{"text_format":"2","workbook":"xls","n_sheets":1,"sheets":["EConReport"],"not_rendered":{"charts":0,"images":0,"macros":0,"external_links":0,"defined_names":0,"comments":0,"pivot_tables":0},"unopened":[],"bounds":{"document_bytes":16777216,"sheet_cells":100000,"run_cost":"one","rows_first":2000,"rows_last":500,"rows_between":2000,"halvings":0,"cell_chars":16384,"cell_head_chars":4096},"cells_cut":1,"cells_raw":0,"read":"whole","date_system":"1900","formulas":"cached_only"}

{"sheet":"EConReport","index":0,"n_rows":31,"n_cols":6,"rows_kept":31,"cut":false,"hidden":false,"merged":[[0,0,0,5]],"flags":["formulas_cached_only"]}
["Izvješće o provedenom savjetovanju - Savjetovanje o  Obrascu prethodne procjene učinaka propisa za Nacrt prijedloga Zakona o radu"]
[]
["Redni broj","Korisnik","Isječak","Komentar","Status odgovora\n","Odgovor"]
[1,"Bojan Nonković","PRILOG 1.","Komentar u ime udruge Baza za radničku inicijativu i demokratizaciju, nastavno na kometar sindikalnih središnjica Saveza samostalnih sindikata Hrvatske (SSSH), Nezavisnih hrvatskih sindikata (NHS) i Matice hrvatskih sindikata (MHS): http://www.sssh.hr/hr/vise/nacionalne-aktivnosti\n-72/zajednicki-komentar-sindikalnih-sredisnjica-\nna-prethodnu-procjenu-ucinaka-propisa-za-nacrt-p\nrijedloga-zakona-o-radu-4795\nU točki 1.6. tvrdi se da je ovaj nacrt vezan za usklađivanje zakonodavstva Republike Hrvatske s pravnom stečevinom Europske unije. U Općim odredbama sadašnjeg Zakona o radu pobrojane su direktive koje se prenose u pravni poredak Republike Hrvatske. Smatramo da se u ovom slučaju usklađivanje s europskom pravnom stečevinom koristi kao dimna zavjesa za prave namjere promjena u radnom zakonodavstvu, a to je smanjenje radničkih prava širokim izmjenama Zakona o radu na štetu radnika.\nZakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. U tom kontekstu, analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve je promašena i neprimjerena. Ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Olakšavanje poslovanja i dinamiziranje tržišta rada ne može se postići kroz radno zakonodavstvo. \nSmatramo da u Hrvatskoj, posebno nakon ulaska u EU, vlada manjak radne snage i nikakvo fleksibiliziranje radnih odnosa u smjeru olakšavanja otpuštanja te „zaštitite poduzetnika od administrativnih opterećenja i troškova rada“ ovo stanje neće promijeniti. Ponuda rada može se promijeniti jedino industrijskom politikom koja bi ciljala reindustrijalizaciji i razvoju industrija s visokom dodanom vrijednosti.  Nije jasno odnosi li se formulacija «zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti» na želju zakonodavca da smanji trošak radne snage ili da smanji trošak radne snage u administriranju poslovanja. Ako je u pitanju prvi slučaj, u točki 5.1.15. de facto se priznaje da se to neće dogoditi: «Iako bi uslijed zakonskih promjena moglo doći do variranja u troškovima rada, učinak će biti neznatan. Navedeno proizlazi iz činjenice da važeće odredbe Zakona o radu već generiraju određene troškove za poslodavca u smislu troška rada, a planirane promjene tek bi u neznatnoj mjeri mogle utjecati na već postojeće stanje.» Ako se želi smanjiti trošak rada u administraciji navodnim pojednostavljivanjem propisa, teško je očekivati da će se to dogoditi. Administrativno osoblje u svom opisu radnog mjesta  ima i drugih poslova osim radnog-pravnih pitanja, a ove promjene generirat će nove ili modificirane propise uz zadržavanje starih, što će dovesti do razdoblja prilagodbe. Isto tako, postojeće radno zakonodavstvo, a i ono što se najavljuje ovim promjenama, ne odskače bitno od administrativne kompleksnosti legislativa u okruženju.\nU točki 2.2. stoji: „Obzirom na to da bi se predloženim  izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg Zakona, sukladno pravno-metodološkim načelima i jedinstvenoj tehnici koja se primjenjuje pri izradi akata zakonodavnog tijela, pristupa se izradi Nacrta prijedloga zakona o radu“  te u 2.3. «Rezultati cjelovito provedenih konzultacija, prema opsegu i sadržaju predloženih promjena, jasno ukazuju na potrebu redefiniranja većeg dijela zakonskih odredbi, odnosno na potrebu donošenja novoga Zakona.» U javnim komuniciranjima Vlade od sredine 2020. tvrdilo se da se ide u izmjene Zakona o radu kako bi se regulirao rad o kuće za vrijeme pandemije, a sada saznajemo da će mijenjati više od polovice članaka Zakona. Smatramo da je rad od kuće bio izlika za sveobuhvatnije promjene na štetu radnika.\nU točki 2.3. vezano za rad od kuće stoji: „U pogledu izmjena koje se odnose na preciznije uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada ili tzv. rada od kuće, potrebno je dodatno prepoznati i poseban način obavljanja rada na daljinu upotrebom informacijskih i komunikacijskih sredstava, a što posebno dolazi do izražaja u okolnostima pandemije bolesti COVID-19 kada je značajno poraslo korištenje mogućnosti rada od kuće. Novi pravni okvir rada na izdvojenom mjestu rada osigurat će pravnu sigurnost subjekata radnog odnosa u izvanrednim, ali i u redovnim okolnostima.“ Rad od kuće i svi njegovi aspekti su se i do sada mogli, bez ikakvih zapreka, dogovoriti kroz dodatak ugovora u radu. Ne vidimo potrebu da se Zakon pod tom izlikom mijenja, pogotovo ne na ovako radikalan način. Isto tako, u svrhu toliko zazivane fleksibilizacije, ne vidimo razlog zašto bi se zakonski normiralo nešto o čemu se radnik i poslodavac mogu direktno dogovoriti kroz dodatak ugovora o radu. Ako bi duh Zakona o radu trebao biti zaštita slabije strane, tj. radnika, onda bi ovaj dokumnt trebao naznačavati da će se pravo radnika biti da im poslodavac pokrije troškove koji proizlaze zbog rada od kuće npr. povećani računi za grijanje i ostale režije.\nU točki 2.3. nadalje stoji: „ Odgovarajućom pravnom regulacijom mogu se ostvariti preduvjeti za stabilnost radnih mjesta i održavanje stope zaposlenosti u redovnim i izvanrednim okolnostima. Time dolazi do smanjenja troškova rada i nekih osobnih troškova radnika uz veće mogućnosti usklađivanja profesionalnih s osobnim te obiteljskim potrebama što će posebice pozitivno utjecati na zaposlene roditelje mlađe djece.“ Smatramo da Zakon o radu treba štititi radnika kao slabiju stranu u radnom odnosu. Eksplicitne formulacije da će se ovim izmjenama smanjivati troškovi rada i „neki osobni troškovi radnika“ otkrivaju antiradnički karakter ovog prijedloga. \nTvrdnja da će olakšani rad od kuće (što je nota bene moguće i sadašnjim Zakonom) dovesti do pozitivnog utjecaja na roditelje manje djece može proizlaziti samo iz vrlo patrijarhalne vizije obitelji zakonodavca, u kojoj su roditelji – pri čemu se vrlo jasno cilja većinom na žene - u najvećoj mjeri odgovorni za reprodukciju obitelji, umjesto da naglasak bude na unaprjeđenje socijalnih servisa kao što su vrtići. Ova obrazloženja se nastavljaju u točki 5.3.8. «Iako Zakon o radu nije primarni propis koji ima utjecaj na područje demografije, planirane promjene u smislu bolje mogućnosti usklađivanja privatnog i poslovnog života u određenom će se dijelu odraziti i na demografske trendove kao i kretanje stanovništva. Potonje se posebno odnosi na mogućnost rada putem informacijskih sredstava odnosno rada na izdvojenom mjestu rada, ali i na bolju organizaciju rada, radnog vremena te mogućnosti njegova usklađivanja s osobnim i obiteljskim potrebama radnika, naročito onih skupina radnika koje su posebno podložne riziku od izlaska s tržišta rada odnosno iseljavanja.« Kod te tvrdnje ne nudi se niti jedno istraživanje koje bi potkrijepilo tvrdnje da rad od kuće pridonosi porastu nataliteta ili smanjenju emigracije.\nU točki 2.3. stoji: „Nadalje, ukazuje se opravdanim afirmirati pravo na dodatni rad za druge poslodavce, proširujući mogućnosti takvoga rada, radi dodatne zarade i postizanja boljeg životnog standarda te oblika zapošljavanja prilagodljivog posebnim potrebama organizacije rada kod poslodavca.“ Postojeći Zakon o radu omogućuje rad za više poslodavaca. Ove izmjene vidimo kao dio povećanja ukupnog mjesečnog radnog vremena, što smatramo civilizacijskom regresijom na štetu radnika.\nTočka 2.3. «Potrebno je revidirati i zakonsku odredbu o prestanku radnog odnosa na temelju samoga zakona zbog navršene životne dobi (65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, ako se poslodavac i radnik ne dogovore drugačije).» I sIadašnji Zakon ostavlja mogućnost da se radnik i poslodavac drugačije dogovore. Ova odredba novog Zakona ide na ruku radnicima na upravljačkim pozicijama u institucijama kao što su sveučilišta, bolnice i sl., ali ne i radnicima u radno-intenzivnim industrijama, za čiju bi kvalitetu života bilo puno bolje smanjiti dob obaveznog umirovljenja. Smatramo da bi za poticanje zapošljavanja, pogotovo zapošljavanje mladih, puno više koristilo zadržavanje ili smanjivanje, gdje priroda posla to nalaže, dobi za umirovljenje i poticanje novog zapošljavanja. \nTočka 2.3. «...potrebno je uskladiti odredbe o načinu izbora sindikalnog povjerenika na način da se u izboru sindikalnog povjerenika ne ograničava broj članova sindikata zaposlenih kod poslodavca, ali se takvo ograničenje treba prebaciti u odredbu kojom se propisuje zaštita sindikalnog povjerenika; zaštitu sindikalnog povjerenika potrebno je ograničiti samo za razdoblje obavljanja te dužnosti...». Pravo imenovanja sindikalnog povjrenika, ali bez mogućnosti da taj povjerenik uživa zaštitu, iz radničke perspektive nema velikog smisla. Iz sadašnje sudske prakse proizlazi da je ta zaštita ionako vrlo slaba. Umjesto da Zakon dodatno definira i ojača zaštitu sindikalnih povjerenika, ide se na dodatno smanjenje. Po sadašnjem Zakonu zaštita traje šest mjeseci po isteku dužnosti, po ovom prijedlogu ona staje poprestanku dužnosti. Time se položaj povjerenka i sindikata pogoršava, a radnici se dodatno demotiviraju za preuzimanje ove dužnosti, što nije u skladu s preporukama i praksama međunarodnih organizacija, prvenstveno Međunarodne organizacije rada.","Primljeno na znanje","Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države.\nObuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima.\n\nOčekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način.\n\nObzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana.\nMeđutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena, radi poštivanja zahtjeva važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika.\n\nRevidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi.\n\nOcjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika,  te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno  uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa."]
[2,"Međunarodna zračna luka Zagreb d.d.","PRILOG 1.","Ističemo potrebu ukazati na neusklađenost između odredbi članka 34. i članka 121. Zakona o radu. \nNaime, u stavku 4. članka 34. propisano je da se ugovor o radu „zaštićenog radnika“ iz stavka 1. članka 34. tijekom provedbe postupka likvidacije u skladu s posebnim propisom može otkazati zbog poslovno uvjetovanih razloga.\nMeđutim, takva mogućnost nije dosljedno provedena u čitavom Zakonu o radu.\nTako je u stavku 2. članka 121. propisano da „otkazni rok ne teče za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju prema posebnom propisu te za vrijeme privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti, te vršenja dužnosti i prava državljana u obrani“.\nIz navedenog proizlazi da, iako bi tijekom provedbe postupka likvidacije „zaštićenom radniku“ mogao biti dan otkaz zbog poslovno uvjetovanih razloga, otkazni rok mu de facto ne bi mogao početi teći sve do prestanka relevantne okolnosti zbog koje taj radnik ima status „zaštićenog radnika“.\nSmatramo da je potrebno napraviti izmjenu zakona na način da se u članku 121. propiše iznimka od odredbe iz stavka 2. članka 121. u slučaju otkazivanja tijekom provedbe postupka likvidacije zbog poslovno uvjetovanih razloga, a sukladno stavku 4. članka 34.","Primljeno na znanje","Navedene primjedbe razmotrit će se prilikom izrade zakonskog teksta u kasnijem zakonodavnom postupku izrade Nacrta prijedloga zakona."]
[3,"Darko Maras","PRILOG 1.","NEZAVISNI SINDIKAT \"SOCIJALNA PRAVDA\"\nZakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa, u odnosu na opće građanskopravne propise, zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa.\nZato smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena.\nNaprotiv, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati.\nJednako tako, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici  nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su.\nZato navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava.\nNe dvojimo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to je veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način.\nŽao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. \nNaši su stavovi prema područjima za koje je utvrđena nužnost redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: \n1. U vezi ugovora o radu na određeno vrijeme, suglasni smo s namjerom da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti.\nCijenimo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na osnovu analize razloga neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme.\nNužno je utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme.\nPromatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo.\nNaime, ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora  o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima.\nZato ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni.\nKonačno, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato.\nDodatno ističemo ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, problem ogromnog broja radnika zaposlenih na osnovu, kolokvijalno zvanih,. kratkih ugovora o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. \n2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena.\nBaš ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori  o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca.\nRadnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana.\nTu se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca.\nKada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje!\nNa kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori.\nPodsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na poruke dostavljene e-poštom odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim.\n3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. \n4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto.\nPrekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće.\nOzbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Zato je prijedlog, kojeg su prethodno već iznijele sindikalne središnjice,  raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena).\nRadno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri  stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce'  iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca.\nAfirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan).\nPosljednje navedeno se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. \n5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose.\nNejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci.\nJednako tako je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) tTrebaju e koja je namjera i svrha navedenog prijedloga.\nNaptotiv, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija.\nNe slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti.\nJednako tako, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim, zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te  nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde.\nNužne su nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. \n6. Cijenimo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike.\nPristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja).\nPonovljeno ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti  kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. \nZaključno, ističemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikata koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala.\nSlijedno prethodno navedenom, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima su sindikati već izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi.\nNeprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu.\nS obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca.\nUpozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj.\nS obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.","Primljeno na znanje","Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države.\nObuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima.\n\nOčekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način.\n\nObzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena, radi poštivanja zahtjeva važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika.\n\nRevidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogući će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi.\n\nOcjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika,  te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno  uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. \n\nNamjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada.\nSvrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom."]
[4,"Sanja Loborec","PRILOG 1.","Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici  nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su.\nStoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: \n1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga  neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime,  ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni  oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora  o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato.  Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. \n\n2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori  o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim.\n\n3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. \n\n4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri  stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce'  iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. \n\n5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim,  zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te  nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. \n\n6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom  ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti  kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. \nNa kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi.\n\nNeprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.","Primljeno na znanje","Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države.\nObuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima.\n\nOčekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način.\n\nObzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena, radi poštivanja zahtjeva važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika.\n\nRevidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi.\n\nOcjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika,  te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno  uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. \n\nNamjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada.\nSvrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom."]
[5,"KREŠIMIR RAKOCI","PRILOG 1.","Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa, u odnosu na opće građanskopravne propise, zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici  nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su.\nStoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to je veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: \n1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga  neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime,  ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni  oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora  o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato.  Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. \n\n2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori  o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim.\n\n3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. \n\n4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri  stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce'  iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. \n\n5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim,  zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te  nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. \n\n6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom  ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti  kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. \nNa kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi.\n\nNeprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.","Primljeno na znanje","Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države.\nObuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima.\n\nOčekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način.\n\nObzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena, radi poštivanja zahtjeva važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika.\n\nRevidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi.\n\nOcjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika,  te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno  uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. \n\nNamjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada.\nSvrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom."]
[6,"Branimir Ilijanić","PRILOG 1.","Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici  nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su. \n\nStoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi:  \n\nKada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga  neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime,  ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni  oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora  o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato.  Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje.  \n\n \n\nVeliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori  o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim. \n\n \n\nKomentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno.  \n\n \n\nPrema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri  stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce'  iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca.  \n\n \n\nNeugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim,  zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te  nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk.  \n\n \n\nSmatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom  ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti  kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području.  \n\nNa kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi. \n\n \n\nNeprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.","Primljeno na znanje","Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države.\nObuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima.\n\nOčekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način.\n\nObzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena.\n\nNamjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena,  vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika.\n\nRevidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi.\n\nOcjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika,  te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno  uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. \n\nNamjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada.\n\nSvrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom."]
[7,"Sindikat grafičara i medija ","PRILOG 1.",{"$cut":{"chars":27205,"head":"Sindikat grafičara i medija, Brešćenskoga 4, Zagreb\n\nPrimjedbe i prijedlozi izmjena Zakona o radu na temelju višegodišnje prakse, stavova i zahtjeva radnika \n\n\nUgovor o radu na određeno vrijeme - čl. 12. ZOR-a\n\nProblem: Velik broj ugovora na određeno vrijeme – institut se zlorabi u praksi do te mjere da poslodavci uopće ne gledaju na postojanje temeljnog uvjeta vremenske ograničenosti posla, ravnaju se samo trajanjem do tri godine a često čak i prekidaju radni odnos kada dođe do granice od tri godine, te ponovno zapošljavaju radnika nakon dva mjeseca na određeno vrijeme u novi trogodišnji ciklus.\nNesigurnost radnika, nemotiviranost ostajanja kod poslodavca i ovakvog vida zaposlenosti, u konačnici i odlazak iz zemlje. \nPrekid od 2 mjeseca iz st. 6. – poslodavci zlorabe taj prekid na način da kada trajanje radnog odnosa s nekim radnikom na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme dosegne blizu 3 godine, istom radniku ne produže ugovor na razdoblje duže od 2 mjeseca. Tada istoga radnika ponovno zaposle na određeno vrijeme i ponovno počinje teći rok od 3 godine. Osim toga, u praksi je uočeno da se ugovor o radu na određeno vrijeme često puta koristi u zamjenu za probni rad radnika.\n \nPrijedlozi: Još jasnije definirati kada se ugovor o radu na određeno vrijeme smije sklopiti, možda ipak navesti primjere (zamjena radnika, određeni projekt i sl.)\nJasno definirati da vremenska ograničenja opet daju mogućnost samo ako je ispunjen prvotni uvjet.\nOdrediti pravo na otpremninu i radnicima kojima prestaje ugovor o radu na određeno vrijeme, kako takav oblik rada ne bi bio svojevrsna nedopuštena ušteda poslodavcima. \nKod određivanja ukupnog trajanja rada na određeno vrijeme kod poslodavca uvijek uzeti u obzir ukupno vremensko razdoblje koje je radnik  kod poslodavca odradio temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme - bez obzira na prekide.  \n\n\nMjesto rada kao obvezni dio sadržaja ugovora o radu – čl. 15. st. 3. točka 2.\n\nProblem: Događa se da se mjesto rada određuje preširoko, npr. cijela regija ili Hrvatska što radniku objektivno nije moguće poštivati, a za posljedicu ima i nepriznavanje troškova na koje bi radnik imao pravo po osnovi promjene mjesta rada. \n\nPrijedlozi  Moguće je da radnik posao radi po širem teritoriju, odnosno da mu je terenski rad primjeren no opet bi trebao imati sjedište s kojeg kreće raditi i na koje se vraća (npr. vozač), odnosno ne bi smjela biti moguća prebacivanja preko cijele zemlje, posebice ako posao nije terenskog tipa. Npr. prodavača iz Slavonije ne može se prebaciti u Dalmaciju i pitanje regije ne bi smjelo biti šire od 50-tak kilometara bez pristanka radnika (poseban predmet zlouporaba su i otoci).\n\n\nNaziv posla kao obvezni dio sadržaja ugovora o radu – čl. 15. st. 3. točka 3.\n\nProblem: Gotovo svi ugovori o radu sadrže odredbu da je radnik dužan obavljati „i druge poslove po potrebi poslodavca“. Ta odredba je redovno predmet zlouporabe od strane poslodavca, te se pozivajući na nju, radniku naređuje obavljanje poslova koji su nespojivi s onim za koje je sklopljen ugovor o radu. \n\nPrijedlozi: Uže tumačenje „drugih poslova po potrebi poslodavca“, na način da navedeno  obuhvaća samo one poslove koji su u svezi s poslovima za koje je radnik sklopio ugovor o radu. \n\n\nRad na izdvojenom mjestu rada – čl. 17.\n\nProblem: U situaciji uzrokovanoj epidemijom Koronavirusa poslodavci su, sukladno svojim mogućnostima, redovno upućivali radnike na rad na izdvojenom mjestu rada, konkretnije na rad od kuće. Poslodavci pri tom uglavnom nisu radnicima nudili ugovor o radu ili aneks ugovora o radu koji bi regulirao takav način rada, i to često opravdano uzeći u  obzir nužnost i hitnost uvođenja rada od kuće. Nevezano za aktualnu situaciju, neki poslodavci su već uveli organizaciju rada prema kojoj radnici određen broj dana mjesečno imaju mogućnost raditi na izdvojenom mjestu rada, bez potpisivanja aneksa ugovora o radu, s čime su se i radnici složili te im takav način rada u pravilu odgovara. No, nužno je uzeti i    obzir dodatne troškove koje radnik ima prilikom rada od kuće (povećane režije, uvođenje infrastrukture za "}},"Primljeno na znanje","Uvažavajući opsežno i konstruktivno izražene probleme i prijedloge, isti će se razmotriti prilikom izrade zakonskog teksta u kasnijem zakonodavnom postupku izrade Nacrta prijedloga zakona."]
[8,"KLEMENTINA CHIABUDINI","PRILOG 1.","Svrha Zakona o radu treba biti uređenje radnih odnosa na način da se postigne ravnoteža u odnosima poslodavaca i radnika. Budući da se radni odnos zasniva sklapanjem ugovora o radu poslodavac i radnici bi u takvom ugovornom odnosu trebali biti ravnopravni, međutim prvenstveno zbog svoje financijske ovisnosti o poslodavcu radnici nužno predstavljaju slabiju stranu. Stoga se s ciljem zaštite radnika sustavno  donose nove Direktive EU koje obvezuju sve države članice EU kao i konvencije Međunarodne organizacije rada koje obvezuju sve države koje ih ratificiraju. \nNevjerojatno je  da stručni nositelj upravo suprotno tome smatra da je svrha Zakona o radu zaštiti poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada. Budući da Zakon o radu prvenstveno regulira međusobna prava  poslodavaca i radnika u radnom odnosu, a ne odnos poslodavca i države, znači li to da stručni nositelj smatra da je poslodavce potrebno zaštiti od radnika i da to namjerava postići tako  da izmijeni Zakon o radu na način da troškovi rada  padnu na teret radnika?\nNeosporna je činjenica da se u Republici Hrvatskoj uvelike zlorabi institut rada na određeno vrijeme. Radni odnos u pravilu je trajni ugovorni odnos pa se ugovor o radu  treba zasnivati na neodređeno vrijeme, a ugovor o radu na određeno vrijeme treba biti izuzetak. Navedeno nesporno proizlazi i iz važećih Direktiva i prakse  Europske unije. Republika Hrvatska drži neslavni rekord u EU po broju ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, a situacija se drastično pogoršala  nakon izmjena Zakona 2013. odnosno donošenja novog Zakona o radu 2014. godine od kad se za razliku od prethodnih Zakona više ne traži postojanje objektivnog razloga za sklapanje prvog ugovora o radu na određeno vrijeme. Na taj su način širom otvorena vrata poslodavcima da na pojedinim radnim mjestima ( npr. agent u pozivnom centru) gotovo uopće ne zapošljavaju radnike na neodređeno vrijeme nego neprestano zapošljavaju nove radnike na određeno vrijeme iako im je opseg posla konstantan i stalno imaju potrebu za istim brojem radnika (dakle, nije ispunjen kriterij privremenosti koji bi opravdavao sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme).\nZašto je u Republici Hrvatskoj došlo do enormnog porasta i zloporabe ugovora o radu na određeno vrijeme jasno je kad se pogleda kako se mijenjala zakonska odredba od donošenja prvog Zakona o radu 1995. godine do danas.\n1995.: Ugovor o radu može se, kada za to postoji stvaran i važan razlog, iznimno sklopiti na određeno vrijeme, a osobito kada se radi o: sezonskom poslu, zamjeni privremeno nenazočnog zaposlenika, vremenski i stvarno ograničenoj narudžbi ili drugom privremenom povećanju opsega poslova, o privremenim poslovima na obavljanje kojih poslodavac ima iznimnu potrebu, ostvarenju određenoga poslovnog pothvata ili ukrcaju posade na brod, drugim slučajevima utvrđenima ovim ili drugim zakonom.\n2003.: Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.\n2013.: Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme koje je određeno rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.\n2014.: Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.  Poslodavac s istim radnikom smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog koji se u tom ugovoru ili u pisanoj potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu iz članka 14. stavka 3. ovoga Zakona mora navesti.\nStoga, ukoliko zakonodavac zaista želi smanjiti broj ugovora o radu na određeno vrijeme nužno je propisati obvezu postojanja objektivnog razloga ( koji u tom ugovoru mora biti naveden)   za sklapanje prvog i svih ostalih ugovora na određeno vrijeme kao što je to i bilo u Zakonu od 2013. odnosno 2014. godine.  Ograničavanjem broja uzastopnih ugovora na određeno vrijeme za jednog radnika neće se riješiti ovaj problem i neće doći do smanjenja broja radnika s kojima se sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme jer će poslodavci i dalje nastaviti za stalne poslove i pri jednakom opsegu posla sklapati takve ugovore uvijek s novim radnicima. Ovdje treba dodati da kao veliki problem smatramo mogućnost da poslodavac angažira neograničen broj radnika preko agencije za privremeno zapošljavanje kao i studenata koji nakon što je 2018. donesen Zakona o studentskom radu kao lex specialis  mogu slobodno raditi na stalnim poslovima ( a što ranije nije bilo dozvoljeno). Dakle, stvorena je situacija da poslodavac koji se bavi npr. uslugama pozivnog centra može voditi poslovanje na način da nema zaposlenog ni jednog radnika jer sav posao obavljaju agencijski radnici i studenti ili da uz njih eventualno ima nekoliko radnika zaposlenih na određeno vrijeme, ali ni jednog radnika na neodređeno vrijeme.  Isti agencijski radnik ne smije radi dulje od tri godine neprekidno, ali nakon dva mjeseca prekida može biti ponovo angažiran kod istog poslodavca za iste poslove. Sve zajedno dovodi do znatnog porasta nesigurnih oblika rada. Na ovaj način pojedini poslodavci angažiraju istu osobu prvo preko studentskog pa potom agencijskog ugovora da bi tek nakon nekoliko godina obavljanja istog posla kod istog poslodavca ta osoba dobila ponudu ugovora o radu, ali na određeno vrijeme i uz uvjet probnog rada. Ovakva praksa raširena je osobito kod poslodavaca teleoperatera i pozivnih centara.\nNadalje, smatramo potpuno neprimjerenim i nedopustivim dovoditi u vezu smanjenje broja ugovora o radu na određeno vrijeme s izmjenama odredaba Zakona koje bi dovele do lakšeg otpuštanje radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme.  Republika Hrvatska prepoznata je kao daleko najgora država u EU po broju ugovora na određeno vrijeme i mora taj problem riješiti neovisno o bilo čemu drugom jer se radi o zloporabi izuzetka u odnosu na zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vrijeme koji jest i mora ostati standard. Radni odnos mora u pravilu biti trajan. Za njegovo otkazivanje poslodavac mora imati opravdane razloge i platiti naknadu u vidu otpremnine upravo zato jer zbog razloga koji su na njegovoj, a ne radnikovoj strani prekida radni odnos koji bi trebao biti trajan. Oštro se protivimo bilo kakvom drugačijem stavu i izmjenama koje bi išle u tom smislu, a osobito kad se radi o zaštićenim kategorijama radnika koje su zaštićene upravo zato jer su posebno ranjive.\nŠto se tiče rada na izdvojenom mjestu rada smatramo da nisu nužne izmjene u postojećem Zakonu o radu budući je predmetno pitanje već riješeno člankom 17. na jasan i zadovoljavajući način. Ovdje treba napomenuti da prema postojećem rješenju, a s obzirom na ugovornu prirodu radnog odnosa nema zapreke da poslodavac i radnik ugovore da će se rad povremeno odvijati na izdvojenom mjestu rada, a povremeno u prostorima poslodavca te da stranke  sporazumo dogovore vrijeme kad će radnik raditi na kojem od tih mjesta.\nCilj izmjena načina reguliranja ovog instituta ni u kojem slučaju  ne smije biti smanjenje troškova poslodavca na način da se ti troškovi prebace na radnika. \nTakođer cilj ne smije biti  niti uvođenje mogućnosti jednostranog određivanja rada na izdvojem mjestu rada bez prethodne pisane suglasnosti obje strane o izmjeni ugovora o radu jer se to protivi samoj pravnoj prirodi ugovornog odnosa.\nSmatramo da je rad preko internetske platforme potrebno definirati na način da se prava i obveze  radnika koji posao obavljaju na taj način na odgovarajući način propišu Zakonom o radu odnosno da se Zakonom jasno propiše tko je kod takve vrste rada poslodavac i koje su mu obveze.\n\n\nPitanje radnog vremena je osobito značajno i potrebno ga je regulirati na način da bude nedvojbeno jasno da radnik nije obvezan raditi dulje od 40 sati tjedno, osim u slučaju prekovremenog rada. Prema sve učestalijoj praksi poslodavci zaobilaze ograničenje najduljeg dozvoljenog radnog tjedna od 40 sati  na način da od radnika traže izvršenje zadatka do određenog datuma ili ostvarenje brojčanih ili financijskih ciljeva u određenom vremenskom periodu neovisno o tome koliko je objektivno vremena radniku zaista potrebno za izvršenje zadatka. Poslodavci zapravo radnike više ne plaćaju za njihov rad i zalaganje nego za rezultate rada, odnosno za učinak, vrlo često u situaciji kad rezultat ni ne ovisi isključivo o radniku nego situaciji na tržištu, kupovnoj moći građana i sl. (npr. kod prodaje putem telefona). Na taj način gubi se karakter radnog odnosa kod kojeg je bitna sama činidba rada, a radnik je doveden u situaciju da ocjena njegove uspješnosti  (pa i nastavak radnog odnosa koji je često sklopljen na određeno vrijeme) ovisi isključivo o ostvarenom rezultatu kao da radnik radi  po ugovoru o djelu, a ne po ugovoru o radu.\nNastavno na ovo nadovezuje se potreba zakonskog uređenja prava radnika na nedostupnost (pravo na isključenje). Do potrebe za reguliranjem prava na nedostupnost (prava na isključenje)  dolazi jer poslodavci služeći se naprednom tehnologijom koja im to omogućava sve češće kontaktiraju radnika izvan njegovog radnog vremena. Poslodavci, iako su to dužni, ne poštuju radnikovo Ustavom i Zakonom o radu  zagarantirano vrijeme  odmora,  a radnici se iako takvu obvezu nemaju, zbog straha od otkaza odazivaju pozivima poslodavca. Stoga je Zakonom o radu potrebno jasno propisati pravo radnika na nedostupnost izvan radnog vremena (osim u slučaju ako se radnik ugovorom o radu obvezao na pripravnost, ali i tada samo u ugovorom o radu utvrđenom periodu). Povredu prava radnika ne nedostupnost (isključenje) izvan radnog vremena potrebno je propisati kao najteži prekršaj poslodavca. \nI pored svih ovih otvorenih pitanja radnog vremena stručni nositelj predlaže i produženje trajanja dopunskog rada što smatramo nedopustivim.\nUstav Republike Hrvatske  (članak 56.)  je  propisao da svaki zaposleni ima pravo na zaradu kojom može osigurati sebi i obitelji slobodan i dostojan život te da se najduže radno vrijeme određuje zakonom. Također Ustav garantira pravo radnika na tjedni odmor i plaćeni godišnji odmor i tih se prava radnik ne može odreći. Na taj način Ustav je želio zaštiti zdravlje radnika od prekomjernog rada. \nDakle, ustavno je pravo svakog zaposlenog da u redovnom radnom vremenu čije je trajanje ograničeno zakonom zaradi plaću od koje mogu dostojno živjeti on i njegova obitelj. Zakonom o radu iz 2014. uvedena je mogućnost dopunskog rada kod drugog poslodavca do 180 godišnje, a stručni nositelj sad predlaže novo dodatno povećanje satnice dopunskog rada. Uz već postojeće odredbe o prekovremenom radu od 180 odnosno 250 sati godišnje i praksi u kojoj veliki broj radnika stalno radi prekovremeno, a taj prekovremeni rad vrlo često ostaje neevidentiran, jasno je da su radnici i bez dopunskog rada kod drugog poslodavca vrlo često prisiljeni raditi puno više od 40 sati tjedno.\nOvim prijedlogom o povećanju dozvoljene satnice u dopunskom radu stručni nositelj priznaje da je u Republici Hrvatskoj radnik prisiljen na uštrb svog zdravlja i narušavanja ravnoteže privatnog i poslovnog života raditi više od 40 sati tjedno jer mu suprotno onom što mu garantira Ustav plaća za redovno radno vrijeme nije dovoljna za život.\nDodatno želimo naglasiti  da je kod donošenja Zakona o radu 2014. godine učinjena velika greška  kad su za veliki broj prekršaja ukinute kazne i propisane upravne mjere, a za nepoštivanje nekih zakonskih odredaba sankcije uopće nisu propisane. Nejasno je koja je svrha  odredaba čija provedba ničim nije zagarantirana ili čemu služi apsurdno propisivanje upravne mjere u situaciji iz čl. 226. st.1. točka 17. vezano uz čl. 85. koji kaže da će poslodavcu biti ostavljen(!)  rok ako nije do 30. lipnja utvrdio raspored korištenje godišnjeg odmora ili nije radnika obavijestio o početku korištenja godišnjeg odmora 15 dana unaprijed? Predlažemo ukinuti upravne mjere i u Zakon vratiti sve prekršaje koji su bili propisani do 2014. godine. Također smatramo neophodnim propisati kao prekršaj svako postupanje poslodavca koje predstavlja neizvršavanje propisane obveze (kao npr. neodržavanje skupa radnika, čl. 163.)\nNa kraju smatramo potrebnim naglasiti da postoje brojna dobra rješenja u postojećem Zakonu o radu koja nije potrebno mijenjati u svojoj suštini ali je potrebno ugraditi odgovarajuće „osigurače“ kako bi se u praksi isključila mogućnost njihovog zaobilaženja odnosno zloporabe i time osiguralo  da se zakonska rješenja zaista  primjenjuju u duhu Zakona i suglasno Direktivama iz kojih su preuzeta.","Primljeno na znanje","Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države.\nObuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima.\n\nOčekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način.\n\nObzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena, radi poštivanja zahtjeva važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika.\n\nRevidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi.\n\nOcjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika,  te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno  uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. \n\nNamjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada.\nOcjenjuje se potrebnim redefinirati odredbe o radnom vremenu, u okviru kojih će se razmatrati pravo radnika na nedostupnost (pravo radnika na isključenje), kao i o prekovremenom radu.\n\nSvrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom."]
[9,"Hrvatski sveučilišni sindikat","PRILOG 1.","Poštovani,\n\nU analizi resornog Ministarstva ne uočavamo niti jedan valjani argument koji bi išao u prilog tvrdnji da se Zakon o radu mora mijenjati u navedenom obliku jer će se time pokrenuti gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti, pa se postavlja pitanje osnove koja je vodilja predloženih izmjena. Veći dio analize je nedorečen i nerazumljiva je intencija Nositelja, pa se na istu nije moguće ni referirati.\n\nSigurnost radnih mjesta, zaštita kroz regulativu radnog vremena s kojim se neće moći manipulirati,  stvarno reguliranja pojma „dostojanstvene plaće“, preciziranje odrednica vezanih uz dodatke na plaću i jačanje kolektivnog pregovaranja, po našem su mišljenju smjernice kojima se trebalo voditi s ciljem jačanja gospodarstvo kroz zadovoljne i zaštićene radnike.\n\nUgovori o radu \nU važećem ZOR-u regulirana je duljina trajanja ugovora na određeno vrijeme a oni su, umjesto izuzetka, postali raširena praksa i njihovo produljenje traje višestruko dulje od tri godine. Praksa pokazuje da je dovoljna izmjena naziva radnog mjesta, bez izmjena ostatka sadržaja vezanog uz opis poslova, da bi se umjesto u okviru do tri godine, produžavali kroz naredno razdoblje od tri godine i dulje. Navedenim su radnici u nesigurnosti jer ne mogu napredovati, ostvarivati pravo na kredite kojima bi osigurali stanovanje i druge potrebe, a što nedvojbeno utječe i na zasnivanje obitelji. Dakle, sklapanje i trajanje ugovora na određeno vrijeme treba uistinu biti iznimka, uz smanjenje i ograničenje razloga za zasnivanje takvog radnog odnosa i uvjet zapošljavanja na neodređeno vrijeme, te  ojačanu kontrolu preispitivanja takvog rada. \nRad na neodređeno vrijeme treba biti osnova za zasnivanje radnog odnosa.\nOlakšavanje otpuštanja nije opcija niti će polučiti pozitivan efekt. Baš naprotiv, potaknuti će daljnji odlazak mladih iz RH.\nU dijelu vezanom uz agencijske radnike ističemo sadašnji problem nejednakosti prava agencijskih radnika, sa zaposlenima u tvrtkama od kojih se angažiraju. Dodatno ukazujemo i  na anomaliju vezanu uz dio vlasnika agencija koji su ujedno na čelnim pozicijama nekih drugih tvrtki u kojima angažiraju „svoje agencijske radnike“ i koje radnike po potrebi među sobom izmjenjuju u agencijama zadržavajući ih na isti poslovima unutar tvrtki u kojima su na čelnim mjestima. Time se stvarna potreba rada na neodređeno vrijeme prikriva, a građanima koji rade preko tih agencija onemogućava sigurnost rada i ostvarenje drugih životnih potreba uz to vezanih.\n\n\nRad od kuće\nPandemija je pokazala nužnost reguliranja rada od kuće, od uvjeta rada do troška opreme i drugih resursa potrebnih za rad. Sadašnje stanje utječe jedino na  smanjenje troškova poslodavca. U tom djelu ne nailazimo na ozbiljan pristup Predlagatelja koji ide u smjeru regulative kojom će se riješiti ovo pitanje, a prema našem viđenju upravo je takva vrsta rada bila isticana kao nužnost zbog koje je potrebo mijenjati pojedine odrednice ZOR-a.\nPored regulative vezane uz opremu i troškove radnika koji radi od kuće, nužno je posvetiti dužnu pažnju radnom vremenu, obzirom na činjenicu da radno vrijeme takvih radnika traje daleko duže od propisanog njihovim ugovorima o radu. \n\nRadno vrijeme\nNije nepoznata raširenost, često neplaćenog, prekovremenog rada. Nisu nepoznati ni primjeri da se s radnicima iz iste tvrtke pojedinačno dogovara (i potpisuje) zamjena za slobodne dane umjesto plaćanja prekovremenog rada na način da netko za prekovremeni rad dobije jedan „slobodan dan“, a da drugi radnik u istoj situaciji i za isti broj prekovremenih sati dobije dva „slobodna dana. Daljnji je problem kada i u kojoj mjeri radnik, zbog potreba posla, uopće iskoristi takve dane.\nSmatramo da prekovremeni rad treba dodatno ograničiti i uvesti, kako u ovom tako i za svu drugu regulativu, dodatne kontinuirane inspekcijske nadzore i kazne poslodavcima vezane uz rad i radno vrijeme, jer je nedvojbeno da prekomjeran rad utječe na život i zdravlje radnika, a neplaćanje istog ide na štetu radnika i proračuna.\nPosebno ističemo da Predlagatelj očito nije vodio računa o regulativi vezanoj uz radno vrijeme, a istodobno se poziva na europske direktive vezane uz usklađenje poslovnog i privatnog života.\n\nKolektivni radni odnosi\nJe li intencija Predlagatelja da, kroz javno propagirani prijedlog plaćanja članarine nečlanova sindikata za konzumiranje prava iz kolektivnih ugovora, oslabi sindikalno djelovanje nejasnim prijedlozima o produljenoj primjeni kolektivnih ugovora, smanjenjem zaštite sindikalnih povjerenika i prava na štrajk?\nVodite računa i da se plaćanjem „paušalne članarine nečlanova“ reprezentativnim sindikatima koji sklapaju kolektivne ugovore, dovodi u pitanje sindikalno djelovanje i opstanak nereprezentativnih sindikata, pa se i u to djelu postavlja pitanje takvog prijedloga i njegovog utjecaja na sindikalno djelovanje. \nKolektivno pregovaranje i broj sklopljenih kolektivnih ugovora, prema podacima, i onako je u RH svedeno na zabrinjavajuću razinu, pa se u tom djelu otvaraju i dodatna pitanja.\n\nPitanja Predlagatelju, nositelju analize:\n1. Koji su stvarni razlozi izmjena, odnosno tvrdnja da je nužno donošenje novog Zakona o radu u predloženom obliku? \n2. Gdje ste se, u predloženim izmjenama, stvarno vodili direktivama EU na koje se pozivate, te potpisanim konvencijama?\n\nI, na kraju, ne možemo se oteti dojmu da sve prethodne izmjene, pa i sada predložene, idu u smjeru slabljenja prava i zaštite zaposlenih u RH a ne nalazimo da su direktive EU na to usmjerene. Baš naprotiv, mišljenja smo da direktive usmjeravaju da se u matičnom zakonodavstvu ne umanjuju stečena prava nego se ona lošije regulirana usklađuju s boljim europskim standardima. U tom smislu, kada naše zakonodavstvo uspoređujete s propisima o radu drugih članica EU, trebali bi voditi računa i na radni i  životni standard u istim tim zemljama. Kada do takvog standarda dođemo u RH, moći ćete raditi i usporedbe. \nStoga bi prvenstveno trebali razmatrati bolju regulativu vezanu uz plaće, jer pojam „dostojanstvene plaće“ je kunski nemjerljiv (nereguliran) i, u biti, nema značenje, kao što je slučaj i kada su u pitanju dodaci na plaće. Sadašnja minimalna plaća, koja trenutno ima svoj „omjer“,  zasigurno nije dostojansvena plaća.\n\nSmatramo da o pregovorima, koje vodite sa socijalnim partnerima, javnost treba redovito i transparentno obavještavati.\n\nS poštovanjem,\nPredsjednica Hrvatskog sveučilišnog sindikata\ndoc.dr.sc. Vlatka Vukelić","Primljeno na znanje","Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države.\nObuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima.\n\nOčekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način.\n\n\nNamjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena (uz istovremeno uređenje instituta plaće) vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika.\n\nPri definiranju ugovora o radu, posebno će se pažnja posvetiti dijelu materije koja propisuje ugovore o radu i privremeno zapošljavanje putem agencija za zapošljavanje.\n\n\nOcjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika,  te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno  uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. \n\nOčekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način."]
[10,"Stjepan Topolnjak","PRILOG 1.","Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici  nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su.\nStoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: \n1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga  neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime,  ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni  oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora  o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato.  Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. \n\n2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori  o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim.\n\n3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. \n\n4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri  stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce'  iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. \n\n5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim,  zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te  nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. \n\n6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom  ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti  kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. \nNa kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi.\n\nNeprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.","Primljeno na znanje","Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države.\nObuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima.\n\nOčekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način.\n\nObzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena.\n\nNamjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena,  vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika.\n\nRevidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogući će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi.\n\nOcjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika,  te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno  uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. \n\nNamjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada.\n\nSvrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom."]
[11,"NEZAVISNI SINDIKAT \"SOLIDARNOST\"","PRILOG 1.","Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa, u odnosu na opće građanskopravne propise, zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici  nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su.\nStoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to je veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: \n1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga  neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime,  ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni  oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora  o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato.  Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. \n\n2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori  o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim.\n\n3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. \n\n4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri  stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce'  iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. \n\n5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim,  zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te  nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. \n\n6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom  ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti  kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. \nNa kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi.\n\nNeprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.","Primljeno na znanje","Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države.\nObuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima.\n\nOčekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način.\n\nObzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena.\n\nNamjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena,  vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika.\n\nRevidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogući će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi.\n\nOcjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika,  te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno  uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. \n\nNamjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada.\n\nSvrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom."]
[12,"Alen Lušić","PRILOG 1.","Člankom br. 66 aktualnog Zakona o radu nije jasno definirano što je to prijeka potreba za radom. Poslodavci ne obavještavaju radnike o promjeni mjesečnog rasporeda najmanje tjedan dana unaprijed pod isprikom da je riječ o prijekoj potrebi za radom. Na taj način poslodavci prikrivaju manjak radnika, odnosno putem mjesečne preraspodjele radnog vremena eliminiraju plaćanje prekovremenog rada.","Primljeno na znanje","Izneseni primjer iz prakse razmotrit će se u okviru instituta radnog vremena u kasnijem zakonodavnom postupku izrade Nacrta prijedloga zakona."]
[13,"Sindikat hrvatskih željezničara","PRILOG 1.","Prihvaćamo da se novim odredbama pokuša smanjiti udio rada na određeno vrijeme.\nNeprihvatljivo nam je da se dalje fleksibilizira rad na neodređeno vrijeme, jer je takav rad već pretjerano fleksibiliziran. Zakonske otpremnine i otkazni rokovi su niski, postoji mogućnost rada u nepunom radnom vremenu, postoji mogućnost agencijskog rada-čemu se najoštrije protivimo. Također, postoji mogućnost probnog rada itd. Hrvatska je pri vrhu EU po udjelu oblika prekarnog rada. To se ne može promijeniti dodatnom fleksibilizacijom, nego suprotno, dodatnom regulacijom.\n\nPoslodavac za rad na izdvojenom mjestu rada i rada na daljinu, mora u cijelosti pokriti povećane troškove radnika, koji nastaju takvim radom. Vaši prijedlozi idu za tim da radnik sufinancira poslodavca preuzimajući na sebe troškove takvog rada, a to je nehumano i neprihvatljivo.\n\nRaspored radnog vremena i plaćanje otežanih uvjeta rada i dosad su bili loše riješeni, na štetu radnika. Posljednjom verzijom ZOR-a to je dodatno pogoršano  (članak 66. stavak 15. važećeg ZOR-a), jer se prije takav rad morao evidentirati kao prekovremeni rad (stavak 2. članka 46. ZOR-a donesenog 4.12.2009). Kod nas na željeznici velik je problem mogućnost poslodavca da pod izgovorom prijeke potrebe za radom radnika, radnicima na dnevnoj bazi mijenja utvrđeni raspored rada, ne plaćajući prekovremeni rad. Inspekcije ne ulaze u ocjenjivanje opravdanosti prijeke potrebe za radom radnika, poslodavaci se time služe bez ograničenja. Obiteljski i privatni život radnika trpi, kako bi poslodavac mogao obavljati djelatnost sa smanjenim brojem zaposlenih.\nJedino rješenje vidimo i preciznijem definiranju uvjeta pod kojima poslodavac može radniku promijeniti utvrđeni raspored radnog vremena i vraćanja odredbe da se takav rad evidentira kao prekovremeni, čime bi poslodavcu bilo isplativije zapošljavanje novih radnika. A to je i interes države.\n\nRestriktivna sudska praksa kod postupaka utvrđivanja zakonitosti štrajka, dopuštanjem prava na štrajk samo u slučaju zahtjeva za zaključenje Kolektivnog ugovora i neisplate plaće, govori da je ovim Zakonom potrebno izrijekom omogućiti pravo na štrajk i u drugim slučajevima zaštite i unapređenja gospodarskih i socijalnih interesa članova sindikata, što dopuštaju konvencije i EU direktive. U Hrvatskoj ima iznimno malo štrajkova, iako su plaće male, u velikom dijelu gospodarstva ne plaćaju se svi odrađeni sati, ne plaća se rad u otežanim uvjetima rada itd. To nam govori da su poslodavci radi restriktivne sudske prakse u mnogo boljem položaju od radnika pa smatramo nužnim da se izmjenama ZOR-a takva restriktivna sudska praksa vezano za pravo na štrajk, onemogući. Također, potrebno je definirati pravo na štrajk sindikalnih središnjica, odnosno omogućiti pravo na opći štrajk.\n\nSmatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja).","Primljeno na znanje","Uvažavajući opsežno i konstruktivno izražene probleme i prijedloge, isti će se razmotriti prilikom izrade zakonskog teksta u kasnijem zakonodavnom postupku izrade Nacrta prijedloga zakona."]
[14,"DOMAGOJ FERDEBAR","PRILOG 1.","Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici  nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su.\nStoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: \n1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga  neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime,  ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni  oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora  o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato.  Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. \n\n2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori  o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim.\n\n3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. \n\n4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri  stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce'  iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. \n\n5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim,  zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te  nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. \n\n6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom  ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti  kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. \nNa kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi.\n\nNeprihvatljivo je i što se na temelju analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.","Primljeno na znanje","Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države.\nObuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima.\n\nOčekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način.\n\nObzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena.\n\nNamjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena,  vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika.\n\nOcjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika,  te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno  uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. \n\nNamjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada.\n\nSvrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom."]
[15,"Nezavisni hrvatski sindikati","PRILOG 1.","Zajednički komentar Nezavisnih hrvatskih sindikata, Saveza samostalnih sindikata Hrvatske i Matice hrvatskih sindikata \n\nZakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa, u odnosu na opće građanskopravne propise, zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici  nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su.\nStoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to je veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: \n1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga  neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime,  ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni  oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora  o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato.  Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. \n\n2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori  o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim.\n\n3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. \n\n4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri  stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce'  iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. \n\n5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim,  zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te  nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. \n\n6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom  ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti  kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. \nNa kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi.\nNeprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.","Primljeno na znanje","Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države.\nObuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima.\n\nOčekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način.\n\nObzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena.\n\nNamjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena,  vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika.\n\nRevidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi.\n\nOcjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika,  te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno  uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. \n\nNamjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada.\n\nSvrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom.\n\nNapominje se da su u razdoblju od rujna 2020. do kraja travnja 2021. godine, detaljno i sustavno vođene konzultacije sa socijalnim partnerima o potrebi donošenja novoga Zakona kao i o njegovom budućem sadržaju.\nŠtoviše, konzultacije su provedene i u odnosu na sadržaj ovoga Obrasca prethodne procjene, slijedom čega su u isti uvršteni i stavovi sindikalnih središnjica."]
[16,"Savez samostalnih sindikata Hrvatske","PRILOG 1.","ZAJEDNIČKI KOMENTAR SAVEZA SAMOSTALNIH SINDIKATA HRVATSKE, MATICE HRVATSKIH SINDIKATA I NEZAVISNIH HRVATSKIH SINDIKATA\n\nZakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici  nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su.\nStoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi:\n \n1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga  neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime,  ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni  oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora  o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposljetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato.  Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. \n\n2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori  o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim.\n\n3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. \n\n4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri  stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce'  iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. \n\n5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim,  zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te  nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. \n\n6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom  ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti  kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. \nNa kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi.\n\nNeprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.","Primljeno na znanje","Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države.\nObuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima.\n\nOčekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način.\n\nObzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena.\n\nNamjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena,  vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika.\n\nRevidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi.\n\nOcjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika,  te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno  uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. \n\nNamjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada.\n\nSvrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom.\n\nNapominje se da su u razdoblju od rujna 2020. do kraja travnja 2021. godine, detaljno i sustavno vođene konzultacije sa socijalnim partnerima o potrebi donošenja novoga Zakona kao i o njegovom budućem sadržaju.\nŠtoviše, konzultacije su provedene i u odnosu na sadržaj ovoga Obrasca prethodne procjene, slijedom čega su u isti uvršteni i stavovi sindikalnih središnjica."]
[17,"Matica hrvatskih sindikata","PRILOG 1.","ZAJEDNIČKI KOMENTAR MATICE HRVATSKIH SINDIKATA, NEZAVISNIH HRVATSKIH SINDIKATA I SAVEZA SAMOSTALNIH SINDIKATA HRVATSKE\nZakonu o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici  nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su.\nStoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: \n1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga  neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime,  ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni  oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora  o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposljetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato.  Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. \n\n2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori  o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim.\n\n3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. \n\n4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri  stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce'  iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. \n\n5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim,  zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te  nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. \n\n6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom  ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti  kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. \nNa kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi.\n\nNeprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.","Primljeno na znanje","Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države.\nObuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima.\n\nOčekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način.\n\nObzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena.\n\nNamjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena,  vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika.\n\nRevidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi.\n\nOcjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika,  te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno  uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. \n\nNamjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada.\n\nSvrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom.\n\nNapominje se da su u razdoblju od rujna 2020. do kraja travnja 2021. godine, detaljno i sustavno vođene konzultacije sa socijalnim partnerima o potrebi donošenja novoga Zakona kao i o njegovom budućem sadržaju.\nŠtoviše, konzultacije su provedene i u odnosu na sadržaj ovoga Obrasca prethodne procjene, slijedom čega su u isti uvršteni i stavovi sindikalnih središnjica."]
[18,"Vitomir Begović","PRILOG 1.","Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike  ističe potrebu redefiniranja tj. \"Uređenje ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada\", te mogućnost fleksibilnosti i određene  prednosti takvog rada, što je i do sasda bilo poznato. \nPoznato je da je predmetna  materija zakonom iz 2014.g., precizno  regulirana čl.17 ZOR-a ,ali je uočen izostanak primjene istog u praksi,što zbog  novonastalih neočekivanih  pandemijskih okolnosti, što zbog nesnalaženja pojedinih poslodavaca, odnosno njihovih stručnih službi u primjeni konkretne i jasne odredbe ZOR-a, pa i prilagodbe istog internim aktima ili kolektivnim ugovorima. \n\nMeđutim ono što se ne smije zanemariti je  izloženost radnika na takvim mjestima rada  većem riziku od poremećaja mišićno-koštanog sustava i problema mentalnog zdravlja.\nU novom izvješću EU OSHA razmatraju se ti rizici, prednosti i problemi povezani s radom na daljinu, kao i postojeći propisi EU-a za zaštitu radnika. Sve je potkrijepljeno primjerima dobrih praksi rada na daljinu prihvaćenih tijekom pandemije, koji su preuzeti iz različitih sektora u nekoliko zemalja. U izvješću se naglašava i važnost procjene rizika.Dakle, i u slučaju navedenog instituta radnog prava , ne smije se promatrati rad na izdvojenom mjestu rada (rad od kuće),neovisno o problematici prevencije zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, što potvrđuje  međuovisnost rada i zaštite na radu.\nViše na: https://osha.europa.eu/hr/highlights/protecting-\nteleworkers-safety-and-health-during-covid-19-pa\nndemic","Primljeno na znanje","U konzultativnom postupku ocijenjena je potreba dodatnog uređenja instituta rada na izdvojenom mjestu rada."]
[19,"Pravobranitelj za osobe s invaliditetom","PRILOG 1.,\n1. OPĆE INFORMACIJE","U tijeku redefiniranja materije općeg propisa o radu, u skladu s ovlastima pravobraniteljice za osobe s invaliditetom sukladno odredbama Zakona o pravobranitelju za osobe s invaliditetom (Narodne novine, br. 107/07) na temelju najčešćih upita i pritužbi stranaka Uredu pravobraniteljice vezano za rad, dostavljamo sljedeće prijedloge:\n1. Predlažemo uvođenje mogućnosti rada u nepunom radnom vremenu za one osobe s invaliditetom koje zbog vrste i stupnja svoga invaliditeta nemaju smanjenu radnu sposobnost, ali ne mogu odraditi puno radno vrijeme, odnosno da im se omogući da rade onoliko vremena koliko im dopušta njihov invaliditet na temelju procjene centra za profesionalnu rehabilitaciju, a da za preostalo vrijeme do punog radnog vremena dobivaju naknadu plaće u vidu ili subvencije slijedom čega bi bile plaćene kao da rade puno radno vrijeme, a da za poslodavca to ne bude izdatak, odnosno trošak. \nObrazloženje: Budući da je važeći Zakon o radu uveo načelo razmjernosti prema kojemu poslodavac isplaćuje plaću i druga materijalna prava radniku razmjerno ugovorenom radnom vremenu, osoba s invaliditetom koja isključivo zbog invaliditeta nije u mogućnosti odraditi puno radno vrijeme je diskriminirana na osnovi invaliditeta u odnosu na radnike bez invaliditeta koji mogu odraditi puno radno vrijeme i zaraditi punu plaću. Osobe s invaliditetom prerano usmjeravamo prema sustavu  mirovinskog osiguranja iako još uvijek posjeduju preostali radni potencijal. Prema načelima Konvencije o pravima osoba s invaliditetom, osobama s invaliditetom moramo osigurati ravnopravnu zastupljenost na otvorenom tržištu rada  i smanjivati razlike u zaradi i plaćama. Unatoč poticajima i mjerama koji su u ovom trenutku dostupne  poslodavcima koji zapošljavaju osobe s invaliditetom, za opisane situacije trenutno ne postoji  zakonsko rješenje. Nadalje, osobe iz gore opisanih slučajeva ne moraju nužno imati umanjenu radnu sposobnost pa stoga niti ne bi trebale ostvarivati prava prema Zakonu o mirovinskom osiguranju, a mnoge od njih  niti  ne žele napustiti svijet rada. \n\n2. Predlažemo za osobe s invaliditetom koje su bile upućene u uslugu profesionalne rehabilitacije Radno osposobljavanje na konkretnom radnom mjestu mogućnost zapošljavanja u državnim i javnim službama bez raspisivanja natječaja, već uz suglasnost nadležnog Ministarstva  sukladno potrebama i organizaciji rada. \n Obrazloženje: Usluga Radno osposobljavanje na konkretnom radnom mjestu u okviru profesionalne rehabilitacije podrazumijeva usvajanje novih i usavršavanja postojećih radnih vještina kroz rad na konkretnom radnom mjestu, jačanje radnih potencijala, povećanje efikasnosti rada i mogućnosti za uspješnu prilagodbu u radnoj okolini, pogotovo ako je osoba bila duže vrijeme izvan radnog procesa (dugotrajno bolovanje, duža nezaposlenost, iznenadne promjene u zdravstvenom stanju). U slučaju da konkretni poslodavac želi zaposliti osobu s invaliditetom koja se kod njega osposobljavala, dužan je raspisati natječaj. Međutim, praksa pokazuje da osoba s invaliditetom često ne bude izabrani kandidat. O uočenim preprekama na koje osobe s invaliditetom nailaze tijekom zapošljavanja upozoravamo godinama. Osim što natječajni postupci nisu transparentni te osobe s invaliditetom sumnjaju u drugačiju praksu i da se pogoduje unaprijed poznatim kandidatima,  pozivanje na pravo prednosti pri zapošljavanju pod jednakim uvjetima je već dulje vrijeme mrtvo slovo na papiru, a diskriminacija na osnovi invaliditeta (posebno kod komisija u natječajnim postupcima) i u stavovima prema kojima osobe s invaliditetom nisu sposobne za rad ili predrasudama da bi njihov radni učinak u odnosu na osobe bez invaliditeta bio manji. Budući da je ova usluga namijenjena upravo osobama kod kojih je nastupilo propadanje radnih vještina, nužno je da im se omogući ostanak u svijetu rada ukoliko ih poslodavac kod kojeg se provodi osposobljavanje ima potrebu zaposliti, pa se predlaže da se, kao što je to praksa u Austriji, omogući u takvim slučajevima  zapošljavanje bez raspisivanja natječaja uz suglasnost nadležnog ministarstva kako bi se održala postignuta razina radnih vještina. Na ovaj način spriječilo bi se propadanje radnog potencijala zbog nove nezaposlenosti, a istovremeno povećala isplativost usluge. Cilj ovog prijedloga je poticati neprekinutu povezanost radnika s tržištem rada.\n\n3. Predlažemo da se općim propisom o radu zakonski definira pravo na razumnu prilagodbu radnog mjesta uz već postojeću odredbu u Zakonu o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom, kao i način njezinog ostvarenja, u skladu s Konvencijom o pravima osoba s invaliditetom.\nObrazloženje: Navedeno ne smatramo dvostrukim normiranjem, već učvršćivanjem konvencijskih načela. U Zakonu o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom odredba o pravu na razumnu prilagodbu je načelna bez dodatnih pojašnjenja  primjerice kako postupiti kada osoba s invaliditetom postavi taj zahtjev i u kojem trenutku ta obveza tijekom radnog odnosa za poslodavca nastupa. Prema našim saznanjima, poslodavci u ovim slučajevima postupaju uglavnom prema odredbama članka 41. važećeg Zakona o radu. Prema važećim odredbama  ovog zakona obveza osiguravanja prilagodbe postoji tek kada nastupi znatno propadanje radnih sposobnosti tijekom rada u postotku koji propisuje Zakon o mirovinskom osiguranju, iako bi se načelo razumne prilagodbe trebalo primjenjivati čim se uoče prepreke koje proizlaze iz invaliditeta u odnosu na rad kako bi se na vrijeme spriječilo daljnje propadanje radnih sposobnosti i narušavanje zdravlja  te  time omogućio dulji ostanak u svijetu rada. Pritužbe ukazuju da se zahtjevi za razumnu prilagodbu često ni ne razmatraju i ne shvaćaju ozbiljno, posebno u slučajevima kada kod radnika ne postoji umanjenje radnih sposobnosti prema čl. 41. ZOR-a . Ako kod radnika postoji neka od ovih okolnosti, tek u tom slučaju poslodavac mora radniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova za koje je radno sposoban. Poslodavac je dužan poduzeti odgovarajuće mjere  da radniku osigura odgovarajuće poslove. Pritužbe ukazuju da  se opravdano nameće pitanje što su to sve odgovarajuće mjere i poznaje li poslodavac poteškoće koje proizlaze iz invaliditeta u odnosu na rad i kako ih otkloniti. Međutim, to često nije slučaj u praksi i osobe s invaliditetom u takvim slučajevima opravdano strahuju od otkaza. Usluge centara za profesionalnu rehabilitaciju mogu se koristiti radi procjene prikladnosti radnog mjesta ili pronalaženja prikladnijeg mjesta kod istog poslodavca, radi savjetovanja i prijedloga  o mogućim prilagodbama radnog mjesta, sredstava za rad ili uvjeta rada, a sve s ciljem da radnik zadrži posao, da poveća svoju radnu učinkovitost.\nSlijedom navedenog, preporučujemo da se Zakonom o radu propiše obveza korištenja usluga profesionalne rehabilitacije u centrima za profesionalnu rehabilitaciju čim se uoče poteškoće iz invaliditeta u odnosu na rad kako bi se na vrijeme spriječilo daljnje propadanje radnih sposobnosti. Time  bi se u najvećoj mogućoj mjeri osiguralo poduzimanje svih odgovarajućih mjera u svakom konkretnom slučaju i u skladu s preporukama stručnjaka, s ciljem osiguravanja odgovarajućih poslova i sprječavanja diskriminacije na radnom mjestu uskratom razumne prilagodbe.  Mišljenja smo da bi se time povećala zaštita radnika koji su osobe s invaliditetom  kod poslovno i osobno uvjetovanih otkaza.\n\n4. Predlažemo da se zakonski uredi postupak nakon što radnik uputi zahtjev poslodavcu za razumnu prilagodbu.  \nObrazloženje: Uočili smo da je teret priznavanja i ostvarenja prava na razumnu prilagodbu isključivo na osobi s invaliditetom koja tu prilagodbu traži. Naime, ukoliko izostane dobra volja poslodavca da radniku na radnom mjestu osigura potrebne prilagodbe, a nije nastupilo umanjenje radne sposobnosti, osoba je primorana zaštitu zatražiti putem suda budući da uskrata predstavlja diskriminaciju na osnovi invaliditeta, a što podrazumijeva financijske kapacitete osobe s invaliditetom, koji često nedostaju. Ako osoba nema mogućnosti tužiti, poslodavac ne trpi sankciju, jer je osobi uskratio pravo koje joj pripada. Temeljno radno pravo za osobe s invaliditetom je pravo na razumnu prilagodbu radnog mjesta i ne bi trebalo ovisiti o dobroj volji poslodavca te je potrebno zakonom propisati sve potrebne mjere radi osiguranja njegove provedbe, uključujući i  učinkovite, proporcionalne i odvraćajuće  sankcije.\n\n5. Predlažemo prilikom redefiniranja postojećeg zakonskog uređenja rada na izdvojenom mjestu rada propisati da osoba s invaliditetom može uputiti zahtjev za radom na izdvojenom mjestu i tijekom redovnih okolnosti poslovanja odnosno i kada se ne radi o slučajevima  naglih promjena u poslovnom i radnom  okruženju ili kod nastanka izvanrednih ili nepredvidivih okolnosti. Stoga predlažemo da se propiše obveza poslodavca da je dužan razmotriti zahtjev osobe s invaliditetom u kontekstu načelu razumne prilagodbe i poduzeti sve odgovarajuće mjere, uključujući savjetovanje sa stručnjacima za profesionalnu rehabilitacije, kako bi osobi s invaliditetom omogućio rad od kuće uzimajući u obzir svoje potrebe i potrebe radnika. \nObrazloženje: Za mnoge osobe s invaliditetom rad od kuće puno radno vrijeme ili dio radnog vremena predstavlja razumnu prilagodbu organizacije i uvjeta rada koja im omogućava da poslove svog radnog mjesta izvršavaju ravnopravno u odnosu na ostale zaposlenike uz veće mogućnosti usklađivanja profesionalnih s osobnim potrebama koje proizlaze iz invaliditeta. Pritužbe ukazuju da osobe s invaliditetom teško ostvaruju mogućnost rada od kuće i u slučajevima u kojima narav radnog mjesta to u potpunosti dozvoljava. Zahtjevi se ni ne razmatraju ili se na njih  odgovara paušalno. Unatoč pozitivnim posljedicama koje su ishod mjera, poticaja i subvencija za zapošljavanje osobe s invaliditetom, njima se ne rješavaju situacije poput opisanih u odnosu na osobe s invaliditetom. Odgovarajuća i učinkovita zakonska uređenja i stvarna mogućnost realizacije razumne prilagodbe radnog mjesta omogućit će veći broj zaposlenih osoba s invaliditetom odnosno fleksibilizaciju radnog odnosa u skladu sa specifičnostima invaliditeta i radnog mjesta. \n\n6. Predlažemo propisati da osoba s invaliditetom može uputiti zahtjev za fleksibilnom organizacijom rada i  fleksibilnim radnim vremenom i tijekom redovnih okolnosti poslovanja odnosno, da  je poslodavac  dužan  razmotriti zahtjev osobe s invaliditetom u kontekstu načela razumne prilagodbe i poduzeti sve odgovarajuće mjere, uključujući savjetovanje sa stručnjacima za profesionalnu rehabilitacije, kako bi udovoljio zahtjevu ukoliko to potrebe koje proizlaze iz invaliditeta zahtijevaju, a narav posla uz prilagodbe omogućava. \nObrazloženje: Kako bi se radnike koji su osobe s invaliditetom potaknulo da ostanu na tržištu rada, tim bi radnicima trebalo omogućiti da svoje rasporede rada prilagode osobnim potrebama koje proizlaze iz invaliditeta. \n\n7.  Osim radnika osoba s invaliditetom, trebalo bi i radnike koji skrbe o članovima obitelji koji su osobe s invaliditetom ili djeca s težim razvojnim smetnjama, a  koji traže ili ostvaruju pravo na fleksibilne radne uvjete zaštititi od diskriminacije ili nepovoljnijeg postupanja po toj osnovi.\nObrazloženje: Već godinama upozoravamo da pritužbe ukazuju da osobe s invaliditetom bivaju izložene uznemiravanju i nerazumijevanju od strane nadređenih, ali i kolega, nakon što zatraže od poslodavca ostvarenje prava na razumnu prilagodbu na radnom mjestu radi uklanjanja ili umanjenja poteškoća koje proizlaze iz njihovog invaliditeta u odnosu na rad. I dalje velik broj pritužbi o uskrati razumne prilagodbe na radnom mjestu ukazuje na negativan stav prema zahtjevu za ostvarenje ovog prava te se očekuje od osobe kojoj su omogućene razumne prilagodbe svojevrsna zahvalnost prema poslodavcu, budući da se to smatra „dobrom voljom poslodavca“, zanemarujući pritom da se radi o temeljnom pravu osoba s invaliditetom, kao i o pravu iz radnog odnosa poput primjerice prava na bolovanje. Ako osobe s invaliditetom traže dodatne prilagodbe, u više slučajeva stranke su napomenule da im je poslodavac predbacio da su nezahvalne.\n8. Predlažemo dane plaćenog dopusta za radnike koji su osobe s invaliditetom i radnike koji   skrbe o članovima obitelji, a koji su  osobe s invaliditetom ili djeca s težim razvojnim smetnjama u trajanju od 5 dana godišnje.\nObrazloženje: Smatramo da se radi o mjeri kojom se pridonosi ravnoteži profesionalnih i osobnih/obiteljskih obveza  budući da se pokazalo da postojanje bolesnog ili funkcionalno ovisnog člana obitelji ima negativan učinak na zaposlenost pružatelja skrbi i često za posljedicu njihovo potpuno isključivanje s tržišta rada. Time bi se uklonili negativni ekonomski čimbenici.\n\nNapomena: uporište za navedene prijedloge nalaze se  u Konvenciji o pravima osoba s invaliditetom te Direktivi 2000/78 od 27. studenoga 2000. o uspostavi općeg okvira za jednako postupanje pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja i  Direktivi EU 2019/1158 Europskog parlamenta i Vijeća o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi.","Primljeno na znanje","Uvažavajući opsežno i konstruktivno izražene probleme i prijedloge, isti će se razmotriti prilikom izrade zakona u kasnijem zakonodavnom postupku izrade Nacrta prijedloga zakona.\n\nPri tome će se voditi računa o dosljednom povezivanju propisa na horizontalnoj razini."]
[20,"Vitomir Begović","PRILOG 1.,\n1. OPĆE INFORMACIJE","Za daljnje aktivnosti vezano za problematiku Zakona o radu, potrebno je da nadležno ministarstvo  kao nositelj aktivnosti, riješi važno kadrovsko pitanje u nadležnoj Upravi. \nPromjenama Zakona o sustavu državne uprave (NN   66/19) ,koji je  stupio na snagu u srpnju  2019.godine ,ukinuta su dužnosnička mjesta pomoćnika ministara i uvedena radna mjesta rukovodećih državnih službenika – ravnatelja uprava  u ministarstvima, koja se popunjavaju javnim natječajem, te nakon procedure imenuju odlukom Vlade  na mandat od 4 godine.Naime, člankom 57. st.1 Zakona određeno je da\" Upravnom organizacijom u sastavu ministarstva rukovodi:\n ravnatelj,....\". \nNadalje, člankom 69.Zakona o sustavu državne uprave utvrđeno je :\n(1) Ministarstva će najkasnije u roku od 30 dana od dana stupanja na snagu pravilnika o unutarnjem redu iz članka 65. stavka 5. ovoga Zakona pokrenuti postupke imenovanja ravnatelja upravnih organizacija u sastavu ministarstava.\n(2) Pomoćnici ministra nastavljaju obnašati dužnost i ostvarivati prava sukladno zakonu kojim se uređuju obveze i prava državnih dužnosnika do imenovanja ravnatelja iz stavka 1. ovoga članka.\nSlijedom toga,u kolovozu 2020.g. Vlada je donijela  Uredbu o unutarnjem  ustrojstvu Ministarstva rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike (NN 97/2020), te je i člankom 155. te Uredbe određeno  da  \"Radom upravnih organizacija ustrojenih u sastavu Ministarstva rukovode ravnatelji\". \n\nNakon toga ,u listopadu 2020. raspisan je natječaj za sve  ravnatelje Uprava u sastavu Ministarstva rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike , te su nakon procedure imenovane određene osobe, dok je dio natječaja i to za ravnatelja Uprave za rad i zaštitu na radu, prema objavi na internetskim stranicama ministarstva obustavljen  dana 17.studenoga 2020.,  odlukom  ministra, \" budući je jedini kandidat koji je podnesao prijavu na natječaj odustao od prijave\". Nakon toga, nije raspisan novi natječaj .\n \nU Upravi za rad i zaštitu na radu , na dužnosti je još uvijek pomoćnik ministra,što znači da nije provedena prethodno navedena propisana  procedura imenovanja ravnatelja te važne  Uprave. \nKako se pred tom upravnom organizacijom u Ministarstvu rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike nalazi priprema promjena radnog zakonodavstva, kao i niz drugih važnih zadaća, kao npr. prirema Nacionalnog plabna zaštite na radu za razdoblje 2021.-2027., priprema Zakona o plaćama u javnim i državnim službama i dr. ,potrebno je žurno pristupiti postupku  natječaja i imenovanja ravnatelja Uprave za rad i zaštitu na radu.","Primljeno na znanje","Nije materija koja se uređuje Zakonom o radu."]
[21,"Vitomir Begović","PRILOG 1.,\n2. ANALIZA POSTOJEĆEG STANJA","Problematika zlostavljanja na radu u Hrvatskoij za razliku od nekih drugih zemalja nije obuhvaćena posebnim Zakonom.Sadašnje odredbe našeg  ZOR-a  vrlo  ograničeno \"pokrivaju\" (nejasne i nedostatne odredbe) ,  ovo važno područje, koje je specifično.\nPotrebno je podsjetiti da je još 2007.g. Odbor za ravnopravnost spolova pripremio Nacrt  prijedloga Zakona o sprječavanju zlostavljanja na radu, ali isti do danas nije upućen u proceduru a time niti  donijet.\nAktualni događaji posljednjih mjeseci  i reakcija javnosti upućuju na žurnost posebnog zakonskog  reguliranja  ove materije.\nSada je vrijeme da se to i učini i pristupi pripremi posebnog zakona, a sukladno Direktivi 89/391 u pogledu zdravlja i sigurnosti radnika, te Okvirnom  sporazumu o uznemiravanja i nasilju na radnom mjestu (European framework agreement on harassment and violence at work) kojeg su potpisali socijalni partneri na europskoj razini.","Primljeno na znanje","Ocijenjeno je potrebnim razmotriti uvođenje ove važne materije u opći propis o radu."]
[22,"Eugen Perić","PRILOG 1.,\n2. ANALIZA POSTOJEĆEG STANJA","Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici  nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su.\nStoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: \n1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga  neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime,  ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni  oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora  o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato.  Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. \n\n2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori  o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim.\n\n3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. \n\n4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri  stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce'  iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. \n\n5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim,  zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te  nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. \n\n6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom  ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti  kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. \nNa kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi.\n\nNeprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.","Primljeno na znanje","Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države.\nObuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima.\n\nOčekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način.\n\nObzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena.\n\nNamjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena,  vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika.\n\nRevidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi.\n\nOcjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika,  te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno  uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. \n\nNamjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada.\n\nSvrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom."]
[23,"Sindikat trgovine Hrvatske","PRILOG 1.,\n2. ANALIZA POSTOJEĆEG STANJA","Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici  nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su.\nStoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: \n1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga  neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime,  ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni  oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora  o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato.  Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. \n\n2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori  o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim.\n\n3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. \n\n4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri  stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce'  iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. \n\n5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim,  zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te  nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. \n\n6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom  ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti  kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. \nNa kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi.\n\nNeprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.","Primljeno na znanje","Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države.\nObuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima.\n\nOčekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način.\n\nObzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena.\n\nNamjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena,  vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika.\n\nRevidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi.\n\nOcjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika,  te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno  uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. \n\nNamjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada.\n\nSvrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom."]
[24,"Sindikat obrazovanja, medija i kulture Hrvatske","PRILOG 1.,\n2. ANALIZA POSTOJEĆEG STANJA","Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici  nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su.\nStoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: \n1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga  neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime,  ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni  oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora  o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato.  Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. \n\n2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori  o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim.\n\n3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. \n\n4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri  stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce'  iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. \n\n5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim,  zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te  nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. \n\n6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom  ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti  kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. \nNa kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi.\n\nNeprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.","Primljeno na znanje","Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države.\nObuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima.\n\nOčekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način.\n\nObzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena.\n\nNamjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena,  vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika.\n\nRevidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi.\n\nOcjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika,  te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno  uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. \n\nNamjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada.\n\nSvrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom."]
[25,"Vitomir Begović","PRILOG 1.,\n2. ANALIZA POSTOJEĆEG STANJA","Zakon o radu u uskoj je vezi s područjem zaštite na radu, odnosno rad i zaštita na radu su jedna povezana cjelina,  tako da je potrebno istovremeno  uskladiti određene promjene u području rada sa područjem zaštite na radu.I taj bi proces trebao ići paralelno. \nVijeće EU u prosincu 2019.g. iznoseći stajalište o strateškom okviru EU-a o zdravlju i sigurnosti na radu za razdoblje 2021. –2027.naglasilo je da su sigurnost i zdravlje na radu okosnica  dobrobiti i zaštite radnika ,čime se  doprinosi gospodarskom rastu i konkurentnosti Unije. Ulaganjima u sigurnost i zdravlje na radu doprinosi se sprečavanju bolesti, nesreća te štetnog fizičkog i psihosocijalnog opterećenja povezanih s radom, a imaju i osjetan pozitivan učinak na gospodarstvo jer doprinose većoj učinkovitosti i održivim poslovnim karijerama. Pojava novih zanimanja i novih načina rada, sve veći broj novih vrsta radnih mjesta i oblika rada te velik broj samozaposlenih osoba\npredstavljaju izazov.Vijeće EU pozvalo je države članice EU da u cilju  rješavanja izazova promjena u svijetu rada, donesu i  i stalno poboljšavaju nacionalne strategije i politike sigurnosti i zdravlja na radu.\n\"Analizu\" Ministarstva rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike                                     koja podržava potrebu za izradom nacrta prijedloga Zakona o radu  potrebno je kvalitetno  dopuniti pokazateljima  Državnog  inspektorata ( Sektor za praćenje i unaprjeđenje rada i Sektor inspekcije rada - Služba za nadzor radnih odnosa), i sudskom praksom. \nPored toga, kod pripreme svake promjene zakona nužno je odmah pripremati i potrebne podzakonske akte (otkloniti prijenos zakonodavne materije u te akte, međusobno uskladiti propise i iste donijeti u odgovarajućem roku, odnosno \"paketu\"). Dosadašnja praksa ukazuje na suprotno. Na primjer ,od stupanja na snagu Zakona o zaštiti na radu u kolovozu 2014.g., proteklo je više od 7 godina a  još uvijek   nisu donijeta četiri važna pravilnika  koji se odnose na područje zaštite na  radu,a  koje donosi ministar zdravstva uz suglasnost ministra nadležnog za rad !? Postoje i propisi koji nisu međusobno usklađeni, već kontradiktorni, zatim, postoje primjeri prenormiranosti ili podnormiranosti, zbog toga , kao i  učestale promjene propisa subjekti primjene se teško snalaze , a isto predstavlja i problem u radu inspektora i sudaca.\nPotrebno je na svim razinama poticati razvoj  autonomnih odnosa poslodavaca i sindikata, prepustiti reguliranje brojnih  specifičnosti kolektivnim  ugovorima,jačati i uvažavati ulogu  radničkih vijeća i povjerenika radnika za zaštitu na radu. Zakon o radu, Zakon o zaštiti na radu i njegovi provedbeni propisi propisuju minimalne zahtjeve zaštite na radu, ali ne utječu na primjenu povoljnije zaštite na radu, ako je ista ugovorena ili regulirana drugim aktima, pa u praksi istom treba težiti. \nMinistarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike, kao potrebu za izradom nacrta prijedloga Zakona o radu   ističe između ostalog  slijedeće:\n \"Nadalje, ukazuje se opravdanim afirmirati pravo na dodatni rad za druge poslodavce, proširujući mogućnosti takvoga rada, radi dodatne zarade i postizanja boljeg životnog standarda te oblika zapošljavanja prilagodljivog posebnim potrebama organizacije rada kod poslodavca\". \nVezano za tu namjeru potrebno je ukazati da je Svjetska zdravstvena organizacija (WHO) objavila   kako je 2016. godine, prema procjenama WHO i Međunarodne organizacije rada, 745.000 radnika preminulo od moždanog udara i srčanih bolesti kao posljedice prekovremenog rada i predugog radnog vremena. U usporedbi s 2000. godinom, to je rast od 29 posto.\nTočnije, 398.000 radnika umrlo je od moždanog udara, a 347.000 od srčanih bolesti kao posljedice rada od najmanje 55 sati tjedno.Istraživanje je pokazalo kako, u odnosu na rad od 35-40 sati tjedno, rad od 55 i više sati tjedno povećava rizik od moždanog udara za 35 posto te srčanih bolesti za 17 posto.\nNadalje, studija Eurofounda tvrdi da oni koji rade u više radnih odnosa u prosjeku rade duže, što se negativno odražava na njihovo zdravlje i dobrobit.Istraživanje pokazuje da oni koji rade više poslova u prosjeku rade duže ;48 sati ili više tjedno i više od 10 sati dnevno. Osim toga, njihovo je radno vrijeme netipično, jer često rade noću, subotom i nedjeljom. Sve to ima negativne posljedice za njihovo zdravlje i dobrobit,na primjer, povećani rizik od kardiovaskularnih bolesti, umora, problema sa spavanjem, anksioznosti, depresije, gastrointestinalnih problema. Potonje se odražava i na slabe mogućnosti usklađivanja radnog i privatnog života.\nPsihosocijalni rizici i stres na radnom mjestu spadaju među najveće i najvažnije izazove u pogledu sigurnosti i zdravlja na radu. Otprilike polovina svih radnika u EU-u smatra da je stres povezan s radom zajednički izazov s kojim se suočavaju na radnom mjestu. Više od četvrtine svih radnika navodi da doživljava stres povezan s radom tijekom cijelog ili većeg dijela radnog vremena. Najčešće navedeni uzroci stresa na radnom mjestu uključuju nesigurnost radnog mjesta, dugo ili neredovito radno vrijeme, prekomjerno radno opterećenje te uznemiravanje i nasilje naradnom mjestu. Na gotovo 80 posto radnih mjesta u  državama  članicama  EU  utvrđeno je prisustvo barem jednog čimbenika psihosocijalnih rizika unutar dotične organizacije. \nDakle, kod namjere reguliranja  dopunskog rada, i inače  radnog vremena radnika nužno je uključiti  povećane rizike za zdravlje i sigurnost radnika,koji moraju biti prioritet u odnosu na sve druge  naizgled povoljne okolnosti. \n Navodeći potrebu izmjene Zakona o radu, u dijelu koj ise odnosi na rad na izdvojenom mjestu rada , Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike, navodi :\n\"Novi pravni okvir rada na izdvojenom mjestu rada osigurat će pravnu sigurnost subjekata radnog odnosa u izvanrednim, ali i u redovnim okolnostima. Odgovarajućom pravnom regulacijom mogu se ostvariti preduvjeti za stabilnost radnih mjesta i održavanje stope zaposlenosti u redovnim i izvanrednim okolnostima\". \nU sklopu sveobuhvatne  borbe protiv COVIDA-19, mjere fizičkog distanciranja radnike se  potiče ili obvezuje da rade od kuće, ako im to dopušta priroda njihova posla, ali to ne može biti osnovni kriterij.Praksa je pokazala da većina tih radnika prvi put radi na daljinu i njihovo radno okruženje vjerojatno ima mnogo nedostataka u odnosu na njihovo radno mjesto. U kojoj se mjeri kućno okruženje može prilagoditi, ovisi  o uvjetima u kojima radnik živi te vremenu i resursima koji su na raspolaganju za prilagodbe.Navedeno upućuje da  poslodavci moraju osigurati odgovarajuće uvjete za takav rad, kako bi se upravljalo aktivnostima radnika koji rade od kuće, osigurala njihova sigurnost i zaštita zdravlja, kao što je to praksa u drugim zemljama (više:  https://hrcak.srce.hr/248883 ) . Rad na daljinu treba biti dobrovoljan, uređen ugovorom  o radu uz osiguranje prava i jednako postupanje kao i prema drugim radnicima, posebno u pogledu zdravlja i sigurnosti na radu. Napori pri  radu s računalom su : statički napor: dugotrajno sjedenje;dinamički napor: ponavljajući pokreti;napor vida: dugotrajni rad sa zaslonom;psihofiziološki napor: povećani organizacijski zahtjevi posla.Logično je procijeniti razinu rizika za sve poslove koji se obavljaju s računalom, imajući u vidu rizik od narušavanja zdravlja radnika zbog vidnog, statodinamičkog i psihofiziološkog napora, te poduzeti odgovarajuće mjere prevnecije i zaštite.\nNa tržištu rada koje se brzo mijenja s pojavom novih oblika rada i povećanjem neizvjesnosti u pogledu statusa radnika i samozaposlenih, pitanje primjene pravila o zdravlju i sigurnosti na radu na sve postaje još važnije kako bi se jačale mjere prevencije s ciljem spriječavanja nesreća na radu i profesionalnih bolesti. Pojava novih zanimanja i novih načina rada, sve veći broj novih vrsta radnih mjesta i oblika rada (u područjima kao što su podugovaranje, digitalni rad, masovni rad putem interneta,rad na zahtjev, ekonomija dijeljenja i ekonomija platformi) te velik broj samozaposlenih osoba, kao i mentalno zdravlje predstavljaju izazov. \nNedavno su  statusna pitanja digitalnih nomada u Hrvatskoj  riješena donošenjem dvaju novih zakona u Saboru, i to Zakona o strancima te izmjenama Zakona o porezu na dohodak, dok se pitanje zaštite zdravlja i sigurnosti na radu ne spominje.Podizanje svijesti radnika koji rade u novim oblicima rada i zapošljavanja o osnovama zaštite na radu, osiguranju odgovarajućih ergonomskih i sigurnosnih uvjeta, i načinu  samoprocjene  rizika trebali bi biti  sastavni dio svakog posla, ukoliko želimo očuvati radnu sposobnost i zdravlje svakog čovjeka. To svakako nije  nikakva administrativna obveza ili namet.\nDanas  se više nego ikad prije nameće imperativ ulaganja u ljudske resurse, a dio tog ulaganja je zaštita na radu i zaštita zdravlja radnika.Namjera omogućavanja što dužeg rada ostvariva je samo ukoliko se osiguraju  primjereni uvjeti rada,odgovarajuća skrb o psihosocijalnom i fizičkom zdravlju radnika. \nDakle,neprijeporno je da su prevencija rizika i promicanje sigurnijih i zdravijih uvjeta na mjestima rada ključni  za očuvanje radne sposobnosti radnika, duži radni vijek,zadovoljavanje  potreba tržišta rada, održivost mirovinskog i zdravstvenog sustava, ostvarivanje produktivnosti,  konkurentnosti, gospodarskog rasta te materijalnu sigurnost pojedinca  i njegove obitelji.(više na: www.sigurnost.eu).","Primljeno na znanje","Ocjenjuje se da je pri izradi zakonskog teksta potrebno voditi računa o njegovoj horizontalnoj usklađenosti s ostalim propisima, a posebno s propisima s područja rada i zaštite na radu.\n\nU tom će se smislu ocijeniti i potreba za donošenjem podzakonskih akata, kao i utvrđivanju njihovog broja i sadržaja istih.\n\nPosebna pažnja pri uređenju instituta rada na izdvojenom mjestu rada, uključujući i rad na daljinu, kao i dodatni rad, posvetit će se upravo materiji zaštite na radu, odnosno pravima i obvezama poslodavca i radnika koji iz toga proizlaze"]
[26,"HGK","PRILOG 1.,\n4. UTVRĐIVANJE RJEŠENJA","Članice Udruženja za IT Hrvatske gospodarske komore predlažu sljedeće promjene Zakona o radu koje će omogućiti zadržavanje postojećih visokoobrazovanih radnika i omogućivanje globalne konkurentnosti poslovnog i poduzetničkog okruženja RH:  \n1. Rad na daljinu (razlikovanje mjesta rada kao bitne odrednice u uređenju ovog instituta, troškovi takvog rada, zaštita na radu) \na. izmjene radnog zakonodavstva: \ni. omogućavanje veće fleksibilizacije na način da radnik i poslodavac mogu ugovoriti rad od kuće kao opciju (neovisno o tome je li povremen ili trajan) bez značajnih administrativnih prepreka - odnosno da se omogući poslodavcu i radniku sporazum oko dinamike i duljine trajanja rada od kuće i izmjene istoga bez potrebe za izmjenama ugovora o radu \nii. omogućiti poslodavcu probni period od nekoliko mjeseci unutar kojeg može provjeriti na koji način se predložena dinamika i duljina rada od kuće odražava na proces rada \nb. izmjene zakonodavstva o zaštiti na radu: \ni. fleksibilizacija zakona o zaštiti na radu tako da ne zahtjeva dodatne procjene prostora - omogućiti radnicima da potvrde da je prostor u skladu s zahtjevima i preuzimaju odgovornost; \nii. ozljeda koju radnik pretrpi pri obavljanju rada na daljinu, smatra se u smislu propisa o zaštiti na radu, mirovinskom i zdravstvenom osiguranju ozljedom na radu, ako je povezana s obavljanjem tog rada - pod uvjetom da je radnik prilikom rada poštovao sve uvjete rada utvrđene od strane poslodavca, kao i smjernice poslodavca \niii. izvanredne okolnosti - u slučaju izvanrednih okolnosti omogućiti poslodavcima da jednostrano odrede rad od kuće za vrijeme trajanja izvanrednog stanja, a u cilju zaštite zdravlja i održavanja kontinuiteta poslovanja (dakle bez izmjene i dopune prethodno sklopljenog ugovora o radu) \n2. Troškovi bolovanja radnika  \na. Skraćivanje karence u kojem poslodavac snosi troškove bolovanja na barem 50% postojeće \nb. U slučaju proglašenja samoizolacije radnika – omogućiti rad od kuće – sufinanciranje od strane HZZO \nc. Povećati naknadu radnicima koji koriste porodiljni dopust ili bolovanje za čuvanje trudnoće na min. 70% pune plaće \n3. Radno vrijeme (preraspodjela, nejednaki raspored, prekovremeni rad, administriranje);  \na. fleksibilizacija modela radnog vremena predviđenih Zakonom o radu - uvođenje fleksibilnih i kliznih modela radnog vremena, s obzirom da nejednaki raspored i preraspodjela radnog vremena u praksi izazivaju veliku količinu nedoumica te ne pružaju odgovarajući fleksibilnost \nb. Omogućivanje rada od bilo kuda (ne samo od kuće) – i fleksibilnije mogućnosti zakona i podzakonskih akata vezane za takav rad – priznati troškove poslovanja: npr. plaćanje troška internet veze djelatniku, plaćanje kratkotrajnog korištenja coworking prostora, plaćanje „toplog obroka“ (fleksibilizirati da se ovo može definirati na za svakog radnika dnevno/mjesečno) \n4. Fleksibilizacija ugovora o radu (prestanak ugovora o radu, probni rad, ugovori na određeno, otpremnine)","Primljeno na znanje","Uvažavajući konstruktivno izražene probleme i prijedloge, isti će se razmotriti prilikom izrade zakona u kasnijem zakonodavnom postupku izrade Nacrta prijedloga zakona."]
[27,"Vitomir Begović","PRILOG 1.,\n4. UTVRĐIVANJE RJEŠENJA","U  razmatranju oblikovanja određenih instituta bilo bi korisno  koristiti i izdanje Zakon o radu - Pregled sudske prakse, 2020.g. Ova knjiga sadrži  1170 sudskih odluka, pregled  sudske prakse po svim člancima Zakona, uz dodatnu potpodjelu prema vrstama odluka kod pojedinih članaka Zakona, pa je vrlo praktična i pregledna.\nIsto tako potrebno je uključiti i nalaze Državnog inspektorata u području radnih odnosa.","Primljeno na znanje","Pri izradi teksta Zakona, Radna skupina (u čijem su sastavu i predstavnici Državnog inspektorata), u okviru povjerene zadaće, pored ostalog vodi  računa o sveobuhvatnom pristupu u praćenju primjene zakonskih instituta, kako na području stručne i sudske prakse, tako i stavova znanstvene zajednice."]
[28,"Vitomir Begović","PRILOG 1.,\n4. UTVRĐIVANJE RJEŠENJA","Vezano za izdvojeno mjesto rada ( rad od kuće) upućujem na link -  https://www.sigurnost.eu/rad-i-mjere-sigurnosti-\nu-okolnostima-covid-19/  koji sadrži sveobuhvatnu elaboraciju  navedene problematike.","Primljeno na znanje","Razmotrit će se utjecaj određenih okolnosti kao što je COVID-19, na reguliranje prava i obveza ugovornih strana u radnom odnosu."]