Izvješće o provedenom savjetovanju - Nacrt prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu
|
Redni broj
|
Komentar | Odgovor | |||
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | ..... | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Moram se osvrnut na izuzetno puno stranih radnika državljana trećih zemalja kojima se neograničeno izdavaju dozvole za rad putem digitalnih platformi nadasve Uber, Bolt, Glovo i Wolt. Djelatnost za koju jamačno imamo dovoljan broj domaćih radnika a RH dovodi državljane trećih zemalja koji ne znaju ni Hrvatski ni Engleski, većina nikad nije vozila desnom stranom kolnika, opasnost su na cesti! Što se želi postić da naša Hrvatska mladost odseli u Irsku? Molim da utjećete na ograničenje tj. zabranu radnih dozvola za državljane trećih zemalja za djelatnosti za koju imamo dovoljan broj domaćih radnika! | Nije prihvaćen | Izdavanje radnih dozvola nije materija koja se uređuje Zakonom o radu. |
| 2 | Miro | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Zanimljivo kako Uber Croatia postoji kad treba tražiti prava u ZOR-u, a kad treba plaćati vozače i plaćati poreze, postoji samo Uber Nizozemska... | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 3 | Antonija Kalember | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Podržavam prijedlog za jasnim propisivanjem prava na godišnji odmor. Najjednostavnije i najpravilnije bi bilo odrediti da radnik za godinu ima pravo na godišnji razmjerno danima prijave kod poslodavca. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu pravo godišnji odmor nije bilo predmetom normiranja. |
| 4 | Vesna Varšava | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Predlaže se promijeniti čl.78 vezano za godišnje odmore. Čl.78 st.2 Zakona treba dodatno pojasniti (u praksi se pokazalo nejasno definiranim) – predlažemo izmjenu: „Iznimno od članka 77. ovoga Zakona, radnik kojem prestaje radni odnos, za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora. Kod novog poslodavca u istoj kalendarskoj godini stječe pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora.“ | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu pravo godišnji odmor nije bilo predmetom normiranja. |
| 5 | SINDIKAT RADNIKA DIGITALNIH PLATFORMI | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Mišljena smo da 729 komentara u ovom trenutku dok ovo pisemo na ovaj prijedlog zakona jasno govori da Zakon treba povući, i vratit u pregovore. Koliko bi tek komentara bilo da javno savjetovanje nije u vrijeme kada je 40% RH građana na godišnjem odmoru a drugig 50% prezauzeti sezonom. Vrijeme savjetovanja u sred ljeta ovako važnog zakona je jako neobično ako ne i čudno! Da je vrijeme savjetovanja na ovakav zakon bilo bi 2000 komentara. Poglavito ovdje mislimo na Zakon o zaposlenika preko digitalnih platformi gdje danas imamo gotovo robovlasničko društvo, ljudi rade po 70-80 sati tjedno bez prava na plačeni godišnji odmor bez prava na bolovanje jer se svako 6-8 mjeseci zatvaraju i otvaraju nove firme... ... a ovaj zakon to očito neće riješit! | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. Javna savjetovanja o nacrtima zakonskih prijedloga služe za uključivanje svih građana u izradu propisa, otvorena su za slanje komentara 24 sata svaki dan te nisu na bilo koji način povezana s radnim vremenom ili vremenom rada radnika niti bi pretpostavljala da za vrijeme godišnjeg odmora građanin koji je ujedno radnik ne komentira objavljene zakonske prijedloge. Dodatno, Radna skupina je na izradi Nacrta prijedloga zakona intenzivno radila oko dvije godine, za koje su vrijeme informacije oko izrade ovoga zakona bile široko zastupljene u medijskom prostoru odnosno komunicirane prema javnosti. |
| 6 | Uber Croatia d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Glava 4.a kojom se predlaže urediti rad digitalnih platformi obiluje pravnim kontradikcijama, vodi se Direktivom o poboljšanju radnih uvjeta rada putem platformi, koja još nije stupila na snagu i ne zna se koji će joj biti konačni oblik. Glava 4.a uvelike je u suprotnosti s odredbama Zakona o elektroničkoj trgovini i relevatnih direktiva EU koje se na njega odnose te unosi veliku pravnu nesigurnost. Glava 4.a potpuno zanemaruje prava i želje samozaposlenih osoba - korisnika digitalnih platformi, koje ne žele ili ne mogu stupiti u radni odnos. Stoga predlažemo brisanje Glave 4.a u cijelosti te naknadno donošenje pravnog akta kojim bi se regulirao rad digitalnih platformi, a koji bi se izradio nakon rasprave sa svim ključnim dionicima na tom području te uskladio s drugim pravnim propisima RH te relevatnim direktivama EU. | Nije prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih radnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Takav oblik rada je jedan od novih oblika organizacije rada, kao rezultata brzog razvoja digitalne tehnologije, kojeg karakterizira algoritamsko upravljanje, odnosno automatizirano upravljanje poslovnim procesima. Iz Prijedloga Direktive o poboljšanju radnih uvjeta u radu putem platformi proizlazi karakteristika platformskog rada kao trostranog odnosa između digitalne radne platforme, fizičke osobe koja obavlja rad korištenjem digitalne radne platforme za primatelja usluge (klijenta), a može uključivati i četvrtu stranu - posebnu tvrtku partnera na tržištu ili posrednika (agregatora) u tom odnosu. U smislu toga Prijedloga, odredbe Nacrta prijedloga Zakona odnose se na digitalne radne platforme (i agregatore) koje pružaju usluge, organizirajući pri tome rad pojedinaca koji putem tih platformi obavljaju poslove, odnosno ne bave se samo spajanjem ponude i potražnje. Dakle, digitalne radne platforme se razlikuju od drugih internetskih platformi po tome što organiziraju rad kojeg, na zahtjev primatelja usluge koju pruža platforma, obavljaju pojedinci. Odredbe Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu nisu u suprotnosti s Direktivama Europske unije i zakonima koji uređuju elektroničku trgovinu i usluge informacijskog društva. Zakonom o radu kojim se uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj i koji ne uređuje rad samozaposlenih osoba, potrebno je stvoriti kvalitetan okvir koji će, uz poticanje poduzetničkih aktivnosti i zapošljavanja, štititi radnike i jamčiti im dostojanstvene uvjete rada. |
| 7 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Mislim da bi konačno bilo vrijeme da se ispravi velika nepravda nanesena radnicima, vezano uz odredbu čl. 106. prema kojoj se može za slučaj nepoštivanja ugovorne zabrane natjecanja ugovoriti ugovorna kazna, a da poslodavac pritom nije dužan plaćati propisanu naknadu u iznosu polovice prosječna plaće za vrijeme za koje radnik poštuje zabranu. Totalno neravnopravno. S jedne strane radniku prijeti ugovorna kazna i nema propisanu naknadu za poštivanje ugovorne zabrana, a s druge strane, eto, poslodavac nema pravo od njega tražiti da poštuje zabranu, ali zato se može naplatiti. Zbog straha od ugovorne kazne radnik poštuje zabranu, ali nema nikakvu satisfakciju za to. Poslodavac ima svoju satisfakciju, a ne mora ništa dati za to. Ovo je vrlo bezobrazna odredba! Odgovor da ovo nije predmet izmjena Zakona o radu nije prihvatljiv. Valjda zakonodavac može uređivati svoje propise i pored EU Direktiva. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu pravo godišnji odmor nije bilo predmetom normiranja. Predmet izmjena ovoga zakona, pored usklađivanja s EU direktivama, su obveze provedbe mjera utvrđenih nacionalnim strateškim dokumentima, osobito mjera Nacionalnog plana oporavka i otpornosti. |
| 8 | HOK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Hrvatska obrtnička komora podržava dio predloženih izmjena Zakona o radu koje se temelje na višekratno dostavljenim prijedlozima, primjerice za pojednostavljenje i proširenje mogućnosti dodatnoga rada. Izražavamo žaljenje što u pripremu ovog Prijedloga nisu bili uključeni predstavnici obrtnika, kao specifičnih poslodavaca te stoga i nadalje u prijedloge nisu uključene izmjene kojima bi se zakonski tekst prilagodio tim specifičnostima i riješio nejednakosti i nejasnoće. Također, smatramo da Zakon o radu ne bi trebao biti na javnoj raspravi kroz najintenzivnije razdoblje godišnjih odmora, jer to bitno otežava prikupljanje većeg broja mišljenja te znatno umanjuje transparentnost koju bi javno savjetovanje trebalo osigurati. Posebno ukazujemo na problem izostanka regulative za obavljanje privremenih i povremenih poslova, na koji ukazujemo već dulje vrijeme i koje svakako predlažemo zakonski urediti. S obzirom da Nacrtom nije obuhvaćen članak 10. Zakona, ukazujemo na nužnost njegovih izmjena. Naime, ovim se člankom u stavku 3. dozvoljava privremeno ustupanje radnika na temelju sporazuma sklopljenog između povezanih poslodavaca, najviše na šest mjeseci i uz obaveznu pisanu suglasnost samog radnika. Međutim, takvom je odredbom propisana nejednakost obrtnika kao fizičkih osoba poslodavaca jer se odredba odnosi samo na pravne osobe tj. društva. Mišljenjem Ministarstva (klasa: 110-01/21-01/113, urbroj:524-03-01-01/3-21-2) od 23. srpnja 2021. godine to je potvrđeno. Ovakvo razlikovanje poslodavaca prema njihovoj osobnosti smatramo posve neopravdanim i neprihvatljivim jer i među obrtnicima postoje odnosi poslovne suradnje koji mogu biti osnova za privremeno ustupanje radnika. Stav o razlikovanju statusa poslodavaca ovim se izmjenama mijenja te se izmjenom članka 12. uvodi nova definicija povezanih poslodavaca, koja se odnosi i na poslodavce fizičke osobe. Stoga je svakako potrebno izmijeniti članak 10. Zakona i urediti mogućnost privremenog ustupanja radnika kod poslodavaca koji su fizičke osobe. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu sklapanje ugovora o radu nije bilo predmetom normiranja. Javna savjetovanja o nacrtima zakonskih prijedloga služe za uključivanje svih građana u izradu propisa, otvorena su za slanje komentara 24 sata svaki dan te nisu na bilo koji način povezana s radnim vremenom ili vremenom rada radnika niti bi pretpostavljala da za vrijeme godišnjeg odmora građanin koji je ujedno radnik ne komentira objavljene zakonske prijedloge. Dodatno, Radna skupina je na izradi Nacrta prijedloga zakona intenzivno radila oko dvije godine, za koje su vrijeme informacije oko izrade ovoga zakona bile široko zastupljene u medijskom prostoru odnosno komunicirane prema javnosti. Nakon toga provedeno je javno savjetovanje sukladno Zakonu o procjeni učinaka propisa. |
| 9 | Marijo Volarevic | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Članak 221j Zašto ovdje postoje dodatne zabrane u odnosu na GDPR? Izbacit navedene stavke u cjelosti. Recimo ispitivanje zadovoljstva radnika za platformu, a koji radi za agregatora, je izvrstan način kontrole uvjeta rada i infrmiranosti indirektnih zaposlenika. Privatni razgovori odnosno emailovi sa službene opreme se nikada ne obrađuju namjerno, ali se obrađuju zajedno sa ostalim razgovorima/mailovima. Poslodavac nema staklenu kuglku da zna kakav je razgovor u pitanju. Čim ih recimo čuva na serveru ih- obrađuje. Članak 221.j Digitalna radna platforma i agregator, radi zaštite privatnosti radnika u skladu sa člankom 29. ovoga Zakona, pri obradi osobnih podataka ne smije: 1. obrađivati podatke o privatnim razgovorima 2. obrađivati podatke o emocionalnom odnosno psihološkom stanju radnika 4. prikupljati osobne podatke u razdoblju u kojem radnik ne obavlja rad niti ga nudi. | Nije prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih radnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. |
| 10 | Marijo Volarevic | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | članak 221 h brisati- to je uređeno zakonom o zaštiti na radu, čim je netko poslodavac. | Nije prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih radnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje uskoro očekuje. |
| 11 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Predlaže se u čl. 77. stavku 1. iza riječi "maloljetnik" staviti zarez i dodati riječi: "osoba s invaliditetom". Naime osoba s invaliditetom ima sukladno čl. 12. Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom ima pravo na najmanje 5 tjedana, ali vjerujem da nisu svi upoznati s tom odredbom, pa se predlaže istu dodati i u Zakon o radu. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu pravo godišnji odmor nije bilo predmetom normiranja. |
| 12 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Predlaže se konačno srediti odredbe Zakona o radu o godišnjem odmoru. Poznato je da Zakon o radu u čl. 77. st. 3. propisuje da osoba koja ima prekid duži od osam dana stječe pravo na godišnji odmor nakon 6 mjeseci i da čl. 78. st. 2. propisuje da radnik kojemu prestaje radni odnos ima pravo na razmjerni godišnji odmor. Isto tako je poznato da je nadležno ministarstvo izdalo mišljenje kojim je vrlo široko tumačilo navedene odredbe Zakona (gotovo u suprotnosti s odredbama) da, bez obzira što osoba ima prekid duži od osam dana, ako je imala drugog poslodavca u godini tj. ima pravo na razmjerni jer je "prestaje" isto što i "promjena". Isto tako jasno je da se sud u slučaju spora ne mora povoditi mišljenjem nadležnog ministarstva. S obzirom da je situacija vrlo sporna, ne znam da li postoji sudska praksa prema tom pitanju, mišljenja sam da je vrlo važno da se konačno to mišljenje nadležnog ministarstva ugradi u zakona ili nekako drukčije regulira, da svima bude nedvojbeno jasno što treba raditi prilikom donošenje odluka o godišnjem odmoru za radnike koji "mijenjaju" poslodavca. S tim u vezi upozoravam na situaciju kada radnik dva mjeseca radi kod poslodavca A, pa tri mjeseca nigdje, pa sedam mjeseci kod poslodavca B. Prema zakonu, ima pravo na puni godišnju plus razmjerni od dva mjeseca kod poslodavca A. Prema mišljenju nadležnog ministarstva, ima pravo na razmjerni godišnji kod poslodavca A i B, a za tri mjeseca nema ništa. Nijedna situacija nije dobra, ali treba je riješiti jer su takvi slučajevi česti u praksi i vjerujem da jedni postupaju po zakonu, a drugi prema mišljenju, a to je svakako neprihvatljivo. Odgovor da ovo nije predmet izmjena Zakona o radu nije prihvatljiv. Valjda zakonodavac može uređivati svoje propise i pored EU Direktiva. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu pravo godišnji odmor nije bilo predmetom normiranja. Predmet izmjena ovoga zakona, pored usklađivanja s EU direktivama, su obveze provedbe mjera utvrđenih nacionalnim strateškim dokumentima, osobito mjera Nacionalnog plana oporavka i otpornosti. |
| 13 | Ana Vračar | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Komentar ispred udruge BRID. Smatramo da ovaj prijedlog Zakona sadrži velik broj spornih i nedovoljno dobro definiranih odredbi, te ga se u ovom obliku nije trebalo plasirati u javnu raspravu, a svakako ne tijekom razdoblja godišnjih odmora, kada je smanjena šansa za participaciju građana. Smatramo da bi se ovim izmjenama i dopunama trebalo vratiti pravo sindikata da imenuju sindikalnog povjerenika neovisno o broju članova kod poslodavca. Izmjenama iz 2014. godine sindikatima koji imaju manje od 5 članova kod određenog poslodavca uskraćeno je pravo imenovanja povjerenika. Time je značajno ograničeno sindikalno organiziranje pogotovo kod malih poslodavaca gdje radnici obično rade u lošijim uvjetima i sindikalno organiziranje je prijeko potrebno. Podržavamo komentare koje je na prijedlog zakona iznijela „Inicijativa Za radnički ZOR“. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu odredbe o sindikalnim povjerenicima i predstavnicima nisu bile predmetom normiranja. |
| 14 | HGK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | U nastavku dostavljamo osvrt i prijedloge naše članice: „Novi prijedlog ZOR-a nema sluha za privatni sektor, posebice turizam. Bolovanja od 42 dana na teret poslodavca privatnom sektoru predstavljaju veliki problem. Takva bolovanja su učestala, predstavlja dvostruki trošak za poslodavca: trošak od 70% bruto plaće za bolesnog djelatnika 42 dana te trošak pune plaće za djelatnika koji je zaposlen kao zamjena te sva mu pripadajuća prava. Prijedlog u ovom segmentu bi bilo ograničavanje bolovanja na teret poslodavca na 10 dana na 100% bruto plaće, a nakon toga prelazi na teret HZZO i njihovu kontrolu opravdanosti takvih bolovanja. Neopravdanih bolovanja ima jako puno i tome treba stati na kraj.“ Nadalje, spomenuta članica iznosi osvrt na članak 24. važećega Zakona kojim je propisano da je prilikom sklapanja ugovora o radu i tijekom trajanja radnog odnosa radnik dužan obavijestiti poslodavca o bolesti ili drugoj okolnosti koja ga onemogućuje ili bitno ometa u izvršenju obveza iz ugovora o radu ili koja ugrožava život ili zdravlje osoba s kojima u izvršenju ugovora o radu radnik dolazi u dodir. Često dolazi do prešućivanja istog prilikom sklapanja ugovora o radu te radnik po prvim danima rada otvara bolovanje. Fluktuacija zaposlenih u turizmu je velika, na dnevnoj bazi dolazi do promjena u zapošljavanjima i prekidima radnih odnosa od srane radnika, neživotno je svakog potencijalnog zaposlenika slati na liječnički pregled i snositi trošak. Prešućivanje navedenih činjenica trebao bi biti temelj izvanrednog otkaza. U svezi članka 69. važećega Zakona, predlaže se uskladiti noćni rad maloljetnika s odredbama Obiteljskoga zakona, odnosno mogućnosti maloljetnika da bude izvan doma bez nadzora odrasle osobe u noćnim satima. | Nije prihvaćen | Prava s osnove privremene spriječenosti za rad nisu predmet uređenja Zakonom o radu. Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu odredbe o noćnom radu nisu bile predmetom normiranja. Odredbe važećeg Zakona o radu nisu u suprotnosti s Direktivom vijeća 94/33/EZ o zaštiti mladih ljudi na radu. |
| 15 | HGK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Naša članica skreće pažnju na članak 78. važećeg Zakona o radu koji je u praksi uvijek problematičan i tumači se na različite načine. Stavak 2. ovoga članka navodi da iznimno od članka 77. ovoga Zakona, radnik kojem prestaje radni odnos, za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora i tu dolazi do problema pošto većina tumači da se to odnosi samo na poslodavca kod kojeg prestaje radni odnos, a ne i poslodavca kod kojeg radnik nastavno zasniva radni odnos. Ta nedoumica je djelomično riješena mišljenima ministarstva. Većina odvjetnika i drugih dostupnih izvora, ne ulazeći u sudsku praksu, isto tumači na pogrešan način, tj. različit od tumačenja ministarstva. Stoga naša članica smatra kako je neophodna promjena spornoga članka 78., a ali i članka 77. stavka 3. kojom bi se jednoznačno i bez dvojbe propisao razmjerni dio godišnjeg odmora. Slijedom navedenog predlaže se izmjena spomenutih odredbi tako da glase: „Članak 77. stavak 3. mijenja se i glasi: „(3) Radnik koji se prvi put zaposli stječe pravo na godišnji odmor određen na način iz stavaka 1. i 2. ovoga članka, nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod toga poslodavca.““ „Članak 78. stavak 1. mijenja se i glasi: „1) Radnik koji nije ispunio uvjet za stjecanje prava na godišnji odmor na način propisan člankom 77. stavkom 3. ovoga Zakona, kao i poslodavac koji je tijekom godine mijenjao poslodavca ima pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora, koji se utvrđuje u trajanju od jedne dvanaestine godišnjeg odmora iz članka 77. stavaka 1. i 2. ovoga Zakona, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa.“ Stavak 2. članka 78. briše se.“ | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu pravo godišnji odmor nije bilo predmetom normiranja. |
| 16 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Predlaže se razmotriti ažuriranje članka 29. u skladu sa propisima kojima se uređuje zaštita osobnih podataka, jer članak 29. i Uredba o GDPR-u djeluju kao da nemaju ništa jedno s drugim. Nije rijetko da postoje i dva ovlaštenika, ovlaštenik za zaštitu osobnih podataka i ovlaštenik za zaštitu osobnih podataka radnika. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu zaštita privatnosti radnika nije bilo predmetom normiranja. |
| 17 | Udruga poslodavaca u zdravstvu Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Udruga poslodavaca u zdravstvu Hrvatske iznosi sljedeće prijedloge vezane za Nacrt prijedloga Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu: Člankom 2. Nacrta prijedloga Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, mijenja se članak 12. Zakona o radu, te je stavkom 2., između ostalog, predloženo da se s istim radnikom smije sklopiti najviše tri uzastopna ugovora o radu na određeno vrijeme. Mišljenja smo da bi propisivanje ovakve odredbe, u praksi moglo dovesti do prestanka rada radnika nakon isteka tri uzastopna ugovora o radu na određeno vrijeme i zapošljavanja novog radnika na određeno vrijeme, a ne do sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Stoga predlažemo razmotriti mogućnost sklapanja više od tri uzastopna ugovora o radu na određeno vrijeme. Člankom 10. Nacrta prijedloga Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, dodaje se, između ostalog, članak 18.a, koji uređuje dodatan rad radnika. Predlaže se da radnik prije početka rada kod drugog poslodavca samo obavijesti matičnog poslodavca o sklopljenom ugovoru o dodatnom radu s drugim poslodavcem, uz brisanje odredbe prema kojoj radnik može raditi u dodatnom radu samo ako su poslodavci s kojima radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad dali pisanu suglasnost. Smatramo da je potrebno uvažiti specifičnosti organizacije rada u zdravstvenom sustavu te zadržati mogućnost da Zakonom o zdravstvenoj zaštiti, kao posebnim zakonom, određena pitanja dodatnog rada budu drugačije regulirana. Člankom 10. stavkom 6. predlaže se da ako matični poslodavac zatraži od radnika da prestane obavljati dodatan rad kod drugog poslodavca zbog obavljanja dodatnog rada unutar rasporeda radnog vremena radnika kod matičnog poslodavca, radnik je dužan u roku od 15 dana prilagoditi radno vrijeme kod drugog poslodavca. Smatramo da je ovakva odredba neprihvatljiva odnosno da je neprihvatljivo radniku dati rok, i to tako dugačak rok, da uredi radno vrijeme kod drugog poslodavca zato što radi kod drugog poslodavca za vrijeme svojeg radnog vremena kod matičnog poslodavca. Na ovaj način ne može se planirati niti kvalitetno organizirati rad kod matičnog poslodavca. Predlažemo brisanje ove odredbe. Člankom 10. stavkom 7. predlaže se propisati da su poslodavci na zahtjev radnika koji radi u dodatnom radu, dužni radniku omogućiti istodobno korištenje godišnjeg odmora. Mišljenja smo da predložena odredba neće biti provediva zbog nemogućnosti ujednačene organizacije rada svih poslodavaca kod kojih radnik radi u dodatnom radu, a osobito ukoliko kod matičnog poslodavca radi više radnika koji rade u dodatnom radu. Predlažemo da poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu prilagodi korištenje godišnjeg odmora radnika, godišnjem odmoru radnika kod matičnog poslodavca. Vezano za odredbe koje se odnose na dodatan rad radnika kroz cijeli Nacrt prijedloga Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, smatramo da je potrebno rad radnika kod drugih poslodavaca prilagoditi organizaciji i potrebama posla, rasporedu radnog vremena i drugim aspektima rada matičnog poslodavca, a ne matičnom poslodavcu nametati obveze usklađivanja svojeg rada i organizacije posla potrebama drugih poslodavaca. Nadalje, mišljenja smo da bi bilo dobro omogućiti radnicima veću mogućnost prekovremenog rada kod matičnog poslodavca nego što je to trenutno, kako bi radnici koji to žele, i ukoliko postoji mogućnost kod matičnog poslodavca, mogli ostvariti dodatnu zaradu kod matičnog poslodavca, čime ne bi trebali tražiti dodatne poslove. Postojećom odredbom ograničava se pravo radnika na prekovremeni rad kod matičnog poslodavca na 8 sati tjedno, odnosno 180 sati godišnje, a što stavlja radnika, koji želi raditi više (i zaraditi) u nepovoljan položaj i dovodi ga do traženja dodatnog posla. Pri tome, prijedlogom se dodatni rad omogućava u većem opsegu nego što je to prekovremeni rad kod matičnog poslodavca, dok za dodatni rad više ne bi bila potrebna suglasnost matičnog poslodavca. Trenutno uređenje prekovremenog rada, uz nove prijedloge o dodatnom radu, idu u prilog dodatnim poslodavcima i ograničavaju mogućnost kompenzacije deficitarnog kadra postojećim radnicima kod matičnog poslodavca koji žele raditi prekovremeno. Također, predlažemo urediti i mogućnost nagrađivanja radnika, uz definiranje kriterija. Udruga poslodavaca u zdravstvu Hrvatske | Nije prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Važeći Zakon o radu svoji člankom 1. propisuje da se isti primjenjuje ako drugim zakonom ili međunarodnim ugovorom nije drukčije određeno. Prihvaćen je prijedlog o promjeni toga članka na način da se radniku koji radi u dodatnom radu omogući da zatraži da godišnji odmor kod poslodavca kod kojeg radi u dopunskom radu koristi u istom tjednu u kojem koristi kod matičnog poslodavca, i to samo u slučaju ako radnik to zahtijeva. Navedena se odredba odnosi isključivo na dužnost poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, a u cilju ostvarivanja svrhe prava na godišnji odmor. Time se ujedno izbjegava mogućnost zlouporaba ovoga prava u odnosu na matičnog poslodavca. Nagrađivanje radnika nije materija Zakona o radu na predloženi način. Radi se o ostalim primicima radnika koji su definirani člankom 34. Nacrta, kojim se mijenja članka 90. Zakona o radu. |
| 18 | Obrtnička komora Splitsko-dalmatinske županije | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Nastavno na javno savjetovanje o Zakonu o radu trebalo bi, da se u članku 221 C koji se odnosi na definiciju „Digitalne radne platforme“ ispred iste doda riječ "VLASNIK" digitalne radne platforme, kako bi se isti pojam personificirao. | Nije prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih radnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje uskoro očekuje. |
| 19 | Toni žižak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Kao vlasnik udruzenja tvrtki koje se bave ovom vrstom posla zadnja 4 godine, pozdravljam namjeru poboljšanja uvjeta rada za radnike, digitalne platforme te njihove partner tvrtke. Nazalost trenutni prijedlog Zakona o Radu (platformski rad) nece poboljsati trenutne uvjete rada ove industrije. S novim prijedlogom povecava se birokracija te administracija sto u konacnici moze rezultarati s manjim brojem ljudi koji su zainteresirani za ovakvu vrstu rada - fokus je na fleksibilnost te zato mi ljudi i dolaze u ured trazeci posao. Trenutni prijedlog ce dodatno otezati mogucnost ljudima da se pocnu baviti ovim poslom a to nije pametno pogotovo za vrijeme visoke inflacije te nadolazece globalne krize. U 2021. pandemija korona virusa nas je pogodila te da nije bilo digitalnih platformi kao sto su Wolt, Glovo, Bolt, Uber…, vjerujem kako vise od 10000 ljudi nebi imali nacin stvaranja egzistencije. Ako se dodatno oteza pristup ovoj industriji ljudi nece imati istu priliku kao za vrijeme pandemija da si omoguce egzistenciju te fleksibilan posao. Ovaka vrsta poslovanja je omogucila velikom broju ljudi fleksibilno radno vrijeme te pristojan izvor prihoda za vrijeme pandemija a i u normlnim okruzenjima. Svaki racun je fiskaliziran te prijavljen poreznoj upravi te vjerujem kako se moze vidjeti utjecaj i doprinos ove industrije kroz izdane racune u dostavi hrane te autotaksi prijevozu. | Nije prihvaćen | Iz Prijedloga Direktive o poboljšanju radnih uvjeta u radu putem platformi proizlazi karakteristika platformskog rada kao trostranog odnosa između digitalne radne platforme, fizičke osobe koja obavlja rad korištenjem digitalne radne platforme za primatelja usluge (klijenta), a može uključivati i četvrtu stranu - posebnu tvrtku partnera na tržištu ili posrednika (agregatora) u tom odnosu. U smislu toga Prijedloga, odredbe Nacrta prijedloga Zakona odnose se na digitalne radne platforme (i agregatore) koje pružaju usluge, organizirajući pri tome rad pojedinaca koji putem tih platformi obavljaju poslove, odnosno ne bave se samo spajanjem ponude i potražnje. Dakle, digitalne radne platforme se razlikuju od drugih internetskih platformi po tome što organiziraju rad kojeg, na zahtjev primatelja usluge koju pruža platforma, obavljaju pojedinci. Rad putem digitalnih radnih platformi je prepoznat kao jedan od fleksibilnih oblika rada i koji je, kao takav, uređen Nacrtom prijedloga zakona. |
| 20 | Nezavisni sindikat radnika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | S obzirom na to da su se naše bojazni o netransparentnosti procesa obistinile, uključili smo se u „Inicijativu Za radnički ZOR“ koja je okupila više sindikata sa ciljem da paralelno s idejama predlagača iznese i svoje prijedloge, koji će biti u potpunosti na radničkoj strani, ali i realno provedivi. Nastavno na izneseno, podržavamo sve prijedloge koje je "Inicijativa Za radnički ZOR“ uputila kroz ovo savjetovanje. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 21 | TEHNOS - Strukovni sindikat radnika HEP-a | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | U trenutku kada su se počeli pojavljivati prvi glasovi o pregovorima na novom Zakonu o radu, pretpostavili smo da će pregovori biti „iza zatvorenih vrata“ (netransparentni), uključujući samo uski krug povlaštenih, a cjelokupna javnost biti upoznata s detaljima uratka tek kada skoro sve bude i konačno definirano. Umjesto da se tijekom rada na Prijedlogu zakona pružila prilika svim zainteresiranima, tek sada, tijekom sezone kiselih krastavaca, dobili smo priliku i mi ostali nešto reći, vjerojatno samo forme radi, jer poučeni iskustvom o načinu donošenja zakonskih rješenja u Hrvatskoj, velika većina primjedbi s naše strane (radničke) bit će odbijena, a ideje predlagača i lobista krupnog kapitala na silu izglasane u Saboru. S obzirom na to da su se naše bojazni o netransparentnosti procesa obistinile, uključili smo se u „Inicijativu Za radnički ZOR“ koja je okupila više sindikata sa ciljem da paralelno s idejama predlagača iznese i svoje prijedloge, koji će biti u potpunosti na radničkoj strani, ali i realno provedivi. Nastavno na izneseno, podržavamo sve prijedloge koje je „Inicijativa za radnički ZOR“ uputila kroz ovo savjetovanje, a posebno ćemo naglasiti dvije najvažnije loše karakteristike Prijedloga zakona. Prvo, ovaj Prijedlog još je jedna izmjena Zakona o radu koja, ukupno gledajući, ne ide u korist radnika već ide u smjeru daljnje fleksibilizacije radnih odnosa i prilagodbi potrebama „tržišta“. Mnoge odredbe Prijedloga su sporne, obrazloženja vrlo loša, nedostatna ili nerazumljiva te je velikim dijelom nemoguće dokučiti zašto je pojedina odredba napisana tako kako je napisana, kao niti sagledati posljedice njene primjene. Kršenja prava radnika od strane poslodavaca zbog toga neće moći biti sankcionirana u korist radnika, već će se i dalje gubiti negdje po hodnicima poduzeća, sudova i inspektorata. Stoga Prijedlog zakona u ovom obliku nije trebalo pustiti u javnu raspravu, a naročito ne tijekom razdoblja godišnjih odmora, jer je broj zainteresiranih za savjetovanje značajno smanjen, time savjetovanje nedovoljno djelotvorno, što u konačnici predstavlja kršenje Kodeksa savjetovanja sa zainteresiranom javnošću u postupcima donošenja zakona, drugih propisa i akata (Narodne novine br. 140/09). Predlažemo da nakon javne rasprave predlagač zakona detaljno obradi sve primjedbe te organizira novu javnu raspravu uživo kako bi se stajališta zaista mogla iznijeti i sučeliti na pravi način. I drugo, podmuklo je podmetanje članka 51. kojeg nisu izmislili u Vladi RH već je on došao kao prijedlog sa sindikalne strane. Taj prijedlog je potpuno izvan konteksta i potreba ovih izmjena zakona, a prihvaćen je od strane predlagača vjerojatno kao usluga za šutnju na cijeli niz drugih proturadničkih odredbi koje se namjeravaju progurati u Prijedlog zakona. Drugim riječima, članak 51. je sramotni trgovački pakt između nekih sindikata i predlagača izmjena zakona. Naime, Vlada RH, potpomognuta poslodavcima i pojedinim velikim sindikatima, prije deset godina isposlovala je donošenje Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata pod izlikom da je sindikalni pokret u Hrvatskoj fragmentiran na previše sindikata te da je potrebno okrupniti sindikalnu scenu. Tim zakonom je napravljen ogroman udarac na sindikalizam u Hrvatskoj jer je oteo velikom broju sindikata osnovna prava zbog kojih se oni osnivaju, a koja su temeljena na Konvenciji Međunarodne organizacije rada broj 87. o sindikalnom organiziranju i broj 98. o kolektivnom pregovaranju u kategoriji ljudskih prava, zajamčenih Europskom socijalnom poveljom. Naravno, do značajnijeg ujedinjavanja sindikata nije došlo, već štoviše, ovakvim zakonskim rješenjima ogroman broj postojećih sindikata je onemogućen u ostvarivanju svog osnovnog zadatka – kolektivnog pregovaranja i ugovaranja kolektivnog ugovora za svoje članove. Isto tako, radnici koji su nezadovoljni radom postojećih sindikata (a takvih je sve veći broj) bitno su onemogućeni u samoorganiziranju u nove sindikate jer je novoosnovanom sindikatu gotovo nemoguće doći do pozicije pregovaranja o kolektivnom ugovoru u uvjetima postizanja reprezentativnosti od 20% članstva i kontrapropagande postojećih sindikata koji su u pravilu u tome potpomognuti od strane poslodavca. Vrlo je jaka upravo ta veza između velikih sindikata koji namjerno istiskuju ostale sindikate iz kolektivnog pregovaranja i nezadovoljstva radnika. Istovremeno s donošenjem Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, uvedena su i dodatna ograničenja: • Iz ZOR-a je brisan kvalitativni kriterij, da “stranke kolektivnog ugovora mogu biti udruge koje su spremne i sposobne sredstvima pritiska štititi i promicati interese svojih članova”. Dakle, postalo je bitno biti veliki sindikat, a ne snažan i odlučan sindikat koji može pritisnuti poslodavca. Drugim riječima, šalje se poruka da sindikatima nije poželjno služiti se sredstvima pritiska već valjda trebaju biti meki i podatni. Iz prakse znamo da vrlo često veliki sindikat ne znači i snažan sindikat. • Da bi se potpisao kolektivni ugovor nije dovoljno ispuniti uvjet reprezentativnosti i dovršiti pregovaranje, već se stavila i dodatna prepreka da će KU biti važeći samo ako reprezentativni sindikati potpisnici u svom članstvu imaju više od 50% radnika članova od ukupno sindikalno organiziranih radnika kod reprezentativnih sindikata. • Ukinuta je mogućnost pristupanja kolektivnom ugovoru sindikata koji nije sudjelovao u kolektivnom pregovaranju. Dakle, ne samo da je velikom broju sindikata onemogućeno pregovaranje već im se potpuno nepotrebno ne dozvoljava niti naknadno pristupanje kolektivnom ugovoru. Ovakav pristup dao je svoj ogroman doprinos u poraznoj statistici sindikalnog djelovanja u Hrvatskoj, gdje je od stupanja na snagu Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata do danas sindikalna organiziranost radnika pala sa 34% na manje od 25% (u deset godina sindikati su izgubili 30% članova). Kod ocjene stanja predlagač Zakona i sam priznaje kako (citat): “proizlazi da je pokrivenost radnika kolektivnim ugovorima pala posljednjih godina i sada je na 46,5%. Hrvatska se s takvim udjelom svrstala u donji dio ljestvice EU država prema broju radnika na koje se primjenjuju kolektivni ugovori.” Dakle, donesenu zakonsku regulativu treba revidirati jer nije dobra, a ne unositi dodatne dubioze. Prijedlog ove odredbe zakona, kojom bi radnici koji su članovi sindikata potpisnika kolektivnog ugovora mogli imati veća prava od ostalih radnika je neprihvatljiv. Ovu odredbu opet gura ista grupacija velikih sindikata (poslodavci i Vlada ih dakako podržavaju jer su proturadnički nastrojeni), čime se pokušava zadati i konačni udarac sindikalnoj sceni u Hrvatskoj. Svi oni sindikati i njihovi članovi kojima je na prethodno opisane načine onemogućeno ono što je i ZOR-om opisano kao osnova sindikalnog djelovanja – sklapanje kolektivnog ugovora, sada se i konkretno namjeravaju učiniti radnicima drugog reda koji će zbog volje poslodavca i većih sindikata imati manja prava od članova tih istih, većih sindikata. Namjera sindikata koji predlažu ovu odredbu je da bez imalo svoga truda i kvalitetnog rada dobiju nove članove i njihove članarine, kao i da na podmukli način dođu do članova i članarina ostalih sindikata te u konačnici tako i ugase svoju sindikalnu konkurenciju. S obzirom na to da prijedlog ove odredbe nije predložen zbog direktiva EU, već isključivo zato što su je ugurali pojedini sindikati zbog svojih parcijalnih osobnih interesa, smatramo krajnje pokvarenim i podmuklim činom. Ako ovakva odredba uđe u ZOR, ona će dodatno osnažiti i ulijeniti upravo žuti sindikalizam, a time i znatno dodatno uzdrmati sindikalnu scenu. Naročito je loše što se kroz cijeli Prijedlog zakona provlači mogućnost ugovaranja manjih prava kolektivnim ugovorima što otvara bojazan da će se ugovarati manja prava kao kompenzacija za pogodnosti predloženih člankom 51. koje će dobiti članovi samo nekih sindikata nauštrb svih radnika. Umjesto članka 51. predlažemo: 1. Članak 51., stavak 4. (Članak 192. ZOR-a), treba izmijeniti tako da glasi: “Prava koja nisu propisana ovim Zakonom odnosno materijalna prava iz članka 90.a stavka 1. točke 1. ovoga Zakona mogu se kolektivnim ugovorom ugovoriti u većem opsegu za članove svih sindikata koji djeluju kod poslodavca na kojeg se primjenjuje taj kolektivni ugovor. Stavak 5. treba brisati. Stavak 6. postaje stavak 5. 2. Iza članka 202. ZOR-a vratiti članak iz starog ZOR-a (NN 149/2009), odnosno dodati članak 202.a koji glasi: „Pristupanje kolektivnom ugovoru Članak 202.a (1) Kolektivnom ugovoru mogu naknadno pristupiti osobe koje sukladno odredbama ovoga Zakona mogu biti stranke kolektivnog ugovora. (2) Izjava o pristupanju kolektivnom ugovoru mora se dostaviti svim strankama koje su sklopile kolektivni ugovor te osobama koje su mu naknadno pristupile. (3) Osobe koje su naknadno pristupile kolektivnom ugovoru imaju jednaka prava i obveze kao i stranke koje su ga sklopile.” 3. Problem predloženih izmjena članka 192. nadovezuje se na postojanje lošeg Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, kojeg bi hitno trebalo ukinuti ili drastično izmijeniti i umanjiti potrebne uvjete za postizanje reprezentativnosti. Taj zakon u trenutnom obliku ne smije opstati jer onemogućuje velikom broju sindikata osnovna prava zbog kojih se oni osnivaju, a koji su temeljeni na Konvenciji Međunarodne organizacije rada broj 87. o sindikalnom organiziranju i broj 98. o kolektivnom pregovaranju u kategoriji ljudskih prava, zajamčenih Europskom socijalnom poveljom. Dok se Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata ne izmijeni, naši prijedlozi iz prethodnih točaka 1. i 2. spriječili bi moguće katastrofalne posljedice primjenom predloženih izmjena članka 192. Predsjednik TEHNOS-a: Denis Geto | Nije prihvaćen | Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 22 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Prije svega, podržavam komentare o tome kako je ostavljeno izuzetno malo vremena za komentiranje ovako važnog Zakona i tu u nezgodno dobe, za vrijeme godišnjeg odmora. Stoga će i komentari biti nabrzinu napisani i načelni, što je velika šteta, iz razloga što sam mišljenja da na ovom tekstu i sadržajno i nomotehnički treba još dosta poraditi, inače ćemo dobiti poprilično nezgodan tekst za snalaženje. Nadam se da će ostala nadležna tijela koja daju mišljenja na tekst to prepoznati. U Zakonu o radu su predložene brojne promjene, kako sadržajne, tako i u strukturi teksta. Tako, primjerice, Raspored radnog vremena više nije u čl. 66. nego je sada u čl. 60a, a dio tog teksta, o nejednako rapsoređenom vremenu je ostao u čl. 66. s tim da počinje s "Ako..." što je malo neobičan početak odredbe, koja bi trebala na početku imati opću odredbu npr. definiciju, pa onda u st. 2. posebne slučajeve, iznimke i sl. Također, Dodatan rad je "izvučen" iz dva članka i "prebačen" naprijed u nove odredbe. Na više mjesta se tako brišu neke odredbe, koje zapravo nisu brisane, već su regulirani u nekom drugom dijelu. Takva struktura može biti u redu, ali takav tekst je neprikladan za snalaženje, odnosno tekst Zakona o izmjenama i dopunama se nikako ili jako teško može pratiti uz osnovni Zakon. U Zakonu o izmjenama i dopunama Zakona je prikladno brisati članke (u potpunosti, pa znamo da tog instituta/sadržaja više nema u Zakonu) ili dodavati nove, ali nije prikladno brisati članke, pa ih stavljati pod nekim drugim brojem članka, na neko drugo mjesto. Može biti zbunjujuće te kod primjene, odnosno kod pozivanja na te iste članke stvarati zbrku. Zbrku osim toga stvara i činjenica što se ponegdje zbog izmjene od jedne ili nekoliko riječi, na jedan ili dva mjesta, mijenja cijeli stavak, ili čak članak od 7-8 stavaka, pa treba detaljno isčitavati najprije izmjene, pa onda osnovni tekst (moguće da taj članak više nije na istom broju članka), da bi se uopće uočilo što se mijenja. S obzirom na to da se predlažu brojne promjene te s obzirom na to da se, očito, osim u sadržaju htjelo poraditi i na strukturi teksta, predlaže se onda, u skladu s nomotehničkim pravilima, donošenje novog Zakona o radu, a ne Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu. Ako ostane Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, predlaže se tekst svesti na minimum. Dakle izmijeniti samo ono što se zaista mijenja. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. Sadržaj Nacrta prijedloga zakona, kao i njegova struktura, rezultat su rada Radne skupine. |
| 23 | Emil Runtas | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | 1. Kao dugogodišnja agregatorska firma koja je poslovala prema dosadašnjem zakonu o radu, zahvalni smo na pravnoj regulaciji koja će nastupiti. Dolazak novog zakona o radu, koji se odnosi na platformske djelatnosti, uvelike će olakšati poslovanje radi preciznijih smjernica koje se odnose na rad s platformama što do sada nismo imali. 2. Naši kuriri su oduvijek imali opciju hoće li raditi na vlastitom vozilu ili će izabrati nešto iz naše flote, stoga je bitno napomenuti hoće li oni i dalje moći voziti vlastita vozila u svrhu posla ili će voziti isključivo na vozilima koja osigurava agregator? 3. Primjenu amortizacije bi se trebalo pobliže objasniti - hoće li se amortizacija primjenjivati na vozilima kurira te hoće li sama amortozacija biti nužna ili proizvoljna? Hvala, lp | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. Ugovor o radu koji se obavlja putem digitalne rade platforme je ugovor, koji kao i svaki drugi ugovor o radu mora sadržavati bitne sastojke, te dodatne koji su određeni novim člankom 221.l. Između ostalih, to je podatak o sredstvima rada koje će omogućiti poslodavac ili će radnik koristiti vlastito sredstvo, uz obvezu ugovaranja naknade troškova korištenja vlasitih vozila i opreme, ako ih koristi. Pri tome, radnik i poslodavac, kao ugovorne strane suglasno dogovaraju njihovu visinu. |
| 24 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Prije svega, smatramo bitnim ukazati na važnost vremenskog razdoblja u kojem je objavljen Prijedlog Zakona, budući da se radi o ključnom zakonu kojim se uređuju radni odnosi i čije odredbe imaju implikacije na izuzetno velik broj građana Republike Hrvatske, posebice one koji su radno aktivni. Kako stoji u odredbama Kodeksa savjetovanja sa zainteresiranom javnošću u postupcima donošenja zakona, drugih propisa i akata (NN br. 140/09), savjetovanje je dvosmjerni proces tijekom kojeg državna tijela traže i primaju povratne informacije od građana, odnosno zainteresirane javnosti u postupku donošenja zakona, drugih propisa i akata, a istim je dokumentom navedeno kako ono treba biti djelotvorno. S obzirom na korištenje godišnjih odmora, mnogi radnici, a ni zaposlenici sindikata, nisu u prilici popratiti ovo savjetovanje. S obzirom na navedeno, u procesu javnog savjetovanja potrebno je, između ostalog, voditi računa i o vremenskom periodu u kojem je ono dostupno zainteresiranoj javnosti, stoga se objavljivanjem savjetovanja u mjesecima predviđenim za korištenje godišnjih odmora postavlja pitanje kvalitete i dvostranosti, kao i djelotvornosti procesa savjetovanja. Povjerenju građana u učinkovitost predloženih zakonskih izmjena i dopuna pridonosi i otklanjanje sumnje da proces savjetovanja daje prednost pukom zadovoljavanju forme ispred dobivanja što većeg broja konstruktivnih komentara zainteresirane javnosti. U poglavlju II (Ocjena stanja i osnovna pitanja koja se uređuju predloženim zakonom te posljedice koje će donošenjem zakona proisteći) načelno se identificiraju trenutno najvažnije grupe izazova u regulaciji radnih odnosa i tržišta rada, poput iznimno visokog udjela ugovora o radu na određeno vrijeme, neusklađenost važećih odredbi o mogućnosti dodatnog rada s aktualnim potrebama na tržištu, potreba detaljnijeg reguliranja rada na izdvojenom mjestu rada, tzv. platformskog rada i sl. Međutim, iako su ti izazovi prepoznati na načelnoj razini, iz obrazloženja pojedinih odredbi nije jasno zašto se predlagatelj odlučio za pojedina rješenja, budući da obrazloženja, u pravilu, ne donose pojašnjenja, već prepričavaju sadržaj pojedinih odredbi, što nije u skladu s pravilima nomotehnike i Poslovnika Hrvatskog sabora koji u članku 175. propisuje da se u obrazloženju zakona daju objašnjenja pojedinih odredbi koje sadrži prijedlog zakona. Slijedom navedenog, čitanjem Prijedloga Zakona nije bilo moguće prepoznati koji su konkretni ciljevi predloženih izmjena te jesu li zadani ciljevi u skladu s načelno prepoznatim izazovima, kao niti cjelovito razmotriti jesu li predložena rješenja primjerena i najbolje rješenje za ostvarenje tih ciljeva. Stoga smatramo bitnim kvalitetno obrazložiti svaku zakonsku izmjenu i to ne samo radi pojašnjenja svrhe i cilja pojedine zakonske odredbe, već i radi otklanjanja dvojbi oko njezine kasnije primjene što doprinosi ujednačenosti primjene propisa i pravnoj sigurnosti. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. Javna savjetovanja o nacrtima zakonskih prijedloga služe za uključivanje svih građana u izradu propisa, otvorena su za slanje komentara 24 sata svaki dan te nisu na bilo koji način povezana s radnim vremenom ili vremenom rada radnika niti bi pretpostavljala da za vrijeme godišnjeg odmora građanin koji je ujedno radnik ne komentira objavljene zakonske prijedloge. Dodatno, Radna skupina je na izradi Nacrta prijedloga zakona intenzivno radila oko dvije godine, za koje su vrijeme informacije oko izrade ovoga zakona bile široko zastupljene u medijskom prostoru odnosno komunicirane prema javnosti. Nakon toga provedeno je javno savjetovanje sukladno Zakonu o procjeni učinaka propisa. |
| 25 | SINDIKAT POMORACA HRVATSKE | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Nastavno na objavljeni poziv za e-savjetovanje, u propisanom roku očitujemo se kako slijedi; Prije svega, nesporna je potreba da se na kvalitetan i cjelovit način regulira radnopravni status pomoraca u nacionalnoj plovidbi ( posebice u kabotaži), prepoznavajući specifičnosti pomoračkog zanimanja i pitanja usko vezana uz pomoračku djelatnost poput sigurnosti plovidbe, zaštite okoliša, zaštite ljudskih života na moru, radno vrijeme i odmor, kao i brojna druga pitanja. Ipak, valja imati na umu kako je upravo u cilju zaštite i što kvalitetnijeg uređenja radnopravnog statusa ove skupine radnika, potrebno odabrati optimalan pravni temelj za reguliranje ovih pitanja, a što Zakon o radu i predloženi nacrt Prijedloga zakona, prema Mišljenju Sindikata pomoraca Hrvatske nipošto nije. Naime, problematika rada i uvjeta rada Pomoraca u nacionalnoj plovidbi daleko je opsežnija i delikatnija od sadržaja odredbi predloženog nacrta prijedloga zakona, i nije moguće sve specifičnosti njihovog rada urediti ovakvim općim propisom. Podsjećamo kako se na radnopravni status pomoraca primjenjuju niz međunarodno pravnih instrumenata i standarda, ugovora i drugih dokumenata Međunarodne pomorske organizacije kao i Međunarodne organizacije rada, a kojih je potpisnica i Republika Hrvatska te ih je stoga i obvezna poštivati, a koje na nedvosmislen način obvezuju države potpisnice da pitanja pomoraca bude u nadležnosti Ministarstva mora, prometa i infrastrukture. Upravo spomenuta Međunarodna organizacija rada donijela je, po našem mišljenju, za ovo pitanje ključnu Konvenciju o radu pomoraca (MLC, 2006), a posljedično članak 3. Zakona o potvrđivanju Konvencije o radu pomoraca iz 2006. godine (NN 11/2009) propisuje da je provedba navedene Konvencije u djelokrugu središnjeg tijela državne uprave nadležnog za poslove mora (a ne rada). Navedeno smatramo dodatnim argumentom za uključenje posebnog odjeljka u izmjene Pomorskog zakonika kojima bi se uredile posebnosti vezane za nacionalnu plovidbu, te ističemo kako ovakav Prijedlog izmjena i dopuna Zakona o radu nije usuglašen s odredbama gore spomenute Konvencije, što znači izričito nepoštivanje međunarodnog dokumenta koji je na snazi i primjenjiv u Republici Hrvatskoj, budući da je Republika Hrvatska potpisivanjem spomenute Konvencije preuzela i obvezu da u cijelosti implementira odredbe Konvencije o radu pomoraca donesene u okviru Međunarodne organizacije rada. Time nipošto ne isključujemo nužnost da se Zakonom o radu kao općim propisom, osiguraju minimalni uvjeti primjenjivi na sve radnike u Republici Hrvatskoj, dok se posebnim Pomorskim zakonikom (i pratećim Pravilnicima) urede posebna, specifična pitanja pomoraca u nacionalnoj plovidbi (radno vrijeme, prekovremeni rad i slično). Primjerice, sklapanje uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme trebalo bi biti uređeno za pomorce na isti način kao i za ostale radnike u Republici Hrvatskoj (nema razloga zašto bi se u tom pogledu približavao položaj pomoraca u nacionalnoj i međunarodnoj plovidbi s obzirom na to da se i mjesto rada i sjedište poslodavca nalazi upravo u Republici Hrvatskoj). S druge strane, radno vrijeme pomoraca na brodovima u nacionalnoj plovidbi trebalo bi biti uređeno sukladno primjenjivim međunarodnim ("pomorskim") dokumentima , prvenstveno u cilju zaštite pomoraca kao i osiguravanja sigurnosti plovidbe. Također, mišljenja smo kako pitanja pasivne legitimacije u sudskim sporovima i izmjene posada nisu povezana s radnopravnim zakonodavstvom kako je to određeno Zakonom o radu, već bi trebala biti regulirana Pomorskim zakonikom kao lex specialis-om. Slijedom svega navedenog, ponovno ističemo nužnost da se pitanje radnopravnih odnosa pomoraca u nacionalnoj plovidbi izuzme iz Zakona o radu i detaljno uredi u Pomorskom zakoniku koji je temeljni propis kojim se uređuju uvjeti rada pomoraca, kao i pripadajućim podzakonskim aktima. Krajnji cilj bilo kakvih izmjena radnopravnog zakonodavstva ne bi trebala biti tek izmjena radi izmjene, već zaštita interesa, prava i uvjeta rada, kao i sigurnosti, te unaprjeđenje položaja radnika- u ovom slučaju pomoraca- na najkvalitetniji način, uzimajući u obzir sve relevantne ( i obvezujuće! ) međunarodne standarde koji su ovo pitanje temeljito razradili. Stoga je neophodno da se ovo pitanje uredi na ispravan način, upravo kroz Pomorski zakonik kao lex specialis. | Djelomično prihvaćen | Prihvaćen je prijedlog da se primjena odredbi o radnom vremenu, stanci te dnevnom i tjednom odmor isključi u odnosu na pomorce i stručne radnike na pomorskim objektima, uključujući i javne brodove te na radnike na pomorskim ribarskim plovilima. To stoga što je navedeno regulirano posebnim propisima, s time da je uređenje radnog vremena, odmora i dopusta radnika na pomorskim ribarskim plovilima, uređeno podzakonskim aktom donesenim temeljem Zakona o radu. |
| 26 | Sindikat odgoja i obrazovanja Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Očitovanje na Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu na javnom savjetovanju Članak 2. ZID ZOR-a Sindikalne središnjice smatraju da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati da je moguće sklopiti više od 3 ugovora o radu na određeno. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili duže od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjem rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanje od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Sindikalne središnjice pozdravljaju pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora na određeno vrijeme u Hrvatskoj te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran, navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenjem ugovora na određeno vrijeme za „isprobavanje“ radnika čemu služi institut probnog rada. (Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a, Raditi na određeno, dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf Članak 3. ZID ZOR-a Smatramo da mjesto rada treba biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti opcija. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama „šaltanja“ i ucjena radnika kroz navođenje u ugovoru o radu npr. „Republike Hrvatske“ kao mjesta rada. Članak 7. ZID ZOR-a Sindikalne središnjice protive se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično s radnikom može dogovoriti rad od kuće bez izmjene ugovora o radu na vrijeme od 30 dana. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogodila u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takva otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati da nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti radnik zbog toga smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. Članak 8. ZID ZOR-a Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženja odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17.a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17.a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. Dodatan rad U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna, jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu da uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim aspektima radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, direktnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Kod premorenih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga, o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. Članak 17. ZID ZOR-a Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad, što neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. Članak 20. ZID ZOR-a Tijekom pregovora ukazivali smo na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost da li radnik ostvaruje pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu, odnosno da se za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji propiše iznimka i prizna pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. Članak 22. ZID ZOR-a Odredba članka 60.a stavka 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. Mišljenja smo kako je ovako propisan rok nedovoljno određen, ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime se radnik ostavlja nezaštićen. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Pojam razumni rok treba promatrati prvenstveno iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika da organizira svoje privatne obveze. Istovremeno je nužno propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Na kraju treba upozoriti da preširoka i fleksibilna upotreba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane zamjene instituta pripravnosti, jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda, te praktički sve radnike u suštini držati na pripravnosti odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, naravno bez određivanja pripravnosti i prava na naknadu. Članak 34. ZID ZOR-a U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, što pozdravljamo. Međutim, smatramo da ovakvo rješenje ne rješava suštinski problem, a to je proglašavanje samih plaća tajnima. Naime, prema ovom prijedlogu, poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to ugovoriti, pogotovo ako ista nije određena kroz osnove i mjerila, nego samo individualno ugovorena. Smatramo da je bitno izričito propisati da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti na drugi način zabraniti radniku da s njime slobodno raspolaže te da bi protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta također bila ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama te da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Uz to, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naposljetku, zbog problema u praksi, smatramo da je svrsishodno i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. Opće načelo jednake plaće za jednaki rad i rad jednake vrijednosti U praksi, sve češće svjedočimo situacijama u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću. Praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, s obzirom da je politika plaća u Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji ostaju izvan dometa sudjelovanja u kreiranju politike plaća radnika i njihovih predstavnika. Kako bi se otklonile situacije u praksi gdje radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovu plaću nužno je propisati kako će se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog spola na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjivati i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog spola. Time će pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom spolu. Treba napomenuti da u ovim izazovnim vremenima manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća ovo načelo ima sve veću važnost i značaj, te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Štoviše, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. Članak 38. ZID ZOR-a Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Smatramo da bi se stavci 4. i 5. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te da je to bila namjera predlagatelja i da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. Članak 39. ZID ZOR-a Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. U tom je smislu i u odredbi stavka 5. članka 95. nužno propisati kako je navedenim pravnim izvorima pravo na naknadu plaće moguće urediti samo povoljnije od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. Članak 46. ZID ZOR-a Predloženu odredbu stavka 2. članka 132. smatramo nejasnom. Naime, iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. Članak 52. ZID ZOR-a Smatramo da bi svrha uređenja ove materije trebala biti da se radnike koji rade za/putem digitalne radne platforme zaštiti tako da im se omogući da, po zadovoljavaju određenih uvjeta, ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom platformom kao poslodavcem. Za razliku od prijedloga europske direktive koja ide upravo u tom smjeru, predloženim rješenjem do takve zaštite neće doći, jer se radnim platformama omogućuje da svoje poslovanje i dalje organiziraju putem agregatora, što pretpostavku postojanja radnih odnosa (221.m) svodi na mrtvo slovo na papiru. Naime, nitko zaposlen kod agregatora (a po procjenama Ministarstva, radi se o 80% radnika koji u Hrvatskoj rade na ovaj način) neće moći ostvarivati zaštitu svojih prava od digitalne radne platforme, čime se predlagač zakona jasno opredijelio za zaštitu digitalnih radnih platformi od njihovih radnika. Uz to, članak 221.m na način na koji je napisan praktički će onemogućiti bilo kakve sudske postupke u kojima bi samozaposlene osobe mogle dokazivati postojanje radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. Što se tiče agregatora, radi se o fiktivnim poslodavcima, čiji rad ovaj zakon samo legalizira, a radnike stavlja u još podređeniji položaj, jer za razliku od npr. agencijskih radnika, niti ne propisuje da agregatori ne smiju uzimati od radnika naknadu, što je sada praksa. Nadalje, potpuno je jasno i razvidno da agregatori ne mogu ispunjavati ni većinu obveza koje im se nameću kao „poslodavcima“ te koje bi faktički, kako to predviđa i prijedlog direktive, trebale biti obveza digitalnih radnih platformi. (221.g – k npr. kako će agregator osigurati dostupnosti i transparentnost podataka o radu koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi i?). Na taj način ne postiže se ni drugi važni cilj koji postavljaju i europski i hrvatski zakonodavac, a to je osiguravanje transparentnosti algoritma platformi i zaštitu radnika u odnosu na automatizirano donošenje odluka u algoritmu. Cijeli dio koji se odnosi na obveze i prava poslodavca kod rada putem digitalnih platformi napisan je tako da se platforme oslobodi prava i obveza, a obveze prenesu na agregatora koji nema faktičku mogućnost poštivanja tih obveza jer nije u posjedu sustava niti na bilo koji način daje ili može davati radnicima upute za rad. Nadalje, solidarna odgovornost digitalnih radnih platformi za obveze agregatora prema radnicima koju zakon propisuje kao uvjetnu, s druge strane, služi isključivo kako bi se digitalna radna platforma te odgovornosti mogla osloboditi, a ne kako bi se radnik zaštitio, što je svrha podizvođačke odgovornosti. Npr. radnik kojem agregator 2 ili 3 mjeseca nije isplatio plaću, te iste plaće neće moći potraživati od digitalne platforme za koju je rad obavljao, ako digitalna platforma dokaže da je prije toga uredno tromjesečno prikupljala podatke o isplati plaće. To nije ideja niti solidarne odgovornosti niti zaštite radnika koji obavlja rad za digitalnu radnu platformu. Agregator je radnika prevario, a digitalna radna platforma za koju taj radnik obavlja taj rad bez da ga ista zapošljava, ne odgovara za to što je s tim agregatorom „ugovorila“ uslugu zapošljavanja radnika. Od nomotehnike gdje radnik 'koristi' digitalnu radnu platformu koja se u sljedećem članku definira kao poslodavac, do uvođenja novog tipa ugovora i terminologije u dijelu radnog vremena, utvrđivanja radnog statusa u poreznom postupku (?), nejasnoća oko rokova i adresata u „postupcima“ u kojima se ostvaruje zaštita prava radnika…, možemo samo konstatirati da se radi o nedomišljenom, nelogičnom, neprimjenjivom i nečitljivom prijedlogu koji nas samo odvodi od pitanja radnog prava, ali i praktičkih problema platformskih radnika koje je ovim prijedlogom trebalo pokušati riješiti. Članak 229 i 229.a Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. | Djelomično prihvaćen | Prihvaćaju se primjedbe vezane uz bolje uređenje iznimki kod ugovora o radu na određeno vrijeme. Ujedno se napominje da je institut usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Međutim, djelomično je prihvatljivo skraćenje roka od 15 radnih dana za obvezu naknade troškova radniku. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada na određeno vrijeme (iznimno do 16 sati tjedno, najduže četiri uzastopna mjeseca). Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni. I nadalje, kao i u do sada važećem članku koji uređuje raspored radnog vremena, postoji propisana obveza poslodavca da o rasporedu radnog vremena ili njegovoj promjeni, radnika obavijesti najmanje tjedan dana unaprijed. Podatak o plaći bitan je podatak pri sklapanju ugovora o radu. Člankom 35. Nacrta prijedloga zakona određuje se dužnost poslodavca isplate jednake plaće u odnosu na spol, uz ispunjenje objektivnih kriterija za određivanje da li se radi o jednakom radu i radu jednake vrijednosti. Odredba je usklađena s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Iz Prijedloga Direktive o poboljšanju radnih uvjeta u radu putem platformi proizlazi karakteristika platformskog rada kao trostranog odnosa između digitalne radne platforme, fizičke osobe koja obavlja rad korištenjem digitalne radne platforme za primatelja usluge (klijenta), a može uključivati i četvrtu stranu - posebnu tvrtku partnera na tržištu ili posrednika (agregatora) u tom odnosu. U smislu toga Prijedloga, odredbe Nacrta prijedloga Zakona odnose se na digitalne radne platforme (i agregatore) koje pružaju usluge, organizirajući pri tome rad pojedinaca koji putem tih platformi obavljaju poslove, odnosno ne bave se samo spajanjem ponude i potražnje. Dakle, digitalne radne platforme se razlikuju od drugih internetskih platformi po tome što organiziraju rad kojeg, na zahtjev primatelja usluge koju pruža platforma, obavljaju pojedinci. Odredbom članka 36. Nacrta propisano je da se plaća, naknada plaće i ostali primici obračunavaju i isplaćuju radniku na njegov transakcijski račun. Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. |
| 27 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Odgovorno upravljanje ljudskim resursima; pribavljanja i selekcija osoblja, obuka, praćenje radne uspješnosti , mogućnosti napredovanja , sustav nagrađivanja, kvalitetni međuljudski odnosi, lojalnost te stvaranje odgovarajuće organizacijske klime i kulture, obilježja su uspješnih organizacija. Upravljanje ljudskim resursima pretpostavlja niz međusobno povezanih aktivnosti i zadataka upravljanja usmjerenih na osiguranje odgovarajućeg broja i strukture zaposlenih, njihovih znanja, vještina, interesa, motivacije te oblika ponašanja potrebnih za ostvarivanje razvojnih i strateških ciljeva organizacije. Tvrtke čine ljudi, a da bi one bile uspješne potrebno je privući i osigurati kvalitetne ljude, motivirati ih, omogućiti im cjeloživotno učenje i razvoj, uvjetima rada i odnosom prema ljudima potvrditi svoju društvenu odgovornost, težiti statusu poželjnog poslodavca, i na takav način ostvariti organizacijske ciljeve tvrtke. Važno je osigurati uključenost radnika u sve bitne procese poslovanja tvrtke, kako ne bi bili objekti već subjekti ostvarivanja poslovnih planova i zadovoljavanja svojih interesa na radu. Uspjeh poduzeća ponajprije je uspjeh zaposlenika: njihovih vještina, talenata, predanosti i napornog rada. Ulaganje u njihovo osposobljavanje, razvijanje njihovih karijera i skrb o njihovom zdravlju i sigurnosti na radu dio su istog ulaganja. Osiguranje odgovarajućih radnih uvjeta , poštivanje dostojanstva i dobrobiti radnika povećavaju zadovoljstvo radnika poslom, njihovu predanost te se time učinkovito doprinosi produktivnosti i konkurentnosti. Radne sredine u kojima se odgovorno skrbi o očuvanju radne sposobnosti radnika , imaju nižu razinu rizika na radu te niže stope nesreća, ozljeda na radu i izostanaka s rada zbog bolovanja, te uspješnije poslovne rezultate. Pozitivni primjeri odnosa poslodavaca i radnika također su odlična preporuka ( i najjeftiniji marketing) koja može tvrtkama pomoći da privuku nove talente, kupce i ulagače. Tržište rada vrlo je važan čimbenik za upravljanje ljudskim resursima. Zakoni i propisi ne smiju se donositi brzopleto, stihijski ,djelomično, uz učestale izmjene, ne smiju uzrokovati nesnalaženje i praktičnu neprovedivost. Za upravljanje ljudskim resursima izrazito je važno jasno i primjenjivo radno pravo koje daje temelje radnih odnosa, postavlja prava i obveze poslodavaca i radnika te institucionalnih prava zaposlenih, ali i regulira zapošljavanje, otpuštanje te druga specifična pitanja vezana uz ljudske resurse. Tržište rada nije isto 1990., 2000.,2010,2022, pa se uz prilagodbu propisa i metode rada ključnih čimbenika moraju mijenjati. Dinamične promjene u svijetu rada, nepovoljna demografska kretanja, nedostatak radnika u mnogim sektorima, uvjetuju promjenu paradigme npr. i vezano uz ugovore o radu na određeno vrijeme te plaće, materijalna prava i druge benefite.U određenom razdoblju u uvjetima velike ponude na tržištu rada prevladavali su ugovori o radu na određeno vrijeme. Danas a posebno u narednom razdoblju voditi će se borba za svakog radnika, pri čemu će odista u prvom planu biti činjenica da „konkurentsku prednost i uspješnost čini ljudski kapital“. Oni koji to prihvate i svojim djelima potkrijepe opstati će na tržištu a oni koji se budu ponašali kao da je vrijeme stalo nestati će s tržišta. I ovom prilikom potrebno je ukazati na potrebu jačanja uloge i nadležnosti radničkih vijeća i temeljna ovlaštenja tog tijela, posebno kad je riječ o zapošljavanju (određeno vrijeme, agencijski rad),razlozima i ograničenju prekovremenog rada, primjerenim uvjetima rada , mjerama sigurnosti i zaštite zdravlja na radu i dr . Uz reguliranje specifičnosti i posebnosti putem pregovora i zaključivanja kolektivnih ugovora, industrijske odnose i radničku participaciju potrebno je razvijati primjenjivati u praksi one odredbe i rješenja koja su raspoloživa i dobra; u ovom slučaju odredbe važećeg ZOR-a: Temeljna ovlaštenja radničkog vijeća Članak 148. Radničko vijeće štiti i promiče interese radnika zaposlenih kod određenog poslodavca, savjetovanjem, suodlučivanjem ili pregovorima s poslodavcem ili od njega opunomoćenom osobom, o pitanjima važnima za položaj radnika. Radničko vijeće pazi na poštivanje ovoga Zakona, pravilnika o radu, kolektivnih ugovora te drugih propisa. Obveza obavješćivanja Članak 149. Poslodavac je dužan najmanje svaka tri mjeseca obavijestiti radničko vijeće o: 1) stanju, rezultatima poslovanja te organizaciji rada 2) očekivanom razvoju poslovnih aktivnosti i njihovu utjecaju na gospodarski i socijalni položaj radnika 3) kretanju i promjenama u plaćama 4) opsegu i razlozima uvođenja prekovremenog rada 5) broju i vrsti radnika koji su kod njega zaposleni, strukturi zaposlenosti (broj radnika zaposlenih na određeno vrijeme, na izdvojenom mjestu rada, putem agencije za privremeno zapošljavanje, koji su privremeno ustupljeni u s njim povezano društvo, odnosno koji su kod njega privremeno ustupljeni iz s njim povezanog društva i slično) te razvoju i politici zapošljavanja 6) broju i vrsti radnika kojima je dao pisanu suglasnost za dopunski rad iz članka 61. stavka 3. i članka 62. stavka 3. ovoga Zakona 7) zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu i mjerama za poboljšanje uvjeta rada 8) rezultatima provedenih inspekcijskih nadzora u području rada i zaštite na radu 9) drugim pitanjima osobito važnim za gospodarski i socijalni položaj radnika. (2) O pitanjima iz stavka 1. ovoga članka poslodavac je dužan obavijestiti radničko vijeće u vrijeme, u sadržaju i na način koji omogućuju članovima radničkog vijeća da izvrše procjenu mogućeg utjecaja te da se pripreme za savjetovanje s poslodavcem. Obveza savjetovanja prije donošenja odluke Članak 150. (1) Prije donošenja odluke važne za položaj radnika, poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem o namjeravanoj odluci te mora radničkom vijeću dostaviti podatke važne za donošenje odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika. (2) U slučaju iz stavka 1. ovoga članka, poslodavac je radničkom vijeću na njegov zahtjev, prije konačnog očitovanja o namjeravanoj odluci poslodavca, dužan omogućiti održavanje sastanka radi dodatnih odgovora i obrazloženja na njihovo izneseno mišljenje. (3) Važnim odlukama iz stavka 1. ovoga članka smatraju se osobito odluke o: 1) donošenju pravilnika o radu 2) planu te razvoju i politici zapošljavanja i otkazu 3) prijenosu poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti, kao i ugovora o radu radnika na novog poslodavca te o utjecaju takvog prijenosa na radnike koji su prijenosom obuhvaćeni 4) mjerama u vezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu 5) uvođenju nove tehnologije te promjena u organizaciji i načinu rada 6) planu godišnjih odmora 7) rasporedu radnog vremena 8) noćnom radu 9) naknadama za izume i tehničko unapređenje 10) kolektivnom višku radnika iz članka 127. ovoga Zakona te sve druge odluke za koje je ovim Zakonom ili kolektivnim ugovorom propisano sudjelovanje radničkog vijeća u njihovu donošenju. (4) Podaci o namjeravanoj odluci moraju se dostaviti radničkom vijeću potpuno i pravodobno, tako da mu se omogući davanje primjedbi i prijedloga, kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje odluke. (5) Ako sporazumom poslodavca s radničkim vijećem nije drukčije određeno, radničko vijeće je dužno u roku od osam dana, a u slučaju izvanrednog otkaza u roku od pet dana, dostaviti svoje očitovanje o namjeravanoj odluci poslodavcu. (6) Ako se radničko vijeće u roku iz stavka 5. ovoga članka ne očituje o namjeravanoj odluci, smatra se da nema primjedbi i prijedloga. (7) Radničko vijeće se može protiviti otkazu ako poslodavac nema opravdani razlog za otkaz ili ako nije proveden postupak otkazivanja predviđen ovim Zakonom. (8) Radničko vijeće mora obrazložiti svoje protivljenje odluci poslodavca. (9) Ako se radničko vijeće protivi izvanrednom otkazu, a radnik u sudskom sporu osporava dopuštenost otkaza i traži od poslodavca da ga zadrži na radu, poslodavac je dužan radnika vratiti na rad u roku od osam dana od dana dostave obavijesti i dokaza o podnošenju tužbe i zadržati ga na radu do okončanja sudskog spora. (10) U slučaju iz stavka 9. ovoga članka, ako poslodavac izvanredno otkazuje ugovor o radu, može radnika privremeno udaljiti s posla do okončanja sudskog spora o dopuštenosti otkaza, uz obvezu isplate mjesečne naknade plaće u visini polovice prosječne plaće isplaćene tom radniku u prethodna tri mjeseca. (11) Ako je protivljenje radničkog vijeća izvanrednom otkazu očito neutemeljeno, odnosno protivno odredbama ovoga Zakona, poslodavac može od suda tražiti da ga privremeno, do okončanja sudskog spora, oslobodi obveze vraćanja radnika na rad i isplate naknade plaće. (12) Odluka poslodavca donesena protivno odredbama ovoga Zakona o obvezi savjetovanja s radničkim vijećem ništetna je. Suodlučivanje Članak 151. (1) Poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća donijeti odluku o: 1) otkazu članu radničkog vijeća 2) otkazu kandidatu za člana radničkog vijeća koji nije izabran, u razdoblju od tri mjeseca nakon utvrđenih konačnih rezultata izbora 3) otkazu radniku kod kojeg je zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti došlo do smanjenja radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnosti ili do smanjenja radne sposobnosti uz djelomični gubitak radne sposobnosti, odnosno otkazu radniku osobi s invaliditetom 4) otkazu radniku s navršenih šezdeset godina odnosno starijem od šezdeset godina 5) otkazu predstavniku radnika u organu poslodavca 6) uvrštavanju osoba iz članka 34. stavka 1. ovoga Zakona u kolektivni višak radnika, osim u slučaju kada je poslodavac u skladu s posebnim propisom pokrenuo, odnosno provodi postupak likvidacije 7) prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju trećim osobama podataka o radniku 8) imenovanju osobe koja je ovlaštena nadzirati da li se osobni podaci radnika prikupljaju, obrađuju, koriste i dostavljaju trećim osobama u skladu s odredbama ovoga Zakona. (2) Poslodavac iznimno može, bez prethodne suglasnosti radničkog vijeća, donijeti odluku iz stavka 1. točaka 1. do 6. ovoga članka, ako se odlukom rješava o pravima radnika koji je ujedno i sindikalni povjerenik koji uživa zaštitu iz članka 188. ovoga Zakona. (3) Ako se radničko vijeće u roku od osam dana ne izjasni o davanju ili uskrati suglasnosti, smatra se da je suglasno s odlukom poslodavca. (4) Ako radničko vijeće uskrati suglasnost, uskrata mora biti pisano obrazložena, a poslodavac može u roku od petnaest dana od dana dostave izjave o uskrati suglasnosti tražiti da tu suglasnost nadomjesti sudska ili arbitražna odluka. (5) O tužbi poslodavca u slučaju iz stavka 4. ovoga članka sud prvog stupnja je dužan odlučiti u roku od trideset dana od dana podnošenja tužbe. (6) Sporazumom poslodavca s radničkim vijećem mogu se utvrditi i druga pitanja o kojima poslodavac može donijeti odluku samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća. Obveza obavješćivanja radnika Članak 152. Radničko vijeće je obvezno redovito obavješćivati radnike i sindikat o svome radu te primati njihove poticaje i prijedloge. Iz iskustva i prakse rada u sindikatu, državnim i javnim službama, kao i privatnom sektoru mogu zaključiti da je uz temeljno obrazovanje i stečeno znanje, važno cjeloživotno učenje i stručno usavršavanje iz područja društvenih i tehničkih znanosti (pravo, sigurnost na radu, upravljanje ljudskim resursima ,kolektivno pregovaranje ,socijalni dijalog, ekonomija i socijalna politika),kao i rad u različitim sektorima i na različitim radnim pozicijama, kako bi mogli sagledati cjelinu odnosa u radnom okružju i polučiti odgovarajući rezultat. Zato je važno da i nositelji zakonodavnih inicijativa raspolažu navedenim znanjima i praksom. Stalne promjene propisa neće same od sebe riješiti praksu. Zato je važno da se oni instrumenti koji stoje na raspolaganju i koji mogu doprinijeti uređenju radnih odnosa na mikro razini u potpunosti i primjenjuju, a u ovom slučaju to je područje sudjelovanja radnika u odlučivanju putem radničkih vijeća. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje |
| 28 | Hrvatski sveučilišni sindikat | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Poštovani, Ne nalazimo obrazloženje za donošenje izmjena Zakona o radu u dvije faze, od kojih je prva sada na javnoj raspravi. Smatramo važnijim da se donesu kvalitetne izmjene sada nedorečenih i uvrštavanje dodatnih odrednica Zakona, nego da se isti mijenja u dijelovima. Komentari na dio predloženih izmjena: Rad na određeno vrijeme Ukoliko se odrednica članka 12. Zakona vezana za ugovore o radu na određeno vrijeme dodatno ne definira, mišljenja smo da neće u dovoljnoj mjeri utjecati na smanjenje broja ugovora na određeno vrijeme koji su, umjesto iznimke, gotovo postali praksa. Ostavlja se mogućnost iznalaženja razloga za duljinu trajanja takvog rada kroz termine „objektivni razlozi“ i „nastup određenog događaja“. Potonje je, doduše, od stupanja na snagu sadašnjeg Zakona utvrđivano kroz sudsku praksu, pa nema razloga da se u Zakon ne unese kroz njegove izmjene i smanji broj daljnjih sudskih postupaka. Nejednak raspored radnog vremena Članak 66. Zakona ne smatramo jasno definiranim vezano uz maksimalno radno vrijeme kod nejednakog rasporeda (stavak 5. u odnosu na stavke 2. 3. i 4.). Plaće i dodaci na plaće (članci 90., 90b, 94.) Obratiti pozornost na stavak 3. članka 90. u kojem vezano za uvećanja stoji riječ „može“ i kada su u pitanju dodaci za otežane uvjete rada, koji su člankom 94. Zakona definirani kao pravo radnika a ne mogućnost. Mišljenja samo da bi se Zakonom, kako vezano za ove članke tako i druge u kojima se navode pojmovi „primjerene plaće“, „koje se redovito isplaćuju za takav rad“, „dostojanstvenog rada“, „ako takvu plaću nije moguće utvrditi“, „određuje sud prema okolnostima slučaja“, Zakonom treba nedvosmisleno urediti kao i uskladiti s drugim odrednicama obzirom da su neki od prijedloga u suprotnosti s postojećima. Uređenje se odnosi i na uvećanje plaća za rad u otežanim uvjetima, za koje treba propisati minimume. Otkazni rokovi Članak se, po predloženom, ne mijenja u dijelu vezanom za otkazne rokove koji traju u vrijeme kada je radnik kojem se otkazuje na godišnjem odmoru ili plaćenom dopustu. Mišljenja smo da su ti radnici stavljeni u nepovoljniji položaj kada im otkazni rok teče za vrijeme korištenja godišnjeg odmora i plaćenog dopusta u odnosu na druge radnike kojima se ne otkazuje i svoje godišnje odmore i plaćene dopuste koriste u cijelosti. Prava na godišnji odmor i plaženi dopust stječu se temeljem samog Zakona, a dodatno reguliraju ugovorima o radu, pravilnicima o radu ili kolektivnim ugovorima za sve zaposlene. Prava sindikata Nadamo se da su se prije predlaganja ove odredbe sagledale posljedice na sindikalnu „scenu“ i nereprezentativne sindikate i istodobno vodilo računa o statistici koja ukazuje na smanjenje broja sklopljenih kolektivnih ugovora i razlozima koji do toga dovode. Slažemo se da pitanje treba urediti, a o tome je prethodno trebalo provesti i međusindikalnu raspravu. Dostupnost akata poslodavca Smatramo da treba precizirati „prikladne načine objava“ akata i odluka poslodavca radnicima jer stavljanjem istih na jednu oglasnu ploču i intranet ne znači i da su se učinili svima dostupnima obzirom na dislociranost zaposlenih i/ili neomogućavanje svim zaposlenima pristup intranetu. Srdačan pozdrav, Vlatka Vukelić. | Djelomično prihvaćen | Sukladno odluci donesenoj na zajedničkom sastanku sa socijalnim partnerima materija ovog Nacrta prijedloga zakona obuhvaća samo usklađivanje s EU direktivama i provedbu obveza nacionalnih strateških dokumenta Prihvaćaju se primjedbe vezane uz bolje uređenje iznimki kod ugovora o radu na određeno vrijeme. Ujedno se napominje da je institut usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Svrha uređenja nejednakog rasporeda radnog vremena je fleksibilizacija u njegovom uređenju, pri čemu je institut rasporeda radnog vremena i nejednakog rasporeda radnog vremena usklađen s Direktivom 2003/88/EZ Ograničenja trajanja nejednakog rasporeda radnog vremena iz članka 66. stavka 5. predstavlja izuzetak koji se kao tzv. banka sati do sada primjenjivala samo kao mogućnost koja se može ugovoriti kolektivnim ugovorom. Nacrt prijedloga zakona obuhvaća samo onu materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 29 | Inicijativa Za radnički ZOR | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Inicijativa smatra da prijedlog zakona sadrži veliki broj spornih i/ili nedovoljno definiranih odredbi, te ga se u ovom obliku nije trebalo plasirati u javnu raspravu, a svakako ne tijekom razdoblja godišnjih odmora. Predlažemo da nakon javne rasprave predlagač zakona detaljno obradi sve primjedbe te da se organizira novu javnu raspravu. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 30 | Sindikat trgovine Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Članak 2. ZID ZOR-a Smatramo da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati sklapanje više od 3 ugovora o radu na određeno vrijeme. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili dulje od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjom rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanja od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Pozdravljamo pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora o radu na određeno vrijeme u Hrvatskoj, te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme za 'isprobavanje'' radnika čemu služi institut probnog rada. Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a Raditi na određeno dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< Članak 3. ZID ZOR-a Smatramo da mjesto rada mora biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti mogućnost. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama 'šaltanja' i ucjena radnika kroz navođenje npr. 'Republike Hrvatske' kao mjesta rada. Članak 7. ZID ZOR-a Protivimo se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac, zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično, s radnikom može dogovoriti rad od kuće na vrijeme od 30 dana bez izmjene ugovora o radu. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogoditi u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takvo otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati kako nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti zbog toga radnik smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. Članak 8. ZID ZOR-a Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženje odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17. a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17. a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. Dodatan rad U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivalo se na činjenicu kako uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove, kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim vidovima organizacije radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi i poznate iz svakodnevnog života, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, izravnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Radnici koji rade duge radne sate imaju veći rizik od moždanog udara. Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Nagla smrt zbog prevelikog rada često je uzrokovana moždanim udarom te se vjeruje da proizlazi iz ponavljajuće reakcije na stres. Zbog slabljenja imunosnog sustava uslijed nedostatka odmora i obnove organizma povećava se mogućnost obolijevanja od raznih bolesti, uključujući kronične i akutne. Preporuka je da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno zbog sigurnosnih i zdravstvenih razloga. Kod premorenih, boležljivih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Ograničenje radnog vremena na određeni broj sati nije proizvoljna izmišljotina, nego znanstveno utemeljeno rješenje. Tome u prilog govori i činjenica da se direktiva koja na razini EU uređuje pitanje radnog vremena, odmora i dopusta smatra direktivom iz područja zaštite sigurnosti i zdravlja radnika na radu. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. Članak 17. ZID ZOR-a Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad (a zapošljavanje u agencijama za privremeno zapošljavanje u pravilu je po ugovorima o radu na određeno vrijeme i traje toliko dugo koliko za radom takvih radnika postoji potreba kod poslodavca kojem su privremeno ustupljeni, pri čemu se rad dulji od tri godine rješava prelaskom u drugu agenciju – opet na određeno vrijeme). To neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. Članak 20. Tijekom pregovora ukazivalo se na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost ostvaruje li radnik pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i moguće bez prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj ako kod poslodavca ne postoji mogućnost za povratak takvog radnika na njegovo prethodno radno mjesto, odnosno poslove ili mogućnost ponude radniku drugog radnog mjesta, odgovarajućeg njegovima kvalifikacijama i kompetencijama, onda i izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu. Nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja posebno opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a iz odredbe članka 53. stavka 8. razvidno je da u slučaju takvog otkaza radnik ne ostvaruje pravo na otkazne rokove. Stoga je za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji nužno propisati iznimku i priznati im pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. Članak 22. Odredba članka 60.a stavka 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. Mišljenja smo kako je ovako propisan rok nedovoljno određen, ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime se radnik ostavlja nezaštićen. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Pojam razumni rok treba promatrati ponajprije iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika organizirati svoje privatne obveze. Istovremeno je nužno propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Na kraju treba upozoriti da preširoka i fleksibilna uporaba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane zamjene instituta pripravnosti, jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda, te praktički sve radnike u suštini držati na pripravnosti odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, naravno bez određivanja pripravnosti i prava na naknadu. Članak 34. U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, što pozdravljamo. Međutim, smatramo da ovakvo rješenje ne rješava suštinski problem, a to je proglašavanje samih plaća tajnima. Naime, prema ovom prijedlogu, poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to ugovoriti, pogotovo ako plaća nije određena kroz osnove i mjerila, nego samo individualno ugovorena. Smatramo da je bitno izričito propisati da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti na drugi način zabraniti radniku da njime slobodno raspolaže te da bi protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta također bila ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama te da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Uz to, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naposljetku, zbog problema u praksi, smatramo kako je svrsishodno i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. Opće načelo jednake plaće za jednaki rad i rad jednake vrijednosti U praksi, sve češće svjedočimo situacijama u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću. Praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, s obzirom da je politika plaća u Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji u kreiranju politike plaća ostaju izvan dometa sudjelovanja radnika i njihovih predstavnika. Kako bi se otklonile situacije u praksi gdje radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovnu plaću nužno je propisati kako će se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog spola na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjivati i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog spola. Time će pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom spolu. Treba napomenuti da u ovim izazovnim vremenima manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća ovo načelo ima sve veću važnost i značaj te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Štoviše, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. Članak 38. Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Smatramo da je bi se stavci 4. i 5. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te da je to bila namjera predlagatelja odnosno da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. Članak 39. Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. U tom je smislu i u odredbi stavka 5. članka 95. nužno propisati kako je navedenim pravnim izvorima pravo na naknadu plaće moguće urediti samo povoljnije od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. Članak 46. Predloženu odredbu stavka 2. članka 132. smatramo nejasnom. Naime, iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. Članak 53. Smatramo da bi svrha uređenja ove materije trebala biti da se radnike koji rade za/putem digitalne radne platforme zaštiti tako da im se omogući da, po zadovoljavaju određenih uvjeta, ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom platformom kao poslodavcem. Za razliku od prijedloga europske direktive koja ide upravo u tom smjeru, predloženim rješenjem do takve zaštite neće doći, jer se radnim platformama omogućuje da svoje poslovanje i dalje organiziraju putem agregatora, što pretpostavku postojanja radnih odnosa (221.m) svodi na mrtvo slovo na papiru. Naime, nitko zaposlen kod agregatora (a po procjenama Ministarstva, radi se o 80% radnika koji u Hrvatskoj rade na ovaj način) neće moći ostvarivati zaštitu svojih prava od digitalne radne platforme, čime se predlagač zakona jasno opredijelio za zaštitu digitalnih radnih platformi od njihovih radnika. Uz to, članak 221.m na način na koji je napisan praktički će onemogućiti bilo kakve sudske postupke u kojima bi samozaposlene osobe mogle dokazivati postojanje radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. Što se tiče agregatora, radi se o fiktivnim poslodavcima, čiji rad ovaj zakon samo legalizira, a radnike stavlja u još podređeniji položaj, jer za razliku od npr. agencijskih radnika, niti ne propisuje da agregatori ne smiju uzimati od radnika naknadu, što je sada praksa. Nadalje, potpuno je jasno i razvidno da agregatori ne mogu ispunjavati ni većinu obveza koje im se nameću kao 'poslodavcima' te koje bi faktički, kako to predviđa i prijedlog direktive, trebale biti obveza digitalnih radnih platformi. (221.g – k npr. kako će agregator osigurati dostupnosti i transparentnost podataka o radu koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi?). Na taj način ne postiže se ni drugi važni cilj koji postavljaju i europski i hrvatski zakonodavac, a to je osiguravanje transparentnosti algoritma platformi i zaštitu radnika u odnosu na automatizirano donošenje odluka u algoritmu. Cijeli dio koji se odnosi na obveze i prava poslodavca kod rada putem digitalnih platformi napisan je tako da se platforme oslobodi prava i obveza, a obveze prenesu na agregatora koji nema faktičku mogućnost poštivanja tih obveza jer nije u posjedu sustava niti na bilo koji način daje ili može davati radnicima upute za rad. Nadalje, solidarna odgovornost digitalnih radnih platformi za obveze agregatora prema radnicima koju zakon propisuje kao uvjetnu, s druge strane, služi isključivo kako bi se digitalna radna platforma te odgovornosti mogla osloboditi, a ne kako bi se radnik zaštitio, što je svrha podizvođačke odgovornosti. Npr. radnik kojem agregator 2 ili 3 mjeseca nije isplatio plaću, te iste plaće neće moći potraživati od digitalne platforme za koju je rad obavljao, ako digitalna platforma dokaže da je prije toga uredno tromjesečno prikupljala podatke o isplati plaće. To nije ideja niti solidarne odgovornosti niti zaštite radnika koji obavlja rad za digitalnu radnu platformu. Agregator je radnika prevario, a digitalna radna platforma za koju taj radnik obavlja taj rad bez da ga ista zapošljava, ne odgovara za to što je s tim agregatorom 'ugovorila' uslugu zapošljavanja radnika. Od nomotehnike gdje radnik 'koristi' digitalnu radnu platformu koja se u sljedećem članku definira kao poslodavac, do uvođenja novog tipa ugovora i terminologije u dijelu radnog vremena, utvrđivanja radnog statusa u poreznom postupku (?), nejasnoća oko rokova i adresata u 'postupcima' u kojima se ostvaruje zaštita prava radnika… možemo samo konstatirati kako se radi o nedomišljenom, nelogičnom, neprimjenjivom i nečitljivom prijedlogu koji nas samo odvodi od pitanja radnog prava, ali i praktičkih problema platformskih radnika koje je ovim prijedlogom trebalo pokušati riješiti. Članak 60. Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. | Djelomično prihvaćen | Prihvaćaju se primjedbe vezane uz bolje uređenje iznimki kod ugovora o radu na određeno vrijeme. Ujedno se napominje da je institut usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni. Nadalje, komentirana odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje uskoro očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose, uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu. |
| 31 | SINDIKAT RADNIKA DIGITALNIH PLATFORMI | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Dakle, trenutna je situacija da platforme koje se bave taxi prijevozom nemaju sjedište u RH i zbog toga ne plaćaju nikakva davanja. Plaćanje PDV-a prenose na svoje partnere, koji su ili obrtnici ili j.d.o.o.-i koji obavljaju funkcije agregatora, tj. posrednika između krajnjjih radnika i platformi. Obrtnici plaćaju sva propisana davanja, jer za obveze obrta garantiraju cjelokupnom imovinom, no j.d.o.o.-i agregatori ne plaćaju ama baš ništa, nego svakih par mjeseci kad ih porezna stisne otvaraju nove firme na druge osobe. I tu država odnosno svi građani RH gube milijune naših proraćunskih sredstava! Stavka o solidarnoj odgovornosti platforme za rad provizorno daje nadzor nad radom agregatora, no u praksi će se svesti samo na to da platforma šablonski popuni neke obrasce i tako otkloni odgovornost sa sebe. Zašto se i taxi platforme ne bi prisililo da otvore firme u RH, kao što su otvorile dostavne platforme? Zatim, platforme kriju način rada svojih aplikacija kao zmija noge. Zakon propisuje da platforma treba dati neke upute i informacije za rad, no to je isto samo zadovoljenje forme, jer će platforma staviti u aplikaciji u šumi podizbornika neke šture informacije koje se neće moći niti naći. Neke platforme ne daju uopće fizičku korisničku podršku, nego sve probleme rješava program, i eventualno jako mali broj fizičkih osoba rješava probleme na višoj razini, cca jedan agent podrške na par tisuća vozača. I tako su ispunili zahtjev iz zakona. Kada bi radnici znali uvjete rada platformi, uvjete za dobivanje radnih zadataka, bili bi produktivniji, te bi tako profitirali ne samo radnici, nego i platforme i korisnici. Ovaj zakon nema volju to uvesti. Platforme se predstavljaju kao posrednici za spajanje, ne kao poslodavci. No platforme određuju uvjete rada i cijenu odrađenog posla. Radnik prilikom prihvaćanja posla uopće ne zna uvjete ni cijenu posla kojeg prihvaća. A ako ne prihvati ponuđeni posao, pada mu statistika prihvaćenih poslova, koja nakon pada ispod određene granice rezultira privremenim ili trajnim isključenjem. Iz ovoga se vidi da platforma zapravo ipak jest poslodavac koji određuje sve uvjete. Da su samo posrednici u spajanju (kao npr razni oglasnici), oni bi spojili samo tražitelja i pružatelja usluge, koji bi sami dogovorili uvjete odrađivanja posla po svom nahođenju, a posrednik bi mogao za to dobiti neku fiksnu naknadu ili proviziju. No to ovdje nije slučaj. Zakon uvodi mogućnost rada bez zasnivanja radnog odnosa, u slučaju male zarade do cca 500 eura. To je jako nedorečeno i služit će samo kao rupa u zakonu koju će koristiti brojni agregatori, jer oni ionako većinu plaćaju na ruke, aircashom i na slične načine. Na koji način će to funkcionirati, niti predstavnik ministarstva ne zna odgovor, no bar je svjestan da je uvođenje toga opsežan i kompliciran posao. Ovo je ostavljeno kao "rupa u zakonu" podložna manipulacijama a upravo to treba spriječiti jer danas već oko 80% platformskih radnika ima prijavu na 2 sata a "de facto" rade 8, 10 pa i 12 sati dnevno! Osiguranje za vrijeme rada nije nikako propisano, kod taxi platformi zakonodavac smatra da je dovoljno taxi osiguranje propisano zakonom. No ono se odnosi samo na prometne nesreće, ne i za brojne druge koje se mogu dogoditi. Kod dostavljača na biciklima ne postoji nikakvo osiguranje, iako im se mogu dogoditi razne nesreće bilo u prometu, bilo prilikom prikupa/isporuke dostava u restoranu/kod klijenta u vidu slučajnog oštećenja stvari. To ostaje samo na dobroj volji platformi hoće li ugovoriti takvu policu ili neće, u praksi neke platforme ju imaju, a neke ne. Što je najveći problem ovog oblika rada, većina radnika radi taj posao ili na crno bez ikakve prijave, ili na minimalnu prijavu na 2 sata i na minimalac, dok se ostatak zarade isplaćuje u kešu ili preko airkes-a ili revoluta i ko zna kako se tko snadje da sakrije prihode. Prvi problem je to što radnik nema pravnu zaštitu u slučaju neisplata plaća od svojih agregatora, te im pravno ne može ništa. Drugi problem je što oni nemaju skoro nikakve uplate u mirovinski fond, bilo u prvi stup (što znači da ne sudjeluju u financiraju današnjih umirovljenika), bilo u drugi stup, što znači da neće imati skoro nikakve mirovine, ako će na njih uopće imati i pravo, jer po sadašnjem zakonu treba imati bar 15 godina mirovinskog staža, što znači da će prijavom na 2 sata dnevno pravo na minimalnu mirovinu steći za 60 godina rada što je NEMOGUĆE! U praksi to znači da će za kojih 30-40 godina kada većina današnjih radnika digitalnih platformi ode u mirovinu, biti jako puno novih socijalnih slučajeva. A ti socijalni slučajevi će se opet financirati iz državnog proračuna, u koji oni skoro ništa ne daju cijeli svoj život. Dok prijavljeni radnik koji radi za malu plaću i cijeli život plaća sva davanja državi, imat će jako malu mirovinu, možda i manju od prije navedenih socijalnih slučajeva. Ovim novim zakonom se ovaj veliki problem MORA riješit! U konačnici, podržavamo volju za uređenje ove materije, no trebalo je slušati savjete struke i ljude sa terena kako bi se to uredilo što kvalitetnije, a ovako sve ovo ostaje mrtvo slovo na papiru. Molimo Vas da ubacite u novi zakon kontrolu radnog vremena svakog pojedinog djelatnika koji radi preko digitalnih platformi. Poznato je da za svaku uslugu digitalne platforme izdaju fiskalne račune sa imenom dostavljača/vozača koju je istu obavio, dakle porezna uprava ima uvid koliko koji djelatnik radi a isto tako ima uvid na koliko je taj isti djelatnik prijavljen! Molimo Vas da u suradnji sa poreznom upravom reagirate t e da se rad na crno zaista i počme sankcionirat te da se tako i umanji! Već smo gore naveli da ovako radi 80% radnika preko digitalnih platformi a to su jako veliki novci koje ne stižu u proračun gdje bi trebali na korist svih nas zajedno. Jasno je da institucije/inspekcije ovaj problem mogu riješit iz naslonjača u uredu bez izlaska na teren a i retrogradno unazad 10g. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. Otvaranje i zatvaranje trgovačkih društava i obrta, kao i pitanja njihove odgovornosti nije materija koja se uređuje Zakonom o radu. Uređenje rada putem digitalnih radnih platformi odnosi se na svaki takav rad, a ne samo na dostavljače. Na rad koji se obavlja putem digitalnih radnih platformi, a ima obilježja radnog odnosa primjenjuju se sve odredbe Zakona o radu koje se primjenjuju i na ostale poslodavce prema postojećoj definiciji, što podrazumijeva i vođenje evidencije o radnom vremenu radnika. |
| 32 | ANTONIO ŠĆUKANEC | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Pozdrav, ja bih se ovdje osvrnuo na OSOBE S INVALIDITETOM I INVALIDE RADA ! Radi se o diskriminaciji svjesnom zanemarivanju takvih radnika jer ispada da Invalidi rada imaju veća prava nego li ZAPOSLENE osobe s invaliditetom. A tvrtke su sufinancirane od DRŽAVE po raznim područjima... npr, sufinancira se plaća, nabava stolova, stolica, kompjutera i ostale uredske opreme i ostalih stvari materijalnih i nematerijalnih! - Treba nas uključiti u radne skupine poslodavaca kod pregovora o kolektivnim ugovorima i u tripartitivnim tjelima! -Posebna skupina su i HRVATSKI VOJNI RATNI INVALIDI I ZAPOSLENE OSOBE S INVALIDITETOM koje mogu i žele raditi. Primjerice (SRČANE) OSOBE S INVALIDITETOM mogu raditi mnoge UREDSKE POSLOVE pa i u MUP-u i ostalim Ministarstvima. No MI TAKVE OSOBE koji smo operirali srce ne možemo biti niti: Vojnik,Policajac,Vatrogasac,Vozač teretnih vozila,Vozač Autrobusa,Vozač tramvaja u Zetu znači ništa što se smatra PROFESIONALNIM POSLOM ,a shvatite tako su nam srušeni snovi u ranom djetinjstvu! Po materijalnim stvarima i po pravima pa vas molim da u ovom zakonu BALANSIRATE PRAVA kako u KOLEKTIVNIM UGOVORIMA JAVNIH TVRTKI I LOKALNOJ I PODRUČNOJ SAMOUPRAVI . Prijedlog: Osobama s invaliditetom kod zapošljavanja bi trebale dobiti dvojni status! To je da im se da status i INVALIDA RADA što je nekada prije i bilo, ali uz posebnu definiciju da se ne bih dogodilo da Zavod za vještačenje odredi da ta osoba nije sposobna za rad , a u stvarnosti je ! - Beneficirani radni staž za vrijeme trajanja zaposlenja jer je pitanje tko će od nas doživjeti MIROVINU zbog skraćenog životnog vijeka, pa timme i radnog! - U metodologiju kod vještaćenja uvesti da je SRCE GLAVNI ORGAN za preživljavanje u ovom ludom svijetu! Jer mnoge navedene osobe ne mogu raditi razne poslove, mogu samo određene i definirane primjerice u RAZNIM UREDIMA I SL. ! Mislim da treba POD HITNO RIJEŠAVATI OVAKVE INDIVIDUALNE PRIČE ! Primjer: Ja sam osoba s invaliditetom općeg stanja 80% invalidnosti i imam trajno oštećenje srca jer se logično izvodila ZAHTJEVNA I KOMPLICIRANA OPERACIJA SRCA .10.08.1994. godine sam operirao srce u SAD-u u Memphisu gdje me je operirao doktror William Novick koji je kasnije dolazio u RH operirati i druge malene pacijente. Bilo je RATNO STANJE ! Moj otac Mladen Šćukanec bio je u ratu preko 1800 dana u kojima je prošao od Pričuvnog sastava MUP-a na Zagrebačkom Velesajmu . Nadam se da će ovaj tekst do razumnih ljudi doći i da će samim time biti USVOJEN! Na kraju ispričavam se što naglašavam neke bitne stvari u tekstu iznad. S poštovanjem, | Nije prihvaćen | Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje na radne odnose. Na osobe s invaliditetom se u pogledu zapošljavanja i rada primjenjuju posebni zakoni. |
| 33 | Sindikat državnih i lokalnih službenika i namještenika RH | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Sindikat državnih i lokalnih službenika i namještenika RH načelno kao primjedbu ističe kako se o ovako važnom zakonu e-savjetovanje treba provoditi pravovremeno, a ne tijekom korištenja godišnjih odmora jer se stječe dojam kako se radi samo o zadovoljavanju forme, a ne postizanju svrhe kojoj savjetovanje s javnošću služi. Kroz savjetovanje s javnošću trebale bi se uočiti slabosti i negativni učinci javne politike koje treba na vrijeme otkloniti. Tome služi savjetovanje, a ako se ima na umu i predviđeno stupanje na snagu zakona (1.1.2023. godine) te potreba donošenja pratećih podzakonskih propisa pitanje je ima li dovoljno vremena za prilagodbu svih dionika za primjenu zakona. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 34 | ..... | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Osvrćem se isključivo na rad radnika koji rade preko digitalnih platformi svih zajedo (Glovo WOLT, Uber, Bolt.. ) Svi imaju jedan zajednički problem a to je da je velika večina (izuzem malog dijela obrtnika) PRIJAVLJENA NA 2 SATA DNEVNO tj.10 SATI TJEDNO i na taj iznos im agregatori plačaju minimalne doprinose za mirovinsko i zdrastveno! Poznato je da ti ljudi rade 40, 50 pa i 60 sati tjedno što je jako lako provjerit jer svima njima sustavi platformi fiskaliziraju svaki račun na ime i u Poreznoj upravi mogu doći do podataka koliko rade a isto tako i na koliko su prijavljeni. Ne želim se osvrtat na one koji uopće nisu prijavljeni a također fiskaliziraju račune a ima i takvih i to ne malo! Ovdje vidim veliki Problem. Poznato je da su nam i mirovinski i zdrastveni sustav iz godine u godinu u sve većem deficitu i te rupe moramo svi zajedno (mi građani RH) krpat iz naših proračunskih sredstava. Također želim reći da se tu radi o mahom vrlo mladim ljudima koji sada ne razmišljaju o mirovini i po nekim procjenam već sada imamo oko 10.000 ljudi koji tako rade što znaći da oni ako su prijavljeni na 10 sati tjedno, za 40 godina takvog rada imat samo 10 godina radnog staža! Poznato je da prema zakonu svaki građanin mora imat najmanje 15 godina staža za ostvarit pravo i na najminimalniju mirovinu. Dakle sada imamo već 10.000 ljudi a u budučnosti ako se ovaj nered nastavi možda i 20.000 ljudi bez mirovine, dakle stvaramo jednu vojsku budučih socijalnih slučajeva koji će opet doći na teret nas Građana RH! Koliko sam uspio pročitat ovaj novi zakon ne riješava ovaj VELIKI problem! Molim Vas sada dok je još na vrijeme da se pozabavite s ovim problemom i u suradnji sa poreznom upravom ovaj problem riješite. Jednostavno pritisnite ili agregatore ili platforme koji jako dobro imaju uvid koliko im koji djelatnik sati radi (aplikacije su tu jako precizne) i da sukladno tome MORAJU i prijavit djelatnike i plačat doprinose sukladno tome! Inspekciju za ovo će u suradnji sa Poreznom upravom i podatcima o fiskaliziranim računima biti lako provest i retrogradno! Također iz ovoga proizlazi i drugi veliki problem. Isti djelatnici prijavljeni na 10 sati tjedno su za svoj rad plačeni legalnim putem samo za 1/4 minimalne plaće RH dakle oko 1000,00 kn mjesečno! Ostatak dobijaju u gotovini, preko aircasha, preko revolut kartice i sl. kako se tko snađe. Ovdje isto imamo veliku utaju davanja državi koju i dalje pokrivamo mi građani RH iz naših proračunskih sredstava. Nadam se da će se u ovaj novi zakon uvrstit odredbe koje će spriječit ova dva problema kako sam već gore naveo. Platforme a i agregatori imaju jako preciznu statistiku svakog djelatnika koliko radi koliko je zaradio na dnevnoj bazi! | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. Nacrtom prijedloga Zakona, člankom 221.p predviđena je obveza vođenja podataka o digitalnim radnim platformama i agregatorima te podataka o pokazateljima opsega rada korištenjem digitalnih radnih platformi. |
| 35 | Udruga za unapređenje kvalitete življenja "LET" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Smatramo da bolje treba urediti pitanje Ugovora o radu na određeno vrijeme. Naime, u udrugama se rad temelji na projektima koji kad završe, nema više mogućnosti da zaposlenici ostanu ako nije više osigurano financiranje. To se ne dešava samo u udrugama u kojim radi oko 18000 osoba već i u institucijama, državnim tijelima i dr pogotovo ako je radno financirano sredstvima koja su projekta i imaju ograničeno trajanje. Najčešće je to do 3 godine. Rijetko i iznad 3 godine, ali moguće je. | Nije prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. |
| 36 | Udruga za unapređenje kvalitete življenja "LET" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Potrebno je adresirati prekarni rad u aktivnosti namijenjenim tržištu rada i radnicima. U tekstu se spominju platformski radnici te je potrebno isto nadopuniti sa pojmom prekarni radnici/ rad jer je to pojam koji je širi od platformskih radnika. Glavna karakteristika prekarnosti je nesigurnost, rad na određeno vrijeme, povremeni i privremeni rad i niska ili nikakva radna prava i zaštita. Prekarni radnici se najčešće sreću među ovim kategorijama: sezonski radnici, radnici na crno, slobodnjaci koji žive od povremenih honorara, ugovorni radnici, oni koji povremeno rade preko raznih agencija, ali u nekim slučajevima i stručnjaci koji rade po projektima. | Nije prihvaćen | U okviru razvoja suvremenog tržišta rada, Zakonom o radu potrebno je urediti fleksibilnije mogućnosti poslovanja i rada, u okviru čega su uređeni instituti kao što su ugovor o radu na određeno vrijeme, rad putem agencija za privremeno zapošljavanje, rad sezonskih radnika, platformski rad. Pri njihovom uređenju vodilo se računa da se stovri kvaliteta zakonski okviru koji će, s jedne strane štititi i radnike i poduzetnike te s druge strane poticati poduzetničke aktivnosti, ako i zapošljavanje i rad uz zajamčene dostojanstvene uvjete rada. |
| 37 | Hrvatska udruga sindikata | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | U odnosu na objavljeni tekst Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, ističemo svoje primjedbe i prijedloge kako slijedi: 1) U čl. 8. Nacrta, normirajući ugovor o radu u na izdvojenom mjestu rada, predlagatelj, u pogledu osiguranja sredstava rada i nadoknade troškova nastalih obavljanjem posla, privilegira rad od kuče u odnosu na rad na daljinu, te radnicima koji rade na daljinu ne daje pravo na sredstva rada i naknadu troška, ako to izrijekom ne ugovore s poslodavcem (čl. 17.a st. 3.). Držimo da bi primjenom predloženog rješenja radnici na daljinu bili neprimjereno i neopravdano diskriminirani te predlažemo brisanje tog stavka. 2) U čl. 22. Nacrta, u novom članku o rasporedu radnog vremena, u st. 6., predlagatelj pogrešno i nepotrebno relativizira obvezu obavještavanja radnika o rasporedu ili izmjeni rasporeda radnog vremena tjedan dana unaprijed iz st. 5. Normirajući slučaj prijeke potrebe za izmjenom rasporeda rada radniku, predlagatelj formulacijom „Iznimno od stavka 5. ovog članka,“ kao da otklanja potrebu prethodnog obavještavanja radnika o rasporedu radnog vremena tjedan unaprijed, a navođenjem da je u tom slučaju poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o „takvom rasporedu radnog vremena ili o njegovoj promjeni … u razumnom roku, do početka obavljanja posla“ navedena sumnja postaje izraženija, a rok u kojem radnik u takvim okolnostima ne može znati kada radi otklanja sve granice poslovnog i privatnog života na štetu radnika i njegove obitelji. Predlažemo izmjenu ovog stavka na način da glasi: „Kada je u slučaju prijeke potrebe za radom radnika potrebno izmijeniti raspored radnog vremena, poslodavac je dužan čim prije obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena.“ 3) U čl. 27. Nacrta, u st. 8. predlagatelj navodi da će poslodavac radniku koji je radeći u nejednakom rasporedu u utvrđenom razdoblju već odradio ugovoreno radno vrijeme, u preostalom dijelu tog razdoblja, u slučaju potrebe, „naložiti prekovremeni rad“. Navedeno rješenje nije dobro jer odudara od temeljnih postulata prekovremenog rada (nemogućnost planiranja, vanjski nekontrolirani uzroci), pa predlažemo da se umjesto toga navede da se tome radniku nalaže rad koji će se smatrati prekovremenim radom. 4) Pozdravljamo određene pozitivne pomake u normiranju plaće, no, usprkos njima, držimo da se aktualni prijedlog treba doraditi na način da se izrijekom navede obveza isplate plaće u novcu, te da se konačno utvrdi prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće o dospijeću u Zakonu o radu. 5) Člankom 38. Nacrta normirano je pravo na povećanje plaće uslijed otežanih uvjeta rada. Nepropisivanjem minimalnih standarda povećanja plaće, predlagatelj dopušta nejednaku praksu ostvarenja ovog prava pri čemu stupanj zaštite radnika varira od ozbiljne zaštite do manipulacije poslodavca. Naime, imaginarni poslodavac koji želi uštedjeti na ovoj stavci, treba samo donijeti odluku (u naravi pravilnik o radu) kojom utvrđuje da radnicima za otežane uvjete rada pripada pravo na povećanje plaće od npr. 1% te na taj način izbjeći primjenu instituta „primjerenog povećanja“. Osim toga, takva praksa pribrojila bi se u prosjek povećanja koja se „redovito isplaćuju“ te na taj način dodatno obezvrijedila smisao ovih odredbi. Predlažemo propisivanje minimalnih standarda povećanja plaće za otežane uvjete rada, kao civilizacijski iskorak i jedini mehanizam sprečavanja nelojalne konkurencije mnogim poslodavcima. 6) U čl. 39. Nacrta, predlagatelj predlaže uvođenje zakonske iznimke od načela da naknada plaće prati plaću u slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih zbog epidemije bolesti, potresa, poplava i sl, navodeći da bi naknada plaće u tim slučajevima iznosila 70% od iznosa prosječne plaće, ako drukčije nije utvrđeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Držimo da bi u st. 7. predloženog članka trebalo otkloniti mogućnost utvrđivanja manjeg iznosa naknade plaće od 70% prosječne plaće, jer ovakav prijedlog otvara vrata toj, potencijalno opasnoj praksi. 7) U odnosu na mogućnost ugovaranja povlastica za članove sindikata, Hrvatska udruga sindikata pozdravlja smjer razmišljanja predlagatelja, no drži nužnim razmisliti o njegovoj konačnoj formulaciji i poreznim implikacijama. U raspravi o ovom institutu isticali su se brojni aspekti i implikacije mogućeg uređenja koje ne želimo ponavljati, no držimo nužnim da se razmotri učinak poreza na moguće rješenje. Predlažemo da se iznos, koji bi se ugovorio kao pravo članova sindikata, učini neoporezivim, kako učinci njegove primjene ne bi na članove sindikata djelovali nejednako. 8) U najavama ovog zakonskog prijedloga bilo je govora o pravu radnika na nedostupnost, no aktualni prijedlog ne sadrži takve odredbe. Dinamika života i rada i novim okolnostima, ali i suvremeni politički trendovi pitanje zaštite privatnosti uzdižu visoko među prioritete, koji, u aktualnim okolnostima, od predlagatelja, nisu prepoznati. Predlažemo da se razmotri način uvrštavanja odredbi o nedostupnosti radnika za pozive poslodavca u vrijeme u koje bi se mogao bez stresa i mogućnosti izmjene, posvetiti svom privatnom životu, obitelji, nečemu što mu je bitno. | Djelomično prihvaćen | Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana, te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. U odnosu na mogućnost ugovaranja rada na daljinu, propisan je izuzetak u odnosu na sredstva rada i naknadu troškova, uz istovremenu mogućnost da radnik i poslodavac drukčije dogovore. U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni. I nadalje, kao i u do sada važećem članku koji uređuje raspored radnog vremena, postoji propisana obveza poslodavca da o rasporedu radnog vremena ili njegovoj promjeni, radnika obavijesti najmanje tjedan dana unaprijed. U odnosu na nejednaki raspored radnog vremena, važno je istaknuti da je smisao te odredbe da na kraju razdoblja takvog rasporeda, radnikovo radno vrijeme mora odgovarati ugovorenom radnom vremenu. U slučaju kada to ne bude ispunjeno, tzv. „višak sati“ tretira se kao prekovremeni rad radnika, pri čemu se predloženom odredbom jača obveza poslodavca da pravilno i pravovremeno evidentira sate, te da radniku naloži prekovremeni rad, koji mu kao takav i inače treba platiti. Odredbom članka 36. Nacrta propisano je da se plaća, naknada plaće i ostali primici obračunavaju i isplaćuju radniku na njegov transakcijski račun. Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. Nacrtom su prihvaćeni prijedlozi izmjene stavka 4. članka 94. Zakona o radu temeljem kojeg bi radnik u slučajevima kada povećanje nije određeno na jedan od Zakonom navedenih načina, radnik ostvarivao pravo na primjereno povećanje, odnosno povećanje koje odredi sud prema okolnostima slučaja. Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu pravo na nedostupnost radnika nije bilo predmetom normiranja. |
| 38 | NETS CEE d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Predlaže se brisanje točke 7. iz stavka 1. članka 151. Zakona o radu „Suodlučivanje“ koja glasi: „7) prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju trećim osobama podataka o radniku“. Naime, predmetnom točkom propisano je da „Poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća donijeti odluku o: …7) prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju trećim osobama podataka o radniku.“ Razlog: Dana 25. svibnja 2018.g. u Europskoj uniji i u Republici Hrvatskoj stupila je na snagu UREDBA (EU) 2016/679 EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 27. travnja 2016. o zaštiti pojedinaca u vezi s obradom osobnih podataka i o slobodnom kretanju takvih podataka te o stavljanju izvan snage Direktive 95/46/EZ („Opća uredba o zaštiti podataka“) kao i Ispravak Opće uredbe o zaštiti podataka (SL L 119, 4.5.2016.). Istovremeno je u Republici Hrvatskoj od 25.05.2018.g. na snazi i Zakon o provedbi Opće uredbe o zaštiti podataka (Narodne novine br. 42/18). Uzimajući u obzir: • stavak 3. iz članka 1. „Predmet i ciljevi“ Opće uredbe o zaštiti podataka koji navodi da „Slobodno kretanje osobnih podataka unutar Unije ne ograničava se ni zabranjuje iz razloga povezanih sa zaštitom pojedinaca u pogledu obrade osobnih podataka.“ • te članak 6. „Zakonitost obrade“ koji navedi preduvjete zakonitosti obrade navedene u točkama a) do f) stavka 1. navedenog članka, razvidno je da predmetna točka 7. iz stavka 1. članka 151. Zakona o radu, nije usklađena sa člankom 1. i člankom 6. Opće uredbe o zaštiti podataka. Pravo na suglasnost Radničkog vijeća za „dostavljanje trećim osobama podataka o radniku“ stvara dodatni zakonski zahtjev koji je suprotno predmetnom načelu iz stavka 3. članka 1. Opće uredbe o zaštiti podataka. Dodatno navedeno pravo na suglasnost nije navedeno kao jedno od temelja zakonitosti obrade iz članka 6. stavka 1. točke a) do f) Opće uredbe o zaštiti podataka. S obzirom na gore navedeno navodi se sljedeći praktični primjer iz prakse: - poslodavac bi na temelju privole zaposlenika (čl.6. stavak 1. točka a.) imao valjan temelj za dijeljenje podataka sa trećim osobama no i dalje bi postojao predmetni uvjet suglasnosti radničkog vijeća sukladno točki 7. iz stavka 1. članka 151. Zakona o radu, - time bi se dovodila u pitanje sloboda zaposlenika da raspolaže svojim podacima te samo pravo davanja privole kao zakonitog temelja obrade; - u slučaj da radničko vijeće odbije dati suglasnost, poslodavac bi morao pokrenuti sudski spor kojim bi se tražio da sudska presuda zamijeni suglasnost radničkog vijeća; - iz navedenih primjera razvidno je ne samo to da je to u suprotnosti s postojećim i valjanim temeljem zakonitosti obrade (primjerice, privola), nego da bi pravo odbijanja davanja suglasnosti te upućivanje na sudski spor dovelo u pitanje temeljno načelo „slobodnog kretanja osobnih podataka“ iz gore citiranog članka 1. Opće uredbe o zaštiti podataka. - Stoga predmetna točka iz Zakona o radu predstavlja dodatno ograničenje navedenih zahtjeva. Nastavno, u članku 6. stavka 2. „Opće uredbe o zaštiti podataka“ navedeni su uvjeti kojima države članice mogu dodatno regulirati određena područja zaštite podataka, primjerice u vezi sa člankom 88. „Obrada u kontekstu zaposlenja“ Opće uredbe o zaštiti podataka i „prijenos osobnih podataka unutar grupe poduzetnika ili grupe poduzeća koja se bave zajedničkom gospodarskom djelatnošću“. Razvidno je da Republika Hrvatska usvajanjem Zakona o provedbi Opće uredbe o zaštiti podataka (Narodne novine br. 42/18) nije dodatno regulirala područje obrade u kontekstu zaposlenja naspram nekih drugih područja koja su dodatno regulirana predmetnim zakonom (privola djeteta u odnosu na usluge informacijskog društva, obrada osobnih podataka putem videonadzora slično). Zaključno, s obzirom na navedeno obrazloženje navedena točka 7. iz stavka 1. članka 151. Zakona o radu, nije usklađena s Općom uredbom o zaštiti podataka te ju treba brisati putem izmjena i dopuna Zakonu o radu. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu uređenje materije članka 151. važećeg Zakona o radu nije predmet normiranja. |
| 39 | MIROSLAV ROŠČIĆ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Odlican clanak je objavljen na temu nepotrebne predlozene odredbe kojim se mijenja clanak 126. Zakona https://lidermedia.hr/komentari/nepotrebna-odredba-u-prijedlogu-izmjena-zakona-o-radu-144112 Članak 44. predloženih izmjena i dopuna, a kojim se mijenja članak 126. Zakona, u stavku 2) utvrđuje da otpremninu ne ostvaruje radnik koji u trenutku otkazivanja ima najmanje navršenih 65 godina života I 15 godina mirovinskog staža. Mislim da ovu odredbu treba u cijelosti izostaviti iz teksta Zakona, Predloženim rješenjem država bi potpuno bespotrebno definirala da radnik „ne ostvaruje“ otpremninu sa 65 godina, a i potpuno bespotrebno se odrekla doprinosa i poreza koji se plaćaju na takve otpremnine. Dakle navedeno rješenje je za radnike nepovoljno, za državu izričito štetno, a za poslodavce ne predstavlja nikakvu novost, jer i prema sadašnjem Zakonu nisu obvezni isplatiti otpremninu kada radni odnos prestaje radniku sa 65 godina | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65. godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. Razlika između prestanka ugovora o radu ispunjavanjem uvjeta od 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža i otkazivanja ugovora o radu je u tome što u prvom slučaju ugovor prestaje po sili zakona, ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore. Ako dogovore nastavak rada, pa nastanu određene okolnosti koje će opravdati otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu. |
| 40 | Sindikat djelatnika u vojsci i državnim službama | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Sindikat djelatnika u vojsci i državnim službama podržava prijedlog uređenja pitanja mogućnosti ugovaranja pogodnosti za članove sindikata, iz razloga što se radi o pitanju za čije se rješavanje zalažu godinama. Ukazujemo na neprihvatljivost predloženog rješenja u stavku 4. članka 192. u dijelu kojim se mogućnost ugovaranja pogodnosti odnosi isključivo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora. Odredba koja bi, ako se ugovori kolektivnim ugovorom, trebala razlikovati radnike članove sindikata od radnika koji nisu sindikalno organizirani. Međutim, predloženo rješenje dovesti će do gašenja sindikata i poticanje njihove međusobne podvojenosti. Predloženo rješenje ne sadržava mogućnost pristupanja kolektivnom ugovoru, zbog čega ocjenjujemo da će ono u budućnosti znatno utjecati na slobodu sindikalnog organiziranja i djelovanja, što je protivno konvencijama MOR-a. Sindikat djelatnika u vojsci i državnim službama smatra da se sporni stavci članka 192 Zakona o radu moraju urediti na način da se mogućnost dodatnog ugovaranja odnosi na sve sindikalno organizirane članove sindikata. Ovakvo rješenje potiče podjele i sučeljavanja među sindikatima što se može protumačiti kao namjera za slabljenje sindikata, umjesto njihovog jačanja i zbližavanja. | Nije prihvaćen | Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 41 | Bolt Services HR d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Digitalna radna platforma Članak 221. c (1) Digitalna radna platforma je, u smislu ovoga Zakona, fizička ili pravna osoba, koja pruža usluge koje se na zahtjev primatelja usluge pružaju korištenjem digitalne tehnologije, a u okviru organizacije rada u kojem fizičke osobe posao obavljaju na daljinu pomoću elektroničkog sredstva (internetska stranica, mobilna aplikacija i sl.) ili izravno na određenoj lokaciji. (2) Agregator je, u smislu ovoga Zakona, fizička ili pravna osoba koja obavlja djelatnost zastupanja ili posredovanja za jednu ili više digitalnih radnih platformi iz stavka 1. ovoga članka. (3) Odredbe ovoga Zakona primjenjuju se na digitalne radne platforme iz stavka 1. ovoga članka i na agregatore iz stavka 2. ovoga članka, koje na taj način organiziraju rad koji se obavlja na području Europske unije, neovisno o mjestu njihovog poslovnog nastana i prava koje se inače primjenjuje. (4) Digitalna radna platforma iz stavka 1. ovoga članka i agregator iz stavka 2. ovoga članka, dužna je pod uvjetima propisanim ovim Zakonom, upisati se u Evidenciju ministarstva. (5) Digitalna radna platforma iz stavka 1. ovoga članka i agregator iz stavka 2. ovoga članka, ne smiju na tržištu obavljati registriranu djelatnost, ako nisu upisani u Evidenciju ministarstva. Prijedlog: Prijedlog Ministarstva rada da su agregatori definirani kao tvrtke koje obavljaju djelatnost zastupanja ili posredovanja potrebno je izmijeniti i uskladiti sa stvarnim tržišnim prilikama. Obrazloženje: Smatramo da agregatori, odnosno društva ili obrti, koji zapošljavaju licencirane taksi vozače i dostavljače u poslovnom smislu ne obavljaju djelatnost zastupanja ili posredovanja, niti su za to registrirani. Djelatnost zastupanja ili posredovanja definirane su drugim propisom, a niti jedna od tih odredbi ne određuje aktivnost koju u stvarnosti trenutno obavljaju agregatori. Ne postoje opravdani razlozi za ovako uređenu definiciju agregatora predloženu u ZOR-u jer radnici nemaju niti jednu korist koja proizlazi iz takve definicije agregatora, a s druge strane definicija uvodi veliku pravnu nesigurnost za takve tvrtke. Poslodavac za kojega radnik posao obavlja putem digitalne radne platforme Članak 221.d (1) Digitalna radna platforma iz članka 221.c stavka 1. ovoga Zakona ili agregator iz članka 221.c stavka 2. ovoga Zakona je poslodavac radniku koji rad obavlja osobno korištenjem digitalne radne platforme. (2) Ako je agregator radniku poslodavac, digitalna radna platforma solidarno odgovara za obveze koje taj agregator, kao njezin posrednik na tržištu, ima prema radniku kojeg zapošljava radi obavljanja poslova za digitalnu radnu platformu. (3) Iznimno od stavka 2. ovoga članka digitalna radna platforma može se osloboditi solidarne odgovornosti, ako je prema agregatoru ispunila ugovorne obveze radno pravne naravi i ako je prije sklapanja ugovora s agregatorom pribavila: 1. dokaz da je agregator registriran prema posebnom propisu 2. potvrdu nadležnog poreznog tijela o ne postojanju poreznog duga agregatora 3. izjavu agregatora da je za sve radnike izvršio prijavu na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje prema posebnom propisu 4. dokaz da agregator za sve radnike redovito podmiruje ukupan trošak plaće (4) Dokaze iz stavka 3. ovoga članka, platforma je dužna pribaviti najmanje jednom tijekom svaka tri mjeseca trajanja toga ugovora. Prijedlog: Obvezu dostavljanja dokaza potrebno je produljiti na svakih šest mjeseci tijekom trajanja ugovora između digitalne platforme i agregatora. Također, predlaže se da Ministarstvo preciznije definira koji je to dokaz potreban dostaviti kako bi sve uključene strane imale jasnije upute za izvršavanje ovih obveza. Zaključno, agregatori i platforme potpisuju ugovore o poslovnoj suradnji zbog čega je potrebno izmijeniti i stavak 3. u kojem se navodi da su to ugovori radno pravne naravi. Obrazloženje: Za sve uključene strane, tromjesečna obaveza dostavljanja dokaza uzrokovat će iznimno administrativno opterećenje i dovesti do velike reorganizacije rada i u konačnici onemogućiti konstantno povećanje kvalitete usluge te time negativno djelovati i na potrošače. Vremenski okvir od 6 mjeseci stvorio bi veći balans za sve uključene strane. Intenzivno će se povećati pritisak birokracije na obrte koji će biti primorani izvještavati platforme svaka tri mjeseca o svom poslovanju. Obrte koji predstavljaju temelj djelatnosti auto-taksi prijevoza potrebno je posebno stimulirati, a ne opterećivati dodatnim administrativnim poslovima. Prava i uvjeti rada ostalih osoba koje rade na digitalnim radnim platformama Članak 221.o (1) Na osobu iz članka 221.f ovoga Zakona, na odgovarajući se način primjenjuju odredbe članka 221.g do 221.k ovoga Zakona. (2) Digitalna radna platforma ili agregator, dužna je za osobu iz članka 221.f ovoga Zakona, ugovoriti osiguranje od nesretnog slučaja i osiguranje od odgovornosti, ako ugovorene poslove obavlja sudjelovanjem u javnom prometu. (3) Osoba iz članka 221.f ovoga Zakona, ima pravo na zaštitu prava u skladu s utvrđenim ugovornim odnosom s digitalnom radnom platformom ili agregatorom. Prijedlog: Predlažemo da se odredba o obveznom ugovaranju osiguranja od nesretnog slučaja i osiguranje od odgovornosti izbriše. Obrazloženje: Za one agregatore koji nisu vlasnici vozila, odnosno digitalne radne platforme ova odredba nameće nerazmjerne i pretjerane obveze. Drugim propisom određeno je da je obveznik osiguranja vlasnik vozila zbog čega se predlaže brisanje ove odredbe. Također, zbog specifičnosti organizacije rada putem platformi, posebice nepostojanja obveze za trajnim i učestalim radom osobe, smatramo da se ovom odredbom nameće nerazmjerna i pretjerana obveza svim uključenim stranama. | Nije prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose, uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu. |
| 42 | MIROSLAV ROŠČIĆ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Članak 44. predloženih izmjena i dopuna, a kojim se mijenja članak 126. Zakona, u stavku 2) utvrđuje da otpremninu ne ostvaruje radnik koji u trenutku otkazivanja ima najmanje navršenih 65 godina života I 15 godina mirovinskog staža. Mislim da ovu odredbu treba u cijelosti izostaviti iz teksta Zakona, jer sada važećim tekstom Zakona o radu isplata otpremnine nije obvezna u slučaju kada radnik navrši 65 godina. Znači internim aktima ili kolektivnim ugovorom može se definirati pitanje moguće isplate otpremnine u takvim slučajevima. Ne postoji apsolutno nikakav razlog zašto bi zakon izrijekom definirao da otpremninu „ne ostvaruje“ radnik koji u trenutku otkazivanja ima 65 godina….. Zašto ne ostaviti poslodavcu mogućnost da ipak isplati otpremninu u takvim slučajevima? Predloženim rješenjem država bi potpuno bespotrebno definirala da radnik „ne ostvaruje“ otpremninu sa 65 godina, a i potpuno bespotrebno se odrekla doprinosa i poreza koji se plaćaju na takve otpremnine. Dakle navedeno rješenje je za radnike nepovoljno, za državu izričito štetno, a za poslodavce ne predstavlja nikakvu novost, jer i prema sadašnjem Zakonu nisu obvezni isplatiti otpremninu kada radni odnos prestaje radniku sa 65 godina. | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65. godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. |
| 43 | UDRUGA ZA PROMICANJE INOVACIJA I ISTRAŽIVANJA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Članak 40. Predlaže se da tekst Članka 112, stavak 6 ostane u sadašnjoj formi: "kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore". Naime, već i sada je moguć dogovor poslodavca i radnika za dulji ostanak na radnom mjestu, ukoliko se tako ne dogovore. Prijedlogom da se na radnim mjestu ostane po volji radnika do 68 godine, poslodavce se stavlja u nepovoljan položaj. Posebice bi takva odredba stvorila probleme u znanosti, gdje se tek odlaskom starijih znanstvenika oslobađaju koeficijenti za ostanak mlađih zaposlenika. Time bi ta odredba negativno utjecala na odljev mozgova. Fakulteti i znanstveni instituti se dovode u nezavisan položaj budući da će se kroz tri godine onemogućiti zapošljavanje mladih (čekajući da znanstvenici koji sada navršavaju 65 ostanu raditi do 68 godine). Već ranije je takav prijedlog pokušavan ugraditi u Zakon. Međutim, prema ranijim argumentacijama: "S obzirom da je najveći problem hrvatskog društva iseljavanje stanovništva, onda je ovakav prijedlog štetan i nerazumljiv. Među mnogim razlozima iseljavanje je motivirano ponajviše nedostatkom kvalitetnih radnih mjesta, što je pak posljedica neaktivne ekonomske politike Vlade (na tragu „preporuka“ Europske komisije). S obzirom da se na tom planu ne nazire neka pozitivna promjena, onda odluka o mogućnosti produljenja radnog vijeka do 68. godine de facto znači smanjivanje mogućnosti zapošljavanja mladih te istovremeno zadržavanje manje produktivne i manje motivirane radne snage. Takvo rješenje imalo bi ekonomskog i društvenog opravdanja samo i jedino tamo gdje postoji stvarna potreba za takvim radnicima, odnosno kada drugih radnika nema. Kalkulacije o financiranju mirovinskog sustava (radi njegove navodne neodrživosti – tvrdnja koja je dokazano neodrživa) ne mogu biti važnije od štetnih ekonomskih učinaka na proizvodnju i na povećanje ekonomske dinamike i efikasnosti. Sto puta je već rečeno: rješenje mirovinskog sustava nije u bavljenju godinama radnog staža već u ekonomskom rastu i otvaranju novih radnih mjesta." | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65. godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. |
| 44 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Istovremeno s procesom donošenja izmjena i dopuna Zakon o radu obveza je konačno riješiti i propise koji su u uskoj vezi s tim zakonom, kako one koji još uvijem nisu donijeti tako i one koje je potrebno uskladiti, a to treba u praksi učiniti sada ali i ubuduće na način da se može sagledati „cijeli paket“, i kako bi se osigurali svi uvjeti za istovremenu primjenu propisa. S navedenim procesom potrebno je uskladiti i dan stupanja na snagu izmjena i dopuna Zakona o radu (čl.70 Nacrta prijedloga ZOR-a - 1. siječnja 2023. godine ????) Zašto je to potrebno i logično ? Odredbom čl. 17. st. 7., i čl. 101. st. 1., Zakona o zaštiti na radu (NN 71/14,118/14,154/14,94/18,96/18), koja je stupila na snagu u kolovozu 2014. godine bila je propisana obveza ministru nadležnom za zdravstvo, da uz prethodnu suglasnost ministra nadležnog za rad, u roku 90 dana od stupanja na snagu Zakona o zaštiti na radu, donese podzakonske akte: - Pravilnik o poslovima s posebnim uvjetima rada , - Pravilnik o postupcima pružanja prve pomoći,sredstvima,vrsti i količini sanitetskog materijala koji mora biti osiguran na mjestu rada te načinu i rokovima osposobljavanja radnika za pružanje prve pomoći (potrebno promjeniti naziv : Pružanju prve pomoći na radu“), - Pravilnik o najmanjem broju sati koje je poslodavac obvezan ugovoriti sa specijalistom medicine rada,a koje specijalist medicine rada mora provesti na mjestu rada. Činjenica je da se gotovo 8 godina nakon stupanja na snagu u ovom slučaju Zakona o zaštiti na radu, čeka donošenje navedenih podzakonskih akata !? Da li je netko odgovarao za nečinjenje ? Zašto nema suradnje područja zdravstva i rada na usklađivanju ove aktivnosti ? Što se poduzelo ,odnosno izostalo u rješavanju ove zakonom utvrđene obveze ? Navedeni zastoj, učestala promjena propisa ili međusobna neusklađenost propisa stvaraju pravnu prazninu, pravnu nesigurnost, nesnalaženje i izostanak odgovarajućih preventivnih mjera u ovom slučaju u zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu, što posljedično dovodi do dodatnih problema u zdravstvenom sustavu (liste čekanja), zdravlju radne populacije i smanjenim prihodima ,zatim, teškoćama u radu poslovnih subjekata, te stalnom rastu financijskih izdataka u zdravstvenom sustavu, kao i troškovima poslodavaca. Odredbe Zakona o radu postojeće i nove, podrazumijevaju da se istovremeno osiguraju i uvjeti za zaštitu zdravlja na radu i sigurnost , donošenjem i provedbom odgovarajućih podzakonskih akata (kojih još uvijek nema !?). | Nije prihvaćen | Komentari se odnose na predmet uređenja i okolnosti donošenja drugih propisa. Opseg materije koja je uređena predmetnim Nacrtom prijedloga zakona, rezultat je odluke donesene na zajedničkom, tripartitnom sastanku sa socijalnim partnerima, uzimajući u obzir ciljeve i mjere planskih i programskih dokumenata navedenih u uvodnom dijelu teksta Nacrta. |
| 45 | Luka Huzjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | U praksi, sve češće svjedočimo situacijama u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću. Praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, s obzirom da je politika plaća u Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji ostaju izvan dometa sudjelovanja u kreiranju politike plaća radnika i njihovih predstavnika. Kako bi se otklonile situacije u praksi gdje radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovu plaću nužno je propisati kako će se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog spola na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjivati i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog spola. Time će pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom spolu. Treba napomenuti da u ovim izazovnim vremenima manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća ovo načelo ima sve veću važnost i značaj, te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Štoviše, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. | Nije prihvaćen | Nacrtom prijedloga zakona su, pored ostalog i zbog razloga koji se navode u komentaru, definirani pojmovi plaće i svi sastavni dijelovi plaće, čime je omogućeno povezivanja tih pojmova s odredbama propisa koji uređuju minimalnu plaću, oporezivanje dohotka od nesamostalnog rada. Osim toga, predložene su i izmjene odgovarajućih članaka općeg propisa o radu kojima se dodatno djeluje na smanjenje jaza u plaćama između žena i muškaraca te potiče mogućnost zapošljavanja i rasta plaća. Člankom 35. se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. Odredba koja uređuje jednakost plaća muškaraca i žena, usklađena je sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka. |
| 46 | Luka Huzjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna, jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu da uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim aspektima radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, direktnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Kod premorenih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga, o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada na određeno vrijeme (iznimno do 16 sati tjedno, samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 47 | Sindikat grafičara i medija | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Sindikat grafičara i medija, Brešćenskoga 4, Zagreb podržava očitovanje sindikalnih središnjica, posebice Nezavisnih hrvatskih sindikata čiji smo član, na Nacrt prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu. Uz to dodajemo i vlastito očitovanje, a koje se također fokusira upravo na institute koji su bili predmet zadnje faze pregovora o Zakonu o radu, odnosno sadržane su u predmetnom Nacrtu njegovih izmjena i dopuna. U ovom očitovanju referiramo se na tekst odredbi odnosno njihovu numeraciju koja će vjerojatno stupiti s izmjenama i dopunama Zakona: Članak 17.a, stavak 1., točka 4. Smatramo da nije prihvatljivo da radnik ima pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada, samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Formulacija je nedorečena, niti je jasno referentno razdoblje. Ovime se otvara mogućnost da radnik iz mjeseca u mjesec radi znatan broj dana na izdvojenom mjestu rada, čak i gotovo cijeli mjesec, ali uz prekid od doslovce dva dana u sredini mjeseca, te da radnik stoga izgubi pravo na naknadu troškova. Radnik bi trebao ostvarivati pravo uvijek razmjerno ostvarenom radu u nekom mjesecu, ako nije radio puni mjesec na izdvojenom mjestu rada. Svakako, razdoblje od 15 dana nije primjereno promatrati neprekidno, već eventualno samo ukupno, a referentno razdoblje takve kumulacije rada ne može biti kratko. Članak 18. a. – c. Smatramo da nije primjerno u odredbama o dodatnom radu opterećivati matičnog poslodavca za uravnoteženost radnog odnosa s dodatnim poslodavcem (radno vrijeme, odmori…). Matični poslodavac je u pravilu prvi zaposlio radnika i njihov odnos se može nazvati osnovnim radnim odnosom. O ravnoteži i usklađenju tih radnih odnosa računa može i treba voditi samo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. Navedeno je vrlo važno i jer matični poslodavac više ne odlučuje niti može uskratiti suglasnost odnosno spriječiti radni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Članak 53. U odredbama o probnom radu treba eliminirati mogućnost da poslodavac radniku koji je kod njega već zaposlen ponovno određuje probni rad. Bilo je primjera u praksi da su poslodavci dugogodišnjim radnicima ispočetka odredili probni rad, dovevši tako u pitanje njihovu sigurnost radnog odnosa i otpremnine, jer se otvara mogućnost za otkaz temeljem probnog rada. Dobro je odrediti da se za iste poslove ne može ugovarati probni rad. Ako se otvori mogućnost da se dugogodišnjem radniku odredi probni rad, to treba biti isključivo za različite poslove. No, svakako tada treba izričito odrediti da radnik barem zadržava pravo na puni otkazni rok i punu otpremninu, odnosno prava koja bi mu pripadala u slučaju otkaza bez njegove krivnje. Članak 60.a, stavak 6. Odredba da poslodavac, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada, otvara veliku opasnost da se uvede potpuna nepredvidivost radnog vremena i nemogućnost da radnik planira svoje slobodno vrijeme i obiteljski život. Problem je u tome što se ovime situacije koje spadaju u zonu prekovremenog rada stavljaju u zonu redovnog radnog vremena i promjene njegovog rasporeda. Dovoljno je dati jednostavan primjer, jer neki poslodavci će gotovo sve situacije podvesti pod prijeku potrebu, pa tako i bolovanje jednog radnika i potrebu da ga zamijeni drugi radnik kojeg pozivaju u razumnom roku, ili dodatnu narudžbu… Razumni rok je rok kojeg treba promatrati isključivo iz aspekta radnika, a ne poslodavca. No, tako ne stoji u prijedlogu. Razuman rok može biti samo vrijeme u kojem se radnik može prilagoditi novoj okolnosti i doći na posao. Tu se treba uzeti u obzir baš okolnosti na strani svakog pojedinog radnika, kao što su njegove obiteljske obveze, mogućnost zbrinjavanja djece i slično. Radnik koji se ne može odazvati nikako ne bi trebao odgovarati, trpjeti sankcije niti da dođe u pitanje sigurnost njegovog radnog odnosa. Na kraju, treba staviti i objektivnu granicu razumnog roka za sve radnike, najmanje na 72 ili barem 48 sati za svakog radnika (čak i onog koji bi se možda mogao prilagoditi i u kraćem roku). Sve ispod toga jednostavno mora ići u područje prekovremenog rada. Ili pripravnosti. Ovo posljednje je važno, jer širokom primjenom ovakvog instituta poslodavci mogu zamijeniti i izigrati institut pripravnosti i naknade radniku za pripravnost, jer će im ionako svi radnici biti u „stand-by“ modu. Članak 91. sadašnjeg Zakona - Načelo jednake plaće za jednaki rad i rad jednake vrijednosti Smatramo da je ovo načelo iznimno važno te treba biti primjenjivo bez obzira na spol. Svjedočimo da sve veći broj poslodavaca gubi sustavnost u svojim politikama plaća. Ovo je potencirano u vremenima nedostatka radnika, a biti će još gore u vremenima povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća. Naravno, ovdje se ne ulazi u razliku plaće na istom radnom mjestu s obzirom na osjetniju razliku kvaliteti i učinku odnosno ne negira se pravo na stimulaciju. Primjena ovog načela na sve radnike kod poslodavca može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se kod već sada kod mnogih poslodavaca svelo da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, imaju različite koeficijente ili bruto fiksne plaće i sve to samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Nažalost, praksa pokazuje i da su radnici koji duže rade kod poslodavca danas u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni, a sve samo činjenicom da su ranije pregovarali o svojoj plaći. Članak 112. i 126. Pozdravljamo da dob prestanka radnog odnosa ostaje na 65 godina iz više razloga. Kao prvo, jer Zakon o radu niti sada ne brani rad iznad 65 godina. S druge strane velik je broj radnica i radnika, posebice u industriji, koji iz svojeg zdravstvenog stanja i opterećenja rada ne mogu izdržati rad do 68 godina. Propisivanjem da takvi radnici ostaju u radnom odnosu do 68 godina mnogi poslodavci ne bi imali rješenje, jer im ne bi mogli dati otkaz. Nastavno na navedeno ovo bi u potpunosti narušilo zaštitu starijih radnika od otkaza koji do 65 godina trebaju pojačanu zaštitu. Ali iza 65 godina pojavila bi se grupa „previše zaštićenih“ radnika koji imaju pravo na punu mirovinu, ali im poslodavac teško može otkazati do 68 godine. Nadalje u slučaju usporedbe s mlađim radnicima, pa i onima s djecom, ti radnici bi imali primat zadržavanja posla, što više nije pravedno. O mogućim brojnim sporovima da i ne govorimo. Iako ne zvuči popularno, odredba da radnik, koji ima više od 65 godina i pravo na mirovinu, neće ostvariti otpremninu mogla bi odagnati strah poslodavca od nastavka radnog odnosa sa starijim radnikom i nakon 65 godina, a radnikova sigurnost osigurana je neminovnim pravom na mirovinu. S druge strane bilo bi dobro ostaviti otkazni rok, pa makar i kraći, da radnik ima određeni period za prilagodbu. Ovdje treba imati u vidu da otkazni rok nije uvijek samo u interesu radnika, nego sve češće i poslodavca, posebno kada mu odlazi iskusni radnik koji treba dovršiti posao i predati ga onome tko dolazi na njegovo mjesto. To se ne radi preko noći, otkazni rok je u interesu obje strane. Svjesni smo da ima pojedinaca koji žele raditi i nakon 65 godine, oni sigurno nisu većina, ali ponavljamo nitko ih ne priječi ni sada. Niti njih, niti poslodavce. Članak 192., stavci 4., 5. i 6. Pozdravljamo mogućnost da se pojedina prava ugovore povoljnije za članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora. Ovime se rješava pitanje koje brojni članovi sindikata postavljaju već desetljećima: Sindikat potpisuje kolektivni ugovor u njihovo ime, a baš sva prava koriste svi radnici. Činjenica da mogućnost ugovaranja povoljnijih prava za članove sindikata ima gornju granicu, koja nije postavljena visoko, i dalje osigurava i ostalim radnicima gotovo sva prava iz kolektivnog ugovora. Ipak barem se daje mogućnost da se uvede određena pravičnost prema članovima i sindikatu, koji svoju energiju i sredstva troše na potpis kolektivnog ugovora, na dobrobit svih. Smatramo da je potrebno jasno odrediti da ova razlika odnosno ovaj dio povoljnijih prava ne predstavlja diskriminaciju zbog (ne)članstva i sindikatu. To je važno i stoga što to treba biti i ostati jedini slučaj u kojem je moguće razlikovati prava radnika s obzirom na (ne)članstvo u sindikatu. Nemamo negativan stav prema navedenoj odredbi da se prava mogu povoljnije ugovoriti samo za članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora, s obzirom da je činjenica da oni jedini i imaju direktnu vezu s potpisanim kolektivnim ugovorom. No, predlažemo dobro razmotri mogućnost pristupanja kolektivnom ugovoru ili niže granice reprezentativnosti sindikata za kolektivno pregovaranje, kako bi se što većem broju sindikata omogućio pristup kolektivnom ugovoru. Ovo sve da se potencijalne podjele među sindikatima potpisnicima i onima koji to nisu svedu na što manju moguću mjeru. Na kraju iskazujemo zadovoljstvo činjenicom da su izuzeci i novi oblici rada kao što je platformski rad smješteni na kraj zakona, gdje kao takvi i pripadaju. Miješanje tih odredaba s temeljnim institutima Zakona o radu, kao što su radno vrijeme, odmori i drugi bilo bi pogubno, jer bi dovelo do nebrojenih različitih tumačenja i pravne nesigurnosti. Sindikat grafičara i medija Predsjednik, Darije Hanzalek | Djelomično prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Međutim, prihvaća se prijedlog skraćivanja trajanja rada na izdvojenom mjestu koji aktivira obvezu poslodavca za naknadom troškova nastalih u svezi s radom. Prihvaća se i prijedlog dopune odredbe o probnom radu radi sprječavanja zlouporaba. Nadalje, cilj je komentiranih odredbi čl.112. i 126. poticanje poslodavaca da zadrže u radnom odnosu starije radnike odnosno poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65. godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, neće biti obvezan isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. Vezano uz komentar uz dodani čl.60.a ističe se da je pojam prijeke potrebe definiran radi minimiziranja rizika od zlouporaba. Članak 192. Zakona o radu dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. U odnosu na korištenje godišnjeg odmora radnika koji radi u dodatnom radu, pristigle primjedbe su prihvaćene. U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni. |
| 48 | Sindikat policijskih službenika | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Naime, Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike je u srpnju 2022. g. javno objavilo nacrt Prijedloga o izmjenama i dopunama zakona o radu, te je čl. 51. istog prijedloga predloženo propisati: „Članak 51. U članku 192. iza stavka 3. dodaju se stavci 4., 5. i 6. koji glase: „(4) Prava koja nisu propisana ovim Zakonom odnosno materijalna prava iz članka 90.a stavka 1. točke 1. ovoga Zakona mogu se kolektivnim ugovorom ugovoriti u većem opsegu za članove sindikata koji je potpisnik kolektivnog ugovora prema posebnom propisu. (5) Ukupna visina materijalnih prava iz stavka 4. ovoga članka ne smije se na godišnjoj razini ugovoriti više od dvostrukog iznosa prosječne godišnje sindikalne članarine sindikata koji su stranke kolektivnog ugovora. (6) Prava iz stavka 4. ovoga članka ostvaruju oni članovi sindikata o kojima je sindikat obavijestio poslodavca.“. Navedene izmjene i dopune postojećeg Zakona u radu nisu u skladu primjenjivim domaćim i međunarodnim propisima iz razloga kako ćemo navoditi u nastavku. Da bi se ispitala pravna održivost i smisao gore navedenih predloženih izmjena i dopuna čl. 192. Zakona o radu nužno ih je dovesti u vezu s odredbama samoga Zakona o radu, Zakona o suzbijanju diskriminacije, Ustava Republike Hrvatske, Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda, Zakona o suzbijanju diskriminacije, kao i Konvencije br. 98 donesene od strane Međunarodne organizacije rada. Slijedom toga, u nastavku ćemo navesti odredbe naznačenih propisa kako se utvrdila neusklađenost gore predloženih izmjena i dopuna naznačenog članka s istim. Odredbama iz čl. 166. st. 1. i 2. Zakona o radu propisano je: „Dobrovoljnost članstva u udruzi Članak 166. (1) Radnik, odnosno poslodavac slobodno odlučuje o svojem pristupanju udruzi i istupanju iz udruge. (2) Nitko ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj zbog članstva u udruzi, odnosno sudjelovanja ili nesudjelovanja u djelatnosti udruge.“ Člancima 3. i 14. Ustava Republike Hrvatske propisano je: „Članak 3. Sloboda, jednakost, nacionalna ravnopravnost i ravnopravnost spolova, mirotvorstvo, socijalna pravda, poštivanje prava čovjeka, nepovredivost vlasništva, očuvanje prirode i čovjekova okoliša, vladavina prava i demokratski višestranački sustav najviše su vrednote ustavnog poretka Republike Hrvatske i temelj za tumačenje Ustava. Članak 14. Svatko u Republici Hrvatskoj ima prava i slobode, neovisno o njegovoj rasi, boji kože, spolu, jeziku, vjeri, političkom ili drugom uvjerenju, nacionalnom ili socijalnom podrijetlu, imovini, rođenju, naobrazbi, društvenom položaju ili drugim osobinama.“ Odredbama iz čl. 9. Zakona o suzbijanju diskriminacije (NN 85/08, 112/12) propisano je: „Članak 9. (1) Diskriminacija u svim pojavnim oblicima zabranjena je.“ Člancima 11. i 14. Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda određeno je: „Članak 11. SLOBODA OKUPLJANJA I UDRUŽIVANJA 1. Svatko ima pravo na slobodu mirnog okupljanja i slobodu udruživanja s drugima, uključujući pravo osnivati sindikate ili im pristupati radi zaštite svojih interesa. 2. Ne mogu se postavljati nikakva ograničenja ostvarivanju tih prava, osim onih koja su propisana zakonom i koja su u demokratskom društvu nužna radi interesa državne sigurnosti ili javnog reda i mira, radi sprječavanja nereda ili zločina, radi zaštite zdravlja ili morala ili radi zaštite prava i sloboda drugih. Ovaj članak ne zabranjuje da se nameću zakonska ograničenja u ostvarivanju tih prava pripadnicima oružanih snaga, policije ili državne uprave Članak 14. ZABRANA DISKRIMINACIJE Uživanje prava i sloboda koje su priznate u ovoj Konvenciji osigurat će se bez diskriminacije na bilo kojoj osnovi, kao što je spol, rasa, boja kože, jezik, vjeroispovijed, političko ili drugo mišljenje, nacionalno ili društveno podrijetlo, pripadnost nacionalnoj manjini, imovina, rođenje ili druga okolnost.“ Člankom 2. Konvencije br. 87. Međunarodne organizacije rada koje je Republika Hrvatska ratificirala, a objavljene su u Narodnim novinama - Međunarodni ugovori, propisano je: „Članak 2. Radnici i poslodavci imaju pravo, bez ikakve razlike i bez prethodnog odobrenja, osnivati i, pod uvjetima koji mogu biti propisani samo pravilima te udruge, pristupati udrugama prema svojem izboru.“ Dakle, u kontekstu analize gore naznačenih predloženih izmjena i dopuna Zakona o radu po našem utvrđenju nespornim proizlazi kako je diskriminatorna odredba u kojoj se navodi „mogu se kolektivnim ugovorom ugovoriti u većem opsegu za članove sindikata koji je potpisnik kolektivnog ugovora prema posebnom propisu.“ Ovo sve iz razloga jer se na opisani način u privilegirani i povlašteni položaj stavljaju članovi samo onih sindikata koji su potpisnici kolektivnog ugovora, dok se u cijelosti zanemaruje činjenica da pored njih u Republici Hrvatskoj egzistira više stotina sindikata koji kao takvi nemaju svojstvo reprezentativnosti i koji bi provedbom gore istaknute zakonske izmjene bili u cijelosti obezvrijeđeni i dovedeni u neravnopravan položaj. Mišljenja smo kako se predmetnim prijedlogom na neskriveni način iniciraju podjele među radnicima u Republici Hrvatskoj na način da bi članovi sindikata koji su potpisnici kolektivnog ugovora u slučaju ozakonjenja navedene odredbe uživali sva prava i benefite te si mogli ugovoriti za sebe veća imovinska i druga prava, a što bi radnicima koji nisu članovi istih sindikata bilo onemogućeno samo iz razloga jer nisu članovi istih. Navedeno postupanje u cijelosti je nedopušteno sukladno primjenjivim odredbama Zakona o suzbijanju diskriminacije (NN 85/08, 112/12). Naime, čl. 166. Zakona o radu jasno je propisano da je pristupanje bilo kojem sindikatu u cijelosti dobrovoljno, te je stoga predložena odredba u evidentnom proturječju s navedenom postojećom odredbom obzirom se istom radnike motivira i potiče da se učlane u sindikate koji su potpisnici kolektivnog ugovora, a što smatramo u cijelosti neprihvatljivim. Nadalje, predložena dopuna odredbi iz čl. 192. st. 4., 5. i 6. Zakona o radu u suprotnosti je s recentnom praksom ESLJP te stoga navodimo kako je u odluci donesenoj u predmetu „Udruženje sindikata strojovođa i vatrogasaca (ASLEF) protiv Ujedinjenog Kraljevstva, stavak 39“ istaknuto: „Zaposlenik ili radnik treba imati slobodu pristupiti ili ne pristupiti sindikatu, a da za to ne bude kažnjen, niti da bude podvrgnut mjerama odvraćanja“. U odnosu na pravo na nepristupanje bilo kojem sindikatu navodimo također utvrđenja iz nekoliko presuda navedenog suda: „Iako obveza, nametnuta zakonom ili ugovorom, pristupanja određenom sindikatu ne mora uvijek biti u suprotnosti s Konvencijom, oblik takvog primoravanja koji narušava samu bit slobode udruživanja zajamčenu člankom 11. Konvencije predstavlja miješanje u tu slobodu (vidi Young, James i Webster protiv Ujedinjenog Kraljevstva, stavak 55., u vezi s prisilom u obliku prijetnje otkazom koja uključuje gubitak sredstava za život; Sigurður A. Sigurjónsson protiv Islanda, stavak 36., koji uključuje rizik od gubitka profesionalne licence). 240. Zaštita koju nudi članak 11. ne odnosi se samo na situacije u kojima je zahtjev za pristupanje sindikatu postavljen nakon zapošljavanja pojedinca ili nakon izdavanja dozvole. Ne može se smatrati da se pojedinac odrekao svojeg negativnog prava na slobodu udruživanja u situacijama kada, znajući da je članstvo u sindikatu preduvjet osiguranja posla, prihvaća ponudu za zaposlenje, bez obzira na svoje protivljenje uvjetima (Sørensen i Rasmussen protiv Danske, stavak 56.). Prihvaćanje članstva u sindikatu kao jednog od uvjeta zaposlenja ne mijenja značajno element prisile koji je svojstven primoravanju da se osoba učlani u sindikat protiv svoje volje (ibid., stavak 59.).“ Dakle, članstvo u bilo kojem sindikatu se ne može uvjetovati, ne može se poticati na isto, ne mogu se stavljati u povoljniji položaj članovi jednog sindikata u odnosu na drugi, a za što postoji objektivna opasnost ukoliko se ozakoni odredba iz čl. 192. st. 4. Prijedloga o izmjenama i dopunama zakona o radu. Smatramo kako bi u slučaju implementiranja navedene odredbe kao zakonskog rješenja došlo do situacije u kojoj bi članovi svih „nereprezentavnih“ sindikata iste u najkraćem roku napustili i pristupili „reprezentativnim“ sindikatima, obzirom bi im na taj način kroz poštivanje navedene odredbe bili omogućeni razni benefiti. Također bi se zaposlenici koji nisu članovi sindikata učlanjivali i navedene reprezentativne sindikate koji su potpisnici kolektivnog ugovora kako bi mogli ostvariti dodatna materijalna prava čime bi se poslodavac u državnoj službi s ovom izmjenom zakona izravno uplitao u odnos radnik - sindikat i pogodovao reprezentativnim sindikatima što je skandalozno, zabranjeno i apsolutno nedopustivo. Dakle, ne bi se radilo o slobodnoj volji i izboru radnika nego o njihovoj odluci koja je potaknuta time da bi učlanjenjem u neki od sindikata koji su potpisnici kolektivnog ugovora uživali veća prava nego li bi to ostvarivali članstvom u drugim sindikatima, te bi time ostvarili bolje uvjete za vlastitu egzistenciju što bi im bila osnovna pobuda da se učlane u „reprezentativne“ sindikate. Navedeni zakonski prijedlog smatramo diskriminatornim i nepravednim u odnosu na sve ostale sindikate koji nisu potpisnici kolektivnog ugovora, jer se po ideji iz navedene odredbe njihov rad u cijelosti obezvrjeđuje, minorizira, marginalizira i isti bi gotovo sigurno u vrlo kratkom vremenu nakon izglasavanja navedenih izmjena Zakona prestali sa svojim radom, a što smatramo jednim vidom gušenja sindikalnih sloboda i prava radnika općenito. Naime, ove godine je već taj trend potaknut donošenjem članka 94. u Kolektivnom ugovoru za državne službenike i namještenika kojim je Vlada diskriminirala i zakinula za prava sve druge sindikate koji nisu potpisnici KUDN-a (Sindikat policije Hrvatske i Nezavisni sindikat djelatnika MUP-a) i time dovela da za sva prava svih zaposlenika u državnoj službi odlučuju samo dva "policijska" sindikata. Navedeni zakonski prijedlog smatramo izravnim zadiranjem u slobodu sindikalnog djelovanja i odlučivanja a što je izričito zabranjeno shodno odredbama iz čl. 11. i 14. Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda kao što je i u suprotnosti s recentnom sudskom praksom ESLJP. U kontekstu prava radnika-policijskih službenika u Republici Hrvatskoj ističemo kako su samo dva sindikata potpisnici kolektivnog ugovora i to Sindikat policije Hrvatske i Nezavisni sindikat djelatnika MUP-a. Po predloženim zakonskim izmjenama navedena bi dva sindikata ostvarila privilegirani položaj u odnosu na više desetaka policijskih sindikata koji djeluju u Republici Hrvatskoj, te bi na taj način po pitanju priliva članstva ostvarivali monopolistički položaj obzirom bi isključivo njihovi članovi ostvarivali određene materijalne pogodnosti, iako je takvo što po stavu ESLJP u cijelosti nedopušteno. Shodno tome ističemo i da bi Sindikat policijskih službenika koji na današnji dan broji gotovo dvije tisuće članova, bio prinuđen obustaviti svoj rad i borbu za prava članova svojeg sindikata obzirom bi njegove mogućnosti bile umanjene u odnosu na gore navedena dva sindikata, te bi i rad ovog Sindikata u cijelosti izgubio smisao postojanja. Sindikalna prava i slobode dio su sustava temeljnih sloboda i prava čovjeka. Ta sloboda i prava imaju svoje titulare i oni to mogu, a ne moraju koristiti, ili bolje rečeno subjekt donosi „konačnu odluku o tome“. Sloboda udruživanja i osnivanja sindikata spada u „prvu generaciju ljudskih prava“ . Detaljnije uređenje prava na sindikalno udruživanje i sindikalnih prava, kao i prava na štrajk svrstano je u „drugu generaciju ljudskih prava“. Ne zahtijevaju „nikakve posebne materijalne uvjete“. Izvode se iz prava na udruživanje radnika u profesionalne udruge i da samostalno provode aktivnosti (akcije) autonomno i bez odobrenja javnih vlasti. Na prostoru Europske unije, najznačajnije je udruženje sindikata ETUC (European Trade Union Confederation). Sloboda sindikalnog djelovanja predstavlja jednu od temeljnih vrednota demokratski uređenih društava. Stoga smatramo da predložena izmjena zakona nije u duhu demokratskih tekovina te da je u evidentnoj koliziji s gore citiranim odredbama Zakona o radu, Zakona o suzbijanju diskriminacije, Ustava Republike Hrvatske, Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda, Zakona o suzbijanju diskriminacije, kao i Konvencije br. 98 donesene od strane Međunarodne organizacije rada kao i recentnom praksom ESLJP. Zaključno smatramo da Sindikat policijskih službenika niti u kojem slučaju nije suglasan s navedenim izmjenama Zakona stoga Ministarstvu rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike u postupku „e-savjetovanja“ ističemo ove prigovore koje smo spremni braniti pred domaćim, a ako bude potrebno i pred europskim i međunarodnim institucijama. | Nije prihvaćen | Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 49 | Zoja Radić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Predlaže se članak 112. promijeniti kako bi radnici koji to žele mogli ostati u radnom odnosu do 68. godine starosti, čime bi vlada ispunila obvezu iz Nacionalnog plana oporavka i otpornosti o duljem ostanku u radnom odnosu. Takva promjena u zakonu bila bi i u skladu s Programom vlade za mandat 2020.-2024., gdje stoji : “Poticat će se dulji ostanak u svijetu rada i nakon 65. godine života kako bi se omogućio rad onima koji to žele.“ U Zakonu o radu koji je na snazi propisano je da poslodavac može dati radniku otkaz ugovora o radu u trenutku kada radnik navrši 65 godina ukoliko se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore. Do dogovora u korist radnika dolazi vrlo rijetko, a otkazi ugovora o radu poznatim i priznatim stručnjacima poznati su nam iz medija. Određivanje granice za automatski prestanak radnog odnosa čim se navrši 65 godina ima elemente dobne diskriminacije. Svima koji se osjećaju sposobni za rad treba omogućiti da i dalje rade. | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. |
| 50 | Dominik Tomislav Vladić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Minimalan broj dana godišnjeg odmora treba povećati na 25. Limitiranje prava iz pojedinih kategorija koje se utvrđuju kolektivnim ugovorima treba ukinuti i omogućiti broj dana godišnjeg odmora u skladu s ukupnim brojem ostvarenih dana. Radno vrijeme treba skratiti na 7 sati ili 4 dana po 8. S obzirom na civilizacijski doseg u svakom smislu a posebno radi tehnološkog, vrijeme je da se konačno definira obiteljski i društveni život kao prioritet. | Nije prihvaćen | Institut godišnjeg odmora nije predmetom uređenja Nacrta zakona. Institut je uređen odredbama važećeg Zakona koje nisu mijenjanje, te je usklađen sa Konvencijom 132. Međunarodne organizacije rada o plaćenom godišnjem odmoru (revidirana) i Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena, koji pravo na godišnji odmor utvrđuje u trajanju od najmanje 4 tjedna. Nacrt prijedloga zakona sadrži odredbe o fleksibilnijem načinu uređenja radnog vremena i njegovog usklađivanja s Direktivom 2019/1158 o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi. |
| 51 | Dragan Bubalo | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Izgleda ništa od produljenja rada do 68. godine života, bar ja ne vidim da se čl.112 Zakona o radu u tom smislu mijenja?? Dakle, predlažem promjenu čl.112 u smislu povišenja dobne granice sa 65 na 68 godina života. | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan radniku omogućiti otkazni rok niti isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. |
| 52 | Ivan Kuštro | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Članak 18, Dodatni rad Smatram da treba ići u smjeru veće zaštite matičog poslodavaca. Smatram da se matičnom poslodavcu mora predočiti pismeno točno radno vrijeme obavljanja dodatnog posla , te se on mora složiti s njim, djelatnik dodatno radi noćnu pa je ujutro zujav na poslu. 40 satni radni tjedan je uveden kako bi radnici bili odmoni. Također oba poslodavca se moraju usuglasiti oko jednog slobodnog dana u tjednu, pri čemu prednost ima matični poslodavac. Troškove bolovanja trebaju snositi oba poslodavca razmjeno ukupnom broju radnih sati. Ukoliko do ozljede na radu na dodatnom poslu sve troškove i naknadu matičnom poslodavcu snosi dodatni poslodavac. | Nije prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. |
| 53 | Ivana Šarec Prungl | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | U slučaju da kod istog poslodavca rade radnici koji obavljanu rad ok kuće i radnici koji svakodnevno dolaze u poduzeće a za radnike koji rade od kuće je ugovoreno sudjelovanje poslodavca u režijskom troškovima za radnike koji putuju na radno mjesto treba isplatiti putne troškove kako se ovi drugi ne bi doveli u neravnopravan položaj | Nije prihvaćen | Pitanje naknade troškova prijevoza nije materija Zakona o radu, već kolektivnih ugovora, pravilnika o radu i ugovora o radu. |
| 54 | MARIO VEŽA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Šteta što je zakonodavac opet propustio definirati detaljnije odredbe čl. 77, st. 1 važećeg Zakona o radu u smislu trajanja godišnjeg odmora gdje bi isti trebao biti izražen u broju radnih dana. Naime nerijetka je praksa da se u određenim situacijama ne daje mogućnost radnicima da koriste navedeno pravo na odmor u bilo kojoj vremenskoj mjeri koja je kraća od tjedna jer je zakonodavac navedeno pravo vezao uz "tjedan" a ne "radni dan". Nadalje, iz odredbe čl. 77, st. 1 važećeg Zakona o radu nije jasno što se događa ako za vrijeme trajanja "tjedna" godišnjeg odmora u istome imamo državni praznik odnosno neradni dan. Da li se taj dan ubraja u godišnji odmor ili u plaćeni neradni dan (pa radnik ima pravo ostvariti razmjerni ostatak godišnjeg odmora u sljedećem radnom tjednu)? Nadalje, iz odredbe čl. 77, st. 1 važećeg Zakona o radu nije jasno na koji način se određuje i evidentira godišnji odmor za one radnike koji imaju ugovor o radu na 40 sati tjedno, no radni tjedan im varira tako da rade 4-6 dana tjedno. Razvidno je da je odredba "tjedna" vrlo neprecizna te ostavlja mogućnost da se odredbe čl. 77, st. 1 tumače subjektivno što zasigurno nije namjera zakonodavca. Zakonodavac bi trebao izraditi Zakon u kojem bi navedeno trebalo biti jasno i koncizno, odnosno spriječiti mogućnost subjektivnog tumačenja odredbi Zakona. | Nije prihvaćen | Institut godišnjeg odmora nije predmetom uređenja Nacrta zakona. Institut je uređen odredbama važećeg Zakona koje nisu mijenjanje, te je usklađen sa Konvencijom 132. Međunarodne organizacije rada o plaćenom godišnjem odmoru (revidirana) i Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena, koji pravo na godišnji odmor utvrđuje u trajanju od najmanje 4 tjedna. Odredbe Zakona o radu uređuju način utvrđivanja godišnjeg odmora (brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena), te na jasan način propisuje koji se dani ne uračunavaju u trajanje godišnjeg odmora. |
| 55 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Kada govorimo o radu, pravima i obvezama onda moramo obveze u cijelosti primijeniti u svim segmentima ,osigurati poštivanje zakonskih propisa, te osigurati sve potrebne uvjete za pripremu kvalitetnih zakonskih rješenja i pratećih propisa, unapređivanje određenog područja, analize, istraživanja , praćenje provedbe i dr. Ovom prilikom potrebno je podsjetiti i na potrebu konačnog kadrovskog ekipiranja čelnog mjesta u Upravi za rad i zaštitu na radu a sukladno Zakonu o sustavu državne uprave. Ovo se itekako odnosi i na problematiku Zakona o radu. U nekoliko navrata o toj temi javno je pisao „Jutarnji list“, te je između ostalog navedeno: „Organizacijama unutar ministarstava će, umjesto dosadašnjih pomoćnika, upravljati državni službenici - ravnatelji uprava koji će umjesto političkom odlukom biti imenovani na temelju javnog natječaja na vrijeme od četiri godine, čime će se ostvariti transparentnost zapošljavanja i depolitizacija državne uprave“ - naglasio je tada Kuščević. S istim je obrazloženjem zakonski prijedlog upućen u saborsku proceduru i izglasan. U srpnju 2019. godine Vlada je izmijenila Zakon o sustavu državne uprave i najavila velike uštede time što je ukinula mjesto pomoćnika ministra, a na čelo uprava u ministarstvima imenovala ravnatelje koji imaju status državnih službenika i namještenika. Uz to, potez je trebao profesionalizirati ministarstva jer bi, umjesto političara, uprave vodili stručnjaci izabrani na javnom natječaju. Prema informacijama Ministarstva pravosuđa i uprave, u pet ministarstava dužnost obavlja sedam pomoćnika ministra. U Ministarstvu rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike dužnost obavlja jedan pomoćnik, kao i u Ministarstvu mora, prometa i infrastrukture te u Ministarstvu pravosuđa i uprave. U Ministarstvu rada u listopadu 2020. bio je raspisan natječaj za sve ravnatelje uprava. Nakon procedure imenovani su ravnatelji, ali je dio natječaja, i to za ravnatelja Uprave za rad i zaštitu na radu, bio obustavljen uz obrazloženje "da je od prijave odustao jedini kandidat koji se prijavio na natječaj". Nakon toga više nije bio raspisan novi natječaj, a nije postavljen vršitelj dužnosti ravnatelja te uprave, nego joj je na čelu ostao pomoćnik ministra. U Ministarstvu kažu da će se „ponoviti natječaj za ravnatelja u dogledno vrijeme“.(26.11.2021.) Još uvijek je stanje nepromijenjeno. S obzirom na zahtjevnost ovog područja i zakonske obveze (ova Uprava je barem isto toliko važna kao i druge Uprave u ministarstvu rada,….) , potrebno je ovo pitanje žurno riješiti, raspisati javni natječaj i stručno kvalitetno ekipirati rukovodeće službeničko radno mjesto u Upravi za rad i zaštitu na radu.Na taj način će se realizirati ono što jer Vlada napisala u obrazloženju Zakona o sustavu državne uprave koji je stupio na snagu još u srpnju 2019.godine, dakle gotovo prije pune 3 godine !!! Državne institucije vlastitim primjerom moraju usmjeravati sve druge na poštivanje zakona. Pored toga, potrebno je u toj Upravi provesti i postupak natječaja za voditelja/icu Službe za unapređenje i razvoj radnog zakonodavstva, kako bi se i to važno radno mjesto popunilo stručnom i kompetentnom osobom. | Nije prihvaćen | Nije materija Nacrta prijedloga zakona. |
| 56 | Nikolina Hanžek | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Poštovani, ukoliko izdajete mišljenja vezano za članak 78 (koje naravno nije obvezujuće), a u Zakonu tako ne piše, onda smatram da bi bilo ispravno da to mišljenje koje ste izdali uvrstite i u Zakon. Ovo je velik problem trenutnog Zakona o radu, a unatoč upozorenjima pravnika iz radnog prava očito ste ovaj dio odlučili ignorirati u izmjenama Zakona. Dali smatrate da je fer da izdate mišljenje suprotno Zakonu i onda prilikom izmjene Zakona, to ne želite uvrstiti u Zakon i konačno riješiti ovaj problem poslodavcima koji ste napravili izmjenom 2014. godine. Vaše mišljenje iz 2019. godine koje ste objavili, a suprotno je trenutnom Zakonu i budućem Zakonu: " Odredbom članaka 78. stavak 2. Zakona o radu propisuje se da radniku kojem prestaje radni odnos za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora. Kako se i promjena poslodavaca u istoj kalendarskoj godini u smislu navedenog članka smatra prestankom radnog odnosa, radnik iz Vašeg primjera koji je u istoj godini radio kod jednog poslodavca tri mjeseca potom kod drugog poslodavaca šest mjeseci, ostvarit će pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora i kod jednog i kod drugog poslodavca. Dakle, iako je radnik ostvario kontinuitet rada od šest mjeseci kod drugog poslodavca, primjenjujući navedeni članak Zakona radnik će i kod drugog poslodavca ostvariti pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora za ovu kalendarsku godinu. Također ističemo da Zakonom o radu nije ostavljena mogućnost prenošenja godišnjeg odmora u slučaju promjene poslodavca, već je propisano da je u slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac dužan radniku koji nije iskoristio pripadajući godišnji odmor na koji je stekao pravo, isplatiti naknadu. Stoga, kod promjene poslodavca, radnik svoj godišnji odmor za tu kalendarsku godinu mora regulirati kod svog prethodnog poslodavaca, bez obzira da li se radi o situaciji u kojoj će moći iskoristiti svoj cijeli godišnji odmor ili samo njegov razmjeran dio." Još jednom vas molimo da obzirom da ste upoznati s ovim problemom, onda taj problem i riješite izmjenama ovog Zakona, jer ovo vaše ignoriranje upozorenja struke na ovaj problem svakako nije u redu. U Zakonu piše da radnik ostvaruje pravo na puni godišnji odmor (uz uvjet prekida dužeg od 8 dana), pa bi samim time u Zakonu piše da radnik koji radi kod jednog poslodavca tri mjeseca, ima prekid dva mjeseca i onda 7 mjeseci radi kod drugog poslodavca, ostvaruje pravo na 26 dana. Razmjernih šest kod prvog poslodavca i onda još i puni (20 dana) kod drugog poslodavca. Vaše mišljenje kaže drugačije. Upoznati ste s problemom, pa smatram da bi bilo korektno da ga onda i riješite. Srdačan pozdrav | Nije prihvaćen | Nije materija Nacrta prijedloga zakona. Mogućnost prenošenja godišnjeg odmora u slučaju promjene poslodavca (korištenje godišnjeg odmora kojeg je radnik ostvario kod prvog) nije uređeno Zakonom o radu. Institut godišnjeg odmora je usklađen sa Konvencijom 132. Međunarodne organizacije rada o plaćenom godišnjem odmoru (revidirana). |
| 57 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | O ovako ozbiljnoj temi proces savjetovanja trebalo je organizirati u primjereno vrijeme a ne u razdoblju intenzivnih godišnjih odmora. Logično bi bilo da je u proljeće ove godine obavljeno e-savjetovanje a zatim najkasnije do kraja ljetnog zasjedanja Hrvatskog sabora da je zakon usvojen, kako bi potom bilo dovoljno vremena za prilagodbu svih dionika za njegovu primjenu (radnika, sindikata, poslodavaca, inspektora, odvjetnika, sudaca, miritelja,...) a u međuvremenu za donošenje pratećih podzakonskih propisa, usklađivanje pravilnika od strane poslodavaca, usklađivanje drugih propisa u području zaštite na radu te primjenu zakona od 1.1.2023.godine.Naime, uvijek je logično da se ostavi barem 6 mjeseci od donošenja zakona do njegovog stupanja na snagu. To sada nije slučaj, i tako ne treba raditi. Slično je učinjeno i krajem 2018.godine kada su se forsirale i učinile izmjene Zakona o mirovinskog osiguranju, također jednog od najvažnijih zakona, koji je usvojen pred sam kraj te godine a stupio je snagu već 1.1.2019. što je uzrokovalo niz problema osiguranicima zbog neinformiranosti , neupućenosti i nepripremljenosti službenika HZMO za praktično savjetovanje i primjenu novog propisa. Slično je učinjeno i sa izmjenama Zakona o zaštiti na radu pred sam kraj 2018.g.usprkos argumentima i činjenicama koje su upućivale na suprotno. Pri tome nije ostvaren kvalitetan i uvažavajući socijalni i društveni dijalog, kao osnova formuliranja i donošenja javnih politika. Proces e-savjetovanja ne smije biti samo zadovoljavanje forme, već je potrebno sve prijedloge koji poboljšavaju dokument prihvatiti, a ne kao što se u praksi događa zaobići i formalno „odbaciti“, „primanjem na znanje“ ili općenitom i šturom obranom onoga što je predloženo. I ovom prilikom potrebno je ukazati na važnost načina pripreme važnih propisa, i uključivanja šireg kruga stručnjaka. Naime, propisano je da prilikom izrade nacrta prijedloga zakona, drugog propisa ili akta (ovo je posebno važno s aspekta pripreme i donošenja pojedinih pravilnika), kao i prilikom praćenja njihove provedbe, postupak savjetovanja sa zainteresiranom javnošću može, u skladu s potrebama i raspoloživim sredstvima, obuhvatiti i: uključivanje stručnjaka iz reda predstavnika zainteresirane javnosti u postupak izrade nacrta zakona, drugih propisa ili akata od strane tijela državne uprave, odnosno Vlade Republike Hrvatske. U postupku izrade nacrta, stručnjaci kao predstavnici zainteresirane javnosti mogu biti imenovani za članove stručnih radnih skupina sukladno važećim propisima ili na temelju javnog poziva, nastojeći osigurati zastupljenost interesnih skupina, te fizičkih i pravnih osoba na koje neposredno može utjecati zakon ili drugi propis koji se donosi, odnosno koje će biti uključene u njegovu provedbu. Prilikom imenovanja članova stručnih radnih skupina iz reda predstavnika zainteresirane javnosti treba voditi računa o kriterijima stručnosti, prethodnom javnom doprinosu predmetnoj problematici i drugim kvalifikacijama relevantnim za pitanja koja se uređuju zakonom ili drugim propisom ili utvrđuju aktom tijela državne uprave. Savjetovanje s javnošću u postupcima donošenja zakona, drugih propisa i akata neizostavni je dio suvremenog, demokratskog procesa upravljanja javnim politikama, ali i jedan od ključnih koraka u jačanju otvorenosti, odgovornosti i djelotvornosti rada tijela javne vlasti. Zato to ne smije biti formalnost, zadovoljavanje propisanog postupka, već uočavanja slabosti i negativnih učinaka javne politike koje treba na vrijeme otkloniti, a to podrazumijeva stvarno uvažavanje onog što unapređuje proces donošenja kvalitetnog i provedivog dokumenta. Dakle, važno je ono što izriču sudionici savjetovanja. U suprotnome smanjiti će se interes javnosti za aktivnim doprinosom oblikovanju propisa i drugih važnih dokumenata, a što je još važnije neće se postići potrebna kvaliteta. Provedbe savjetovanja putem portala e-Savjetovanja ne isključuje korištenje i drugih metoda savjetovanja u svrhu uključivanja što šireg kruga javnosti. Naime, uz provedbu internetskog savjetovanja koje je obvezno, tijelo javne vlasti može provoditi savjetovanja s javnošću koristeći i druge metode, kako je to opisano u Smjernicama za primjenu Kodeksa savjetovanja odnosno određeno u članku 11., stavak 6., Zakona o pravu na pristup informacijama, poput javnih rasprava, javnih predstavljanja, anketa, fokus skupina i sl. Područje rada, zapošljavanja i zaštite na radu područja su od posebnog značaja. Neprijeporno je da bi ministarstvo nadležno za rad trebalo koristiti upravo i takve oblike savjetovanja u pripremi zakona i podzakonskih akata. Ispunjavanje preuzetih obveza Hrvatske Nacionalnim planom oporavka i otpornosti (NPOO) prema Europskoj komisiji ,je važno ali je najvažnija kvaliteta u ovom slučaju Zakona o radu. Državna administracija je preuzela i planirala dinamiku realizacije u ispunjavanju rokova, ali pri tome je najvažnije osigurati dovoljno vremena za oblikovanje kvalitetnih rješenja i pripremu dionika za provedbu. Svakako da bi bila korisna i interakcija između saborskih zastupnika i zainteresirane javnosti oko ovako važne teme. Primjer su 90-godine kada smo na lokalnoj razini (primjer Karlovac) u pripremi saborske rasprave o važnim temama imali neposredan dijalog i iznošenje argumenata i prijedloga saborskim zastupnicima neovisno o njihovoj stranačkoj pripadnosti . Zašto takav oblik ne primijeniti sada u ovom kao i u drugim prigodama. To bi svakako doprinijelo da se čuje glas onih kojih se propis najviše tiče (nemaju priliku sudjelovati u medijima) , rasprave u Saboru bile bi sadržajnije a time i konačan tekst Zakona. Ovo e-savjetovanje provedeno u ograničenim uvjetima potvrdilo je sve prethodno rečeno. Bivši ministar rada u listopadu 2021.g. javnosti je prezentirao sadržaj izmjena zakona i najavio donošenje istog do kraja lipnja 2022.g. Umjesto da se proces pripreme odvija na način kako je ovdje i navedeno uz široko sudjelovanje stručne i druge javnosti kroz različite forme, vrijeme je izgubljeno u puštanje probnih balona u medijima, uske razgovore uglavnom istih sudionika putem raznih medija (više šteti nego koristi) , probijen je rok u kojem je zakon trebao biti donijet (6 mj.2022.) s realnom primjenom od 1.1.2023.g. kako bi se do tada mogle obaviti sve potrebne pripreme aktera provedbe zakona, donijeli podzakonski akti, uskladili drugi propisi itd. Pored toga, izostala je pravovremena depolitizacija stručnih poslova u Upravi za rad. Iz svega toga predlagač zakona treba izvući pouke, kako bi se otklonila dosadašnja neprihvatljiva praksa. To je tim prije potrebno iz razloga što je aktualni ministar rada izjavio da su sadašnje izmjene zakona „trenutnog karaktera ,budući se planira donošenje novog Zakona o radu.“ | Nije prihvaćen | Javno savjetovanje provedeno je sukladno Zakonu o procjeni učinaka propisa. Prijelaznim i završnim odredbama određen je rok od šest mjeseci od dana stupanja na snagu zakona za donošenje podzakonskih akata, kao i odgoda stupanja na snagu, odnosno primjena članka 54., koji će stupiti na snagu 1. siječnja 2024. godine. Cilj ovakvog uređenja je upravo omogućavanje prilagodbe u odnosu na dio potpuno nove materije Zakona. |
| 58 | Ferrodus d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Primjeri iz prakse: Interesira me zašto djelatnik koji je preko godinu dana na bolovanju može tražiti godišnji, to je potpuno nesukladno bilo kakvoj logici, a da ne idemo u to da aposlutno svi izvoznici i poslodavci u HR su automatski s 30min vremena za prehranu oštećeni naspram tvrtki u cijelom Svijetu prema kojima konkuriraju i samim time poslodavac se unaprijed oštećuje odmah pri zapošljavanju umjesto da ima čistu situaciju ili neku pogodnost. Bilo oštećenje djelatnika i poslodavca u konačnici uvijek kulminira razlazom i tenzijama, a ovdje to polovičan zakon o radu produbljuje. 30min na trošak poslodavca nisu problem koliko je problem osoba koje to iskorištavaju, kontrola toga, organizacija itd. Također je nevjerojatno da danas poslodavac ne može znati od čega djelatnik boluje koji uz kolegu lječnika može više godina biti na bolovanju, a pri kontrolama često ljudi koji su u komisiji pričaju ljudima "of the record" kako idu na komisije jer ih se poslodavac želi riješiti dok isti djelatnici koriste poziciju da ne moraju nikome reći od čega boluju, često fantomske bolesti. Kako to planirate riješiti? Pitam jer ako tvrtka ima 3-4 čovjeka i jedna osoba nedostaje više godina, nema se pojima od čega boluje... kako ta tvrtka može napredovati, prosperirati i dr. | Nije prihvaćen | Nije materija Nacrta prijedloga zakona. Institut godišnjeg odmora je usklađen sa Konvencijom 132. Međunarodne organizacije rada o plaćenom godišnjem odmoru (revidirana). Zakon o radu omogućuje radniku pravo na dnevni odmor (stanku) od najmanje 30 minuta i ona se ubraja u radno vrijeme. Radnik stanku koristi u vrijeme i na način kako je to odredio poslodavac. U protivnom, krši obveze iz radnog odnosa, pri čemu poslodavac može postupiti kao i kod drugih slučajeva kršenja obveza iz radnog odnosa od strane radnika. |
| 59 | Anja Picelj-Kosak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Članak 44. predloženih izmjena i dopuna Zakona o radu, a kojim se mijenja članak 126. Zakona, u stavku 2) utvrđuje da otpremninu ne ostvaruje radnik koji u trenutku otkazivanja ima najmanje navršenih 65 godina života I 15 godina mirovinskog staža. Smatram da ovu odredbu treba u cijelosti izostaviti iz teksta Zakona, jer sada važećim tekstom Zakona o radu isplata otpremnine nije obvezna u slučaju kada radnik navrši 65 godina. Znači internim aktima ili kolektivnim ugovorom može se definirati pitanje moguće isplate otpremnine u takvim slučajevima. Smatram da ne postoji apsolutno nikakav razlog zašto bi zakon izrijekom definirao da otpremninu „ne ostvaruje“ radnik koji u trenutku otkazivanja ima 65 godina, te zašto ne ostaviti poslodavcu mogućnost da ipak isplati otpremninu u takvim slučajevima? Predloženim rješenjem država bi potpuno bespotrebno definirala da radnik „ne ostvaruje“ otpremninu sa 65 godina, a i potpuno bespotrebno se odrekla doprinosa i poreza koji se plaćaju na takve otpremnine. Dakle, smatram da je navedeno rješenje za radnike nepovoljno, za državu izričito štetno, a za poslodavce ne predstavlja nikakvu novost, jer i prema sadašnjem Zakonu nisu obvezni isplatiti otpremninu u trenutku kad radni odnos prestaje radniku s navrsenih 65 godina. | Nije prihvaćen | Odredbom se uređuje otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu radniku s navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, za razliku od odredbe kojom se propisuje prestanak radnog odnosa po sili zakona. Cilj je odredbe, s jedne strane poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, a s druge strane, rasterećenje poslodavca od isplate otpremnine kod otkazivanja ugovora o radu za radnike koji su stekli uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. |
| 60 | EDI VLAŠE DAUTOVIĆ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | osobama s invaliditetom koje su zaposlene n pola radnog zbog invaliditeta država treba osigurati naknadu za drugu polovicu radnog vremena tako da se isplati plaća za puno radno vrijeme za osobu s invaliditetom koja je zaposlena na ovaj način | Nije prihvaćen | Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje na radne odnose. Na osobe s invaliditetom se u pogledu zapošljavanja i rada primjenjuju posebni zakoni. |
| 61 | ANTONIO ŠĆUKANEC | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, I.USTAVNA OSNOVA ZA DONOŠENJE ZAKONA | Pozdrav, ja bih se ovdje osvrnuo na OSOBE S INVALIDITETOM I INVALIDE RADA ! Radi se o diskriminaciji svjesnom zanemarivanju takvih radnika jer ispada da Invalidi rada imaju veća prava nego li ZAPOSLENE osobe s invaliditetom. A tvrtke su sufinancirane od DRŽAVE po raznim područjima... npr, sufinancira se plaća, nabava stolova, stolica, kompjutera i ostale uredske opreme i ostalih stvari materijalnih i nematerijalnih! - Treba nas uključiti u radne skupine poslodavaca kod pregovora o kolektivnim ugovorima i u tripartitivnim tjelima! -Posebna skupina su i HRVATSKI VOJNI RATNI INVALIDI I ZAPOSLENE OSOBE S INVALIDITETOM koje mogu i žele raditi. Primjerice (SRČANE) OSOBE S INVALIDITETOM mogu raditi mnoge UREDSKE POSLOVE pa i u MUP-u i ostalim Ministarstvima. No MI TAKVE OSOBE koji smo operirali srce ne možemo biti niti: Vojnik,Policajac,Vatrogasac,Vozač teretnih vozila,Vozač Autrobusa,Vozač tramvaja u Zetu znači ništa što se smatra PROFESIONALNIM POSLOM ,a shvatite tako su nam srušeni snovi u ranom djetinjstvu! Po materijalnim stvarima i po pravima pa vas molim da u ovom zakonu BALANSIRATE PRAVA kako u KOLEKTIVNIM UGOVORIMA JAVNIH TVRTKI I LOKALNOJ I PODRUČNOJ SAMOUPRAVI . Prijedlog: Osobama s invaliditetom kod zapošljavanja bi trebale dobiti dvojni status! To je da im se da status i INVALIDA RADA što je nekada prije i bilo, ali uz posebnu definiciju da se ne bih dogodilo da Zavod za vještačenje odredi da ta osoba nije sposobna za rad , a u stvarnosti je ! - Beneficirani radni staž za vrijeme trajanja zaposlenja jer je pitanje tko će od nas doživjeti MIROVINU zbog skraćenog životnog vijeka, pa timme i radnog! - U metodologiju kod vještaćenja uvesti da je SRCE GLAVNI ORGAN za preživljavanje u ovom ludom svijetu! Jer mnoge navedene osobe ne mogu raditi razne poslove, mogu samo određene i definirane primjerice u RAZNIM UREDIMA I SL. ! Mislim da treba POD HITNO RIJEŠAVATI OVAKVE INDIVIDUALNE PRIČE ! Primjer: Ja sam osoba s invaliditetom općeg stanja 80% invalidnosti i imam trajno oštećenje srca jer se logično izvodila ZAHTJEVNA I KOMPLICIRANA OPERACIJA SRCA .10.08.1994. godine sam operirao srce u SAD-u u Memphisu gdje me je operirao doktror William Novick koji je kasnije dolazio u RH operirati i druge malene pacijente. Bilo je RATNO STANJE ! Moj otac Mladen Šćukanec bio je u ratu preko 1800 dana u kojima je prošao od Pričuvnog sastava MUP-a na Zagrebačkom Velesajmu . Nadam se da će ovaj tekst do razumnih ljudi doći i da će samim time biti USVOJEN! Na kraju ispričavam se što naglašavam neke bitne stvari u tekstu iznad. S poštovanjem, | Nije prihvaćen | Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje na radne odnose. Na osobe s invaliditetom se u pogledu zapošljavanja i rada primjenjuju posebni zakoni. |
| 62 | Marijo Volarevic | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI | Nije li cilj u b) osnovnim pitanjima: "destimuliranje sklapanja ugovora na određeno vrijeme kod sezonskog rada" zapravo oksimoron? Pa sezona je po definiciji samo dio godine? Na temelju čega tvrdimo da je svakome poželjan i da svi suglasno smatramo sigurnijim rad na neodređeno vrijeme: "mogućnost prelaska na sigurniji oblik zaposlenja (rad na neodređeno vrijeme)". Želimo uvoziti radnu snagu i svakome odmah dati ugovor na neodređeno? | Nije prihvaćen | Nacrtom je potpunije uređen ugovor o radu za stalne sezonske poslove, koji u većoj mjeri odgovaraju i potrebama tržišta rada, ali i potrebama radnika i poslodavca. |
| 63 | Marijo Volarevic | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI | Problem je namjere poslodavca, koji usred ljeta pokušava ispravno detektiranu potrebu "razvoj suvremenog tržišta rada, kojega je u značajnoj mjeri omogućila digitalizacija i automatizacija poslovnih procesa, kao i s tim vezane nove prakse koje podrazumijevaju sve fleksibilnije mogućnosti poslovanja i rada, a osobito nove oblike rada u području radnih odnosa," razriješiti svođenjem na zajednički nazivnik starih metoda i praksi upravljanja radnim odnosom, poput registara, odgovornih osoba i inih birokratskih procedura koje digitalne platforme po svojem temeljnom zadatku i svrsi izbjegavaju. Zakon bi trebao u duhu digitalne transformacije definirati očekivanja sustava i ciljani socijalni experience radnika, a od poslodavca tražiti da sam definira model koji ga osigurava i čiju efikasnost će dokazivati nadležnim tijelima. Tako radi sustav osiguranja kvalitete u recimo Farmaceutici. | Nije prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih radnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje uskoro očekuje. Takav oblik rada je jedan od novih oblika organizacije rada, kao rezultata brzog razvoja digitalne tehnologije, kojeg karakterizira algoritamsko upravljanje, odnosno automatizirano upravljanje poslovnim procesima. |
| 64 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI | Izmjene zakona neće riješiti određenu problematiku ukoliko se ne uspostave i drugi potrebni preduvjeti , a o istima nema činjenica u opisu stanja, a time niti planiranih konkretnih mjera s nositeljima ,rokovima, potrebnim sredstvima i odgovornošću. Ako toga nema u tom slučaju se postavlja i opravdano i logično pitanje da li je zakon sam sebi svrha ? Zato se očekuje riješiti i druga važna pitanja i to paralelno s procesom pripreme zakona. U Državnom inspektoratu RH u Sektoru inspekcije rada ,Sektoru za praćenje i unapređivanje rada, područnim uredima i ispostavama sistematizirano je ukupno 148 radnih mjesta u području radnih odnosa. Na dan 1.7.2022.g. bilo je popunjeno ukupno 111 radnih mjesta ili 75 %. U području zaštite na radu sistematizirano je ukupno na području RH (sjedište, područni uredi i ispostave) 120 radnih mjesta. Na dan 1.7.2022.g. bila su popunjena 82 radna mjesta ili 68 %. Broj osiguranika indikator je razine zaposlenosti, a prema HZMO-ovim podacima krajem srpnja 2022.je u evidenciji imao 1.645.750 osiguranika. Kako je prema preporuci Međunarodne organizacije rada na 10.000 zaposlenih potreban jedan inspektor za područje radnih odnosa te jedan za područje zaštite na radu, razvidno je da je planirani broj u sistematizaciji a posebno u trenutnoj popunjenosti ispod navedenog kriterija ali i potreba. Prirodnim odljevom u mirovinu ili mogućim odlascima sadašnji broj inspektora mogao bi se i dalje smanjivati, što zahtjeva žurnu reakciju i poduzimanje odgovarajućih mjera od strane Vlade . Tome treba pridodati i probleme nedostatka više od 40 timova u području medicine rada i skrbi o zdravlju radne populacije ( a istovremeno se predlažu rješenja iz područja rada koja mogu ugroziti zdravlje ?!).. Predložio sam u okviru ovog e-savjetovanja kako to promijeniti i osigurati popunjenost inspekcijskih službi u području radnih odnosa i zaštite na radu. I zato očekujem da se ovaj dokument dopuni s ovdje i drugdje navedenim bitnim nedostajućim pokazateljima i podacima te utvrde konkretna rješenja ,konkretan plan i konkretne mjere. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 65 | Inicijativa Za radnički ZOR | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI | Glavna svrha Zakona o radu trebala bi biti zaštita radnica i radnika kao slabije strane radnog odnosa. Ove izmjene Zakona ukazuju na stav zakonodavca o navodno nužnoj „fleksibilizaciji” radnih odnosa i prilagodbi potrebama „tržišta”, te Prijedlog Zakona omogućava izrazitu liberalizaciju radnih odnosa na štetu radnika. Kako su mnogi sindikati, struka i aktivističke skupine upozoravale kada je mijenjan Zakon o radu 2014. godine - umjesto proklamirane i najavljene povećane konkurentnosti našeg gospodarstva, pod argumentima nužne „fleksibilizacije“ i „jačanja konkurentnosti“, tadašnji Zakon o radu donio je nagli porast nesigurnih oblika rada poput agencijskog rada, rada na određeno i rada na crno i time pridonio masovnom iseljavanju radnika i radnica raznih kvalifikacija i zanimanja iz Hrvatske. Te su promjene Zakona o radu dovele do toga da je Hrvatska vrlo brzo postala zemlja s najvećom brzinom stope rasta privremenog zapošljavanja u EU. Iz Hrvatske je iselilo 17,6% radnosposobnog stanovništva, a imamo jednu od najnižih stopa zaposlenosti u EU. Hrvatska je danas po prekarnome radu, kojeg Eurostat definira kao rad s ugovorom na manje od 3 mjeseca, druga najlošija zemlja u EU s 4,8 % zaposlene populacije naspram prosjeka od 2,2 posto (a 2018. godine smo bili i na 8,4 % ). Prema podacima HZMO-a (Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje), 90 % novozaposlenih i 25 % ukupno zaposlenih u studenom 2019. godine radilo je na određeno. Pokušaj stvaranja gospodarske konkurentnosti putem snižavanja cijene radne snage (tzv. interna devalvacija) pokazala se najgorom mogućom politikom. Interna devalvacija je povezana s presnažnim oslanjanjem na uslužne djelatnosti, dok se dosljedno desetljećima odvija deindustrijalizacija, uništavanje privrednih sektora koji imaju izvozni potencijal. Rapidnim oduzimanjem zadnjih poluga razvoja temeljenog na znanstvenom i tehnološkom razvoju (poput aktualnog slučaja gašenja Brodarskog instituta u Zagrebu) desetljećima pratimo “utrku prema dnu”. Pozitivni pomaci u privredi ne mogu se postići na način snižavanja prava radnika već industrijskim politikama koje naglasak stavljaju na znanstveni i tehnološki razvoj, reindustrijalizaciju i industrije s izvoznim potencijalom i multiplicirajućim učincima na privredu. Prijedlog Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, u svojem uvodnom dijelu čini očitim da zakonodavac ne razumije svrhu Zakona o radu, a to je zaštita radnika. S druge strane inzistira da će Zakonom o radu “pokrenuti gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti” što nije niti svrha ovog Zakona niti se to može ovim Zakonom učiniti. Ono što zakonodavac indirektno sugerira jest da će snižavanje radničkih prava, “osloboditi” poslodavce i stvoriti “poduzetničku klimu” - što je ne samo anti-radnički već i iluzorno, jer se takvim mjerama ne potiče gospodarstvo već samo stvaraju teži i lošiji radni uvjeti za radnike. Prijedlozima kao što su - nedovoljno reguliranje rada na određeno, potpuno dereguliranje platformskog rada, odnosno zaštita platformi od tužbi radnika i legalizacija prikrivenog zapošljavanja, te deregulacija rada na izdvojenom mjestu rada - zakonodavac je ukazao na to koji su mu prioriteti. To je politika prema radu koja “podzaposlenost” tretira kao zaposlenost i to redom samozaposlenost i rad na određeno, prikriveno zapošljavanje (freelance rad za jednog ili mali broj klijenata), honorarni rad i rad na nepuno radno vrijeme, rad preko agencija. Smatramo da je potrebno upravo suprotno - povećati broj standardnih ugovora o radu i osigurati veću sigurnost radnika. Također, suprotno intenciji EU Direktiva s kojima se Zakon navodno usklađuje - potrebno je osigurati veću sigurnost a ne pojačati nesigurnost radnika i radničke egzistencije prijedlozima poput uvođenja mogućnosti neisplate plaće radniku u slučaju izvanrednih okolnosti (koje istovremeno ne moraju uopće utjecati na poslovanje poslodavca) u visini 30% plaće. Suprotno intenciji prijedloga zakona - o povećanju radnih sati potrebno je upravo regulirati dodatni rad te smanjiti radni tjedan. U Hrvatskoj se radi više nego u drugim zemljama EU. Prosječni radni tjedan u EU je 37 sati, u RH se radi 39.5 tjedno u prosjeku, ispred nas su u radnim satima samo Rumunji, Bugari i Poljaci. U bogatim zemljama visoke produktivnosti radi se puno manje nego u Hrvatskoj – u Belgiji i Austriji 4 sata manje, u Njemačkoj više od 5 manje, a u Nizozemskoj čak 10 sati manje nego u Hrvatskoj. Potrebno je smanjivanje radnih sati - a Prijedlog donosi povećanje čak za 16 sati u pojedinom razdoblju! Takav prijedlog neće dovesti do intenzifikacije privredne djelatnosti već do veće eksploatacije radnika. Smanjivanjem, pak, radnih sati oslobađa se prostor za dodatna radna mjesta. Poznat je islandski eksperiment s kraćim radnim tjednom, koji se pokazao velikim uspjehom. Od 2015. do 2019. godine provedena su dva testiranja efekata skraćivanja tjedne radne obaveze s 40 na 35 ili 36 sati. Smanjenje broja radnih sati nije smanjilo produktivnost. Poznati su i drugi eksperimenti što u pojedinačnim kompanijama, što kao eksperimenti država. 35 satni radni tjedan se od 2000. prakticira u Francuskoj, a i ranije su se poticale slične mjere, od 1998. godine kroz tzv. Aubryjeve zakone koje su potaknule smanjenje nezaposlenosti i jačanje privrede. S obzirom da zaposlenost, pogotovu na neodređeno u RH stagnira te da naš radnik radi u prosjeku više sati od EU radnika, mjera povećanja radnih sati potpuno je suprotna cilju. Mjera smanjenja radnih sati, pak, bi mogla povećati stopu zaposlenosti, a radnicima, pogotovu u radno-intenzivnim sektorima u kojima tradicionalno vladaju niske plaće, osigurati dodatno vrijeme za odmor, a onima koji rade prekovremeno osigurati adekvatnije plaćanje. Umjesto toga, zakonodavac ide s neprihvatljivim prijedlogom povećavanja dozvoljenih prekovremenih sati, dodatnim fleksibiliziranjem rada za drugog poslodavca i time cilja povećanju radnog vremena. Umjesto fleksibilizacije rada potrebno je dodatno ograničiti prekovremeni rad i pooštriti mjere za kršenje radničkih prava, pa tako i za neplaćanje prekovremenih i drugih dodataka. Na žalost zakonodavac je propustio pooštriti mjere - već se nastavlja na aktualni ZOR koji je omogućio da se za prekršaje poslodavci samo opomenu, bez da kasnije snose posljedice. Rad od kuće i rad na izdvojenom mjestu rada, pak, ne može biti izlika za smanjivanje radničkih prava i daljnju fleksibilizaciju rada već se upotreba informacijskih tehnologija treba usmjeriti na stvarno usklađivanje privatnog i poslovnog života radnika, sukladno intencji EU Direktive 2019/1158 o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi. Pandemija COVID-19 izmijenila je mnoge uvjete rada. Prema istraživanjima, od početka pandemije, više od trećine radnika u EU radi od kuće. Iako se digitalni alati mogu koristiti za olakšavanje posla radniku, često se koriste za intenziviranje rada i produljenje radnog vremena, čime se brišu granice između poslovnog i privatnog života. Kultura "stalne uključenosti" i sve veće očekivanje da bi radnici trebali biti dostupni u bilo kojem trenutku mogu negativno utjecati na ravnotežu između poslovnog i privatnog života, fizičko i mentalno zdravlje. Uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće ne smije ići na štetu radnika, te osobito radnica koje su u pandemiji na sebe preuzimale dodatnu brigu za djecu, starije i nemoćne i tako “rješavale” problem ograničenih socijalnih servisa - vrtića, domova umirovljenika, socijalnih službi i slično. Zakonodavac je ovim prijedlogom, pak, propustio uskladiti se s rezolucijom Europskog parlamenta od 21. siječnja 2021. godine s preporukama Komisije o pravu na isključivanje. U Zakonu o radu trebalo se uvesti pravo radnika na “isključivanje” nakon radnog vremena (“right to disconnect”) koje je prepoznato kao važno pravo u dobu digitalnih komunikacija i pandemije. No zakonodavac ide ponovno u suprotnom smjeru - radniku (osobito očekujemo da će ovom mjerom biti obuhvaćene radnice) namećući neprestanu uključenost. Zakon ne rješava jedan od temeljnih problema radnika i njihovih prava je u ovom trenutku - neplaćanje dodatnog rada. U dosadašnjoj praksi zabilježeno je da poslodavci za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi radniku isplaćivali minimalno povećanu plaću (u praksi je to znalo biti povećanje od 1 posto, a teoretski moglo bi biti i povećanje od 1 lipe). No prijedlogom zakona nije specificiran minimalni iznos povećanja, koji bi se zatim mogao uvećati kolektivnim pregovaranjem. Smatramo da bi definiranje povećanje plaća za otežane uvjete rada i prekovremene sate za 20%, za noćni rad, rad nedjeljom 30% blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi za 50%, za blagdane koji padaju u radne dane 35% - osiguralo pravedniji obračun plaća. Pozdravljamo preciznije definiranje osnovne plaće s kojom se također zabilježilo mnoge manipulacije pa se često zbivalo da su se dodaci u prikazu plaće tumačili kao sastavni dio minimalne plaće, pa se tako minimalni iznos plaće radnicima isplaćuje iako su radili prekovremene, obavljali noćni rad, radili blagdanom i slično. Također radnik prilikom potpisivanja ugovora o radu mora biti upoznat s točnim iznosom osnovne plaće. Smatramo da se ZOR više ne smije prilagođavati željama i interesima kapitala u smjeru dodatnog slabljenja prava i zaštite radnika, fleksibilizacije radnih odnosa, rasterećenja poduzetnika na račun radnika i slabljenja mogućnosti kolektivnih pregovaranja. Stoga se protivimo nedovoljnoj regulaciji ugovora na neodređeno, povećanju dozvoljenih prekovremenih sati, te odugovlačenju ugovora na određeno na 3 godine. Dakle nema opravdanja da se i dalje Zakon o radu kroji prema famoznoj fleksibilizaciji već upravo suprotno - potrebno je zaštiti radnike, te sukladno navedenim EU Direktivama s kojima se usuglašava - osigurati stabilne i sigurne radne uvjete. | Djelomično prihvaćen | Nacrt sadrži redefinirane postojeće odredbe kao i nove, koje jačaju položaj radnika u radnom odnosu, osobito u odnosu na uspostavljanje ravnoteže između privatnog i poslovnog života sukladno Direktivi (EU) 2019/1158. Zakonske odredbe o ograničenjima prekovremenog rada ovim Nacrtom prijedloga zakona nisu mijenjane, dok se prijedlog uređenja instituta dodatnog rada sadržajno dorađuje radi usklađivanja s Direktivom 2003/88/EZ. Mogućnost smanjenja naknade plaće vezana je isključivo uz izvanredne okolnosti, koje su i definirane. Slična zakonska rješenja poznaje i niz drugih EU država. |
| 66 | ANTONIO ŠĆUKANEC | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI | Pozdrav, ja bih se ovdje osvrnuo na OSOBE S INVALIDITETOM I INVALIDE RADA ! Radi se o diskriminaciji svjesnom zanemarivanju takvih radnika jer ispada da Invalidi rada imaju veća prava nego li ZAPOSLENE osobe s invaliditetom. A tvrtke su sufinancirane od DRŽAVE po raznim područjima... npr, sufinancira se plaća, nabava stolova, stolica, kompjutera i ostale uredske opreme i ostalih stvari materijalnih i nematerijalnih! - Treba nas uključiti u radne skupine poslodavaca kod pregovora o kolektivnim ugovorima i u tripartitivnim tjelima! -Posebna skupina su i HRVATSKI VOJNI RATNI INVALIDI I ZAPOSLENE OSOBE S INVALIDITETOM koje mogu i žele raditi. Primjerice (SRČANE) OSOBE S INVALIDITETOM mogu raditi mnoge UREDSKE POSLOVE pa i u MUP-u i ostalim Ministarstvima. No MI TAKVE OSOBE koji smo operirali srce ne možemo biti niti: Vojnik,Policajac,Vatrogasac,Vozač teretnih vozila,Vozač Autrobusa,Vozač tramvaja u Zetu znači ništa što se smatra PROFESIONALNIM POSLOM ,a shvatite tako su nam srušeni snovi u ranom djetinjstvu! Po materijalnim stvarima i po pravima pa vas molim da u ovom zakonu BALANSIRATE PRAVA kako u KOLEKTIVNIM UGOVORIMA JAVNIH TVRTKI I LOKALNOJ I PODRUČNOJ SAMOUPRAVI . Prijedlog: Osobama s invaliditetom kod zapošljavanja bi trebale dobiti dvojni status! To je da im se da status i INVALIDA RADA što je nekada prije i bilo, ali uz posebnu definiciju da se ne bih dogodilo da Zavod za vještačenje odredi da ta osoba nije sposobna za rad , a u stvarnosti je ! - Beneficirani radni staž za vrijeme trajanja zaposlenja jer je pitanje tko će od nas doživjeti MIROVINU zbog skraćenog životnog vijeka, pa timme i radnog! - U metodologiju kod vještaćenja uvesti da je SRCE GLAVNI ORGAN za preživljavanje u ovom ludom svijetu! Jer mnoge navedene osobe ne mogu raditi razne poslove, mogu samo određene i definirane primjerice u RAZNIM UREDIMA I SL. ! Mislim da treba POD HITNO RIJEŠAVATI OVAKVE INDIVIDUALNE PRIČE ! Primjer: Ja sam osoba s invaliditetom općeg stanja 80% invalidnosti i imam trajno oštećenje srca jer se logično izvodila ZAHTJEVNA I KOMPLICIRANA OPERACIJA SRCA .10.08.1994. godine sam operirao srce u SAD-u u Memphisu gdje me je operirao doktror William Novick koji je kasnije dolazio u RH operirati i druge malene pacijente. Bilo je RATNO STANJE ! Moj otac Mladen Šćukanec bio je u ratu preko 1800 dana u kojima je prošao od Pričuvnog sastava MUP-a na Zagrebačkom Velesajmu . Nadam se da će ovaj tekst do razumnih ljudi doći i da će samim time biti USVOJEN! Na kraju ispričavam se što naglašavam neke bitne stvari u tekstu iznad. S poštovanjem, | Nije prihvaćen | Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje na radne odnose. Na osobe s invaliditetom se u pogledu zapošljavanja i rada primjenjuju posebni zakoni. |
| 67 | Darko Balog | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI | Skrenuo bi pažnju na članak 78. Zakona o radu koji je u praksi uvijek problematičan i tumači se na različite načine. Stavak 2. čl. 78. navodi da iznimno od članka 77. ovoga Zakona, radnik kojem prestaje radni odnos, za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora i tu dolazi do problema pošto većina tumači da se to odnosi samo na poslodavca kod kojeg prestaje radni odnos, a ne i poslodavca kod kojeg radnik nastavno zasniva radni odnos. Ta nedoumica je djelomično riješena mišljenima ministarstva ali RRIF, RIF i TEB te većina ostalih spominju mišljenja ministarstva ali se i ograđuju od istog. Većina odvjetnika i drugih dostupnih izvora ne ulazeći u sudsku praksu isto tumači na pogrešan način, tj. različit od tumačenja ministarstva. Mišljenja sam da je neophodna promjena čl. 78., a možda i čl. 77. st. 3. kojom bi se jednoznačno i bez dvojbe propisao razmjerni dio godišnjeg odmora. Dovoljna je i samo promjena u čl. 78., st.2. koji bi glasio npr.: Iznimno od članka 77. ovoga Zakona, radnik koji je tijekom godine mijenjao poslodavca ima pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora, koji se utvrđuje u trajanju od jedne dvanaestine godišnjeg odmora iz članka 77. stavaka 1. i 2. ovoga Zakona, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa kod poslodavca, | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu pravo godišnji odmor nije bilo predmetom normiranja. |
| 68 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI | U „Ocjeni stanja“ u dijelu u kojem se navodi „Programom Vlade Republike Hrvatske za mandatno razdoblje od 2020. do 2024. istaknuto je i posebno izdvojeno područje socijalnog dijaloga te se Vlada ……“, nedostaje vrlo važan dio koji se odnosi na najvažnije područje socijalnog dijaloga, a to je „sektorski socijalni dijalog“, pa predlažem da se taj dio „ocjene stanja“ dopuni: U Republici Hrvatskoj uspostavljeni su vrlo široki institucionalni mehanizmi za tripartitni socijalni dijalog od lokalne do nacionalne razine. Ono na čemu u daljnjem razdoblju treba intenzivnije djelovati je uspostava ravnoteže između sektorskog i tripartitnog socijalnog dijaloga, djelovanjem sektorskih vijeća. Ured za socijalno partnerstvo Vlade RH tijekom 2010. i 2011.g. ulagao je značajne napore na poticanju uspostave i razvoja sektorskog socijalnog dijaloga između reprezentativnih udruga poslodavaca i sindikata, te je osnovano sedam sektorskih vijeća, usvojeni su odgovarajući akti, imenovani predstavnici ,utvrđeni programi djelovanja i dr. Nakon toga, pojedina vijeća ostvarila su značajne rezultate, i nastavila svoje djelovanje, u pojedinim sektorima zastali su sa suradnjom a u nekima vijeća do sada nisu osnovana. Slijedeći korak koji je učinjen u razvoju sektorskog socijalnog dijaloga nakon početka i daljnjeg rada nacionalne javne ustanove; Zavoda za unapređivanje zaštite na radu (2015.-2018.) bilo je osnivanje sektorskih Povjerenstava za unapređivanje zaštite na radu (sigurnosti i zdravlja na radu), i potpora njihovim aktivnostima. Neprijeporno je da je konstruktivan i učinkovit socijalni dijalog na sektorskoj razini neposredni interes odgovarajućih udruga sindikata i poslodavaca. U aktualnim uvjetima međuovisnosti, institucionalna suradnja socijalnih partnera na svim nivoima najprimjereniji je način postizanja visokog stupnja konsenzusa o svim ključnim interesnim pitanjima. Mjere za prevladavanje krize, povećanje konkurentnosti, industrijska politika, sudjelovanje u usklađivanju zakonodavstva i drugih propisa, predviđanje i upravljanje promjenama u sektoru, upravljanje procesima tržišta rada uz kontinuirano usmjeravanje ponude i potražnje radnika i cjeloživotno obrazovanje, primjena u globalnim uvjetima u većoj mjeri znanosti i novih tehnologija u sektoru, povećanje produktivnosti uz primjerene uvjete rada i nagrađivanja radnika, suzbijanje korupcije i neformalne ekonomije, primjena etičkih i standarda društveno odgovornog poslovanja te razvoj bipartitnih odnosa poslodavaca i sindikata samo su neka od općih područja konkretne suradnje potpisnika, odnosno subjekata sektorskih socijalnih vijeća. Uspostavom institucionalnog oblika, u okviru sektorskog socijalnog dijaloga moguće je ostvariti kontinuirano djelovanje između socijalnih partnera na mikro i makro razini, istovremeno doprinoseći demokratizaciji i kulturi industrijskih odnosa, implementaciji kolektivnih ugovora, reguliranju specifičnosti vezanih za radne odnose, zaštitu na radu i dr. Osnivanje sektorskih Socijalnih vijeća od višestrukog je značaja za neposredne aktere socijalnog dijaloga (poslodavce i sindikate) , kao i sveobuhvatnu primjenu standarda EU u području suradnih odnosa socijalnih partnera. Za ostvarivanje produktivnog socijalnog dijaloga potrebne su jake i neovisne poslodavačke i sindikalne organizacije, tehnički opremljene i sposobne doći do svih relevantnih informacija, politička volja i posvećenost angažiranju u socijalnom dijalogu, poštivanje temeljnih prava na udruživanje i kolektivno pregovaranje te odgovarajuća institucionalna potpora. Iskustvo dokazuje da se do pozitivnih rezultata u socijalnom dijalogu dolazi vjerom u zajedničke ciljeve, međusobnim uvažavanjem, suradnjom i kompromisom. Sektorski i tripartitni socijalni dijalog nisu konkurencija već poželjna i prijeko potrebna dopuna. Zato je za razvoj sektorskog socijalnog dijaloga uz angažiranost sektorskih (granskih) udruga poslodavaca i sindikata, nužna i potpora Vlade i resornih ministarstava. | Nije prihvaćen | Ocjena stanja u kojoj se poziva na programske i planske dokumente Vlade RH navodi se i podrazumijeva, zbog njihovog značaja, socijalni dijalog i jačanje sindikalnog djelovanja, u cijelosti. |
| 69 | Dragan Bubalo | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI | Mislim da bi se st.4 čl.112 trebao mijenjati u smislu prestanka radnog odnosa sa 68 godina života, ako se ne varam o tome se i govorilo u najavi izmjena Zakona o radu. | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan radniku omogućiti otkazni rok niti isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. |
| 70 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI | Ocjena stanja i posljedice koje će proisteći donošenjem izmjena i dopuna zakona ne sadrži sve potrebne elemente, navodi se što se želi postići predloženim promjenama, i ukazuje na prednosti ali se istovremeno ne ukazuje i na otvorena i sporna pitanja te nedostatke vezane uz pojedine predložene institute. Zato predlažem da se ti dijelovi dopune i s tim pokazateljima, posebno onim na što će se ukazati tijekom e-savjetovanja, kako bi u konačnici i zastupnici u Hrvatskom saboru imali cjelovitu sliku. Očekujem da radna tijela Hrvatskog sabora; matični Odbor za rad, mirovinski sustav i socijalno partnerstvo i Odbor za zdravstvo i socijalnu politiku prije plenarne rasprave na sjednici Hrvatskog sabora organiziraju tematske sjednice u proširenom sastavu, temeljem dorađenog prijedloga Zakona o radu nakon provedenog e-savjetovanja. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 71 | DARINKA KLARIĆ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI | Smatram neprimjerenim u odnosu na stanje radnog potencijala u Republici Hrvatskoj, sindikalnu scenu posebno onu koja se odnosi na reprezentativne sindikate i način financiranja sindikata koji su zapravo udruge ( neprofitne ) da se u točki II. Ocjena stanja i osnovna pitanja koja se uređuju predloženim zakonom te posljedice koje će donošenjem zakona proisteći uz navedene izmjene i dopune navodi sljedeće obrazloženje : „Programom Vlade Republike Hrvatske za mandatno razdoblje od 2020. do 2024. istaknuto je i posebno izdvojeno područje socijalnog dijaloga te se Vlada obvezala na osluškivanje zahtjeva sindikata i potreba poslodavaca. Sindikalne središnjice su u okviru preliminarnih konzultacija o Zakonu o radu istaknule zahtjev za rješavanjem dugogodišnjeg problema članova sindikata u odnosu na nečlanove, a vezano za korištenje prava iz kolektivnih ugovora, pri čemu je zahtjev usmjeren na omogućavanje ugovaranja većeg opseg prava za članove sindikata u odnosu na nečlanove, i to iz razloga što članovi financiraju rad sindikata odnosno kolektivno pregovaranje, a prava ugovorena kolektivnim ugovorima potom se, sukladno važećem radnom zakonodavstvu, primjenjuju na sve radnike.“ Iz nekoliko razloga: - navod je protivan misiji sindikalnog udruživanja i stoga nepravičnom u odnosu na sve radnike s obzirom na to da je njihov cilj ostvarenje radničkih prava a ne članova i nečlanova sindikata. Članovi sindikata imaju posebna prava temeljem članstva u sindikatu koje nečlanovi nemaju i ne mogu imati (primjerice KUP, podnošenje kolektivnih tužbi u nekom možebitnom radničkom sporu, pisanje podnesaka u ime radnika itd. -protivno je financiranju sindikata koji je po svom obliku udruga, pa se za svoje projekte kao udruge financiraju prema Zakonu o udrugama. Prema članku 2. Zakona o udrugama NN 74/14, 70/17, 98/19 propisano je da je cilj toga Zakona osigurati učinkovito djelovanje udruga sa svojstvom pravne osobe te stvoriti preduvjete za djelotvorno financiranje programa i projekata od interesa za opće dobro koje provode udruge u Republici Hrvatskoj, pa se projekti sindikata mogu financirati, ako dobro razumijem, i iz javnih izvora primjerice državnog proračuna što znači da te projekte financiraju i porezni obveznici koji su radnici a nisu članovi sindikata - poziva se na slično uređenje u drugim europskim državama ali se ne iznose argumenti za takav pristup, -grade se temelji za manipulaciju u pregovaranju između poslodavaca i sindikata na štetu radnika koji nisu članovi sindikata što je protivno općem dobru i pravima radnika, tim više što se postavlja pitanje je li radnici sindikata po svom članstvu zaslužuju privilegije pa čak i onda kada ne ostvare rezultat rada a osobito je to pojavnost u javnim službama... Treba reći i da vodstvo sindikata odnosno sindikalni povjerenici uživaju niz zakonskih povlastica pa je njihova misija u reprezentativnim sindikatima izboriti se za prava svih radnika rukovodeći se pri tome činjenicom da njihovi članovi trebaju imaju posebna prava temeljem članstva ili bi ih trebali imati. . | Nije prihvaćen | Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 72 | DARINKA KLARIĆ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI | Pompozno najavljivanje socijalnih partnera tijekom ove godine da će se izmjenama i dopunama Zakona o radu propisanih 65 prometnuti u 68, pri čemu je stvoren balon od sapunice za javnost, koji je nekim čudom puknuo pred javnu raspravu i „68 šutke padne“ tako da javnost baš i ne zna… jer svaki je balon od sapunice kratkog trajanja u letu, pa je i vijek divljenja njegovom bezbojnom trajanju kratak…neoprostiv je i neodgovoran pokušaj ispitivanja javnog mišljenja posebno u okolnostima koje od 1. siječnja 2023. donose novu stvarnost s nizom zakona koji će se uvođenjem RH u eurozonu mijenjati i biti za mnoge radnike i umirovljenike oštrica oko koje će trebati naučiti preživljavati. Naravno, možemo se pitati je li dopušteno ovako komentirati, a onda se nameće protupitanje je li socijalnim partnerima dopušteno na ovaj način zavaravati zainteresiranu javnost posebno kad je taj prijedlog bio neodrživ u datim okolnostima?! Naime, sasvim je izvjesno da je prijedlog zakonske odredbe o načinu prestanka ugovora o radu pušten u javnost bio tako nedorađen da ozbiljnom čitaču izaziva čuđenje, bez dostatnih kočnica za radnike kojima bi bilo dopušteno da sami odlučuju o mogućnosti ostanka na radu do 68 godina, pa i kada bi to za poslodavca bio samo teret zbog čega je trebalo domisliti i osmisliti tekst koji će unatoč mogućim rizicima, radnicima koji bi i nakon 65 godina mogli raditi u punom radnom vremenu i imaju rezultate rada korisne za poslodavca omogućilo ostanak, a da pri tome nisu izloženi ocjeni podobnosti što je u praksi nažalost prisutno … Stoga, težimo li uređenom društvu nakon ovakvih objava smatram da navedeno treba bar minimalno pomiriti i iznaći rješenje koje će biti dobro za poslodavca i radnika. | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65. godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. |
| 73 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, III.OCJENA SREDSTAVA POTREBNIH ZA PROVOĐENJE ZAKONA | Sadašnja formulacija da „Za provedbu ovoga Zakona nije potrebno osigurati dodatna sredstva u Državnom proračunu Republike Hrvatske“, nije realna i potrebno je ukazati da je potrebno osigurati određena sredstva, i to izračunati. Dakle, za provedbu zakona potrebno je osigurati potrebna sredstva u Državnom proračunu, kako bi se organiziralo po županijskim središtima informiranje i edukacija predstavnika sindikata, radničkih vijeća, poslodavaca, rukovoditelja ljudskih resursa, pravnih stručnjaka, izmiritelja, inspektora rada i sudaca, o novelama ovog zakona. Navedeno je od izuzetno važnosti kako bi se osiguralo jednoznačno razumijevanje, tumačenje i primjena ovog važnog zakona, kao ključan preduvjet preventivnog sprječavanja kršenja određenih odredbi. | Nije prihvaćen | Sukladno opsegu predloženih zakonskih rješenja u Nacrtu prijedloga zakona, utvrđena je i procjena sredstava potrebnih za njegovo provođenje. |
| 74 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. !!! Radničko vijeće može imati samo kontrolna prava o obaveze (kontrola prava i obveza utvrđenih zakonima - Zakon o radu, Zakon o zaštiti na radu, Zakon o suzbijanju diskriminacije, …, podzakonskim aktima i kolektivnim ugovorima, a jedini sporazum koji radničko vijeće s poslodavcem može sklopiti je sporazum o uvjetima rada radničkog vijeća i članova radničkog vijeća. !!! Osnovnu plaću, koja je novčani primitak na koji radnik za obavljeni rad stječe pravo razmjerno ugovorenom radnom vremenu, treba utvrditi kao umnožak broja sati rada koje radnik odradi u mjesecu za koji se plaća isplaćuje i cijene sata rada radnog mjesta za koje radnik ima sklopljen ugovor o radu koja se određuje prema propisanim, utvrđenim ili ugovorenim osnovama odnosno mjerilima utvrđenim posebnim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. !!! Nečlanovi sindikata, kada žele koristiti prava ugovorena kolektivnim ugovorom, dužni su: - sindikatu/sindikatima koji je/su kao strana u kolektivnom pregovaranju kolektivni ugovor sklopio/sklopili s poslodavcem plaćati mjesečnu naknadu za korištenje prava ugovorenih kolektivnim ugovorom; - potpisati izjavu da žele koristiti prava ugovorena kolektivnim ugovorom i plaćati mjesečnu naknadu za korištenje prava ugovorenih kolektivnim ugovorom i potpisati da će sindikatu/sindikatima koji je/su kao strana u kolektivnom pregovaranju kolektivni ugovor sklopio/sklopili s poslodavcem plaćati mjesečnu naknadu za korištenje prava ugovorenih kolektivnim ugovorom. !!! Visina prethodno navedene naknade utvrđuje se prethodno navedenim kolektivnim ugovorom. ili (opcija) Prethodno navedena naknada je u visini 50% iznosa naknade za članstvo u sindikatu (članarine) koju plaćaju članovi sindikata koji je/su kolektivni ugovor sklopio/sklopili s poslodavcem. !!! Istovremeno je nužno dopuniti Zakon o suzbijanju diskriminacije (NN 85/2008 i NN 112/2012) u stavku 2. članka 9. podstavkom 11. koji glasi: ''ograničenje primjene pogodnosti iz kolektivnog ugovora samo na članove sindikata koji je kao strana u kolektivnom pregovaranju sklopio s poslodavcem ili je pristupio kolektivnom ugovoru.'' | Primljeno na znanje | Primljen na znanje. |
| 75 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Predlažući uvođenje ili reguliranje pojedinih instituta u radnom zakonodavstvu (radno vrijeme, dopunski rad, prekovremeni rad, platformski rad, rad na izdvojenom mjestu rada,…) potrebno je voditi računa o slijedećem: Svaki dan diljem Europske unije 12 radnika ne vrati se kući sa posla jer su umrli na poslu. Umjesto da od njega žive, posao ih ubija, a njihove obitelji pate emotivno, financijski i na mnoge druge načine. Problem i negativni trendovi smrtnih slučajeva na radu u RH zbog bolesti već su potanko navedeni u jednom od daljnjih komentara u okviru ovog e-savjetovanja kao i u niz navrata ranije. Ovom prilikom potrebno je ukazati na najnoviju EU inicijativu . Europska konfederacija sindikata (ETUC poziva Europsku uniju, vlade diljem Europe kao i poslodavce na poduzimanje potrebnih mjera kako na radnim mjestima ne bi bilo smrtnih slučajeva (za radna mjesta bez smrtnih slučajeva), što podrazumijeva snažne aktivnosti s ciljem - sprječavanja nesreća na radu i profesionalnih bolesti te jačanja pripravnosti za pandemije, - određivanja fizičkog i mentalnog zdravlja radnika početnom točkom kod organiziranja rada i oblikovanja radnog mjesta. Navedeno je moguće ostvariti učinkovitim zakonodavstvom i povećanim obrazovanjem, osposobljavanjem, prevencijom, zaštitom, nadzorom, izvještavanjem, inspekcijom, provođenjem i primjenom sankcija. Dakle, u daljnjem radu na izmjenama radnog zakonodavstva, svakako uvijek i u prvom planu mora biti zdravlje i dobrobit na radu. Primjer dobre prakse u skrbi o prevenciji zdravlja na radu , te motivaciji poslodavaca i radnika na stalnom poboljšanju i unapređenju radnih uvjeta, je između ostalog i realizirani projekt Sindikata grafičara i medija, koji je realiziran iz ESF fonda, u sklopu kojeg je izrađen priručnik za radnike pod nazivom Kineziologija rada, Osnove pravilnih načina rada i rukovanja teretima u grafičkoj industriji.Namjera je priručnika, koji je jednostavan za korištenje i slikovit, ukazati na važnost pravilnih načina kretanja i rada, kako bi se spriječili mišićno-koštani poremećaji s naglaskom na očuvanje zdravlja kralježnice. Cilj je osvijestiti i educirati radnike o važnosti očuvanja zdravlja i radne sposobnosti budući su ozbiljne tegobe zbog oboljenja mišićno-koštanog sustava najučestalija bolest zbog koje se odlazi na dugotrajna bolovanja, liječenje, skraćuje se radni vijek, te narušava kvaliteta života. Pozitivan primjer brige o zdravlju svojih radnika su i tvrtke koje su se uključile u Nacionalni program „Živjeti zdravo“ , ispunile kriterije i stekle certifikat „Tvrtka prijatelj zdravlja“. Uz odgovarajuća zakonodavna rješenja koja su usmjerena na očuvanje zdravlja , ovo su primjeri dodane vrijednosti koje je potrebno podupirati i slijediti. | Primljeno na znanje | Primljen na znanje. |
| 76 | Koprivničko-križevačka županija | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Predlažemo da se ovim Nacrtom prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu preciznije uredi sadržaj instituta mirovanja radnog odnosa, budući da je sada poslodavcima u nekim slučajevima, kao što je neplaćeni dopust ili mirovanje radnog odnosa do treće godine djeteta, zbog kontradiktornih tumačenja teško utvrditi kakav je njegov utjecaj na stjecanje prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom (npr. na uvećanje plaće za navršene godine radnog staža ili na dodatke na plaću nakon povratka na rad), kao i ulazi li ono u radni staž radnika ili ne te na koji način utvrditi radniku pravo na korištenje godišnjeg odmora prije i nakon mirovanja radnog odnosa (ima li i nakon kojeg vremena pravo na korištenje punog godišnjeg odmora ili mu se može odobriti jedino razmjerni dio godišnjeg odmora). | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća samo onu materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva Iz odredbe važećeg Zakona o radu jasno proizlazi da za vrijeme mirovanja radnog odnosa, prava i obveze ugovornih strana miruju. |
| 77 | Koprivničko-križevačka županija | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Predlažemo da se izmijeni i članak 37. Zakona o radu, jer je sada radnik obvezan, što je moguće prije, obavijestiti poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad, a najkasnije u roku od tri dana dužan mu je dostaviti liječničku potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad i njezinu očekivanom trajanju, koju mu je dužan izdati ovlašteni liječnik, sukladno pravilniku kojeg donosi ministar nadležan za rad, a što se često svodi na to da radnik mora najmanje dva puta ići k liječniku kako bi mu on dva puta izdao dokumente o privremenoj nesposobnosti za rad. Naime, zbog aktualne epidemiološke situacije uzrokovane pojavom koronavirusa (COVID-19) Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje (HZZO) je 27.3.2020. godine napravio nadogradnju informatičkog sustava eZdravstveno funkcionalnostima s kojima se poslodavcima omogućuje uvid u podatke o bolovanjima zaposlenika – digitalizirano izvješće o privremenoj nesposobnosti za rad te digitalizirana potvrda o privremenoj nesposobnosti za rad, međutim unatoč tome neki poslodavci i nadalje inzistiraju da im se dostavljaju papirnate potvrde o privremenoj nesposobnosti za rad, izdane sukladno članku 37. Zakona o radu i pravilniku ministra nadležnog za rad. Kako sada radnik ide kod liječnika prvi put radi otvaranja bolovanja, kada liječnik digitalno šalje u sustav podatke o privremenoj nesposobnosti za rad, u koje ima uvid poslodavac, a zatim nepotrebno mora ići kod liječnika i drugi put, poslije bolovanja, radi papirnate potvrde o privremenoj nesposobnosti za rad (koja je navodno neophodna kadrovskim i/ili financijskim službama poslodavaca iako su im ti podaci već dostupni digitalnim putem), stoga predlažemo da se članak 37. Zakona o radu, osuvremeni i uskladi s praksom, a čime bi se rasteretio zdravstveni sustav, liječnike i radnike od toga da radnik mora radi obrazaca najmanje dva puta ići k liječniku i zbog toga nepotrebno izostajati s posla. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća samo onu materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. |
| 78 | ANTONIO ŠĆUKANEC | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Pozdrav, ja bih se ovdje osvrnuo na OSOBE S INVALIDITETOM I INVALIDE RADA ! Radi se o diskriminaciji svjesnom zanemarivanju takvih radnika jer ispada da Invalidi rada imaju veća prava nego li ZAPOSLENE osobe s invaliditetom. A tvrtke su sufinancirane od DRŽAVE po raznim područjima... npr, sufinancira se plaća, nabava stolova, stolica, kompjutera i ostale uredske opreme i ostalih stvari materijalnih i nematerijalnih! - Treba nas uključiti u radne skupine poslodavaca kod pregovora o kolektivnim ugovorima i u tripartitivnim tjelima! -Posebna skupina su i HRVATSKI VOJNI RATNI INVALIDI I ZAPOSLENE OSOBE S INVALIDITETOM koje mogu i žele raditi. Primjerice (SRČANE) OSOBE S INVALIDITETOM mogu raditi mnoge UREDSKE POSLOVE pa i u MUP-u i ostalim Ministarstvima. No MI TAKVE OSOBE koji smo operirali srce ne možemo biti niti: Vojnik,Policajac,Vatrogasac,Vozač teretnih vozila,Vozač Autrobusa,Vozač tramvaja u Zetu znači ništa što se smatra PROFESIONALNIM POSLOM ,a shvatite tako su nam srušeni snovi u ranom djetinjstvu! Po materijalnim stvarima i po pravima pa vas molim da u ovom zakonu BALANSIRATE PRAVA kako u KOLEKTIVNIM UGOVORIMA JAVNIH TVRTKI I LOKALNOJ I PODRUČNOJ SAMOUPRAVI . Prijedlog: Osobama s invaliditetom kod zapošljavanja bi trebale dobiti dvojni status! To je da im se da status i INVALIDA RADA što je nekada prije i bilo, ali uz posebnu definiciju da se ne bih dogodilo da Zavod za vještačenje odredi da ta osoba nije sposobna za rad , a u stvarnosti je ! - Beneficirani radni staž za vrijeme trajanja zaposlenja jer je pitanje tko će od nas doživjeti MIROVINU zbog skraćenog životnog vijeka, pa timme i radnog! - U metodologiju kod vještaćenja uvesti da je SRCE GLAVNI ORGAN za preživljavanje u ovom ludom svijetu! Jer mnoge navedene osobe ne mogu raditi razne poslove, mogu samo određene i definirane primjerice u RAZNIM UREDIMA I SL. ! Mislim da treba POD HITNO RIJEŠAVATI OVAKVE INDIVIDUALNE PRIČE ! Primjer: Ja sam osoba s invaliditetom općeg stanja 80% invalidnosti i imam trajno oštećenje srca jer se logično izvodila ZAHTJEVNA I KOMPLICIRANA OPERACIJA SRCA .10.08.1994. godine sam operirao srce u SAD-u u Memphisu gdje me je operirao doktror William Novick koji je kasnije dolazio u RH operirati i druge malene pacijente. Bilo je RATNO STANJE ! Moj otac Mladen Šćukanec bio je u ratu preko 1800 dana u kojima je prošao od Pričuvnog sastava MUP-a na Zagrebačkom Velesajmu . Nadam se da će ovaj tekst do razumnih ljudi doći i da će samim time biti USVOJEN! Na kraju ispričavam se što naglašavam neke bitne stvari u tekstu iznad. S poštovanjem, | Nije prihvaćen | Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje na radne odnose. Na osobe s invaliditetom se u pogledu zapošljavanja i rada primjenjuju posebni zakoni. |
| 79 | CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Zajednički komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Na početku napominjemo da ovakav način izmjena strateškog Zakona nije primjeren. Osim što se zakoni uglavnom mijenjaju radi prenošenja Direktiva ili ispunjena obaveza prema Europskoj komisiji, proces e-savjetovanja se provodi samo radi forme, a dodatno je problematično što se otvara u doba godišnjih odmora. Radu na ovom iznimno važnom Zakonu treba se pristupiti temeljito, uključivanjem različitih stručnjaka_inja te šire javnosti kroz druge oblike sudjelovanja, umjesto zatvorenih pregovora sa socijalnim partnerima. Nadalje, Vlada je izmjenama Zakona nastavila smjer fleksibilizacije tržišta rada, dok su izostala supstantivna rješenja kojima bi se u praksi stvarno poboljšao položaj radnica i radnika u RH. Brojni problemi koji se tiču rada na određeno, kršenja radničkih prava, nedovoljne razine i neadekvatnih mehanizama zaštite, manjim preinakama koje izmjene ovog Zakona donose, neće se riješiti. Umjesto adresiranja navedenih problema, fokus je na uvođenju novih oblika rada s dvojbenim učincima na psihofizičko zdravlje radnica_ka, liberalizaciji dodatnog rada te mogućnosti produženja radnog vijeka i nakon 65 godina, čime se samo povećava opterećenje radnica_ka. Pritom su pitanja rodne ravnopravnosti u svijetu rada marginalizirana, kao i inače, a pojam rodno osjetljivog zakonodavstva i dalje ostaje stran. Nedovoljno obrazloženo uvođenje novih odredaba i mijenjanje postojećih bez provedenih rodnih analiza i procjena učinaka, kao i površno shvaćanje ravnoteže privatnog i poslovnog života bez sagledavanja šireg konteksta, ne pridonose ostvarenju rodne ravnopravnosti. Nažalost, u ovim izmjenama propustilo se poboljšati ključne odredbe iz aspekta rodne ravnopravnosti, a prvenstveno se to odnosi na područja ugovora na određeno, zaštite trudnica/roditelja od otkaza, prava povratka na prethodne ili odgovarajuće poslove, plaćenih dopusta, (godišnjih) odmora, jednakosti plaća i zaštite dostojanstva. Nadamo se da će u drugoj fazi izmjene Zakona Vlada temeljitije, ozbiljnije, transparentnije i otvorenije pristupiti izmjenama s obzirom na to da su žene izrazito diskriminirane na tržištu rada, posebno na osnovi materinstva i dobi, a sve radnice i radnici opterećeni, nezaštićeni i nedovoljno plaćeni. U tom smislu, ovdje, i u pojedinim člancima Izmjena i dopuna Zakona, iznosimo neka od rješenja za koja smatramo da trebaju biti razmotrena: 1. Opće odredbe » u zasebnom članku Zakona propisati zaštitu dostojanstva od svih oblika diskriminacije, zlostavljanja i nasilja u svim procesima rada i zapošljavanja; » posebno adresirati rodno uvjetovano nasilje i uznemiravanje na radnom mjestu te položaj i prava žrtava rodno uvjetovanog i obiteljskog nasilja; » propisati obvezu donošenja pravilnika o radu za sve poslodavce te ih učiniti dostupnim (npr. uručiti primjerak radnici_ku, poslati e mailom); 2. Zapošljavanje i rad na određeno » razviti mjere za jačanje zaštite trudnica/majki koje rade na ugovor na određeno vrijeme, propisati obnavljanje ugovora na određeno automatizmom za trudnice, osobe koje koriste roditeljska prava, roditelje s djecom do 3 godine odnosno samohrane roditelje/roditelje iz jednoroditeljskih obitelji s djecom do 6 godina; » onemogućiti uzastopno korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme poslodavcima koji nisu izradili analizu položaja žena i muškaraca, utvrdili razloge podzastupljenosti ili slabije plaćenosti osoba jednog spola te donijeli planove djelovanja radi postizanja ravnopravnosti žena i muškaraca; » dodatno ograničiti korištenje ugovora na određeno vrijeme ako postoji jasna neravnoteža u spolnoj strukturi zaposlenih na određeno vrijeme ili propisati ukupan postotak radnica_ka koji kod istog poslodavca mogu biti zaposlene na određeno (npr. 25%); » propisati listu razloga zbog kojih je moguće sklopiti ugovor na određeno i skratiti trajanje istih na 3, 6 i 12 mjeseci, ovisno o razlogu; » ukinuti odredbu koja određuje prekide razdoblja rada na određeno te kao jedini kriteriji propisati ukupan staž kod istog poslodavca i s njim povezanim društvima; » ako se zadrže postojeće odredbe propisati pravo na otpremninu nakon 2 godine neprekinutog rada i kada radni odnos prestaje istekom ugovora na određeno; » zakonskim mjerama osigurati veću transparentnost i objektivnost u postupku zapošljavanja; 3. Zaštita trudnica, roditelja i posvojitelja » apsolutna zabrana otkazivanja radnog odnosa, kao i zabrana premještaja na nepovoljnije radno mjesto u trajanju od minimalno godinu dana nakon trudnoće odnosno korištenja roditeljskih prava; » proširiti zabranu otkaza i druge oblike zaštite na korištenje prava na mirovanje radnog odnosa do 3 godine djetetova života i prava na dopust u slučaju smrti djeteta te propisati privremenu zaštitu od otkaza za žrtve rodno uvjetovanog i obiteljskog nasilja; » jasno propisati pravo povratka na prethodne poslove kada se roditeljsko pravo koristi kao rad s polovicom punog radnog vremena; » obavijestiti radnice_ke koji koriste neko od roditeljskih prava o postupcima unapređenja i slobodnim radnim mjestima te omogućiti sudjelovanja u tim postupcima ili prijave se za takva slobodna radna mjesta; » propisati da ovlašteni_a ginekolog_inja te pedijatar_ica ili, optimalnije, liječničko povjerenstvo odlučuju koji su poslovi odgovarajući u slučaju kada trudnica radi na poslovima koji ugrožavaju njezin život ili zdravlje, odnosno djetetov život ili zdravlje, i to u roku od 5 dana, s tim da ako ne odluči u navedenom roku smatra se da donosi odluku povoljnu za radnicu; » propisati zabranu nejednakog postupanja u odnosu na zapošljavanje, premještaj na nepovoljnije radno mjesto, pogoršavanje uvjeta rada i napredovanje; 4. Usklađivanje privatnog i poslovnog života » smanjiti ukupno trajanja punog radnog vremena i prekovremenog rada za sve radnice_ke; » onemogućiti usmeno zahtijevanje prekovremenog rada; » propisati da trudnica, roditelj s djetetom do 8 godine života, samohrani roditelj/roditelj iz jednoroditeljske obitelji s djetetom do 12 godina života imaju pravo ne raditi prekovremeno odnosno smiju raditi prekovremeno samo ako sami to zatraže, a iznimku više sile jasnije propisati; » propisati da trudnica, radnica koje je rodila ili doji, roditelji s djetetom do 8 godine života i samohrani roditelj/roditelj iz jednoroditeljske obitelji s djetetom do 12 godina života imaju pravo ne raditi noću odnosno smiju raditi noću samo ako sami to zatraže; » jasnije propisati korištenje dnevnog odmora, a trajanje istog za sezonske radnice_ke podići na 10 sati neprekidno te jasnije propisati koliko razdoblje nekorištenja tjednog odmora maksimalno smije trajati; » onemogućiti uračunavanje blagdana i neradnih dana u trajanje godišnjih odmora te ukinuti ili povećati iznosa naknade za neiskorišteni godišnji odmor; » propisati mogućnost korištenja cjelokupnog godišnje odmora nakon korištenja roditeljskih prava bez obzira na godinu u kojoj je stečen; » propisati obvezu poslodavca da dostavi raspored godišnjeg odmora radnicama_ima po donošenju i da ih obavijesti o korištenju godišnjeg odmora minimalno 2 mjeseca prije korištenja istog te povećati broj dana godišnjeg odmora kojeg radnik_ca može koristit kada želi kao njeno pravo, bez da poslodavac može onemogućiti isto; » povećati broj dana plaćenog dopusta na 15 radnih dana, te proširiti svrhe zbog kojih se može koristiti na potrebe koje proizlaze iz usklađivanja privatnog i poslovnog života odnosno obaveza skrbi; » propisati pravo na plaćeni dopusta za žrtve rodno uvjetovanog i obiteljskog nasilja za potrebe koje imaju (bez da to utječe na smanjenje ukupnog trajanja plaćenog dopusta od 15 radnih dana); » jasnije propisati slučajeve u kojima se može poslodavac može urediti iznimke od primjene odredbi o trajanju rada noćnog radnika_ce, dnevnom i tjednom odmoru, a posebno slučaj više sile te nastupa izvanrednih i nepredvidivih okolnosti i događaja; » izraditi rodne analize i procijeniti učinke koje će rad od kuće/na daljinu imati na radnice_ke i rodnu ravnopravnost; » osigurati da rad od kuće/na daljinu ne utječe nepovoljno na radno vrijeme radnica_ka i njihovo fizičko i mentalno zdravlje; » osigurati pravo radnica_ka na isključivanje odnosno nedostupnost; 5. Jednakost plaća » pravo zaposlenih da od poslodavca zatraže informaciju o platnim razredima i iznosima naknada za rad za konkretna radna mjesta razvrstano po spolu, uključujući i informaciju o varijabilnim komponentama naknade za rad kao što su bonusi; » propisati zabranu tajnosti plaće; » obveza poslodavaca s većim brojem zaposlenih (primjerice 50 i više) da redovno obavještavaju radnike_ice, predstavnike_ce radnika_ca i socijalne partnere o prosječnim iznosima naknada za rad prema kategoriji zaposlenih ili radnim mjestima, razvrstano po spolu; » obveza poslodavaca s većim brojem zaposlenih (primjerice 50 i više) i/ili nadležnog Ministarstva provođenja redovitih dubinskih analiza sustava plaća koja bi se sastojala od analize udjela žena i muškaraca u svakoj kategoriji radnika_ca ili radnih mjesta, analize sustava evaluacije posla i postojeće klasifikacije radnih mjesta te analize iznosa naknada za rad i razlika u iznosima razvrstano po spolu; » obveza svih poslodavaca s većim brojem zaposlenih (primjerice 50 i više) da po uzoru na sustav državne uprave uvedu transparentan sustav politike plaća, poticaja, nagrada i bonusa, temeljen na objektivnim kriterijima; 6. Zaštita radnica » produžiti rok za podnošenje tzv. zahtjeva za zaštitu prava na minimalno 30 dana te jasno propisati od kada isti teče te produžiti rok za traženje sudske zaštite - optimalno je propisati da se zahtjev za zaštitu prava može, ali ne mora podnijeti; » jasnije propisati (ne)podnošenje zahtjeva za zaštitu prava kod usmenih otkaza; » zaštitu dostojanstva proširiti na sve oblike diskriminacije i zlostavljanja na radu te propisati minimalne standarde zaštite i prava radnica te provođenja postupka; » propisati da postupak provodi povjerenstvo u kojem će biti predstavnici_e radnica_ka, poslodavaca i vanjska neovisna osoba te stručne uvjete koje moraju ispunjavati. U svakom slučaju propisati da radnice_i ili njihovi predstavnice_i moraju dati suglasnost za imenovanje ovlaštenih osoba za provedbu postupaka; » pooštriti sankcije za počinitelje koje moraju biti zakonom propisane s obzirom na intenzitet diskriminacije ili zlostavljanja na radu; » propisati mjere adekvatne zaštite i kompenzacije za žrtve, posebno produljiti rok u kojem žrtva mora pokrenuti sudski postupak sa 8 na minimalno 30 dana. Dok se postupak ne riješi privremeno udaljiti počinitelja s radnog mjesta, a ne žrtvu; » posebnim pravilnikom urediti zaštitu dostojanstva od diskriminacije i zlostavljanja na radu te urediti sva pitanje rodne ravnopravnosti na radnom mjestu, a posebno usklađivanje posla i privatnog života u skladu sa standardima zaštite i prava radnica_ka koji moraju biti propisani Zakonom i učiniti ih dostupnima radnicama_ima; » obvezati sve poslodavce da redovno objavljuju podatke o broju postupaka provedenih povodom zahtjeva za zaštitu dostojanstva na svojim web-stranicama ili ih dostavljaju nadležnom tijelu; » u posebnom članku adresirati prava žrtava rodno uvjetovanog nasilja i nasilja u obitelji, kao i mjere za ublažavanje učinaka istog; 7. Prekršajna odgovornost poslodavaca » za sve navedene odredbe propisati učinkovite, proporcionalne i odvraćajuće sankcije u višim iznosima i osigurati dovoljan broj inspektora_ica rada koji će osigurati njihovu provedbu. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 80 | josip kolega | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Poštovani, radim kao taxi vozač 5 godina i upoznat sam sa problematikom navedenog posla... Čitajući vaše prijedloge shvatio sam da Vama nedostaje jako puno vremena i informacija sa terena. Rad preko digitalnih platformi je spasio mnoge obitelji i vjerujem da ste vi toga debelo svjesni, zato molim za još vremena i da dobro procijenite koje zakone ćete mijenjati i zašto!!! Čitajući komentare nisam naišao na komentar od ljudi koji zaista rade na terenu, niti jedan komentar od VOZAČA/DOSTAVLJAČA da se bune protiv trenutnog stanja. GLAVNI PROBLEM: se odnosi na TAXI digitalne platforme, konkretno, one koje ne plaćaju PDV u RH, a PREMA EU ZAKONU ONI NE MORAJU PLATITI PDV U RH, ali takav rad nam remeti poslovanje a državi prazni blagajnu... stoga su elegantno taj problem prebacili na agregatore. DRUGI GLAVNI PROBLEM : Agregatori plaćaju PDV na proviziju digitalnih platformi A NISU GA DOBILI NA RAČUNU KAO PREDPOREZ!!! RIJEŠITE OVA DVA PROBLEMA I OSTALO ĆE SE SAMO RIJEŠITI!!! | Nije prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih radnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje uskoro očekuje. Pitanje oporezivanja nije materija koju uređuje Zakon o radu. |
| 81 | HOK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Uz članak 2. Predlažemo u stavku 3. ovoga članka zadržati odredbu o dva mjeseca prekida nakon kojeg se ugovori o radu na određeno vrijeme ne smatraju uzastopno sklopljenim ugovorima. U stavku 6. predlažemo vremensko razdoblje koje mora proći do novog ugovora nakon isteka roka od tri godine smanjiti na ti mjeseca, umjesto predloženih šest mjeseci. Naime, Zakonom o obrtu propisano je sezonsko obavljanje obrta koje može trajati do devet mjeseci za jednu sezonu. Stoga bi razdoblje od šest mjeseci između ugovora značajno ograničilo trajanje sezone, za koju se Vlada nizom programskih dokumenata opredijelila prema nastojanju da se sezona produži. | Nije prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Obrtnik se, temeljem Zakona o mirovinskom osiguranju, obvezno osigurava kao obrtnik, a ne kao radnik. Ukoliko kao poslodavac zapošljava radnika na sezonskim poslovima, isti su izuzeti od ograničenja (temeljem čl.2. Nacrta kojim se mijenja čl.12., a koji navedeno predviđa u stavku 9.) |
| 82 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | > Stavak 4. članka 12. izmijeniti na način da se kao razlozi zbog kojih se istim radnikom smije sklopiti više od tri uzastopna ugovora o radu na određeno vrijeme izostave razlozi navedeni u podstavku 1., podstavku 2. i podstavku 3. > Stavak 4. članka 12. dopuniti na način da se definira što su drugi objektivni razlozi navedeni u podstavku 4.. | Djelomično prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Objektivni razlozi za izuzeće od ograničenja koje određuje posebni zakon ili kolektivni ugovor, navedeni su primjerice. |
| 83 | Pravobranitelj/ica za ravnopravnost spolova | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | U odnosu na čl.2. ZIDZOR Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova ističe problematiku isteka ugovora o radu na određeno vrijeme trudnicama i neproduljivanja ugovora o radu navedenoj kategoriji radnica zbog trudnoće i majčinstva te ukazuje na potrebu uvođenja dodatnih zakonskih mehanizama koji bi pružili odgovarajuću razinu zaštite navedenoj skupini radnica. | Nije prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Ugovor o radu prestaje istekom okolnosti odnosno vremenskog razdoblja radi kojeg je sklopljen bez obzira o kojoj kategoriji radnika se radi. |
| 84 | KARMELA ŠEGVIĆ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Potrebno je preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati da je moguće sklopiti više od 3 ugovora o radu na određeno. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematična je točka 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Strai državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali bi se zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili duže od 2 godine. Naposljetku, kao i u dosadašnjem rješenju potrebno je omogućiti ugovaranje odstupanje od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Dobar je pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora na određeno vrijeme u Hrvatskoj te je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran, navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenjem ugovora na određeno vrijeme za „isprobavanje“ radnika čemu služi institut probnog rada. (Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a, Raditi na određeno, dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. |
| 85 | M SAN Grupa d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Članak 12. st. 3. i 6. - potrebno je uskladiti rokove i jasno urediti trajanje prekida između dva ugovora: da li su to 3 mjeseca ili 6 mjeseci? | Nije prihvaćen | Rok iz izmijenjenog članka 12. stavka 3. odnosi se na ukupno trajanje uzastopnih ugovora o radu, dok se rok iz stavak 6. odnosi na mogućnost ponovnog sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme. |
| 86 | Ana Vračar | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Komentar udruge BRID: Institut ugovora o radu na određeno vrijeme predviđen je kao izniman način uređivanja radnih odnosa, međutim, u Hrvatskoj je on gotovo postao pravilo. Hrvatska spada u europske zemlje s najvećim udjelom rada na određeno vrijeme. Zbog toga potrebno je Zakonom ograničiti i destimulirati ovaj oblik ugovora o radu. Predlažemo da se ograniči ukupno trajanje ugovora o radu s tri godine na jednu godinu. Kao izuzetak od ograničenja trebalo bi također izbaciti podstavke 2. i 4. stavka 4 članka 12. Prijedloga Zakona. Smatramo da se strani radnici ne bi trebali dovoditi u lošiji položaj u odnosu na domaće. Isto tako mislimo da se kolektivnim ugovorom ne bi trebalo omogućavati produljenje ovog trajanja. Svrha ovog članka trebala bi biti ograničavanje rada putem ugovora na neodređeno, a ne ostavljanje mogućnosti da se ova svrha zaobilazi. | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se brisanje iznimke vezane uz rad stranih državljana. |
| 87 | HGK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | U odnosu na članak 12. stavak 2., članice iz industrijskog sektora predlažu brisanje ograničenja broja uzastopnih ugovora na određeno vrijeme koji se mogu sklopiti s istim radnikom. Osnovni je razlog sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme povećani obim posla u nekom periodu, stoga poslodavac za svakog zaposlenog radnika mora imati osiguran posao. Međutim, krizna situacija na tržištu, povećanje cijene energenata i sklapanje ugovora u vrlo nepredvidivim uvjetima onemogućuju poslodavcima preuzimanje rizika zapošljavanja radnika, a da istovremeno nisu sigurni da će uopće postojati potreba za angažmanom dodatne radne snage. Ne može se očekivati da će poslodavci preuzeti rizik dodatnog zapošljavanja na neodređeno, a nemaju nikakvu sigurnost da će se poslovanje u istom obimu nastaviti. Ograničenje na tri produženja dovest će do situacije da će poslodavac nakon trećeg produženja morati tražiti novog radnika, ako nema sigurnost da će se potreba za tolikim angažmanom radne snage nastaviti, što će dovesti do još veće nesigurnosti radnika. Stoga je dovoljno vremensko ograničenje od tri godine, a broj ugovora u tom vremenu ionako će ovisiti o zakonskim razlozima za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Prestankom tih uvjeta, prestat će i ugovor, a vremensko ograničenje od tri godine ostaje kao jamstvo da se ne zaobilazi sklapanje ugovora na neodređeno vrijeme. U odnosu na stavak 4. točku 3. istoga članka, članice predlažu da se izuzetak mogućnosti sklapanja više od tri uzastopna ugovora i trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme, kao i ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, na duže od tri godine, ne primjenjuje samo na EU projekte, nego na sve velike investicijske projekte neovisno iz kojih sredstava se financiraju. Nastavno na prethodni komentar, u odnosu na stavak 4. točku 4. istoga članka, članice iz industrijskog sektora smatraju kako je predloženo zakonsko rješenje izrazito otegotno za poslodavce iz proizvodnih djelatnosti koji u uobičajenom tijeku poslovanja imaju fluktuacije u radu i proizvodnji u sklopu dugogodišnjih ugovora s kupcima. Stoga članice predlažu da se u članku 12. stavku 4. točki 4. iza riječi „ugovorom“ dodaju riječi „ili pravilnikom o radu“. Pravilnik o radu donosi se nakon savjetovanja s radničkim vijećem čime je postignuta dobra uravnoteženost između prava poslodavca da autonomno odlučuje i prava radnika da budu uključeni u savjetovanje prilikom donošenja pravilnika o radu. Mogućnost duljeg rada na određeno vrijeme propisano Pravilnikom o radu omogućit će poslodavcu da odredi ekonomičan i održiv broj radnika na pojedinim radnim mjestima te će se time stvoriti uvjeti za realizaciju plana poslovanja, odnosno za poslovanje bez gubitaka što je opravdana odluka poslodavca i što spada u autonomno odlučivanje poslodavca radi realizacije ekonomičnog i racionalnog gospodarenja. Nastavno na prethodne komentare naših članica u svezi uzastopnih ugovora, predlaže se omogućiti veću fleksibilnost poslodavcima, posebice prilikom sezonskog zapošljavanja. Ograničavanje na tri uzastopna Ugovora na određeno vrijeme ne bi bilo funkcionalno u privatnom sektoru, posebice u turizmu i ugostiteljstvu. Predlaže se omogućiti poslodavcima da u prvoj godini mogu sklopiti više uzastopnih Ugovora o radu, a preostale dvije godine maksimalno još dva. Često ugovori o radu na kraće vrijeme služe poslodavcima kao zaštitni mehanizam, budući da je postupak otkazivanja ugovora kompliciran. U stavku 6. predlaže se propisati protek roka od 3 mjeseca, umjesto 6 mjeseci. | Nije prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Ugovori o radu na neodređeno vrijeme mogu se otkazati zbog poslovno uvjetovanih razloga, kao i dosada. Izuzeća za sve sezonske poslove već su predviđena u novopredloženom čl.12. st.9. |
| 88 | Sindikat Porezne uprave Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Zbog neusklađenosti Zakona o državnim službenicima, kao posebnog zakona, s odredbama Zakona o radu koje reguliraju trajanje rada na određeno vrijeme u državnoj službi postoje i danas službenici koji na određeno vrijeme rade neprekidno duže od 10 godina, a da nisu primljeni u državnu službu na neodređeno vrijeme. O tome bi predlagač trebao voditi računa jer su time državni službenici u nepovoljnijem položaju od drugih radnika. | Nije prihvaćen | Zakon o radu je opći propis koji su u Republici Hrvatskoj uređeni radni odnosi i koji se primjenjuje ako posebnim zakonom nije drukčije određeno. |
| 89 | Sindikat umirovljenika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Smatramo da institut ugovora o radu na određeno nije adekvatno uređen predloženim izmjenama te su i dalje široke mogućnosti njegove zlouporabe na štetu radnika. Potrebno je ograničiti iznimke kada se ugovor o radu na određeno vrijeme može sklopiti. Za zamjenu privremeno nenazočnog radnika treba ostati mogućnost trajanja ugovora dulje od 3 godine, no ne i mogućnost sklapanja više od 3 ugovora na određeno vrijeme. Također, ne nalazimo opravdanje za različiti tretman radnika koji nemaju hrvatsko državljanstvo te radnika koji rade na EU projektima, posebice ako postoji stalna potreba za njihovim radom. Iako mora biti omogućeno ugovaranje drugačijih rješenja kolektivnim ugovorima, ono ne smije biti neograničeno na štetu radnika. Iznimka kod ugovora na određeno vrijeme trebalo bi biti sklapanje ugovora o radu na određeno za umirovljenike bez ograničenja. Posebno napominjemo da je postojeća praksa proizvela diskriminaciju među umirovljenicima, dakle i među radnicima, jer umirovljeni profesori nemaju mogućnost rada na određeno vrijeme. Zato smatramo da je potrebno izričito urediti da SVI umirovljenici imaju pravo rada na određeno vrijeme. | Djelomično prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Zakon o radu opći je propis o radnim odnosima koji se primjenjuje na sve radnike u Republici Hrvatskoj, neovisno o činjenici jesu li ujedno umirovljenici ili nisu. Zakon o radu se kao opći propis primjenjuje ako posebnim zakonom nije drukčije uređeno. |
| 90 | EKO-FLOR PLUS d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Smatramo da iz odredbi treba maknuti pojam "povezanog poslodavca" jer se navedenim ograničava zapošljavanje radnika kod poslodavaca koji, iako su povezana društva, se ne bave jednakim poslovnim djelatnostima. | Nije prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. |
| 91 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Treba ograničiti mogućnost iznimka za ograničenja rada na određeno vrijeme. Za zamjenu privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali ne i sklapanje više od 3 ugovora o radu na određeno. Nema opravdanja za različiti tretman radnika koji nemaju hrvatsko državljanstvo – ako za njihovi radom postoji stalna potreba, i oni bi trebali imati mogućnost dobiti ugovor na neodređeno vrijeme i ostvarivati prava iz njega. Treba zaštititi radnike koji rade na EU projektima, ako tako rade kontinuirano i postoji stalna potreba za njihovim radom. Također, ugovaranje drugačijih rješenja kroz kolektivne ugovore mora biti omogućeno, no ne može biti neograničeno na štetu radnika. | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. |
| 92 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Sindikalne središnjice smatraju da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati da je moguće sklopiti više od 3 ugovora o radu na određeno. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili duže od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjem rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanje od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Sindikalne središnjice pozdravljaju pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora na određeno vrijeme u Hrvatskoj te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran, navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenjem ugovora na određeno vrijeme za „isprobavanje“ radnika čemu služi institut probnog rada. (Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a, Raditi na određeno, dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. |
| 93 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Vezano uz prijedlog odredbe članka 12. stavka 7. i u njoj sadržanu zakonsku presumpciju, neovisno o tome što je ista ostala nepromijenjena u odnosu na trenutno važeću zakonsku odredbu, predlažemo razmotriti mogućnost predviđanja odgovarajuće upravne mjere (naredba da se sklopi ugovor o radu na neodređeno vrijeme i/ili da se izvrši odgovarajuća promjena podataka u elektroničkoj bazi podataka o osiguranicima, odnosno da se radniku izda potvrda o tome da je ugovor o radu na određeno vrijeme promijenjen u ugovor o radu na neodređeno vrijeme) i tako inspektorima rada omogućiti da, kada tijekom inspekcijskog nadzora utvrde da kod poslodavca rade radnici čiji su ugovori o radu na određeno vrijeme sklopljeni suprotno odredbama zakona, odnosno koji su nastavili raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena na koje je ugovor sklopljen, brzo otklone nezakonitu situaciju. Time bi se ujedno i od radnika otklonio nerazmjeran teret pokretanja sudskih postupaka i dokazivanja promjene ugovora o radu na određeno vrijeme u ugovor o radu na neodređeno vrijeme. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 94 | Fakultet elektrotehnike i računarstva Sveučilišta u Zagrebu | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Predlažemo da se u članku 2. odredba koja uređuje mogućnost produljenja rada na određeno vrijeme za potrebe dovršetka projekta definira ovako: "3. Zbog potreba rada na ugovorenom istraživačkom ili razvojnom projektu." Obrazloženje: Problem produženja rada na znanstvenim projektima postoji i jednak je bez obzira na izvore financiranja projekta pa bi se ovakvom formulacijom izjednačio pravni status radnika zaposlenih na različitim vrstama projekata i omogućilo njihovo kvalitetno sudjelovanje na projektima kao i kvalitetan dovršetak započetih projekata. | Nije prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. |
| 95 | ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Vezano uz stavak 3 - nije realno ni operativno provedivo da se ugovori na određeno vrijeme povezuju s povezanim poslodavcima koji nerijetko imaju različite ustroje, potrebe i poslove kojima se bave. Ako se osoba kojoj je istekao ugovor na određeno vrijeme kod jednog poslodavca zapošljava za druge poslove na određeno vrijeme kod novog poslodavca, nije u redu da se uvjetuje sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme ako se radi o npr. 3. ugovoru unutar grupe poslodavaca koji u suštini nemaju veze jedni s drugima. Stavak 4 točka 3- Smatramo da se i drugim poslodavcima mora dopustiti da za vrijeme trajanja projekata mogu sklapati daljnje ugovore na određeno vrijeme. Projekti postoje u brojnim djelatnostima (npr. u tijeku su projekti vezani uz uvođenje EUR za čije trajanje je potrebno zaposliti puno osoba na određeno vrijeme ili produžiti ugovore sadašnjim zaposlenicima kojima bi ugovor inače istekao), što su sve objektivne okolnosti koje zahtijevaju sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Stavak 6 - stavak 6 nije usklađen sa stavkom 3 zbog različitih perioda prekida (3 i 6 mjeseci). | Nije prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. |
| 96 | Inicijativa Za radnički ZOR | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Institut ugovora o radu na određeno vrijeme predviđen je kao izniman način uređivanja radnih odnosa, međutim, u Hrvatskoj je on gotovo postao pravilo. Prema nacionalnim i europskim statistikama Hrvatska spada u europske zemlje s najvećim udjelom rada na određeno vrijeme. Rad na određeno veže sa sobom mnoštvo problema za radnike, nesigurne uvjete rada, pritisak poslodavca, nisku kreditnu sposobnost i nemogućnost dugoročnog životnog planiranja. Prijedlog reguliranja rada na određeno vrijeme do tri godine nedovoljno štiti radnike. Potrebno je skratiti ukupno trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Nužno je ograničiti trajanje ugovora o radu na određeno s tri na jednu godinu kako bi to zaista bio izniman i izvanredan način uređivanja radnih odnosa. Kao izuzetak od ograničenja trebalo bi također ukinuti obrazloženje “osim ako je to…. zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom” - smatramo da je nedopustivo da se kolektivnim ugovorom ugovaraju lošiji radni uvjeti od zakonski određenih. Također bi se izuzetak koji se odnosi na zamjenu privremeno odsutnog radnika trebao ograničiti na jednog privremeno odsutnog radnika kojeg zamjena može mijenjati. Nije rijetko da radnik ili radnica mijenjaju više odsutnih radnika - što se u praksi dešava osobito u školstvu, gdje nastavnici godinama znaju u više škola raditi “na zamjeni” na ugovorima na određeno vrijeme. Stoga je potrebno definirati da se takva zamjena odnosi samo na zamjenu za jednog privremeno odsutnog radnika. Petim načelom Europskog stupa socijalnih prava, proglašenim 17. studenoga 2017. u Göteborgu, predviđeno je da treba sprječavati radne odnose koji vode do nesigurnih radnih uvjeta, što uključuje zabranu zlouporabe nestandardnih ugovora. Kroz cijeli Prijedlog zakona provlači se mogućnost ugovaranja manjih prava kolektivnim ugovorima što otvara bojazan da će se ugovarati manja prava kao kompenzacija za pogodnosti predložene člankom 51. koje će dobiti članovi samo nekih sindikata nauštrb svih radnika. Predlažemo: - Članak 12. stavak 1. mijenja se i glasi: „(1) Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme u najdužem trajanju od jedne godine, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja." - Članak 12. stavak 4., točka 1. mijenja se i glasi: "1. ako je to potrebno zbog zamjene jednog privremeno nenazočnog radnika." OBRAZLOŽENJE: Radnik ne može biti zaposlen na način da stalno mijenja one radnike koji su u tom trenutku nenazočni jer takva narav zaposlenja pokazuje stalnu, a ne privremenu potrebu za radom tog radnika. - Članak 12., stavak 4., točka 4. mijenja se i glasi:"4. ako je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno posebnim zakonom." OBRAZLOŽENJE: Smatramo da isto ne bi trebalo biti dopušteno kolektivnim ugovorom obzirom njegova primarna svrha treba biti ugovaranje povoljnijih prava, a ne manje povoljnih od onih minimalnih zakonom određenih. | Djelomično prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se potreba preciznijeg definiranja objektivnih razloga te sužavanje mogućnosti za korištenjem iznimki. Radi toga se članak mijenja u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji. |
| 97 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati sklapanje više od 3 ugovora o radu na određeno vrijeme. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili dulje od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjom rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanja od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme za 'isprobavanje'' radnika čemu služi institut probnog rada. | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji. |
| 98 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Problem rada na određeno koji je u RH vrlo raširen predloženim zakonskim odredbama neće se adekvatno riješiti. Poznato je da poslodavci ove ugovore koriste kao zamjenu za probni rad, ali i na druge načine zlouporabljuju ovaj institut čime se radnike_ce drži u nepovoljnom položaju. Zato čl.12. treba u potpunosti izmijeniti u skladu sa svrhom ovog instituta. Prvo, potrebno je uže i taksativno navesti razloge zbog kojih se može sklopiti ugovor na određeno, i to samo zbog samo zamjene privremeno nenazočnog radnika_ce ili određenih poslovnih okolnosti koje mogu biti kraćeg i dužeg trajanja (kao npr. u Španjolskoj). U slučaju zamjene privremeno nenazočnog radnika_ca ukupno trajanje ugovora na određeno treba propisati do godine dana, a u slučaju poslovnih okolnosti 3 mjeseca (kratkotrajne) ili 6 mjeseci (dugotrajne). Zakonom se mogu propisati precizno navedene iznimke kada se u tim slučajevima ugovor na određeno može produžiti za maksimalno 6 mjeseci. Nijedan drugi razlog nije opravdanje za sklapanje ugovora na određeno, već poslodavci trebaju radnike_ce nakon isteka predloženih rokova zaposliti na neodređeno te koristiti institut poslovno uvjetovanog otkaza ako nemaju sredstava za njihove plaće ili potrebe za njihovim radom. Odredbe koje određuju prekide razdoblja od 3 mjeseca u st.3. ili 6 mjeseci u st.6. nisu dovoljno jaka zaštita za suzbijanje zlouporaba ovog instituta. Njih treba ukinuti i kao jedini kriteriji propisati ukupan staž (na bilo kojem radnom mjestu) kod istog poslodavca i s njim povezanim poslodavcima od 3 mjeseca, 6 mjeseci ili godinu dana. Stoga, treba brisati st. 4. predloženog članka kojim se navode iznimke od pravila trajanja i maksimalnog broja ugovora na određeno te ih propisati kako je prethodno navedeno. Širenjem ove mogućnosti na strane radnike_ce i na osobe angažirane na provedbi EU projekata ne ide se u smjeru zaštite radnika_ca. U kontekstu st.4. izrazito se protivimo t.3. odredbe kojom se kao iznimka od trajanja rada na određeno maksimalno tri godine ili tri ugovora propisuje potreba dovršetka rada na projektu koji uključuje financiranje iz fondova Europske unije. Navedeno samo daje legitimitet da se radnice_ke u civilnom sektoru permanentno zadržava u nesigurnom i nepovoljnom položaju koji proizlazi iz rada na određeno, umjesto da se u organizacijama civilnog društva zapošljava na neodređeno vrijeme i da se adekvatnim, sustavnim i održivim financiranjem omogući da udruge kao poslodavci poštuju radnopravne propise. Navedeno je odgovornost države koja ionako na udruge prebacuje dio svoje odgovornosti i obaveza u domeni pružanja javnih socijalnih usluga, ali i šire. Ako je država mogla prepoznati posebnosti rada civilnog sektora u financijskom/računovodstvenom aspektu kroz Zakon o financijskom poslovanju i računovodstvu neprofitnih organizacija, ne vidimo razloga da se isto ne napravi i za gotovo 19 000 radnica i radnika koji svakodnevno pridonose razvoju i boljitku društva. Vezano uz radnike_ce iz t.2. st.4. napominjemo kako je njihov ugovor o radu trenutno uvjetovan dozvolom boravka koja se izdaje temeljem Zakona o strancima, a koja se (uglavnom) izdaje na 1 godinu i nerijetko produžuje preko nekoliko puta. Ukoliko postoji stalna potreba za stranim radnikom_com trebalo bi izmjenom relevantnih propisa omogućiti da se i s njima sklapaju ugovori na neodređeno vrijeme. Predložena točka odnosi se ne samo na njih, nego i sve osobe koje nemaju hrvatsko državljanstvo, što je diskriminatorno. S obzirom na odabran smjer daljnje fleksibilizacije tržišta rada, ako predložene odredbe ostanu u istom obliku, čemu se izrazito protivimo, potrebno je propisati stroge uvjete i veću zaštitu radnika_ca koji_e rade putem ugovora na određeno vrijeme. Nužno je propisati da je teret dokazivanja opravdanosti i postojanja objektivnog razloga za sklapanje ugovora na određeno na poslodavcu, zatim propisati pravo na otpremninu kada radni odnos prestaje istekom ugovora na određeno nakon 2 godine neprekinutog rada, ograničiti postotak radnika_ca koji kod istog poslodavca mogu raditi na određeno, smanjiti ukupno trajanje svih ugovora o radu na minimalno 2 godine te propisati da nakon proteka maksimalnog ukupnog trajanja ugovora na određeno poslodavac radnika_cu može zaposliti samo na neodređeno vrijeme. Na kraju, ističemo da su ugovori na određeno jedan od instituta koji uzrokuju diskriminaciju žena na tržištu rada. Žene se često susreću se neobnavljanjima ugovora na određeno zbog trudnoće ili majčinstva te im je nakon toga vrlo teško vratiti se na tržište rada. Žene su te koje se zapošljavaju na određeno za 40% više nego muškarci, te ulaze u evidenciju nezaposlenih nakon isteka ovih ugovora za 64% više od muškaraca. Navedeno nepovoljno utječe na njihovu ekonomsku neovisnost i socio-ekonomska ljudska prava te narušava načelo rodne ravnopravnosti. Zato je potrebno razviti zakonske mjere kojima bi se navedeno stanje poboljšalo, ali svakako posebno propisati automatsko obnavljanje ugovora na određeno za trudnice i osobe koje se koriste nekim od roditeljskih prava. | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji. |
| 99 | Daria Švorinić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Sindikalne središnjice smatraju da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati da je moguće sklopiti više od 3 ugovora o radu na određeno. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili duže od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjem rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanje od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Sindikalne središnjice pozdravljaju pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora na određeno vrijeme u Hrvatskoj te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran, navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenjem ugovora na određeno vrijeme za „isprobavanje“ radnika čemu služi institut probnog rada. (Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a, Raditi na određeno, dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji. |
| 100 | Luka Huzjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Sindikalne središnjice smatraju da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati da je moguće sklopiti više od 3 ugovora o radu na određeno. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili duže od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjem rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanje od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Sindikalne središnjice pozdravljaju pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora na određeno vrijeme u Hrvatskoj te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran, navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenjem ugovora na određeno vrijeme za „isprobavanje“ radnika čemu služi institut probnog rada. (Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a, Raditi na određeno, dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji. |
| 101 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Potrebno je preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati da je moguće sklopiti više od 3 ugovora o radu na određeno. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili duže od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjem rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanje od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Sindikalne središnjice pozdravljaju pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora na određeno vrijeme u Hrvatskoj te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran, navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenjem ugovora na određeno vrijeme za „isprobavanje“ radnika čemu služi institut probnog rada. (Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a, Raditi na određeno, dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji. |
| 102 | CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Iako se predloženim izmjenama uvode neka poboljšanja, smatramo da ona nisu dovoljno dobro rješenje za suzbijanje raširenosti rada putem ugovora na određeno, koji više pogađa žene. Prvenstveno, u zakonu bi trebali biti uže i taksativno navedeni objektivni razlozi zbog kojih se ugovor o radu na određeno može sklopiti, a ukupno trajanje svih ugovora na određeno smanjiti s tri na godinu dana, optimalno rješenje je 3 ili 6 mjeseci, uz iznimke (kao npr. u Španjolskoj). Razlozi za sklapanje ugovora na određeno trebaju biti samo zamjena privremeno nenazočnog radnika_ce (do godine dana) ili opravdane poslovne okolnosti koje mogu biti kratkotrajne (3 mjeseca) ili dugotrajne (6 mjeseci, iznimno opravdano godinu dana). Nadalje, odredbe koje određuju prekide od 3 mjeseca u st.3. ili 6 mjeseci u st.6. nisu dovoljno jaka zaštita za suzbijanje zlouporabe ovog instituta. Ovu odredbe treba ukinuti i kao jedini kriteriji propisati ukupan staž kod istog poslodavca i s njim povezanim poslodavcima od 3, 6 mjeseci ili godinu dana. Napominjemo da u obzir treba uzeti bilo kakav rad kod istog poslodavca te tako spriječiti slučajeve u kojima npr. poslodavac promijeni naziv radnog mjesta pa se rok računa ispočetka. Dakle, treba brisati st. 4. predloženog članka kojim se navode iznimke od pravila trajanja i maksimalnog broja ugovora na određeno, odnosno iznimku predvidjeti, kako je prethodno navedeno, samo u slučaju zamjene privremeno nenazočne radnice_ka. Nadalje, kada je već, nažalost, odabran smjer fleksibilizacije tržišta rada, pa ako predložene odredbe ostanu u istom obliku, potrebno je propisati stroge uvjete pod kojima se odobrava rad na određeno, u tom smislu jedno od rješenja je propisati ukupan postotak radnica_ka koji kod istog poslodavca mogu biti zaposlene na određeno (npr. 25%). Osim toga, osobe koje rade na određeno nemaju pravo na otpremninu te ako se zadrže predložene odredbe, nužno je isto propisati kada radni odnos prestaje istekom ugovora na određeno nakon 2 godine neprekinutog rada. Isto tako, nisu prepoznati rodno uvjetovani problemi vezani uz ugovor o radu na određeno vrijeme koji se u praksi često krši, a najviše na štetu žena. Institut ugovora na određeno predstavlja strukturalnu prepreku jednakosti, odnosno dovodi do neizravne diskriminacije žena. Donošenjem predložene odredbe opet će izostati njihova učinkovita zaštita, posebice trudnica i majki s malom djecom. Naime, broj žena koje smatraju da im poslodavac nije produžio ugovor o radu na određeno vrijeme zbog njihove trudnoće ili brige za malu djecu iznosi 63,6% (istraživanje Pravobraniteljice za ravnopravnost spolova). Promatrajući trendove na trogodišnjoj razini (2019.-2021.), uočava se da je broj žena koji ulazi u evidenciju nezaposlenih, nakon isteka ugovora o radu na određeno vrijeme, u prosjeku 64% veći od broja muškaraca, dok u 2021. taj broj iznosi čak 80%. Podaci HZZ-a o izlascima iz evidencije nezaposlenih isto tako pokazuju da žene znatno češće od muškaraca izlaze iz evidencije na temelju zasnivanja radnog odnosa na određeno vrijeme - za razdoblje 2019.-2021. iz evidencije nezaposlenih izašlo je 40% više žena nego muškaraca zbog zapošljavanja na određeno vrijeme. Stoga, propisani uvjeti sklapanja ugovora na određeno vrijeme nisu dovoljna zaštita od diskriminirajuće zlouporabe ovog instituta te je potrebno ugraditi dodatne radnopravne mehanizme učinkovite zaštite radnica_ka, a posebno žena. Na taj način lakše bi se moglo utvrditi da li poslodavci koristeći ugovore na određeno vrijeme postupaju diskriminatorno, a radnicama će biti olakšano dokazivanje diskriminacije u eventualnim sudskim postupcima. Temeljem toga nužno je propisati da je teret dokazivanja da se radi o zakonitom sklapanju/neobnavljanju ugovora na određeno na poslodavcu. Nadalje, poslodavac trudnicu i roditelje nije dužan zadržati nakon što je istekao rok na koji je ugovor sklopljen, dok je radnici na neodređeno vrijeme zabranjeno otkazati ugovor o radu za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog/roditeljskog dopusta i ostalih prava u vezi s trudnoćom. Kako bi se zaštita ovih kategorija radnica donekle približila potrebno je propisati obnavljanje ugovora na određeno automatizmom za trudnice i osobe koje koriste neka od prava iz ZRRP-a, roditelje s djetetom do 3 godine i samohrane roditelje/roditelje iz jednoroditeljskih obitelji s djetetom do 6 godina. Daljnje mjere zaštite koje predlažemo su onemogućavanje uzastopnog korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme poslodavcima koji nisu izradili analizu položaja žena i muškaraca, utvrdili razloge podzastupljenosti ili slabije plaćenosti osoba određenog spola te donijeli planove djelovanja radi postizanja ravnopravnosti žena i muškaraca, kao i dodatna ograničenja korištenje ugovora na određeno vrijeme ako postoji jasna neravnoteža u spolnoj strukturi zaposlenih na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. |
| 103 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | U članku 12.st.1 Iza st.6 dodati novi stavak 7. „Zakonski razlog za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme mora biti izričito naveden u ugovoru“. | Djelomično prihvaćen | U skladu sa stavkom 2. kojim se u članku 2. nacrta prijedloga zakona, mijenja članak 12. Zakona o radu, objektivan razlog mora se navesti u ugovoru. |
| 104 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Potrebno je preformulirati članak 12. stavak 6. u svrhu onemogućavanja mogućih neželjenih zlouporaba. Što se tiče razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika, u takvom slučaju treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine, kao što je bilo i do sada, no nema razloga omogućavati sklapanje više od 3 ugovora o radu na određeno vrijeme. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi slučajevi rijetki te se predmetno može regulirati kolektivnim ugovorom. Posebno je problematična točka 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (a to su 3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, jer to ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave uz dozvolu za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane na osnovi državljanstva. Strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali bi se isto tako zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se isti zapošljavaju. Republici Hrvatskoj je u interesu da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava primjerice prava na otpremninu u slučaju otkaza pod uvjetom da su u Hrvatskoj radili dulje od 2 godine. Osim toga, kao i u dosadašnjem rješenju, potrebno je omogućiti ugovaranje odstupanja od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati kako je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, a kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Pozdravljamo pokušaj da se ovom zakonskom intervencijom smanji udio ugovora o radu na određeno vrijeme u Hrvatskoj, što je veliki problem, te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. stoga mogao biti bolje formuliran na način da se navedu dopušteni razlozi za sklapanje takvog ugovora, uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bi bilo u skladu s dobrim rješenjima usporedne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe - korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme za "isprobavanje " radnika, a čemu zapravo služi institut probnog rada. | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji. |
| 105 | Jasenka Vukšić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Članak 2. ZID ZOR-a Smatramo da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati sklapanje više od 3 ugovora o radu na određeno vrijeme. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili dulje od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjom rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanja od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Pozdravljamo pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora o radu na određeno vrijeme u Hrvatskoj, te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme za 'isprobavanje'' radnika čemu služi institut probnog rada. Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a Raditi na određeno dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji. |
| 106 | Dominik Tomislav Vladić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Ugovor o radu ne određeno treba ukinuti. Na određeno treba biti samo tijekom probnog rada a dalje na neodređeno. Ukoliko se pokaže da postoji razlog za raskid ugovora o radu onda treba postojati tijelo koje je neovisno i nikakve veze nema s poslodavcem, a koje će utvrditi je li otkaz opravdan. Ugovori na određeno ostavljaju višegodišnji prostor u kojemu pojedinci ili većina ne mogu ostvariti nikakve mogućnosti a koje se tiču kreditiranja s različitim ciljevima. U slučaju da ostane mogućnost kakva je predložena, to vrijeme treba skratiti na 1 godinu. Poslodavcu treba onemogućiti zapošljavanje bilo koje osobe tijekom sljedeće 2 godine ukoliko razlog otkazivanja ugovora o radu bude tehnološki višak ili bilo što drugo osim skrivljenog otkaza. | Nije prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. |
| 107 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Sindikalne središnjice smatraju da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati sklapanje više od 3 ugovora o radu na određeno vrijeme. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili dulje od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjom rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanja od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Sindikalne središnjice pozdravljaju pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora o radu na određeno vrijeme u Hrvatskoj, te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme za 'isprobavanje'' radnika čemu služi institut probnog rada. Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a Raditi na određeno dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji. |
| 108 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Sindikalne središnjice smatraju da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati sklapanje više od 3 ugovora o radu na određeno vrijeme. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili dulje od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjom rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanja od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Sindikalne središnjice pozdravljaju pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora o radu na određeno vrijeme u Hrvatskoj, te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme za 'isprobavanje'' radnika čemu služi institut probnog rada. Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a Raditi na određeno dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji. |
| 109 | Matica hrvatskih sindikata | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Sindikalne središnjice smatraju da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati da je moguće sklopiti više od 3 ugovora o radu na određeno. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili duže od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjem rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanje od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Sindikalne središnjice pozdravljaju pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora na određeno vrijeme u Hrvatskoj te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran, navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenjem ugovora na određeno vrijeme za „isprobavanje“ radnika čemu služi institut probnog rada. (Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a, Raditi na određeno, dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji. |
| 110 | HOK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Uz članak 3. U stavku 6. članka 13. Zakona o radu predviđa se obveza poslodavca prema kojoj je „najmanje jednom u kalendarskoj godini dužan radniku dostaviti obrazloženi, pisani odgovor u roku od 30 dana, od dana zaprimanja zahtjeva“. Smatramo da se takvom odredbom postavljaju nerazmjerni administrativni zahtjevi pred poslodavca da stalno ponovo pismeno obrazlaže razloge za rad na određeno vrijeme. Osim toga odredba je nejasna jer je poslodavcu istovremeno propisan rok od 30 dana nakon zaprimanja zahtjeva a ujedno se propisuje i da je to dužan učiniti najmanje jednom godišnje pa to treba jasnije definirati. | Djelomično prihvaćen | Mogućnost prijelaza na drukčiji oblik zaposlenja, rezultat je usklađivanja sa zahtjevima usklađuje s Direktivom (EU) 2019/1152. Predlaže se odredba kojom se propisuje pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno) da zatraži sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Nadalje, polazeći od prirode radnog odnosa koji nastaje suglasnom voljom ugovornih strana – radnika i poslodavca, predloženom se odredbom ujedno propisuje dužnost poslodavca da razmotri mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, te da u slučaju nemogućnosti njegovog sklapanja, radniku najmanje jednom u kalendarskoj godini, u propisanom roku dostavi obrazloženi, pisani odgovor. Međutim, da bismo male poslodavce, koji zapošljavanju manje od 20 radnika, rasteretili nerazmjernih administrativnih opterećenja, članak dopunjujemo stavcima koji adresiraju tu ciljanu skupinu poslodavaca. |
| 111 | M SAN Grupa d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Predlažemo odredbe članka 13. stavaka 5. i 6. brisati. Ovime se poslodavcima nameće nepotrebno administrativno opterećenje, razlozi za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme su već naznačeni u samom ugovoru i u konačnici ukoliko se ukaže potreba za sklapanjem ugovora o radu na neodređeno vrijeme poslodavac će ju sam i iskazati, kao i dosad. | Nije prihvaćen | Mogućnost prijelaza na drukčiji oblik zaposlenja, rezultat je usklađivanja sa zahtjevima usklađuje s Direktivom (EU) 2019/1152. Predlaže se odredba kojom se propisuje pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno) da zatraži sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Nadalje, polazeći od prirode radnog odnosa koji nastaje suglasnom voljom ugovornih strana – radnika i poslodavca, predloženom se odredbom ujedno propisuje dužnost poslodavca da razmotri mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, te da u slučaju nemogućnosti njegovog sklapanja, radniku najmanje jednom u kalendarskoj godini, u propisanom roku dostavi obrazloženi, pisani odgovor. |
| 112 | HGK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Naša članica predlaže dodane stavke 5. i 6. brisati. U slučaju da poslodavac ima potrebu/uvjete za zasnivanjem odnosa na neodređeno, to će i učiniti. A u slučaju da nema potrebe, uvođenjem obveze pisanja obrazloženja nameće mu se dodatno opterećenje administrativne prirode. | Nije prihvaćen | Mogućnost prijelaza na drukčiji oblik zaposlenja, rezultat je usklađivanja sa zahtjevima usklađuje s Direktivom (EU) 2019/1152. Predlaže se odredba kojom se propisuje pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno) da zatraži sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Nadalje, polazeći od prirode radnog odnosa koji nastaje suglasnom voljom ugovornih strana – radnika i poslodavca, predloženom se odredbom ujedno propisuje dužnost poslodavca da razmotri mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, te da u slučaju nemogućnosti njegovog sklapanja, radniku najmanje jednom u kalendarskoj godini, u propisanom roku dostavi obrazloženi, pisani odgovor. |
| 113 | Sindikat umirovljenika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Predložene odredbe su nejasne i otvaraju mogućnost tumačenja da radnik prije isteka najmanje šest mjeseci nema pravo zatražiti sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Radnik bi uvijek trebao imati pravo s poslodavcem pregovarati o svom boljem položaju te ga se ne treba ograničavati, a poslodavac bi trebao biti dužan razmotriti njegov zahtjev. Dužnost obrazloženog pisanog odgovora u slučaju „nemogućnosti ispunjenja takvog zahtjeva“ je preširoka, nejasna i nesvrsishodna odredba. | Nije prihvaćen | Mogućnost prijelaza na drukčiji oblik zaposlenja, rezultat je usklađivanja sa zahtjevima usklađuje s Direktivom (EU) 2019/1152. Predlaže se odredba kojom se propisuje pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno) da zatraži sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Nadalje, polazeći od prirode radnog odnosa koji nastaje suglasnom voljom ugovornih strana – radnika i poslodavca, predloženom se odredbom ujedno propisuje dužnost poslodavca da razmotri mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, te da u slučaju nemogućnosti njegovog sklapanja, radniku najmanje jednom u kalendarskoj godini, u propisanom roku dostavi obrazloženi, pisani odgovor. |
| 114 | EKO-FLOR PLUS d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Smatramo nepotrebnom odredbu članka 13. stavak 6. kojom se nameće obaveza obrazlaganja poslodavca radniku razloga nemogućnosti sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme obzirom da se u istom mora raditi o sklopljenom ugovoru na određeno vrijeme u kojem već stoje razlozi sklapanja ugovora i vremenski ili okvirni vremenski rok na koji je isti sklopljen. Ukoliko se ugovara probni rad, a ugovor je na neodređeno - već je propisano donošenje odluke o zadovoljavanju ili nezadovoljavanju na probnom radu. | Nije prihvaćen | Mogućnost prijelaza na drukčiji oblik zaposlenja, rezultat je usklađivanja sa zahtjevima usklađuje s Direktivom (EU) 2019/1152. Predlaže se odredba kojom se propisuje pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno) da zatraži sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Nadalje, polazeći od prirode radnog odnosa koji nastaje suglasnom voljom ugovornih strana – radnika i poslodavca, predloženom se odredbom ujedno propisuje dužnost poslodavca da razmotri mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, te da u slučaju nemogućnosti njegovog sklapanja, radniku najmanje jednom u kalendarskoj godini, u propisanom roku dostavi obrazloženi, pisani odgovor. |
| 115 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | U čl. 13 su dodani stavci 5. i 6. nejasni za primjenu. Predlaže se preformulirati tekst da radnik "ima pravo zatražiti" sklapanje ugovora na neodređeno, nakon 6 mjeseci, jer iz takvog teksta proizlazi da prije toga, recimo, nakon dva mjeseca, nema pravo to zatražiti, što nema smisla. Radnik može zatražiti što god želi od svog poslodavca, i bilo kad, ali je razlika da li poslodavac to može ignorirati ili je dužan razmotriti i dostaviti pisani odgovor, u roku od 30 dana, kako se dalje razrađuje, pa treba krenuti od poslodavca, ne od radnika. (U svakom slučaju bi bilo pristojno da poslodavac na svaki zahtjev radnik dostavi odgovor,). Predlaže se da je poslodavac dužan, u najmanju ruku, donijeti odluku (a ne odgovor), tako da onda radnik, sukladno članku 133. Zakona, nedvojbeno, ima pravo na sudsku zaštitu. Slijedom navedenog predlaže se izmjena teksta, kako slijedi: "(5) Poslodavac je dužan razmotriti zahtjev radnika za sklapanjem ugovora na neodređeno vrijeme, ako je radnik kod tog poslodavca radio najmanje šest mjeseci i ako je razdoblje probnog rada, ako je ugovoreno, završilo. (6) U slučaju nemogućnosti sklapanja ugovora iz stavka 5. ovog članka, poslodavac je dužan radniku dostaviti obrazloženu odluku, u roku od 30 dana od dana zaprimanja zahtjeva, najmanje jednom u kalendarskoj godini “. | Nije prihvaćen | Mogućnost prijelaza na drukčiji oblik zaposlenja, rezultat je usklađivanja sa zahtjevima usklađuje s Direktivom (EU) 2019/1152. Predlaže se odredba kojom se propisuje pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno) da zatraži sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Nadalje, polazeći od prirode radnog odnosa koji nastaje suglasnom voljom ugovornih strana – radnika i poslodavca, predloženom se odredbom ujedno propisuje dužnost poslodavca da razmotri mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, te da u slučaju nemogućnosti njegovog sklapanja, radniku najmanje jednom u kalendarskoj godini, u propisanom roku dostavi obrazloženi, pisani odgovor. |
| 116 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Radnik mora znati koje mjesto rada ugovora – ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, u ugovoru moraju biti navedena mjesta na kojima će se rad obavljati. Republika Hrvatska ne može biti prihvatljivo mjesto rada. | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju na koji će način odrediti mjesto rada u situaciji u kojoj je ono, zbog prirode samog posla kojeg radnik obavlja, promjenjivo. |
| 117 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Smatramo da mjesto rada treba biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti opcija. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama „šaltanja“ i ucjena radnika kroz navođenje u ugovoru o radu npr. „Republike Hrvatske“ kao mjesta rada. | Prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju na koji će način odrediti mjesto rada u situaciji u kojoj je ono, zbog prirode samog posla kojeg radnik obavlja, promjenjivo. |
| 118 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Vezano uz prijedlog odredbe članka 13. stavaka 5. i 6. kojima je propisano da radnik koji najmanje šest mjeseci radi kod istog poslodavca i kojem je završilo razdoblje probnog rada, ima pravo tražiti sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme, koju mogućnost je poslodavac dužan razmotriti te u slučaju nemogućnost sklapanja takvog ugovora, najmanje jednom godišnje dostaviti radniku obrazloženi pisani odgovor, smatramo da je navedenu odredbu potrebno doraditi. Naime, predloženom odredbom poslodavac nije obvezan ponuditi radniku ugovor o radu na neodređeno vrijeme već samo razmotriti tu mogućnost i pisano obrazložiti svoju odluku, pri čemu je odluka o zahtjevu radnika potpuno prepuštena poslodavcu. Pod pretpostavkom da je navedena odredba trebala imati za svrhu smanjivanje broja ugovora o radu na određeno vrijeme, u slučajevima kada su ispunjeni uvjeti za zaključivanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme, navedenu je odredbu, ili podredno njezino obrazloženje, potrebno doraditi na način da se odrede uvjeti pod kojima poslodavac nije obvezan prihvatiti radnikov zahtjev za zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme, sustav nadzora osnovanosti takve odluke poslodavca, koje su posljedice neosnovanog odbijanja zahtjeva radnika te koji su uvjeti i načini ostvarenja zaštite prava radnika, obzirom da je predloženom odredbom propisana samo obveza dostave pisanog obrazloženja odbijajuće odluke poslodavca. | Nije prihvaćen | Mogućnost prijelaza na drukčiji oblik zaposlenja, rezultat je usklađivanja sa zahtjevima usklađuje s Direktivom (EU) 2019/1152. Predlaže se odredba kojom se propisuje pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno) da zatraži sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Nadalje, polazeći od prirode radnog odnosa koji nastaje suglasnom voljom ugovornih strana – radnika i poslodavca, predloženom se odredbom ujedno propisuje dužnost poslodavca da razmotri mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, te da u slučaju nemogućnosti njegovog sklapanja, radniku najmanje jednom u kalendarskoj godini, u propisanom roku dostavi obrazloženi, pisani odgovor. |
| 119 | ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Ugovor o radu se sklapa na određeno vrijeme iznimno. Ako se već sklopio znači da postoji za takvim radom potreba i nema smisla već nakon 6 mjeseci preispitivati tako sklopljen ugovor. U slučaju kada radnik smatra da mu je povrijeđeno neko pravo, može podnijeti zahtjev za zaštitu prava po redovnoj proceduri. Sa stanovišta prakse ova je odredba također nejasna (treba li poslodavac svake godine to raditi ako je radnik jednom poslao zahtjev?), stavlja dodatan teret na poslodavce koji bi godišnje trebali odgovarati na upite, a stavlja i radnike u nezgodan položaj. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152. |
| 120 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Smatramo da mjesto rada mora biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti mogućnost. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama 'šaltanja' i ucjena radnika kroz navođenje npr. 'Republike Hrvatske' kao mjesta rada što bi moglo dovesti radnike u vrlo nepovoljan položaj. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. |
| 121 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Nejasna odredba: dopunit s radnik koji radi kod poslodavca na određeno vrijeme minimalno 6 mjeseci i ima ugovoren probni rad, koji je ugovoren u trajanju manjem od 6 mjeseci (ako je u maksimalnom trajanju od 6 mjeseci tada se događa poklapanje rokova, apsurd mogućeg otkazivanja zbog nezdovoljavanja na probnom roku 7 dana prije isteka ugovora na određeno); ako je cilj istaknuti da rad na određeno u kojem je ugovoren i probni rok koji je radnik zadovoljio, u slučaju nastavka radnog odnosa ne mogu završiti novim ugovorom na određeno vrijeme, predlažemo to jasno napisati. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152. |
| 122 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Potrebno dopuniti: - Je li takvu obvezu poslodavac ima samo ako radnik postavi zahtjev ili samo temeljem činjenice da ima nekog zaposlenog na određeno vrijeme? - Obveza bi trajala tijekom iduće 2,5 godine koliko može biti na određeno zaposlen? | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152. |
| 123 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Odredba čl.13. st.5. neće znatnije poboljšati položaj radnika_ca, pogotovo ako se uzme u obzir odredba čl.13. st.6. koja poslodavcu propisuje samo dužnost razmotriti mogućnost sklapanja ugovora na neodređeno i pisanim obrazloženjem isto odbiti. Ove izmjene u praksi neće puno značiti ako se ne propiše da je teret dokazivanja opravdanosti i postojanja objektivnog razloga za sklapanje ugovora na određeno na poslodavcu. Osim tereta dokazivanja, st.6. potrebno je detaljnije propisati, npr. navodeći taksativno u kojim slučajevima ili pod kojim uvjetima poslodavac može odbiti zahtjev radnice_ka. Uskim tumačenjem predložene odredbe radnik_ca može tražiti (sudsku) zaštitu prava samo ako poslodavac ne dostavi pisano obrazloženje, dok će puno teže osporavati samu opravdanost nemogućnosti sklapanja ugovora na neodređeno. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152. |
| 124 | Međunarodna zračna luka Zagreb d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Smatramo da predloženo rješenje (da radnik koji radi min. 6 mj. kod poslodavca ima pravo zahtijevati sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme, a poslodavac mu mora odgovoriti s obrazloženjem u određenom vremenu) ne ostvaruje svrhu koja se željela postići, a to je smanjenje broja ugovora o radu na određeno vrijeme. Naprotiv, povećava se pravna nesigurnost u odnosu radnika i poslodavca, zbog mogućnosti pobijanja odluke poslodavca u slučaju protivljenja radnika, a čime se u konačnici narušava mogućnost ostvarenja krajnjeg cilja - sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Svrha smanjenja broja ugovora o radu na određeno vrijeme ostvarena je u odredbi koji određuje ukupno trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme, te predlaganjem brisanja odredbe važećeg zakona da se navedeno vremensko ograničenje ne odnosi na prvi ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152. |
| 125 | Daria Švorinić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Smatramo da mjesto rada treba biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti opcija. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama „šaltanja“ i ucjena radnika kroz navođenje u ugovoru o radu npr. „Republike Hrvatske“ kao mjesta rada. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. |
| 126 | Luka Huzjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Smatramo da mjesto rada treba biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti opcija. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama „šaltanja“ i ucjena radnika kroz navođenje u ugovoru o radu npr. „Republike Hrvatske“ kao mjesta rada. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. |
| 127 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Smatramo da mjesto rada treba biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti opcija. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama „šaltanja“ i ucjena radnika kroz navođenje u ugovoru o radu npr. „Republike Hrvatske“ kao mjesta rada. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. |
| 128 | CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Iako se predloženim st. 5. propisuje da radnik_ca ima pravo zatražiti sklapanje ugovora o radu na određeno, smatramo da navedeno neće biti dovoljno da u praksi dođe do istoga. Osim što se i radnička prava koja imaju veću razinu zaštite često krše, odredba st.6. kojom je detaljnije razrađena konzumacija prava iz st.5. de facto odluku od tome prepušta poslodavcu koji ima samo dužnost razmotriti takvu mogućnost i pisanim obrazloženjem isto odbiti. Iako bi radni odnosi trebali u teoriji biti ono što se radnik_ca i poslodavac dogovore, ionako jača pozicija poslodavaca kao ugovorne strane, st. 6. još više dolazi do izražaja. Navedena odredba je trebala biti detaljnije razrađena, npr. navodeći taksativno u kojim slučajevima ili pod kojim uvjetima poslodavac može odbiti zahtjev radnice_ka ili pak utvrđujući postupak ili nadležna tijela koja trebaju utvrditi da li je pisano obrazloženje poslodavca opravdano ili ne. Uskim tumačenjem predložene odredbe radnik_ca može tražiti (sudsku) zaštitu prava samo ako poslodavac ne dostavi pisano obrazloženje, dok će puno teže osporavati samu opravdanost nemogućnosti sklapanja ugovora na neodređeno. Uostalom, znamo kako se i inače radnice_i teško odlučuju na pokretanje sudskih postupaka, s obzirom na njihovu dugotrajnost, troškove i dodatan stres koji im izazivaju, pa će oni izostajati i u ovom slučaju. Zato je bolje, kako je navedeno u komentaru na čl.2. izmjena, skratiti najduže trajanje ugovora na određeno, ovisno o situaciji na 3 mjeseca, 6 mjeseci ili godinu dana, a ovim člankom propisati da nakon proteka tog razdoblja poslodavac ima obvezu s radnikom_com sklopiti ugovor na neodređeno. | Nije prihvaćen | Mogućnost prijelaza na drukčiji oblik zaposlenja, rezultat je usklađivanja sa zahtjevima usklađuje s Direktivom (EU) 2019/1152. Predlaže se odredba kojom se propisuje pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno) da zatraži sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Nadalje, polazeći od prirode radnog odnosa koji nastaje suglasnom voljom ugovornih strana – radnika i poslodavca, predloženom se odredbom ujedno propisuje dužnost poslodavca da razmotri mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, te da u slučaju nemogućnosti njegovog sklapanja, radniku najmanje jednom u kalendarskoj godini, u propisanom roku dostavi obrazloženi, pisani odgovor. |
| 129 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Mjesto rada u ugovoru o radu mora biti jasno i precizno određeno. Naime, potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada s navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti nikakva mogućnost. Treba stati na kraj štetnim praksama "šaltanja" i upućivanja radnika na različita mjesta rada onako kako odgovara poslodavcu, i to vrlo često u kratkom vremenskom intervalu (radnik često sazna kako sutradan mora ići na drugo mjesto rada - primjerice iz poslovnice koja se nalazi u Zagrebu na zapadu pa skroz na istok grada) te svojevrsna ucjena radnika kroz navođenje čak čitave Republike Hrvatske kao mjesta rada. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. |
| 130 | Jasenka Vukšić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Članak 3. ZID ZOR-a Smatramo da mjesto rada mora biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti mogućnost. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama 'šaltanja' i ucjena radnika kroz navođenje npr. 'Republike Hrvatske' kao mjesta rada. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. |
| 131 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Smatramo da mjesto rada mora biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti mogućnost. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama 'šaltanja' i ucjena radnika kroz navođenje npr. 'Republike Hrvatske' kao mjesta rada. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. |
| 132 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Smatramo da mjesto rada mora biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti mogućnost. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama 'šaltanja' i ucjena radnika kroz navođenje npr. 'Republike Hrvatske' kao mjesta rada. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. |
| 133 | Matica hrvatskih sindikata | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Smatramo da mjesto rada treba biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti opcija. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama „šaltanja“ i ucjena radnika kroz navođenje u ugovoru o radu npr. „Republike Hrvatske“ kao mjesta rada. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. |
| 134 | Vesna Varšava | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | Obzirom se prijave na HZMO i HZZO automatski obrađuju, a radnici dobiju informaciju u korisnički pretinac sustava e-Građani, te su same prijave dostupne u sustavu, potrebno je razmotriti ukidanje ovog stavka ili ga je potrebno preformulirati na način da se prijave dostavljaju samo na zahtjev radnika, za one koji nemaju aktiviran pristup e-Građanima. | Nije prihvaćen | Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada. |
| 135 | Antonija Kalember | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | Tekst članka promijeniti da prijave na mirovinsko i zdravstveno postaju obaveza tek ako radnik zatraži. Danas postoji mogućnost da radnik sam provjeri je li prijava provedena, obračunavaju li mu se doprinosi i sl. pa je ovo prilika da se poslodavci administrativno rasterete. | Nije prihvaćen | Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada. |
| 136 | HOK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | Uz članak 4. Vezano na prijedlog izmjene stavka 5. u članku 14. Zakona o radu, smatramo kako je odredbu o obvezi dostave radniku primjerka prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje potrebno brisati. Kopiju prijave na HZMO dovoljno je dati radniku koji to zatraži. Prijavu na zdravstveno osiguranje poslodavac u pravilu nema budući da je promijenjen postupak prijavljivanje te se prijava predaje samo na HZMO i zatim se automatski preslika. U procesu digitalizacije raznih službenih postupaka, svaki radnik ima mogućnost provjeriti osobno da li je prijava izvršena, čime se ujedno smanjuje nepotrebno trošenje papira i administrativno opterećenje poslodavca, bez konkretne koristi za radnika. | Nije prihvaćen | Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada. |
| 137 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | > U stavku 5. članka 14. brisati: ''… kada je sklopljen u pisanom obliku …''. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena s odredbom članka 10. važećeg Zakona o radu kojim je, u cilju zaštite radnika, propisana presumpcija postojanja radnog odnosa. |
| 138 | HGK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | Naša članica predlaže izmijeniti članak 14. stavak. 5. tako da glasi: „5) Poslodavac je dužan radniku prije početka rada dostaviti primjerak ugovora o radu kada je sklopljen u pisanom obliku te na zahtjev radnika dostaviti primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje u roku od osam dana od isteka roka za prijavu na obvezna osiguranja prema posebnom propisu.“. S obzirom da primjerak prijave i odjave radnik dobije u pretinac e-Građana nema potrebe da isto mora dostaviti i poslodavac, već se i na taj način mora poticati korištenje e-Građana od strane radnika kao fizičkih osoba. Ujedno, kako se prijava na zdravstveno osiguranje obavlja automatskom razmjenom podataka između HZMO-a i HZZO-a, predlaže se i u tom dijelu administrativno rasteretiti poslodavca i povećati ekološku osviještenost bespotrebnog ispisa prijava i odjava koje su dostupne radniku na drugi način. | Nije prihvaćen | Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada. |
| 139 | HGK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | Pojedine članice Grupacije AIF-ova Udruženja investicijskih i mirovinskih fondova smatraju kako je prema tekstu odredbe članka 14. stavka 6. očigledno da se odnosi samo na zatvorene dobrovoljne mirovinske fondove, koje osniva i financira sam poslodavac, kada je i logično da on obavijesti radnika o postojanju istog. Međutim, ako poslodavac želi sudjelovati u plaćanju dobrovoljnog mirovinskog osiguranja radnika u otvorenom tipu mirovinskog fonda, tada je situacija upravo obrnuta: radnik treba obavijestiti poslodavca o tome u kojem je dobrovoljnom mirovinskom fondu član. Nadalje, postavljaju pitanje zašto poslodavac mora pisano obavijestiti svakog radnika o nazivu tijela kojem obavlja uplatu dobrovoljnog mirovinskog fonda? Pri tome nema recipročne obveze radnika da poslodavca isto tako pisano obavijesti o svom izabranom (otvorenom) dobrovoljnom mirovinskom fondu. Prema postojećem tekstu prijedloga članka 14. stavka 6. slijedi da će radnik poslodavca moći usmeno obavijestiti o svom izabranom dobrovoljnom mirov. fondu, a onda će poslodavac istog radnika pisano obavijestiti o tom istom fondu kojem će obavljati uplate. Primjedba je tim više važna s obzirom na to da novi članak 226. stavak 1. točka 5. predviđa mogućnost izricanja usmenog rješenja poslodavcu od strane inspektora u slučaju da pisano ne obavijesti radnika o ovome. | Nije prihvaćen | Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada. |
| 140 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | U čl. 14. predlaže se dodati novi stavak 3. "(3) Poslodavac je dužan radniku ponuditi ugovor o radu i ostaviti mu rok za razmišljanje, koji ne smije biti kraći od tri dana." Dosadašnji st. 3. - 7. postaju st. 4. - 8. Temeljem čl. 258. Zakona o obveznim odnosima, koji se supsidijarno primjenjuje na ugovor o radu, ponuda u kojoj je određen rok za njezin prihvat obvezuje ponuditelja do isteka toga roka. Temeljem čl. 263. ponuda učinjena nazočnoj osobi smatra se odbijenom ako nije prihvaćena bez odgađanja, osim ako iz okolnosti proizlazi da ponuđeniku pripada stanoviti rok za razmišljanje. S obzirom na to da sam da je sklapanje ugovora o radu okolnost o kojoj prije svega ovisi egzistencija radnika te okolnost u kojoj je radnik angažiran veći dio vremena, mišljenja sam da je to svakako okolnost u kojoj kandidatu za radno mjesto pripada stanoviti rok za razmišljanje, bez opasnosti da će u tom roku ugovor biti ponuđen nekom drugom. Kako su moguća različita tumačenja, predlaže se isto jasno regulirati u Zakonu o radu. | Nije prihvaćen | Zakonom o radu je propisana supsidijarna primjena Zakona o obveznim odnosima. |
| 141 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | Predložena struktura stavka je nezgodna, jer u jednoj rečenici ima dvije obveze i dva roka, pogotovo kad bi se čitao cijeli pročišćeni članak. Dio s primjerkom ugovora bi bio prikladniji u st. 3. te se predlaže sljedeća izmjena dosadašnjeg stavka 3.: "(3) Poslodavac je dužan prije početka rada radniku dostaviti primjerak ugovora o radu, ako je ugovor sklopljen u pisanom obliku, odnosno izdati pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu, ako ugovor nije sklopljen u pisanom obliku." S tim u vezi, st. 5. se ne treba mijenjati. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 142 | BETI KOREN | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | Čl. 14 . st. 5. primjerak prijave i odjave radnici dobivaju u pretinac eGrađana te nema potrebe da isto mora dostaviti i poslodavac. Prijava na zdravstveno osiguranje obavlja se automatskom razmjenom podataka između HZMO i HZZO i u tom dijelu treba rastereti poslodavca od bespotrebnog ispisa prijava i odjava koje su dostupne radniku na drugi način. | Nije prihvaćen | Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada. |
| 143 | ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | Vezano uz stavak 5 - ako je ugovor sklopljen u pisanom obliku onda ga radnik već ima pa nema potrebe za dodatnim dostavljanjem primjerka ugovora o radu. | Nije prihvaćen | Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada. |
| 144 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | Predlažemo izmijeniti ovu obvezu poslodavca jer je neživotna i nelogična u vrijeme sustava e-građani, a istovremeno radnik može u svakom trenutku ako ne koristi e-građani dobiti uvid u osobni dosje koji poslodavac mora voditi gdje se nalaze materijalni dokazi o tome. Ova obveza provedbeno zahtjeva puno operativnog posla kod velikih poslodavca, a radnik ima mogućnost utvrditi tu administrativnu prijavu i bez da mu se printa iz sustava e-Lana obrazac prijave i uručuje, što nije moguće neposredno kod sklapanja ugovora jer obrade prijave traju i po nekoliko dana nakon što se prijava izvrši u e-Lani. Drugo, postoji sporazum o razmjeni podataka između HZMO i HZZO o prijava u radni odnos, poslodavac nije dužan posebno prijavljivati i u sustav zdravstvenog osiguranja i zdravstveno osiguranje postoji prije i neovisno o radnom odnosu…tako da ovo nije točno, a istovremeno nameće obveze poslodavcu pri čemu nikakvog rizika za prava radnika. Treće, nije jasno što se želi postići sa dodatkom „iz kojeg se vidi naziv tijela kojem je prijava podnesena“? prijava je obrazac Zavoda na kojem se vidi naziv adresat prijave podataka; kako bi poslodavac mogao utjecati na ovaj dio odredbe. | Nije prihvaćen | Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada. |
| 145 | Koprivničko-križevačka županija | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | Vezano uz članak 4. stavak 1. smatramo kako se njime nije trebao mijenjati stavak 5. članka 14. Zakona o radu, jer postoji mogućnost da se predložena izmjena tumači na način da je poslodavac obvezan radniku dostaviti primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje samo u slučaju kad je ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku. Sukladno navedenom predlažemo da se umjesto stavka 5. izmijeni stavak 3. članka 14. Zakona o radu, koji glasi: „(3) Ako ugovor o radu nije sklopljen u pisanom obliku, poslodavac je dužan prije početka rada, radniku izdati pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu.“, a koji bi nakon izmjene koju predlažemo mogao glasiti: „(3) Poslodavac je dužan radniku prije početka rada dostaviti primjerak ugovora o radu kada je sklopljen u pisanom obliku ili izdati pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu ako nije sklopljen u pisanom obliku.“. | Nije prihvaćen | Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada. |
| 146 | Darko Balog | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | Čl. 14 . st. 5. mijenja se i glasi: 5) Poslodavac je dužan radniku prije početka rada dostaviti primjerak ugovora o radu kada je sklopljen u pisanom obliku te na zahtjev radnika dostaviti primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje u roku od osam dana od isteka roka za prijavu na obvezna osiguranja prema posebnom propisu.“. Obrazloženje: pošto primjerak prijave i odjave radnik dobije u pretinac eGrađana nema potrebe da isto mora dostaviti i poslodavac već se i na taj način mora poticati korištenje eGrađana od strane radnika kao fizičkih osoba. Uz to pošto se prijava na zdravstveno osiguranje obavlja automatskom razmjenom podataka između HZMO i HZZO vrijeme da se i u tom dijelu administrativno rastereti poslodavca i poveća ekološka osviještenost bespotrebnog ispisa prijava i odjava koje su dostupne radniku na drugi način. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152. |
| 147 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | Članak 14., stavak 5. izmijeniti tako da glasi : „(5) Poslodavac je dužan radniku najmanje tri dana prije početka rada dostaviti nacrt ugovora o radu. (6) Ugovori o radu moraju se sklopiti u pisanom obliku prije ili prvog dana rada. (7)Ako protivno zakonskim odredbama ugovor o radu nije uredno potpisan, smatra se da je radni odnos nastao prvim danom rada i da je sklopljen na neodređeno vrijeme. (8) Poslodavac je dužan radniku dostaviti primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje u roku od osam dana od isteka roka za prijavu na obvezna osiguranja prema posebnom propisu.“. | Nije prihvaćen | Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rad. Zakonske presumpcije o postojanju radnog odnosa, uređene su materijom važećeg Zakona. |
| 148 | HOK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | Uz članak 5. U članku 15. stavku 1. pod točkom 3.Zakona o radu kao obavezan podatak ugovora o radu navodi se „naziv radnog mjesta“. Smatramo da bi bilo ispravnije vratiti se na pojam iz važećeg zakona i koristiti pojam „opis poslova“. Primjerice to je važno kod ustanovljavanja uvjeta za polaganje majstorskih ispita, pri čemu se treba utvrditi iskustvo radnika stečeno obavljanjem određenih poslova a ne naziv radnog mjesta. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati |
| 149 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | > U stavku 1. članka 15. brisati: ''…, odnosno potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu iz članka 14. stavka 3. (koji treba brisati) ovoga Zakona, …''. > U stavku 1. članka 15. potrebno je dodati podstavak 13. kojim se utvrđuje da ugovor o radu mora sadržavati i podatke o stalnom ili glavnom mjestu rada, a ako stalno ili glavno mjesto rada, zbog prirode posla, ne postoji, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. > U stavku 3. članka 15. brisati: ''… ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati |
| 150 | Ana Vračar | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | Komentar udruge BRID: Smatramo da treba jasno definirati mjesto rada kao adresu na kojoj se rad stvarno obavlja ili naselje u kojem se rad stvarno obavlja. Poslodavci kao mjesto rada vrlo često navode sve poslovne jedinice poslodavca na području Republike Hrvatske (i inozemstva ako poslodavac obavlja djelatnost u inozemstvu) te se ta činjenica koristi za ucjenjivanje i šikaniranje radnika. Predlažemo da se definicija mjesta rada preuzme iz zadnjeg popisa stanovništva. Članak 15., stavak 1., točka 2. mijenja i glasi: "Mjestu rada, a mjestom rada smatra se naselje u kojem se nalazi radno mjesto radnika, odnosno naselje u kojem radnik stvarno obavlja svoj rad, bez obzira na to gdje se nalazi sjedište poduzeća, poslovne ili druge jedinice u sastavu poslodavca. Ako radnik obavlja rad koji nije vezan za rad na određenom mjestu (npr. kondukteri, pomorci, prometno osoblje, održavanje cesta i sl.) mjesto rada je ono naselje gdje je matična stanica, luka ili sjedište poslodavca kod kojeg je radnik zaposlen. Za trgovačke putnike, akvizitere i sl. koji svoj rad obavljaju putujući po raznim naseljima kao mjesto rada navodi se naselje u kojem radnik stanuje." Nadalje, smatramo da ugovor o radu na određeno vrijeme mora sadržavati i podatak o objektivnim razlozima za sklapanja uzastopnog ugovora na određeno vrijeme, a što sam zakonodavac navodi kao pretpostavku sklapanja uzastopnih ugovora na određeno vrijeme u članku 2. Prijedloga zakona. Članak 15., stavak 1., točka 5. mijenja se i glasi: "5. tome da li se ugovor sklapa na neodređeno ili na određeno vrijeme, objektivnim razlozima sklapanja uzastopnih ugovora na određeno vrijeme te o datumu prestanka ili očekivanom trajanju ugovora, u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme" | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati |
| 151 | Dario Ćorić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | Prijedlog je u stavku 1. točku 5. ostaviti kao u trenutačno važećem Zakonu o radu. Izmjene i dopune ZOR-a se predlažu zbog usklađivanja i s Direktivom 2019/1152 (dalje: Direktiva). Direktiva, kada propisuje obvezni sadržaj ugovora o radu na određeno vrijeme (čl. 4. st. 2. alineja e) Direktive), ne navodi da se mora navesti podatak o tome je li ugovor o radu na određeno ili na neodređeno. Direktiva navodi da se mora samo navesti krajnji datum ili očekivano trajanje radnog odnosa, ako se radi o ugovoru o radu na određeno vrijeme. Znači, radi se o odredbi koja se mora provesti samo ako se ispuni određen uvjet. Prijedlog stavka 1. točke 5. ide u suprotnom smjeru i traži da se provede kod svakog ugovora o radu, neovisno o tome je li ugovor o radu na određeno ili na neodređeno. To je nepotrebno administriranje. Stoga, predlaže se obrisati „tome da li se ugovor sklapa na neodređeno ili na određeno vrijeme„ odnosno ostaviti odredbu kao što je to u trenutačnom Zakonu o radu koji je u tom dijelu već usklađen s Direktivom. Relevantan dio iz čl. 4. Direktive glasi: 1) Države članice osiguravaju da poslodavci radnicima moraju dati informacije o ključnim aspektima radnog odnosa. 2) Informacije iz stavka 1. uključuju barem sljedeće: …; e) u slučaju radnog odnosa na određeno vrijeme, krajnji datum ili očekivano trajanje radnog odnosa; | Nije prihvaćen | Predložena odredba nije u suprotnosti s Direktivom (EU) 2019/1152. |
| 152 | Dario Ćorić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | Prijedlog je u stavku 1. točki 2. obrisati „zbog prirode posla“. Izmjene i dopune ZOR-a se predlažu zbog usklađivanja i s Direktivom 2019/1152 (dalje: Direktiva). Direktiva, kada propisuje mjesto rada kao obvezni dio ugovora o radu (čl. 4. st. 2. alineja b) Direktive), uopće ne navodi da se moraju navesti razlozi zašto nema glavnog mjesta rada. Prijedlog stavka 1. točke 2. s formulacijom „zbog prirode posla“ uvodi nejasnoću hoće li poslodavci morat obrazlagati zašto kod nekog radnog mjesta nema glavnog mjesta rada. Stoga, predlaže se obrisati i ostaviti odredbu kao što je to u trenutačnom Zakonu o radu koji je u tom dijelu već usklađen s Direktivom. Relevantan dio iz čl. 4. Direktive glasi: 1) Države članice osiguravaju da poslodavci radnicima moraju dati informacije o ključnim aspektima radnog odnosa. 2) Informacije iz stavka 1. uključuju barem sljedeće: …; (b) mjesto rada; ako nema stalnog ili glavnog mjesta rada, načelo da je radnik zaposlen na različitim mjestima ili može slobodno utvrditi svoje mjesto rada, kao i mjesto sjedišta ili, prema potrebi, domicil poslodavca; | Nije prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, podatak o mjestu rada, kao jednom od bitnih podataka ugovora o radu definiran je na navedeni način. |
| 153 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | U članku 15. stavak 1. uz točku 3. predlažemo dodati i dio rečenice koja se odnosi na naziv posla, narav i vrstu rada, odnosno kratki opis poslova. Naime, u praksi se često kod navođenja popisa ili opisa poslova navodi sintagma "i drugi poslovi po nalogu poslodavca", stoga smatramo da je tu situaciju potrebno izričito regulirati Prijedlogom Zakona, u nastavku iste točke ili pak dodajući još jednu točku ovom članku. S obzirom na navedeno, predlažemo navesti dio teksta: “U slučaju da se u ugovoru o radu navodi kako je radnik dužan obavljati i druge poslove po nalogu poslodavca, takvi poslovi mogu obuhvaćati samo poslove koji su povezani s radnikovim ugovorenim poslovima, poslovima za koje je radnik kvalificiran te posjeduje određena stručna znanja za obavljanje takve vrste poslova" što je i ustaljeno mišljenje resornog ministarstva. Time bi se prevenirali i nepotrebni sudski sporovi o tome koji su to „drugi poslovi“ te bi odredba imala odvraćajući učinak na poslodavce kojima je namjera radnicima naložiti obavljanje poslova koji nisu povezani s poslovima koje inače obavljaju te za koji ne posjeduju stručna znanja i vještine, a za obavljanje kojih uostalom nisu niti sklopili ugovor o radu, pa se ne može govoriti o suglasnosti volja obje ugovorne strane o bitnom elementu ugovora. | Nije prihvaćen | Sadržaj izmijenjenog članka 15. Zakona o radu usklađen je sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152. |
| 154 | ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | Vezano uz stavak 1 točka 7 - Nije jasno na kakav se postupak ovdje misli? Postupci otkazivanja ugovora propisani su Zakonom o radu, a poslodavac ne može unaprijed prejudicirati o kojem bi se postupku radilo kad bi se ugovor potencijalno otkazivao, može se samo pozvati na zakon o radu. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152, prema kojoj radnik mora biti upoznat s postupkom koji poslodavac mora poštovati u slučaju otkazivanja (npr. obveza savjetovanja s radničkim vijećem o odluci i otkazu kao jednoj od odluka važnih za položaj radnika. |
| 155 | Inicijativa Za radnički ZOR | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | Smatramo da treba jasno definirati mjesto rada kao adresu na kojoj se rad stvarno obavlja ili naselje u kojem se rad stvarno obavlja. Poslodavci kao mjesto rada vrlo često navode sve poslovne jedinice poslodavca na području Republike Hrvatske (i inozemstva ako poslodavac obavlja djelatnost u inozemstvu) te se ta činjenica koristi za ucjenjivanje i šikaniranje radnika. Predlažemo da se definicija mjesta rada preuzme iz zadnjeg popisa stanovništva. Članak 15., stavak 1., točka 2. mijenja i glasi: "Mjestu rada, a mjestom rada smatra se naselje u kojem se nalazi radno mjesto radnika, odnosno naselje u kojem radnik stvarno obavlja svoj rad, bez obzira na to gdje se nalazi sjedište poduzeća, poslovne ili druge jedinice u sastavu poslodavca. Ako radnik obavlja rad koji nije vezan za rad na određenom mjestu (npr. kondukteri, pomorci, prometno osoblje, održavanje cesta i sl.) mjesto rada je ono naselje gdje je matična stanica, luka ili sjedište poslodavca kod kojeg je radnik zaposlen. Za trgovačke putnike, akvizitere i sl. koji svoj rad obavljaju putujući po raznim naseljima kao mjesto rada navodi se naselje u kojem radnik stanuje." Nadalje, smatramo da ugovor o radu na određeno vrijeme mora sadržavati i podatak o objektivnim razlozima za sklapanja uzastopnog ugovora na određeno vrijeme, a što sam zakonodavac navodi kao pretpostavku sklapanja uzastopnih ugovora na određeno vrijeme u članku 2. Prijedloga zakona. Članak 15., stavak 1., točka 5. mijenja se i glasi: "5. tome da li se ugovor sklapa na neodređeno ili na određeno vrijeme, objektivnim razlozima sklapanja uzastopnih ugovora na određeno vrijeme te o datumu prestanka ili očekivanom trajanju ugovora, u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme" Također, bruto iznos osnovne plaće treba biti obavezan podatak u ugovoru o radu obzirom u praksi radnici vrlo često nemaju pristup pravilnicima o radu. Iz tog razloga je potrebno izbaciti mogućnost da se takva pitanja uopće uređuju pravilnicima o radu. Članak 15., stavak 3. mijenja se i glasi: "(3) Umjesto podataka iz stavka 1. točke 6., 7., 9., 11. i 12. ovoga članka, može se u ugovoru o radu, odnosno potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu uputiti na odgovarajući zakon, drugi propis, ili kolektivni ugovor koji uređuje ta pitanja.“ | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. |
| 156 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | Dopuniti koja su ograničenja u tom slučaju kada radnik sam određuje – teritorij RH? Može radnik odrediti da radi izvan teritorija RH? Kako to utječe na poreznu obvezu jer je porezna obveza vezano uz rada tamo gdje se rad obavlja, a ako se obavlja npr. u Francuskoj? | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. |
| 157 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | Što se prijavljuje u HZMO-u kao mjesto rada kada je ugovoreno na različitim mjestima rada? Nije sustav prilagođen ovakvim definicijama i stvara problem u administrativnim prijavama pa predlažemo u Zakonu dopuniti da je u tom slučaju kada se obavlja na različitim mjestima rada referentno kao glavno mjesto rada ono u kojem obavlja poslao više od 50% vremena na razini godine; Treba razmišljati i o obvezama poreza i prireza u tom slučaju | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. |
| 158 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | Potrebno je odrediti obvezu poslodavca oko navođenja boravišta. To je praksa da radnici nemaju prebivalište u mjestu rada, već boravište, što je tada obveza navođenja, imajući u vidu da je boravište kategorija koja ima rok; Predlažemo urediti jasno obvezu radnika oko ažuriranja adrese s koje putuje na posao u evidencijama MUP-a jer isto ima utjecaj na prava iz radnog odnosa kao što su porez, prirez i naknada troškova prijevoza s posla i na posao, a poslodavac iako svjestan da radnik nema ažurirane podatke prema Zakonu o prebivalištu, istovremeno nema uporište da radniku istakne tu obvezu; | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152. Obveza prijave i odjave prebivališta i boravišta nije materija Zakona o radu već posebnog zakona, odnosno Zakona o prebivalištu. |
| 159 | Koprivničko-križevačka županija | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | Prema članku 5., odnosno izmijenjenom članku 15. stavku 1. točki 2. Zakona o radu, ugovor o radu ili potvrda o sklopljenom ugovoru o radu morati će sadržavati: „podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati“, znači li to da će oni u nekim slučajevima morati sadržavati popis svih naseljenih mjesta u Republici Hrvatskoj npr. kad je riječ o radnicima koji rade građevinske poslove odnosno poslove prijevoza putnika ili robe, a koji se za naručitelje poslova mogu obavljati na području cijele države. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju na koji će način odrediti mjesto rada u situaciji u kojoj je ono promjenjivo |
| 160 | Koprivničko-križevačka županija | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | Kako u članku 5., odnosno izmijenjenom članku 15. stavku 1. i stavku 1. točki 1. Zakona o radu riječ „odnosno“ ne služi za uvođenje dodatnog objašnjenja i ima funkciju rastavnog veznika „ili“, stoga predlažemo da se briše zarez iza riječi: „pisanom obliku“ (u članku 15. stavku 1. ZOR) i riječi: „te prebivalištu“ (u članku 15. stavku 1. točki 1. ZOR). Naime prema Hrvatskom pravopisu (Instituta za hrvatski jezik i jezikoslovlje) zarez se ne stavlja ispred riječi „odnosno“ kad ona ima rastavnu ulogu tj. kad je istoznačna vezniku „ili“ (Na tom mjestu možete skrenuti lijevo odnosno desno.). Zarez se piše kad riječ „odnosno“ uvodi dodatno objašnjenje i istoznačna je s izrazom „to jest“ (Poziv mu je uručen nakon 22. svibnja, odnosno nakon isteka roka.). Tako u izmijenjenom članku 15. stavku 1. i stavku 1. točki 1. Zakona o radu potvrda o sklopljenom ugovoru o radu ne objašnjava ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku ni sjedište ne pojašnjava prebivalište. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152. Obveza prijave i odjave prebivališta i boravišta nije materija Zakona o radu već posebnog zakona, odnosno Zakona o prebivalištu. |
| 161 | Nina V. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | Sukladno odredbama poreznih propisa poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika obavljati plaćanje premija dobrovoljnog mirovinskog osiguranja radnika (kada je riječ o neoporezivim iznosima uplata). Ako već Poslodavac i doluči na plaćanje premija DMO onda radnik mora prethodno dati svoju suglasnost i samostalno odlučiti o fondu. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 162 | Dominik Tomislav Vladić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | Treba dodati da ugovor o radu sadrži o opise poslova. Npr. uskladiti sva zanimanja s HKO. Ukoliko tamo nisu evidentirana obvezati poslodavce ili pojedina državna tijela da u kratkom roku definiraju okvire za zanimanja. Time treba spriječiti to da netko tko se bavi marketingom u nekom trenutku po nalogu poslodavca bude zadužen za brigu o ulazu djelatnika ili stranaka u prostore poslodavca. | Nije prihvaćen | Člankom 5. Nacrta kojim se mijenja članka 15., kao bitan sastojak ugovora o radu određen je podatak o nazivu radnog mjesta, odnosno naravi ili vrsti rada ili kratak popis ili opis poslova. Pri tome se podrazumijeva da svaki opis poslova sadrži skup poslova i zadataka za koje je potrebna kvalifikacija stečena određenom razinom obrazovanja te potrebna znanja, vještine, odgovornost i samostalnost (kompetencije). |
| 163 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | U čl.15 st.1 iza točke 11.dodati novu točku 12. „pravu i obvezama u području zaštite zdravlja i sigurnosti na radu“ Navedena dopuna je važna poglavito zbog mogućnosti previđene čl.15 st.2 „poslodavac i radnik mogu ugovoriti pravo radnika da slobodno odredi svoje mjesto rada“ ! Naime isto otvara problem procjene rizika, mjera sigurnosti i zaštite zdravlja, a u tom slučaju i dalje je odgovornost na poslodavcu. | Nije prihvaćen | Regulirano je člankom 7. kojim se mijenja članak 17. Nacrta prijedloga zakona. |
| 164 | HOK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 6. | Uz članak 6. Podržavamo mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme za stalne sezonske poslove. To je važno za poslodavce koji su imali potrebu kontinuiteta radnog odnosa za sezonske poslove a do sada nisu mogli takav ugovor sklopiti. Međutim, ponavljamo nužnost zakonskog uređenja obavljanja privremenih i povremenih poslova, od kojih se dio obavlja sezonski a drugi ne ovise o sezoni. Razvidno je kako postoji potreba zapošljavanja na poslovima za koje nije svrsishodno sklapanje redovnog ugovora o radu zbog njihove izrazite kratkotrajnosti. Postojeća regulativa prepreka je brzom i jednostavnom zapošljavanju zbog nefleksibilnih pravila. Stoga tražimo zakonski regulirati jednostavan postupak zapošljavanja za tu vrstu poslova, u interesu poslodavaca i samih radnika. | Nije prihvaćen | U okviru razvoja suvremenog tržišta rada, Zakonom o radu potrebno je urediti fleksibilnije mogućnosti poslovanja i rada, u okviru čega su uređeni instituti kao što su ugovor o radu na određeno vrijeme, rad putem agencija za privremeno zapošljavanje, rad sezonskih radnika, platformski rad. Pri njihovom uređenju vodilo se računa da se stvori kvalitetan zakonski okviru koji će, s jedne strane štititi i radnike i poduzetnike te s druge strane poticati poduzetničke aktivnosti, ako i zapošljavanje i rad uz zajamčene dostojanstvene uvjete rada. |
| 165 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 6. | > U stavku 10. članka 16. brisati: ''… ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 166 | Ana Vračar | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 6. | Komentar udruge BRID: Članak 16., stavak 10., briše se. OBRAZLOŽENJE: Stavkom 8. se poslodavcu daje pravo da potražuje povrat uplaćenih doprinosa od radnika koji neopravdano odbije ponudu za sklapanje ugovora o radu u idućoj sezoni, a pojedina prava se mogu urediti pravilnikom o radu kojeg poslodavac može jednostrano mijenjati. Dakle, ostavlja se mogućnost da poslodavac jednostrano promjeni odredbu o podmirivanju troška smještaja kao i uvjetima i vremenu za koje će poslodavac obračunavati i uplaćivati doprinos za produženo mirovinsko osiguranje. U tom slučaju moglo bi biti dvojbeno radi li se o smanjenju opsega prava i obveza iz ugovora obzirom ugovor ostaje isti. | Nije prihvaćen | Nacrtom je potpunije uređen ugovor o radu za stalne sezonske poslove, koji u većoj mjeri odgovaraju i potrebama tržišta rada, ali i potrebama radnika i poslodavca. |
| 167 | Inicijativa Za radnički ZOR | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 6. | Članak 16., stavak 10., briše se. OBRAZLOŽENJE: Stavkom 8. se poslodavcu daje pravo da potražuje povrat uplaćenih doprinosa od radnika koji neopravdano odbije ponudu za sklapanje ugovora o radu u idućoj sezoni, a pojedina prava se mogu urediti pravilnikom o radu kojeg poslodavac može jednostrano mijenjati. Dakle, ostavlja se mogućnost da poslodavac jednostrano promjeni odredbu o podmirivanju troška smještaja kao i uvjetima i vremenu za koje će poslodavac obračunavati i uplaćivati doprinos za produženo mirovinsko osiguranje. U tom slučaju moglo bi biti dvojbeno radi li se o smanjenju opsega prava i obveza iz ugovora obzirom ugovor ostaje isti. | Nije prihvaćen | Nacrtom je potpunije uređen ugovor o radu za stalne sezonske poslove, koji u većoj mjeri odgovaraju i potrebama tržišta rada, ali i potrebama radnika i poslodavca. |
| 168 | Koprivničko-križevačka županija | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 6. | Vezano uz članak 6., odnosno izmijenjeni članak 16. stavak 4. točku 2. Zakona o radu, ministarstvo nadležno za rad je opetovano, od donošenja Zakona o radu, tumačilo kako za vrijeme mirovanja radnog odnosa (neovisno o pravnoj osnovi na temelju koje je ono ostvareno) radnik ne može sklopiti novi ugovor o radu s drugim poslodavcem. Kako prema ovom prijedlogu za vrijeme privremenog prekida u obavljanju posla dolazi do mirovanja radnog odnosa stalnog sezonskog radnika, pri čemu ga poslodavac odjavljuje iz obveznih osiguranja, a radnik u navedenom razdoblju može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavce, stoga predlažemo da se propiše da se u takvom slučaju ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o zakonskoj zabrani natjecanja radnika s poslodavcem, jer bi bile diskriminatorne prema radnicima, budući da je člankom 101. stavcima 1. i 2. Zakona o radu, propisano da radnik ne smije bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tuđi račun, sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac (zakonska zabrana natjecanja), kao i da ako radnik postupi protivno toj zabrani, poslodavac može od radnika tražiti naknadu pretrpljene štete ili može tražiti da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za njegov račun, odnosno da mu radnik preda zaradu ostvarenu iz takvoga posla ili da na njega prenese potraživanje zarade iz takvoga posla. | Nije prihvaćen | Nacrtom je potpunije uređen ugovor o radu za stalne sezonske poslove, koji u većoj mjeri odgovaraju i potrebama tržišta rada, ali i potrebama radnika i poslodavca. |
| 169 | Marinella Matejcic | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 6. | "Ugovor o radu za stalne sezonske poslove" prekarni je ugovor koji pogađa najviše radnike i radnice u turizmu, ograničava njihovo kretanje na tržištu rada i drži ih u izrazito nepovoljnoj poziciji spram poslodavca. Samo postojanje opcije ove vrste ugovora u ZOR-u je nečuveno. | Nije prihvaćen | Nacrtom je potpunije uređen ugovor o radu za stalne sezonske poslove , koji u većoj mjeri odgovaraju i potrebama tržišta rada, ali i potrebama radnika i poslodavca. |
| 170 | HOK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Uz članak 7. Stavkom 1. članka 17. Zakona o radu definira se rad na izdvojenom mjestu rada koji se ne obavlja u prostoru poslodavca te koji se obavlja od kuće ili na daljinu. Pri tome nije jasno što je s radom koji se obavlja izvan prostora poslodavca jer to zahtijeva organizacija rada a ne radi se od kuće ili na daljinu. Primjer je rad na terenu, kod klijenata i slično, npr. radi obavljanja raznih uslužnih djelatnosti. Smatramo potrebnim pojasniti takav način rada izvan prostora poslodavca. | Nije prihvaćen | Člankom 7. Nacrta kojim je izmijenjen članak 17. Zakona o radu definiran je rad na izdvojenom mjestu rada, kao i što se smatra radom od kuće i radom na daljinu. Rad od kuće je rad koji se obavlja u domu radnika ili nekom drugom prostoru koji će se odrediti dogovorom između radnika i poslodavca. |
| 171 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | > U stavku 6. članka 17. brisati: ''… i sličnih pojava …'' ili, opcija, definirati pojam 'slične pojave'. > U stavku 7. članka 17. brisati: ''… koji bi trajao duže od 30 dana, počevši od dana nastanka izvanredne okolnosti, …''. !!! Prethodno navedene izvanredne okolnosti ne priječe poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće sklapanjem ugovora o radu s obveznim sadržajem ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada počevši od dana nastanka izvanredne okolnosti. > Nužno je u članku 17. utvrditi i da se mogući dogovor poslodavca i radnika na rad od kuće bez da je sklopljen ugovor o radu s obveznim sadržajem ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada ne smatra da je radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće. > Nužno je u članku 17. utvrditi i da nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti zbog toga radnik smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Iz odredbe članka 7. kojim se mijenja članak 17. Zakona o radu jasno proizlazi da se u te izvanredne okolnosti ubrajaju epidemija, potres, poplava, ekološki incident i sl. odnosno da se radi o određenim okolnostima koje u cilju nastavaka poslovanja poslodavca te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika nije moguće obavljati u prostorijama poslodavca. Pri tome je, uvažavajući činjenicu da postojanje takvih okolnosti može dovesti do nemogućnosti izmjene ugovora u pisanom obliku, takva mogućnost ograničena na 30 dana. |
| 172 | Marijo Volarevic | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Članak 17,stavak (2) Rad od kuće radnika je rad koji se obavlja u domu radnika ili nekom drugom prostoru koji je određen temeljem dogovora radnika i poslodavca. predlažem izbristai "koji je određen", već samo temeljem dogovora, recimo kod digitalnih nomada. Bitna je suglasnost, i da radnih zna da može tražiti osiguranje uvjeta rada. Dakle: Stavak (2) Rad od kuće radnika je rad koji se obavlja u domu radnika ili nekom drugom prostoru temeljem dogovora radnika i poslodavca. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 173 | KARMELA ŠEGVIĆ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Rješenje iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično s radnikom može dogovoriti rad od kuće bez izmjene ugovora o radu na vrijeme od 30 dana nije kvalitetno i nije u skladu sa dobrobiti zaposlenika. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogodila u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takva otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati da nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti radnik zbog toga smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Iz odredbe članka 7. kojim se mijenja članak 17. Zakona o radu jasno proizlazi da se u te izvanredne okolnosti ubrajaju epidemija, potres, poplava, ekološki incident i sl. odnosno da se radi o određenim okolnostima koje u cilju nastavaka poslovanja poslodavca te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika nije moguće obavljati u prostorijama poslodavca. Pri tome je, uvažavajući činjenicu da postojanje takvih okolnosti može dovesti do nemogućnosti izmjene ugovora u pisanom obliku, takva mogućnost ograničena na 30 dana. |
| 174 | Ana Vračar | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Komentar udruge BRID: Smatramo neprihvatljivim i to da poslodavac nije dužan nadoknaditi radniku troškove nastale zbog obavljanja posla ako razdoblje takvog rada ne traje duže od 15 radnih dana neprekidno. | Djelomično prihvaćen | Uvažava se komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 175 | HGK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Članica s područja Županijske komore Sisak predlaže stavak 6. dopuniti riječima „po nalogu poslodavca“, tako da glasi: „(6) U slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava , poslodavac može, radi nastavka poslovanja te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika i drugih osoba, bez izmjene ugovora o radu s radnikom dogovoriti rad od kuće, po nalogu poslodavca.“ | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. |
| 176 | HGK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | U odnosu na predloženi stavak 1. članka 17. članice iskazuju dvojbu smatra li se terenski rad izdvojenim mjestom rada. Ako predlagatelj Zakona podvodi terenski rad pod pojam izdvojenog mjesta rada, onda predloženo uređenje nije dostatno jer se uvjeti terenskog rada ne mogu propisivati unaprijed s obzirom da su promjenjivi, odnosno zahtijevaju organizaciju rada i evidentiranje radnog vremena prilagođeno okolnostima projekta na kojem se radi. | Nije prihvaćen | Terenski rad je materija koja se uređuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. |
| 177 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | U čl. 17. predlaže se izmijeniti st. 6. tako da isti glasi: "(6) U slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed proglašene epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta ili druge katastrofe ili slične pojave utvrđene aktom nadležnih tijela, poslodavac može, radi nastavka poslovanja te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika i drugih osoba, bez izmjene ugovora o radu odrediti rad radnika od kuće." Predlaže se dodati novi st. 7. "(7) U slučaju iz stavka 6. ovog članka, poslodavac je dužan radniku prije početka rada od kuće dostaviti obrazloženu odluku o određivanju rada od kuće, koja mora sadržavati podatke iz članka 17.a stavka 1." Dosadašnji st. 7. postaje st. 8. Mišljenja sam da se mora radi o proglašenoj epidemiji, katastrofi, odnosno izvanrednoj okolnosti koji je kao takvu definiralo nadležno tijelo, kako se ne bi dogodila različita tumačenja pojma "izvanrednih okolnosti" ili zlouporaba ove odredbe. Također, nije jasno kako će se to poslodavac radnik "dogovoriti" rad od kuće i zašto onda uopće mogućnost da poslodavac to učini bez izmjene ugovora. Ako se mogu dogovoriti onda nije problem sklopiti aneks ugovora. Ugovor je zapravo dogovor. Kako bi ova odredba riješila problem u praksi kada poslodavac želi odrediti rad radnika od kuće, a radnik nije suglasan s tim tj. ne postoji dogovor. I jedan i drugi se mogu pozivati na ovu odredbu i ništa se time neće riješiti tj. neće znati kako treba postupati u skladu sa Zakonom o radu. Dakle, ili poslodavac može odrediti rad bez aneksa ili ne može. Ne može nešto između. Stoga, ukoliko se poslodavcu želi omogućiti određivanje rada od kuće bez aneksa, onda se predlaže da poslodavac o tome donese obrazloženu odluku koju treba dostaviti radniku prije početka rada od kuće. Ujedno, s obzirom na to da se radio o iznimci od sklapanja ugovora, predlaže se stavak 6., 7 i 8. formulirati kao poseban članak i sistematizirati ga nakon obveznog sadržaja ugovora. | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. |
| 178 | Sindikat umirovljenika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Mjesto rada se ugovara i u izvanrednim okolnostima radnik mora imati mogućnost s poslodavcem ugovoriti rad od kuće, na način koji je to propisano zakonom. Poslodavac ne bi trebao imati moći samovoljno proglasiti izvanrednu okolnost i jednostrano uputiti radnika na rad od kuće bez da je s njim/njom ugovorio promjenu mjestu rada i uvjete takvog rada. Radnik koji ne želi ili ne može raditi od kuće trebao bi biti zaštićen od otkaza. | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. Nacrt prijedloga zakona ne predviđa mogućnost da poslodavac samovoljno proglasi izvanrednu okolnost, već se odredbom članka 7. kojim se mijenja članak 17. Zakona o radu jasno propisuje da se u te izvanredne okolnosti ubrajaju epidemija, potres, poplava, ekološki incident i sl. odnosno proizlazi da se radi o određenim okolnostima u kojima, u cilju nastavaka poslovanja poslodavca te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika, nije moguće obavljati rad u prostorijama poslodavca. |
| 179 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Mjesto rada se ugovara i u izvanrednim okolnostima radnik mora imati mogućnost s poslodavcem ugovoriti rad od kuće, na način koji je to propisano zakonom. Poslodavac ne bi trebao imati moći samovoljno proglasiti izvanrednu okolnost i jednostrano uputiti radnika na rad od kuće bez da je s njim/njom ugovorio promjenu mjestu rada i uvjete takvog rada. Radnik koji ne želi ili ne može raditi od kuće trebao bi biti zaštićen od otkaza. | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od načina rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. |
| 180 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Sindikalne središnjice protive se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično s radnikom može dogovoriti rad od kuće bez izmjene ugovora o radu na vrijeme od 30 dana. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogodila u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takva otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati da nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti radnik zbog toga smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Iz odredbe članka 7. kojim se mijenja članak 17. Zakona o radu jasno proizlazi da se u te izvanredne okolnosti ubrajaju epidemija, potres, poplava, ekološki incident i sl. odnosno da se radi o određenim okolnostima u kojima, u cilju nastavaka poslovanja poslodavca te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika, nije moguće obavljati rad u prostorijama poslodavca. Pri tome je, uvažavajući činjenicu da postojanje takvih okolnosti može dovesti do nemogućnosti izmjene ugovora u pisanom obliku, takva mogućnost ograničena na 30 dana. |
| 181 | SANJA ROGINIĆ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Vezano uz definiciju "rad na izdvojenom mjestu rada može obavljati kao stalan, privremen ili povremen, ako na prijedlog radnika ili poslodavca, radnik i poslodavac ugovore takvu vrstu rada, pod uvjetom da narav posla i mali rizik utvrđen sukladno propisima o zaštiti na radu to omogućava." Prvi problem je pozivanje na odredbe zakonodavstva zaštite na radu, koje u svojim odredbama ne propisuje obveze i procese vezane uz izdvojeno mjesto rada, već daje samo šture i općenite definicije . U navedenom zakonodavstvu poprilično je nedorečeno na koji način će se provoditi procjena opasnosti u domovima djelatnika, kao niti koji su minimalni tehnički uvjeti za rad, tj. kako će se točno oni utvrđivati. Opravdano je bilo za očekivati kako će se konkretnije odredbe propisati u Zakonu o radu, no kao što čitamo iz priloženog, to nije slučaj. Nadalje, u potpunosti je nepoznato na koji način i po kojim kriterijima će se ozljeda djelatnika za vrijeme rada na izdvojenom radnom mjestu , tretirati kao ozljeda na radu. Članak 66. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju propisuje Ozljedu na radu: ozljeda izazvana neposrednim i kratkotrajnim mehaničkim, fizikalnim ili kemijskim djelovanjem te ozljeda prouzročena naglim promjenama položaja tijela, iznenadnim opterećenjem tijela ili drugim promjenama fiziološkog stanja organizma, ako je uzročno vezana uz obavljanje poslova, odnosno djelatnosti na osnovi koje je ozlijeđena osoba osigurana u obveznom zdravstvenom osiguranju, kao i ozljeda nastala tijekom obveznoga kondicijskog treninga vezanog uz održavanje psihofizičke spremnosti za obavljanje određenih poslova, sukladno posebnim propisima, bolest koja je nastala izravno i isključivo kao posljedica nesretnog slučaja ili više sile za vrijeme rada, odnosno obavljanja djelatnosti ili u vezi s obavljanjem te djelatnosti na osnovi koje je osigurana osoba osigurana u obveznom zdravstvenom osiguranju. Propisuje također kako se ozljedom na radu, ne smatra se ozljeda odnosno bolest do koje je došlo zbog: skrivljenog, nesavjesnog ili neodgovornog ponašanja na radnome mjestu, odnosno pri obavljanju djelatnosti, kao i na redovitom putu od stana do mjesta rada i obrnuto (npr. tučnjava na radnom mjestu ili u vremenu dnevnog odmora, namjerno nanošenje povrede sebi ili drugome, obavljanje poslova pod utjecajem alkohola ili opojnih droga, upravljanje vozilom pod utjecajem alkohola ili opojnih droga i sl.), aktivnosti koje nisu u vezi s obavljanjem radnih aktivnosti (npr. radni odmor koji nije korišten u propisano vrijeme, radni odmor koji nije korišten u cilju obnove psihofizičke i radne sposobnosti nužno potrebne za nastavak radnog procesa, fizičke aktivnosti koje nisu u vezi s radnim odnosom i sl.), namjernog nanošenja ozljede od strane druge osobe izazvanog osobnim odnosom s osiguranom osobom koje se ne može dovesti u kontekst radno-pravne aktivnosti, atake kronične bolesti, urođene ili stečene predispozicije zdravstvenog stanja koje mogu imati za posljedicu bolest. Nejasni su uvjeti i način na koji će se, kod rada na izdvojenom mjestu , dokazati teza radi li se zaista o ozljedi na radu, a ne zlouporabi od strane djelatnika? Teži oblik ozljede sa sobom povlači i obavezno kontaktiranje inspekrotata: Članak 65. Zakona o zaštiti na radu propisuje kako je poslodavac obavezan obavijestiti tijelo nadležno za inspekcijski nadzor o ozljedi nastaloj u prostoriji ili na prostoru u kojem poslodavac obavlja rad zbog koje je radniku ili osobi na radu pružena hitna medicinska pomoć i zbog koje je ozlijeđena osoba zadržana na liječenju u stacioniranoj zdrasvtvenoj ustanovi ili bolnici. Nejasno je koji će biti kriteriji provođenja inspekcijskog nadzora i načini na koji će se utvrditi da li je bilo propusta od strane Poslodavca. | Nije prihvaćen | Predloženom odredbom upravo je izvršeno horizontalno usklađivanje i povezivanje propisa iz područja zaštite na radu s općim propisom o radnim odnosima. Naime, člankom 18. Zakona o zaštiti na radu propisuje se obveza poslodavca da procijeni rizike zaštite na radu, dok podzakonski akt Pravilnik o izradi procjene rizika taj rizik uređuje kao mali, srednji i veliki. Pri tome se razrađuje i način procjenjivanja rizika koji uvažava različitu narav pojedinih poslova, a navedeni pravilnik uvažava i posebnu činjenicu povremenog obavljanja poslova na izdvojenom mjestu rada kada se radi o poslovima za koje je procijenjen mali rizik. Dodatno, Pravilnik o zaštiti na radu za mjesta rada u članku 3. propisuje minimalne zahtjeve za mjesta rada, pri čemu prepoznaje iznimku upravo za rad na izdvojenom mjestu. U pogledu propisa o zdravstvenom osiguranju ne postoje nepoznanice niti nejasnoće vezane za ozljedu na radu koja bi se dogodila prilikom rada od kuće radnika, jer je navedeno već uređeno podzakonskim propisom, odnosno Pravilnikom o pravima, uvjetima i načinu ostvarivanja prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja u slučaju ozljede na radu i profesionalne bolesti. |
| 182 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Vezano uz predloženu izmjenu članka 17. stavka 2., budući se ne pojašnjava što se podrazumijeva pod pojmom „dom“, to je isti potrebno pojasniti, barem u obrazloženju, kako bi se izbjegla različita tumačenja prilikom primjene spomenute odredbe. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 183 | ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Vezano uz stavak 6 - s obzirom da se radi o izvanrednim okolnostima, riječ „dogovoriti“ treba zamijeniti sa „naložiti“ – jer je u takvim situacijama što znamo iz iskustva nemoguće sa svima se dogovoriti, a glagol dogovoriti pretpostavlja suglasnost obje strane. Stavak 7 - povećati rok od 30 dana na 90 dana jer kao što smo vidjeli taj rok je prekratki u nekim slučajevima, a poslodavci koji zapošljavaju više radnika ne mogu reagirati u tako kratkom roku. | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. |
| 184 | Inicijativa Za radnički ZOR | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Smatramo neprihvatljivim da se ne definiraju izvanredni uvjeti zbog kojih bi poslodavac i radnik mogli dogovoriti rad na izdvojenom mjestu rada - to trebaju biti samo one izvanredne okolnosti koje onemogućavaju nastavak poslovanja na prethodnom mjestu rada i uslijed kojih je došlo do prekida rada. U slučaju, pak, kada su te okolnosti realne, nije jasno zašto treba ograničavati poslodavca da u tom slučaju može odrediti samo rad od kuće, zašto se ne omogući i rad na daljinu, odn. rad na izdvojenom mjestu rada. Smatramo da izmjene moraju biti temeljene na dogovoru poslodavca i radnika u pisanom obliku, a sukladno intencijama EU Direktive o transparentnim i predvidim radnim uvjetima. Također smatramo neprihvatljivim da sastavni dio ugovora o radu nije i sigurnost i zaštita zdravlja radnika jer činjenica da radnik radi od kuće, a ne u prostoru poslodavca ne umanjuje nužno opasnosti za sigurnost i zdravlje radnika. Smatramo neprihvatljivim i to da poslodavac nije dužan nadoknaditi radniku troškove nastale zbog obavljanja posla ako razdoblje takvog rada ne traje duže od 15 radnih dana neprekidno. I sada je uobičajeno da radnici dio radnog tjedna rade od kuće, a dio iz poslovnog prostora poslodavca. Ovakvom odredbom ti radnici nikada ne bi stekli uvjete za nadoknadu troškova iako primjerice pola ukupnog radnog vremena rade od kuće obzirom da nikada ne rade od kuće 15 radnih dana uzastopno. Također, smatramo neprihvatljivim da se kolektivnim ugovorom mogu odrediti manja prava od minimalnih zakonom određenih. Smatramo i da je potrebno obuhvatiti sve oblike rada na izdvojenom mjestu, a ne samo rad od kuće kod obaveze poslodavca da naknadi troškove rada. Također smatramo da bi se radniku koji radi u prostoru poslodavca, kod usklađivanja radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba i prijedloga poslodavcu izmjene ugovora o radu trebalo omogućiti da ugovori na određeno vrijeme ne samo rad od kuće, već i na izdvojenom mjestu rada. Naime zaštita zdravlja može podrazumijevati terapije koje se provode na nekom drugom mjestu koje nije kuća, odn. dom radnika. Također, roditeljske obveze ili pružanje skrbi članu uže obitelji mogu podrazumijevati izbivanje od kuće radnika. Smatramo da je potrebno obuhvatiti sve oblike rada na izdvojenom mjestu, a ne samo rad od kuće. Intencija članka 17. je da se propišu obvezni sadržaji ugovora o radu za privremeno obavljanje poslova u odnosu na sadržaj pisanog ugovora o radu koji mora sadržavati podatke o ključnim aspektima radnog odnosa u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152, te obveze i prava radnika koji rade na izdvojenom mjestu rada. Obvezni sadržaji ugovora i obveze i prava trebali bi se odnositi na sve radnike koji rade na izdvojenom mjestu rada. Stoga je nejasno zbog čega se u više navrata, a konkretno u članku 17.c, stavku 2. to ograničava samo na rad od kuće. Smatramo da je rok od petnaest dana za odgovor poslodavca na zahtjev radnika o potrebi rada na izdvojenom mjestu rada - razuman rok, a ujedno i uobičajeni te nema potrebe da taj rok iznosi trideset dana. Sukladno Direktivi o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u EU, potrebno je uvesti mogućnost da se radnika na ograničeno vrijeme upućuje na rad u inozemstvo, što se može dogovoriti i kolektivnim ugovorom. U članku 31. Povelje Europske unije o temeljnim pravima određeno je da svaki radnik ima pravo na radne uvjete kojima se čuvaju njegovo zdravlje, sigurnost i dostojanstvo, na ograničenje maksimalnog trajanja radnog vremena, na dnevni i tjedni odmor te na plaćeni godišnji odmor pa nije jasna intencija zakonodavca da člankom 17.a st. 4. dozvoli izostanak obveze davanja informacije o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stankama. Članak 17., stavak 6. mijenja se i glasi: "(6) U slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava zbog kojih je došlo do prekida rada i onemogućavanja nastavka poslovanja, poslodavac i radnik mogu, radi nastavka poslovanja te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika i drugih osoba, bez izmjene ugovora o radu dogovoriti rad na izdvojenom mjestu rada temeljem pisanog sporazuma." OBRAZLOŽENJE: Treba jasno naznačiti da izvanredne okolnosti zbog kojih bi poslodavac i radnik mogli dogovoriti rad na izdvojenom mjestu rada bez izmjene ugovora o radu mogu biti samo one koje onemogućavaju nastavak poslovanja na prethodnom mjestu rada i uslijed kojih je došlo do prekida rada. Također, ne treba se ograničavati poslodavca da u tom slučaju može odrediti samo rad od kuće već se treba omogućiti i rad na daljinu, odn. rad na izdvojenom mjestu rada. Smatramo da izmjene moraju biti temeljene na dogovoru poslodavca i radnika u pisanom obliku, a sukladno intencijama EU Direktive o transparentnim i predvidim radnim uvjetima. | Nije prihvaćen | Iz odredbe članka 7. kojim se mijenja članak 17. Zakona o radu jasno proizlazi da se u te izvanredne okolnosti ubrajaju epidemija, potres, poplava, ekološki incident i sl. odnosno da se radi o određenim okolnostima u kojima, u cilju nastavaka poslovanja poslodavca te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika nije moguće obavljati rad u prostorijama poslodavca. Pri tome je, uvažavajući činjenicu da postojanje takvih okolnosti može dovesti do nemogućnosti izmjene ugovora u pisanom obliku, takva mogućnost ograničena na 30 dana. Obveze poslodavca iz područja zaštite na radu uređuje članak 8. Nacrta prijedloga zakona, kojim se, između ostalog, dodaje novi članak 17.b. Stvci 5. i 6. navedenog članka upravo uređuju dužnosti poslodavca vezane uz zaštitu na radu. Pitanje naknade troškova za rad radnika koji poslove obavlja na izdvojenom mjestu uređeno je kao zakonski zahtjev, uz mogućnost drukčijeg uređenja putem kolektivnog ugovora ili ugovora o radu. U oba slučaja se ne radi o jednostranoj odluci poslodavca, već suglasnoj volji poslodavca i radnika, odnosno njegovog predstavnika da isto uredi na određeni način. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. Kada se radi o usklađivanju poslovnog i privatnog života radnika, pitanje roka od trideset dana za odgovor poslodavca na zahtjev radnika o potrebi rada na izdvojenom mjestu rada predloženo je kao rezultat rada Radne skupine te se prvenstveno predlaže obveza odgovora u razumnom roku, a tek se potom propisuje da isti iznosi najviše trideset dana od zaprimanja prijedloga radnika. |
| 185 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Protivimo se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac, zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično, s radnikom može dogovoriti rad od kuće na vrijeme od 30 dana bez izmjene ugovora o radu. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogoditi u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takvo otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati kako nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti zbog toga radnik smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Iz odredbe članka 7. kojim se mijenja članak 17. Zakona o radu jasno proizlazi da se u te izvanredne okolnosti ubrajaju epidemija, potres, poplava, ekološki incident i sl. odnosno da se radi o određenim okolnostima u kojima, u cilju nastavaka poslovanja poslodavca te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika, nije moguće obavljati rad u prostorijama poslodavca. Pri tome je, uvažavajući činjenicu da postojanje takvih okolnosti može dovesti do nemogućnosti izmjene ugovora u pisanom obliku, takva mogućnost ograničena na 30 dana. |
| 186 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Kalendarskih dana ili radnih dana? | Nije prihvaćen | Svi rokovi koji su izraženi u danima, bez navođenja „radni“ podrazumijevaju kalendarske dane, uzimajući u obzir supsidijarnu primjenu Zakona o obveznim odnosima. |
| 187 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Pojasniti je li poslodavac dužan i tada, za tih makismalno 30 dana osigurati sigurne uvjete rada jer poslodavac ne zna kakve uvjete radnik ima kod kuće za rad. | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. |
| 188 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Ovo nije pravno ispravno. Usmeni dogovori koji se primjenjuju mijenjaju ugovor o radu (supsidijarna primjena Zakona o obveznim odnosima na radne odnose). Treba promijeniti na način da poslodavac može jednostrano uputiti radnika na rad od kuće. | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. |
| 189 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Nije regulirano što ako unutar istog radnog mjesta postoje poslovi koji jesu s posebnim uvjetima rada (npr. teren),ali drugi dio poslova koji je uredski nije? Može li se za taj dio poslova ugovoriti rad od kuće ili rad na daljinu? | Nije prihvaćen | Zabrana iz stavak 5. izmijenjenog članka 17. Zakona o radu odnosi se na obavljanje poslova koji su utvrđeni kao poslovima na kojima niti uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštiti radnika od štetnih utjecaja. |
| 190 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Definirati što je stalno, a što povremeno u postocima radnog vremena ili sve što nije 100% radnog vremena na izdvojenom mjestu rada? Definirati koje su razlike u obvezama za poslodavca ovisno o tome je li stalan ili povremen rad od kuće u dijelu osiguravanja sigurnih uvjeta rada. | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. |
| 191 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Dopuniti s odredbama koje će dati pojašnjenja u odnosu na sljedeće: 1. gdje radnik može raditi – samo teritorij RH ili i izvan RH 2. Mora li poslodavac voditi evidenciju i biti obavješten gdje je radnik i način kako će radnik samostalno određivati odakle radi 3. Može li poslodavac radnika s kojim ugovori ovakvo mjesto rada pozvati iznimno u poslovne prostore poslodavca ako tako ugovore 4. Može li poslodavac radnika s kojim ugovori ovakvo mjesto rada uputiti istog da obavi nešto npr. na sudu ili sl. i dati mu putni nalog za službeni put | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. |
| 192 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Zaštita na radu tj. sigurni uvjeti rada su obveza poslodavca za svaki „drugi prostor“ – potrebno jasno definirati jer propisi o zaštiti na radu obvezuju na provedbu svih ispitivanja i mjera iz tog područja | Nije prihvaćen | Novim člankom 17.b predviđene su obveze poslodavca u pogledu zaštite na radu, i to stavkom 5. u slučaju rada od kuće,a stavkom 6. u slučaju rada na daljinu. |
| 193 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Potrebno pojasniti je li kuća znači jedna adresa stanovanja ili može uključivati više adresa (npr. i vikendicu) i kakve su obveze poslodavca u odnosu na zaštitu na radu ako je ugovoren rad od kuće i ako se u stvarnosti koristi više adresa | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. |
| 194 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Ovako predloženim rješenjem razlikovanje rada od kuće i na daljinu svodi se prvenstveno na dogovor između radnice_ka i poslodavca, što nije dobro rješenje zbog neuravnoteženog odnosa moći, ali i zbog posljedica koje proizlaze iz drugih članaka Zakona u kontekstu naknade troškova, osiguranja sredstava za rad i zaštite na radu, a koje su obaveze poslodavca. Nadalje, izvanredne okolnosti koje se u praksi mogu različito tumačiti nisu opravdan razlog za jednostrano mijenjanje ugovorenih uvjeta rada bez pristanka radnice_ka te je čl.17. st. 6. i 7. potrebno brisati. U svim slučajevima kada se određuje rad od kuće ili na daljinu, pa tako i u izvanrednim okolnostima, treba propisati da se isto može napraviti temeljem izmjena ugovora o radu jer se ovi oblici rada trebaju temeljiti na principu apsolutne dobrovoljnosti. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 195 | Daria Švorinić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Sindikalne središnjice protive se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično s radnikom može dogovoriti rad od kuće bez izmjene ugovora o radu na vrijeme od 30 dana. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogodila u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takva otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati da nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti radnik zbog toga smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 196 | Luka Huzjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Sindikalne središnjice protive se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično s radnikom može dogovoriti rad od kuće bez izmjene ugovora o radu na vrijeme od 30 dana. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogodila u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takva otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati da nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti radnik zbog toga smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 197 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Protivimo se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično s radnikom može dogovoriti rad od kuće bez izmjene ugovora o radu na vrijeme od 30 dana. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogodila u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takva otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati da nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti radnik zbog toga smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 198 | CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Definicije rada od kuće i rada na daljinu propisane ovim člankom su takve da u praksi može doći do toga da rad od kuće bude zapravo ugovoren kao rad na daljinu jer je temelj razlikovanja ova dva pojma prvenstveno u dogovoru između radnice_ka i poslodavca, što nije dobro rješenje zbog posljedica koje proizlaze iz drugih članaka Zakona u kontekstu naknade troškova i zaštite na radu. Nadalje, iako nam je jasna potreba detaljnijeg normiranja rada na izdvojenom mjestu rada, smatramo da se on treba temeljiti na principu apsolutne dobrovoljnosti. Naime, izvanredne okolnosti koje se u praksi mogu različito tumačiti nisu opravdan razlog za jednostrano mijenjanje ugovorenih uvjeta rada bez pristanka radnice_ka. Takve odredbe fundamentalno su suprotne definiciji radnog odnosa kao ugovornog. Stavke 6. i 7. je potrebno brisati te u svim slučajevima kada se određuje rad od kuće ili na daljinu, pa tako i u izvanrednim okolnostima, propisati da se isto može napraviti temeljem izmjena ugovora o radu. | Nije prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 199 | Nina V. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Stavak 3. neprihvatljivo je "ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje svoje mjesto rada, koje je primjenjivo i ovisi o volji radnika" obzirom da otvara prostor za moguće zloupotrebe od strane radnika. Radnici na ovaj način mogu tražiti svaki mjesec promjenu mjesta rada što može prouzročiti Poslodavcu značajne troškove. | Nije prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 200 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Svakako se protivimo rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac, zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično, s radnikom može dogovoriti rad od kuće na vrijeme od 30 dana bez izmjene ugovora o radu. Naime, navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće, a što je važno iz više razloga - moguće ozljede koja bi se radniku mogla dogoditi u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca te se stoga postavlja pitanje bi li radniku takva ozljeda bila priznata kao ozljeda na radu. Osim toga, izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega tako otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz radnikovog doma. Tada predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Postavlja se pitanje može li radnik tada dobiti otkaz. Također, što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće - hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? U svakom slučaju, trebalo bi propisati kako nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti radnik zbog toga smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 201 | Jasenka Vukšić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Članak 7. ZID ZOR-a Protivimo se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac, zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično, s radnikom može dogovoriti rad od kuće na vrijeme od 30 dana bez izmjene ugovora o radu. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogoditi u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takvo otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati kako nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti zbog toga radnik smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 202 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Sindikalne središnjice protive se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac, zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično, s radnikom može dogovoriti rad od kuće na vrijeme od 30 dana bez izmjene ugovora o radu. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogoditi u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takvo otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati kako nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti zbog toga radnik smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 203 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Sindikalne središnjice protive se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac, zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično, s radnikom može dogovoriti rad od kuće na vrijeme od 30 dana bez izmjene ugovora o radu. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogoditi u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takvo otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati kako nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti zbog toga radnik smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 204 | Matica hrvatskih sindikata | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Sindikalne središnjice protive se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično s radnikom može dogovoriti rad od kuće bez izmjene ugovora o radu na vrijeme od 30 dana. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogodila u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takva otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati da nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti radnik zbog toga smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 205 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | U čl.17 a st.1 iza točke 5 dodati točku 6 „mjerama prevencije, sigurnosti i zaštiti zdravlja“ Poslodavci su odgovorni za zdravlje, sigurnost i dobrobit svojih zaposlenika – i kada su na radnom mjestu i kada rade na izdvojenom mjestu rada (uključujući rad od kuće). Zaposlenici također imaju odgovornosti. Dužnost je poslodavca zaštititi zdravlje, sigurnost i dobrobit svojih zaposlenika i drugih osoba na koje njihove radne aktivnosti mogu utjecati. Poslodavci moraju učiniti sve što je razumno izvedivo kako bi to postigli. Koliko je to važno ukazuje i primjer iz Njemačke prakse: https://dnevnik.hr/vijesti/svijet/muskarac-radio-od-doma-pao-i-ozljedio-se-na-putu-od-kreveta-do-racunala---687863.html Nije opravdano administrativno minimizirati rizik kod obavljanja administrativnih i sl. poslova, jer slučajevi iz prakse dokazuju suprotno, pa je nužno normativno sve situacije regulirati. Rizika nikada više, opreza i mjera prevencije nikada previše Primjeri dobre prakse pokazuju da je ispunjavanje preduvjeta sigurnosti procjenu rizika za rad od kuće moguće učiniti neposrednim uvidom, odnosno dokumentirati uz aktivno sudjelovanje radnika jasnim smjernicama, uputama i online obrascem uz korištenje fotografija i videa. Predloženi čl.17 b st.4 „Poslodavac ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca, radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, ako je to ugovoreno između radnika i poslodavca i samo u vrijeme koje je dogovorio s radnikom“, nužno je izmijeniti na način da isti glasi: (4) „Poslodavac ili po njemu ovlaštena osoba ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca, radi utvrđivanja radnih uvjeta, procjene rizika po sigurnost i zdravlje radnika i održavanja opreme , a sukladno čl.17 st.2 i 3 ovog zakona“. ili (4) Poslodavac će u suradnji, i uz sudjelovanje radnika radi utvrđivanja radnih uvjeta i rizika po sigurnost i zdravlje ,na osnovu smjernica, uputa i online obrasca ,provesti procjenu rizika na mjestu rada utvrđenom čl.17.st.2 i 3 ovog zakona“. Zato je potrebno u čl.17 b st.5 brisati tekst „kada je u skladu s naravi posla i veličinom rizika na izdvojenom mjestu rada u skladu s posebnim propisom, moguće“. Čl.17 b st.6 predlaže se dopuniti „ osposobiti za rad na siguran način“ , zatim brisati „dostavljati ih prilikom promjena“, te dodati novi tekst „redovito ih ažurirati „, a već je u tekstu riječ „osigurati“ pa se podrazumijeva da ih treba „dostavljati“, tako da st.6. glasi: „Poslodavac je radnika koji radi na izdvojenom mjestu rada iz članka 17. stavka 3. ovoga Zakona, dužan prije početka rada osposobiti za rad na siguran način ,upoznati sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu te mu osigurati potrebne pisane upute i dostavljati ih prilikom promjena. redovito ih ažurirati . EU-OSHA upozorava da“ iako rad od kuće ima brojne potencijalne prednosti, također može utjecati na zdravlje radnika i pogoršati mišićno-koštane poremećaje ako se njime ne upravlja na odgovarajući način. Rad od kuće često je povezan s neodgovarajućim ergonomskim uređenjem radnog mjesta u kućnom okruženju, a time i većim rizikom od razvoja mišićno-koštanih poremećaja povezanih s radom. Rad s računalom, u usporedbi s nekim drugim poslovima, možda se čini sigurnim, s obzirom da je mala vjerojatnost izravnog ozljeđivanja, no pokazalo se da može izazvati različite probleme i zdravstvene poteškoće. Najčešći problemi koji se javljaju kod osoba koje puno vremena provode za računalom su: bolovi u leđima, uzrokovani dugotrajnim sjedenjem i nepravilnim držanjem tijela; ukočenost vrata, uzrokovana neprilagođenim položajem zaslona (kad je zaslon postavljen previsoko ili prenisko, ili ako je smješten tako da glavu moramo okrenuti lijevo ili desno prilikom gledanja zaslona);problemi s vidom, uzrokovani prekomjernim naprezanjem očiju i neprilagođenim zaslonom; glavobolja, uzrokovana dugotrajnim gledanjem u zaslon i nepravilnim položajem vrata; bol u dlanovima i zapešću zbog ponavljanja istih pokreta pri predugom radu s mišem i tipkovnicom, prilikom čega se koriste isti mišići, živci i tetive (npr. sindrom karpalnog tunela). Poslodavci i radnici zajedno moraju provesti procjenu rizika radnog mjesta od kuće kako bi ublažili čimbenike koji pogoršavaju mišićno-koštane poremećaje i optimizirali ergonomske značajke radnog mjesta. Poslodavci moraju uspostaviti politiku rada na daljinu koja uključuje odredbe o tome kako procjenjivati rizik na radnom mjestu, ergonomsku opremu, radne sate i očekivane rezultate te kako njima upravljati. Osim toga, obrazovanje i osposobljavanje igraju važnu ulogu u sprječavanju mišićno-koštanih poremećaja i upravljanju njima te pomažu radnicima na daljinu da ostanu aktivni tijekom radnog dana“. Procjena rizika izuzetno je važna za dobrobit na radnom mjestu. Kao ključan element europskog pristupa sigurnosti i zdravlju na radu, procjena rizika obavezna je u svim radnim okruženjima u državama članicama EU-a. Europski gospodarski i socijalni odbor, kao savjetodavno tijelo Europske unije, zauzelo je stajalište da je potrebno osigurati da rad na daljinu bude dobrovoljan, da isti treba urediti u pisanom obliku i prema potrebi poduzeti posebne mjere kako bi se djelotvorno osigurala prava radnika na daljinu te jednako postupanje kao i prema drugim radnicima, posebno u pogledu zdravlja i sigurnosti na radu. Suvremenim komunikacijskim metodama moguće je identificirati preventivne mjere za poboljšanje fizičkih i psihičkih aspekata rada u kućnim uredima. Institut za zdravstvenu zaštitu na radu i zdravlje okoliša Sveučilišta u Rigi Stradins (Latvija) objavio je rezultate studije(https://www.shsconferences.org/articles/shsconf/pdf/2022/01/shsconf_shw2021_01006.pdf) koja je nastojala procijeniti negativne posljedice po zdravlje radnika izostanka izrade procjene rizika pri radu od kuće. Od 28. rujna do 27. listopada 2020. provedena je internetska anketa zaposlenika. Cilj ove kvalitativne studije bio je analizirati praktična iskustva poslodavaca i stručnjaka za sigurnost i zdravlje na radu koji vrše procjenu rizika na radnom mjestu u Latviji tijekom prvog vala pandemije COVID-19. Nalazi upućuju na to da poslodavci nisu u dovoljnoj mjeri proveli svoje zakonske obveze vezane za procjenu rizika na radnom mjestu što može rezultirati povećanim brojem tjelesnih i psihičkih zdravstvenih problema radnika na daljinu u kratkom roku i u budućnosti. Od 447 ispitanika koji rade na daljinu, samo 20,3% potvrdilo je da je njihov poslodavac procijenio rizike na njihovom radnom mjestu kod kuće; manja skupina ispitanika (8,1%) navela je djelomičnu provedbu procjene rizika. Rezultati istraživanja pokazuju da su neke zdravstvene posljedice za zaposlenike već prisutne. Bol u trajanju dužem od tri dana, bol u očima i osjećaj tjeskobe zbog promjena u radnoj i životnoj sredini češće su uočeni kod radnika koji rade od kuće i kod onih poslodavaca koji nisu učinili odgovarajuću procjenu rizika na radu kod kuće. Rad od kuće pokazao je koliko različiti mogu biti uvjeti rada za istu vrstu posla (uredski rad); stoga, treba poticati promicanje personalizirane procjene rizika na radnom mjestu. Čak i ako virtualni posjeti radnom mjestu korištenjem fotografija i videa nisu tradicionalan način provođenja procjene rizika na radnom mjestu, učinkovit je; radnici koji navode da su njihovi poslodavci procijenili njihove radne uvjete navode manje zdravstvene probleme. Iskustvo radnika u sudjelovanju u procjeni rizika na radnom mjestu za rad od kuće moglo bi promijeniti razinu i ulogu sudjelovanja radnika u upravljanju rizicima po zdravlje i sigurnost na radu uopće. Kako je epidemija u Latviji dramatično povećala postotak radnika koji rade od kuće, istraživanje predviđa da će se broj profesionalnih mišićno-koštanih poremećaja i izgaranja povećati u narednim godinama. Stoga je zaključeno da je potrebno više pažnje posvetiti procjeni rizika i mjerama prevencije u slučaju rada na daljinu. Dr. Linda Matis āne (istraživačica i koordinatorica latvijske informacijske točke EU-OSHA) između ostalog je izjavila: „Negativni učinci rada na daljinu na zdravlje zaposlenika opaženi su od prvog vala epidemije covida-19. Rezultati našeg istraživanja pokazuju da ih procjenom rizika možemo značajno smanjiti. Iako je provedba procjene rizika izazov za poslodavca u slučaju rada na daljinu, suvremenim metodama komunikacije moguće je identificirati preventivne mjere za poboljšanje fizičkih i psihičkih aspekata rada u kućnim uredima. Vrijeme je da svi poslodavci budu svjesni da je rad na daljinu tu i da će tu ostati. Ako želite imati zdrave i produktivne radnike, morate pronaći način za procjenu rizika na radnom mjestu za rad na daljinu." Primjera radi, u Irskoj zdravstvene i sigurnosne mjere zahtijevaju da poslodavac ima pristup kući kao radnom mjestu radnika. Poslodavac je obvezan osigurati instalacije i održavanje opreme za rad .Ako radnik koristi svoju opremu poslodavac je odgovoran za dodatne sigurnosne rizike .Poslodavac je dužan izraditi procjenu rizika i za rad od kuće uz samoprocjenu rizika radnika. Rad kod kuće rezultat je dogovora poslodavca i radnika ili posredovanje sindikata. Više o temi rada od kuće i načinu regulacije na https://hrcak.srce.hr/file/362283 Ovom prilikom korisno je uputiti na praktičan vodič koji omogućava poslodavcima i zaposlenicima da razumiju zahtjeve kada se rad obavlja od kuće. Pored korisnih smjernica Dodatak 1: Procjena rizika rada kod kuće/popis za provjeru uključen je kako bi pomogao poslodavcima i njihovim zaposlenicima da provedu sigurnosnu procjenu radnog okruženja kod kuće, kao i online obrazac sadržan u dokumentu sa smjernicama ili dostupan kao zasebna datoteka (Dostupno na:https://www.hsa.ie/eng/Publications_and_Forms/Publications/Latest_Publications/guidance_on_working_from_home_for_employers_and_employees.92208.shortcut.html) Podizanje svijesti radnika koji rade u novim oblicima rada i zapošljavanja o osnovama zaštite na radu, osiguranju odgovarajućih ergonomskih i sigurnosnih uvjeta, i načinu samoprocjene rizika trebali bi biti sastavni dio svakog posla, ukoliko želimo očuvati radnu sposobnost i zdravlje svakog čovjeka. Oscar Vargas Llave na svom blogu upozorava da rad na daljinu potiče kulturu duljeg radnog vremena i dostupnosti izvan standardnog radnog vremena. Neke zemlje članice EU-a stoga su već ozakonile pravo na iskapanje, dok druge još proučavaju tu mogućnost; dok su treći odlučili to pitanje prepustiti socijalnim partnerima ili politici poduzeća. Oscar Vargas Llave tvrdi da zakonsko pravo na isključenje možda nije dovoljno za sprječavanje širenja kulture kontinuirane uključenosti u rad, budući da podaci pokazuju da čak ni u zemljama koje su ovo pravo regulirale zakonom, nisu sve tvrtke usvojile odgovarajuće politike u ovo područje. Ovo nije tehnološki problem: možemo isključiti zaslone, isključiti računala, staviti telefone na način rada u zrakoplovu. Nažalost, zakonodavstvo ne može brzo promijeniti nezdrave navike. Iako pravo na isključenje mora biti definirano nacionalnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima i politikama poduzeća, bez kulture i svijesti poslodavaca i zaposlenika bit će teško pronaći pravu ravnotežu između profesionalnog i privatnog života. Europski zastupnici traže uvođenje preventivnih mjera na području sprječavanja tehnološkog stresa u vezi s radom te upozoravaju da je pravo na isključenje bitno za dobro psihičko zdravlje zaposlenika. Porast problema s mentalnim zdravljem znači da bi ovo mogla biti sljedeća zdravstvena kriza i zastupnici u Europskom parlamentu žele to spriječiti. Pandemija i ekonomska kriza koja je uslijedila snažno su opteretile mentalno zdravlje i dobrobit svih građana, uz sve veću učestalost psihosocijalnih rizika povezanih s radom i veće stope stresa, tjeskobe i depresije. Europski parlament je velikom većinom glasova usvojio rezoluciju kojom se prepoznaju brojne prednosti rada na daljinu, poput veće fleksibilnosti i neovisnosti, ali se istovremeno upozorava na rizike povezane s ovakvim načinom rada. Proaktivni pristupi digitalizaciji, kao što su fleksibilno radno vrijeme i programi pomoći zaposlenicima, pomažu u ublažavanju stresa povezanog s poslom. Osposobljavanje radnika za premošćivanje digitalnog jaza također je ključno. Europski zastupnici napominju da nedostatak obvezujućih zajedničkih standarda u pogledu prevencije i upravljanja psihosocijalnim rizicima povezanim s radom u EU zapravo uzrokuje nejednaku pravnu zaštitu radnika. Rezolucija istodobno poziva na ažuriranje zakonodavstva EU-a u području zdravlja i sigurnosti na radu kako bi ono odražavalo novu stvarnost koju predstavlja digitalno radno okruženje. Nužno je zakonodavstvo kojim se utvrđuju minimalni zahtjevi za rad na daljinu u cijeloj Uniji, a da se pritom ne ugroze radni uvjeti radnika na daljinu. Trebalo bi pokriti uvjete rada, kao što je osiguranje da je rad dobrovoljan i da su prava, ravnoteža između poslovnog i privatnog života, radno opterećenje i standardi učinka radnika na daljinu jednaki onima na radnom mjestu. Također, izvješće poziva na fleksibilno radno vrijeme kako bi se ublažio stres vezan uz posao, obrazovanje o mentalnom zdravlju i obuku za poslodavce. Europski parlament predlaže da 2023. bude EU godina dobrog mentalnog zdravlja kako bi se osigurala usredotočenost na to pitanje. Nakon višegodišnjeg izostanka temeljnog dokumenta i nedavno završenog e-savjetovanja u kojem je iznijeto gotovo 147 komentara, odnosno prijedloga, Hrvatsku očekuje oblikovanje i donošenje Strateškog okvira razvoja mentalnog zdravlja 2022-2030., kojeg je sastavni dio i unapređenje mentalnog zdravlja na radu, kao temeljnog ljudskog i radnog prava. U hrvatskim tvrtkama potrebno je ovom pitanju posvetiti dužnu pozornost jačajući preventivne mjere, edukaciju rukovodećeg osoblja i radnika, i primjenjujući odgovarajuće organizacijske mjere. Svakako treba imati u vidu i slijedeće: „Previše sjedenja opterećuje leđa, tetive koljena (mišiće na stražnjoj strani bedra), vrat i ramena, te uzrokuje sušenje glutealnih mišića stražnjice, a loše djeluje i na mentalno zdravlje“. više na: https://www.vecernji.hr/lifestyle/istrazivanje-zene-koje-rade-sjedeci-imaju-tijela-bioloski-osam-godina-starija-od-stvarne-im-dobi-1604036 - www.vecernji.hr | Nije prihvaćen | Regulirano je člankom 8. kojim se dodaje članak 17.b. Nacrta prijedloga zakona |
| 206 | Iva Prpić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Na koji način će se osigurati predloženi uvjeti rada za radnike/ice i djelatnike/ice koji rade u sektorima na koje se ne odnosi Zakon o radu odnosno radni odnosi su uređeni Zakonom o državnim službenicima ili Zakonom o službenicima i namještenicima u lokalnoj i područnoj (regionalnoj) samoupravi? | Nije prihvaćen | Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje ako drugim zakonom nije drukčije uređeno. Na rad državnih službenika i namještenika se primjenjuju posebni propisi, koji u reguliranju određene materije imaju prednost u primjeni u odnosu na opći propis. |
| 207 | Vesna Varšava | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Vezano za nadoknadu troškova u svezi rada na izdvojenom mjestu rada, potrebno je paralelno poreznim propisima definirati naknade tih troškova kao neoporezive. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 208 | Pravobranitelj za osobe s invaliditetom | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Vezano za članak 17. a stavak 1. točka 4.: Mišljenja smo da bi poslodavac trebao nadoknaditi sve troškove nastale u vezi rada na izdvojenom mjestu rada, neovisno koliko taj rad traje odnosno i u slučaju kada razdoblje rada na izdvojenom mjestu rada traje kraće od 15 radnih dana. Troškovi nastali u svezi s radom ne bi smjeli teretiti radnike jer radnik na izdvojenom mjestu rada obavlja ugovorene poslove u ime i za račun poslodavca, kao i radnici koji ugovorene poslove obavljaju u prostorijama poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja sa ciljevima Direktive (EU) 2019/1158. Pitanje naknade troškova za rad radnika koji poslove obavlja na izdvojenom mjestu uređeno je zakonski zahtjev, uz mogućnost drukčijeg uređenja putem kolektivnog ugovora ili ugovora o radu. U oba slučaja se ne radi o jednostranoj odluci poslodavca, već suglasnoj volji poslodavca i radnika, odnosno njegovog predstavnika da isto uredi na određeni način. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 209 | Pravobranitelj za osobe s invaliditetom | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Kod članka 17.c: Budući da se propisuje da rad na izdvojenom mjestu rada može biti i stalan, predlažemo da radnik u slučaju potrebe zaštite zdravlja uslijed dijagnosticirane bolesti ili utvrđenog invaliditeta može predložiti izmjenu ugovora o radu kojim bi se i za stalno ugovorio rad od kuće, ako to osobne potrebe radnika zahtijevaju i radnik tako želi. U slučajevima iz stavka 2. članka 17. c potrebno je dodatno zaštititi ravnotežu poslovnog i privatnog života na način da se dodatno definira pravo na slobodno vrijeme, nedostupnost, pravo na prekid veze ( isključivanje e-pošte, službenog mobitela itd.) i ojačati zaštitne mehanizme s naglaskom na zaštitu od otkaza i zaštitu od diskriminacije zbog korištenja ovog prava. U slučaju da radnik želi prije isteka vremena na koji je sklopljen izmijenjeni ugovor o radu poslove ponovno obavljati u prostoru poslodavca jer osobne prilike to dopuštaju, trebao bi imati na to bezuvjetno pravo. Pravo na povratak ne bi smjelo biti uvjetovano pristankom poslodavca zbog opasnosti od diskriminacije radnika koji koriste ovo pravo i njihovog isključenja iz radnog kolektiva. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja sa ciljevima Direktive (EU) 2019/1158. |
| 210 | HOK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Uz članak 8. U predloženom članku 17.c propisuje se pravo radnika da u nabrojenim okolnostima zatraži rad od kuće. Ne propitkujući uopće pozitivne namjere ovakve odredbe, kao i opredijeljenost poslodavaca da radniku uvijek pomogne u rješavanju takvih životnih situacija na svaki mogući način, ukazujemo da se ovom odredbom na strani poslodavca propisuju samo obveze, iako je ugovor o radu dvostrani pravni posao. Smatramo potrebnim propisati pravo poslodavca da zatraži dokaze o postojanju propisanih okolnosti, kao i propisati izuzeće od obveze ispunjavanja svih obveza poslodavca vezanih za rad od kuće iz članka 17.b jer se ovdje radi o radu od kuće isključivo na zahtjev radnika. Dodatno napominjemo kako postoje procesi i organizacija rada kod kojih rad od kuće uopće nije moguće obaviti te se time i radnici stavljaju u nejednak položaj ovisno o vrsti poslova koje obavljaju. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja sa ciljevima Direktive (EU) 2019/1158. |
| 211 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | > U podstavku 4. stavaka 1. članka 17. a brisati: ''… ako je rad na izdvojenom mjestu rada ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada na izdvojenom mjestu rada traje duže od 15 radnih dana neprekidno, …''. !!! Poslodavac je dužan svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada razmjerno broju dana u mjesecu koje je radnik proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. !!! Rješenjem koje je predmetom javne rasprave omogućava se zlouporaba uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se sprečava pravo radnika na naknadu troška. !!! Rješenjem koje je predmetom javne rasprave broj dana koje radnik uzastopno može provesti na radu na izdvojenom mjestu rada kako je to predloženo predmetnim rješenjem a da pri tome poslodavac radniku još uvijek nije dužan naknaditi troškove nastale obavljanjem posla na izdvojenom mjestu rada uopće nije zanemariv, preciznije iznosi prosječno 69% radnih dana od ukupnog broja radnih dana u jednom mjesecu (od minimalnih 62,5% do maksimalnih 75% radnih dana od ukupnog broja radnih dana, ovisno o broju radnih dana u jednom mjesecu). !!! Rješenjem koje je predmetom javne rasprave nije definirano ni što je stalni, ni što je povremeni rad na izdvojenom mjestu rada, što znači da poslodavac s radnikom može ugovoriti povremeni rad na izdvojenom mjestu rada i četiri dana u tjednu, u kojem slučaju radnik ne ostvaruje pravo na naknadu troškova nastalu obavljanjem poslova na izdvojenom mjestu rada, na koji način se zaobilaze odredbe o naknadi troškova nastalih obavljanjem poslova na izdvojenom mjestu rada. > Rješenje u stavku 3. članka 17.a koje je predmetom javne rasprave nije prihvatljivo, samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je samostalno odredio ne predstavlja valjanu osnovu za isključenje poslodavca od obaveze naknade troškova radniku nastalih obavljanjem poslova na daljinu. !!! U praksi, većina radnika koja već radi na daljinu u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova nastalih obavljanjem poslova na daljinu. !!! Rješenjem koje je predmetom javne rasprave radnicima će biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada nastalih obavljanjem poslova na daljinu, odnosno radnicima koji već rade na daljinu okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava na naknadu troškova rada nastalih obavljanjem poslova na daljinu, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. !!! Rješenjem koje je predmetom javne rasprave nije nedvojbeno utvrđeno imaju li radnici koji rabe osobna sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s istim, što su do sada izričitom odredbom imali. > U stavku 4. članka 17.a brisati: ''… sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca …''. !!! Radničko vijeće može imati samo 'kontrolna' prava i obaveze (kontrola prava i obveza utvrđenih zakonima - Zakon o radu, Zakon o zaštiti na radu, Zakon o suzbijanju diskriminacije, …, podzakonskim aktima i kolektivnim ugovorima, a jedini sporazum koji radničko vijeće s poslodavcem može sklopiti je sporazum o uvjetima rada radničkog vijeća i članova radničkog vijeća. > U stavku 3. članka 17.b brisati: ''…, pravilnikom o radu …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. | Djelomično prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s ciljevima Direktive (EU) 2019/1158. Pitanje naknade troškova za rad radnika koji poslove obavlja na izdvojenom mjestu uređeno je kao zakonski zahtjev, uz mogućnost drukčijeg uređenja putem kolektivnog ugovora ili ugovora o radu. U oba slučaja se ne radi o jednostranoj odluci poslodavca, već suglasnoj volji poslodavca i radnika, odnosno njegovog predstavnika da isto uredi na određeni način. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. Prihvaća se prijedlog za brisanjem „pravilnika o radu“ iz članka 17.b stavka 3. |
| 212 | M SAN Grupa d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Predlažemo brisanje stavaka 2., 3., 4. i 5. članka 17.c. Navedeni prijedlog radnik može postaviti i mimo ove zakonske obveze, a na poslodavcu je hoće li ga prihvatiti ili ne. Obvezivanjem poslodavca na pisano obrazloženje svakog takvog odgovora kojim se prijedlog odbija je još jedno nepotrebno administrativno opterećenje poslodavca. Ukoliko se prijedlog brisanja ne usvoji, molimo pobliže objasniti "opravdani razlog" u stavku 4. članak 17.c. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa Direktivom (EU) 2019/1158. |
| 213 | HGK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Članica s područja Županijske komore Sisak u odnosu na članak 17.c, stavke 1., 2., 4. i 5. iznosi svoje zapažanje: ako radnik predloži poslodavcu rad od kuće radi razloga od nabrojanih u točkama 1. do 3. stavka 2., evidentno je da zbog navedenih razloga radnik neće moći raditi, odnosno biti produktivan kao da je na poslu kod poslodavca. Radnik tijekom radnog vremena (koje plaća poslodavac) mora biti na raspolaganju poslodavcu u 100% učinku te u vrijeme kada je to poslodavcu bitno i relevantno; pritom je rad na izdvojenom mjestu rada izjednačen sa radom kod poslodavca, kako u pogledu prava tako i obaveza radnika. Produktivnost na koju poslodavac ima pravo i tijekom rada kod poslodavca ne smije se razlikovati od one na izdvojenom mjestu rada. Pružanje osobne skrbi npr. za bolesne, je rad sam po sebi za koje postoje profesionalne službe i zanimanja, i to se ne svodi na nešto usputno i površno što radnik može odrađivati tijekom radnog vremena. Dotični predloženi članci izmjena zakona pretpostavljaju da radnik zapravo ili nije potreban ili djelomično potreban kod poslodavca, ili da briga i skrb za djecu, nemoćne i bolesne nije ozbiljan rad. Slučajeve u kojima bi država trebala preuzeti skrb, odnosno drugačije riješiti zakonodavac prebacuje na trošak poslodavca. Glede točke 1. postavlja se pitanje kako tumačiti dijagnosticiranu bolest, kako se utvrđuje i tko ju utvrđuje, te na temelju koje dokumentacije. Medicinska dokumentacija je povjerljiv podatak. Brojni radnici imaju neku dijagnosticiranu bolest pa je upitno na temelju kojih kriterija će poslodavac odobriti ili odbiti radniku rad od kuće. Time se otvaraju i brojna druga pitanja, primjerice, može li bolestan radnik može efikasno raditi, te još važnije, smije li uopće raditi i tko preuzima rizik i posljedice za rad kada je radnik bolestan čak i na zahtjev radnika. Nastavno na navedeno, također se postavlja pitanje dokazivanja uvjeta glede točke 3., odnosno „pružanja osobne skrbi koja je, zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga, potrebna članu uže obitelji ili je potrebna osobi koja s radnikom živi u istom kućanstvu“. U svezi stavka 4., nije precizirano što se smatra opravdanim razlogom za odbijanje radnikovog zahtjeva. Predložene odredbe otvaraju i brojna druga pitanja, primjerice, kako bi se tretirala povreda radne obveze nastala u radno vrijeme kod kuće (a osobito ako je raspored rada fleksibilan), pitanje zaštite na radu, slučaj kada radnik iz bilo kojeg razloga mora iseliti iz kuće ili stana i sl. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158 te je sadržajno rezultat dogovora Radne skupine. |
| 214 | HGK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Pojedine članice Grupacije AIF-ova Udruženja investicijskih i mirovinskih fondova predlažu u članku 17.a) stavku 1. točki 4., dodati riječi „ili pravilnikom o radu“. Slijedom navedenog, tekst bi glasio: „4. naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku, ako je rad na izdvojenom mjestu ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada na izdvojenom mjestu rada traje duže od 15 radnih dana neprekidno, osim ako drukčije nije ugovoreno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu“. Nadalje, u odnosu na članak 17.b, stavak 4., ako poslodavac mora osigurati da se rad obavlja na siguran način (isti članak, stavak 5.) čak i kad radnik radi od kuće, tada mora imati mogućnost to i kontrolirati, odnosno ispraviti eventualne pogreške. Zato bi pravo poslodavca da kontrolira prostor gdje se obavlja rad za njega trebalo biti podrazumijevajuće, a ograničeno samo pod određenim uvjetima (u smislu pažnje da se ne ometa privatan život radnika van ugovorenog radnog vremena). Stoga se predlaže izmijeniti navedeni stavak tako da glasi: „(4) Poslodavac ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca, radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, pod uvjetom da taj dolazak bude u vrijeme koje je dogovorio s radnikom i da ne ometa privatni život radnika.“ Nadalje, člankom 17.c stavkom 2. točkom 1. predviđena je izmjena ugovora o radu kojom se na određeno vrijeme ugovara rad od kuće. U točki 1. navodi se da je takva izmjena ugovora o radu moguća radi zaštite zdravlja uslijed dijagnosticirane bolesti ili utvrđenog invaliditeta. Nije jasno koji utvrđeni invaliditet traje samo određeno vrijeme i unaprijed mu se zna vrijeme trajanja. Prema članku 17.c, stavka 4. poslodavac je dužan radniku dostaviti pisano obrazloženje zašto odbija prijedlog radnika (o izmjeni ugovora o radu kojim bi se ugovorio rad od kuće) iz stavka 2. i 3. istog članka. Radnik istodobno nigdje nema obvezu pisano tražiti i obrazložiti poslodavcu svoj zahtjev. Istodobno će poslodavac biti prekršajno odgovoran ako neopravdano odbije zahtjev. U slučaju spora po ovom pitanju ili inspekcijskog postupka, strane iz ovog pravnog posla neće nikada imati ravnopravan položaj, ako je unaprijed propisano da jedna strana ima, a druga strana nema nikakav pisani dokaz o tome tko je, kada i što točno zatražio. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeni podatak ugovora o radu ne može biti rezultat jednostrane odluke poslodavca. Predložena odredba o mogućnosti i načinu ulaska poslodavca u dom radnika rezultat je usklađivanja ove odredbe s Ustavom RH koji jamči nepovredivost doma. |
| 215 | HGK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | U predloženom stavku 3. članka 17.b navodi se da je poslodavac dužan radniku koji radi od kuće naknaditi troškove nastale zbog obavljanja posla (čl. 17.a, st.1.t.4) i to u iznosu utvrđenom kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Članice iz industrijskog sektora smatraju kako nije moguće unaprijed utvrditi iznos troškova bilo kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, već bi trebalo propisati način utvrđivanja tog iznosa. Članice predlažu izmijeniti stavak 5. članka 17.b tako da glasi: „(5) Poslodavac je radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada iz članka 17. stavka 2. ovoga Zakona, dužan osigurati zaštitu privatnosti te osigurati rad na siguran način i način koji ne ugrožava sigurnost i zdravlje radnika na način da radniku omogući upoznavanje sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu kod poslodavca, te gdje je potrebno osigura sredstva za rad ako je tako propisano, ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.“ U odnosu na predloženi članak 17.c stavak 1. članice predlažu da se iza riječi „propisima“ dodaju riječi „i uputama poslodavca“, kako bi obveza radnika odgovarala obvezi poslodavca iz članka 17.b.stavka 6. temeljem koje je poslodavac dužan radnika upoznati sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu te mu osigurati potrebne pisane upute i dostavljati ih prilikom promjena. Stavke 2., 3. , 4. i 5. istoga članka članice predlažu brisati. Svaki radnik uvijek ima pravo poslodavcu predložiti izmjenu ugovora o radu u bilo kojem pogledu, a na poslodavcu je hoće li prijedlog razmotriti, prihvatiti ili zanemariti, stoga takav prijedlog ne bi trebao biti predmet ZOR-a već je u domeni bilateralnog ugovornog odnosa poslodavca i radnika. Poslodavac mora imati mogućnost organizirati rad na način koji je najbolji za njegovu djelatnost, pri čemu pitanje obavlja li se rad od kuće ili iz poslovnih prostora poslodavca spada u osnovu organizacije poslovanja. Podredno, predlaže se stavak 4. izmijeniti na način da se dodatno obrazloži što bi prema zakonodavcu bio opravdani razlog na strani poslodavca. U stavku 2. je propisano da prijedlog radnika treba biti vezan uz usklađivanje radnih i obiteljskih obaveza i osobnih potreba što je jako široko područje u kojem se može pronaći gotovo svaki radnik (osim razloga navedenih pod točkama 1.-3. koje se mogu smatrati opravdanima). Odredba je neodređena i zahtjeva razvoj sudske prakse što dovodi poslodavce u otežani položaj. Stoga bi bilo potrebno da se u stavku 4. dodatno obrazlože opravdani razlozi na strani poslodavca kako bi bila jasna i prepoznatljiva intencija zakonodavca kroz ovu odredbu. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeni podatak ugovora o radu ne može biti rezultat jednostrane odluke poslodavca. Članak 17.c rezultat je usklađivanja Zakona s Direktivom (EU) 2019/1158 te je sadržajno rezultat dogovora Radne skupine. |
| 216 | Dario Ćorić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Prijedlog je u čl. 17.c st. 4. obrisati „, a može ga odbiti samo ako za to ima opravdani razlog“. Izmjene i dopune ZOR-a se predlažu zbog usklađivanja i s Direktivom 2019/1158 (dalje: Direktiva). Direktiva, kada uređuje pisani odgovor na zahtjev radnika (čl. 9. st. 2. Direktive), ne navodi da za odbijanje zahtjeva mora postojati „opravdani razlog“, već propisuje samo „pisano obrazloženje“ koje je već navedeno u prijedlogu odredbe. Kada bi ostao „opravdani razlog“ to bi bilo 1) zbunjujuće jer tko je ovlašten ocjenjivati opravdanost te 2)nepotrebno administriranje koje nije predviđeno Direktivom. Stoga, predlaže se uklanjanje postojanja opravdanog razloga. Relevantan dio iz čl. 9. Direktive glasi: „2.Poslodavci razmatraju i odgovaraju na zahtjeve za fleksibilne radne uvjete iz stavka 1. u razumnom roku, uzimajući u obzir svoje potrebe i potrebe radnika. Poslodavci moraju obrazložiti svako odbijanje takvog zahtjeva ili svako odgađanje korištenja takvih uvjeta.“ | Nije prihvaćen | Odredba nije u suprotnosti s Direktivom (EU) 2019/1158. |
| 217 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | u čl. 17.a, st. 1. predlaže se dodati točka 8. koja glasi: "8. vrijeme rada od kuće odnosno, koje može biti puno radno vrijeme ili određene dane u tjednu, mjesecu ili godini odnosno određene radne sate u danu, tjednu, mjesecu ili godini." Prema vlastitim saznanjima neki poslodavci koriste mogućnost rada dva dana od kuće tri dana na poslu i sl., pa i dio radnih sati rada od kuće , pa sam mišljenja da to treba jasno predvidjeti, kako bi se omogućila/potakla veća fleksibilnost i bolja ravnoteža između poslovnog i privatnog života. | Nije prihvaćen | Odredbe su usklađene s Direktivom 2019/1152 i 2019/1158. |
| 218 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | U čl. 17.c. st 1. treba biti poseban članak, a st. 2. - 5. trebaju biti poseban. Konstrukcija iz stavka 2. "može zatražiti" je besmislena kao i u predloženom čl. 13. st. 5. i 6. Ako se poslodavac i radnik mogu slobodno dogovoriti o radu od kuće onda radnik to može zatražiti bilo kada i iz bilo koji razloga. Pitanje je kakvu obvezu ima poslodavac s njegovih zahtjevom pa treba krenuti od toga. St. 3 je nejasan, nepotreban i opasan, zajedno sa st. 5. jer u ugovoru o radu na izdvojenom mjestu treba biti naznačeno trajanje takvog rada, pa završetkom tog razdoblja radnik ima pravo doći u prostor i nastaviti raditi u prostoru poslodavaca, bez ikakvih dodatnih prijedloga, molbi i sl, a ne da se povratak u prostor ovisi o volji poslodavca, suprotno ugovorenom trajanju rada od kuće. Što se događa onda s ugovorom nakon isteka ugovorenog vremena rada od kuće, ako poslodavac na pristane na njegov povratak. Prešutno se produžuje?! Na neodređeno vrijeme?! Treba li se radnik koji traži rad od kuće bojati, da se možda nikada neće vratiti ponovo na rad u prostor poslodavca?! Onda to nije ugovaranje rada od kuće na određeno vrijeme, nego na neodređeno, pa onda treba to tako odmah napisati, a ne isčitavati između odredbi. Naravno da je to neprihvatljivo. Ako se želi radnik omogućiti rad od kuće zbog zdravlja , trudnoće i sl. onda mu se to treba omogućiti, na određeno vrijeme, a ne ga poslije kazniti, a da ni ne zna što ga je snašlo. Radnik mora biti siguran da se nakon tih okolnost može normalno vratiti na posao u prostor poslodavca. Opravdano je jedino urediti da radnik može predložiti prije isteka vremena nastavak rada od kuće. Također, predlaže se mogućnost rada od kuće određen broj sati. Primjerice, 4 sata na poslu, 4 sata od kuće, i povećanje granice dobi djeteta do navršene 12 godine života ili barem do 10 godine života. ovo može biti jako korisno za roditelje djece u dobi od 9, 10, 11, 12 godina koji (više) nemaju dnevni boravak i provode vrijeme sami i pripremaju si obroke, nakon ili prije škole 3-4 sati, bez nadzora roditelja, koji u tom vremenu rade, pa bi se ovom odredbom omogućilo da u tom vremenu rade od kuće i imaju dijete pod nadzorom. Predlažem konzultirati se strukom, ali mislim da većina savjetuje da se djeca do 12 godina ne bi trebala biti bez nadzora. Barem do 10 godina. Stoga se predlaže sljedeća izmjena Slijedom navedenog predlaže se izmjena teksta, kako slijedi: "(2) Poslodavac je dužan razmotriti zahtjev radnika za izmjenom ugovora o radu kojim bi se na određeno vrijeme ugovorio rad od kuće, radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba, a osobito radi 1. zaštite zdravlja uslijed dijagnosticirane bolesti ili utvrđenog invaliditeta 2. trudnoće ili roditeljskih obveza prema djeci do navršene 12 godine života 3. pružanja osobne skrbi koja je, zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga, potrebna članu uže obitelji ili je potrebna osobi koja s radnikom živi u istom kućanstvu. (3) Rad od kuće iz stavka 2. ovog članka, može se ugovoriti u punom radnom vremenu ili određene dane u tjednu, mjesecu ili godini odnosno određene radne sate u danu, tjednu, mjesecu ili godini." (4) U slučaju iz stavka 2. poslodavac je dužan radniku dostaviti odluku, a može ga odbiti samo ako za to ima opravdani razlog koji mora pisano obrazložiti u odluci, u razumnom roku uzimajući u obzir potrebe radnika i potrebe organizacije rada, a najkasnije u roku od 30 dana od zaprimanja zahtjeva." Stavak 3. predlaže se predvidjeti u obvezan sadržaj ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada, te ga onda ne treba tu navoditi. | Nije prihvaćen | Odredbe su usklađene s Direktivom 2019/1152 i 2019/1158. |
| 219 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | U čl. 17.b. st. 3.predlaže se brisati: "pravilnikom o radu". Mišljenja sam da se iznos naknade troškove ne bi smjelo definirati jednostranim aktom poslodavca koji je moguće u bilo kojem trenutku ovisno o situaciji izmijeniti. U ovom članku naziva "obveze i prava poslodavca" bi trebalo jasno propisati obveze poslodavca, čiji će se sadržaj detaljnije razraditi u ugovoru: - osigurati dostupnost i neometan pristup poslovnom prostoru itd. - nabaviti, instalirati i održavati sredstva rada - naknaditi troškove itd. Prava i obveze staviti ispred obveznog sadržaja ugovroa. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 220 | Sindikat umirovljenika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Svi radnici moraju imati pravo na naknadu troškova vezanih uz rad na izdvojenom mjestu rada jer radnici nisu dužni financirati poslovanje poslodavca. Potrebno je u posebnom stavku navesti troškove koji svakako ulaze u troškove koje je potrebno naknaditi, a posebice troškove režija, minimalno struja, plin, (napose troškovi vezani uz grijanje i klimu), Internet. Predloženo zakonsko rješenje otvara široku mogućnost da se troškovi rada potpuno ili u većem dijelu prebace na radnika. Smatramo da je stavak 4. čl. 17. b koji omogućuje poslodavcu mogućnost ulaska u prostor doma radnika preširok i da ozbiljno narušava pravo radnika na poštovanje privatnog i obiteljskog života i doma te smatramo da ga treba brisati. Smatramo da mogućnost ulaska u prostor doma radnika od strane poslodavca može postojati isključivo ukoliko ugovore plaćanje zakupa radniku koji taj prostor u vlastitom domu koristi kao poslovni prostor, na način da je radnik u položaju zakupodavca, a poslodavac zakupoprimca. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja sa ciljevima Direktive (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 221 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | U čl. 17.a. st. 1. točki 4. predlaže se brisati riječi "ako je rad na izdvojenom mjestu ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada na izdvojenom mjestu rada traje duže od 15 radnih dana neprekidno, osim ako drukčije nije ugovoreno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu" tako da točka 3. i 4. glase: "3. sredstvima rada za obavljanje poslova odnosno uporabi vlastitih sredstava rada radnika, ako ih koristi 4. naknadi troškova nastalih zbog obavljanja poslova na izdvojenom mjestu rada" Poslodavac je dužan naknaditi troškove rada radniku, bez obzira da li je rad trajao 30 dana ili 1 dan, a osobito je zabrinjavajuća mogućnost da se obveza naknade troškova može drukčije ugovoriti ugovorom o radu. Ako se pritom mislilo samo na razdoblje a ne na naknadu troškova kao takvu, onda treba to jasnije formulirati, jer je moguće tumačiti da se može ugovoriti ugovorom o radu da poslodavac nije dužan naknaditi troškove. Ako se u ovom članku nabraja sadržaj ugovora, onda tu nema što raditi tvrdnja da je poslodavac dužan naknaditi radniku troškova, kao i obveza nabave sredstava rada, neku to tvrdnju treba izbaciti iz obveznog sadržaja ugovora. Dakle, predlaže se najprije treba formulirati sve obveze poslodavca u posebnom članku (naknada troškova, nabava, instalacija i održavanje sredstva rada), a onda u sljedećem konstatirati obvezan sadržaj ugovora, a ne pomiješati sve zajedno jer je zbunjujuće i dolazi do mogućeg drukčije tumačenja, pa ispada da je on dužan samo ono što stavi u ugovor, odnosno može jednostavno konstatirati u ugovoru da nije dužan nabaviti sredstva rada, naknaditi troškove, odnosno da je neke troškove dužan naknaditi, a neke nije itd. Sukladno Jedinstvenim metodološko-nomotehnička pravila za izradu akata koje donosi Hrvatski sabor, najprije se stavljaju materijalno-pravne odredbe (prava i obveze), pa nakon toga postupovne odredbe (način i postupak ostvarivanja prava i izvršavanja obveza.) | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pitanje naknade troškova za rad radnika koji poslove obavlja na izdvojenom mjestu uređeno je kao zakonski zahtjev, uz mogućnost drukčijeg uređenja putem kolektivnog ugovora ili ugovora o radu. U oba slučaja se ne radi o jednostranoj odluci poslodavca, već suglasnoj volji poslodavca i radnika, odnosno njegovog predstavnika da isto uredi na određeni način. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 222 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Svi radnici koji rade na izdvojenom mjestu rada trebaju imati pravo na razmjernu naknadu troškova vezanih uz takav rad, jer radnici ne moraju financirati poslovanje poslodavca. Predloženo rješenje otvara mogućnost da se troškovi rada gotovo u cijelosti ili većem dijelom prebace na radnika. Radnici koji rabe vlastita sredstva rada trebaju imati pravo na naknadu troškova u vezi s time, što treba izričito naglasiti u zakonu, kao što trenutno stoji. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar vezan uz uređenje troškova rada na izdvojenom mjestu rada i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 223 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženja odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17.a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17.a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. Dodatan rad U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna, jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu da uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim aspektima radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, direktnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Kod premorenih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga, o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar vezan uz uređenje troškova rada na izdvojenom mjestu rada i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 224 | SANJA ROGINIĆ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Upućujem na problematiku uz stavak 1., stočku 4. , a vezano uz naknadu nastalih troškova nastalih sbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan nadoknaditi radniku i definiranje znacenja "vise od 15 dana rada neprekidno": Koji su to „troškovi nastali uz obavljanje posla? Kako će se određivati troškovi vezani uz režije s obzirom na kvadraturu stana i prostora korištenog za rad? Kako će se određivati s obzirom na prisutnost ostalih članova kućanstva? U kojem kontinuitetu se troškovi mojraju isplatiti? Da li u tekućem mjesecu za prethodni mjesec ili će radnik na refundaciju trebati čekati godinu dana? Nije jasno definirano, što se smatra „prekidom kontinuiteta od 15 dana“. Da li je to vraćanje u sjedište/prostorije poslodavca, odlazak djelatnika na bolovanje, korištenje godišnjeg odmora, placenog dopusta? Računa li kontinuitet od 15 dana općenito, ili u određenom mjesecu? Ako će , primjerice, u siječnju 2023. radnik raditi od kuće 14 dana, a 2 dana u veljači, nakon čega slijedi „prekid“, hoće li steći pravo na naknadu troškova? Ili se za obračunsku osnovu nastalih troškova uzima kalendarski mjesec, te zapravo za niti siječanj niti za veljaču radnik neće steći pravo na naknadu troškova? | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 225 | SANJA ROGINIĆ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Upućujem na problematiku uz stavak 1., stočku 3. , a vezano uz sredstva rada na izdvojenom radnom mjestu: Računovodstveno gledano, ukoliko takva sredstva za rad imaju nabavnu vrijednost veću od 3.500,00 HRK ili vijek trajanja dulji od jedne godine , moraju se voditi u evidenciji osnovnih sredstava i imati svoj inventarni broj. Člankom 15. Zakona o računovodstvu propisana je obveza poduzetnika da tijekom poslovne godine, a najkasnije s krajem godine (31.12) popiše imovinu i obveze. Za potrebe provođenja iste, Uprava društva donosi odluku o redovnom popisu na dan 31.12. , te osniva povjerenstvo za popis i između ostalog, definira mjesta na kojima se popis provodi. Kao novitet u Prijedlogu zakona o izmjenama i dopunama zakona o radu propisana ovlast Poslodavaca da ulazi u prostor doma radnika (ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca,) „radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika“. Ovom odredbom, kao niti jednom drugom u hrvatskom zakonodavstvu , nije propisana ovlast poslodavca da ulazi na izdvojeno radno mjesto za potrebe inventure. Također nije jasno koji će biti načini provođenja inspekcijskih nadzora (npr. Inspektorat rada)? | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. |
| 226 | HRVATSKA NARODNA BANKA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Prijedlogom članka 17.c propisano je da radnik koji radi u prostoru poslodavca može radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba predložiti poslodavcu izmjenu ugovora o radu kojim bi na određeno vrijeme ugovorio rad od kuće, a osobito radi zaštite zdravlja uslijed dijagnosticirane bolesti ili utvrđenog invaliditeta; trudnoće ili roditeljskih obveza prema djeci do navršene osme godine života te pružanja osobne skrbi koja je, zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga, potrebna članu uže obitelji ili je potrebna osobi koja s radnikom živi u istom kućanstvu. Nadalje, propisano je da je poslodavac dužan odgovoriti radniku na prijedlog, a može ga odbiti samo ako za to ima opravdan razlog pri čemu je dužan radniku dostaviti pisano obrazloženje u razumnom roku, uzimajući u obzir potrebe radnika i potrebe organizacije rada, a najkasnije u roku od 30 dana od zaprimanja prijedloga. Predlaže se u navedeni članak dodati stavak 6) u kojem bi se propisala osnova na temelju koje bi poslodavac mogao od radnika tražiti odgovarajući dokaz u cilju utvrđivanja činjenica iz stavka 2. točke 1.,2. i 3. istog članka, a na temelju kojih radnik ostvaruje pravo na rad od kuće na određeno vrijeme, npr.: " Poslodavac može, u svrhu odobravanja prava na rad od kuće na određeno vrijeme, zatražiti od radnika dokaz o postojanju činjenica iz stavka 2. ovog članka ". Nejasno je na koji način će poslodavac koji nije medicinske struke ocjenjivati odnosno utvrđivati u kojim slučajevima se radi o "zaštiti zdravlja uslijed dijagnosticirane bolesti", kao i "pružanju osobne skrbi koja je, zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga, potrebna članu uže obitelji ili je potrebna osobi koja s radnikom živi u istom kućanstvu", kao niti na koji će se način utvrđivati vremensko razdoblje u kojem bi se radniku odobrilo pravo na rad od kuće na određeno vrijeme po istim osnovama. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa ciljevima Direktive (EU) 2019/1158, a sadržajno je rezultat dogovora Radne skupine. |
| 227 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Vezano uz prijedlog novog članka 17.a stavka 1. točke 4., da bi se izbjegle moguće zlouporabe s fiksnim neprekinutim brojem dana rada na izdvojenom mjestu rada, smatramo kako bi naknadu troškova nastalih zbog obavljanja posla trebalo odrediti razmjerno broju dana koje radnik radi na izdvojenom mjestu rada, neovisno o tome radi li se na izdvojenom mjestu rada neprekidno duže od 15 dana, obzirom da, na primjer, rad može biti organiziran na način da radnik na izdvojenom mjestu rada radi cijeli mjesec na način da je u obvezi jednom tjedno raditi iz prostorija poslodavca. Vezano uz predloženi članak 17.b stavak 3., predlažemo vezano uz obveze poslodavca prema radnicima koji rade na izdvojenom mjestu rada izričito propisati obvezu poslodavca da radniku osigura sredstva za rad. Treba biti jasno navedeno kako radnik vlastita sredstva za rad može koristiti samo ako na to pristane. Uvjetovanjem rada na izdvojenom mjestu rada posjedovanjem sredstava za rad u nepovoljniji se položaj stavljaju radnici slabijeg imovnog stanja koji, primjerice, nemaju sredstava za informacijsko komunikacijsku tehnologiju ili druga potrebna sredstva rada, što može predstavljati zabranjenu diskriminaciju temeljem imovnog stanja, sukladno odredbama Zakona o suzbijanju diskriminacije (NN br. 85/08, 112/12). Smatramo da obvezu poslodavca da radniku osigura sredstva za rad, treba smatrati jednom od obveza poslodavca iz radnog odnosa. Stoga smatramo potrebnim u članak 7. stavak 3. trenutno važećeg Zakona o radu, neovisno o tome što u ovom trenutku nije predmet izmjene, izričito navesti sljedeće: “Poslodavac je dužan osigurati radniku sredstva rada te uvjete za rad na siguran način i na način koji ne ugrožava zdravlje radnika, u skladu s posebnim zakonom i drugim propisima.” Osim toga, ovim se člankom predlaže dodavanje članka 17.b. stavka 4. kojim se propisuje da poslodavac ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca, radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, ako je to ugovoreno između radnika i poslodavca i samo u vrijeme koje je dogovorio s radnikom. Smatramo nužnim predloženu odredbu razmotriti s pozicije zaštite prava na privatnost radnika te konvencijskog i ustavnog prava na nepovredivost doma. Naime, članak 34. Ustava RH propisuje da isključivo sud može obrazloženim pisanim nalogom odrediti pretragu doma, a iznimno se pretraga može izvršiti bez sudskog naloga kada se radi o uhićenju počinitelja kaznenog djela ili otklanjanju veće opasnosti za život i zdravlje ljudi ili imovinu većeg opsega. Također, sukladno praksi Europskog suda za ljudska prava, pravo na dom obuhvaća ekstenzivan pojam koji je u direktnoj vezi s pravom na privatnost pojedinca. Istovremeno, pravo na privatnost koje je sadržano u Konvenciji za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda i Povelji o temeljnim pravima EU može se ograničiti samo temeljem zakona i u skladu s načelom razmjernosti. Detaljnije reguliranje rada na izdvojenom mjestu rada nesumnjivo dovodi do novih pitanja vezano za dopušteno ograničenje prava na privatnost i nepovredivost doma. Iako je razumljivo da obvezu poslodavca da osigura radniku sredstva rada te uvjete za rad na siguran način i koji ne ugrožava zdravlje radnika, prati i mogućnost ulaska u prostor radnika, isto je potrebno propisati poštujući načelo razmjernosti, a u svrhu preveniranja mogućih štetnih učinaka na pravo na privatnost radnika. Potrebno je stoga procijeniti razmjernost predloženog te razmotriti korištenje manje invazivnih načina ispunjavanja obveze poslodavaca na održavanje opreme i osiguravanja adekvatnih uvjeta rada, u slučajevima u kojima je dom radnika ujedno i izdvojeno mjesto rada. Primjerice, imajući u vidu da se rad na daljinu prvenstveno obavlja putem informacijsko komunikacijske tehnologije čije je održavanje u najvećem broju slučajeva mrežno (on-line), potrebno je razmotriti svrsishodnost fizičkog ulaska poslodavca u svako mjesto izdvojenog mjesta rada (dom ili neki drugi prostor koji je radnik odredio) u svrhu održavanja opreme, kada se isto može distancijski. Stoga, imajući u vidu činjenicu da je radnik slabija ugovorna strana, smatramo da je potrebno jasnije i strože definirati razloge i način ulaženja poslodavca u dom radnika. U tom kontekstu također predlažemo da se razmotri mogućnost propisivanja da u dom radnika ili drugi prostor u kojem se obavlja rad, dolazi osoba ovlaštena od poslodavca, a koja je ujedno osoba u koju radnik ima povjerenja, a kako bi se prevenirale eventualne zlouporabe mogućnosti poslodavca na ulazak u dom radnika. Vezano uz predloženi čl. 17.c. stavak 4., predlažemo kraći rok za odgovor poslodavca, barem za prijedlog radnika o radu od kuće, s obzirom da razlozi zbog kojih se takav rad može tražiti, a koji su navedeni u predloženom stavku 2. ovog članka, uglavnom ne trpe odgodu od 30 dana. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar vezan uz uređenje troškova rada na izdvojenom mjestu rada i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. Predložena odredba o mogućnosti i načinu ulaska poslodavca u dom radnika upravo je rezultat usklađivanja sadržaja ove odredbe s Ustavom RH koji jamči nepovredivost doma. U pogledu komentara vezanog za mogućnost korištenja sredstava rada radnika, ističe se da ničim nije dovedena u pitanje obveza poslodavca na primjenu Zakona o suzbijanju diskriminacije. |
| 228 | Inicijativa Za radnički ZOR | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Članak 17.c, stavak 2. mijenja se i glasi: "(2) Radnik koji radi u prostoru poslodavca, može radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba, predložiti poslodavcu izmjenu ugovora o radu kojim bi se na određeno vrijeme ugovorio rad na izdvojenom mjestu rada, a osobito radi:" OBRAZLOŽENJE: Zaštita zdravlja može podrazumijevati terapije koje se provode na nekom drugom mjestu koje nije kuća, odn. dom radnika. Također, roditeljske obveze ili pružanje skrbi članu uže obitelji mogu podrazumijevati izbivanje od kuće radnika. Smatramo da je potrebno obuhvatiti sve oblike rada na izdvojenom mjestu, a ne samo rad od kuće. Intencija članka 17. je da se propišu obvezni sadržaji ugovora o radu za privremeno obavljanje poslova u odnosu na sadržaj pisanog ugovora o radu koji mora sadržavati podatke o ključnim aspektima radnog odnosa u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152, te obveze i prava radnika koji rade na izdvojenom mjestu rada. Obvezni sadržaji ugovora i obveze i prava trebali bi se odnositi na sve radnike koji rade na izdvojenom mjestu rada. Stoga je nejasno zbog čega se u više navrata a konkretno u članku 17.c, stavku 2. to ograničava samo na rad od kuće. Članak 17.c, stavak 4. mijenja se i glasi: "(4) U slučaju iz stavka 2. ili 3. ovoga članka, poslodavac je dužan odgovoriti radniku , a može ga odbiti samo ako za to ima opravdani razlog pri čemu je dužan radniku dostaviti pisano obrazloženje u razumnom roku, uzimajući u obzir potrebe radnika i potrebe organizacije rada, a najkasnije u roku od petnaest dana od zaprimanja prijedloga." OBRAZLOŽENJE: Smatramo da je rok od petnaest dana za odgovor poslodavca razuman rok, a ujedno i uobičajeni te nema potrebe da taj rok iznosi trideset dana. Članak 17.c, stavak 5. mijenja se i glasi: "(5) Ako poslodavac prihvati prijedlog iz stavka 2. ovoga članka, poslodavac i radnik će izmijeniti samo podatak o mjestu rada bez smanjenja ostalih prava, a osobito plaće i ostalih materijalnih prava." OBRAZLOŽENJE: Smatramo da je važno da se kod potpisivanja novog ugovora o radu ne smanjuju ostala prava, a osobito plaća i ostala materijalna prava. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. |
| 229 | Inicijativa Za radnički ZOR | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Članak 17.b., stavak 3. mijenja se i glasi: "(3) Poslodavac je dužan radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada naknaditi troškove iz članka 17.a, stavka 1., točke 4. ovoga Zakona, u iznosu utvrđenom kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu." OBRAZLOŽENJE: Smatramo da je potrebno obuhvatiti sve oblike rada na izdvojenom mjestu, a ne samo rad od kuće. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. |
| 230 | Inicijativa Za radnički ZOR | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | U članku 17.a, stavku 1. iza točke 7. dodaje se točka 8. i glasi: "8. mjerama sigurnosti i zaštite zdravlja radnika." OBRAZLOŽENJE: Sastavni dio ugovora o radu treba biti sigurnost i zaštita zdravlja radnika jer činjenica da radnik radi od kuće, a ne u prostoru poslodavca ne umanjuje nužno opasnosti za sigurnost i zdravlje radnika. Članak 17.a, stavak 1., točka 4. mijenja se i glasi: "4. naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan nadoknaditi radniku." OBRAZLOŽENJE: Smatramo neprihvatljivim i to da poslodavac nije dužan nadoknaditi radniku troškove nastale zbog obavljanja posla ako razdoblje takvog rada ne traje duže od 15 radnih dana neprekidno. I sada je uobičajeno da radnici dio radnog tjedna rade od kuće, a dio iz poslovnog prostora poslodavca. Ovakvom odredbom ti radnici nikada ne bi stekli uvjete za nadoknadu troškova iako primjerice pola ukupnog radnog vremena rade od kuće, obzirom da nikada ne rade od kuće 15 radnih dana uzastopno. Također, smatramo neprihvatljivim da se kolektivnim ugovorom mogu odrediti manja prava od minimalnih zakonom određenih. U članku 17.a, stavak 3. briše se. OBRAZLOŽENJE: Smatramo da se poslodavac i radnik u svakom slučaju moraju dogovoriti o sredstvima rada za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati, odnosno uporabi vlastitih sredstava rada radnika, ako ih koristi kao i naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku bez obzira radi li se o radu od kuće ili radu na daljinu. Članak 17.a, stavak 4. mijenja se i glasi: "(4) Odredbe ovog Zakona o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stanci, primjenjuju se i na ugovor iz stavka 1. ovoga članka." OBRAZLOŽENJE: Smatramo da se i kod rada na izdvojenom mjestu moraju primjenjivati odredbe ovog Zakona o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stanci. Nadalje, smatramo neprihvatljivim da se kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu određuju manja prava od onih zakonom određenih. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 231 | Inicijativa Za radnički ZOR | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Članak 8. Prijedloga Zakona ukazuje na brzopletost zakonodavca i nezainteresiranost da se uistinu definiraju obvezni sadržaji ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada što se vidi u potpunom previdu da se članci koji se dodaju u Prijedlogu zakona 17.a, 17.b i 17.c odnose na postojeći 17. članak Zakona. Dodatni članci doslovno ponavljaju odredbe na koje se ne referiraju, dok zakonodavac nema niti koncentracije da obriše članak postojećeg ZOR-a 17. stavak 6. koji je identičan Prijedlogu Zakona u segmentu članka 17.a stavka 4. Članak 17. postojećeg zakona zaboravilo regulirati na način da se postojeći članak 17. pretače u članke a, b i c. | Nije prihvaćen | Člankom 7. Nacrta izmijenjen je članka 17. Zakona o radu, pa stoga obvezni sadržaj ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada više nje materija članka 17. već novog članka 17.a, dodanog člankom 8. Nacrta. |
| 232 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženje odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17. a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17. a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. Dodatan rad U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu kako uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove, kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim vidovima organizacije radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi i poznate iz svakodnevnog života, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, izravnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Radnici koji rade duge radne sate imaju veći rizik od moždanog udara. Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Nagla smrt zbog prevelikog rada često je uzrokovana moždanim udarom te se vjeruje da proizlazi iz ponavljajuće reakcije na stres. Zbog slabljenja imunosnog sustava uslijed nedostatka odmora i obnove organizma povećava se mogućnost obolijevanja od raznih bolesti, uključujući kronične i akutne. Preporuka je da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno zbog sigurnosnih i zdravstvenih razloga. Kod premorenih, boležljivih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Ograničenje radnog vremena na određeni broj sati nije proizvoljna izmišljotina, nego znanstveno utemeljeno rješenje. Tome u prilog govori i činjenica da se direktiva koja na razini EU uređuje pitanje radnog vremena, odmora i dopusta smatra direktivom iz područja zaštite sigurnosti i zdravlja radnika na radu. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. Ujedno se redefiniraju i ograničenja rada u dodatnom radu. |
| 233 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Ovo nije pravno ispravno. Već je sklopljen glavni ugovor o radu u kojem je mjesto rada poslovni prostor poslodavca, a koji ugovor se primjenjuje po isteku aneksa na određeno vrijeme za izdvojeno mjesto rada. | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. |
| 234 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Rad od kuće iz socijalnih razloga. | Nije prihvaćen | Člankom 8. Nacrta kojim se dodaje članak 17.c uređeno je pravo radnika da zatraži rad od kuće radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza, što je usklađeno sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1158. |
| 235 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Kontradiktorno, ako radnik radi na više adresa (npr. osim mjesta redovnog stanovanja, i na vikendici ili iz hotela) kako će poslodavac pristupati svim tim prostorima u kojima radnik radi (i kontinuirano imati trošak procjena sigurnosnih uvjeta za razdoblja rada koja mogu biti kraća od trajanja samog procesa procjene sigurnih uvjeta rada. Potrebno je definirati koje opcije lokacija i prostora uključuje rad od kuće kako bi se fokusirala ova obveza. | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. |
| 236 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Dom ili neki drugi prostor koji su dogovorili? Kako je primjenjivo ako radnik radi iz hotela? | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. |
| 237 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Mora li radnik imati neku pravnu osnovu (ugovor o zakupu) temeljem kojeg će garantirati poslodavcu takvo pravo jer se poslodavac izlaže potencijalno remetiti posjed nekog trećeg ? | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. |
| 238 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Ne može biti jednostrana odluka poslodavca? | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. |
| 239 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Ako su poslovi i zadaci isti kao kad radnik radi u poslovnim prostorima poslodavca – što znači prilagodba? | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. |
| 240 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Ako je ugovoreno na neodređeno vrijeme i poslodavac želi promijeniti mjesto rada na način da radnik radi u poslovnim prostorima poslodavca, je li to poseban razlog za redoviti otkaz ugovora o radu? | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. |
| 241 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Znači da poslodavac nema obvezu osigurati sredstva za rad i naknaditi troškove? | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. |
| 242 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Znači sa kolektivnim ugovorom ili u samom ugovoru o radu (u kojem je naknada troškova obvezan dodatni element) može se ugovoriti da poslodavac neće snositi troškove zbog obavljanja poslova od kuće ? | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. |
| 243 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Što se novo očekuje u odnosu na postojeću obvezu evidencije radnog vremena? je li ovo nova vrsta za prisustvo na radu ili se treba ugovoriti opcija ako radnik sam vodi evidenciju radnog vremena? | Primljeno na znanje | Zbog specifičnosti obavljanja poslova na izdvojenom mjestu rada, način evidentiranja radnog vremena je obvezni sadržaj ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada. Radi se o ugovaranju načina vođenja evidencije o radnom vremenu sa propisanim sadržajem. |
| 244 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Komunikacijske i video veze. | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. |
| 245 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Može li se izdati potvrda o tome da je sklopljen ovakav ugovor/dodatak ugovoru ako se takav oblik rada već konzumira – izostavljeno ovdje, a bilo je dio teksta u sadašnjem zakonu. | Prihvaćen | Prihvaća se. Dopunjena je odredba. |
| 246 | Koprivničko-križevačka županija | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Vezano uz članak 8., odnosno novi članak 17.a stavak 1. točku 4. Zakona o radu, predlažemo da se brišu riječi: „ako je rad na izdvojenom mjestu ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada na izdvojenom mjestu rada traje duže od 15 radnih dana neprekidno,“, jer ako radnik na izdvojenom mjestu rada obavlja ugovorene poslove u ime i za račun poslodavca, onda mu se moraju nadoknaditi i svi troškovi koje ima zbog takvog rada. U protivnom radnici na izdvojenim mjestima rada diskriminirani u odnosu na radnike koji rade u poslovnom prostoru poslodavca no za razliku od njih ne moraju zbog toga iz svojih prihoda plaćati najam prostora, struju, grijanje, internet, telefon, režijske troškove itd. | Djelomično prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. |
| 247 | Energia naturalis d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | U stavku 3. članka 17.b, navodi se da je poslodavac dužan radniku koji radi od kuće naknaditi troškove nastale zbog obavljanja posla (čl. 17.a, st.1.t.4) i to u iznosu utvrđenom kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Smatramo da nije moguće unaprijed utvrditi iznos troškova bilo kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu već bi trebalo propisati način utvrđivanja tog iznosa. Smatramo da je potrebno u čl. 17.c, st. 4., (gdje se navodi da poslodavac ima pravo odbiti prijedlog radnika za izmjenu ugovora o radu kojim bi se na određeno vrijeme ugovorio rad od kuće samo ako za to ima opravdani razlog) dodati obrazloženje ili neki primjera što bi prema zakonodavcu bio opravdani razlog na strani poslodavca. U stavku 2. je propisano da prijedlog radnika treba biti vezan uz usklađivanje radnih i obiteljskih obaveza i osobnih potreba što je jako široko područje u kojem se može pronaći gotovo svaki radnik (osim razloga navedenih pod točkama 1.-3. koje možemo smatrati opravdanim). Stoga bi bilo potrebno da se u st. 4. dodatno obrazlože opravdani razlozi na strani poslodavca kako bi bila jasna i prepoznatljiva intencija zakonodavca kroz ovu odredbu i kako bi se izbjeglo čekanje na sudsku praksu. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. |
| 248 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Vezano uz članak 17.a. Zakona o radu, a s obzirom na definicije rada od kuće i rada na daljinu, u praksi se omogućava da se rad od kuće zapravo ugovori kao rad na daljinu kako bi poslodavci izbjegli dodatne obaveze koje imaju u slučaju rada od kuće. Ovakve odredbe vrlo su nepovoljne za sve radnike_ce, a posebno one u civilnom sektoru koje ionako imaju problema s neisplaćivanjem naknada za bolovanje, prekovremeni rad i otpremnina te troškova prijevoza i dnevnica zbog loših uvjeta i pravila financiranja raznih donatora koji ne uvažavaju radnička prava u našem sektoru. Uz inflaciju koja nas je već snašla, porast troškova energenata i poskupljenja koja dolaze s uvođenjem eura, već sada nekim udrugama prijeti njihovo gašenje, a radnicama_ima gubitak radnih mjesta. Teško je pretpostaviti da će udruge i druge neprofitne organizacije imati sredstava za naknadu troškova rada od kuće radnicama_ima bez adekvatnog financiranja od strane donatora, a sam rad na izdvojenom mjestu predstavlja i potencijalna dodatna opterećenja za radnice_ke u našem sektoru koje su u tzv. sindromu sagorijevanja (burnoutu) i prisiljene obavljati svoje, brojne radne obaveze izvan radnog vremena, a za premale plaće i bez naknade za prekovremeni rad. Zato je problematičan st.3. kojim u slučaju rada na daljinu poslodavci nisu dužni osigurati sredstva rada za obavljanje poslova i, još važnije, naknadu troškova nastalih zbog obavljanja posla. Naime, takva regulacija za radnike_ce u civilnom sektoru znači legalizaciju prebacivanja obaveza poslodavaca, u ovom slučaju troškova za obavljanje posla u korist poslodavca na same radnike_ce. Uzimajući u obzir da se prikupljanje profita od strane poslodavca argumentira poduzetničkim rizikom, a koji upravo uključuje i obaveze koje proizlaze iz položaja poslodavca, takvo prebacivanje obaveza rezolutno odbacujemo. Stoga smatramo da ovaj stavak treba brisati odnosno članak izmijeniti na način da i radnici_e koje rade na daljinu (a u praksi je to najčešće od kuće) imaju navedena prava jer ne postoji opravdani razlog zbog kojeg bi se poslodavce trebalo osloboditi njihovih obaveza koje proizlaze iz radnopravnih propisa. Nepostojanje obveze naknade troškova propisano je t.4. st.1. u slučaju kada rad od kuće traje manje od 15 dana neprekidno pa radnice_i koji rade od kuće povremeno, npr. tri dana tjedno, nemaju pravo na naknadu troškova. Stoga točku 4. stavka 1. koja navedeno propisuje treba izmijeniti odnosno člankom propisati da naknadu troškova nastalih zbog obavljanja posla imaju sve radnice_i koji rade na izdvojenom mjestu rada od prvog dana takvog načina rada. Smatramo da se čl. 17.b st. 5. i 6. značajno smanjuje opseg obaveza poslodavaca u odnosu na zaštitu zdravlja i sigurnosti radnika_ca, a posebno u st.6. za radnice_ke koji_e rade na daljinu. Potrebno je jasnije odrediti obaveze poslodavaca u svrhu osiguranja rada na izdvojenom mjestu rada bez ugrožavanja zdravlja i sigurnosti radnica_ka, posebno uzimajući u obzir posljedice koje rad od kuće može imati na mentalno zdravlje i opterećenost radnica_ka, posebno onih koje skrbe o drugim članovima kućanstva. Nadalje, smatramo da čl. 17.b st.4. dovodi u opasnost nepovredivost doma koja je propisana Ustavom Republike Hrvatske. Uzevši u obzir neravnopravnost moći poslodavca i radnika_ca, isti bi mogli biti primorani omogućavati poslodavcima ulazak u svoje domove zbog straha od gubitka posla ili drugih štetnih posljedica. Svrha ovog stavka može se ispuniti formulacijom da je radnika_ca dužan_na poslodavcu omogućiti uvid u opremu i ostala sredstva rada te pružiti sve potrebne informacije o vlastitim uvjetima rada u svrhu održavanja opreme ili provođenja nadzora vezanog uz uvjete rada radnika_ce. Vezano uz čl. 17.c, smatramo da je država ovim odredbama neutemeljeno prebacila svoju odgovornost za skrb o ovisnim članovima kućanstva i djeci, prvenstveno na žene, s obzirom na to da one u velikoj većini obavljaju poslove skrbi. S obzirom da se rad od kuće omogućava čl.17. ne vidimo razloga da se u predloženom smislu posebno normira ovim člankom. Navedena mogućnost može se ostaviti za trudnice, ali dok se ne izrade znanstveno utemeljene rodne analize koje će utvrditi koje su potrebe navedenih kategorija osoba i kako ih pravilno normativno adresirati, ne treba donositi posebna zakonska rješenja koja mogu imati nepovoljan utjecaj na načelo rodne ravnopravnosti i položaj žena na tržištu rada. Ako se ipak zadrže predložene odredbe, onda je potrebno izmijeniti predložene st. 3., 4. i 5. kojima se de facto radnicama_ima onemogućava povratak na rad u prostorijama poslodavca bez njegovog pristanka. Rad od kuće mora biti apsolutno dobrovoljan te je nužno propisati da u ovim slučajevima radnik_ca ima pravo povratka na rad u prostorije poslodavca nakon mjesec dana od dostavljanja obavijesti poslodavcu o povratku. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 249 | Međunarodna zračna luka Zagreb d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | U zakonskim izmjenama predlaže se da radnik može, radi usklađivanja određenih radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba, predložiti poslodavcu izmjenu ugovora o radu kojim bi se na određeno vrijeme ugovorio rad od kuće. U cijelosti problematiziramo ovakav zakonski prijedlog, zbog mogućnosti zlouporabe navedenog prava, čemu svakako pridonosi okolnost da zakon ne određuje precizno situacije u kojima radnik može zahtijevati sklapanje ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada, nego daje mogućnost širokog tumačenja slučajeva kada radnik ima mogućnost postaviti navedeni zahtjev. Takvi slučajevi ne mogu biti redovite situacije, pogotovo kod poslodavaca kod kojih nije moguće na jednostavan način organizirati rad na izdvojenom mjestu. Nije u potpunosti jasna ni odredba prema kojoj poslodavac može odbiti radnika samo ako za to ima opravdani razlog, te koji bi bili opravdani razlozi na strani poslodavca. Naposlijetku, institut rada na izdvojenom mjestu ne može se koristiti u svrhu promicanja socijalne politike, kao što je slučaj u ovom zakonskom prijedlogu. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. |
| 250 | Sindikat djelatnika u vojsci i državnim službama | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženja odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17.a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17.a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 251 | Daria Švorinić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženja odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17.a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17.a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. Dodatan rad U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna, jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu da uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim aspektima radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, direktnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Kod premorenih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga, o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 252 | Luka Huzjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženja odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17.a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17.a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. | Nije prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 253 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženja odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17.a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17.a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. DODATAN RAD U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna, jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu da uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim aspektima radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, direktnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Kod premorenih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga, o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 254 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | REGULIRATI PRAVO NA ISKLJUČENJE IZVAN RADNOG VREMENA U čl.17 c ili posebnom članku, odnosno u poglavlju zakona "Radno vrijeme" ,potrebno je izrijekom regulirati pravo radnika na isključenje izvan radnog vremena. Digitalni alati povećali su učinkovitost i fleksibilnost za poslodavce i radnike , ali i doveli do kulture „stalne povezanosti na mrežu”, pri čemu su radnici lako dostupni u bilo kojem trenutku i bilo gdje, uključujući izvan radnog vremena. Europski parlament želi zaštititi temeljno pravo zaposlenika da se isključe s posla i ne budu dostupni izvan radnog vremena. Parlament je 21. siječnja 2021. pozvao Komisiju da osmisli zakon kojim se zaposlenicima izvan radnog vremena omogućuje isključivanje s posla bez posljedica te utvrđuju minimalni standardi za rad na daljinu. Parlament je poručio da prekidi slobodnog vremena i produljenje radnog vremena mogu povećati rizik od neplaćenog prekovremenog rada, imati negativne posljedice na zdravlje, ravnotežu poslovnog i privatnog života te je pozvao na donošenje mjera. Poslodavci ne smiju zahtijevati od radnika dostupnost izvan radnog vremena, a suradnici se trebaju suzdržati od kontaktiranja kolega vezano za posao. Države članice EU-a trebaju osigurati da su radnici koji koriste svoje pravo na isključivanje zaštićeni od negativnih posljedica te da postoje mehanizmi za rješavanje pritužbi ili kršenja prava na isključivanje. Učenje i osposobljavanje na daljinu trebaju se smatrati radnom aktivnošću i ne smiju se odvijati u slobodno vrijeme bez odgovarajuće naknade. Pojedine države u EU pitanje prava na isključenje već su regulirale , a sada je prilika da se i u Hrvatskoj pravo na isključenje regulira ovim izmjenama i dopunama Zakona o radu. Vlade u europskim zemljama usredotočile su se na uvođenje novih politika koje odražavaju novi svijet rada. Francuska je bila prva europska zemlja koja je uvela zakon o pravu na prekid veze. Od siječnja 2017. Francuska zakonski zahtijeva od poslodavaca da pregovaraju o sporazumima sa sindikatima o pravu na prekid veze s tehnologijom nakon radnog vremena. Nakon što je objavljeno francusko zakonodavstvo, Italija je bila sljedeća zemlja koja je uvela pravo na prekid veze 2017. Zakon navodi da samo radnici na daljinu imaju pravo prekinuti vezu s tehnološkim uređajima i internetskim platformama bez snošenja ikakvih posljedica u pogledu radnog statusa odnosno kompenzacija. Također postoje granski i kolektivni ugovori na razini poduzeća koji predviđaju pravo na isključenje. Sljedeća zemlja koja je usvojila zakon o pravu na isključenje bila je Španjolska. U 2018., zajedno s prijenosom GDPR-a u španjolski zakon, uveden je novi skup digitalnih prava. Radnici u privatnom i javnom sektoru dobili su pravo na prekid veze kako bi održali ravnotežu između poslovnog i privatnog života. Belgija je bila sljedeća zemlja koja je uvela neke zakone. U 2018. zakon je obvezao poslodavce s više od 50 zaposlenika da rasprave pitanje isključenja i upotrebe digitalnih alata s odborom za zdravlje i sigurnost na radnom mjestu. Međutim, zaposlenici u Belgiji stoga imaju pravo razgovarati o pitanjima prekida veze sa svojim poslodavcima, ali nemaju pravo na prekid veze. Godine 2022. u Belgiji je donesen novi zakon koji državnim službenicima omogućuje da isključe radnu e-poštu, poruke i telefonske pozive primljene izvan radnog vremena, bez straha od sankcija. Raspravlja se o planovima za proširenje novih zakona na zaposlenike u privatnom sektoru. U travnju 2021. irska je vlada objavila novi kodeks prakse prema kojem svi zaposlenici službeno imaju pravo prekinuti vezu s poslom kako bi imali bolju ravnotežu između poslovnog i privatnog života. Novi kodeks osigurao je da zaposlenici imaju pravo isključiti se s posla izvan uobičajenog radnog vremena, uključujući pravo da ne odgovaraju odmah na e-poštu, telefonske pozive ili druge poruke. Kodeks je također naveo da zaposlenik ne bi trebao rutinski obavljati posao izvan svog uobičajenog radnog vremena i da ima pravo da ne bude kažnjen za odbijanje sudjelovanja u radnim stvarima izvan uobičajenog radnog vremena te da postoji dužnost poštivanja tuđeg pravo na prekid veze (na primjer: ako ne šaljete rutinski e-poštu ili ne zovete izvan uobičajenog radnog vremena). U prosincu 2021. portugalski parlament uveo je novi zakon o radu na daljinu. Jedan od zakona koji je stupio na snagu u siječnju 2022. bilo je pravo na privatnost. Zakon o radu sada propisuje da se poslodavci moraju suzdržati od kontaktiranja zaposlenika tijekom njihovog odmora, osim u slučaju više sile. Tvrtke koje prekrše to pravo mogle bi se suočiti s kaznama do 4080 eura. Za poslodavce je postalo ozbiljan prekršaj narušavanje privatnosti zaposlenika. | Nije prihvaćen | Komentar vezan za pravo na isključenje izvan radnog vremena je primljen na znanje, međutim članak 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona je rezultat dogovora Radne skupine, u ovoj fazi redefiniranja radnoga zakonodavstva. |
| 255 | Ivan Molnar | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Zašto prijedlog članka 17. b. stavak 4. "(4) Poslodavac ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca, radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, ako je to ugovoreno između radnika i poslodavca i samo u vrijeme koje je dogovorio s radnikom. " nije u skladu s čl. 34. Ustava Republike Hrvatske NN 56/90, 135/97, 08/98, 113/00, 124/00, 28/01, 41/01, 55/01, 76/10, 85/10, 05/14? Predlažem izmjenu na način da stavak 4 glasi: "(4) Poslodavac može ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca, radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika samo na poziv radnika isključivo pisanim putem ili putem elektroničkih komunikacija (mailom, SMS porukom) i samo u točno vrijeme koje je unaprijed dogovorio s radnikom. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Ujedno, komentirana odredba usklađena je s ustavnom odredbom o nepovredivosti doma. |
| 256 | CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Čl. 17.a Definicije rada od kuće i rada na daljinu iz čl.17. su takve da u praksi može doći do toga da rad od kuće bude zapravo ugovoren kao rad na daljinu jer je temelj razlikovanja ova dva pojma prvenstveno u dogovoru između radnice_ka i poslodavca. Tako u praksi ne mora biti razlike u radu od kuće i radu na daljinu. Drugim riječima, rad od kuće može biti ugovoren kao rad na daljinu kako bi poslodavci izbjegli dodatne obaveze koje imaju u slučaju rada od kuće. To naglašavamo u vidu predloženih izmjena st.3. kojima u slučaju rada na daljinu poslodavci nisu dužni osigurati sredstva rada za obavljanje poslova i, još važnije, naknadu troškova nastalih zbog obavljanja posla. Predloženo rješenje može dovesti do toga da poslodavci rad od kuće ugovaraju kao rad na daljinu kako bi izbjegli navedene obaveze. Ovu odredbu st.3. treba brisati odnosno članak izmijeniti na način da i osobe koje rade na daljinu (a u praksi je to najčešće od kuće) imaju pravo na naknadu troškova i osiguranje sredstava rada jer ne postoji opravdani razlog zbog kojeg bi se poslodavce trebalo osloboditi tih obaveza. Nepostojanje obveze naknade troškova primjenjuje se i u slučaju kada rad od kuće traje manje od 15 dana neprekidno, na taj način radnice_i koji rade od kuće povremeno npr. tri dana tjedno (ukupno 12 od 20 radnih dana) nemaju pravo na naknadu troškova. Stoga točku 4. stavka 1. koja navedeno propisuje treba izmijeniti i omogućiti da naknadu troškova nastalih zbog obavljanja posla imaju sve radnice_i koji rade na izdvojenom mjestu rada. Čl. 17.b Stavkom 5. i 6. značajno se smanjuje opseg obaveza poslodavaca u odnosu na zaštitu zdravlja i sigurnosti, a posebno u st.6. za radnice_ke koji rade na daljinu. Ovim člankom bi trebalo za sve kategorije radnica_ka koji rade na izdvojenom mjestu rada bezuvjetno osigurati rad na siguran način bez ugrožavanja zdravlja i sigurnosti radnica_ka. Čl.17.c Osim što se predloženim čl.17. već omogućuje rad od kuće koji će moći koristiti i roditelji (prvenstveno žene), ovim se člankom dodatno omogućuje privremeni rad od kuće za roditelje s djecom do osme godine života te za pružateljice skrbi. Smatramo da se država na taj način odriče odgovornosti za pružanje socijalne skrbi za starije, bolesne, osobe s invaliditetom i djecu te taj teret još više prebacuje na žene, s obzirom na to da su one te koje u velikoj većini skrbe o navedenim osobama. Kao što je prethodno navedeno rad od kuće, pogotovo u ovim uvjetima, gdje se radi u istom prostoru s osobama o kojima se skrbi, a posebno s malom djecom, će biti vrlo opterećujući za žene. Ako uzmemo u obzir da se isto omogućava do navršene osme godine života djeteta, teoretski je moguće da žene dugi niz godina rade od kuće. S obzirom da je rad na izdvojenom mjestu rada već normiran čl. 17., ne vidimo potrebu da se ovim člankom posebno normira rad od kuće za roditelje s djecom do 8 godina i pružateljice skrbi. Stoga, navedene kategorije treba ukloniti iz ovog članka, odnosno točku 3. brisati, a u točki 2. ostaviti trudnoću. Ako se pak kategorija roditelja ipak zadrži, potrebno je izmijeniti točku 2. stavka 2. u smjeru omogućavanja navedene opcije radi trudnoće ili roditeljskih obaveza prema djeci do navršene 3 godine života za roditelje odnosno 8 godina života za samohrane roditelje/roditelje iz jednoroditeljskih obitelji. Drugim riječima, s obzirom na raširenost diskriminacije žena na tržištu rada, ne čini se da će odredbe ovog članka u postojećim socioekonomskim okolnostima poboljšati stanje rodne nejednakosti na tržištu rada i u društvu. Zato je iznimno problematično rješenje predviđeno st.4. kojim se propisuje da poslodavac može samo iz obrazloženih opravdanih razloga odbiti rad od kuće ili povratak na mjesto rada te ima dvojaki diskriminatorni potencijal. S jedne strane se povećava rizik od diskriminacije žena s malom djecom od strane poslodavaca kojima neće odgovarati rad od kuće. To može utjecati na njihovo zaposlenje, plaću, ali i otkazivanje ugovora o radu. Zato, ako se navedeni članak zadrži, treba propisati u posebnom stavku zaštitu od otkaza za vrijeme trajanja ovakvog rada tj. da ovakav oblika rada ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti zbog toga radnik_ca smije biti stavljena u nepovoljniji položaj. Naime, ako uzmemo u obzir trenutno stanje dostupnosti vrtića ili ustanova koje skrbe o starijim ili bolesnim osobama, žene će ovakvim zakonskim rješenjem biti dodatno usmjerene na boravak u kući i skrb što će, kako je prethodno obrazložen, dodatno povećati njihovu opterećenost. S druge strane, posebno su problematični predloženi st. 3., 4. i 5. kojima se de facto radnicama onemogućava povratak na rad u prostorijama poslodavca bez njegovog pristanka. Rad na izdvojenom mjestu rada, pa tako i od kuće, mora biti temeljen na apsolutnoj dobrovoljnosti radnica_ka te im se mora omogućiti povratak na rad u prostorije poslodavca bez da se to uvjetuje njegovim pristankom. Ako se članak zadrži, navedene odredbe treba izmijeniti na način da radnik_ca ima pravo povratka na rad u prostorije poslodavca nakon mjesec dana od dostavljanja obavijesti poslodavcu o povratku. Zaključno, glavno pitanje kojim se trebalo voditi pri normiranju ovog instituta jest kako poboljšati razinu rodne ravnopravnosti na tržištu rada i kakve posljedice na nju će imati rad od kuće/na daljinu. Naime, fleksibilni radni aranžmani poput ovih ili fleksibilno radno vrijeme mogu, u teoriji, doprinijeti ravnoteži između posla i privatnog života, ali muškarci su ih skloni koristiti u svrhu poboljšanja radnog učinka, dok ih žene često koriste kada postoji povećanje obiteljskih obaveza koje stvara neravnotežu između posla i privatnog života. Osim toga, socioekonomski kontekst je u svakoj državi članici različit te se Direktive u nacionalno zakonodavstvo trebaju prenijeti u skladu s istim. Prema dostupnim podacima postotak ljudi koji su radili od kuće je bio viši u kućanstvima s djecom, posebno među samohranim roditeljima/roditeljima iz jednoroditeljskih obitelji. Zato nam se čini da je povoljnije prethodno rješenje koje ne stavlja sve roditelje u isto kategoriju, već propisuje dulje vrijeme trajanja prava za samohrane/roditelje iz jednoroditeljskih obitelji. Nadalje, djeca su češće prekidala majke u radu od kuće što može smanjiti njihove mogućnosti napredovanja i visinu plaće. Stoga kako bismo utvrdili kako najbolje koristiti ove načine rada u svrhu promicanja rodne ravnopravnosti i ravnoteže poslovnog i privatnog života potrebne su prvenstveno dubinske rodne analize koje će detektirati sve potencijalne dobrobiti i rizike za oba spola. Bez provođenja ovakvih analiza, politike i propisi mogu zapravo biti rodno slijepi ili neutralni te negativno utjecati na žene i ostvarenje načela ravnopravnosti spolova. Navedena rješenje se potom prate i evaluiraju iz rodne perspektive te se na temelju tih rezultata mijenjaju. S obzirom na to da se nije koristio ovakav pristup, smatramo da se nije trebalo donositi poseban članak za ove kategorije osoba, već im mogućnost rada na izdvojenom mjestu ostaviti kroz opći članak 17., a protekom vremena rodnom analizom utvrditi koje su njihove potrebe i kako ih pravilno normativno adresirati. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 257 | Ivan Ostojic | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | S aspekta ostvarenja jednog od glavnih ciljeva zakonskih izmjena, a to je poticanje inovativnih oblika rada i konkurentnosti, neprihvatljiv je prijedlog odredbe članka 17.a., stavka 3. prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Navedena odredba je diskriminatorna u odnosu na radnika koji radi na izdvojenom mjestu rada – od kuće. Radnik koji radi na daljinu, neovisno o svom mjestu rada, ima određene troškove. Stoga bi poslodavac trebao nadoknaditi troškove barem u paušalnom iznosu. Također bi bilo korisno zakonski propisati minimalan iznos u cilju zaštite radnika od zlouporabe poslodavca prilikom utvrđivanja adekvatne naknade troškova. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 258 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac bi trebao biti dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada. Predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se uskraćuje pravo radniku na naknadu predmetnog troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne mora biti zanemariv s obzirom na to da se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, a zbog čega niti troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Na taj način bi poslodavac troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, a što nije prihvatljivo. Osim toga, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada pa bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad npr. 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženja odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17. prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Činjenica da radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno i radi na izdvojenom mjestu rada, u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju te u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima i biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, no zbog zakonskih izmjena izgubit će pravo na naknadu troškova rada. Dakle, okolnosti rada ostaju iste, ali sukladno novom ugovoru neće imati ovo pravo i to samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. U konačnici je i potrebno razjasniti imaju li radnici koji koriste vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, a što su do sada po zakonu imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17. a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. | Djelomično prihvaćen | Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana, te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. U odnosu na mogućnost ugovaranja rada na daljinu, propisan je izuzetak u odnosu na sredstva rada i naknadu troškova, uz istovremenu mogućnost da radnik i poslodavac drukčije dogovore. |
| 259 | Jasenka Vukšić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Članak 8. ZID ZOR-a Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženje odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17. a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17. a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. | Djelomično prihvaćen | Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana, te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. U odnosu na mogućnost ugovaranja rada na daljinu, propisan je izuzetak u odnosu na sredstva rada i naknadu troškova, uz istovremenu mogućnost da radnik i poslodavac drukčije dogovore. |
| 260 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Iako postoje potencijalne prednosti rada na daljinu od kuće, takav oblik rada može biti i štetan za zdravlje radnika koji rade na daljinu te može pridonijeti razvoju poremećaja mišićno-koštanog sustava ili dodatno pogoršati postojeće stanje. Prekomjerno radno opterećenje, povećana socijalna izolacija uzrokovana odvojenošću od kolega, nedostatak izravne interakcije i potpore te tjeskobe mogu znatno utjecati na dobrobit radnika, što pak može dovesti do povećanog rizika od nastanka poremećaja mišićno-koštanog sustava. Postoji negativna povezanost između trajanja rada na daljinu i socijalne potpore kolega i neposrednih rukovoditelja. Čini se da su nedostatak socijalne potpore kolega i nadređenih osoba, niska razina autonomije, iznimno zahtjevni radni zadaci i niska razina zadovoljstva povezani s povećanom incidencijom poremećaja mišićno-koštanog sustava. Sveprisutnost posla te osjećaj da osoba danonoćno boravi u uredu može uzrokovati stres, što doprinosi razvoju poremećaja mišićno-koštanog sustava. Sigurnost i zdravlje na radu zajednička je brigada vlada, poslodavaca i zaposlenika. Svi imaju važnu ulogu u zaštiti i promicanju istog na radu, posebno u području ergonomije, mentalnog zdravlja i dobrobiti. Na to ih obvezuju Konvencija o sigurnosti i zdravlju na radu i direktive EU-a, kao i nacionalni propisi. Rad na daljinu mora biti obuhvaćen obveznom procjenom rizika koju provodi poslodavac. Potrebno je jasno odrediti sljedeće: tko (kada/kako) provodi procjenu rizika; provodi li procjenu rizika poslodavca na temelju informacija koje mu pruži radnik; provodi li se procjena rizika za svakog radnika koji radi na daljinu pojedinačno (samoprocjena na temelju alata/vodiča/kontrolnog popisa koji je osigurao poslodavac), može li poslodavac/stručnjak zaštite na radu uz dopuštenje radnika posjetiti njegov dom; ako radnik uskrati dopuštenje, procjena rizika trebala bi se provesti na temelju informacija prikupljenih od radnika koji radi od kuće. U Hrvatskoj je nužno dosljedno primijeniti odredbe Zakona o radu koje se odnose na rad na izdvojenom mjestu rada, ali i međusobno uskladiti određene sada nedorečene ili kontradiktorne podzakonske odredbe o sigurnosti i zaštiti zdravlja na radu, kako isti ne bi bili uzrok izostanka mjera prevencije, a vrijeme i nesreća i bolesti povezane s radom kod kuće ili na mjestu koje nije prostor poslodavca. ILO i WHO također primjećuju da se sigurnosni i zdravstveni aspekti rada od kuće previše zanemaruju. Stoga obje međunarodne organizacije ističu da rad od kuće mora biti organiziran na način da se ne dovodi do slabije sigurnosti i pogoršanja fizičkog i psihičkog zdravlja radnika. Među najčešćim negativnim utjecajima rada od kuće su npr. usamljenost, izgaranje, depresija, nasilje u obitelji, mišićno-koštane i druge ozljede i bolesti, naprezanje očiju, povećana konzumacija alkohola i pušenje, dugotrajno sjedenje, produljeno vrijeme rada i debljanje. Navedeno je potrebno promatrati iu kontekstu prošlog mjeseca završenog 110. redovnog zasjedanja rada Međunarodne konferencije, na kojem je prihvaćena rezolucija koja među temeljna načela i prava u području rada uključuje sigurno i zdravo radno okruženje, koje podrazumijeva i rad od kuće. Sigurno i zdravo mjesto rada nema alternative. Zbog rastućih promjena u svijetu rada i novih oblika rada, a time i rizika, potrebno je u obvezu primjene mjera zaštite na radu i zaštite zdravlja uključiti i samozaposlene osobe, platformske radnike i dr. Međunarodni radni standardi glavno su sredstvo kroz koje Međunarodna organizacija rada djeluje još od svog osnutka 1919. godine. Republika Hrvatska članica je MOR-a od 30. lipnja 1992. godine. U lipnju iste godine postala je i članica Svjetske zdravstvene organizacije. Do sada su postojale četiri kategorije temeljnih načela i prava na radu: sloboda udruživanja i učinkovito priznavanje prava na kolektivno pregovaranje; ukidanje svih oblika prisilnog ili obveznog rada; učinkovito ukidanje dječjeg rada te ukidanje diskriminacije u pogledu zapošljavanja i zanimanja. Posljednja Odluka Konferencije znači da će sigurni i zdravi radni uvjeti postati peta kategorija, pa se sve države članice MOR-a obvezuju poštovati i promicati temeljno pravo na sigurno i zdravo radno okruženje. Rezolucijom je također propisana Konvencija MOR-a br. 155. o zaštiti na radu, zdravlju i radnom okolišu i Konvencija MOR-a br. 187. o promicanju sigurnosti i zdravlja na radu postaju temeljne konvencije Međunarodne organizacije rada (pored postojećih osam). | Nije prihvaćen | Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana, te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. Nacrt prijedloga zakona sadrži odredbe o fleksibilnijem načinu uređenja radnog vremena i njegovog usklađivanja s Direktivom 2019/1158 o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi. |
| 261 | Dominik Tomislav Vladić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | "(3) Poslodavac je dužan radniku koji radi od kuće naknaditi troškove iz članka 17.a stavka 1. točke 4. ovoga Zakona, u iznosu utvrđenom kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu." treba jasnije definirati. Npr. pokriva troškove režija (struja, voda, plin, internet, mobitel) ako se na to odnosi, obvezno definirati udio, npr 60% iznosa računa ako se radi o radu tijekom skupe struje. | Nije prihvaćen | Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana,te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. |
| 262 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženje odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17. a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17. a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. | Djelomično prihvaćen | Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana,te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. U odnosu na mogućnost ugovaranja rada na daljninu, propisan je izuzetak u odnosu na sredstva rada i nakandu troškova, uz istovremenu mogućnost da radnik i poslodavac drukčije dogovore. |
| 263 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženje odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17. a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17. a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. | Djelomično prihvaćen | Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana,te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. U odnosu na mogućnost ugovaranja rada na daljninu, propisan je izuzetak u odnosu na sredstva rada i nakandu troškova, uz istovremenu mogućnost da radnik i poslodavac drukčije dogovore. |
| 264 | Matica hrvatskih sindikata | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženja odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17.a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17.a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. | Djelomično prihvaćen | Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana,te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. U odnosu na mogućnost ugovaranja rada na daljninu, propisan je izuzetak u odnosu na sredstva rada i nakandu troškova, uz istovremenu mogućnost da radnik i poslodavac drukčije dogovore. |
| 265 | MARIN FILIPEC | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Članak 17.a 4. naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku, ako je rad na izdvojenom mjestu ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada na izdvojenom mjestu rada traje duže od 15 radnih dana neprekidno, osim ako drukčije nije ugovoreno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu Prijedlog promjene: 4. naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku, proprocionalnih radnim danima odrađenih radom s izdvojenog mjesta rada, osim ako drukčije nije ugovoreno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu | Djelomično prihvaćen | Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana,te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. U odnosu na mogućnost ugovaranja rada na daljinu, propisan je izuzetak u odnosu na sredstva rada i naknadu troškova, uz istovremenu mogućnost da radnik i poslodavac drukčije dogovore. |
| 266 | HOK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 9. | Uz članak 9. Predlažemo točku 6. iz stavka 2. članka 18. Zakona o radu brisati jer je teško od poslodavca očekivati da u mnoštvu netočnih i teško dostupnih podataka na različitim mrežnim stranicama prepozna koja je to stranica koju bi trebao navesti. Ako se taj podatak zadrži kao obvezatan, potrebno je ujedno propisati obvezu Ministarstva da na svojim stranicama objavi popis poveznica koje su službene i ispravne i koji poslodavci mogu jednostavno koristiti. | Nije prihvaćen | Točka 6. stavka 2. ovoga članka rezultat je usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1152. |
| 267 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 9. | > U stavku 3. članka 18. brisati: ''… pravilnik o radu …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 268 | Ana Vračar | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 9. | Komentar udruge BRID, uključujući podršku komentaru Inicijative Za radnički ZOR: Članak 18., stavak 1. mijenja se i glasi: „(1) Poslodavac može ako je to predviđeno ugovorom o radu u okviru privremenog i povremenog prekograničnog pružanja usluga, na ograničeno vrijeme uputiti radnika na rad u inozemstvo radi obavljanja ugovorenih poslova." OBRAZLOŽENJE: Sukladno Direktivi (EU) 2019/1152 o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji radnik mora biti upoznat s informacijom o mogućnosti upućivanja na rad u inozemstvo prilikom sklapanja ugovora o radu. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevima Direktive |
| 269 | Inicijativa Za radnički ZOR | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 9. | Članak 18., stavak 1. mijenja se i glasi: „(1) Poslodavac može ako je to predviđeno ugovorom o radu u okviru privremenog i povremenog prekograničnog pružanja usluga, na ograničeno vrijeme uputiti radnika na rad u inozemstvo radi obavljanja ugovorenih poslova." OBRAZLOŽENJE: Sukladno Direktivi (EU) 2019/1152 o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji radnik mora biti upoznat s informacijom o mogućnosti upućivanja na rad u inozemstvo prilikom sklapanja ugovora o radu. | Nije prihvaćen | Takva mogućnost mora biti predviđena ugovorom o radu, koji predstavlja suglasnost volja obiju ugovornih strana za sklapanjem ugovora. |
| 270 | Vesna Varšava | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Ovo nije dobro rješenje obzirom poslodavac radnika na dodatnom radu može ugovoriti ili prema drugom izvoru isplatiti neoporezive naknade u punom godišnjem iznosu i time utjecati na planove i prava radnika kod matičnog poslodavca i stvoriti dodatne troškove matičnom poslodavcu. Nadalje, bilo bi dobro uskladiti termine u svim zakonima (jubilarna nagrada = nagrada za navršene godine staža, regres i nagrada za božićne blagdane = prigodna nagrada i sl.). | Nije prihvaćen | Ograničenja u odnosu na dodatni rad su propisana člankom 10. Nacrta, kojim se dodaje članak 18.b. Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada na određeno vrijeme (iznimno do 16 sati tjedno, najduže četiri uzastopna mjeseca). |
| 271 | HOK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Uz članak 10. S obzirom na propisanu vrlo visoku prekršajnu kaznu samo za poslodavca, smatramo nužnim zaštititi poslodavca kod kojeg radnik dodatno radi na način da se propiše kako je o ovim činjenicama radnik obavezan u pisanom obliku potpuno i istinito obavijestiti poslodavca o dodatnom radu i to prije sklapanja ugovora, a ako takva obavijest izostane ili bude nepotpuna ili neistinita, poslodavac nije odgovoran za prekršaj. U stavku 3. predloženog članka 18.a potrebno je propisati kako izostanak obavijesti matičnom poslodavcu predstavlja tešku povredu obveza radnika iz radnog odnosa. Rok u stavku 6. predloženog članka 18.a treba biti propisan puno kraće. Također, potrebno je propisati kako matični poslodavac ima prioritet pri određivanju radnog vremena i određivanja razdoblja korištenja godišnjeg odmora. | Djelomično prihvaćen | Važećim Zakonom o radu nije definirano koje ponašanje radnika predstavlja povredu radne obveze, već se isto prepušta ocjeni poslodavca u svakom pojedinom slučaju. Isto tako, Zakonom nisu propisani prekršaji za radnika. Djelomično se prihvaća komentar te se slijedom istoga predlažu promjene u stavcima 3.,4., 6. i 7. |
| 272 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | > U stavku 1. članka 18.b brisati: ''…, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o dodatnom radu iz članka 14. stavka 3. (koji treba brisati) ovoga Zakona, …''. > Stavak 5. članka 18.b brisati. > Stavak 6. članka 18.b brisati. !!! Rješenjima u stavku 5. i stavku 6 članka 18.b koja su predmetom javne rasprave svrha je daljnja fleksibilizacija u cilju omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema sada važećem rješenju. !!! Rješenjima u stavku 5. i stavku 6 članka 18.b koja su predmetom javne rasprave istovremeno se ne skrbi o zaštiti zdravlja radnika i posljedicama koje bi iz takvog rada mogle proizaći. !!! Rješenjima u stavku 5. i stavku 6 članka 18.b koja su predmetom javne rasprave uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, posebno u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor iz razloga što se istima omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju i nedvojbeno je da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. !!! Rješenjima u stavku 5. i stavku 6 članka 18.b koja su predmetom javne rasprave, gledajući iz pozicije radnika, jasno je da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore, a gledajući iz pozicije ugovora o radu na osnovu kojih radnik obavlja poslove, kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, jasno je da je sve skladno zakonu iz razloga što na osnovu svakog od tih ugovora formalno-pravno ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. !!! Rješenjima u stavku 5. i stavku 6 članka 18.b koja su predmetom javne rasprave predlagatelj je očito zauzeo poziciju ugovora o radu, što je nedvojbeno pogrešna pozicija i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. !!! Podsjećamo i da Direktiva o određenim vidovima organizacije radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor, a zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano rješenjima u stavku 5. i stavku 6 članka 18.b koja su predmetom javne rasprave nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. !!! Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se na osnovu znanstvenih spoznaja u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. !!! Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi i poznate iz svakodnevnog života, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, izravnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. !!! Znanstveno je utvrđeno da: - dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih); - radnici koji rade duge radne sate imaju veći rizik od moždanog udara, koji se dodatno povećava s povećanjem radnih sati; - nagla smrt zbog prevelikog rada često je uzrokovana moždanim udarom koji je posljedica ponavljajuće reakcije na stres; - se zbog slabljenja imunosnog sustava uslijed nedostatka odmora i obnove organizma povećava mogućnost obolijevanja od raznih bolesti, uključujući kronične i akutne; - radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno zbog sigurnosnih i zdravstvenih razloga; - kod premorenih, boležljivih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što ponajprije osjete matični, ali i dopunski poslodavci. !!! Dakle, ograničenje radnog vremena na određeni broj sati nije proizvoljna izmišljotina, nego znanstveno utemeljeno rješenje kojem u prilog govori i činjenica da se direktiva koja na razini EU uređuje pitanje radnog vremena, odmora i dopusta smatra direktivom iz područja zaštite sigurnosti i zdravlja radnika na radu. !!! Slijedno znanstvenim spoznajama, pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi na osnovu više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu iz razloga što se samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. !!! Pri uređenju mogućnosti rada na osnovu dodatnog ugovora o radu nužno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. !!! Rješenja u stavku 5. i stavku 6 članka 18.b koja su predmetom javne rasprave upućuju na dogovor dvaju poslodavaca, a ne uređuju što ako do istoga ne dođe. !!! Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). !!! Cijenimo vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac koji je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Slijedno prethodnoj činjenici o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se, a nikako to ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je rješenjima koji su predmetom javne rasprave utvrđeno, dodatno i iz razloga što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. !!! Zaključno, sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa nužno je urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Nije prihvaćen | Ograničenja u odnosu na dodatni rad su propisana člankom 10. Nacrta, kojim se dodaje članak 18.b. Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada na određeno vrijeme (iznimno do 16 sati tjedno, najduže četiri uzastopna mjeseca). |
| 273 | M SAN Grupa d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Vezano uz članak 18.a. predlažemo da se održi rješenje iz sadašnjeg Zakona o radu prema kojem je za sklapanje dodatnog ugovora o radu potrebna suglasnost poslodavca. Podredno predlažemo da se detaljnije objasni u čl. 18.a st.4. koji su to objektivni razlozi uslijed kojih matični poslodavac može zatražiti od radnika da prestane obavljati dodatan rad te koje su pravne mogućnosti takvom poslodavcu na raspolaganju ukoliko radnik taj zahtjev poslodavca odbije odnosno ogluši se na njega. U članku 18.a.st.6. predlažemo da se rok prilagodbe na radno vrijeme matičnog poslodavca skrati na maksimalnih 5 dana te da se u istom članku u stavku 7. uredi da pri određivanju rasporeda godišnjih odmora drugi poslodavac je dužan omogućiti korištenje godišnjeg odmora radniku u vrijeme kada je godišnji odmor odredio matični poslodavac. | Djelomično prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Prihvaćena je primjedba o skraćivanju roka u kojem je radnik dužan, na zahtjev matičnog poslodavca, prilagoditi radno vrijeme kod drugog poslodavca. |
| 274 | KARMELA ŠEGVIĆ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna, jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu da uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim aspektima radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, direktnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Kod premorenih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga, o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada na određeno vrijeme (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 275 | Ana Vračar | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Komentar udruge BRID: Smatramo da nije prihvatljivo produljenje maksimalnog iznosa dodatnog rada sa sadašnjih 8 na 16 sati. Umjesto toga potrebno je poticati nova zapošljavanja u redovnom radnom vremenu. | Djelomično prihvaćen | Ograničenja u odnosu na dopunski rad su propisana člankom 10. Nacrta, kojim se dodaje članak 18.b. Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (pri čemu je djelomično prihvaćen komentar i uvedena iznimna mogućnost rada do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). Pored odredbi o dodatnom radu, ovaj Zakon potiče i nova zapošljavanja neovisno o trajanju ugovorenog radnog vremena, npr. putem uređenja nove zakonske materije o radu putem digitalnih radnih platformi. |
| 276 | HGK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Pozdravljamo namjeru da se produži vrijeme dodatnog rada. Međutim, mišljenja smo da se članak 18.b, stavci 4., 5. i 6. mogu pojednostaviti. Naime, umjesto da se ograniči dodatan rad na 8 sati tjedno, predlažemo da se ograničenje definira kao 32 sata mjesečno, odnosno poveća na 40 sati mjesečno. Slijedom predloženog, stavci 5. i 6. mogli bi se brisati jer bi se radniku i poslodavcu ostavilo prostora da rasporede sate unutar mjeseca prema potrebama. Odnosno, uz proširene mogućnosti dodatnog rada ugradila bi se fleksibilnost i smanjila administrativna opterećenost poslodavaca. Razlozi predloženih izmjena članka 10. nalaze se u makroekonomskih okvirima: - Nedostatak radne snage uslijed neto emigracije nakon pristupanja EU, povrh negativnog prirodnog prirasta. - Zemlje u okruženju također imaju iste ili gore demografske trendove – ne postoji više prirodne baze imigranata iz susjednih država - Ovo su trendovi koji će dugoročno karakterizirati tržište rada u cijeloj Europi pa tako i Hrvatskoj - Poslodavci već su prisiljeni upravljati pažljivo s radnicima – platiti ih više i nuditi ostale beneficije kako bi ih zadržali - U kontekstu ruske agresije na Ukrajinu, koja ozbiljno dovodi u pitanje pristup jeftinoj energetici, odnosno cjenovne konkurentnosti europskih poduzeća, još je važnije omogućiti što kvalitetniju raspodjelu radne snage - Ovo je ključno za ostvarenje gospodarskih potencijala hrvatske ekonomije Prijedlog izmjena članka 10. ne predstavlja uskraćivanje radnih prava, već pridonosi stvaranju uvjeta da oni koji su u mogućnosti raditi više to pravo imaju, da poslodavci mogu adekvatno nagraditi dobrog radnika i da na što jednostavniji način mogu angažirati i upravljati s radnom snagom. U odnosu na članak 18.a stavak 3. članice iz industrijskog sektora predlažu redefinirati poziciju matičnog poslodavca kao primarnog, a dodatnog kao sekundarnog. Do sada je matični poslodavac davao suglasnost za sklapanje ovakvog ugovora pa je voljno prihvaćao ili odbijao rizike takvog odnosa. Više ta suglasnost nije potrebna, ali nisu uvedene kompenzacijske mjere već je matični poslodavac doveden u nepovoljniju poziciju u odnosu na dodatnog poslodavca i radnika. U trenutku sklapanja ugovora o radu, matični poslodavac nije bio svjestan da će doći do ovakve situacije, dok dodatni poslodavac jest, te bi stoga on morao snositi rizike takvog odnosa (slučaj ispunjavanja kvote prekovremenog rada, vrijeme definiranja GO i sl). Također, u nepovoljniju su poziciju dovedeni radnici koji nisu ugovorili dodatan rad. Što u slučaju potrebe prekovremenog rada kod matičnog poslodavca kad radnik mora otići na rad za dodatnog poslodavca? Može li matični poslodavac naložiti takav rad - tim više što je ispunjena kvota za prekovremeni rad kod dodatnog poslodavca. Proizlazi da u tom slučaju matični poslodavac prekovremeni rad može naložiti samo drugim radnicima, a radniku koji je ugovorio dodatni rad ne može. Stavak 6. istoga članka članice predlažu izmijeniti kako slijedi: „Radnik ne može ugovoriti dodatan rad kod drugog poslodavca ako se takav rad obavlja u radno vrijeme matičnog poslodavca“. Matični poslodavac ugovorio je radno vrijeme s radnikom. U slučaju da radnik ne može obavljati rad u ugovoreno radno vrijeme to predstavlja povredu ugovora o radu. Radni proces ne može trpjeti 15 dana stanke kako bi radnik prilagodio svoje radno vrijeme kod drugog poslodavca. Postavlja se pitanje tko će obavljati njegove poslove u to vrijeme, tko će snositi nastale troškove zbog kašnjenja u proizvodnom procesu. Što ako se radno vrijeme ne uskladi? Na sva ova pitanja Zakon ne daje odgovor. Ovom odredbom stvara se pravna nesigurnost za obje strane. Stavak 7. istoga članka članice predlaže izmijeniti kako slijedi: „Dodatni poslodavac dužan je omogućiti korištenje godišnjeg odmora radniku u vrijeme kada se isti koristi kod matičnog poslodavca“. Poslodavac određuje vrijeme korištenja godišnjeg odmora pa bi ovakva mogućnost trebala biti ostavljena matičnom poslodavcu. Na predloženi način proizlazi da radnik na dodatnom radu ima veće pravo određivanja vremena korištenja godišnjeg odmora od radnika koji ne rade u dodatnom radu. Pojedine članice Grupacije AIF-ova Udruženja investicijskih i mirovinskih fondova primjećuju kako članak 18.a daje izričitu dozvolu radniku da dodatno radi za drugog poslodavca pored (jednog ili više) poslodavaca kod kojeg/kojih radi s punim radnim vremenom. Radnik je jedino u obvezi obavijestiti matičnog poslodavca/poslodavce o sklapanju ugovora o dodatnom radu s drugim poslodavcem. Što je uz ispunjenje zakonskih pretpostavki o zakonskoj zabrani konkurencije poslodavcu, sasvim legitimno. No, stavak 7. ovog članka ultimativno propisuje da su na zahtjev radnika koji radi u dodatnom radu, svi njegovi poslodavci dužni omogućiti istodobno korištenje godišnjeg odmora tog radnika. Što je izravno u sukobu s pravom i obvezom (matičnog) poslodavca da organizira posao na način kojim se neće remetiti poslovni procesi uz sve zakonske obveze o godišnjim odmorima radnika koje redovito mora uskladiti. Ovoj odredbi zato nedostaje ograničenje da će poslodavac to omogućiti samo ako time ne remeti već napravljenog rasporeda korištenja godišnjeg odmora drugih zaposlenika, niti ako se time ne remete njegovi poslovni procesi. Nadovezujući se na prethodne primjedbe naših članica, i članica s područja Županijske komore Sisak u odnosu na predloženi stavak 6. članka 18.a postavlja pitanje na koji način radnik može prilagoditi radno vrijeme kod drugog poslodavca? Raspored radnog vremena utvrđuje poslodavac, a ne radnik, tako da će ovu odredbe u većini slučajeva biti nemoguće provesti. Ujedno, na koji način se vodi briga o propisanom dnevnom i tjednom odmoru radnika? Ukoliko se radnik ozlijedi kod matičnog poslodavca jer nije došao odmoran na posao (radio kod drugog poslodavca), zar bi matični poslodavac trebao biti odgovoran za ozljedu na radu prema objektivnoj okolnosti? Općenito, dodatni rad radnika je u cijelom prijedlogu zakona postavljen kao posebno pravo radnika kojim se radniku s sklopljenim ugovorom o dodatnom radu daju veća prava nego radniku koji radi samo kod matičnog ili matičnih poslodavca i uz to je sva odgovornost na poslodavcima, a oni ne mogu utjecati na većinu prekršaja iz članka 229. zakona. Primjerice, ako ga radnik ne obavijesti, ne može znati je li radnik za vrijeme sklopljenog ugovora s drugim poslodavcem počeo raditi na poslovima s posebnim uvjetima rada u skladu s propisima zaštite na radu ili da je počeo raditi u skraćenom radnom vremenu iz članka 64. ovoga Zakona, te radnikom kojemu se prema posebnom propisu o mirovinskom osiguranju staž osiguranja računa u povećanom trajanju (članak 18.a stavak 2.). Nastavno na sve prethodno predloženo, još jedna naša članica iznosi prijedlog izmjene članka 18.a. stavka 3. tako da glasi: „(3) Radnik iz stavka 1. ovoga članka dužan je prije početka rada kod drugog poslodavca, obavijestiti matičnog poslodavca, odnosno matične poslodavce o namjeri sklapanja ugovora o dodatnom radu s drugim poslodavcem“. U odnosu na stavak 4. postavlja pitanje može li matični poslodavac može od radnika prestanak rada kod drugog poslodavca radi zaštite ugleda i reputacije matičnog poslodavca ako radnik kod njega radi direktno s klijentima poslove više kvalifikacije i specijalnih znanja i uz iznadprosječnu plaću i smatra da bi susret radnika s klijentom kod obavljanja nekih manualnih poslova niže kvalifikacije ugrozilo njegov ugled kao poslodavca? Također, koji je rok da radnik prestane obavljati dodatni rad ukoliko su razlozi matičnog poslodavca opravdani? To sigurno ne može biti 15 dana pošto radnik može i dovršiti planirani posao u dodatnom radu i na taj način oštetiti matičnog poslodavca. Nadalje, glede stavka 6. radnik može 15 dana direktno utjecati na raspored rada kod matičnog poslodavca što je posve neprihvatljivo. U svezi stavka 7. naša članica predlaže izmjenu na sljedeći način: „(7) Na zahtjev radnika koji radi u dodatnom radu, poslodavci su dužni omogućiti istodobno korištenje godišnjeg odmora toga radnika prema rasporedu godišnjeg odmora utvrđenog kod matičnog poslodavca ili drugog matičnog poslodavca kod kojeg radnik radi u pretežnom radnom vremenu.“ U vezi članka 18.b, naša članica ističe da isti propisuje samo ograničenja poslodavca kod sklapanja ugovora o dodatnom radu pa se zaključuje kako radnik može nakon ugovora o dodatnom radu na određeno vrijeme u trajanju od 4 mjeseca sklopiti s drugim poslodavcem ugovor o radu na neodređeno vrijem ili s drugim poslodavcima još dva ugovora na određeno vrijeme u dodatnom radu u trajanju po 16 sati tjedno. U stavku 6. izjednačava se ograničenje o sklapanju novog ugovora o dodatnom radu za poslodavce koji npr. sklope ugovor na mjesec dana s onima koji iskoriste svih četiri mjeseca na 16 sati tjedno čime se stavljaju u nepovoljni položaj poslodavci koji imaju potrebu za dodatnim radom radnika u kraćim intervalima ali za više sati rada. Nadalje, članak 18.c stavak 2. stavak može biti diskriminirajući za matičnog poslodavca ili poslodavce pošto omogućuje da poslodavac u dodatnom radu npr. ugovorom o radu ugovori isplatu svih neoporezivih materijalnih prava radnika u cijelosti te je matičnom poslodavcu onemogućena neoporeziva isplata te, ukoliko ima ugovoreno, mora radniku isplatiti materijalna prava kao ostale primitke uz plaću uz dodatni trošak poreza i doprinosa. Ovdje moramo uzeti u obzir da ugovor o dodatnom radu može biti sklopljen na primjerice mjesec dana i jedan sat rada tjedno. Na koji način je predviđeno utvrđivanju iznosa razmjerno ugovorenom radnom vremenu ako govorimo o godišnjim pravima radnika, a ugovori o radu mogu biti sklopljeni na određeno vrijeme? | Djelomično prihvaćen | Ograničenja u odnosu na dodatni rad su propisana člankom 10. Nacrta, kojim se dodaje članak 18.b. Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (pri čemu je djelomično prihvaćen komentar i uvedena iznimna mogućnost rada do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). Ujedno, redefinirana je i odredba o pravu radnika na godišnji odmor. |
| 277 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Molimo obrazloženje odnosi li se zabrana sklapanja ugovora o dodatnom radu i na radnika kojemu se prema posebnom propisu o mirovinskom osiguranju staž osiguranja računa s povećanim trajanjem, a nije zaposlen na osobito teškim i za zdravlje i radnu sposobnost štetnim radnim mjestima (npr. osoba s invaliditetom, zanimanja na kojima fiziološke funkcije opadaju s vremenom kao plesač, operni pjevač i dr. prema Zakonu o stažu osiguranja s povećanim trajanjem). Također, predlaže se razmotriti treba li to zabraniti svima ili samo onima koji rade na teškim i za zdravlje i radnu sposobnost štetnim radnim mjestima. Također, predlaže se razmotriti da li i tim kategorijama omogućiti dodatan rad, ali na poslovima iz kojih ne proizlazi osnova za stažu osiguranja s povećanim trajanjem (tj. ne radi se o osobito teškim i za zdravlje i radnu sposobnost štetnim radnim mjestima, zanimanjima u kojima fiziološke funkcije opadaju) | Primljeno na znanje | Nemogućnost sklapanja ugovora o dodatnom radu odnosi se na sve navedene kategorije i na obavljanje takvih poslova. |
| 278 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | U čl. 18.a st. 4. podržavan izmjenu da radnik može sklopiti ugovor o radu za dodatne poslove bez suglasnosti poslodavca. Međutim, opet se koristi ta nezgodna konstrukcija "može zatražiti". Poslodavac može zatražiti i što dalje? Da li ga je radnik dužan poslušati ili ne? Ima li on "pravo" zabraniti obavljanje dodatnog posla? Hoće li do biti povreda radne obveze, ako ga ne posluša? Je li to radna obveza? Tko će procijeniti objektivne razloge? Ima li pravo radnik odraditi otkazni rok, ako je već sklopio ugovor s drugim poslodavcem? Mislim da je logično da radnik ne može obavljati dodatan rad za vrijeme radnog vremena matičnog poslodavca, jer radnik može odgovarati za povredu radne obveze jer se nije pojavio/napustio posao odnosno nije poštovao odredbe matičnog ugovora o rasporedu radnog vremena i ne vidim zašto se to uopće spominje. Već iz naziva se vidi da je riječ o dodatnom radu, a ne istovremenom, paralelnom radu. Slično se može primijeniti i za zakonsku zabranu natjecanja, pa se ne treba tu duplirati. Sve je rečeno u čl. 101. čak i to da je radniku zabranjeno sklapati te poslove, tako da nema potrebe za "mogućnošću poslodavca da to zatraži" jer je u tom slučaju radnik već prekršio zakonsku odredbu. Predlaže se radije u čl 101.dodati da radnik "ne smije sklapati ugovor o radu ili druge poslove" | Primljeno na znanje | Odredba odgovara zahtjevima Direktive EU) 2019/1152. |
| 279 | Sindikat umirovljenika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Omogućavanje duljeg dodatnog rada ne uzima u obzir obvezu države da zaštiti zdravlje radnika, sigurnost na radu te pravo na dnevni i tjedni odmor, kao i da osigura da radnici zbog prekomjernog rada ne padnu na teret javnog sustava. Sve preporuke utemeljene na zdravstvenim istraživanjima govore o tome da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno i u okviru takvog razumnog radnog vremena moraju imati pravo na dostojanstvenu plaću od koje mogu živjeti. Predloženo rješenje otvara pitanja hoće li takvi radnici moći koristiti godišnji odmor, kao i što se događa s bolovanjima. Uređivanje dodatnog rada trebalo bi omogućiti rad u okviru obveza propisanih zakonom, a ne prebaciti rizik na radnika ili otežavati matičnom poslodavcu. | Prihvaćen | Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (pri čemu je djelomično prihvaćen komentar i uvedena iznimna mogućnost rada do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 280 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Omogućavanje duljeg dodatnog rada ne uzima u obzir obvezu države da zaštiti zdravlje radnika, sigurnost na radu te pravo na dnevni i tjedni odmor, kao i da osigura da radnici zbog prekomjernog rada ne padnu na teret javnog sustava. Sve preporuke utemeljene na zdravstvenim istraživanjima govore o tome da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno i u okviru takvog razumnog radnog vremena moraju imati pravo na dostojanstvenu plaću od koje mogu živjeti. Predloženo rješenje otvara pitanja hoće li takvi radnici moći koristiti godišnji odmor, kao i što se događa s bolovanjima. Uređivanje dodatnog rada trebalo bi omogućiti rad u okviru obveza propisanih zakonom, a ne prebaciti rizik na radnika ili otežavati matičnom poslodavcu. | Prihvaćen | Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (pri čemu je djelomično prihvaćen komentar i uvedena iznimna mogućnost rada do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 281 | KLEMENTINA CHIABUDINI | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Produženje trajanja dodatnog ( do sada dopunskog) rada smatram nedopustivim. Ustav Republike Hrvatske (članak 56.) je propisao da svaki zaposleni ima pravo na zaradu kojom može osigurati sebi i obitelji slobodan i dostojan život te da se najduže radno vrijeme određuje zakonom. Također Ustav garantira pravo radnika na tjedni odmor i plaćeni godišnji odmor i tih se prava radnik ne može odreći. Na taj način Ustav je želio zaštiti zdravlje radnika od prekomjernog rada. Dakle, ustavno je pravo svakog zaposlenog da u redovnom radnom vremenu čije je trajanje ograničeno zakonom zaradi plaću od koje mogu dostojno živjeti on i njegova obitelj. Zakonom o radu iz 2014. uvedena je mogućnost dopunskog rada kod drugog poslodavca do 180 godišnje, a stručni nositelj sad predlaže novo dodatno povećanje satnice iako se zna da je rad u trajanju duljem od 40 sati tjedno štetan. Uz već postojeće odredbe o prekovremenom radu od 180 odnosno 250 sati godišnje (kad to kolektivni ugovor dozvoljava) i praksi u kojoj veliki broj radnika stalno radi prekovremeno, a taj prekovremeni rad vrlo često ostaje neevidentiran, jasno je da su radnici i bez dodatnog rada kod drugog poslodavca vrlo često prisiljeni raditi puno više od 40 sati tjedno. Ovim prijedlogom o povećanju dozvoljene satnice u dodatnom radu stručni nositelj priznaje da je u Republici Hrvatskoj radnik prisiljen na uštrb svog zdravlja i narušavanja ravnoteže privatnog i poslovnog života raditi više od 40 sati tjedno jer mu suprotno onom što mu garantira Ustav plaća za redovno radno vrijeme nije dovoljna za život. | Djelomično prihvaćen | Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (pri čemu je djelomično prihvaćen komentar i uvedena iznimna mogućnost rada do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Stoga takve odredbe nisu protivne niti Ustavu RH. |
| 282 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Vezano uz predloženi članak 18.a stavak 2., smatramo kako je u obrazloženju potrebno pojasniti da radnici koji rade na poslovima s posebnim uvjetima rada u skladu s propisima zaštite na radu, radnici koji rade u skraćenom radnom vremenu iz članka 64. Zakona o radu te radnici kojima se prema posebnom propisu o mirovinskom osiguranju staž osiguranja računa s povećanim trajanjem, ne mogu sklopiti ugovor o dodatnom radu samo za tu vrstu poslova koje obavljaju kod matičnog poslodavaca dok im se može omogućiti dodatni rad na drugim poslovima koji nisu štetni po njihovo zdravlje i sigurnost. U odnosu na predloženi stavak 4. članka 18.a smatramo kako bi poslodavac, ukoliko od radnika zatraži prestanak obavljanja dodatnog rada kod drugog poslodavca, trebao biti u obvezi pisanim putem radniku obrazložiti razloge takvog zahtjeva kako ne bi došlo do zlouporabe. U konačnici, budući da dodatni rad podrazumijeva i dodatno radno opterećenje radnika, koji se za navedeno nerijetko odlučuju radi nedostatnih sredstava za podmirenje životnih troškova, odnosno radi niskih primanja, smatramo da je ovaj članak potrebno dodatno urediti kako bi se osiguralo pravo ovih radnika na dnevni i tjedni odmor te kako bi se sačuvalo njihovo zdravlje. U protivnome su moguće situacije gdje radnici moraju birati između ostvarenja dodatnih sredstava za život, kako bi pokrili osnovne životne troškove, i ostvarenja njihovog zakonskog prava na odmor, a posljedično i na očuvanje zdravlja. | Djelomično prihvaćen | Nemogućnost sklapanja ugovora o dodatnom radu odnosi se na sve navedene kategorije i na obavljanje takvih poslova. Odredba odgovara zahtjevima Direktive EU) 2019/1152. Prihvaćen je prijedlog o obvezi matičnog poslodavca da zahtjev prema radniku za prestankom obavljanja dodatnog rada kod drugog poslodavca bude u pisanom obliku. |
| 283 | Hrvatska udruga turizma | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | U ime turističkog sektora očitujemo se na: Članak 10. –18.a Dodatan rad radnika – primjedba na stavke 3. i 4. i prijedlog dopune Predlažemo da za dodatan rad kod drugog poslodavca radnik obavezno traži prethodnu pisanu suglasnost matičnog poslodavca s kojim radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, što je u skladu sa sadašnjim člankom 61. st. 3. ZOR-a. Obrazloženje: Većina je poslodavaca stava da za dodatni rad treba ustrajati na obvezi prethodne pisane suglasnosti matičnog poslodavca da bi radnik mogao raditi dodatno kod drugoga (a posebno je to važno zbog organizacije rada te se postavlja pitanje što kada matični poslodavac naloži ili planira radnika angažirati kroz prekovremeni rad, i sl.). Naime, ovako kako je predloženo u novom čl. 18.a, matični poslodavac se stavlja pred gotov čin, da ga radnik obavještava o dodatnom radu kod drugog poslodavca nakon što je sa novim poslodavcem već sklopio ugovor o radu. Time nastaje problem za matičnog poslodavca oko planiranja i organiziranja poslovnog procesa i rasporeda radnika, tako da matični poslodavac mora tražiti od radnika da prestane dodatno raditi kod drugog poslodavca, odnosno da je dužan dodatan rad kod drugog poslodavca prilagoditi radu kod matičnog poslodavca u roku 15 dana. Postavlja se pitanje, što ako radnik ne želi postupiti po zahtjevu matičnog poslodavca? Isto tako otvara se i pitanje mogućnosti ugovaranja dodatnog rada kada radnik već radi u preraspodjeli i matičnom poslodavcu je dao izjavu kojom se svojevoljno obvezao na rad u preraspodjeli do 60 sati tjedno. | Nije prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. |
| 284 | Hrvatska udruga turizma | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Članak 10. - 18.b Ugovor o dodatnom radu - predlažemo izmijeniti stavke 5. i 6. na način da isti glase: (5) Iznimno od stavka 4. ovoga članka, ugovor o dodatnom radu može se sklopiti u trajanju dužem od osam sati tjedno, ali ne duže od šesnaest sati tjedno, pod uvjetom da je sklopljen na određeno vrijeme u trajanju koje nije duže od četiri šest mjeseci. (6) Ako je poslodavac s radnikom sklopio ugovor o dodatnom radu iz stavka 5. ovoga članka razdoblje između prestanka toga ugovora i sklapanja novog ugovora o dodatnom radu iz stavka 5. ovoga članka ne smije biti kraće od osam šest mjeseci. Obrazloženje: Ograničenje iz stavka 6. je previše otegotno jer osim što ograničava pravo izbora radnika da formalno i legalno dodatno rade što više mogu i žele te pritom ostvare sva prava iz radnog odnosa, nameće ograničenje i u slučajevima kombiniranja da radnik u jednom razdoblju radi duže od 8 sati tjedno, a kroz mjesec ili dva bi radio dodatno do 8 sati tjedno, no to mu se onemogućava. Stoga je najmanje potrebno dopuniti stavak 6. kako bi se nakon ograničenja trajanja razdoblja u kojem radnik može raditi 16 sati tjedno istome omogućilo da ugovara dodatni rad u trajanju do 8 sati tjedno, a na način kako je gore predloženo. Naime, s ovakvim ograničenjem potpuno se onemogućava sklapanje ugovora o dodatnom radu do 8 sati tjedno onim radnicima koji će dodatno raditi 16 sati u razdoblju od čak 8 mjeseci, čime se riskira neprijavljivanje takvoga rada kao i slabo korištenje iznimke korištenja dodatnog rada od 16 sati koja je u praksi potrebna i opravdana primarno zbog izrazitog skoka poslovnih aktivnosti tijekom vikend smjene gostiju ili organizacije raznih evenata koji se u ugostiteljstvu najviše organiziraju vikendima (vjenčanja, krizme, i dr. eventi). Turistički sektor godinama nastoji naći rješenja za izrazite skokove poslovnih aktivnosti i potreba za radom na godišnjoj (sezonalnost), tjednoj (vikend skokovi) i dnevnoj razini (skraćeni dnevni odmor). Stoga smo u svim dosadašnjim aktivnostima Vladi i resornim ministarstvima rada i turizma predlagali viši fond dodatnog rada tjedno za sezonsko poslovanje (20 h umjesto 16 i povećanje ukupnog fonda dodatnog rada za 50 % te promatrati razdoblje 6 mjeseci umjesto 4). U ugostiteljstvu i turizmu izraženi su veliki skokovi poslovnih aktivnosti, kako sezonskog karaktera tako i na tjednoj te dnevnoj organizaciji radnog vremena. Zbog toga je i omogućena primjena preraspodjele u maksimalnom trajanju te skraćeni dnevni odmor od 8 h. No, za potrebe velikih vikend skokova i potražnje za radom potrebno je i za vikend osigurati dodatne sate rada što vjerujemo da se može postići kroz reguliranje povremenih poslova i dodatan dopunski rad radnika (povećati s 8 na 16 ili 20 h tjedno). Naime, vikendom se, i to tijekom cijele godine, organizira puno evenata, raznih događaja… i najčešće su smjene gostiju za što je potreban dodatan angažman na poslovima čišćenje i organizacije/pripreme manifestacija. | Nije prihvaćen | Ograničenja u odnosu na dodatni rad su propisana člankom 10. Nacrta, kojim se dodaje članak 18.b. Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 285 | Inicijativa Za radnički ZOR | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Smatramo neprihvatljivim povećanje dozvoljenih prekovremenih sati, dodatno fleksibiliziranje rada za drugog poslodavca. Dodatnih 16 sati tjedno u razdoblju od četiri mjeseca, znači da radnik četiri mjeseca neće imati nužan odmor od 2 dana tjedno već je zakonski omogućeno da radi svaki dan. Time se praktički radnike dovodi u poziciju radnika u 19. stoljeću a dosege radničkih i sindikalnih borbi za 8-satni radni dan s nužnim odmorom vikendom - u potpunosti negira. Time se legalizira usmjerenost politike prema radu koja “podzaposlenost” tretira kao zaposlenost. Samozaposlenost i rad na određeno, zajedno s prikrivenim zaposlenjem (freelance rad za jednog ili mali broj klijenata), honorarnim radom i radom na nepuno radno vrijeme te radom preko agencija nestandardni su oblici rada koje je potrebno dokinuti a ne zakonski legalizirati. Tehnologija se razvija, produktivnost raste, no apsurdno je da radnici moraju raditi sve više i više. Suprotno nekim ponavljanim “istinama” u javnom prostoru u Hrvatskoj se radi više nego u drugim zemljama EU. Prosječni radni tjedan u EU je 37 sati, u RH se radi 39.5 tjedno u prosjeku, ispred nas su u radnim satima samo Rumunji, Bugari i Poljaci. U bogatim zemljama visoke produktivnosti radi se puno manje nego u Hrvatskoj – u Belgiji i Austriji 4 sata manje, u Njemačkoj više od 5 manje, a u Nizozemskoj čak 10 sati manje nego u Hrvatskoj. Suprotno prijedlogu zakona gdje se predviđa povećanje radnog vremena - potrebno je smanjivanje radnih sati. Smanjivanjem radnih sati oslobađa se prostor za dodatna radna mjesta. Poznat je islandski eksperiment s kraćim radnim tjednom, koji se pokazao velikim uspjehom. Od 2015. do 2019. godine provedena su dva testiranja efekata skraćivanja tjedne radne obaveze s 40 na 35 ili 36 sati. Smanjenje broja radnih sati nije smanjilo produktivnost. Poznati su i drugi eksperimenti što u pojedinačnim kompanijama, što kao eksperimenti država. 35 satni radni tjedan se od 2000. prakticira u Francuskoj, a i ranije su se poticale slične mjere, od 1998. godine kroz tzv. Aubryjeve zakone koje su potaknule smanjenje nezaposlenosti i jačanje privrede. S obzirom da zaposlenost, pogotovu na neodređeno u RH stagnira te da naš radnik radi u prosjeku više sati od EU radnika, mjera bi mogla povećati stopu zaposlenosti, a radnicima, pogotovu u radno-intenzivnim sektorima u kojima tradicionalno vladaju niske plaće, osigurati dodatno vrijeme za odmor, a onima koji rade prekovremeno osigurati adekvatnije plaćanje. Umjesto toga potrebno je skraćivanjem radnog vremena poticati nova zapošljavanja. Također, umjesto fleksibilizacije rada potrebno je dodatno ograničiti prekovremeni rada na i pooštriti mjere za kršenje radničkih prava, pa tako i za neplaćanje prekovremenih i drugih dodataka, jer je aktualni ZOR omogućio da se za prekršaje poslodavci samo opomenu, bez da kasnije snose posljedice. Rad u punom radnom vremenu od 40 sati tjedno mora omogućiti dostojanstven život. Predlažemo: Članak 18.b, stavak 5. briše se. | Nije prihvaćen | Ograničenja u odnosu na dodatni rad su propisana člankom 10. Nacrta, kojim se dodaje članak 18.b. Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 286 | ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | članak 18.a stavak 2 - Za ovaj stavak postoje prekršajne odredbe – na koji način bi poslodavac koji ugovara dodatni rad trebao doći do ovih informacija i izbjeći prekršaj? stavak 7 - Ova odredba je neprovediva i suprotna tome da poslodavac utvrđuje raspored godišnjeg odmora. Radnici koji imaju dodatni rad na ovaj način su i privilegirani u odnosu na druge radnike. Smatramo da bi se dodatni poslodavac trebao prilagoditi rasporedu utvrđenom kod matičnog poslodavca. | Prihvaćen | Prihvaćen je prijedlog za promjenom stavka 7. |
| 287 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Je li ovo znači da matični poslodavac mora 15 dana tolerirati eventualno nedolaženje na posao i /ili neisporučivanje radnih rezultata prema ugovoru o radu i ne može poduzeti nikakvu radnopravnu mjeru. Rok bi trebao biti kraći. | Prihvaćen | Odredbom se propisuje obveza radnika da uskladi svoje radno vrijeme kod drugog poslodavca, što ne utječe na njegove ugovorene obveze prema matičnom poslodavcu. Prihvaćen je prijedlog o skraćivanju roka. |
| 288 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Nema nikakav alat saznati o dodatnom radu, osim ako ga radnik savjesno ne obavijesti. | Djelomično prihvaćen | Iz odredbe članka 10. Nacrta koji se dodaje članak 18.a proizlazi da je radnik dužan prije početka rada kod drugog poslodavca obavijestiti matičnog poslodavca o sklopljenom ugovor o dodatnom radu. Međutim, predlaže se obvezu pojačati na način da obavijest treba biti dana pisanim putem. |
| 289 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Izostavljanje prethodne suglasnosti matičnog poslodavca za dodatni rad stvara ogroman rizik za kršenje zakonske zabrane natjecanja s poslodavcem. | Nije prihvaćen | Mogućnost sklapanja ugovora o dodatnom radu bez prethodne suglasnost matičnog poslodavca rezultat je usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1152. |
| 290 | Koprivničko-križevačka županija | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | U članku 10., odnosno u novom članku 18.a stavku 4. Zakona o radu, iza riječi: „zabrani natjecanja“ treba dodati riječi: „radnika s poslodavcem“ budući da je to puni naziv tog pravnog instituta, koji nije ranije korišten u istom stavku i zato nema osnove za njegovo kraćenje. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena s odredbom članka 101. važećeg Zakona o radu, čiji je naslov „Zakonska zabrana natjecanja“. |
| 291 | Darko Balog | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Dodatni rad radnika je u cijelom prijedlogu zakona postavljen kao posebno pravo radnika kojim se radniku s sklopljenim ugovorom o dodatnom radu daju prava veće nego radniku koji radi samo kod matičnog ili matičnih poslodavca i uz to je sva odgovornost na poslodavcima, a oni ne mogu utjecati na većinu prekršaja iz. Čl. 229. zakona. Npr. poslodavac u dodatnom danu ako ga radnik ne obavijesti ne može znati da li je radnik za vrijeme sklopljenog ugovora s drugim poslodavcem počeo raditi na poslovima s posebnim uvjetima rada u skladu s propisima zaštite na radu ili da je počeo raditi u skraćenom radnom vremenu iz članka 64. ovoga Zakona te radnikom kojemu se prema posebnom propisu o mirovinskom osiguranju staž osiguranja računa u povećanom trajanju (članak 18.a stavak 2.). Čl. 18.a.st. 3. mora glasiti: Radnik iz stavka 1. ovoga članka dužan je prije početka rada kod drugog poslodavca, obavijestiti matičnog poslodavca, odnosno matične poslodavce o NAMJERI SKLAPANJA ugovora o dodatnom radu s drugim poslodavcem Čl.18.a., st.4. Da li matični poslodavac može tražiti od radnika prestanak rada kod drugog poslodavca radi zaštite ugleda i reputacije matičnog poslodavca ako radnik kod njega radi direktno s klijentima poslove više kvalifikacije i specijalnih znanja i uz iznadprosječnu plaću i smatra da bi susret radnika s klijentom kod obavljanja nekih manualnih poslova niže kvalifikacije ugrozilo njegov ugled kao poslodavca? Da li je to objektivan razlog. I koji je rok da radnik prestane obavljati dodatni rad ukoliko su razlozi matičnog poslodavca opravdani? To sigurno ne može biti 15 dana pošto radnik može i dovršiti planirani posao u dodatnom radu i na taj način oštetiti matičnog poslodavca. U čl. 18.a,st.6. Prema ovom stavku radnik može 15 dana direktno utjecati na raspored rada kod matičnog poslodavca što je posve neprihvatljivo. U čl.18a., st. 7. Stavak mora glasiti: Na zahtjev radnika koji radi u dodatnom radu, poslodavci su dužni omogućiti istodobno korištenje godišnjeg odmora toga radnika PREMA RASPOREDU GODIŠNJEG ODMORA UTVRĐENOG KOD MATIČNOG POSLODAVCA ILI DRUGOG MATIČNOG POSLOVACA KOD KOJEG RADNIK RADI U PRETEŽNOM RADNOM VREMENU. Čl.18.b, Ovaj članak propisuje samo ograničenja poslodavca kod sklapanja ugovora o dodatnom radu pa ispada da radnik može nakon ugora o dodatnom radu na određeno vrijeme u trajanju od 4 mjeseca sklopiti s drugim poslodavcem ugovor o radu na neodređeno vrijem ili s drugim poslodavcima još dva ugovora na određeno vrijeme u dodatnom radu u trajanju po 16 sati tjedno. Čl.18.b., st.6., Izjednačava se ograničenje o sklapanju novog ugovora o dodatnom radu za poslodavce koji npr. sklope ugovor na mjesec dana s onima koji iskoriste svih četiri mjeseca na 16 sati tjedno čime se stavljaju u nepovoljni položaj poslodavci koji imaju potrebu za dodatnim radom radnika u kraćim intervalima ali za više sati rada. Čl.18.c, st.2., Ovaj stavak može biti diskriminirajući za matičnog poslodavca ili poslodavce pošto omogućuje da poslodavac u dodatnom radu npr. ugovorom o radu ugovori isplatu svih neoporezivih materijalnih prava radnika u cijelosti te je matičnom poslodavcu onemogućena neoporeziva isplata te, ukoliko ima ugovoreno, mora radniku isplatiti materijalna prava kao ostale primitke uz plaću uz dodatni trošak poreza i doprinosa. Ovdje moramo uzeti u obzir da ugovor o dodatnom radu može biti sklopljen na npr. mjesec dana i jedan sat rada tjedno. Na koji način je predviđeno utvrđivanju iznosa razmjerno ugovorenom radnom vremenu ako govorimo o godišnjim pravima radnika, a ugovori o radu mogu biti sklopljeni na određeno vrijeme? | Djelomično prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Prihvaća se prijedlog za skraćenjem roka za prilagodbu radnog vremena kod drugog poslodavca. |
| 292 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | S obzirom na dodatnu fleksibilizaciju tržišta rada koju donose izmjene i dopune Zakona, kao i nedostatak radne snage koji je uzrokovan dugogodišnjim lošim odlukama vlasti u socioekonomskom upravljanju državom, a koje dovodi do nepoštivanja i/ili kršenja ekonomskih i socijalnih ljudskih prava, ne čudi da se institut dodatnog rada još više liberalizira predloženim odredbama. Iskorištava se činjenica da će zbog porasta životnih troškova i nadolazeće krize, radnici_ce biti prisiljeni nalaziti dodatne izvore prihoda jer su na svojim poslovima premalo plaćeni, neki rade i više od 50 sati tjedno, a prekovremeni rad im se plaća minimalno ili se uopće ne isplaćuje. Navedeno posebno vrijedi za radnike_ce u civilnom sektoru kojima udruge kao poslodavci zbog nepoštenih i kompliciranih donatorskih pravila financiranja ne mogu plaćati prekovremene sate (ali i otpremnine te druga materijalna prava), a moraju obavljati brojne projektne aktivnosti često izvan radnog vremena, što dovodi do velike razine opterećenosti i tzv. sindroma sagorijevanja (burnouta). S obzirom na to da su za količinu posla koji se obavlja, plaće u civilnom sektoru premale, ove se radnice_ke gura u dodatni rad, što će još više pogoršati navedene okolnosti. Dostupna istraživanja jasno pokazuju korelaciju između dužih radnih sati i psihofizičkog zdravlja te produktivnosti radnica_ka, te je čak i preporučeno maksimalno radno vrijeme od 48 sati previše. Stoga smatramo da se država u izmjenama i dopunama Zakona trebala voditi smanjenjem ukupnog broja sati redovnog i prekovremenog rada, normiranjem iznosa povećanja plaće za prekovremeni i noćni rad, rad blagdanima i vikendom te adekvatnijim uređenjem prava na odmor i dopust te normiranjem prava na isključenje (pravo radnika_ce da se isključe s posla nakon radnog vremena, kad koriste odmore i sl.). U potonjem smislu su izrazito problematične predložene odredbe st.5. čl.18b. koje omogućuju da radnik_ca u periodu od 4 mjeseca radi po 16 sati odnosno 56 sati tjedno. Ta odredba u potpunosti zanemaruje odredbe o zaštiti zdravlja radnika_ca, prekovremenom radu, dnevnim i tjednim odmorima te znanstvene spoznaje o kauzalitetu između radnog vremena i psihofizičkog zdravlja radnika_ca. Nije jasno kako će radnik_ca koji radi 16 sati koristiti pravo na tjedni odmor ako npr. dodatni rad obavlja subotom i nedjeljom. Isto tako, st.7. čl.18. treba izmijeniti na način da dok radnik_ca koristi godišnji odmor kod prvog poslodavca ne smije obavljati poslove u dodatnom radu za drugog poslodavca, a isto propisati i u slučaju privremene nesposobnosti za rad. Ako se već pristupilo ovakvim izmjenama, one trebaju detaljnije adresirati navedene probleme u svrhu osiguranja prava i zaštite radnica_ka. | Djelomično prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. U normiranju trajanja ugovora o dodatnom radu, izuzecima i ograničenjima sklapanja novih ugovora o dodatnom radu u tim slučajevima, provedena je svrha Direktive 2003/88/EZ kojom su postavljeni minimalni sigurnosni i zdravstveni uvjeti uz organizaciju radnog vremena. Međutim, prihvaća se komentar u dijelu većeg ograničenja takvog rada, i to do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 293 | CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Smatramo da država nadoknađuje svoje dugogodišnje loše odluke u upravljanju te socioekonomskom razvoju stavljanjem dodatnog opterećenja na radnice_ke. Nedostatak radnica_ka, starenje stanovništva te probleme u mirovinskom sustavu država želi kompenzirati na način da ionako opterećeno radno aktivno stanovništvo, koje često radi za premale plaće i više od 50 sati tjedno, kojem se ne isplaćuju prekovremeni sati i koje je eksploatirano od strane poslodavaca, usmjerava u dodatan rad. Pritom se iskorištava činjenicu da su radnice_i zbog navedenih razloga prisiljene raditi dodatne poslove kako bi pokrili skupe osnovne životne potrebe, a čiji će troškovi još rasti s porastom cijene energenata, uvođenjem eura i nadolazećom inflacijom. Takav smjer dodatne fleksibilizacije rada je pogrešan te bismo umjesto toga trebali razmišljati o skraćenju radnog tjedna (npr. redovan rad od 35 sati) i poboljšanju položaja radnica_ka. Posebno je sporno kako će radnici_e koje rade dodatnih 16 sati koristiti pravo na tjedni odmor (ako npr. dodatni rad obavljaju subotom i nedjeljom). Različita istraživanja pokazuju jasnu korelaciju između dugih radnih sati (više od 48) i nepovoljnih posljedica na fizičko i mentalno zdravlje. Isto tako, istraživanja pokazuju da je duži radni tjedan među ženama iz istočnoeuropskih zemalja EU povezan, ne samo s negativnim zdravstvenim posljedicama, već i sa lošijom kvalitetom poslova. Navedeno proizlazi iz njihove oslabljene pozicije na tržištu rada i neuravnoteženosti između posla i obitelji koji im ograničavaju izbor kvalitetnih poslova. Nadalje, ako uzmemo u obzir da žene obavljaju veliku većinu kućanskih poslova i skrbi za obitelj, moguće je da će dodatni rad obavljati uglavnom muškarci. Stoga je potrebno ovaj članak kvalitetnije urediti kako bi se osiguralo zdravlje, sigurnost, pravo na odmor i ostvarenje načela rodne ravnopravnosti. | Nije prihvaćen | Komentari primljeni na znanje. U pogledu prijedloga ističemo slijedeće. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 294 | Nina V. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Navedeni je dodatan rad radnika gotovo nemoguć kod Poslodavaca kod kojih je radno vrijeme preraspodijeljeno te tijekom jednog razdoblja traje dulje od punog (može i do 60 sati u slučajevima kada je tako određeno kolektivnim ugovorima), a tijekom drugog manje, pogotovo u djelatnostima koja su izrazito sezonskog karaktera. Radno vrijeme takvih radnika je svedeno na puno radno vrijeme na godišnjoj razini. Matični poslodavac je ovako doveden u nepovoljan položaj jer nema mogućnost zabrane dodatnog rada takvog radnika te se može dovesti u situaciju da tijekom sezone, kada je opterećenje rada ionako veliko zbog nemogućnosti pronalaska dovoljnog broja potrebne kvalificirane radne snage, radnik zbog bolje plaćenog posla na mjesec dana dodatno radi za drugog Poslodavca. Ovime se otvara i mogućnost zlouporabe od strane radnika koji mogu poslove obavljati kod matičnog poslodavca za drugog poslodavca u isto vrijeme (primjerice računovodstveni poslovi, savjetodavne usluge i sl.) a Poslodavac ne smije "nadzirati" radnika. Predlaže se ostaviti rješenje kako je u sadašnjem Zakonu o radu da je za dodatni rad potrebna suglasnost matičnog poslodavca i omogućiti radniku koji želi da i kod matičnog Poslodavca ostvari veći fond sati. | Nije prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, u pogledu sprječavanja mogućih zlouporaba, ističe se da su odredbama Direktive propisana određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. |
| 295 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Što se tiče dodatnog rada, razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No predložena rješenja nisu dostatna jer premalo uzimaju u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, npr. u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, a koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Znači, iz pozicije radnika jasno je da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore, no, iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove, kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, sve je u skladu sa zakonom jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Direktiva o određenim vidovima organizacije radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, predstavlja ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dokumentirane su u literaturi te su poznate iz svakodnevnog života, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, izravnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav te sustav socijalne skrbi. Dokazano je kako dulji (dnevni i/ ili tjedni) rad koji traje određeno dulje vremensko razdoblje, utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Osim toga, poznato je i kako radnici koji rade duge radne sate imaju veći rizik od moždanog udara koji se povećava s povećanjem radnih sati. Nagla smrt zbog prevelike količine rada često je uzrokovana upravo moždanim udarom te se vjeruje da proizlazi iz ponavljajuće reakcije na stres. Uslijed nedostatka odmora i obnove organizma dolazi do pada imuniteta te se povećava mogućnost obolijevanja od raznih bolesti, uključujući i kronične i akutne bolesti. Stoga je preporuka da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno upravo zbog sigurnosnih i zdravstvenih razloga. Kod premorenih, boležljivih radnika pada i radni učinak te proizvodnost rada, a što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Ograničenje radnog vremena na određeni broj sati nije proizvoljna izmišljotina, nego je rješenje utemeljeno na znanstveno utvrđenim činjenicama. Direktiva koja na razini EU uređuje pitanje radnog vremena, odmora i dopusta smatra se i direktivom iz područja zaštite sigurnosti i zdravlja radnika na radu što govori u prilog prethodno rečenom. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koja uključuje i ugovor o dodatnom radu. Jedino se na taj način može postići odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se tako poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Isto tako, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje - postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili mogu postojati i neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Naposljetku, vrlo je nelogično i neopravdano da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac jer je on taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu jer je on taj koji prilikom dodatnog zapošljavanja zna sve okolnosti te je on taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. Zbog toga to nikako ne bi smio biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, a pogotovo jer matični poslodavac više nema ni mogućnost uskratom suglasnosti spriječiti takav dodatni radni odnos njegovog radnika s drugim poslodavcem. Slijedom svega navedenog, sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa treba urediti na način da su na brizi i teretu poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Međutim, prihvaća se komentar u dijelu većeg ograničenja takvog rada, i to do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 296 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Kao još jedan argument koji ukazuje na potrebu ograničenja ukupnog radnog vremena a radi smanjenja radnog opterećenja radnika mogu poslužiti i rezultati jedne kanadske studije o utjecaju rada i fizičke aktivnosti na zdravlje i očuvanje radne sposobnosti. Na žalost u Hrvatskoj nedostaju takva istraživanja kao ključna podloga za donošenje javnih politika u području rada, sigurnosti i zaštite zdravlja na radu, što upućuje na potrebu uspostave Instituta za rad, sigurnost i zdravlje na radu, i uključivanje u njegov rad najstručnijih, kreativnih i poduzetnih stručnjaka i istraživača. Više o navedenoj studiji na https://www.sigurnost.eu/fizicka-aktivnost-vazna-za-ocuvanje-zdravlja-i-radnu-sposobnost/ | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 297 | Jasenka Vukšić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Dodatan rad U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivalo se na činjenicu kako uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove, kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim vidovima organizacije radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi i poznate iz svakodnevnog života, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, izravnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Radnici koji rade duge radne sate imaju veći rizik od moždanog udara. Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Nagla smrt zbog prevelikog rada često je uzrokovana moždanim udarom te se vjeruje da proizlazi iz ponavljajuće reakcije na stres. Zbog slabljenja imunosnog sustava uslijed nedostatka odmora i obnove organizma povećava se mogućnost obolijevanja od raznih bolesti, uključujući kronične i akutne. Preporuka je da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno zbog sigurnosnih i zdravstvenih razloga. Kod premorenih, boležljivih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Ograničenje radnog vremena na određeni broj sati nije proizvoljna izmišljotina, nego znanstveno utemeljeno rješenje. Tome u prilog govori i činjenica da se direktiva koja na razini EU uređuje pitanje radnog vremena, odmora i dopusta smatra direktivom iz područja zaštite sigurnosti i zdravlja radnika na radu. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Međutim, prihvaća se komentar u dijelu većeg ograničenja takvog rada, i to do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 298 | LJEČILIŠTE VELI LOŠINJ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Predlažemo izmjenu članka 18.a, stavka (7) na način na glasi: "Na zahtjev radnika koji radi u dodatnom radu, poslodavac kod kojeg je radnik zaposlen u dodatnom radu dužan je omogućiti istodobno korištenje godišnjeg odmora toga radnika kao kod matičnog poslodavca." | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 299 | Dominik Tomislav Vladić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | "(2) Plaća i druga materijalna prava radnika (jubilarna nagrada, regres, božićnica i sl.) utvrđuju se i isplaćuju razmjerno ugovorenom radnom vremenu, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno." Treba definirati minimalna prava koja bi svi dobivali a iznose preko definiranog ostaviti poslodavcima. Npr. minmalna jubilarna nagrada u iznosu od 2.000 kn za 5 godina i svakih 5 godina uvećana koeficijentom. Za 10 godina 4.000 kn, za 15 godina 6.000 kn... Za regres, božićnicu isto tako definirati minimum. Prazni okviri će i dalje voditi prema tome da će u ostvarivanju takvih prava voditi samo pojedinci a većina neće imati nikakve koristi. | Nije prihvaćen | Radnici u dodatnom radu kao i radnici koji rade u nepunom radnom vremenu ostvaruju materijalna prava razmjerno ugovorenom radnom vremenu. Materija jubilarnih nagrada, regresa, božićnice i sl. nije materija Zakona o radu, već se navedeno pravo kao i njegov opseg uređuju drugim izvorima prava (kolektivni ugovor, pravilnik o radu, ugovor o radu). |
| 300 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu kako uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove, kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim vidovima organizacije radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi i poznate iz svakodnevnog života, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, izravnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Radnici koji rade duge radne sate imaju veći rizik od moždanog udara. Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Nagla smrt zbog prevelikog rada često je uzrokovana moždanim udarom te se vjeruje da proizlazi iz ponavljajuće reakcije na stres. Zbog slabljenja imunosnog sustava uslijed nedostatka odmora i obnove organizma povećava se mogućnost obolijevanja od raznih bolesti, uključujući kronične i akutne. Preporuka je da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno zbog sigurnosnih i zdravstvenih razloga. Kod premorenih, boležljivih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Ograničenje radnog vremena na određeni broj sati nije proizvoljna izmišljotina, nego znanstveno utemeljeno rješenje. Tome u prilog govori i činjenica da se direktiva koja na razini EU uređuje pitanje radnog vremena, odmora i dopusta smatra direktivom iz područja zaštite sigurnosti i zdravlja radnika na radu. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Međutim, prihvaća se komentar u dijelu većeg ograničenja takvog rada, i to do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 301 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu kako uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove, kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim vidovima organizacije radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi i poznate iz svakodnevnog života, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, izravnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Radnici koji rade duge radne sate imaju veći rizik od moždanog udara. Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Nagla smrt zbog prevelikog rada često je uzrokovana moždanim udarom te se vjeruje da proizlazi iz ponavljajuće reakcije na stres. Zbog slabljenja imunosnog sustava uslijed nedostatka odmora i obnove organizma povećava se mogućnost obolijevanja od raznih bolesti, uključujući kronične i akutne. Preporuka je da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno zbog sigurnosnih i zdravstvenih razloga. Kod premorenih, boležljivih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Ograničenje radnog vremena na određeni broj sati nije proizvoljna izmišljotina, nego znanstveno utemeljeno rješenje. Tome u prilog govori i činjenica da se direktiva koja na razini EU uređuje pitanje radnog vremena, odmora i dopusta smatra direktivom iz područja zaštite sigurnosti i zdravlja radnika na radu. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Međutim, prihvaća se komentar u dijelu većeg ograničenja takvog rada, i to do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 302 | Matica hrvatskih sindikata | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna, jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu da uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim aspektima radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, direktnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Kod premorenih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga, o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Međutim, prihvaća se komentar u dijelu većeg ograničenja takvog rada, i to do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 303 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Vezano uz čl.18 a st.1. Predloženo rješenje dopunskog rada za drugog poslodavca je više nego dvojbeno i može uzrokovati niz drugih problema, koje predlagač u svojem obrazloženju ne navodi. Prema podacima HZZO svaki radnik zaposlen u Hrvatskoj prošle 2021.godine na bolovanju je proveo dva tjedna, a to su poslodavci i država platili tri milijarde kuna. Prema podacima tijekom prošle, 2021. godine ostvaren je nikad veći broj dana bolovanja, odnosno čak 20,1 milijun. Samo HZZO je bolovanja platio 1.601,249.934 kune, odnosno 11,12% više nego godinu prije. Na dnevnoj bazi, od ukupnog broja zaposlenih u Hrvatskoj, njih 33 tisuće dnevno nije dolazilo na posao jer su bili na bolovanju.Najviše bolovanja evidentirano je u sektoru zdravstvene skrbi i socijale, zatim u sektoru trgovine, te u prerađivačkoj industriji. Dakle, krajnje je vrijeme analizirati zdravlje radne populacije i poduzimati učinkovite preventivne mjere, među kojima su sigurno i one koje se odnose na ograničenje radnog opterećenja (prekovremeni rad, dodatni rad, mentalno zdravlje, ...) . O navedenoj mogućnosti bilo bi opravdano razgovarati i isto regulirati samo u okolnostima skraćivanja tjednog radnog vremena koje je sada još uvijek 40 sati tjedno. Europska direktiva o radnom vremenu još iz 2003. ograničila je maksimalni tjedni rad na 48 sati s prekovremenim satima. U Njemačkoj propisani radni tjedan traje 35,6 sati, radnici dnevno mogu maksimalno raditi 10 sati, a tjedno s prekovremenim satima maksimalno 48 sati. Istovremeno ove godine osamdeset i šest posto Islanđana već je prešlo na kraće radno vrijeme ili je steklo pravo pregovarati o tome, nakon što je velika studija pokazala da je kraći radni tjedan poboljšao dobrobit te smanjio stres i izgaranje bez žrtvovanja produktivnosti. Dakle, što se Hrvatske situacije tiče potrebno je novim rješenjima voditi računa o fizičkom i mentalnom zdravlju radne populacije, očuvanju radne sposobnosti a time ujedno stvarati uvjete za duži radni vijek. Duži rad može uzrokovati zdravstvene probleme, bolovanja, veće izdatke zdravstvenog sustava, manja primanja i narušavanje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Potrebno je ukazati da je Svjetska zdravstvena organizacija (WHO) objavila kako je 2016. godine, prema procjenama WHO i Međunarodne organizacije rada, 745.000 radnika preminulo od moždanog udara i srčanih bolesti kao posljedice prekovremenog rada i predugog radnog vremena. U usporedbi s 2000. godinom, to je rast od 29 posto. Točnije, 398.000 radnika umrlo je od moždanog udara, a 347.000 od srčanih bolesti kao posljedice rada od najmanje 55 sati tjedno. Istraživanje je pokazalo kako, u odnosu na rad od 35-40 sati tjedno, rad od 55 i više sati tjedno povećava rizik od moždanog udara za 35 posto te srčanih bolesti za 17 posto. Nadalje, studija Eurofounda tvrdi da oni koji rade u više radnih odnosa u prosjeku rade duže, što se negativno odražava na njihovo zdravlje i dobrobit. Istraživanje pokazuje da oni koji rade više poslova u prosjeku rade duže ;48 sati ili više tjedno i više od 10 sati dnevno. Osim toga, njihovo je radno vrijeme netipično, jer često rade noću, subotom i nedjeljom. Sve to ima negativne posljedice za njihovo zdravlje i dobrobit, na primjer, povećani rizik od kardiovaskularnih bolesti, umora, problema sa spavanjem, anksioznosti, depresije, gastrointestinalnih problema. Potonje se odražava i na slabe mogućnosti usklađivanja radnog i privatnog života. Psihosocijalni rizici i stres na radnom mjestu spadaju među najveće i najvažnije izazove u pogledu sigurnosti i zdravlja na radu. Otprilike polovina svih radnika u EU-u smatra da je stres povezan s radom zajednički izazov s kojim se suočavaju na radnom mjestu. Više od četvrtine svih radnika navodi da doživljava stres povezan s radom tijekom cijelog ili većeg dijela radnog vremena. Najčešće navedeni uzroci stresa na radnom mjestu uključuju nesigurnost radnog mjesta, dugo ili neredovito radno vrijeme, prekomjerno radno opterećenje te uznemiravanje i nasilje na radnom mjestu. Na gotovo 80 posto radnih mjesta u državama članicama EU utvrđeno je prisustvo barem jednog čimbenika psihosocijalnih rizika unutar dotične organizacije. Dakle, kod namjere reguliranja dopunskog rada, i inače radnog vremena radnika nužno je uključiti povećane rizike za zdravlje i sigurnost radnika, koji moraju biti prioritet u odnosu na sve druge naizgled povoljne okolnosti. Predloženo rješenje o dopunskom radu u čl.18 b st.4 , a posebno st. 5 nije na tom tragu, jer izostaju odgovarajući „osigurači“ tj. ograničenje ukupnog tjednog rada tj . radnog opterećenja radnika, jer npr. netko može uz redovno tjedno radno vrijeme imati i prekovremeni rad čime se povećava radni fond sati, a zatim neovisno o tome još dodatno raditi osam sati tjedno, odnosno 16 sati tjedno (formalno ograničenje takvog rada do 4 mjeseca ne znači manji rizik za sigurnost i zdravlje radnika). Opravdanje o „dobrovoljnosti“ nije jamstvo otklona prekomjernog radnog opterećenja. Navedeno upućuje na potrebu izmjena i dopuna predloženog instituta dopunskog rada na način da ukupno tjedno radno vrijeme redovnog, prekovremenog i dopunskog rada ne može biti duže od 48 sati tjedno. | Nije prihvaćen | Ograničenja u odnosu na dopunski rad su propisana člankom 10. Nacrta, kojim se dodaje članak 18.b. Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktovom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada na određeno vrijeme (iznimno do 16 sati tjedno, najduže četiri uzastopna mjeseca). |
| 304 | Nikša Šutalo | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Članak 18. a stavak 7 glasi: "(7) Na zahtjev radnika koji radi u dodatnom radu, poslodavci su dužni omogućiti istodobno korištenje godišnjeg odmora toga radnika." Ovo je podložno zlouporabi. Što ako radnik izmisli nekakav svoj obrt ili već ima OPG ili nešto slično samo s ciljem da ode na godišnji svake godine cijeli 8. mjesec, upravo u vrijeme kada poslodavac ima najviše posla. Tko i što priječi da još 20-30 radnika učine isto i time potpuno onemoguće rad poslodavcu? | Nije prihvaćen | Prihvaćen je prijedlog o promjeni toga članka na način da se radniku koji radi u dodatnom radu omogući da zatraži da godišnji odmor kod poslodavca kod kojeg radi u dopunskom radu koristi u istom tjednu u kojem koristi kod matičnog poslodavca, i to samo u slučaju ako radnik to zahtijeva. Navedena se odredba odnosi isključivo na dužnost poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, a u cilju ostvarivanja svrhe prava na godišnji odmor. Time se ujedno izbjegava mogućnost zlouporaba ovoga prava u odnosu na matičnog poslodavca. |
| 305 | HOK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 11. | Uz članak 11. U članku 19.a u stavku 4. iza riječi „praktične nastave“ potrebno je dodati zarez i riječi „ili naukovanja“. U obrazovanju za obrtništvo, sukladno Zakonu o obrtu, praktični dio učenja odvija se u sklopu naukovanja te je i taj oblik obrazovanja potrebno uključiti u Zakon o radu. Ističemo kako je ovakva dopuna potrebna u svim predloženim odredbama koje se odnose na „praktičnu nastavu“. | Djelomično prihvaćen | Obzirom da je pojam praktične nastave zastario, te da se u posebnim propisima koristi pojam „učenje temeljeno na radu“, u tome su pravcu izmijenjene i ove odredbe. |
| 306 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 11. | Čl. 19.b treba preformulirati u skladu sa Zakon o pravnim posljedicama osude, kaznenoj evidenciji i rehabilitaciji, osobito čl. 14. u vezi s člankom 13. stavkom 4. kako ne bi došlo do problema u praksi, kojeg Zakona se treba držati. Zakonsku ovlast poslodavca za traženje posebnog uvjerenja o osuđivanosti treba jasno propisati jer se isto izdaje samo ako je posebnim zakonom to propisano u skladu s čl. 13. st.1. i ista se ne traži od "nadležnog suda" već od Ministarstva pravosuđa i uprave - Odjela za kaznene evidencije. | Nije prihvaćen | Nacrt je usklađen s odredbama članka 14. Zakona o pravnim posljedicama osude, kaznenoj evidenciji i rehabilitacij. |
| 307 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 11. | U čl. 19.a u st. 5. vezano uz područja koja mogu biti ugrožena, u odnosu na osnovni tekst, dodana je riječ "školovanje", ali to isto nije na odgovarajući način usklađeno u čl. 21. st. 1. (novi tekst), čl. 22. st. 2. (stari tekst). | Nije prihvaćen | Člankom 11. Nacrta kojim se dodaje članak 19. a i članka 12. Nacrta kojim se mijenja članak 21. ne reguliraju istu materiju. Iz navedenog razloga, u članku 21. stavku 1. nema riječi „školovanje“. |
| 308 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 11. | Ako se radi o redovnom učeničkom radu tijekom praznika (ljetnih ili zimskih) sukladno posebnom propisu? | Prihvaćen | Opseg potrebne zaštite proširen je i na navedenu kategoriju maloljetnika. |
| 309 | Koprivničko-križevačka županija | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 11. | Vezano uz članak 11., odnosno prijedlog novog članka 19.a stavak 3. Zakona o radu, s kojim je zabranjen rad djeteta i maloljetnika koji pohađa obvezno osnovno obrazovanje, uređuje istu materiju koja je već uređena člankom 19. Zakona o radu, koji glasi: „Osoba mlađa od petnaest godina ili osoba s petnaest i starija od petnaest, a mlađa od osamnaest godina koja pohađa obvezno osnovno obrazovanje, ne smije se zaposliti.“. Kako je pored navedenog s novim člankom 19.a stavcima 1. i 2. Zakona o radu, uređeno tko se smatra djetetom (osoba mlađa od 15 godina) a tko maloljetnikom (osoba koja je navršila 15 godina ili je starija od 15, a mlađa od 18 godina), stoga bi ili trebalo brisati članak 19. Zakona o radu ili bi ga trebalo izmijeniti tako da ima sadržaj naveden u prijedlogu novog članka 19.a Zakona o radu, a zatim bi se iza njega trebao dodati novi članak 19.a Zakona o radu, koji bi sadržajem odgovarao sadašnjem prijedlogu novog članka 19.b Zakona o radu. | Nije prihvaćen | Odredbom članka 19. važećeg Zakona o radu propisana je najniža dob za zaposlenje, za razliku od članka 11. Nacrta kojim se dodaju članci 19.a. i 19.b. Odredbama je na odgovarajući način prenesen dio važećeg Pravilnika o poslovima na kojima maloljetnik može raditi i o aktivnostima u kojima smije sudjelovati, uz potpuno usklađenje sa Direktivom 94/33/EZ o zaštiti mladih ljudi na radu. U cilju posebne zaštite djeteta i maloljetnika, predlagatelj je ocijenio da je za davanje odobrenja za sudjelovanje u aktivnostima djeteta i maloljetnika, tijelo nadležno za poslove socijalne skrbi, tijelo koje raspolaže stručnim kadrovima za ocjenu da li takvo sudjelovanje ima utjecaja na njihovo zdravlje, sigurnost, ćudoređe, školovanje ili razvoj. |
| 310 | Koprivničko-križevačka županija | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 11. | Zakonski zastupnik sada mora tražiti odobrenje tijela nadležnog za socijalnu skrb, za sudjelovanje djeteta „uz naplatu“ (da li samo uz naplatu?) u reklamnim, sportskim i umjetničkim priredbama. Nije li to u koliziji s člankom 94. stavkom 7. Obiteljskog zakona („Narodne novine“, broj 103/15. i 98/19.), kojim je propisano da će način sudjelovanja djece u takvim manifestacijama propisati pravilnikom ministar nadležan za socijalnu skrb (koji je nadležan i za rad), uz suglasnost ministara nadležnih za kulturu, zdravlje i obrazovanje. | Nije prihvaćen | Predložena odredba nije u suprotnosti s Direktivom vijeća 94/33/EZ o zaštiti mladih ljudi na radu. Zakonom o radu, koji je radno pravni propis ne mogu se regulirati odnosi i prava (obiteljska i socijalna prava) koji nemaju obilježja rada u smislu toga Zakona. Opseg potrebne zaštite koji je uređen općim propisom o radu rezultat je dogovora socijalnih partnera pri izradi predmetnog Nacrta prijedloga zakona, uzimajući u obzir primjenu posebnih propisa kojima je uređena navedena materija (npr. Zakon o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi). U cilju posebne zaštite djeteta i maloljetnika, predlagatelj je ocijenio da je za davanje odobrenja za sudjelovanje u aktivnostima djeteta i maloljetnika, tijelo nadležno za poslove socijalne skrbi, tijelo koje raspolaže stručnim kadrovima za ocjenu da li takvo sudjelovanje ima utjecaja na njihovo zdravlje, sigurnost, ćudoređe, školovanje ili razvoj. |
| 311 | Pravobranitelj za djecu RH | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 11. | U članku 11. Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu kojim se dodaje novi članak 19.a smatramo potrebnim propisati zaštitu djeteta i maloljetnika ne samo kad se radi o njihovom naplatnom sudjelovanju, već i kad se radi o njihovom sudjelovanju bez naplate u aktivnostima snimanja filmova, oglašavanja, pripremanja i izvođenja umjetničkih, scenskih ili sličnih kulturnih djela te sportskih natjecanja, na način i u opsegu koji ne ugrožava njihovo zdravlje, sigurnost, ćudoređe, školovanje ili razvoj. Predlažemo stoga da se u ovom članku, u stavku 5. propiše izdavanje odobrenja od strane nadležnog centra za socijalnu skrb i kad maloljetnik sudjeluje u spomenutim aktivnostima i bez naplate, odnosno da se u članku 19.a stavku 5. brišu riječi „uz naplatu“. Predlažemo u skladu s time prilagoditi i ostatak zakonskog teksta tako da se odredbe, uključivši i prekršajne, koje se tiču sudjelovanja djece i maloljetnika u ovim aktivnostima odnose i na slučajeve njihova sudjelovanja uz naplatu i bez naplate. Ovdje podsjećamo da ako se radi o sudjelovanju djece u nekim umjetničkim, audiovizualnim i promidžbenim djelatnostima bez naplate, inspekcija rada nije nadležna za izdavanje odobrenja, budući da se takvo sudjelovanje djece (npr. nenaplatno sudjelovanje djece u kazališnim predstavama u večernjim terminima) u pravilu ne smatra zapošljavanjem djece u smislu radnog odnosa već je podložno roditeljskoj odluci i procjeni i postupanju bez jasnih pravila. Zaštita interesa i dobrobiti djeteta pritom u potpunosti ovisi o senzibiliziranosti sudionika i o roditeljskoj spremnosti da zaštite interese djeteta, te smatramo da to nije dovoljno. U vezi s tim, a u slučaju sumnje u zlouporabu, iskorištavanje ili ugrožavanje prava djece od strane roditelja, ali i drugih fizičkih ili pravnih osoba, ukoliko primi obavijest o mogućoj zlouporabi, iskorištavanju ili ugrožavanju prava djece CZSS je nadležan za provjeru i postupanje radi zaštite djece. Imajući u vidu obvezu države iz Konvencije o pravima djeteta da osigura odgovarajuće uvjete za sudjelovanje djece u kulturnim, umjetničkim i sličnim aktivnostima, smatramo da dijete mora imati pravo na puno sudjelovanje u tim aktivnostima koje pridonose cjelovitom razvoju njegove osobnosti. No istodobno djeca ne smiju biti izložena nastupu ili bilo kojem sudjelovanju u aktivnostima koje bi za njih bilo pogibeljno ili ometalo njihovo obrazovanje, bilo štetno za njihovo zdravlje ili razvoj, bez obzira radi li se o sudjelovanju djece uz naplatu ili bez naplate. Nedostaju jasna pravila o sudjelovanju djece u navedenim aktivnostima, kako uz naplatu tako i bez naplate. Riječ je o pravilima o vrstama predstava i aktivnosti u kojima smiju sudjelovati djeca ovisno o njihovoj dobi i vremenu održavanja, kao i pravilima o sigurnosti djece, obveznom odmoru, prijevozu, prehrani, broju sati sudjelovanja te pratnji odrasle osobe. Zadaća je organizatora takvih aktivnosti da se, uz suglasnost roditelja, brinu o tome da djeca ne budu izložena nastupu koji bi za njih bio ugrožavajući ili ometao njihovo obrazovanje, te bio štetan za njihovo zdravlje ili tjelesni, duševni, duhovni, moralni ili socijalni razvoj. No, svijest organizatora i roditelja o potrebi zaštite djece u ovim slučajevima nije dovoljno jamstvo zaštite djece od gospodarskog iskorištavanja. U svezi s navedenim, razvidno je postojanje pravne praznine, odnosno nedostatak pravne regulative sudjelovanja djece u ovim aktivnostima. Zbog toga držimo nužnim propisati bolju zaštitu djece pri obavljanju navedenih aktivnosti, u slučaju sudjelovanja djece kako uz naplatu tako i bez naplate, te razraditi, primjerice, pravila o vrstama predstava i aktivnostima u kojima smiju sudjelovati djeca ovisno o njihovoj dobi i vremenu održavanja, pravila o sigurnosti djece pri obavljanju tih aktivnosti, obveznom odmoru, prijevozu, prehrani te pratnji odrasle osobe, broju sati sudjelovanja u aktivnostima i drugo. Predlažemo navedeno, ako nije moguće detaljnije urediti Zakonom o radu, regulirati podzakonskim propisom donesenim na temelju Zakona o radu. Na navedeno smo upozorili i uputili preporuku ministarstvu nadležnom za rad i ministarstvu nadležnom za poslove socijalne skrb još 2012. godine, a na nereguliranost ovog područja sudjelovanja djece kako uz naplatu tako i bez naplate upozoravamo nadležna ministarstva, Vladu RH i Hrvatski sabor već niz godina. Podsjećamo da je obveza države prema članku 3. stavku 2. Konvencije o pravima djeteta da odgovarajućim zakonodavnim i upravnim mjerama osigura zaštitu djeteta koja mu je prijeko potrebna za njegovu dobrobit, uzimajući u obzir prava i dužnosti njegovih roditelja, skrbnika ili drugih osoba koje su za njega pravno odgovorne, te da je prema članku 4. Konvencije država obvezna poduzeti sve odgovarajuće zakonodavne, upravne i druge mjere za primjenu prava djeteta iz Konvencije. U slučaju usvajanja naših prijedloga, podsjećamo da je potrebno prilagoditi prekršajne odredbe o odgovornosti poslodavca u članku 59. Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu kojim se mijenja članak 229. Zakona o radu. U članku 11. Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu kojim se dodaje članak 19.b, u stavku 1. točki 1. propisano je da je poslodavac koji zapošljava ili omogućava provedbu praktične nastave, odnosno koji je organizator aktivnosti u kojima sudjeluju djeca i maloljetnici u skladu sa člankom 19.a ovoga Zakona, dužan pri tome voditi računa da kod osobe koja je u redovitom kontaktu s djetetom i maloljetnikom ne postoji neka od navedenih zapreka. Predlažemo u toj odredbi brisati riječi „u skladu s člankom 19.a ovoga Zakona“ jer smatramo da bi se obveza poslodavca da vodi računa o nepostojanju zapreka kod osobe koja je u redovitom kontaktu s djetetom trebala odnositi na sve poslodavce, kako kod onih kod kojih djeca i maloljetnici sudjeluju uz naplatu, tako i kod onih kod kojih sudjeluju bez naplate. U istom članku, u stavku 1. predlažemo da točka 1. glasi kako slijedi: „Pravomoćno je osuđena za neko od kaznenih djela iz čl. 13. st. 4. Zakona o pravnim posljedicama osude, kaznenoj evidenciji i rehabilitaciji, za prekršaj iz domene seksualnog nasilja i nasilja u obitelji ili joj je izrečena sigurnosna mjera zabrane obavljanja dužnosti ili djelatnosti u kojima dolazi u redoviti kontakt s djecom“. Navedeno predlažemo jer smatramo da i prekršaji iz domene seksualnog nasilja i nasilja u obitelji, kao i slučaj izrečene sigurnosne mjere zabrane obavljanja dužnosti ili djelatnosti u kojima se dolazi u redoviti kontakt s djecom moraju biti navedeni kao zapreke na strani osoba koje kod poslodavca dolaze u redoviti kontakt s djecom. U istom članku, u stavku 1. točki 2. predlažemo uz riječi „kaznenih djela“ dodati riječi „i prekršajnih djela“, uzimajući u obzir prethodni prijedlog da se zapreke na strani osobe koja je u redovitom kontaktu s djecom prošire i na spomenuta prekršajna djela. Stavak 2. novog članka 19.a, smatramo potrebnim formulirati kako slijedi: „U svrhu ispunjavanja dužnosti iz st.1. ovog članka poslodavac ili organizator aktivnosti dužan je pribaviti dokaz da se protiv osobe ne vodi kazneni postupak i od Ministarstva pravosuđa i uprave zatražiti uvjerenje da se osoba ne nalazi u kaznenoj odnosno prekršajnoj evidenciji.“ Naime, dokaz da se protiv osobe ne vodi kazneni postupak poslodavac može zahtijevati od osobe koja je isključivo ovlaštena taj dokaz pribaviti putem sustava e-građani ili traženjem potvrde od općinskog suda. Podatak o pravomoćnoj osudi za kazneno djelo može isključivo tražiti poslodavac/organizator aktivnosti temeljem odredbi Zakona o pravnim posljedicama osude, kaznenoj evidenciji i rehabilitaciji (Narodne novine, broj 143/12, 105/15, 32/17, 53/22) od Kaznene evidencije u sastavu Ministarstva pravosuđa i uprave. U slučaju da ovaj prijedlog bude usvojen, potrebno je s njime usuglasiti i prekršajne odredbe koje se odnose na odgovornost | Nije prihvaćen | Predložena odredba nije u suprotnosti s Direktivom vijeća 94/33/EZ o zaštiti mladih ljudi na radu. Zakonom o radu, koji je radno pravni propis ne mogu se regulirati odnosi i prava (obiteljska i socijalna prava) koji nemaju obilježja rada u smislu toga Zakona. Opseg potrebne zaštite koji je uređen općim propisom o radu rezultat je dogovora socijalnih partnera pri izradi predmetnog Nacrta prijedloga zakona, uzimajući u obzir primjenu posebnih propisa kojima je uređena navedena materija (npr. Zakon o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi). U cilju posebne zaštite djeteta i maloljetnika, predlagatelj je ocijenio da je za davanje odobrenja za sudjelovanje u aktivnostima djeteta i maloljetnika, tijelo nadležno za poslove socijalne skrbi, tijelo koje raspolaže stručnim kadrovima za ocjenu da li takvo sudjelovanje ima utjecaja na njihovo zdravlje, sigurnost, ćudoređe, školovanje ili razvoj. |
| 312 | Iva Prpić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 11. | Zbog čega je člankom 19.a, stavkom 5. uvedena obveza prethodnog odobrebnja tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi? Naime, u dosadašnjoj praksi, odobrenje je davao roditelj ili skrbnik te je o tome bila informirana inspekcija rada tj, davala je odobrenje. Zbog kojeg razloga se uvodi još jedna razina odlučivanja i to sustava socijalne skrbi koji ne regulira radne odnose, a koji je zbog prenormiranosti, preuzimanja ovlasti iz drugih sustava te otežanih uvjeta rada svakodnevna meta javnih napada? Nije li Obiteljski zakon dao obveze i odgovornosti roditeljima putem roditeljske skrbi, a posebice člankom 6. koji normira prvenstveno pravo roditelja da skrbe o djetetu, a pomoć im se pruža i intervenira samo u slučaju potrebe? Mišljenja sam da je to neopravdano birokratiziranje, nametanje novih ovlasti sustavu socijalne skrbi te pretjerana državna interevencija u područje koje je regulirano roditeljskom skrbi. Mišljenja sam da je dosadašnji način zapošljavanja maloljetnika dobro uređen te da nema potrebe za uključivanjem sustava socijalne skrbi. | Nije prihvaćen | Odredbom je na odgovarajući način prenesen dio važećeg Pravilnika o poslovima na kojima maloljetnik može raditi i o aktivnostima u kojima smije sudjelovati, uz potpuno usklađenje sa Direktivom 94/33/EZ o zaštiti mladih ljudi na radu. U cilju posebne zaštite djeteta i maloljetnika, predlagatelj je ocijenio da je za davanje odobrenja za sudjelovanje u aktivnostima djeteta i maloljetnika, tijelo nadležno za poslove socijalne skrbi, tijelo koje raspolaže stručnim kadrovima za ocjenu da li takvo sudjelovanje ima utjecaja na njihovo zdravlje, sigurnost, ćudoređe, školovanje ili razvoj. |
| 313 | MARTINA BUDIMIR | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 12. | Poštovani, nameće li prijedlog stavka 2. članka 21. obvezu Poslodavcu da prije ugovaranja obvezne praktične nastave utvrdi zdravstvenu sposobnost učenika? Učenik je obvezan pohađati praktičnu nastavu u zanimanju za koje se školuje, a prije upisa u srednju školu za navedeno zanimanje, učeniku se morala utvrditi zdravstvena sposobnost. Lječničko uvjerenje dio je dosjea učenika u školi. Mora li Poslodavac ponovno uputiti učenika na pregled prije praktične nastave? | Primljeno na znanje | Članak 12. Nacrta kojom se mijenja članak 21. Zakona o radu odnosi se na zapošljavanje maloljetnika. |
| 314 | LJEČILIŠTE VELI LOŠINJ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 12. | Poštovani, da li se stavak (2) odnosi i na učeničke ugovore koji u pravilu traju mjesec do dva? Ako je tako smatram da je generalno utvrđivanje zdravstvene sposobnosti maloljetnika nepotrebno opterećenje poslodavaca i da će znatno utjecati na prava maloljetnika na ostvarenje prihoda u razdobljima kada nema nastave. | Nije prihvaćen | Propisana zabrana zapošljavanja maloljetnika prije utvrđivanja zdravstvene sposobnosti odnosi se na sve maloljetnike bez obzira radi li se o ugovoru o radu ili ugovoru o povremenom radu redovitog učenika. Odredbama Zakona o radu, a u skladu s Direktivom Vijeća 94/33/EZ o zaštiti mladih ljudi na radu dodatno su zaštićeni maloljetnici kao specifična rizična skupina, u cilju mjera koje su povezane s njihovim zdravljem i sigurnosti. |
| 315 | CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 13. | Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: U navedeni članak potrebno je dodati i razdoblje korištenja dopusta za slučaj smrti djeteta. | Nije prihvaćen | Odredba je horizontalno usklađena s posebnim propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama, prema kojem majka u navedenoj situaciji ima pravo nastaviti koristiti rodiljni dopust, odnosno otac očinski dopust. |
| 316 | HOK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 14. | Uz članak 14. Ovim se člankom samo dijelom mijenja članak 34. Zakona o radu i to stavak 1.. Izmjena je nužna kako bi se uvažile posebnosti poslovanja obrtnika kao fizičke osobe u pogledu apsolutno propisane zabrane otkaza u navedenim slučajevima koje nisu provedive kod obrtnika kao poslodavaca. Naime, višestruko smo se susreli sa slučajevima obrtnika koji imaju zaposlenog radnika koji na dulji period koristi pravo rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane brige i njege djeteta, i koji slijedom odredbi Zakona o radu ne bi nikako mogli raskinuti jer je Zakon o radu predvidio zatvoreni broj načina prestanka ugovora a u ovim slučajevima, bez uvažavanja ikakvih okolnosti slučaja ugovor se ne može otkazati. Postavlja se stoga pitanje kako u situaciji prestanka obrta može prestati ugovor o radu u ovim slučajevima. Prema stavku 3. članka 34. Zakona o radu, kod poslodavca fizičkih osoba takav radni odnos može prestati samo smrću poslodavca ili ako obrt prestane po sili zakona (čl. 47. Zakona o obrtu), što je izuzetno rijetko. Svi ostali razlozi, kao što je odjava obrta nije navedena kao mogući razlog prestanka radnog odnosa pa su financijske teškoće i dugovi (za koje obrtnik odgovara cjelokupnom imovinom), nedostatak posla, odlazak obrtnika u mirovinu i drugi opravdani razlozi zbog kojih bi obrtnik sam odjavio obrt, zapravo svrstani u razloge za otkaz. No u situacijama iz članka 34. otkaz nije dozvoljen. U stavku 4. propisana je iznimka za mogućnost poslovno uvjetovanog otkaza u slučaju provedbe postupka likvidacije u skladu s posebnim propisom. Time je situacija jasno uređena za pravne osobe i za njih je reguliran izlaz, dok je za obrte dvojbeno kako se tumači zatvaranje obrta i njegovo brisanje iz Obrtnog registra, što je po svojoj naravi zapravo postupak odgovarajući postupku likvidacije trgovačkih društava, samo što se tako ne zove. Napominjemo i to kako Zakon o trgovačkim društvima više ne poznaje kategoriju trgovca pojedinca pa je i to razlog za izmjene ovog članka. Susreli smo se i sa situacijama u kojima radnici, koji koriste prava predviđena ovim člankom kao razlog apsolutne zabrane otkaza, svojim ponašanjem grubo krše obveze iz radnog odnosa, no u ovim slučajevima ni skrivljeno ponašanje radnika nije zakonski opravdani uvjet za otkaz. Događalo se da je radnik uhvaćen u krađi, kao i da ne poštuje radno vrijeme ili uopće ne dolazi na posao, a poslodavac nema instrumenta kako takvu situaciju riješiti. Smatramo da je neustavno na takav način poslodavcima u potpunosti onemogućiti otkaz ugovor o radu pri čemu im nije omogućen niti neki drugi način za prestanak ugovora o radu u opisanim situacijama. Potpuno smo suglasni kako radnike treba zaštiti od neopravdanih otkaza motiviranih njihovom obiteljskom situacijom, ili u slučaju poslovno uvjetovanih razloga oni trebaju biti posljednji koje će dobiti otkaz, ali svakako im ta zaštita ne bi trebala biti pružena ako su sami prouzročili razloge za otkaz, odnosno ako postoje opravdani poslovno ili osobno uvjetovani razlozi za odjavu obrta. Tražimo zakonski urediti i takve situacije, odnosno omogućiti prestanak ugovora o radu. | Nije prihvaćen | Zakon o radu je opći propis kojim su u Republici Hrvatskoj uređeni radni odnosi i isti se primjenjuje ako posebnim propisom nije drukčije određeno. |
| 317 | Pravobranitelj/ica za ravnopravnost spolova | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 14. | U odnosu na čl.14. ZIDZOR Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova predlaže da se izmjenama Zakona o radu poveća zaštita trudnica i rodilja na način da poslodavci ne smiju dati otkaz trudnici ili osobi na rodiljnom/roditeljskom dopustu za vrijeme njegova trajanja i minimalno godinu dana nakon prestanka ovih uvjeta. Pravobraniteljica ukazuje da je ovu preporuku u okviru peticije u kampanji „Nije u redu u uredu“ podržalo 20.390 građana/ki. | Nije prihvaćen | Zaštita navedene kategorije radnika je apsolutna zabrana te predstavlja odredbu koja je povoljnije uređenje od relativne zabrane otkaza kao zahtjeva Direktive 92/85/EEZ. |
| 318 | CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 14. | Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Iako se ovaj članak mijenja samo kako bi se uskladio s novouvedenim pravom na očinski dopust, smatramo da ga treba poboljšati kako bi se ojačala zaštita navedenih kategorija osoba koja se u praksi pokazala kao nedovoljna. Donošenjem ovakve odredbe RH se odlučila na apsolutnu zaštitu od otkaza, što je svakako vrlo pozitivno i pohvalno. Zakonodavac je prepoznao potrebu zaštite ove posebno ugrožene skupine osoba od diskriminatornih postupanja poslodavaca, kao i da poslodavci mogu manipulirati razlozima za otkaz (što praksa kontinuirano potvrđuje, unatoč ovoj odredbi), a radnica je ta koja mora pokrenuti sudski postupak kako bi dopuštenost otkaza osporila. Argumenti nekih poslodavaca da se na taj način omogućava radnicama da ne obavljaju poslove savjesno i efikasno ili da krše svoje obveze iz radnog odnosa jer znaju da su zaštićene, nemaju uporišta u praksi. Takvi stavovi se temelje na predrasudama da su trudnice/žene s malom djecom manje produktivne radnice koje uzrokuju organizacijske poteškoće poslodavcima. Štoviše, s obzirom na to da moraju skrbiti o djeci te će radnice sigurno biti visoko motivirane da zadrže svoj posao, a poslodavci bi trebali imati razumijevanja i poštivati obveze radnica_ka koje proizlaze iz usklađivanja privatnog i poslovnog života. Osim toga, poslodavci imaju financijskih mogućnosti za vođenje postupaka protiv radnica_ka koji bi im prouzročili određenu štetu, a navedena zaštita nije vječna te poslodavac uvijek može iz opravdanih razloga otkazati ugovor o radu nakon proteka propisanog roka. Ono što se, pak, u praksi uistinu dešava jest da im poslodavci odmah po proteku roka zaštite, diskriminatorno i neopravdano, otkazuju ugovore o radu. S obzirom na to da je rok zaštite samo 15 dana, majke s malom djecom koje se nalaze u posebno ranjivom položaju ostaju bez posla. Tako postaju financijski ugrožene upravo u periodu velikih životnih promjena, ali i većih financijskih izdataka zbog novog člana_ice obitelji. Pad prihoda zbog gubitka radnog mjesta se vrlo negativno odražava na kućni budžet, a može utjecati i na puno niže naknade za vrijeme korištenja prava na rodiljni/roditeljski dopust. Dugoročne financijske posljedice očituju se u općepoznatoj činjenici da će trudnice i žene s malom djecom puno teže pronaći novi posao te mogu ostati izvan tržišta rada godinama. Izgledi da će žena postati nezaposlena ili ekonomski neaktivna rastu za 25% - 45% za svako sljedeće dijete. Isto tako, prema dostupnim istraživanjima, 55% trudnica i rodilja ostaje bez posla, a od toga ih je 21,2% dobilo otkaz. Stoga je potpuno jasna potreba da im se omogući jača zaštita od propisane. U tom smislu se pokazalo da je rok trajanja zaštite od samo 15 dana prekratak i potrebno ga je produžiti. Na taj način smanjit će se opseg diskriminacije te se ovim kategorijama osoba omogućiti da se bez opterećenja vrate na tržište rada te postignu balans između privatnog i poslovnog života. Većina zakonodavstava u EU zemljama na različite načine predviđaju ovaj tip zaštite s kraćim ili dužim trajanjem ili dodatno propisanim iznimnim uvjetima. U nekim zemljama daju se iznimne mogućnosti otkazivanja ugovora o radu (npr. kod otkaza skrivljenog ponašanjem radnice_ka), ali uz prethodno odobrenje suda ili drugog stručnog tijela kako bi se izbjegla diskriminacija i utvrdila opravdanost otkaza. Kako RH nema razvijene takve mehanizme, a radnice_ci nemaju adekvatnih mogućnosti zaštite svojih prava te živimo u društvu u kojem se žene svakodnevno suočavaju s brojnim predrasudama koje dovode do njihove diskriminacije, i to najviše na temelju majčinstva, ne možemo se uspoređivati s drugim zemljama koje su u tim područjima daleko razvijenije. Poseban problem je dugotrajnost sudskih postupaka s neizvjesnim ishodom koji predstavljaju preveliko financijsko opterećenje za osobe koje se nađu u diskriminatornoj situaciji, kao i nedostatak sudske prakse. Zbog svega navedenog smatramo da je, zasada, optimalno rješenje zadržati apsolutnu zabranu od otkaza, a rok zaštite produžiti na godinu dana. Tako će se znatno pomoći i olakšati osobama koje su diskriminirane na ovaj način, a ako poslodavci poštuju propise i ne diskriminiraju svoje radnice_ke, nejasno je zašto bi se navedenom protivili. Dodatno, st. 1. se od otkaza na ovaj način ne štite osobe koje se koriste pravom na mirovanje radnog odnosa do 3. godine djetetova života te bi zabranu trebalo proširiti i na njih jer se i one suočavaju s otkazima nakon prestanka korištenja spomenutog prava, kao i na osobe koje se koriste pravom na dopust za slučaj smrti djeteta. Nadalje, kako se temeljem ovog članka iznimno, tijekom provedbe postupka likvidacije može i ovim osobama otkazati ugovor o radu zbog poslovno uvjetovanih razloga, napominjemo da se u praksi događalo da radnice koje su bile na rodiljnom/roditeljskom dopustu nitko nije obavijestio da je tvrtka završila u stečaju te da im je otkazan ugovor o radu, zbog čega su bile dužne vratiti HZZO-u naknade koje su primile. Ovim Zakonom ili bar upućivanjem na propise koji reguliraju stečajne i likvidacijske postupke treba osigurati da radnice_i ne snose odgovornost ako nisu osobno obaviještene o postupku/otkazu. Isto tako, kod propisivanja zaštite posebno ranjivih skupina, treba razmisliti o propisivanju privremene zaštite od otkaza za žrtve rodno uvjetovanog i obiteljskog nasilja. Navedeno je predviđeno i Konvencijom Međunarodne organizacije rada br. 190 o suzbijanju nasilja i uznemiravanja, koju RH još uvijek nije ratificirala. Naposljetku, kako od 55% trudnica i rodilja koje ostaju bez posla, njih 34,1% se srelo s neproduživanjem ugovora o radu na određeno koje predstavlja poseban oblik diskriminacije, još jednom naglašavamo potrebu zaštite ove kategorije osoba ovim ili drugim člankom, a kako je predloženo u našem komentaru na čl.2. izmjena Zakona (automatskim obnavljanjem ugovora za vrijeme trajanja navedenih prava). | Nije prihvaćen | Radi usklađivanja Zakona o radu s Direktivom (EU) 2019/1158, na odgovarajući se način proširuju kategorije zaštićenih radnika. |
| 319 | Darko Balog | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 15. | Izmjenama čl. 35. Zakona nije predviđena izmjena st.2. međutim pošto je u čl.36. dodan stavak 2. koji obvezuje radnika da obavijesti poslodavca o namjeri povratka na posao najmanje 30 dana ranije potrebno je izmijeniti st.2. postojećeg čl.35. i umjesto mogućnosti otkazivanja ugovora o radu najkasnije petnaest dana prije dana na koji je radnik dužan vratiti se na rad propisati rok od trideset dana. | Nije prihvaćen | Odredba je horizontalno usklađena s posebnim propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama. Odredbom članka 16. regulirana je obveza radnika da poslodavca obavijesti o povratku na rad kako bi poslodavac mogao s navedenim uskladiti svoju organizaciju rada. |
| 320 | CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 15. | Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: U st.1. članka dodati i radnicu_ka koji se koristi pravom na mirovanje radnog odnosa do 3. godine djetetova života te pravom na dopust za slučaj smrti djeteta. | Nije prihvaćen | Odredba je horizontalno usklađena s posebnim propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama, prema kojem majka u navedenoj situaciji ima pravo nastaviti koristiti rodiljni dopust, odnosno otac očinski dopust. |
| 321 | Pravobranitelj/ica za ravnopravnost spolova | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 16. | U odnosu na čl.16. ZIDZOR ukazuje se da obveza obavještavanja poslodavca o namjeri povratka na rad najmanje 30 dana ranije nije primjenjiva na osobe koje koriste očinski dopust, s obzirom da isti traje 10 radnih dana, odnosno 15 radnih dana u slučaju istodobnog rođenja više djece. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 322 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 16. | Smatramo kako u izmijenjenom članku 36. stavku 1. i dalje treba biti propisan primjeren rok u kojem je poslodavac dužan radniku/ici omogućiti povratak na poslove na kojima je radio/ila prije korištenja nekog od navedenih prava ili jasnije propisati učinak iskazivanja namjere povratka na rad iz novog stavka 2. ovog članka u pogledu obveze poslodavca. | Nije prihvaćen | Obveza je poslodavca da radniku osigura povratak na rad nakon korištenja jednog od navedenih prava, kao što je i obveza radnika da se po isteku razdoblja korištenja prava vrati na rad. U protivnom, nejasan je njegov radno pravni status kao i obveze obiju ugovornih strana |
| 323 | CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 16. | Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Predloženim izmjenama mijenja se odredba kojom je dosada nedovoljno jasno bilo propisano da radnica ima pravo povratka na poslove na kojima je radila prije korištenja nekog od navedenih prava u roku od mjesec dana od dana kada je poslodavca obavijestila o prestanku korištenja prava. Sada se u st.2. izričito navodi da radnica mora o povratku obavijestiti poslodavca najmanje 30 dana ranije, što su radnice ionako radile. Međutim, i dalje nisu adekvatno adresirane situacije koje se u primjeni odredbe događaju. Prvo, Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama (ZRRP) propisana je obaveza obavještavanja poslodavca o korištenju nekog od prava 30 dana prije početka korištenja. Stoga je trebalo propisati da se odredba st. 2. primjenjuje samo u slučajevima kada se roditelj planira vratiti na radno mjesto ranije od datuma navedenog u rješenju HZZO-a kojim joj/mu se odobrava korištenje prava i jasno se naznačuje dan isteka prava. Primjerak tog rješenja dostavlja se poslodavcu koji je, stoga, odmah po početku korištenja određenog prava (dakle, čak i mjesecima unaprijed) upoznat s datumom povratka radnice_ka na njeno radno mjesto. Isto tako, postavlja se pitanje što kada radnica mijenja način korištenja određenog prava kojeg može koristiti kao rad s polovicom radnog vremena. I u tom slučaju, prema ZRRP-u dužna je obavijestiti poslodavca 30 dana unaprijed koji joj može odgoditi to pravo za najviše 30 dana. Kako je ZRRP-om propušteno propisati pod kojim uvjetima poslodavac u slučaju povratka na radno mjesto uz korištenje nekog od prava kao rada s polovicom punog radnog vremena može isto odgoditi, navedeno treba propisati ovim člankom. U ranijoj verziji ovog Zakona bila je navedena takva mogućnost poslodavaca u određenim slučajevima više sile ili prijeke potrebe te bi radi pravne sigurnosti istu trebalo vratiti i jasnije propisati. Drugi problematičan aspekt ovakvih situacija je što se radnica koja odluči koristiti npr. roditeljski dopust kao pravo na rad s polovicom punog radnog vremena teoretski istovremeno vraća na radno mjesto, ali još uvijek koristi roditeljski dopust. Članak propisuje da radnica_k ima pravo povratka na prethodne poslove tek nakon isteka prava pa neki poslodavci koriste činjenicu da dopust i dalje formalno traje te radnicama onemogućavaju povratak na prethodno radno mjesto te ih premještaju na neke druge poslove. U ovakvim slučajevima prednost treba imati povratak na prethodno radno mjesto bez obzira što se radnica ne vraća na rad u punom radnom vremenu te bi isto trebalo jasno propisati ovim člankom. Nadalje, člankom je propisano da u slučaju prestanka potrebe za obavljanjem poslova koje je radnik_ca obavljala, poslodavac joj je dužan ponuditi sklapanje ugovora za obavljanje drugih odgovarajućih poslova, a uvjeti rada ne smiju biti nepovoljniji. U slučaju da nema drugih odgovarajućih poslova, poslodavac bi joj mogao otkazati ugovor o radu iz poslovno uvjetovanih razloga nakon proteka roka od 15 dana. S obzirom na to da poslodavci neopravdano daju poslovno uvjetovane otkaze i premještaju radnice na nepovoljnija radna mjesta ova odredba često u praksi ne ispunjava svoju svrhu. Osim toga, dešava se i da poslodavci ponude sklapanje ugovora za obavljanje poslova u nekom drugom udaljenijem mjestu ili gradu kako bi radnice same odustale od radnog mjesta. Optimalno rješenje bi zato u st. 3. bilo propisati i zabranu premještaja na poslove s nepovoljnijim uvjetima rada u roku od 6 mjeseci ili godine dana nakon prestanka korištenja roditeljskih prava. Člankom je dalje određeno da radnik_ca koja se koristila roditeljskim pravom, ima pravo na dodatno stručno osposobljavanje ako je došlo do promjene u tehnici ili načinu rada, kao i sve druge pogodnosti koje proizlaze iz poboljšanih uvjeta rada na koje bi imala i inače pravo. Međutim, s obzirom na to da diskriminacija žena manifestira i kroz onemogućavanje napredovanja i degradiranje na lošija radna mjesta, kako bi se poboljšao njihov položaj st.4. trebalo bi izmijenit na način da se radnice_i koji se koriste nekim od roditeljskih prava obavijesti o postupcima unapređenja i slobodnim radnim mjestima te im omogućiti da sudjeluju u tim postupcima i prijave se za takva slobodna radna mjesta. Dodatan korak u tom pravcu bilo bi i propisivanje prednosti pri sudjelovanju u svim edukacijama/dodatnim stručnim osposobljavanjima koje organizira poslodavac. Osim toga, u st.1. potrebno je dodati i dopust za slučaj smrti djeteta. | Nije prihvaćen | Odredba je horizontalno usklađena s posebnim propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama. Odredbom članka 16. regulirana je obveza radnika da poslodavca obavijesti o povratku na rad kako bi poslodavac mogao s navedenim uskladiti svoju organizaciju rada. |
| 324 | Nina V. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 16. | Stavak 2. nepotreban jer je posebnim propisima već navedeno utvrđeno. | Nije prihvaćen | Odredba je horizontalno usklađena s posebnim propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama. Odredbom članka 16. regulirana je obveza radnika da poslodavca obavijesti o povratku na rad kako bi poslodavac mogao s navedenim uskladiti svoju organizaciju rada. |
| 325 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | > Stavak 2. članka 46. brisati. > Stavak 8. članka 46. brisati. !!! Istovremeno s uvođenjem dodatnog 'osigurača' u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u svrhu ograničavanja broja ugovora o radu na određeno vrijeme koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje koja je predmetom javne rasprave (stavak 2. članka 46.) se izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi 'bije' iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad (a zapošljavanje u agencijama za privremeno zapošljavanje u pravilu je po ugovorima o radu na određeno vrijeme i traje toliko dugo koliko za radom takvih radnika postoji potreba kod poslodavca kojem su privremeno ustupljeni, pri čemu se rad dulji od tri godine rješava prelaskom u drugu agenciju – opet na određeno vrijeme). !!! Dakle, odredba o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje koja je predmetom javne rasprave (stavak 2. članka 46.) neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do tri mjeseca na određeno vrijeme, po kojima Republika Hrvatska prednjači na razini Europske unije iz kojeg razloga odredbu stavka 2. članka 46. Zakona o radu je nužno brisati i dosljedno kroz cijeli Zakon o radu provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 326 | Ana Vračar | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Komentar udruge BRID: Članak 46., stavak 2. briše se. OBRAZLOŽENJE: Agencijski rad treba u svim pravilima izjednačiti sa standardnim oblicima ugovora o radu i svesti ga uistinu samo na nužne poslove koji su sezonski i povremeni, a ne da se agencijski rad koristi kako bi se poslodavcima omogućilo da još više eksploatiraju radnike. Da bi se to postiglo potrebno je da se agencijski rad ograniči jednako kao i rad na određeno vrijeme. Stoga je, kao i kod rada na određeno vrijeme, ukupno trajanje svih ugovora o ustupanju radnika između agencije i korisnika, u odnosu na jednog ustupljenog radnika, potrebno također ograničiti na godinu dana. U slučaju kršenja ograničenja od godinu dana, što je signal da je radnik potreban na stalno i da status ustupljenog radnika ne odgovara potrebama poslodavca, potrebno je omogućiti ustupljenom radniku da bude u statusu jednakom kao da je sklopio ugovor o radu s korisnikom. Članak 46., stavak 4., točke 1. i 2., brišu se. OBRAZLOŽENJE: Smatramo da agencijski radnik treba imati pravo na naknadu plaće i za vrijeme kada nije ustupljen korisniku. Članak 46., stavak 6. mijenja se i glasi: "(6) Ugovorena plaća, sva materijalna prava i drugi uvjeti rada ustupljenog radnika ne smiju biti utvrđeni u iznosu manjem, odnosno nepovoljnijem od plaće, odnosno drugih uvjeta rada radnika zaposlenog kod korisnika na istim poslovima, koje bi ustupljeni radnik ostvario da je sklopio ugovor o radu s korisnikom." OBRAZLOŽENJE: Osobni dohodak radnika ne sastoji se samo od plaće već i od materijalnih prava i drugih dodataka. Kako ustupljeni radnik ne bi bio u nepovoljnijem položaju od drugih radnika koji rade na istim poslovima, potrebna je jednakost u svim primanjima po osnovi rada, a ne samo jednakost u plaći. Članak 46., stavak 8. briše se. OBRAZLOŽENJE: Smatramo da isto ne bi trebalo biti dopušteno kolektivnim ugovorom obzirom njegova primarna svrha treba biti ugovaranje povoljnijih, a ne manjih prava za radnike. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 327 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | U čl. 46. gdje se propisuje obvezan sadržaj ugovora nije nigdje predviđen kao obvezan sadržaj ugovora: - naziv radnog mjesta, odnosno naravi i vrsti poslova, kratak popis ili opis poslova - (u čl. 46. st. 2. t. 2. i st. 4. t.5. osnovnog zakona predviđena je naznaka poslova, odnosno poslovi koje će ustupljeni radnik obavljati) - plaća, dodaci na plaću i razdoblje isplate plaće (u čl. 46. st. 4. t. 7. osnovnog zakona), odnosno u čl. 46. st. 9. se tek utvrđuje u ugovoru o ustupanju radnika, ako nije određeno prema kriterijima iz st. 6. i 7., ali kako će radnik saznati koji je to iznos, to ne znamo. Spominje se na nekoliko mjesta "ugovorena plaća" ali ne znamo kako je ugovorena. Radnik prije sklapanja ugovora mora znati što će raditi i koja će mu biti plaća i isto treba biti ugovoreno, tako da se to ne može jednostrano mijenjati. S obzirom na se radi o važnoj izmjeni koja nije uopće obrazložena u prijedlogu zakona, molim detaljno obrazloženje za ovu izmjenu ili upućivanje gdje je to definirano (moguće da nisam dobro isčitala) | Nije prihvaćen | Odredbom su propisani dodatni podaci koje mora sadržavati takva vrsta ugovora. |
| 328 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Ograničenje od tri dopuštena ugovora o radu na određeno vrijeme treba se odnositi i na agencijski rad, jer će u suprotnom doći do prelijevanja jednog dijela takvih ugovora na zapošljavanje putem agencija. | Nije prihvaćen | Odredbom su propisani dodatni podaci koje mora sadržavati takva vrsta ugovora. |
| 329 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad, što neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 330 | Danijela Baćilo | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Poštovani, komentiram članak 17.b , stavke 4. i 5. o ulasku poslodavaca u privatni prostor zaposlenika po dogovoru (članak 4.) i zaštiti privatnosti (članak 5.) u prilogu. Ova su dva članka protuslovna i protuustavna ( član 34. Ustava Republike Hrvatske) čl. 34. Ustava propisuje da isključivo sud može obrazloženim pisanim nalogom odrediti pretragu doma, a ona se iznimno može izvršiti bez sudskog naloga kada se radi o uhićenju počinitelja kaznenog djela ili otklanjanju veće opasnosti za život i zdravlje ljudi ili imovinu većeg opsega. Stoga je upitna usklađenost ovih članaka s razmjernosti, s obzirom na to da se njenom primjenom može zadirati u pravo na privatnost i nepovredivost doma, a provjera se obavljanja djelatnosti može obaviti na puno drugih različitih načina: videopozivom, raznim platformama i slično. https://www.kucaljudskihprava.hr/2019/12/18/privatnost-kao-ljudsko-pravo/ (4) Poslodavac ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca, radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, ako je to ugovoreno između radnika i poslodavca i samo u vrijeme koje je dogovorio s radnikom. (5) Poslodavac je radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada iz članka 17. stavka 2. ovoga Zakona, dužan osigurati zaštitu privatnosti te osigurati rad na siguran način i način koji ne ugrožava sigurnost i zdravlje radnika, kada je u skladu s naravi posla i veličinom rizika na izdvojenom mjestu rada u skladu s posebnim propisom, moguće. S dubokim poštovanjem, Danijela Baćilo. | Nije prihvaćen | Predložena odredba o mogućnosti i načinu ulaska poslodavca u dom radnika upravo je rezultat usklađivanja sadržaja ove odredbe s Ustavom RH koji jamči nepovredivost doma. |
| 331 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Vezano uz izmijenjeni članak 46. stavak 3., a neovisno o specifičnostima ove vrste ugovora i rada, nejasno je zašto je kao jedan od nužnih podataka kod ove vrste ugovora o radu brisana naznaka poslova za čije će se obavljanje radnik ustupati, jer se na taj način tzv. agencijske radnike stavlja u bitno nepovoljniji položaj i dodatno se narušava ravnoteža između ugovornih stranaka, s obzirom da radnik sklapa ugovor za potpuno neodredivo radno mjesto/poslove, pa se ne može govoriti o suglasnosti volja obiju ugovornih strana oko nečega što bi trebalo predstavljati bitan sastojak ugovora. Prethodno bez obzira što uputnica iz predloženog članka 49. mora sadržavati naznaku poslova za čije će se obavljanje radnik ustupati, a s obzirom da se uputnica izdaje prije ustupanja radnika korisniku, ali tek nakon što je ugovor o radu već sklopljen te na sadržaj uputnice, pa tako niti u njoj naznačene poslove, radnik nema utjecaja. | Nije prihvaćen | Odredbom su propisani dodatni podaci koje mora sadržavati takva vrsta ugovora. |
| 332 | Inicijativa Za radnički ZOR | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Članak 46., stavak 2. briše se. OBRAZLOŽENJE: Agencijski rad treba u svim pravilima izjednačiti sa standardnim oblicima ugovora o radu i svesti ga uistinu samo na nužne poslove koji su sezonski i povremeni, a ne da se agencijski rad koristi kako bi se poslodavcima omogućilo da još više eksploatiraju radnike. Da bi se to postiglo potrebno je da se agencijski rad ograniči jednako kao i rad na određeno vrijeme. Stoga je, kao i kod rada na određeno vrijeme, ukupno trajanje svih ugovora o ustupanju radnika između agencije i korisnika, u odnosu na jednog ustupljenog radnika, potrebno također ograničiti na godinu dana. U slučaju kršenja ograničenja od godinu dana, što je signal da je radnik potreban na stalno i da status ustupljenog radnika ne odgovara potrebama poslodavca, potrebno je omogućiti ustupljenom radniku da bude u statusu jednakom kao da je sklopio ugovor o radu s korisnikom. Članak 46., stavak 4., točke 1. i 2., brišu se. OBRAZLOŽENJE: Smatramo da agencijski radnik treba imati pravo na naknadu plaće i za vrijeme kada nije ustupljen korisniku. Članak 46., stavak 6. mijenja se i glasi: "(6) Ugovorena plaća, sva materijalna prava i drugi uvjeti rada ustupljenog radnika ne smiju biti utvrđeni u iznosu manjem, odnosno nepovoljnijem od plaće, odnosno drugih uvjeta rada radnika zaposlenog kod korisnika na istim poslovima, koje bi ustupljeni radnik ostvario da je sklopio ugovor o radu s korisnikom." OBRAZLOŽENJE: Osobni dohodak radnika ne sastoji se samo od plaće već i od materijalnih prava i drugih dodataka. Kako ustupljeni radnik ne bi bio u nepovoljnijem položaju od drugih radnika koji rade na istim poslovima, potrebna je jednakost u svim primanjima po osnovi rada, a ne samo jednakost u plaći. Članak 46., stavak 8. briše se. OBRAZLOŽENJE: Smatramo da isto ne bi trebalo biti dopušteno kolektivnim ugovorom obzirom njegova primarna svrha treba biti ugovaranje povoljnijih, a ne manjih prava za radnike. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. Iako je stavak 8. ovoga članka usklađen s Direktivom 2008/104/EZ, ova se odredba precizira radi bolje zaštite radnika |
| 333 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad (a zapošljavanje u agencijama za privremeno zapošljavanje u pravilu je po ugovorima o radu na određeno vrijeme i traje toliko dugo koliko za radom takvih radnika postoji potreba kod poslodavca kojem su privremeno ustupljeni, pri čemu se rad dulji od tri godine rješava prelaskom u drugu agenciju – opet na određeno vrijeme). To neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 334 | Sindikat djelatnika u vojsci i državnim službama | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad, što neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 335 | Daria Švorinić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad, što neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 336 | Luka Huzjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad, što neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 337 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad, što neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 338 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | U odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi se dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, a istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje. Time se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad. Zapošljavanje u agencijama za privremeno zapošljavanje u pravilu je po ugovorima o radu na određeno vrijeme i traje toliko dugo koliko za radom takvih radnika postoji potreba kod poslodavca kojem su privremeno ustupljeni, pri čemu se rad dulji od tri godine rješava prelaskom u drugu agenciju i to opet na određeno vrijeme. Predmetno neće pridonijeti cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga je odredbu članka 46. stavka 2. Zakona o radu potrebno brisati te dosljedno kroz cijeli Zakon provoditi mjere sprječavanja zlouporabe rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 339 | Jasenka Vukšić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Članak 17. ZID ZOR-a Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad (a zapošljavanje u agencijama za privremeno zapošljavanje u pravilu je po ugovorima o radu na određeno vrijeme i traje toliko dugo koliko za radom takvih radnika postoji potreba kod poslodavca kojem su privremeno ustupljeni, pri čemu se rad dulji od tri godine rješava prelaskom u drugu agenciju – opet na određeno vrijeme). To neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 340 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad (a zapošljavanje u agencijama za privremeno zapošljavanje u pravilu je po ugovorima o radu na određeno vrijeme i traje toliko dugo koliko za radom takvih radnika postoji potreba kod poslodavca kojem su privremeno ustupljeni, pri čemu se rad dulji od tri godine rješava prelaskom u drugu agenciju – opet na određeno vrijeme). To neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 341 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad (a zapošljavanje u agencijama za privremeno zapošljavanje u pravilu je po ugovorima o radu na određeno vrijeme i traje toliko dugo koliko za radom takvih radnika postoji potreba kod poslodavca kojem su privremeno ustupljeni, pri čemu se rad dulji od tri godine rješava prelaskom u drugu agenciju – opet na određeno vrijeme). To neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 342 | Matica hrvatskih sindikata | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad, što neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 343 | HOK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 18. | Uz članak 18. Predlažemo skratiti razdoblje između dva ugovora koje se ne smatra prekidom na dva mjeseca. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena s odredbom članka kojim se uređuje ugovor na određeno vrijeme. |
| 344 | Ana Vračar | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 18. | Komentar udruge BRID, uz podršku komentarima Inicijative Za radnički ZOR: Članak 48., stavak 1., točka 2. izbacuje se. OBRAZLOŽENJE: Strani državljani i osobe bez državljanstva ne bi trebali biti dovedeni u nepovoljniji položaj u odnosu na državljane RH. Članak 48., stavak 1., točka 4. mijenja se i glasi: "4. ako je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno posebnim zakonom." OBRAZLOŽENJE: Kolektivni ugovori ne smiju biti alat ugovaranja nepovoljnijih prava za radnike od onih određenih zakonom. Članak 48., stavak 2. mijenja se i glasi: "(2) Prekid između dva sklopljena ugovora o radu kraći od šest mjeseci ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine iz stavka 1. ovoga članka." OBRAZLOŽENJE: Smatramo da je prekid od tri mjeseca nedovoljno odvraćajući za poslodavce koji zapošljavaju radnika na određeno, a koji im je evidentno potreban na neodređeno. I sama Direktiva o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u EU zahtjeva od država članica da u nacionalno zakonodavstvo unesu mehanizme zaštite radnika od zlouporabe ugovora na određeno. | Nije prihvaćen | Odredba je horizontalno usklađena s propisom kojim se uređuje boravak i rad stranih državljana te se ostavlja mogućnost da se nekim posebnim propisom ili kolektivnim ugovorom odredbe neki drugi objektivni razlozi zbog kojih bi trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme moglo biti duže od tri godine. Iako je stavak 8. ovoga članka usklađen s Direktivom 2008/104/EZ, ova se odredba precizira radi bolje zaštite radnika |
| 345 | Inicijativa Za radnički ZOR | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 18. | Članak 48., stavak 1., točka 1. mijenja se i glasi: "1. ako je to potrebno zbog zamjene jednog privremeno nenazočnog radnika." OBRAZLOŽENJE: Radnik ne može biti zaposlen na način da stalno mijenja one radnike koji su u tom trenutku nenazočni jer takva narav zaposlenja pokazuje stalnu, a ne privremenu potrebu za radom tog radnika. Članak 48., stavak 1., točka 4. mijenja se i glasi: "4. ako je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno posebnim zakonom." OBRAZLOŽENJE: Kolektivni ugovori ne smiju biti alat ugovaranja nepovoljnijih prava za radnike od onih određenih zakonom. Članak 48., stavak 2. mijenja se i glasi: "(2) Prekid između dva sklopljena ugovora o radu kraći od šest mjeseci ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine iz stavka 1. ovoga članka." OBRAZLOŽENJE: Smatramo da je prekid od tri mjeseca nedovoljno odvraćajući za poslodavce koji zapošljavaju radnika na određeno, a koji im je evidentno potreban na neodređeno. I sama Direktiva o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u EU zahtjeva od država članica da u nacionalno zakonodavstvo unesu mehanizme zaštite radnika od zlouporabe ugovora na određeno. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena s odredbom članka kojim se uređuje ugovor na određeno vrijeme. Iako je stavak 8. ovoga članka usklađen s Direktivom 2008/104/EZ, ova se odredba precizira radi bolje zaštite radnika |
| 346 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 19. | „Obveze agencije“ predložena odredba čl. 49 st.2 i 3. (2) Prije ustupanja radnika korisniku, agencija je dužna osigurati stručnu osposobljenost radnika koji se ustupa, kada je takva obveza temeljem posebnih propisa o zaštiti na radu propisana za poslove za čije obavljanje agencija radnika ustupa korisniku, osim ako ugovorom o ustupanju radnika tu obvezu nije preuzeo korisnik. (3) Agencija je dužna radnika kojeg ustupa korisniku, prije ustupanja upoznati s procjenom rizika kod korisnika, samo ako je takvu obvezu preuzela ugovorom o ustupanju radnika. istovjetna je sadašnjim rješenjima i pokazala se neživotnom i problematičnom, kako u praksi tako i u odnosu na posebne propise iz zaštite na radu. Rijetke su agencije koje imaju zaposlene stručnjake za zaštitu na radu (osim onih koje su vezane za obavljanje drugih usluga) , a pored toga u pravilu agencije obuhvaćaju različite djelatnosti, vrste poslova, njihovi predstavnici nisu sudjelovali u izradi procjene rizika, ovlaštenici rade kod korisnika gdje će radnik i raditi, itd. Zato ovakva odredba ne može ostati u predloženom obliku. U nastavku argumenti i činjenice: Osposobljavanje radnika za rad na siguran način provode stručnjaci zaštite na radu zaposleni kod poslodavca, odnosno stručnjaci zaštite na radu II. stupnja zaposleni kod osobe ovlaštene za osposobljavanje radnika, u suradnji s poslodavcem odnosno neposrednim ovlaštenicima poslodavca kod kojeg se provodi osposobljavanje radnika. Osposobljavanje radnika provodi se prema programu osposobljavanja koji se mora temeljiti na procjeni rizika i mora obuhvatiti sve opasnosti, štetnosti odnosno napore utvrđene procjenom rizika te načine primjene načela prevencije i pravila zaštite na radu u odnosu na prisutne rizike. Poslodavci mogu, ako imaju zaposlenog stručnjaka zaštite na radu, sami izrađivati programe osposobljavanja i provoditi osposobljavanje ili izradu programa osposobljavanja i osposobljavanje mogu povjeriti osobi ovlaštenoj za osposobljavanje radnika koji se sastoji od teorijskog dijela te praćenja sigurnog načina rada radnika i ocjene praktične osposobljenosti na mjestu rada. Praćenje sigurnog načina rada i ocjenu praktične osposobljenosti na mjestu rada provodi i potvrđuje poslodavac odnosno neposredni ovlaštenik radnika koji je u postupku osposobljavanja, gdje se neposrednim ovlaštenikom radnika smatra onaj ovlaštenik poslodavca u čiji djelokrug rada spadaju poslovi za koje se radnik osposobljava. Stručnjak zaštite na radu zaposlen kod poslodavca ili stručnjak zaštite na radu ovlaštene osobe potvrđuje cjelokupnu provedbu postupka osposobljavanja radnika. Program osposobljavanja tijekom praćenja sigurnog načina rada i ocjene praktične osposobljenosti na mjestu rada uključuje i raspoloživost te korištenje pisanih uputa za rad na siguran način kao i upute proizvođača radne opreme i opasnih kemikalija koje radnik koristi tijekom rada, a koje osigurava poslodavac odnosno neposredni ovlaštenik. Ovom prilikom sve navedeno moguće je potkrijepiti i savjetovanjem o ovoj temi koje je održano u organizaciji Zavoda za unapređivanje zaštite na radu i HUP-a , u Zagrebu 28. veljače 2018.Tema je bila „Rad na siguran način ustupljenih radnika za privremeno zapošljavanje. https://uznr.mrms.hr/odrzano-savjetovanje-sigurnost-na-radu-ustupljenih radnika/ Nakon rasprave, razmjene iskustava i mišljenja zaključeno je da je korisnik taj koji ima saznanja o rizicima obavljanja posla, te bi na temelju procjene rizika za konkretno mjesto rada trebao provesti osposobljavanje ustupljenog radnika za rad na siguran način i osigurati mu potrebna osobna zaštitna sredstva. U području privremenog zapošljavanja potrebno je jačati odgovornost i mjere prevencije u području zaštite na radu od strane svih dionika: agencija, korisnika i samih radnika. Ugovori između agencija i korisnika o ustupanju radnika trebaju konkretno i precizno regulirati obveze iz područja zaštite na radu i zaštite zdravlja radnika primjereno konkretnim okolnostima. Ukazuje se i potreba da same agencije zaposle stručnjake zaštite na radu kako bi u suradnji s korisnicima i njihovim stručnjacima učinkovitije djelovali u organizaciji i provedbi propisanih mjera zaštite na radu. Korisnik se u odnosu na ustupljenog radnika smatra poslodavcem u smislu obveze primjene odredbi Zakona o radu, odnosno drugih zakona i propisa kojima su uređeni sigurnost i zaštita zdravlja na radu i posebna zaštita određene grupe radnika. Rješenje čl.49 st.2 i 3 mora biti u skladu s čl.3. i čl.4. Pravilnika o osposobljavanju i usavršavanju iz zaštite na radu te polaganju stručnog ispita (NN 142/21): (1) Osposobljavanje radnika za rad na siguran način (u daljnjem tekstu: osposobljavanje radnika) provode stručnjaci zaštite na radu zaposleni kod poslodavca, odnosno stručnjaci zaštite na radu II. stupnja zaposleni kod osobe ovlaštene za osposobljavanje radnika, u suradnji s poslodavcem odnosno neposrednim ovlaštenicima poslodavca kod kojeg se provodi osposobljavanje radnika. Članak 4. (1) Osposobljavanje radnika provodi se prema programu osposobljavanja koji se mora temeljiti na procjeni rizika i mora obuhvatiti sve opasnosti, štetnosti odnosno napore utvrđene procjenom rizika te načine primjene načela prevencije i pravila zaštite na radu u odnosu na prisutne rizike. (2) Poslodavci mogu, ako imaju zaposlenog stručnjaka zaštite na radu, sami izrađivati programe osposobljavanja i provoditi osposobljavanje ili izradu programa osposobljavanja i osposobljavanje mogu povjeriti osobi ovlaštenoj za osposobljavanje radnika. (3) Program osposobljavanja radnika se sastoji od teorijskog dijela te praćenja sigurnog načina rada radnika i ocjene praktične osposobljenosti na mjestu rada. (6) Program osposobljavanja tijekom praćenja sigurnog načina rada i ocjene praktične osposobljenosti na mjestu rada uključuje i raspoloživost te korištenje pisanih uputa za rad na siguran način kao i upute proizvođača radne opreme i opasnih kemikalija koje radnik koristi tijekom rada, a koje osigurava poslodavac odnosno neposredni ovlaštenik. (8) Praćenje sigurnog načina rada i ocjenu praktične osposobljenosti na mjestu rada provodi i potvrđuje poslodavac odnosno neposredni ovlaštenik radnika koji je u postupku osposobljavanja. Neposrednim ovlaštenikom radnika smatra se onaj ovlaštenik poslodavca u čiji djelokrug rada spadaju poslovi za koje se radnik osposobljava. (9) Postupke praćenja sigurnog načina rada i ocjene praktične osposobljenosti radnika provode poslodavac odnosno neposredni ovlaštenik radnika, koji su prethodno osposobljeni u skladu s odredbama članka 8. ovoga Pravilnika te prema Prilogu I. ovoga Pravilnika. (10) Stručnjak zaštite na radu kod poslodavca ili stručnjak zaštite na radu ovlaštene osobe potvrđuje cjelokupnu provedbu postupka osposobljavanja radnika u skladu s odredbama ovoga članka. Slijedom navedenog potrebno je predloženi čl.49 st.2 . brisati , tako da novi čl.49 st.2 glasi: „Poslodavac/Korisnik je dužan radnika prije početka rada upoznati s procjenom rizika, organizacijom, pravima i obvezama iz područja sigurnosti i zaštite zdravlja na radu te osigurati njegovo osposobljavanje za rad na siguran način u skladu s posebnim propisima iz zaštite na radu i internim aktima korisnika/poslodavca.“ | Djelomično prihvaćen | Kod rada putem agencija za privremeno zapošljavanje, agencija je, kao poslodavac dužna osigurati stručnu osposobljenost radnika koji se ustupa. Komentar se prihvaća u dijelu propisane obveze korisnika, koji se u odnosu na radnika smatra poslodavcem u smislu primjene propisa kojima su uređeni sigurnost i zaštita zdravlja na radu. Stoga će primarno korisnik biti dužan radnika upoznati s procjenom rizika. |
| 347 | Antonija Kalember | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Iz teksta stavka 5. nije jasno koliko je razmjerno trajanje probnog rada u odnosu na trajanje ugovora. Ako je obaveza, treba navesti jasne kriterije. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive 2019/1152. |
| 348 | Pravobranitelj za osobe s invaliditetom | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Vezano za članka 53. stavak 7.: Budući da nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz, predlažemo dodati da se navedeno ne odnosi na slučajeve u kojima je poslodavčeva odluka posljedica diskriminacije. Prema sudskoj praksi, u slučaju otkaza ugovora o radu kojim je ugovoren probni rad, dovoljno je da poslodavac u otkazu naznači da radnik tijekom probnog rada nije svojim radom zadovoljio potrebama radnog mjesta odnosno da nema stručne i druge sposobnosti koje su mu potrebne. Poslodavac, pri tome, ne treba iznositi sve činjenice zbog kojih nije zadovoljan radnikovim radom, već u otkazu treba naznačiti nepovoljnu ocjenu radnikova probnog rada. Sud nema ovlast upuštati se u takvu poslodavčevu ocjenu, osim ako iz činjeničnog stanja proizlazi da je poslodavčeva ocjena posljedica diskriminacije ( tako Vrhovni sud RH, poslovni broj Revr 1445/2013 od 30. rujna 2014. i Revr 1432/2014 od 25. kolovoza 2015.). Ovaj prijedlog temeljimo na pritužbama koje su nam uputile osobe s invaliditetom koje su udovoljavale natječajnim uvjetima, međutim nisu zadovoljile na probnom radu zbog prepreka koje proizlaze iz invaliditeta u odnosu na rad, na što su pravovremeno ukazivale poslodavcima te zatražile razumnu prilagodbu radnog mjesta, uvjeta i organizacije rada kako bi se prepreke uklonile i/ili ublažile, a njima omogućio rad na ravnopravnoj osnovi s drugim radnicima. Međutim, poslodavci u ovim slučajevima nisu bili voljni omogućiti razumnu prilagodbu, iako je to njihova zakonska obveza te su donijeli odluku o nezadovoljavanju na probnom radu. Konkretno, osobe su zbog invaliditeta bile u nepovoljnijem položaju u postupku ocjene stručnih i drugih radnih sposobnosti radnika tijekom ugovorenog probnog rada u odnosu na ostale radnike u usporedivoj situaciji čime su povrijeđene odredbe antidiskriminacijskih propisa i time dovedena u pitanje poslodavčeva ocjena. | Nije prihvaćen | Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje na radne odnose. Na osobe s invaliditetom se u pogledu zapošljavanja i rada primjenjuju posebni zakoni. |
| 349 | Damir Delišimunović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | stavak 5 je nejasan. Trajanje radnog odnosa kod ugovora na određeno je unaprijed ugovoreno tj. definirano ugovorom o radu, kao i razlog sklapanja takvog ugovora. Izraz "očekivano trajanje" je pravno nedefiniran i suprotan smislu ugovora o radu na određeno vrijeme. Pozivanje na narav posla, isto tako. Narav posla nije opis poslova ili složenost po nekom propisanom kriteriju. U biti ovako postavljenom odredbom traži se neko samodefiniranje probnog roka, Što ako inspektor nakon nadzora ili radnik tijekom postupka bude tvrdio da je probni rok određen predugo, s obzirom na očekivano trajanje (u trenutku ugovaranja rada ne znamo hoćemo li sklapati još jedan ili više "produžetaka" jer je rad na određeno izuzetak, zbog određenih potreba poput zamjene radnika. Narav posla je pravno nedefiniran izraz.) | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive 2019/1152. |
| 350 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | > Rješenje u stavku 6. članka 53. koje je predmetom javne rasprave ne rješava i situaciju kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto i istovremeno istim ugovaraju i probni rad, a ako radnik ne zadovolji na probnom radu na osnovu novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost ostvaruje li radnik pravo na otpremninu i značajno mu se smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima radniku činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina ne znači ništa iz razloga što mu se ugovor o radu otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema ni pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na istima već nekoga zaposlio te radnik ostaje bez posla, a i bez prava na duži otkazni rok i moguće bez prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Ovakvo postupanje u pravilu služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. !!! Svjesni činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto i svrhe probnog rada, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, cijenimo nužnim da se u prethodno navedenim okolnostima slučaj kada kod poslodavca ne postoji mogućnost za povratak takvog radnika na njegovo prethodno radno mjesto, odnosno poslove ili mogućnost ponude radniku drugog radnog mjesta, odgovarajućeg njegovima kvalifikacijama i kompetencijama, onda i izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu. Nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja posebno opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a iz odredbe stavka 8. članka 53. koja je predmetom javne rasprave razvidno je da u slučaju takvog otkaza radnik ne ostvaruje pravo na otkazne rokove, iz kojeg razloga je za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji nužno propisati iznimku i priznati im pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 351 | HGK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Iz novog st. 5. čl.53. Zakona nije jasno koje je to razmjerno trajanja probnog roka u odnosu na trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme što može prouzročiti probleme u tumačenju i primjeni. Potrebno je definirati način određivanja razmjernog trajanja probnog rada npr. na pola razdoblja trajanja ugovora na određeno, ali ne više od šest mjeseci. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive 2019/1152. |
| 352 | Sindikat umirovljenika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Ugovori na određeno vrijeme ne bi ni trebali imati mogućnost ugovaranja probnog roka posebno kad se ugovaraju na vrijeme do 6 mjeseci. Ponovno sklapanje ugovora na određeno s istim radnikom trebalo bi imati značenje kao da je osoba zadovoljila na probnom roku. Odnosno, pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova - ne bi trebalo biti moguće ugovoriti probni rad neovisno o tome je li on u prethodnom ugovoru bio ugovoren ili ne (predloženi čl. 53. st. 6.). | Djelomično prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive 2019/1152. Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. |
| 353 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Radnicima koji nakon dugogodišnjeg rada kod istog poslodavca sklope ugovor o radu za drugo radno mjesto i ugovore probni rad trebalo bi omogućiti zaštitu u slučaju nezadovoljavanja na probnom radu, u vidu osiguravanja otpremnina i primjerenog otkaznog roka. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 354 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Tijekom pregovora ukazivali smo na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost da li radnik ostvaruje pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu, odnosno da se za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji propiše iznimka i prizna pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 355 | Inicijativa Za radnički ZOR | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Članak 53., stavak 8. mijenja se i glasi: "(8) Na otkaz iz stavka 7. ovoga članka ne primjenjuju se odredbe ovoga Zakona o otkazu ugovora o radu, osim članka 120., članka 121. stavka 1., članka 122., članka 125. i članka 126. ovoga Zakona." Članak 53., stavak 9. briše se. OBRAZLOŽENJE: Radnik i u slučaju nezadovoljavanja na probnom roku treba zadržati pravo na otpremninu i otkazni rok (dodani su članci 122. i 126.) ukoliko bi to pravo ostvarili temeljem dužine radnog staža kod poslodavca. Ovakva odredba omogućavala bi poslodavcima nepoštenu praksu rješavanja radnika s dugim stažom na način da im se ponudi novi ugovor o radu za drugo radno mjesto s ugovorenim probnim rokom. U tom slučaju radnik dolazi u situaciju da mu se nakon i 20 godina rada kod istog poslodavca otkaže ugovor bez prava na otpremninu i otkazni rok. | Prihvaćen | Prijedlog je prihvaćen, ali u drukčijem obliku od predloženog teksta. Uređena je situacija opisana u komentaru te se jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 356 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Tijekom pregovora ukazivali smo na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost ostvaruje li radnik pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i moguće bez prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj ako kod poslodavca ne postoji mogućnost za povratak takvog radnika na njegovo prethodno radno mjesto, odnosno poslove ili mogućnost ponude radniku drugog radnog mjesta, odgovarajućeg njegovima kvalifikacijama i kompetencijama, onda i izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu. Nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja posebno opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a iz odredbe članka 53. stavka 8. razvidno je da u slučaju takvog otkaza radnik ne ostvaruje pravo na otkazne rokove. Stoga je za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji nužno propisati iznimku i priznati im pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 357 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Predlaže se napisati kada najranije jer u praksi se stvari znaju događati i nakon tjedan dana, pa da se na taj način stvori pravna sigurnost koliko minimalno probnog roka treba proći (npr. 1/3). | Nije prihvaćen | Svrha ugovaranja probnog rada je, s jedne strane, provjera radnikovih sposobnosti i vještina potrebnih za obavljanje poslova radnog mjesta za koje je sklopljen ugovor o radu, te s druge strane, upoznavanje radnika s uvjetima i zahtjevima radnog mjesta kako bi radnik mogao ocijeniti da li mu odgovara rad na radnom mjestu za koje je sklopio ugovor o radu. Poslodavac koji probni rad radnika ocijeni neuspješnim, može radniku iz tog razloga otkazati ugovor o radu u bilo kojem trenutku do isteka probnog roka ukoliko je utvrdio da radnik ne ostvaruje očekivane rezultate rada . |
| 358 | CROATIA osiguranje d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Znači da ako se nastavi na određeno ili neodređeno vrijeme na nekom drugom radnom mjestu može se ponovno ugovoriti probni rad? Ovo je izmjena u korist poslodavca da duže vremena ima opciju otkazivanja po ovoj osnovi. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Svrha ugovaranja probnog rada je, s jedne strane, provjera radnikovih sposobnosti i vještina potrebnih za obavljanje poslova radnog mjesta za koje je sklopljen ugovor o radu, te s druge strane, upoznavanje radnika s uvjetima i zahtjevima radnog mjesta kako bi radnik mogao ocijeniti da li mu odgovara rad na radnom mjestu za koje je sklopio ugovor o radu. |
| 359 | Daria Švorinić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost da li radnik ostvaruje pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu, odnosno da se za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji propiše iznimka i prizna pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 360 | Luka Huzjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Tijekom pregovora ukazivali smo na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost da li radnik ostvaruje pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu, odnosno da se za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji propiše iznimka i prizna pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 361 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Tijekom pregovora ukazivali smo na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost da li radnik ostvaruje pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu, odnosno da se za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji propiše iznimka i prizna pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 362 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Postoji problem s kojim se radnici suočavaju u praksi, a koji se tiče probnog rada. Naime, kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto, istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na takvom probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor. Pri tome se stvara pravna nesigurnost ostvaruje li radnik pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu npr. 20 godina, radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio te radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i moguće bez prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Vrlo često ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. S obzirom na svrhu probnog rada i činjenicu da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, za opisani slučaj ako kod poslodavca ne postoji mogućnost za povratak takvog radnika na njegovo prethodno radno mjesto, odnosno poslove ili mogućnost ponude radniku drugog radnog mjesta, odgovarajućeg njegovima kvalifikacijama i kompetencijama, treba onda izrijekom propisati pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu. Nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja posebno opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a iz odredbe članka 53. stavka 8. razvidno je da u slučaju takvog otkaza radnik ne ostvaruje pravo na otkazne rokove. Stoga je za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji nužno propisati iznimku i priznati im pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ukoliko su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 363 | Jasenka Vukšić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Članak 20. Tijekom pregovora ukazivalo se na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost ostvaruje li radnik pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i moguće bez prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj ako kod poslodavca ne postoji mogućnost za povratak takvog radnika na njegovo prethodno radno mjesto, odnosno poslove ili mogućnost ponude radniku drugog radnog mjesta, odgovarajućeg njegovima kvalifikacijama i kompetencijama, onda i izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu. Nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja posebno opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a iz odredbe članka 53. stavka 8. razvidno je da u slučaju takvog otkaza radnik ne ostvaruje pravo na otkazne rokove. Stoga je za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji nužno propisati iznimku i priznati im pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 364 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Tijekom pregovora ukazivali smo na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost ostvaruje li radnik pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i moguće bez prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj ako kod poslodavca ne postoji mogućnost za povratak takvog radnika na njegovo prethodno radno mjesto, odnosno poslove ili mogućnost ponude radniku drugog radnog mjesta, odgovarajućeg njegovima kvalifikacijama i kompetencijama, onda i izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu. Nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja posebno opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a iz odredbe članka 53. stavka 8. razvidno je da u slučaju takvog otkaza radnik ne ostvaruje pravo na otkazne rokove. Stoga je za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji nužno propisati iznimku i priznati im pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 365 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Tijekom pregovora ukazivali smo na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost ostvaruje li radnik pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i moguće bez prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj ako kod poslodavca ne postoji mogućnost za povratak takvog radnika na njegovo prethodno radno mjesto, odnosno poslove ili mogućnost ponude radniku drugog radnog mjesta, odgovarajućeg njegovima kvalifikacijama i kompetencijama, onda i izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu. Nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja posebno opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a iz odredbe članka 53. stavka 8. razvidno je da u slučaju takvog otkaza radnik ne ostvaruje pravo na otkazne rokove. Stoga je za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji nužno propisati iznimku i priznati im pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 366 | Matica hrvatskih sindikata | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Tijekom pregovora ukazivali smo na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost da li radnik ostvaruje pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu, odnosno da se za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji propiše iznimka i prizna pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 367 | HGK | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 21. | Dodani stavak 4. članice predlažu izmijeniti kako slijedi: „Poslodavac je dužan radniku osposobljavanje iz stavka 1. ovoga članka omogućiti u skladu s potrebama obavljanja ugovorenih poslova i o svom trošku, pri čemu se vrijeme provedeno na osposobljavanju po mogućnosti odvija tijekom utvrđenog rasporeda radnog vremena radnika“. Vrijeme provedeno na osposobljavanju ne može se pribrojati u radno vrijeme ako se odvija mimo radnog vremena. Na predloženi način znatno će se povećati trošak osposobljavanja radnika što će dovesti do smanjenja ulaganja u osposobljavanje radnika (posebice investiranje u dugoročnije i kvalitetnije programe). Mogućnosti ulaganja u obrazovanje uvijek će prvenstveno ovisiti povratu investicije samog obrazovanja. Povećanjem troška osposobljavanja smanjuje se mogućnost povrata investicije. Ukratko, poslodavac će se teže odlučiti investirati u obrazovanje zaposlenika. Ukoliko ovaj prijedlog nije prihvatljiv članice smatraju da bi plaćanje vremena provedenog na osposobljavanju trebalo prepustiti dogovoru poslodavca i sindikata, a u slučaju izostanka dogovora, isto bi bilo dio radnog vremena. U tom slučaju bi izmjena glasila: „Poslodavac je dužan radniku, osposobljavanje iz stavka 1. ovoga članka omogućiti u skladu s potrebama obavljanja ugovorenih poslova i o svom trošku, pri čemu se vrijeme provedeno na osposobljavanju uračunava u radno vrijeme, ako kolektivnim ugovorom između poslodavca i sindikata, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije dogovorenu drugačije, i po mogućnosti odvija tijekom utvrđenog rasporeda radnog vremena radnika“. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevima Direktive 2019/1152. Osposobljavanje se može provoditi i izvan utvrđenog rasporeda radnog vremena radnika, što podrazumijeva i dodatne obveze poslodavca prema radniku. |
| 368 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 21. | Pozdravljamo predloženu odredbu čl. 54. st.4. s obzirom da je ulaganje u radnike_ce izrazito nužno i važno. U civilnom sektoru su dodatna osposobljavanja i usavršavanja česta pojava, međutim uglavnom se radi o sporadičnim, besplatnim edukacijama koje organiziraju različite organizacije civilnog društva. Drugi plaćeni oblici osposobljavanja i usavršavanja, koje bi poslodavac trebao omogućiti, kako je predloženo, radnicama_ima u civilnom sektoru ostat će nedostupni. Činjenica je da se civilni sektor financira kroz vremenski ograničene projekte s nedovoljnim iznosima sredstava za aktivnosti koje su njima predviđene, kao i brojnim administrativnim zahtjevima koji samo otežavaju provedbu i ponekad dovode do nepriznavanja troškova. Pritom, ni država niti JL(R)S ne omogućuju sustavno financiranje organizacija civilnog društva putem adekvatnih programa i/ili socijalnog ugovaranja. Organizacije civilnog društva stoga jedva osiguravaju sredstva za plaće i druge troškove samog funkcioniranja organizacije te nije za očekivati da će imati sredstava za troškove koji su predviđeni st.4. Ako uzmemo u obzir da pravila financiranja ne predviđaju sredstva za poštivanje drugih Zakonskih obaveza, poput isplaćivanja otpremnine, prekovremenog rada, zamjena za radnice_ke na bolovanju ili drugih materijalnih i nematerijalnih kompenzacija za radnike_ce, vjerojatnost je da će u praksi isto vrijediti i za ovu odredbu. Zato je nužno da država adekvatnim, sustavnim i održivim financiranjem omogući da organizacije civilnog društva kao poslodavci poštuju radnopravne propise, a koji bi radnicima_ama omogućilo adekvatne radne uvjete. Također, smatramo da RH kao članica Europske unije treba utjecati na programiranje financijske perspektive tako da fondovi EU, ali i drugi fondovi organizacijama civilnog društva kao poslodavcima omogućuju poštivanje obaveza koje proizlaze iz radnopravnog zakonodavstva. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 369 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. | > U stavku 3. članka 60.a brisati: ''... sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca …''. !!! Radničko vijeće može imati samo 'kontrolna' prava i obaveze (kontrola prava i obveza utvrđenih zakonima - Zakon o radu, Zakon o zaštiti na radu, Zakon o suzbijanju diskriminacije, …, podzakonskim aktima i kolektivnim ugovorima, a jedini sporazum koji radničko vijeće s poslodavcem može sklopiti je sporazum o uvjetima rada radničkog vijeća i članova radničkog vijeća. !!! Rješenjima u stavku 5. i stavku 6. članka 60.a koje je predmetom javne rasprave nije definirano ni što je prijeka potreba ni što je razumni rok ni što su okolnosti koje poslodavac nije mogao predvidjeti niti izbjeći. !!! Rješenjima u stavku 5. i stavku 6. članka 60.a koja su predmetom javne rasprave i koja propisuju obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada cijenimo da je propisani rok nedovoljno određen i time ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime je radnik ostavlja nezaštićen. !!! Rješenjima u stavku 5. i stavku 6. članka 60.a koja su predmetom javne rasprave definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenja koje uzimaju u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje su moguće neodgodive naravi. !!! Pojam razumni rok treba primarno promatrati iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove pozivu poslodavca na rad iz kojeg je razloga, u cilju uravnoteženja pozicija, nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika organizirati svoje privatne obveze. Istovremeno, nužno je propisati i pravo radnika da odbije takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza i da zbog odbijanja i neodaziva |