Izvješće savjetovanja

Redni broj	Korisnik	Područje	Komentar	Status odgovora	Odgovor
1	Bojan Nonković	PRILOG 1.	Komentar u ime udruge Baza za radničku inicijativu i demokratizaciju, nastavno na kometar sindikalnih središnjica Saveza samostalnih sindikata Hrvatske (SSSH), Nezavisnih hrvatskih sindikata (NHS) i Matice hrvatskih sindikata (MHS): http://www.sssh.hr/hr/vise/nacionalne-aktivnosti-72/zajednicki-komentar-sindikalnih-sredisnjica-na-prethodnu-procjenu-ucinaka-propisa-za-nacrt-prijedloga-zakona-o-radu-4795 U točki 1.6. tvrdi se da je ovaj nacrt vezan za usklađivanje zakonodavstva Republike Hrvatske s pravnom stečevinom Europske unije. U Općim odredbama sadašnjeg Zakona o radu pobrojane su direktive koje se prenose u pravni poredak Republike Hrvatske. Smatramo da se u ovom slučaju usklađivanje s europskom pravnom stečevinom koristi kao dimna zavjesa za prave namjere promjena u radnom zakonodavstvu, a to je smanjenje radničkih prava širokim izmjenama Zakona o radu na štetu radnika. Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. U tom kontekstu, analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve je promašena i neprimjerena. Ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Olakšavanje poslovanja i dinamiziranje tržišta rada ne može se postići kroz radno zakonodavstvo. Smatramo da u Hrvatskoj, posebno nakon ulaska u EU, vlada manjak radne snage i nikakvo fleksibiliziranje radnih odnosa u smjeru olakšavanja otpuštanja te „zaštitite poduzetnika od administrativnih opterećenja i troškova rada“ ovo stanje neće promijeniti. Ponuda rada može se promijeniti jedino industrijskom politikom koja bi ciljala reindustrijalizaciji i razvoju industrija s visokom dodanom vrijednosti. Nije jasno odnosi li se formulacija «zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti» na želju zakonodavca da smanji trošak radne snage ili da smanji trošak radne snage u administriranju poslovanja. Ako je u pitanju prvi slučaj, u točki 5.1.15. de facto se priznaje da se to neće dogoditi: «Iako bi uslijed zakonskih promjena moglo doći do variranja u troškovima rada, učinak će biti neznatan. Navedeno proizlazi iz činjenice da važeće odredbe Zakona o radu već generiraju određene troškove za poslodavca u smislu troška rada, a planirane promjene tek bi u neznatnoj mjeri mogle utjecati na već postojeće stanje.» Ako se želi smanjiti trošak rada u administraciji navodnim pojednostavljivanjem propisa, teško je očekivati da će se to dogoditi. Administrativno osoblje u svom opisu radnog mjesta ima i drugih poslova osim radnog-pravnih pitanja, a ove promjene generirat će nove ili modificirane propise uz zadržavanje starih, što će dovesti do razdoblja prilagodbe. Isto tako, postojeće radno zakonodavstvo, a i ono što se najavljuje ovim promjenama, ne odskače bitno od administrativne kompleksnosti legislativa u okruženju. U točki 2.2. stoji: „Obzirom na to da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg Zakona, sukladno pravno-metodološkim načelima i jedinstvenoj tehnici koja se primjenjuje pri izradi akata zakonodavnog tijela, pristupa se izradi Nacrta prijedloga zakona o radu“ te u 2.3. «Rezultati cjelovito provedenih konzultacija, prema opsegu i sadržaju predloženih promjena, jasno ukazuju na potrebu redefiniranja većeg dijela zakonskih odredbi, odnosno na potrebu donošenja novoga Zakona.» U javnim komuniciranjima Vlade od sredine 2020. tvrdilo se da se ide u izmjene Zakona o radu kako bi se regulirao rad o kuće za vrijeme pandemije, a sada saznajemo da će mijenjati više od polovice članaka Zakona. Smatramo da je rad od kuće bio izlika za sveobuhvatnije promjene na štetu radnika. U točki 2.3. vezano za rad od kuće stoji: „U pogledu izmjena koje se odnose na preciznije uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada ili tzv. rada od kuće, potrebno je dodatno prepoznati i poseban način obavljanja rada na daljinu upotrebom informacijskih i komunikacijskih sredstava, a što posebno dolazi do izražaja u okolnostima pandemije bolesti COVID-19 kada je značajno poraslo korištenje mogućnosti rada od kuće. Novi pravni okvir rada na izdvojenom mjestu rada osigurat će pravnu sigurnost subjekata radnog odnosa u izvanrednim, ali i u redovnim okolnostima.“ Rad od kuće i svi njegovi aspekti su se i do sada mogli, bez ikakvih zapreka, dogovoriti kroz dodatak ugovora u radu. Ne vidimo potrebu da se Zakon pod tom izlikom mijenja, pogotovo ne na ovako radikalan način. Isto tako, u svrhu toliko zazivane fleksibilizacije, ne vidimo razlog zašto bi se zakonski normiralo nešto o čemu se radnik i poslodavac mogu direktno dogovoriti kroz dodatak ugovora o radu. Ako bi duh Zakona o radu trebao biti zaštita slabije strane, tj. radnika, onda bi ovaj dokumnt trebao naznačavati da će se pravo radnika biti da im poslodavac pokrije troškove koji proizlaze zbog rada od kuće npr. povećani računi za grijanje i ostale režije. U točki 2.3. nadalje stoji: „ Odgovarajućom pravnom regulacijom mogu se ostvariti preduvjeti za stabilnost radnih mjesta i održavanje stope zaposlenosti u redovnim i izvanrednim okolnostima. Time dolazi do smanjenja troškova rada i nekih osobnih troškova radnika uz veće mogućnosti usklađivanja profesionalnih s osobnim te obiteljskim potrebama što će posebice pozitivno utjecati na zaposlene roditelje mlađe djece.“ Smatramo da Zakon o radu treba štititi radnika kao slabiju stranu u radnom odnosu. Eksplicitne formulacije da će se ovim izmjenama smanjivati troškovi rada i „neki osobni troškovi radnika“ otkrivaju antiradnički karakter ovog prijedloga. Tvrdnja da će olakšani rad od kuće (što je nota bene moguće i sadašnjim Zakonom) dovesti do pozitivnog utjecaja na roditelje manje djece može proizlaziti samo iz vrlo patrijarhalne vizije obitelji zakonodavca, u kojoj su roditelji – pri čemu se vrlo jasno cilja većinom na žene - u najvećoj mjeri odgovorni za reprodukciju obitelji, umjesto da naglasak bude na unaprjeđenje socijalnih servisa kao što su vrtići. Ova obrazloženja se nastavljaju u točki 5.3.8. «Iako Zakon o radu nije primarni propis koji ima utjecaj na područje demografije, planirane promjene u smislu bolje mogućnosti usklađivanja privatnog i poslovnog života u određenom će se dijelu odraziti i na demografske trendove kao i kretanje stanovništva. Potonje se posebno odnosi na mogućnost rada putem informacijskih sredstava odnosno rada na izdvojenom mjestu rada, ali i na bolju organizaciju rada, radnog vremena te mogućnosti njegova usklađivanja s osobnim i obiteljskim potrebama radnika, naročito onih skupina radnika koje su posebno podložne riziku od izlaska s tržišta rada odnosno iseljavanja.« Kod te tvrdnje ne nudi se niti jedno istraživanje koje bi potkrijepilo tvrdnje da rad od kuće pridonosi porastu nataliteta ili smanjenju emigracije. U točki 2.3. stoji: „Nadalje, ukazuje se opravdanim afirmirati pravo na dodatni rad za druge poslodavce, proširujući mogućnosti takvoga rada, radi dodatne zarade i postizanja boljeg životnog standarda te oblika zapošljavanja prilagodljivog posebnim potrebama organizacije rada kod poslodavca.“ Postojeći Zakon o radu omogućuje rad za više poslodavaca. Ove izmjene vidimo kao dio povećanja ukupnog mjesečnog radnog vremena, što smatramo civilizacijskom regresijom na štetu radnika. Točka 2.3. «Potrebno je revidirati i zakonsku odredbu o prestanku radnog odnosa na temelju samoga zakona zbog navršene životne dobi (65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, ako se poslodavac i radnik ne dogovore drugačije).» I sIadašnji Zakon ostavlja mogućnost da se radnik i poslodavac drugačije dogovore. Ova odredba novog Zakona ide na ruku radnicima na upravljačkim pozicijama u institucijama kao što su sveučilišta, bolnice i sl., ali ne i radnicima u radno-intenzivnim industrijama, za čiju bi kvalitetu života bilo puno bolje smanjiti dob obaveznog umirovljenja. Smatramo da bi za poticanje zapošljavanja, pogotovo zapošljavanje mladih, puno više koristilo zadržavanje ili smanjivanje, gdje priroda posla to nalaže, dobi za umirovljenje i poticanje novog zapošljavanja. Točka 2.3. «...potrebno je uskladiti odredbe o načinu izbora sindikalnog povjerenika na način da se u izboru sindikalnog povjerenika ne ograničava broj članova sindikata zaposlenih kod poslodavca, ali se takvo ograničenje treba prebaciti u odredbu kojom se propisuje zaštita sindikalnog povjerenika; zaštitu sindikalnog povjerenika potrebno je ograničiti samo za razdoblje obavljanja te dužnosti...». Pravo imenovanja sindikalnog povjrenika, ali bez mogućnosti da taj povjerenik uživa zaštitu, iz radničke perspektive nema velikog smisla. Iz sadašnje sudske prakse proizlazi da je ta zaštita ionako vrlo slaba. Umjesto da Zakon dodatno definira i ojača zaštitu sindikalnih povjerenika, ide se na dodatno smanjenje. Po sadašnjem Zakonu zaštita traje šest mjeseci po isteku dužnosti, po ovom prijedlogu ona staje poprestanku dužnosti. Time se položaj povjerenka i sindikata pogoršava, a radnici se dodatno demotiviraju za preuzimanje ove dužnosti, što nije u skladu s preporukama i praksama međunarodnih organizacija, prvenstveno Međunarodne organizacije rada.	Primljeno na znanje	Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države. Obuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima. Očekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način. Obzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena, radi poštivanja zahtjeva važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika. Revidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi. Ocjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika, te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa.
2	Međunarodna zračna luka Zagreb d.d.	PRILOG 1.	Ističemo potrebu ukazati na neusklađenost između odredbi članka 34. i članka 121. Zakona o radu. Naime, u stavku 4. članka 34. propisano je da se ugovor o radu „zaštićenog radnika“ iz stavka 1. članka 34. tijekom provedbe postupka likvidacije u skladu s posebnim propisom može otkazati zbog poslovno uvjetovanih razloga. Međutim, takva mogućnost nije dosljedno provedena u čitavom Zakonu o radu. Tako je u stavku 2. članka 121. propisano da „otkazni rok ne teče za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju prema posebnom propisu te za vrijeme privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti, te vršenja dužnosti i prava državljana u obrani“. Iz navedenog proizlazi da, iako bi tijekom provedbe postupka likvidacije „zaštićenom radniku“ mogao biti dan otkaz zbog poslovno uvjetovanih razloga, otkazni rok mu de facto ne bi mogao početi teći sve do prestanka relevantne okolnosti zbog koje taj radnik ima status „zaštićenog radnika“. Smatramo da je potrebno napraviti izmjenu zakona na način da se u članku 121. propiše iznimka od odredbe iz stavka 2. članka 121. u slučaju otkazivanja tijekom provedbe postupka likvidacije zbog poslovno uvjetovanih razloga, a sukladno stavku 4. članka 34.	Primljeno na znanje	Navedene primjedbe razmotrit će se prilikom izrade zakonskog teksta u kasnijem zakonodavnom postupku izrade Nacrta prijedloga zakona.
3	Darko Maras	PRILOG 1.	NEZAVISNI SINDIKAT "SOCIJALNA PRAVDA" Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa, u odnosu na opće građanskopravne propise, zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Zato smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Naprotiv, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Jednako tako, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su. Zato navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Ne dvojimo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to je veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. Naši su stavovi prema područjima za koje je utvrđena nužnost redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: 1. U vezi ugovora o radu na određeno vrijeme, suglasni smo s namjerom da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Cijenimo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na osnovu analize razloga neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Nužno je utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime, ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Zato ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Konačno, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato. Dodatno ističemo ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, problem ogromnog broja radnika zaposlenih na osnovu, kolokvijalno zvanih,. kratkih ugovora o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. 2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Baš ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Tu se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na poruke dostavljene e-poštom odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim. 3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. 4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Zato je prijedlog, kojeg su prethodno već iznijele sindikalne središnjice, raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce' iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje navedeno se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. 5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Jednako tako je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) tTrebaju e koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Naptotiv, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Jednako tako, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim, zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Nužne su nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. 6. Cijenimo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Ponovljeno ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. Zaključno, ističemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikata koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. Slijedno prethodno navedenom, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima su sindikati već izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi. Neprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.	Primljeno na znanje	Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države. Obuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima. Očekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način. Obzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena, radi poštivanja zahtjeva važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika. Revidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogući će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi. Ocjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika, te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. Namjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada. Svrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom.
4	HGK	PRILOG 1., 4. UTVRĐIVANJE RJEŠENJA	Članice Udruženja za IT Hrvatske gospodarske komore predlažu sljedeće promjene Zakona o radu koje će omogućiti zadržavanje postojećih visokoobrazovanih radnika i omogućivanje globalne konkurentnosti poslovnog i poduzetničkog okruženja RH: 1. Rad na daljinu (razlikovanje mjesta rada kao bitne odrednice u uređenju ovog instituta, troškovi takvog rada, zaštita na radu) a. izmjene radnog zakonodavstva: i. omogućavanje veće fleksibilizacije na način da radnik i poslodavac mogu ugovoriti rad od kuće kao opciju (neovisno o tome je li povremen ili trajan) bez značajnih administrativnih prepreka - odnosno da se omogući poslodavcu i radniku sporazum oko dinamike i duljine trajanja rada od kuće i izmjene istoga bez potrebe za izmjenama ugovora o radu ii. omogućiti poslodavcu probni period od nekoliko mjeseci unutar kojeg može provjeriti na koji način se predložena dinamika i duljina rada od kuće odražava na proces rada b. izmjene zakonodavstva o zaštiti na radu: i. fleksibilizacija zakona o zaštiti na radu tako da ne zahtjeva dodatne procjene prostora - omogućiti radnicima da potvrde da je prostor u skladu s zahtjevima i preuzimaju odgovornost; ii. ozljeda koju radnik pretrpi pri obavljanju rada na daljinu, smatra se u smislu propisa o zaštiti na radu, mirovinskom i zdravstvenom osiguranju ozljedom na radu, ako je povezana s obavljanjem tog rada - pod uvjetom da je radnik prilikom rada poštovao sve uvjete rada utvrđene od strane poslodavca, kao i smjernice poslodavca iii. izvanredne okolnosti - u slučaju izvanrednih okolnosti omogućiti poslodavcima da jednostrano odrede rad od kuće za vrijeme trajanja izvanrednog stanja, a u cilju zaštite zdravlja i održavanja kontinuiteta poslovanja (dakle bez izmjene i dopune prethodno sklopljenog ugovora o radu) 2. Troškovi bolovanja radnika a. Skraćivanje karence u kojem poslodavac snosi troškove bolovanja na barem 50% postojeće b. U slučaju proglašenja samoizolacije radnika – omogućiti rad od kuće – sufinanciranje od strane HZZO c. Povećati naknadu radnicima koji koriste porodiljni dopust ili bolovanje za čuvanje trudnoće na min. 70% pune plaće 3. Radno vrijeme (preraspodjela, nejednaki raspored, prekovremeni rad, administriranje); a. fleksibilizacija modela radnog vremena predviđenih Zakonom o radu - uvođenje fleksibilnih i kliznih modela radnog vremena, s obzirom da nejednaki raspored i preraspodjela radnog vremena u praksi izazivaju veliku količinu nedoumica te ne pružaju odgovarajući fleksibilnost b. Omogućivanje rada od bilo kuda (ne samo od kuće) – i fleksibilnije mogućnosti zakona i podzakonskih akata vezane za takav rad – priznati troškove poslovanja: npr. plaćanje troška internet veze djelatniku, plaćanje kratkotrajnog korištenja coworking prostora, plaćanje „toplog obroka“ (fleksibilizirati da se ovo može definirati na za svakog radnika dnevno/mjesečno) 4. Fleksibilizacija ugovora o radu (prestanak ugovora o radu, probni rad, ugovori na određeno, otpremnine)	Primljeno na znanje	Uvažavajući konstruktivno izražene probleme i prijedloge, isti će se razmotriti prilikom izrade zakona u kasnijem zakonodavnom postupku izrade Nacrta prijedloga zakona.
5	Vitomir Begović	PRILOG 1., 4. UTVRĐIVANJE RJEŠENJA	U razmatranju oblikovanja određenih instituta bilo bi korisno koristiti i izdanje Zakon o radu - Pregled sudske prakse, 2020.g. Ova knjiga sadrži 1170 sudskih odluka, pregled sudske prakse po svim člancima Zakona, uz dodatnu potpodjelu prema vrstama odluka kod pojedinih članaka Zakona, pa je vrlo praktična i pregledna. Isto tako potrebno je uključiti i nalaze Državnog inspektorata u području radnih odnosa.	Primljeno na znanje	Pri izradi teksta Zakona, Radna skupina (u čijem su sastavu i predstavnici Državnog inspektorata), u okviru povjerene zadaće, pored ostalog vodi računa o sveobuhvatnom pristupu u praćenju primjene zakonskih instituta, kako na području stručne i sudske prakse, tako i stavova znanstvene zajednice.
6	Sanja Loborec	PRILOG 1.	Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su. Stoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: 1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime, ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato. Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. 2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim. 3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. 4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce' iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. 5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim, zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. 6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. Na kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi. Neprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.	Primljeno na znanje	Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države. Obuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima. Očekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način. Obzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena, radi poštivanja zahtjeva važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika. Revidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi. Ocjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika, te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. Namjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada. Svrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom.
7	KREŠIMIR RAKOCI	PRILOG 1.	Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa, u odnosu na opće građanskopravne propise, zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su. Stoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to je veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: 1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime, ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato. Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. 2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim. 3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. 4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce' iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. 5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim, zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. 6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. Na kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi. Neprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.	Primljeno na znanje	Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države. Obuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima. Očekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način. Obzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena, radi poštivanja zahtjeva važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika. Revidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi. Ocjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika, te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. Namjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada. Svrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom.
8	Vitomir Begović	PRILOG 1., 2. ANALIZA POSTOJEĆEG STANJA	Problematika zlostavljanja na radu u Hrvatskoij za razliku od nekih drugih zemalja nije obuhvaćena posebnim Zakonom.Sadašnje odredbe našeg ZOR-a vrlo ograničeno "pokrivaju" (nejasne i nedostatne odredbe) , ovo važno područje, koje je specifično. Potrebno je podsjetiti da je još 2007.g. Odbor za ravnopravnost spolova pripremio Nacrt prijedloga Zakona o sprječavanju zlostavljanja na radu, ali isti do danas nije upućen u proceduru a time niti donijet. Aktualni događaji posljednjih mjeseci i reakcija javnosti upućuju na žurnost posebnog zakonskog reguliranja ove materije. Sada je vrijeme da se to i učini i pristupi pripremi posebnog zakona, a sukladno Direktivi 89/391 u pogledu zdravlja i sigurnosti radnika, te Okvirnom sporazumu o uznemiravanja i nasilju na radnom mjestu (European framework agreement on harassment and violence at work) kojeg su potpisali socijalni partneri na europskoj razini.	Primljeno na znanje	Ocijenjeno je potrebnim razmotriti uvođenje ove važne materije u opći propis o radu.
9	Eugen Perić	PRILOG 1., 2. ANALIZA POSTOJEĆEG STANJA	Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su. Stoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: 1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime, ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato. Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. 2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim. 3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. 4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce' iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. 5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim, zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. 6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. Na kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi. Neprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.	Primljeno na znanje	Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države. Obuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima. Očekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način. Obzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena. Namjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena, vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika. Revidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi. Ocjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika, te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. Namjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada. Svrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom.
10	Pravobranitelj za osobe s invaliditetom	PRILOG 1., 1. OPĆE INFORMACIJE	U tijeku redefiniranja materije općeg propisa o radu, u skladu s ovlastima pravobraniteljice za osobe s invaliditetom sukladno odredbama Zakona o pravobranitelju za osobe s invaliditetom (Narodne novine, br. 107/07) na temelju najčešćih upita i pritužbi stranaka Uredu pravobraniteljice vezano za rad, dostavljamo sljedeće prijedloge: 1. Predlažemo uvođenje mogućnosti rada u nepunom radnom vremenu za one osobe s invaliditetom koje zbog vrste i stupnja svoga invaliditeta nemaju smanjenu radnu sposobnost, ali ne mogu odraditi puno radno vrijeme, odnosno da im se omogući da rade onoliko vremena koliko im dopušta njihov invaliditet na temelju procjene centra za profesionalnu rehabilitaciju, a da za preostalo vrijeme do punog radnog vremena dobivaju naknadu plaće u vidu ili subvencije slijedom čega bi bile plaćene kao da rade puno radno vrijeme, a da za poslodavca to ne bude izdatak, odnosno trošak. Obrazloženje: Budući da je važeći Zakon o radu uveo načelo razmjernosti prema kojemu poslodavac isplaćuje plaću i druga materijalna prava radniku razmjerno ugovorenom radnom vremenu, osoba s invaliditetom koja isključivo zbog invaliditeta nije u mogućnosti odraditi puno radno vrijeme je diskriminirana na osnovi invaliditeta u odnosu na radnike bez invaliditeta koji mogu odraditi puno radno vrijeme i zaraditi punu plaću. Osobe s invaliditetom prerano usmjeravamo prema sustavu mirovinskog osiguranja iako još uvijek posjeduju preostali radni potencijal. Prema načelima Konvencije o pravima osoba s invaliditetom, osobama s invaliditetom moramo osigurati ravnopravnu zastupljenost na otvorenom tržištu rada i smanjivati razlike u zaradi i plaćama. Unatoč poticajima i mjerama koji su u ovom trenutku dostupne poslodavcima koji zapošljavaju osobe s invaliditetom, za opisane situacije trenutno ne postoji zakonsko rješenje. Nadalje, osobe iz gore opisanih slučajeva ne moraju nužno imati umanjenu radnu sposobnost pa stoga niti ne bi trebale ostvarivati prava prema Zakonu o mirovinskom osiguranju, a mnoge od njih niti ne žele napustiti svijet rada. 2. Predlažemo za osobe s invaliditetom koje su bile upućene u uslugu profesionalne rehabilitacije Radno osposobljavanje na konkretnom radnom mjestu mogućnost zapošljavanja u državnim i javnim službama bez raspisivanja natječaja, već uz suglasnost nadležnog Ministarstva sukladno potrebama i organizaciji rada. Obrazloženje: Usluga Radno osposobljavanje na konkretnom radnom mjestu u okviru profesionalne rehabilitacije podrazumijeva usvajanje novih i usavršavanja postojećih radnih vještina kroz rad na konkretnom radnom mjestu, jačanje radnih potencijala, povećanje efikasnosti rada i mogućnosti za uspješnu prilagodbu u radnoj okolini, pogotovo ako je osoba bila duže vrijeme izvan radnog procesa (dugotrajno bolovanje, duža nezaposlenost, iznenadne promjene u zdravstvenom stanju). U slučaju da konkretni poslodavac želi zaposliti osobu s invaliditetom koja se kod njega osposobljavala, dužan je raspisati natječaj. Međutim, praksa pokazuje da osoba s invaliditetom često ne bude izabrani kandidat. O uočenim preprekama na koje osobe s invaliditetom nailaze tijekom zapošljavanja upozoravamo godinama. Osim što natječajni postupci nisu transparentni te osobe s invaliditetom sumnjaju u drugačiju praksu i da se pogoduje unaprijed poznatim kandidatima, pozivanje na pravo prednosti pri zapošljavanju pod jednakim uvjetima je već dulje vrijeme mrtvo slovo na papiru, a diskriminacija na osnovi invaliditeta (posebno kod komisija u natječajnim postupcima) i u stavovima prema kojima osobe s invaliditetom nisu sposobne za rad ili predrasudama da bi njihov radni učinak u odnosu na osobe bez invaliditeta bio manji. Budući da je ova usluga namijenjena upravo osobama kod kojih je nastupilo propadanje radnih vještina, nužno je da im se omogući ostanak u svijetu rada ukoliko ih poslodavac kod kojeg se provodi osposobljavanje ima potrebu zaposliti, pa se predlaže da se, kao što je to praksa u Austriji, omogući u takvim slučajevima zapošljavanje bez raspisivanja natječaja uz suglasnost nadležnog ministarstva kako bi se održala postignuta razina radnih vještina. Na ovaj način spriječilo bi se propadanje radnog potencijala zbog nove nezaposlenosti, a istovremeno povećala isplativost usluge. Cilj ovog prijedloga je poticati neprekinutu povezanost radnika s tržištem rada. 3. Predlažemo da se općim propisom o radu zakonski definira pravo na razumnu prilagodbu radnog mjesta uz već postojeću odredbu u Zakonu o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom, kao i način njezinog ostvarenja, u skladu s Konvencijom o pravima osoba s invaliditetom. Obrazloženje: Navedeno ne smatramo dvostrukim normiranjem, već učvršćivanjem konvencijskih načela. U Zakonu o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom odredba o pravu na razumnu prilagodbu je načelna bez dodatnih pojašnjenja primjerice kako postupiti kada osoba s invaliditetom postavi taj zahtjev i u kojem trenutku ta obveza tijekom radnog odnosa za poslodavca nastupa. Prema našim saznanjima, poslodavci u ovim slučajevima postupaju uglavnom prema odredbama članka 41. važećeg Zakona o radu. Prema važećim odredbama ovog zakona obveza osiguravanja prilagodbe postoji tek kada nastupi znatno propadanje radnih sposobnosti tijekom rada u postotku koji propisuje Zakon o mirovinskom osiguranju, iako bi se načelo razumne prilagodbe trebalo primjenjivati čim se uoče prepreke koje proizlaze iz invaliditeta u odnosu na rad kako bi se na vrijeme spriječilo daljnje propadanje radnih sposobnosti i narušavanje zdravlja te time omogućio dulji ostanak u svijetu rada. Pritužbe ukazuju da se zahtjevi za razumnu prilagodbu često ni ne razmatraju i ne shvaćaju ozbiljno, posebno u slučajevima kada kod radnika ne postoji umanjenje radnih sposobnosti prema čl. 41. ZOR-a . Ako kod radnika postoji neka od ovih okolnosti, tek u tom slučaju poslodavac mora radniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova za koje je radno sposoban. Poslodavac je dužan poduzeti odgovarajuće mjere da radniku osigura odgovarajuće poslove. Pritužbe ukazuju da se opravdano nameće pitanje što su to sve odgovarajuće mjere i poznaje li poslodavac poteškoće koje proizlaze iz invaliditeta u odnosu na rad i kako ih otkloniti. Međutim, to često nije slučaj u praksi i osobe s invaliditetom u takvim slučajevima opravdano strahuju od otkaza. Usluge centara za profesionalnu rehabilitaciju mogu se koristiti radi procjene prikladnosti radnog mjesta ili pronalaženja prikladnijeg mjesta kod istog poslodavca, radi savjetovanja i prijedloga o mogućim prilagodbama radnog mjesta, sredstava za rad ili uvjeta rada, a sve s ciljem da radnik zadrži posao, da poveća svoju radnu učinkovitost. Slijedom navedenog, preporučujemo da se Zakonom o radu propiše obveza korištenja usluga profesionalne rehabilitacije u centrima za profesionalnu rehabilitaciju čim se uoče poteškoće iz invaliditeta u odnosu na rad kako bi se na vrijeme spriječilo daljnje propadanje radnih sposobnosti. Time bi se u najvećoj mogućoj mjeri osiguralo poduzimanje svih odgovarajućih mjera u svakom konkretnom slučaju i u skladu s preporukama stručnjaka, s ciljem osiguravanja odgovarajućih poslova i sprječavanja diskriminacije na radnom mjestu uskratom razumne prilagodbe. Mišljenja smo da bi se time povećala zaštita radnika koji su osobe s invaliditetom kod poslovno i osobno uvjetovanih otkaza. 4. Predlažemo da se zakonski uredi postupak nakon što radnik uputi zahtjev poslodavcu za razumnu prilagodbu. Obrazloženje: Uočili smo da je teret priznavanja i ostvarenja prava na razumnu prilagodbu isključivo na osobi s invaliditetom koja tu prilagodbu traži. Naime, ukoliko izostane dobra volja poslodavca da radniku na radnom mjestu osigura potrebne prilagodbe, a nije nastupilo umanjenje radne sposobnosti, osoba je primorana zaštitu zatražiti putem suda budući da uskrata predstavlja diskriminaciju na osnovi invaliditeta, a što podrazumijeva financijske kapacitete osobe s invaliditetom, koji često nedostaju. Ako osoba nema mogućnosti tužiti, poslodavac ne trpi sankciju, jer je osobi uskratio pravo koje joj pripada. Temeljno radno pravo za osobe s invaliditetom je pravo na razumnu prilagodbu radnog mjesta i ne bi trebalo ovisiti o dobroj volji poslodavca te je potrebno zakonom propisati sve potrebne mjere radi osiguranja njegove provedbe, uključujući i učinkovite, proporcionalne i odvraćajuće sankcije. 5. Predlažemo prilikom redefiniranja postojećeg zakonskog uređenja rada na izdvojenom mjestu rada propisati da osoba s invaliditetom može uputiti zahtjev za radom na izdvojenom mjestu i tijekom redovnih okolnosti poslovanja odnosno i kada se ne radi o slučajevima naglih promjena u poslovnom i radnom okruženju ili kod nastanka izvanrednih ili nepredvidivih okolnosti. Stoga predlažemo da se propiše obveza poslodavca da je dužan razmotriti zahtjev osobe s invaliditetom u kontekstu načelu razumne prilagodbe i poduzeti sve odgovarajuće mjere, uključujući savjetovanje sa stručnjacima za profesionalnu rehabilitacije, kako bi osobi s invaliditetom omogućio rad od kuće uzimajući u obzir svoje potrebe i potrebe radnika. Obrazloženje: Za mnoge osobe s invaliditetom rad od kuće puno radno vrijeme ili dio radnog vremena predstavlja razumnu prilagodbu organizacije i uvjeta rada koja im omogućava da poslove svog radnog mjesta izvršavaju ravnopravno u odnosu na ostale zaposlenike uz veće mogućnosti usklađivanja profesionalnih s osobnim potrebama koje proizlaze iz invaliditeta. Pritužbe ukazuju da osobe s invaliditetom teško ostvaruju mogućnost rada od kuće i u slučajevima u kojima narav radnog mjesta to u potpunosti dozvoljava. Zahtjevi se ni ne razmatraju ili se na njih odgovara paušalno. Unatoč pozitivnim posljedicama koje su ishod mjera, poticaja i subvencija za zapošljavanje osobe s invaliditetom, njima se ne rješavaju situacije poput opisanih u odnosu na osobe s invaliditetom. Odgovarajuća i učinkovita zakonska uređenja i stvarna mogućnost realizacije razumne prilagodbe radnog mjesta omogućit će veći broj zaposlenih osoba s invaliditetom odnosno fleksibilizaciju radnog odnosa u skladu sa specifičnostima invaliditeta i radnog mjesta. 6. Predlažemo propisati da osoba s invaliditetom može uputiti zahtjev za fleksibilnom organizacijom rada i fleksibilnim radnim vremenom i tijekom redovnih okolnosti poslovanja odnosno, da je poslodavac dužan razmotriti zahtjev osobe s invaliditetom u kontekstu načela razumne prilagodbe i poduzeti sve odgovarajuće mjere, uključujući savjetovanje sa stručnjacima za profesionalnu rehabilitacije, kako bi udovoljio zahtjevu ukoliko to potrebe koje proizlaze iz invaliditeta zahtijevaju, a narav posla uz prilagodbe omogućava. Obrazloženje: Kako bi se radnike koji su osobe s invaliditetom potaknulo da ostanu na tržištu rada, tim bi radnicima trebalo omogućiti da svoje rasporede rada prilagode osobnim potrebama koje proizlaze iz invaliditeta. 7. Osim radnika osoba s invaliditetom, trebalo bi i radnike koji skrbe o članovima obitelji koji su osobe s invaliditetom ili djeca s težim razvojnim smetnjama, a koji traže ili ostvaruju pravo na fleksibilne radne uvjete zaštititi od diskriminacije ili nepovoljnijeg postupanja po toj osnovi. Obrazloženje: Već godinama upozoravamo da pritužbe ukazuju da osobe s invaliditetom bivaju izložene uznemiravanju i nerazumijevanju od strane nadređenih, ali i kolega, nakon što zatraže od poslodavca ostvarenje prava na razumnu prilagodbu na radnom mjestu radi uklanjanja ili umanjenja poteškoća koje proizlaze iz njihovog invaliditeta u odnosu na rad. I dalje velik broj pritužbi o uskrati razumne prilagodbe na radnom mjestu ukazuje na negativan stav prema zahtjevu za ostvarenje ovog prava te se očekuje od osobe kojoj su omogućene razumne prilagodbe svojevrsna zahvalnost prema poslodavcu, budući da se to smatra „dobrom voljom poslodavca“, zanemarujući pritom da se radi o temeljnom pravu osoba s invaliditetom, kao i o pravu iz radnog odnosa poput primjerice prava na bolovanje. Ako osobe s invaliditetom traže dodatne prilagodbe, u više slučajeva stranke su napomenule da im je poslodavac predbacio da su nezahvalne. 8. Predlažemo dane plaćenog dopusta za radnike koji su osobe s invaliditetom i radnike koji skrbe o članovima obitelji, a koji su osobe s invaliditetom ili djeca s težim razvojnim smetnjama u trajanju od 5 dana godišnje. Obrazloženje: Smatramo da se radi o mjeri kojom se pridonosi ravnoteži profesionalnih i osobnih/obiteljskih obveza budući da se pokazalo da postojanje bolesnog ili funkcionalno ovisnog člana obitelji ima negativan učinak na zaposlenost pružatelja skrbi i često za posljedicu njihovo potpuno isključivanje s tržišta rada. Time bi se uklonili negativni ekonomski čimbenici. Napomena: uporište za navedene prijedloge nalaze se u Konvenciji o pravima osoba s invaliditetom te Direktivi 2000/78 od 27. studenoga 2000. o uspostavi općeg okvira za jednako postupanje pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja i Direktivi EU 2019/1158 Europskog parlamenta i Vijeća o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi.	Primljeno na znanje	Uvažavajući opsežno i konstruktivno izražene probleme i prijedloge, isti će se razmotriti prilikom izrade zakona u kasnijem zakonodavnom postupku izrade Nacrta prijedloga zakona. Pri tome će se voditi računa o dosljednom povezivanju propisa na horizontalnoj razini.
11	Branimir Ilijanić	PRILOG 1.	Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su. Stoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime, ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato. Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce' iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim, zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. Na kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi. Neprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.	Primljeno na znanje	Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države. Obuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima. Očekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način. Obzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena. Namjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena, vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika. Revidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi. Ocjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika, te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. Namjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada. Svrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom.
12	Sindikat grafičara i medija	PRILOG 1.	Sindikat grafičara i medija, Brešćenskoga 4, Zagreb Primjedbe i prijedlozi izmjena Zakona o radu na temelju višegodišnje prakse, stavova i zahtjeva radnika Ugovor o radu na određeno vrijeme - čl. 12. ZOR-a Problem: Velik broj ugovora na određeno vrijeme – institut se zlorabi u praksi do te mjere da poslodavci uopće ne gledaju na postojanje temeljnog uvjeta vremenske ograničenosti posla, ravnaju se samo trajanjem do tri godine a često čak i prekidaju radni odnos kada dođe do granice od tri godine, te ponovno zapošljavaju radnika nakon dva mjeseca na određeno vrijeme u novi trogodišnji ciklus. Nesigurnost radnika, nemotiviranost ostajanja kod poslodavca i ovakvog vida zaposlenosti, u konačnici i odlazak iz zemlje. Prekid od 2 mjeseca iz st. 6. – poslodavci zlorabe taj prekid na način da kada trajanje radnog odnosa s nekim radnikom na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme dosegne blizu 3 godine, istom radniku ne produže ugovor na razdoblje duže od 2 mjeseca. Tada istoga radnika ponovno zaposle na određeno vrijeme i ponovno počinje teći rok od 3 godine. Osim toga, u praksi je uočeno da se ugovor o radu na određeno vrijeme često puta koristi u zamjenu za probni rad radnika. Prijedlozi: Još jasnije definirati kada se ugovor o radu na određeno vrijeme smije sklopiti, možda ipak navesti primjere (zamjena radnika, određeni projekt i sl.) Jasno definirati da vremenska ograničenja opet daju mogućnost samo ako je ispunjen prvotni uvjet. Odrediti pravo na otpremninu i radnicima kojima prestaje ugovor o radu na određeno vrijeme, kako takav oblik rada ne bi bio svojevrsna nedopuštena ušteda poslodavcima. Kod određivanja ukupnog trajanja rada na određeno vrijeme kod poslodavca uvijek uzeti u obzir ukupno vremensko razdoblje koje je radnik kod poslodavca odradio temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme - bez obzira na prekide. Mjesto rada kao obvezni dio sadržaja ugovora o radu – čl. 15. st. 3. točka 2. Problem: Događa se da se mjesto rada određuje preširoko, npr. cijela regija ili Hrvatska što radniku objektivno nije moguće poštivati, a za posljedicu ima i nepriznavanje troškova na koje bi radnik imao pravo po osnovi promjene mjesta rada. Prijedlozi Moguće je da radnik posao radi po širem teritoriju, odnosno da mu je terenski rad primjeren no opet bi trebao imati sjedište s kojeg kreće raditi i na koje se vraća (npr. vozač), odnosno ne bi smjela biti moguća prebacivanja preko cijele zemlje, posebice ako posao nije terenskog tipa. Npr. prodavača iz Slavonije ne može se prebaciti u Dalmaciju i pitanje regije ne bi smjelo biti šire od 50-tak kilometara bez pristanka radnika (poseban predmet zlouporaba su i otoci). Naziv posla kao obvezni dio sadržaja ugovora o radu – čl. 15. st. 3. točka 3. Problem: Gotovo svi ugovori o radu sadrže odredbu da je radnik dužan obavljati „i druge poslove po potrebi poslodavca“. Ta odredba je redovno predmet zlouporabe od strane poslodavca, te se pozivajući na nju, radniku naređuje obavljanje poslova koji su nespojivi s onim za koje je sklopljen ugovor o radu. Prijedlozi: Uže tumačenje „drugih poslova po potrebi poslodavca“, na način da navedeno obuhvaća samo one poslove koji su u svezi s poslovima za koje je radnik sklopio ugovor o radu. Rad na izdvojenom mjestu rada – čl. 17. Problem: U situaciji uzrokovanoj epidemijom Koronavirusa poslodavci su, sukladno svojim mogućnostima, redovno upućivali radnike na rad na izdvojenom mjestu rada, konkretnije na rad od kuće. Poslodavci pri tom uglavnom nisu radnicima nudili ugovor o radu ili aneks ugovora o radu koji bi regulirao takav način rada, i to često opravdano uzeći u obzir nužnost i hitnost uvođenja rada od kuće. Nevezano za aktualnu situaciju, neki poslodavci su već uveli organizaciju rada prema kojoj radnici određen broj dana mjesečno imaju mogućnost raditi na izdvojenom mjestu rada, bez potpisivanja aneksa ugovora o radu, s čime su se i radnici složili te im takav način rada u pravilu odgovara. No, nužno je uzeti i obzir dodatne troškove koje radnik ima prilikom rada od kuće (povećane režije, uvođenje infrastrukture za rad od kuće i sl.), te moguće zlouporabe radnog vremena kod takve organizacije rada. Mnogi radnici su slabijeg imovnog stanja i bez adekvatno riješenog stambenog pitanja pa i nisu u mogućnosti raditi od kuće. A ukoliko rad od kuće bude uvjet održavanja njihovog zaposlenja ili novog zaposlenja, rad od kuće odnosno imovinsko stanje radnika postaje izraženi diskriminatorni faktor. Prijedlozi: Fleksibilnije definirati rad na izdvojenom mjestu rada, no uzeti u obzir i sve dodatne troškove koje radnik ima u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada, odnosno rada od kuće. Također omogućiti radniku povrat na posao u prostore poslodavca u svakoj situaciji kada radnik više nema uvjete raditi od kuće odnosno na izdvojenom mjestu rada. Pravilnik o radu – promjena plaće, ali i druga prava iz obveznog sadržaja – čl. 26. Problem: Poslodavci u praksi jednostrano mijenjaju Pravilnike o radu, a prethodno temeljna prava iz ugovora o radu upućuju na pravilnike o radu. Tako ustvari poslodavci jednostrano mogu mijenjati ugovore o radu i temeljna prava radnika kao što je plaća, bez izmjene ugovora o radu, a čime se u potpunosti izigrava ugovorna priroda radnog odnosa, a koji se problem posebno aktualizirao u aktualnoj situaciji uzrokovanoj Koronavirusom, kada su mnogim radnicima plaće smanjene na način da je poslodavac samo jednostrano izmijenio odredbe Pravilnika o radu kojima je regulirana visina plaće. U suštini - poslodavac ne bi trebao moći izmjenama pravilnika o radu jednostrano mijenjati temeljne odredbe ugovora o radu. Prijedlozi: Ograničiti da poslodavac ne može preko pravilnika o radu jednostrano umanjiti radniku prava koja je imao u vrijeme sklapanja ugovora o radu vezano uz prava koja se nalaze u obveznom sadržaju ugovora o radu, a posebice plaću. >> Poslodavac koji nema sklopljen kolektivni ugovor, dužan je pravilnikom o radu propisati predmetne kriterije za određivanje plaće, organizaciju i dr., no realno negativnu promjenu prava iz članka može činiti samo kroz izmjenu ugovora o radu odnosno postupak otkazivanja s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, te naznakom onog što mijenja pravilnikom a što se reflektira u ugovoru. Pozitivne promjene su dopuštene odnosno radnik se može pozvati na primjenu povoljnijeg prava. Zabraniti upućivanje na pravilnik o radu kojim bi bila određena osnovna plaća, te na taj način bi poslodavac plaću morao urediti ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. Agencije za privremeno zapošljavanje – sve veći problem – eliminirati II. 6. Problem: Agencije za privremeno zapošljavanje počele su preuzimati dio poslova koje poslodavci redovito obavljaju. One postaju izvor prikrivenog i svakako nesigurnog zapošljavanja radnika iz osnovne djelatnosti kod poslodavca, bilo iz sve iz neopravdane financijske ili administrativne koristi. Prijedlog: Još jasnije definirati da se Agencije za privremeno zapošljavanje ne mogu koristiti za poslove koji spadaju u poslove primarne djelatnosti poslodavca odnosno su suštinski vezani uz djelatnost poslodavca. Dodatno naglasiti vremenski ograničeno zapošljavanje radnika preko agencije. Rad preko platformi i drugi neformalni oblici rada – definirati Svaki odnos, pa i onaj preko platformi, po pozivu (Uber, Dostava hrane i sl.), a koji odnos ima karakteristike rada za nekoga i po nečijim uputama, bez obzira na koji način i posredstvom koga ili čega se ostvaruje, treba smatrati, tretirati i svesti u okvire radnog odnosa. Prijedlog: Potrebno je definirati rad preko platformi i drugi neformalni oblici rada, te u njima prepoznati poslodavce i radnike i u konačnici izjednačiti njihove pozicije i sa ostalim poslodavcima i radnicima, ne samo u Zakonu o radu već i u svim drugim propisima i pravima i obvezama. Pravo zaposlenja na drugim poslovima – čl. 41. Problem: Članak 41. propisuje da je poslodavac u slučaju ispunjenja pretpostavki iz predmetnog članka, radniku dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova za koje je radno sposoban. No nije propisano u kojem roku je to dužan napraviti. U praksi se događa da radnik ima pravomoćno rješenje HZZO-a u kojem stoji da nije više u mogućnosti obavljati određene poslove, no poslodavac ni nakon nekoliko mjeseci radniku ne nudi novi ugovor o radu, odnosno ne raspoređuje ga na za radnika odgovarajuće poslove. Rješenje: Definirati rokove za raspored na odgovarajuće poslove i ojačati postupak u kojem će poslodavci realizirati svoje obveze u tom pogledu. Probni rad – čl. 53. Problem: U praksi je poslodavac svim radnicima i onim dugogodišnjim koji su radili kod njega prilikom promjene sistematizacije i novih ugovora o radu odredio probni rad. Problem je riješen pritiskom, ali je ukazao da se tako već dokazani radnici dovode u krajnju nesigurnost, jer za otkaz kod probnog rada ne treba poseban razlog i ima posebne nepovoljnije uvjete pa čak ni otpremninu. Prijedlog: Jasno odrediti da se probni rad može ugovoriti samo prilikom zasnivanja radnog odnosa. Slobodni dani – Obrazovanje Uvesti obvezu poslodavca da radnicima godišnje osigura zakonom utvrđeni broj dana za obrazovanje tijekom kojih bi radnik imao pravo na naknadu plaće a posebice kada se obrazuje za potrebe poslodavca. Ovo je svakako u svezi s intencijom cjeloživotnog učenja. Radno vrijeme – edukacije, pregledi za potrebe poslodavca - čl. 60. Problem: U praksi se često edukacije za potrebe poslodavca, obvezni liječnički pregledi i sl. ne priznaju radniku kao radno vrijeme, odnosno ne daje se oslobođenje od rada za takve sate. Postavlja se i pitanje dnevnog odmora i naknade troškova. Prijedlog: Definirati da za će se edukacije za potrebe poslodavca, obvezni liječnički pregledi i sl. provedeno vrijeme radniku priznati kao da je radio, u radno vrijeme. Rad u nepunom radnom vremenu – čl. 62. st. 7. Problem: Poslodavac po važećem Zakonu ima samo obvezu razmotriti zahtjev radnika za rad u nepunom radnom vremenu, bez ikakve obveze obrazlaganja svog odbijanja zahtjeva radnika. Osigurati radnicima bolje mogućnosti usklađivanja poslovnog i obiteljskog života kroz rad u nepunom radnom vremenu. Prijedlog: Pojačati obvezu poslodavca u odnosu na zahtjev radnika za rad u nepunom radnom vremenu na način da je poslodavac dužan obrazložiti svoje odbijanje zahtjeva radnika za rad u nepunom radnom vremenu. Ova obveza poslodavca se može odnositi na sve radnike, ili ju se može vezati samo za radnike (roditelje) koji imaju dijete do 12 godina starosti. U tom smislu je prijedlog da se dopuni članak 62.st.7. ZOR-a Organizacija radnog vremena – čl. 66. i 75. Problem: Odredbe nisu u potpunosti jasne i zbog nedovoljne definiranosti osiguravaju poslodavcu veću fleksibilnost i teže praćenje primjene u praksi. Prijedlog: U članku 66. st. 5. „jedna godina“ definirati u „kalendarska godina“. U članku 66.st.15. dopuniti odredbu što se smatra „prijekom potrebom“. U članku 66. utvrditi obvezu poslodavca da kod rasporeda radnoga vremena, koji uključuje smjenski rad i rad noću, vodi brigu o rasporedu radnika koji je roditelj djeteta do 12 godina života. Uvesti novu odredbu o fleksibilnom radnom vremenu koja bi bila u korist radnika i to na način da se utvrdi osnovno (zadano radno vrijeme) i varijabilno radno vrijeme (u kojem radnik ima mogućnost birati početak i završetak rada). U članku 75. st. 1. dopuniti odredbu na način da se tjedni odmor daje u sedmodnevnom razdoblju. Rad u smjenama – čl. 71. Problem: Definicija vezana uz izmjenu radnika na istim poslovima, a ne uz konkretnu izmjenu smjena za nekog radnika, pa ako radnik faktično radi i u tri različite smjene ispada da nema rada u smjenama ako prije njega ne njegovim poslovima nije radio neki drugi radnik (npr. ako radi pon ujutro, utorak popodne, srijedu navečer …, a na istim poslovima nema drugih radnika ni smjena ispada da nije smjenski radnik – banke, poslovnice, prodavaonice.. koje rade dio dana ali svaki dan u drugo radno vrijeme). Prijedlog: Vezati definiciju smjenskog radnika uz konkretnog radnika i njegove smjene, a ne uz izmjenu smjena kod poslodavca. Utvrđivanje godišnjeg odmora - čl.79. st. 1. Problem: Radnici koji rade 6 dana u tjednu faktično koriste manje godišnjeg odmora od onih koji rade 5 dana ili manje, a k tome se u godini radili puno više dana. Nije jasno referira li se odredba i na pravo na broj dana ili samo na računanje pri korištenju. Prijedlog: Jasnije definirati da radnici koji rade više dana imaju pravo na razmjerno više godišnjeg odmora . Korištenje godišnjeg odmora nakon isteka rokova, ako nije bilo moguće zbog krivnje poslodavca - čl. 84. Problem: Poslodavac nije omogućio korištenje godišnjeg odmora radniku do 30.6. iduće godine (ili do kraja godine kod iznimaka) i radnik faktično gubi svoje pravo. Prijedlog: Odrediti ako radnik nije mogao iskoristiti godišnji odmor iz razloga na strani poslodavca da može zahtijevati korištenje ili naknadu štete i nakon isteka tih rokova. Raspored korištenja godišnjeg odmora – čl. 85. Problem: Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac. U situaciji pandemije Koronavirusa ova odredba se pokazala izrazito pogubna za radnike. Poslodavci su jednostrano radnicima određivali korištenje godišnjeg odmora, pa pozivajući se na navedenu odredbu i na stavak 3. istog članka, potpuno ignorirajući činjenicu da je pri utvrđivanju rasporeda godišnjih odmora potrebno uzeti u obzir i mogućnosti za odmor raspoložive radnicima. Takvo činjenje poslodavca dodatno je potaknulo i mišljenje resornog Ministarstva, koje je navodilo da poslodavac može samostalno i jednostrano odrediti korištenje godišnjeg odmora, vodeći računa samo o potrebama organizacije rada. Kako bi se to spriječilo, potrebno je radnike zaštiti i kroz stavak 1. članka 85. U konačnici, mnogi poslodavci su koristili novčane potpore Vlade RH, a u to isto vrijeme radnike su upućivali na korištenje godišnjih odmora. Nakon normalizacije stanja, radnici više nemaju godišnji odmor te ih tako poslodavci imaju „na raspolaganju“ ostatak godine, i time su negativne posljedice ove krize opet prebacili na teret radnika. Problem postoji već godinama. Radnici ne mogu raspolagati svojim temeljnim pravom, a gornji primjer samo je dodatno ukazao na nužnost rješenja. Prijedlog: Propisati prekršajne odredbe u slučaju da poslodavac ne udovolji i željama radnika, odnosno njegovim mogućnostima za odmor. Poslodavac i radnik se moraju dogovoriti zajedno za korištenje najmanje dva tjedna godišnjeg odmora u komadu – na taj način poslodavac ne može jednostrano određivati cijeli godišnji odmor. Plaćeni dopust – čl. 86. Prijedlog: Osigurati pomirenje poslovnog i obiteljskoga života, a prijedlozi se temelje na prioritetima i prijedlozima na razini EU. U članku 86. utvrditi pravo radnika na dopust za skrbnike u trajanju od najmanje 5 radnih dana godišnje. Ujedno je potrebno utvrditi pravo radnika na odsutnost s rada po osnovi više sile zbog hitnih obiteljskih razloga u slučaju bolesti ili nesreće zbog kojih je prijeko potrebna trenutačna nazočnost radnika. Potrebno je utvrditi broj dana na koje će radnik imati pravo. Jednakost plaće - čl.91.a Problem: U praksi radnici, često i istog spola, za isti posao primaju različitu plaću, koeficijent bodovi i sl. Za redovan prosječan rad, na jednakim poslovima, jednake složenosti radnici bi trebali primati jednaku plaću. Prijedlog: Odredbu o jednakosti plaće proširiti na sve situacije i u slučaju istog spola. Radnici za jednak posao s normalnim učinkom trebaju dobivati jednaku osnovnu plaću. Razlika plaće moguća je samo prema stimulaciji temeljenoj na objektivnim, mjerljivim i transparentnim kriterijima koji moraju biti primjenjivi na sve radnike na istim poslovima. Isplata plaće i naknade plaće - razdoblja za isplatu plaće - čl.92. Problem: U novijim Zakonima o radu izbačen je radniji stavak 3. koji je glasio: "Plaća se isplaćuje u razdobljima koja ne smiju biti duža od mjesec dana." Sadašnja odredba Zakona (bez donedavnog ograničenja na razdoblja isplate od najviše mjesec dana), mogla bi otvoriti prostora za tumačenja da je moguće kolektivnim ugovorom, a posebice ugovorom o radu, odrediti razdoblja isplate plaće duža od mjesec dana; npr. svakih 6 mjeseci. To bi moglo odgoditi dospijeće plaće van razumnih granica i onemogućilo bi radnika da pravovremeno potražuje svoju zaradu jer je dospijeće plaće previše pomaknuto. Također to bi i stvorilo nesigurnost u priljevu prihoda države, mirovinskih, zdravstvenih i drugih doprinosa i prihoda. Trenutno indirektna ograničenja stoje u drugim propisima, ali bilo bi dobro da to jasno stoji i u Zakonu o radu. Prijedlog: Iako ograničenja vjerojatno postoje u drugim propisima donedavnu odredbu: "Plaća se isplaćuje u razdobljima koja ne smiju biti duža od mjesec dana" ili „Plaća se isplaćuje najkasnije u idućem mjesecu za prethodni……. (pa nastaviti s ostatkom st. 3.). Pravo na povećanu plaću - čl.94. Problem: Zakonom nisu definirani minimalni iznosi povećanja plaće za prekovremeni i noćni rad, rad nedjeljom i neradnim danom, pa teoretski uvećanje može iznositi i 1 kunu ako nije kvalitetno određeno ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. Dio radnika i podružnica predlaže minimalne iznose odrediti Zakonom, a dio predlaže ostaviti u zoni kolektivnog pregovaranja. Formulacija „otežani uvjeti“ često se i brka s formulacijama s propisa zaštite na radu koja glasi „poslovi s posebnim uvjetima rada“ i teško je utvrditi ove poslove da bi se uopće steklo pravo na uvećanu plaću. Prijedlog: Raspraviti ovo pitanje, zauzeti stav vezano uz poziciju sindikata i kolektivno pregovaranje odnosno definiranje minimalnih iznosa na njihov rad. Pojasniti i uskladiti formulacije. Ugovorna kazna - čl.106. Problem: U praksi se događa da poslodavci zlonamjerno s radnicima ugovore zabranu utakmice i ugovornu kaznu, ali bez obveze naknade plaće (1/2), dakle čistu ograničavajuću činidbu bez protučinidbe. Prijedlog: Ugovorna kazna može se ugovoriti samo ako se poslodavac obvezao na naknadu ½ prosječne plaće radnika. Poslovna tajna Problem: Poslodavci u praksi sve pokušavaju proglasiti poslovnom tajnom, pa i plaću samog radnika. Prijedlog: Jasno definirati što može biti poslovna tajna i pod kojim uvjetima. Postoje određene vodilje definiciji u odredbama o radu radničkog vijeća, koje mogu biti početna vodilja i ovdje. Izričito odrediti da plaća radnika u odnosu na tog radnika nije poslovna tajna! To je njegovo najvažnije pravo iz radnog odnosa i njime radnik mora moći raspolagati i kao podatkom. To je radnikov podatak prvenstveno i daleko ispred poslodavčevog. Stoga, priopćavanje podataka o vlastitoj plaći i materijalnim primanjima ne smije biti ograničeno niti povreda poslovne tajne. S obzirom na praksu potrebna je izričita odredba u tom smislu. Prestanak radnog odnosa – sporazumni raskid Problem: U slučaju sporazumnog raskida radnik nema pravo na naknadu za vrijeme nezaposlenosti, što otežava mogućnost dogovora između poslodavca i radnika u mnogim situacijama. Također radnik nema pravo ni na otpremninu, a ako se odredi ona je u cijelosti oporeziva. Ovime se onemogućava postizanje mnogih mirnih rješenja o prestanku radnog odnosa koja bi inače bila moguća. Prijedlog: U posebnom propisu odrediti da radnik kod sporazumnog raskida ima pravo na naknadu za vrijeme nezaposlenosti. Otpremnina – vidjeti dalje pod Otpremninu. Poslovno i osobno uvjetovani otkaz - Obveza zapošljavanja na drugim poslovima - čl. 115. Prijedlog: U sferi naglašavanja cjeloživotnog učenja i osposobljavanja – vratiti obvezu poslodavca da osposobljava i obrazuje radnike za rad na drugim poslovima. Prijava radnika HZZ-u početkom otkaznog roka U Zakonu o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti uvesti mogućnost prijave radnika na HZZ u vrijeme kada mu je počeo teći otkazni rok kako bi se još u fazi postojanja radnoga odnosa radniku osigurala pomoć pronalaska novog posla. Sudski raskid – naknada čl.125. Problem: Okviri naknade su previše suženi te demotiviraju korištenje ovog instituta pa naknada štete često može biti dosuđen iznos koji je čak manji od iznosa otpremnine na koju bi imao pravo. Prijedlog: Vratiti limite naknade koji su bili u prethodnim Zakonima o radu. Otpremnina - čl.126. 1. Problem: Nema otpremnine kod ugovora o radu na određeno vrijeme. Prijedlog: Uvesti pravo na otpremninu za radnike koji rade na određeno vrijeme u slučaju isteka ugovora o radu, kako takav rad ne bi bio atraktivan kao prikriveni način uštede poslodavcima u „otpuštanju“ radnika. Napomena: Vidjeti i što sa stažem koji je bio na neodređeno vrijeme pa je imao prekide ispod dvije godine ili ide ispočetka. Trebalo bi zbrajati sav staž bez obzira na prekide. Prijedlog: Ako je radni odnos prestajao po poslovno uvjetovanom ili osobno uvjetovanom otkazu ili istekom ugovora na određeno vrijeme on se pribraja kod otpremnina bez obzira na trajanja prekida i sumira se kod isplata otpremnina. 2. Problem: Nema otpremnine kod sporazumnog raskida ugovora o radu, a kad se isplaćuje ona je oporeziva, što se otežava dogovor poslodavca i radnika u mnogim situacijama kada bi to i bilo moguće. Prijedlog: Odrediti da ukoliko sporazumom nije drugačije određeno radnik ima pravo na otpremninu prema zakonu, kolektivnom ugovoru ili drugom važećem aktu. U poseban propis odrediti da je i u slučaju sporazumnog raskida otpremnina neoporeziva po istim kriterijima. Kolektivni višak radnika – čl. 127. Problem: Postupci predviđeni člankom 127. u slučaju utvrđivanja kolektivnog viška radnika odnose se samo na poslovno uvjetovane otkaze ugovora o radu. Poslodavci tada izbjegavaju svoje obveze donošenjem odluka o osobno uvjetovanim otkazima ugovora o radu. Prijedlog: Pronaći rješenje. Zahtjev za zaštitu prava - čl. 133. Problem: Zahtjev za zaštitu prava kao uvjet za pokretanje sudskog postupka vezan prekluzivnim rokom. Institut je neprimjeren dugotrajnim sudskim postupcima. Radnici vezani za kratkim rokovima za podnošenje Zahtjeva i tužbu a onda spor traje godinama. U praksi nitko ne uvažava Zahtjeve. Radnici su stranke drugog reda u parničnim postupcima. Posebno i stoga što se određene presudne činjenice mogu dogoditi nakon isteka rokova. Prijedlog: Produžiti rokove. Promotriti element prekluzivnosti. Ukoliko institut ostane kakav jest – osigurati prava jamstva da će sporovi biti završeni u roku 6 + 1 mjeseci prema ZPP-u. U protivnom cijeli institut nema smisla jer nema nikakve ravnoteže (radnik mora pokrenuti postupak u 15 dana, a potom slijedi suđenje i po 15 godina?!). Zaštita dostojanstva, diskriminacija i mobbing (stres) - čl. 134. Problem: Mobbing (stres) često nije vezan uz diskriminatorne kriterije – pa ne postoji efikasna zaštita. Netko može drugoga može uznemiravati jednostavno jer je takav loš čovjek i nekog jednostavno ima „na piku“. Najčešće je i tako. Prijedlog: Ujednačiti i uskladiti pojmove i kriterije – razlozi i situacije zaštite ne bi trebali biti vezani isključivo uz diskriminatorne kriterije. Prijenos ugovora o radu kod prijenosa pogona - čl. 137. Problem: Radnik nema utjecaja na promjenu poslodavca, iako mu je svakako važno i može biti presudno tko je njegov poslodavac. Prijedlog: Uvjetovati prijenos pristankom radnika s obzirom da se mijenja ugovorna strana poslodavca i gube prava. Po istoj logici radnik bi mogao svoj ugovor prenijeti na drugog radnika. Ako radnik izričito pristane - prijenos; ako ne pristane - poslovno uvjetovani otkaz (možda s ponudom izmijenjenog ugovora) i otpremnina. Biračko pravo za Radničko vijeće – isključenje čl. 145. st.2. Problem: Odredba čl. 145. st. 3. je manjkava jer propušta navesti i članak 131. stavak 3. pa ispada da ne isključuje biračko pravo opunomoćenika koji predstavljaju poslodavca prema radnicima pitanjima iz radnih odnosa Prijedlog: Dodati uz članak 131. „stavak 3.“ Suglasnost radničkog vijeća – čl. 151. st. 1. točka 2. Problem: Odredba čl. 151. st. 1. točka 2. propisuje da poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća donijeti odluku o otkazu kandidatu za člana radničkog vijeća koji nije izabran, u razdoblju od tri mjeseca nakon utvrđenih konačnih rezultata izbora. No zaštitu je potrebno proširiti i upravo za vrijeme trajanja izbora, dakle za vrijeme dok se radnik kandidirao pa sve do razdoblja od tri mjeseca nakon utvrđenih konačnih rezultata izbora. Upravo za vrijeme „izborne kampanje“ kandidat razgovara s radnicima i na neki način u tom periodu postoji najveća mogućnost konflikta s poslodavcem. Prijedlog: Proširiti odredbu čl. 151. st. 1. točka 2. na način da se zaštita od otkazivanja, uz one radnike za koje je zaštita već propisana, odnosi i na kandidate za članove radničkog vijeća. Uvjeti za rad sindikalnih povjerenika – „slobodni sati“ - čl.187. Problem: Sindikalni povjerenici nemaju pravo naknade za svoj rad odnosno oslobođenje od rada osim ako je određeno kolektivnim ugovorom. Prijedlog: Odrediti minimume npr. 3 sata tjedno i ili 3 sata godišnje po članu sindikata ili slično. Razmotriti mogućnost ustupanja sati… Primjena kolektivnih ugovora - razlika između člana i nečlana sindikata - čl. 194. i dr. Problem: Sadašnje stanje nije pravedno, jer svi koriste glavni rezultat rada sindikata te demotivira radnike da budu članovi sindikata. Gotovo svi članovi prigovaraju i nezadovoljni su da i ostali radnici koriste ista prava koja je ugovorila udruga ovih prvih prvotno za njih. Sindikat je udruga radnika koja zastupa interese svojih članova. Ako svi koriste rezultat rada te udruge tada udruga gubi smisao. Prijedlog: Zauzeti stav ovisno o mogućim rješenjima, te potom tražiti jedno od rješenja ili čak omogućiti oba. Ili primjena kolektivnih ugovora samo na članove, u dijelu koji nije obvezni dio sadržaja ugovora o radu i ostatka ZOR-a (temeljna prava iz članka 15. ZOR-a svima). Ili primjena na sve radnike odnosno moguće proširenje na sve uz primjerenu participaciju nečlanova. Pritom je važno omogućiti nečlanu da se izjasni prihvaća li KU i participaciju odnosno dati mu mogućnost da izjavom istupi iz primjene KU i participacije, ali tada nema ni sva prava iz KU, već samo temeljna. Prihod od participacije u primjerenom dijelu treba pripasti sindikatu(ima) potpisnicima kolektivnog ugovora za pokriće troškova stručnih službi i kolektivnog pregovaranja. OSTALE NAPOMENE: Vratiti dio sankcija u prekršajnim odredbama s obzirom da su za velik dio prekršaja brisane: Npr. - Prekršaj za neobavještavanje radnika o izmjeni radnog vremena - nema sankcije za ovu vrlo čestu povredu. Osigurati sankcioniranje poslodavca koji svojim postupcima onemogućava organizaciju i provedbu štrajka. Inspektorat i prekršajna odgovornost - veće ovlasti posebno u nalogu da se određena radnja učini, broj inspektora i efikasnije kažnjavanje počinitelja, oduzimanje stečene koristi. Radni sporovi – Trajanje radnih sporova i za radnike i poslodavce veliki problem koji se treba riješiti. Odredbe o trajanju radnih sporova trebaju biti obvezujuće za sudove. No, sporost pravosuđa ne može se rješavati ukidanjem pojedinih prava i instituta Zakona o radu! S poštovanjem. Darije Hanzalek, predsjednik	Primljeno na znanje	Uvažavajući opsežno i konstruktivno izražene probleme i prijedloge, isti će se razmotriti prilikom izrade zakonskog teksta u kasnijem zakonodavnom postupku izrade Nacrta prijedloga zakona.
13	Vitomir Begović	PRILOG 1., 1. OPĆE INFORMACIJE	Za daljnje aktivnosti vezano za problematiku Zakona o radu, potrebno je da nadležno ministarstvo kao nositelj aktivnosti, riješi važno kadrovsko pitanje u nadležnoj Upravi. Promjenama Zakona o sustavu državne uprave (NN 66/19) ,koji je stupio na snagu u srpnju 2019.godine ,ukinuta su dužnosnička mjesta pomoćnika ministara i uvedena radna mjesta rukovodećih državnih službenika – ravnatelja uprava u ministarstvima, koja se popunjavaju javnim natječajem, te nakon procedure imenuju odlukom Vlade na mandat od 4 godine.Naime, člankom 57. st.1 Zakona određeno je da" Upravnom organizacijom u sastavu ministarstva rukovodi: ravnatelj,....". Nadalje, člankom 69.Zakona o sustavu državne uprave utvrđeno je : (1) Ministarstva će najkasnije u roku od 30 dana od dana stupanja na snagu pravilnika o unutarnjem redu iz članka 65. stavka 5. ovoga Zakona pokrenuti postupke imenovanja ravnatelja upravnih organizacija u sastavu ministarstava. (2) Pomoćnici ministra nastavljaju obnašati dužnost i ostvarivati prava sukladno zakonu kojim se uređuju obveze i prava državnih dužnosnika do imenovanja ravnatelja iz stavka 1. ovoga članka. Slijedom toga,u kolovozu 2020.g. Vlada je donijela Uredbu o unutarnjem ustrojstvu Ministarstva rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike (NN 97/2020), te je i člankom 155. te Uredbe određeno da "Radom upravnih organizacija ustrojenih u sastavu Ministarstva rukovode ravnatelji". Nakon toga ,u listopadu 2020. raspisan je natječaj za sve ravnatelje Uprava u sastavu Ministarstva rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike , te su nakon procedure imenovane određene osobe, dok je dio natječaja i to za ravnatelja Uprave za rad i zaštitu na radu, prema objavi na internetskim stranicama ministarstva obustavljen dana 17.studenoga 2020., odlukom ministra, " budući je jedini kandidat koji je podnesao prijavu na natječaj odustao od prijave". Nakon toga, nije raspisan novi natječaj . U Upravi za rad i zaštitu na radu , na dužnosti je još uvijek pomoćnik ministra,što znači da nije provedena prethodno navedena propisana procedura imenovanja ravnatelja te važne Uprave. Kako se pred tom upravnom organizacijom u Ministarstvu rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike nalazi priprema promjena radnog zakonodavstva, kao i niz drugih važnih zadaća, kao npr. prirema Nacionalnog plabna zaštite na radu za razdoblje 2021.-2027., priprema Zakona o plaćama u javnim i državnim službama i dr. ,potrebno je žurno pristupiti postupku natječaja i imenovanja ravnatelja Uprave za rad i zaštitu na radu.	Primljeno na znanje	Nije materija koja se uređuje Zakonom o radu.
14	Sindikat trgovine Hrvatske	PRILOG 1., 2. ANALIZA POSTOJEĆEG STANJA	Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su. Stoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: 1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime, ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato. Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. 2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim. 3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. 4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce' iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. 5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim, zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. 6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. Na kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi. Neprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.	Primljeno na znanje	Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države. Obuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima. Očekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način. Obzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena. Namjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena, vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika. Revidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi. Ocjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika, te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. Namjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada. Svrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom.
15	KLEMENTINA CHIABUDINI	PRILOG 1.	Svrha Zakona o radu treba biti uređenje radnih odnosa na način da se postigne ravnoteža u odnosima poslodavaca i radnika. Budući da se radni odnos zasniva sklapanjem ugovora o radu poslodavac i radnici bi u takvom ugovornom odnosu trebali biti ravnopravni, međutim prvenstveno zbog svoje financijske ovisnosti o poslodavcu radnici nužno predstavljaju slabiju stranu. Stoga se s ciljem zaštite radnika sustavno donose nove Direktive EU koje obvezuju sve države članice EU kao i konvencije Međunarodne organizacije rada koje obvezuju sve države koje ih ratificiraju. Nevjerojatno je da stručni nositelj upravo suprotno tome smatra da je svrha Zakona o radu zaštiti poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada. Budući da Zakon o radu prvenstveno regulira međusobna prava poslodavaca i radnika u radnom odnosu, a ne odnos poslodavca i države, znači li to da stručni nositelj smatra da je poslodavce potrebno zaštiti od radnika i da to namjerava postići tako da izmijeni Zakon o radu na način da troškovi rada padnu na teret radnika? Neosporna je činjenica da se u Republici Hrvatskoj uvelike zlorabi institut rada na određeno vrijeme. Radni odnos u pravilu je trajni ugovorni odnos pa se ugovor o radu treba zasnivati na neodređeno vrijeme, a ugovor o radu na određeno vrijeme treba biti izuzetak. Navedeno nesporno proizlazi i iz važećih Direktiva i prakse Europske unije. Republika Hrvatska drži neslavni rekord u EU po broju ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, a situacija se drastično pogoršala nakon izmjena Zakona 2013. odnosno donošenja novog Zakona o radu 2014. godine od kad se za razliku od prethodnih Zakona više ne traži postojanje objektivnog razloga za sklapanje prvog ugovora o radu na određeno vrijeme. Na taj su način širom otvorena vrata poslodavcima da na pojedinim radnim mjestima ( npr. agent u pozivnom centru) gotovo uopće ne zapošljavaju radnike na neodređeno vrijeme nego neprestano zapošljavaju nove radnike na određeno vrijeme iako im je opseg posla konstantan i stalno imaju potrebu za istim brojem radnika (dakle, nije ispunjen kriterij privremenosti koji bi opravdavao sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme). Zašto je u Republici Hrvatskoj došlo do enormnog porasta i zloporabe ugovora o radu na određeno vrijeme jasno je kad se pogleda kako se mijenjala zakonska odredba od donošenja prvog Zakona o radu 1995. godine do danas. 1995.: Ugovor o radu može se, kada za to postoji stvaran i važan razlog, iznimno sklopiti na određeno vrijeme, a osobito kada se radi o: sezonskom poslu, zamjeni privremeno nenazočnog zaposlenika, vremenski i stvarno ograničenoj narudžbi ili drugom privremenom povećanju opsega poslova, o privremenim poslovima na obavljanje kojih poslodavac ima iznimnu potrebu, ostvarenju određenoga poslovnog pothvata ili ukrcaju posade na brod, drugim slučajevima utvrđenima ovim ili drugim zakonom. 2003.: Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. 2013.: Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme koje je određeno rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. 2014.: Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Poslodavac s istim radnikom smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog koji se u tom ugovoru ili u pisanoj potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu iz članka 14. stavka 3. ovoga Zakona mora navesti. Stoga, ukoliko zakonodavac zaista želi smanjiti broj ugovora o radu na određeno vrijeme nužno je propisati obvezu postojanja objektivnog razloga ( koji u tom ugovoru mora biti naveden) za sklapanje prvog i svih ostalih ugovora na određeno vrijeme kao što je to i bilo u Zakonu od 2013. odnosno 2014. godine. Ograničavanjem broja uzastopnih ugovora na određeno vrijeme za jednog radnika neće se riješiti ovaj problem i neće doći do smanjenja broja radnika s kojima se sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme jer će poslodavci i dalje nastaviti za stalne poslove i pri jednakom opsegu posla sklapati takve ugovore uvijek s novim radnicima. Ovdje treba dodati da kao veliki problem smatramo mogućnost da poslodavac angažira neograničen broj radnika preko agencije za privremeno zapošljavanje kao i studenata koji nakon što je 2018. donesen Zakona o studentskom radu kao lex specialis mogu slobodno raditi na stalnim poslovima ( a što ranije nije bilo dozvoljeno). Dakle, stvorena je situacija da poslodavac koji se bavi npr. uslugama pozivnog centra može voditi poslovanje na način da nema zaposlenog ni jednog radnika jer sav posao obavljaju agencijski radnici i studenti ili da uz njih eventualno ima nekoliko radnika zaposlenih na određeno vrijeme, ali ni jednog radnika na neodređeno vrijeme. Isti agencijski radnik ne smije radi dulje od tri godine neprekidno, ali nakon dva mjeseca prekida može biti ponovo angažiran kod istog poslodavca za iste poslove. Sve zajedno dovodi do znatnog porasta nesigurnih oblika rada. Na ovaj način pojedini poslodavci angažiraju istu osobu prvo preko studentskog pa potom agencijskog ugovora da bi tek nakon nekoliko godina obavljanja istog posla kod istog poslodavca ta osoba dobila ponudu ugovora o radu, ali na određeno vrijeme i uz uvjet probnog rada. Ovakva praksa raširena je osobito kod poslodavaca teleoperatera i pozivnih centara. Nadalje, smatramo potpuno neprimjerenim i nedopustivim dovoditi u vezu smanjenje broja ugovora o radu na određeno vrijeme s izmjenama odredaba Zakona koje bi dovele do lakšeg otpuštanje radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme. Republika Hrvatska prepoznata je kao daleko najgora država u EU po broju ugovora na određeno vrijeme i mora taj problem riješiti neovisno o bilo čemu drugom jer se radi o zloporabi izuzetka u odnosu na zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vrijeme koji jest i mora ostati standard. Radni odnos mora u pravilu biti trajan. Za njegovo otkazivanje poslodavac mora imati opravdane razloge i platiti naknadu u vidu otpremnine upravo zato jer zbog razloga koji su na njegovoj, a ne radnikovoj strani prekida radni odnos koji bi trebao biti trajan. Oštro se protivimo bilo kakvom drugačijem stavu i izmjenama koje bi išle u tom smislu, a osobito kad se radi o zaštićenim kategorijama radnika koje su zaštićene upravo zato jer su posebno ranjive. Što se tiče rada na izdvojenom mjestu rada smatramo da nisu nužne izmjene u postojećem Zakonu o radu budući je predmetno pitanje već riješeno člankom 17. na jasan i zadovoljavajući način. Ovdje treba napomenuti da prema postojećem rješenju, a s obzirom na ugovornu prirodu radnog odnosa nema zapreke da poslodavac i radnik ugovore da će se rad povremeno odvijati na izdvojenom mjestu rada, a povremeno u prostorima poslodavca te da stranke sporazumo dogovore vrijeme kad će radnik raditi na kojem od tih mjesta. Cilj izmjena načina reguliranja ovog instituta ni u kojem slučaju ne smije biti smanjenje troškova poslodavca na način da se ti troškovi prebace na radnika. Također cilj ne smije biti niti uvođenje mogućnosti jednostranog određivanja rada na izdvojem mjestu rada bez prethodne pisane suglasnosti obje strane o izmjeni ugovora o radu jer se to protivi samoj pravnoj prirodi ugovornog odnosa. Smatramo da je rad preko internetske platforme potrebno definirati na način da se prava i obveze radnika koji posao obavljaju na taj način na odgovarajući način propišu Zakonom o radu odnosno da se Zakonom jasno propiše tko je kod takve vrste rada poslodavac i koje su mu obveze. Pitanje radnog vremena je osobito značajno i potrebno ga je regulirati na način da bude nedvojbeno jasno da radnik nije obvezan raditi dulje od 40 sati tjedno, osim u slučaju prekovremenog rada. Prema sve učestalijoj praksi poslodavci zaobilaze ograničenje najduljeg dozvoljenog radnog tjedna od 40 sati na način da od radnika traže izvršenje zadatka do određenog datuma ili ostvarenje brojčanih ili financijskih ciljeva u određenom vremenskom periodu neovisno o tome koliko je objektivno vremena radniku zaista potrebno za izvršenje zadatka. Poslodavci zapravo radnike više ne plaćaju za njihov rad i zalaganje nego za rezultate rada, odnosno za učinak, vrlo često u situaciji kad rezultat ni ne ovisi isključivo o radniku nego situaciji na tržištu, kupovnoj moći građana i sl. (npr. kod prodaje putem telefona). Na taj način gubi se karakter radnog odnosa kod kojeg je bitna sama činidba rada, a radnik je doveden u situaciju da ocjena njegove uspješnosti (pa i nastavak radnog odnosa koji je često sklopljen na određeno vrijeme) ovisi isključivo o ostvarenom rezultatu kao da radnik radi po ugovoru o djelu, a ne po ugovoru o radu. Nastavno na ovo nadovezuje se potreba zakonskog uređenja prava radnika na nedostupnost (pravo na isključenje). Do potrebe za reguliranjem prava na nedostupnost (prava na isključenje) dolazi jer poslodavci služeći se naprednom tehnologijom koja im to omogućava sve češće kontaktiraju radnika izvan njegovog radnog vremena. Poslodavci, iako su to dužni, ne poštuju radnikovo Ustavom i Zakonom o radu zagarantirano vrijeme odmora, a radnici se iako takvu obvezu nemaju, zbog straha od otkaza odazivaju pozivima poslodavca. Stoga je Zakonom o radu potrebno jasno propisati pravo radnika na nedostupnost izvan radnog vremena (osim u slučaju ako se radnik ugovorom o radu obvezao na pripravnost, ali i tada samo u ugovorom o radu utvrđenom periodu). Povredu prava radnika ne nedostupnost (isključenje) izvan radnog vremena potrebno je propisati kao najteži prekršaj poslodavca. I pored svih ovih otvorenih pitanja radnog vremena stručni nositelj predlaže i produženje trajanja dopunskog rada što smatramo nedopustivim. Ustav Republike Hrvatske (članak 56.) je propisao da svaki zaposleni ima pravo na zaradu kojom može osigurati sebi i obitelji slobodan i dostojan život te da se najduže radno vrijeme određuje zakonom. Također Ustav garantira pravo radnika na tjedni odmor i plaćeni godišnji odmor i tih se prava radnik ne može odreći. Na taj način Ustav je želio zaštiti zdravlje radnika od prekomjernog rada. Dakle, ustavno je pravo svakog zaposlenog da u redovnom radnom vremenu čije je trajanje ograničeno zakonom zaradi plaću od koje mogu dostojno živjeti on i njegova obitelj. Zakonom o radu iz 2014. uvedena je mogućnost dopunskog rada kod drugog poslodavca do 180 godišnje, a stručni nositelj sad predlaže novo dodatno povećanje satnice dopunskog rada. Uz već postojeće odredbe o prekovremenom radu od 180 odnosno 250 sati godišnje i praksi u kojoj veliki broj radnika stalno radi prekovremeno, a taj prekovremeni rad vrlo često ostaje neevidentiran, jasno je da su radnici i bez dopunskog rada kod drugog poslodavca vrlo često prisiljeni raditi puno više od 40 sati tjedno. Ovim prijedlogom o povećanju dozvoljene satnice u dopunskom radu stručni nositelj priznaje da je u Republici Hrvatskoj radnik prisiljen na uštrb svog zdravlja i narušavanja ravnoteže privatnog i poslovnog života raditi više od 40 sati tjedno jer mu suprotno onom što mu garantira Ustav plaća za redovno radno vrijeme nije dovoljna za život. Dodatno želimo naglasiti da je kod donošenja Zakona o radu 2014. godine učinjena velika greška kad su za veliki broj prekršaja ukinute kazne i propisane upravne mjere, a za nepoštivanje nekih zakonskih odredaba sankcije uopće nisu propisane. Nejasno je koja je svrha odredaba čija provedba ničim nije zagarantirana ili čemu služi apsurdno propisivanje upravne mjere u situaciji iz čl. 226. st.1. točka 17. vezano uz čl. 85. koji kaže da će poslodavcu biti ostavljen(!) rok ako nije do 30. lipnja utvrdio raspored korištenje godišnjeg odmora ili nije radnika obavijestio o početku korištenja godišnjeg odmora 15 dana unaprijed? Predlažemo ukinuti upravne mjere i u Zakon vratiti sve prekršaje koji su bili propisani do 2014. godine. Također smatramo neophodnim propisati kao prekršaj svako postupanje poslodavca koje predstavlja neizvršavanje propisane obveze (kao npr. neodržavanje skupa radnika, čl. 163.) Na kraju smatramo potrebnim naglasiti da postoje brojna dobra rješenja u postojećem Zakonu o radu koja nije potrebno mijenjati u svojoj suštini ali je potrebno ugraditi odgovarajuće „osigurače“ kako bi se u praksi isključila mogućnost njihovog zaobilaženja odnosno zloporabe i time osiguralo da se zakonska rješenja zaista primjenjuju u duhu Zakona i suglasno Direktivama iz kojih su preuzeta.	Primljeno na znanje	Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države. Obuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima. Očekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način. Obzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena, radi poštivanja zahtjeva važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika. Revidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi. Ocjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika, te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. Namjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada. Ocjenjuje se potrebnim redefinirati odredbe o radnom vremenu, u okviru kojih će se razmatrati pravo radnika na nedostupnost (pravo radnika na isključenje), kao i o prekovremenom radu. Svrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom.
16	Hrvatski sveučilišni sindikat	PRILOG 1.	Poštovani, U analizi resornog Ministarstva ne uočavamo niti jedan valjani argument koji bi išao u prilog tvrdnji da se Zakon o radu mora mijenjati u navedenom obliku jer će se time pokrenuti gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti, pa se postavlja pitanje osnove koja je vodilja predloženih izmjena. Veći dio analize je nedorečen i nerazumljiva je intencija Nositelja, pa se na istu nije moguće ni referirati. Sigurnost radnih mjesta, zaštita kroz regulativu radnog vremena s kojim se neće moći manipulirati, stvarno reguliranja pojma „dostojanstvene plaće“, preciziranje odrednica vezanih uz dodatke na plaću i jačanje kolektivnog pregovaranja, po našem su mišljenju smjernice kojima se trebalo voditi s ciljem jačanja gospodarstvo kroz zadovoljne i zaštićene radnike. Ugovori o radu U važećem ZOR-u regulirana je duljina trajanja ugovora na određeno vrijeme a oni su, umjesto izuzetka, postali raširena praksa i njihovo produljenje traje višestruko dulje od tri godine. Praksa pokazuje da je dovoljna izmjena naziva radnog mjesta, bez izmjena ostatka sadržaja vezanog uz opis poslova, da bi se umjesto u okviru do tri godine, produžavali kroz naredno razdoblje od tri godine i dulje. Navedenim su radnici u nesigurnosti jer ne mogu napredovati, ostvarivati pravo na kredite kojima bi osigurali stanovanje i druge potrebe, a što nedvojbeno utječe i na zasnivanje obitelji. Dakle, sklapanje i trajanje ugovora na određeno vrijeme treba uistinu biti iznimka, uz smanjenje i ograničenje razloga za zasnivanje takvog radnog odnosa i uvjet zapošljavanja na neodređeno vrijeme, te ojačanu kontrolu preispitivanja takvog rada. Rad na neodređeno vrijeme treba biti osnova za zasnivanje radnog odnosa. Olakšavanje otpuštanja nije opcija niti će polučiti pozitivan efekt. Baš naprotiv, potaknuti će daljnji odlazak mladih iz RH. U dijelu vezanom uz agencijske radnike ističemo sadašnji problem nejednakosti prava agencijskih radnika, sa zaposlenima u tvrtkama od kojih se angažiraju. Dodatno ukazujemo i na anomaliju vezanu uz dio vlasnika agencija koji su ujedno na čelnim pozicijama nekih drugih tvrtki u kojima angažiraju „svoje agencijske radnike“ i koje radnike po potrebi među sobom izmjenjuju u agencijama zadržavajući ih na isti poslovima unutar tvrtki u kojima su na čelnim mjestima. Time se stvarna potreba rada na neodređeno vrijeme prikriva, a građanima koji rade preko tih agencija onemogućava sigurnost rada i ostvarenje drugih životnih potreba uz to vezanih. Rad od kuće Pandemija je pokazala nužnost reguliranja rada od kuće, od uvjeta rada do troška opreme i drugih resursa potrebnih za rad. Sadašnje stanje utječe jedino na smanjenje troškova poslodavca. U tom djelu ne nailazimo na ozbiljan pristup Predlagatelja koji ide u smjeru regulative kojom će se riješiti ovo pitanje, a prema našem viđenju upravo je takva vrsta rada bila isticana kao nužnost zbog koje je potrebo mijenjati pojedine odrednice ZOR-a. Pored regulative vezane uz opremu i troškove radnika koji radi od kuće, nužno je posvetiti dužnu pažnju radnom vremenu, obzirom na činjenicu da radno vrijeme takvih radnika traje daleko duže od propisanog njihovim ugovorima o radu. Radno vrijeme Nije nepoznata raširenost, često neplaćenog, prekovremenog rada. Nisu nepoznati ni primjeri da se s radnicima iz iste tvrtke pojedinačno dogovara (i potpisuje) zamjena za slobodne dane umjesto plaćanja prekovremenog rada na način da netko za prekovremeni rad dobije jedan „slobodan dan“, a da drugi radnik u istoj situaciji i za isti broj prekovremenih sati dobije dva „slobodna dana. Daljnji je problem kada i u kojoj mjeri radnik, zbog potreba posla, uopće iskoristi takve dane. Smatramo da prekovremeni rad treba dodatno ograničiti i uvesti, kako u ovom tako i za svu drugu regulativu, dodatne kontinuirane inspekcijske nadzore i kazne poslodavcima vezane uz rad i radno vrijeme, jer je nedvojbeno da prekomjeran rad utječe na život i zdravlje radnika, a neplaćanje istog ide na štetu radnika i proračuna. Posebno ističemo da Predlagatelj očito nije vodio računa o regulativi vezanoj uz radno vrijeme, a istodobno se poziva na europske direktive vezane uz usklađenje poslovnog i privatnog života. Kolektivni radni odnosi Je li intencija Predlagatelja da, kroz javno propagirani prijedlog plaćanja članarine nečlanova sindikata za konzumiranje prava iz kolektivnih ugovora, oslabi sindikalno djelovanje nejasnim prijedlozima o produljenoj primjeni kolektivnih ugovora, smanjenjem zaštite sindikalnih povjerenika i prava na štrajk? Vodite računa i da se plaćanjem „paušalne članarine nečlanova“ reprezentativnim sindikatima koji sklapaju kolektivne ugovore, dovodi u pitanje sindikalno djelovanje i opstanak nereprezentativnih sindikata, pa se i u to djelu postavlja pitanje takvog prijedloga i njegovog utjecaja na sindikalno djelovanje. Kolektivno pregovaranje i broj sklopljenih kolektivnih ugovora, prema podacima, i onako je u RH svedeno na zabrinjavajuću razinu, pa se u tom djelu otvaraju i dodatna pitanja. Pitanja Predlagatelju, nositelju analize: 1. Koji su stvarni razlozi izmjena, odnosno tvrdnja da je nužno donošenje novog Zakona o radu u predloženom obliku? 2. Gdje ste se, u predloženim izmjenama, stvarno vodili direktivama EU na koje se pozivate, te potpisanim konvencijama? I, na kraju, ne možemo se oteti dojmu da sve prethodne izmjene, pa i sada predložene, idu u smjeru slabljenja prava i zaštite zaposlenih u RH a ne nalazimo da su direktive EU na to usmjerene. Baš naprotiv, mišljenja smo da direktive usmjeravaju da se u matičnom zakonodavstvu ne umanjuju stečena prava nego se ona lošije regulirana usklađuju s boljim europskim standardima. U tom smislu, kada naše zakonodavstvo uspoređujete s propisima o radu drugih članica EU, trebali bi voditi računa i na radni i životni standard u istim tim zemljama. Kada do takvog standarda dođemo u RH, moći ćete raditi i usporedbe. Stoga bi prvenstveno trebali razmatrati bolju regulativu vezanu uz plaće, jer pojam „dostojanstvene plaće“ je kunski nemjerljiv (nereguliran) i, u biti, nema značenje, kao što je slučaj i kada su u pitanju dodaci na plaće. Sadašnja minimalna plaća, koja trenutno ima svoj „omjer“, zasigurno nije dostojansvena plaća. Smatramo da o pregovorima, koje vodite sa socijalnim partnerima, javnost treba redovito i transparentno obavještavati. S poštovanjem, Predsjednica Hrvatskog sveučilišnog sindikata doc.dr.sc. Vlatka Vukelić	Primljeno na znanje	Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države. Obuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima. Očekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način. Namjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena (uz istovremeno uređenje instituta plaće) vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika. Pri definiranju ugovora o radu, posebno će se pažnja posvetiti dijelu materije koja propisuje ugovore o radu i privremeno zapošljavanje putem agencija za zapošljavanje. Ocjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika, te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. Očekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način.
17	Stjepan Topolnjak	PRILOG 1.	Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su. Stoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: 1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime, ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato. Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. 2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim. 3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. 4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce' iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. 5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim, zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. 6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. Na kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi. Neprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.	Primljeno na znanje	Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države. Obuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima. Očekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način. Obzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena. Namjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena, vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika. Revidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogući će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi. Ocjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika, te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. Namjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada. Svrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom.
18	NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST"	PRILOG 1.	Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa, u odnosu na opće građanskopravne propise, zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su. Stoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to je veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: 1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime, ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato. Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. 2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim. 3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. 4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce' iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. 5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim, zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. 6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. Na kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi. Neprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.	Primljeno na znanje	Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države. Obuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima. Očekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način. Obzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena. Namjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena, vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika. Revidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogući će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi. Ocjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika, te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. Namjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada. Svrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom.
19	Alen Lušić	PRILOG 1.	Člankom br. 66 aktualnog Zakona o radu nije jasno definirano što je to prijeka potreba za radom. Poslodavci ne obavještavaju radnike o promjeni mjesečnog rasporeda najmanje tjedan dana unaprijed pod isprikom da je riječ o prijekoj potrebi za radom. Na taj način poslodavci prikrivaju manjak radnika, odnosno putem mjesečne preraspodjele radnog vremena eliminiraju plaćanje prekovremenog rada.	Primljeno na znanje	Izneseni primjer iz prakse razmotrit će se u okviru instituta radnog vremena u kasnijem zakonodavnom postupku izrade Nacrta prijedloga zakona.
20	Sindikat hrvatskih željezničara	PRILOG 1.	Prihvaćamo da se novim odredbama pokuša smanjiti udio rada na određeno vrijeme. Neprihvatljivo nam je da se dalje fleksibilizira rad na neodređeno vrijeme, jer je takav rad već pretjerano fleksibiliziran. Zakonske otpremnine i otkazni rokovi su niski, postoji mogućnost rada u nepunom radnom vremenu, postoji mogućnost agencijskog rada-čemu se najoštrije protivimo. Također, postoji mogućnost probnog rada itd. Hrvatska je pri vrhu EU po udjelu oblika prekarnog rada. To se ne može promijeniti dodatnom fleksibilizacijom, nego suprotno, dodatnom regulacijom. Poslodavac za rad na izdvojenom mjestu rada i rada na daljinu, mora u cijelosti pokriti povećane troškove radnika, koji nastaju takvim radom. Vaši prijedlozi idu za tim da radnik sufinancira poslodavca preuzimajući na sebe troškove takvog rada, a to je nehumano i neprihvatljivo. Raspored radnog vremena i plaćanje otežanih uvjeta rada i dosad su bili loše riješeni, na štetu radnika. Posljednjom verzijom ZOR-a to je dodatno pogoršano (članak 66. stavak 15. važećeg ZOR-a), jer se prije takav rad morao evidentirati kao prekovremeni rad (stavak 2. članka 46. ZOR-a donesenog 4.12.2009). Kod nas na željeznici velik je problem mogućnost poslodavca da pod izgovorom prijeke potrebe za radom radnika, radnicima na dnevnoj bazi mijenja utvrđeni raspored rada, ne plaćajući prekovremeni rad. Inspekcije ne ulaze u ocjenjivanje opravdanosti prijeke potrebe za radom radnika, poslodavaci se time služe bez ograničenja. Obiteljski i privatni život radnika trpi, kako bi poslodavac mogao obavljati djelatnost sa smanjenim brojem zaposlenih. Jedino rješenje vidimo i preciznijem definiranju uvjeta pod kojima poslodavac može radniku promijeniti utvrđeni raspored radnog vremena i vraćanja odredbe da se takav rad evidentira kao prekovremeni, čime bi poslodavcu bilo isplativije zapošljavanje novih radnika. A to je i interes države. Restriktivna sudska praksa kod postupaka utvrđivanja zakonitosti štrajka, dopuštanjem prava na štrajk samo u slučaju zahtjeva za zaključenje Kolektivnog ugovora i neisplate plaće, govori da je ovim Zakonom potrebno izrijekom omogućiti pravo na štrajk i u drugim slučajevima zaštite i unapređenja gospodarskih i socijalnih interesa članova sindikata, što dopuštaju konvencije i EU direktive. U Hrvatskoj ima iznimno malo štrajkova, iako su plaće male, u velikom dijelu gospodarstva ne plaćaju se svi odrađeni sati, ne plaća se rad u otežanim uvjetima rada itd. To nam govori da su poslodavci radi restriktivne sudske prakse u mnogo boljem položaju od radnika pa smatramo nužnim da se izmjenama ZOR-a takva restriktivna sudska praksa vezano za pravo na štrajk, onemogući. Također, potrebno je definirati pravo na štrajk sindikalnih središnjica, odnosno omogućiti pravo na opći štrajk. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja).	Primljeno na znanje	Uvažavajući opsežno i konstruktivno izražene probleme i prijedloge, isti će se razmotriti prilikom izrade zakonskog teksta u kasnijem zakonodavnom postupku izrade Nacrta prijedloga zakona.
21	Domagoj Ferdebar	PRILOG 1.	Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su. Stoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: 1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime, ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato. Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. 2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim. 3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. 4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce' iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. 5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim, zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. 6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. Na kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi. Neprihvatljivo je i što se na temelju analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.	Primljeno na znanje	Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države. Obuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima. Očekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način. Obzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena. Namjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena, vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika. Ocjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika, te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. Namjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada. Svrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom.
22	Sindikat obrazovanja, medija i kulture Hrvatske	PRILOG 1., 2. ANALIZA POSTOJEĆEG STANJA	Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su. Stoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: 1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime, ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato. Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. 2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim. 3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. 4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce' iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. 5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim, zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. 6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. Na kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi. Neprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.	Primljeno na znanje	Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države. Obuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima. Očekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način. Obzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena. Namjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena, vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika. Revidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi. Ocjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika, te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. Namjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada. Svrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom.
23	Nezavisni hrvatski sindikati	PRILOG 1.	Zajednički komentar Nezavisnih hrvatskih sindikata, Saveza samostalnih sindikata Hrvatske i Matice hrvatskih sindikata Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa, u odnosu na opće građanskopravne propise, zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su. Stoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to je veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: 1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime, ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposlijetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato. Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. 2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim. 3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. 4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce' iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. 5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim, zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. 6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. Na kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi. Neprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.	Primljeno na znanje	Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države. Obuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima. Očekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način. Obzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena. Namjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena, vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika. Revidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi. Ocjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika, te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. Namjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada. Svrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom. Napominje se da su u razdoblju od rujna 2020. do kraja travnja 2021. godine, detaljno i sustavno vođene konzultacije sa socijalnim partnerima o potrebi donošenja novoga Zakona kao i o njegovom budućem sadržaju. Štoviše, konzultacije su provedene i u odnosu na sadržaj ovoga Obrasca prethodne procjene, slijedom čega su u isti uvršteni i stavovi sindikalnih središnjica.
24	Savez samostalnih sindikata Hrvatske	PRILOG 1.	ZAJEDNIČKI KOMENTAR SAVEZA SAMOSTALNIH SINDIKATA HRVATSKE, MATICE HRVATSKIH SINDIKATA I NEZAVISNIH HRVATSKIH SINDIKATA Zakon o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su. Stoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: 1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime, ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposljetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato. Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. 2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim. 3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. 4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce' iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. 5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim, zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. 6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. Na kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi. Neprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.	Primljeno na znanje	Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države. Obuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima. Očekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način. Obzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena. Namjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena, vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika. Revidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi. Ocjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika, te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. Namjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada. Svrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom. Napominje se da su u razdoblju od rujna 2020. do kraja travnja 2021. godine, detaljno i sustavno vođene konzultacije sa socijalnim partnerima o potrebi donošenja novoga Zakona kao i o njegovom budućem sadržaju. Štoviše, konzultacije su provedene i u odnosu na sadržaj ovoga Obrasca prethodne procjene, slijedom čega su u isti uvršteni i stavovi sindikalnih središnjica.
25	Matica hrvatskih sindikata	PRILOG 1.	ZAJEDNIČKI KOMENTAR MATICE HRVATSKIH SINDIKATA, NEZAVISNIH HRVATSKIH SINDIKATA I SAVEZA SAMOSTALNIH SINDIKATA HRVATSKE Zakonu o radu opći je propis kojim se uređuju radni odnosi, odnosno odnosi između radnika i poslodavaca u Hrvatskoj. Glavna svrha posebnog uređivanja radnih odnosa u odnosu na opće građanskopravne propise zaštita je radnika kao slabije strane radnog odnosa. Stoga smatramo da je analiza stručnog nositelja, u kojoj procjenjuje da je zakonski okvir potrebno mijenjati kako bi 'na odgovarajući način mogao pokretati gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštititi poduzetnike od administrativnih opterećenja i troškova rada u obavljanju njihovih djelatnosti' posve promašena i neprimjerena. Dapače, ona pokazuje nerazumijevanje kako stručnog nositelja tako i poslodavaca i njihovih udruga o tome što od ovoga propisa mogu očekivati. Također, očekivanja kako stručnog nositelja tako i, posebice, poslodavaca i njihovih udruga kako se izmjenama ovoga propisa može poslodavcima olakšati otpuštanje radnika, a da radnici nemaju pravo na sudu osporavati dopuštenost razloga otkaza – nerealna su. Stoga navedeno ne može biti cilj Zakona o radu niti se uopće postiže izmjenama radnog zakonodavstva, već naprotiv, nekim drugim mjerama, iz domene drugih ministarstava. Smatramo da je radne odnose u Hrvatskoj doista potrebno urediti, a dokaz za to su veliki broj radnika koji nije pokriven kolektivnim ugovorima, ali i oni koje opće odredbe Zakona o radu ne štite ni na koji način. Žao nam je što je stručni nositelj propustio provesti analizu koja bi omogućila da se odgovori upravo na ove probleme i pristupi izmjeni zakonodavstva koje bi radnicima doista omogućio pregovaranje o njihovim uvjetima rada, efikasnu zaštitu njihovih prava i jamstvo kvalitetnijih radnih mjesta u Hrvatskoj, posebno u odnosu na sigurnost radnih mjesta i radno vrijeme po mjeri čovjeka. U nastavku iznosimo stavove sindikalnih središnjica prema područjima za koje je konstatirana potreba redefiniranja te u odnosu na stavove stručnog nositelja koji su navedeni u analizi: 1. Kada je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, pozdravljamo namjeru da se ide u zakonske izmjene kojima će se utjecati na smanjivanje udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti. Smatramo, međutim, da je tome potrebno pristupiti izrazito promišljeno, na temelju analize razloga neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme - sužavanjem zakonskog okvira unutar kojeg je takvo zapošljavanje moguće, propisivanjem mogućnosti preispitivanja nezakonitosti takvog zapošljavanja i ‘poskupljivanjem’ zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno izjednačavanjem prava tih radnika s pravima zaposlenih po standardnom ugovoru, ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Potrebno je dakle, utvrditi prave uzroke raširene prakse neopravdanog zapošljavanja na određeno vrijeme, a ne se zaustavljati na kozmetičkim rješenjima koja, prema izričaju ovog dokumenta, očito trebaju poslužiti kao alibi za olakšavanje otpuštanja radnika zaposlenih po standardnom ugovoru jer će se (kako tvrde poslodavci, a stručni nositelj se očito priklanja toj tvrdnji) olakšavanjem otpuštanja radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjiti pritisak na zapošljavanje po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Promatranje ove dvije vrste ugovora kao „sustav spojenih posuda“ posve je pogrešno i neprihvatljivo. Naime, ugovor o radu na neodređeno vrijeme je standardni oblik ugovora o radu, kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme tek iznimka, jedan od nestandardnih oblika ugovora o radu (jednako kao i ugovor za stalnog sezonca, zapošljavanje ugovorom s agencijom za privremeno zapošljavanje i dr.) i njegovo je korištenje dopušteno samo u propisanim slučajevima. Stoga ne možemo pristati na olakšavanje otpuštanja, a pogotovo ne relativiziranjem zabrane otkazivanja zaštićenim kategorijama, jer smatramo da je segmentaciju na tržištu rada potrebno smanjiti tako da se prava radnika koji su na tržištu rada u nesigurnijem položaju povećaju, a ne tako da se sva radna mjesta učine nesigurnijima, a pogotovo radna mjesta onih radnika koji poslodavcima (više) nisu tako poželjni. Naposljetku, ponovno ističemo, da se u svrhu smanjivanja udjela rada na određeno vrijeme, potrebno pozabaviti i regulacijom agencijskog rada i poticanja sigurnosti zapošljavanja u djelatnostima dominantno sezonskog karaktera, što u ovoj procjeni učinaka nije prepoznato. Na kraju, ono što je zasigurno hrvatski najveći problem i po čemu je Hrvatska najgora u Europskoj uniji, je problem ogromnog broja radnika zaposlenih po tzv. kratkim ugovorima o radu na određeno vrijeme (do tri mjeseca) za čije suzbijanje stručni nositelj ne nudi nikakvo rješenje. 2. Veliki broj radnika od početka proglašenja epidemije COVID-19 u Hrvatskoj jednostrano je, bez vlastite suglasnosti, upućen na rad od kuće bez da ih je itko pitao imaju li uvjete za takav rad i bez da su, kako to Zakon o radu sada uređuje, ugovorom o radu odnosno dodatkom ugovora o radu uređena pitanja sredstava rada i troškova takvog rada, njegovo trajanje te dodatna zaštita radnika u dijelu radnog vremena. Međutim, ništa od toga nije naišlo na neki interes stručnog nositelja već se, kao potreba za uređenjem, navodi smanjivanje troškova rada za poslodavce (na čiji račun?) i uvođenje posebnog instituta rada na daljinu (iako članak 17. važećeg Zakona o radu, koji govori o radu na izdvojenom mjestu rada, u cijelosti pokriva i ovo što stručni nositelj naziva „rad na daljinu“), za koji je nemoguće utvrditi koje su njegove posebne odrednice, osim što očito predstavlja uvođenje još jednog fleksibilnog oblika rada, ovaj puta s još manje obveza za poslodavca. Radnik ne smije snositi teret specifičnih uvjeta rada niti posebnih poslodavčevih želja te takav rad mora biti isključivo dobrovoljan i odražavati suglasnost volja obiju strana. Pritom se vraćamo na početak i podsjećamo da su radni odnosi ugovorni odnosi i da obje strane moraju prihvatiti uvjete, a u konkretnom slučaju poslodavac prema radniku mora imati jednake obveze, a radnik jednaka prava kao da radi u prostoru poslodavca. Kada je riječ o radu od kuće potaknutom pandemijom koronavirusa, na isti način na koji je radnik u stanju raditi za poslodavca i dostavljati mu rezultate svoga rada, poslodavac je u stanju (i dužan) radniku dostaviti aneks ugovora o radu, kao dvostrani dokument u skladu s člankom 17. Zakona o radu, koji je trebao pokriti novonastalo stanje! Na kraju, sindikalni prijedlog dopune Zakona o radu u ovome dijelu bio je definiranje prava radnika na nedostupnost nakon radnog vremena (pravo na isključenje), o čemu stručni nositelji ništa ne govori. Podsjećamo na istraživanje koje je za SSSH proveo Hendal 2018. i 2019. godine, a prema kojem je 58 posto ispitanika (od 1.000) pozitivno odgovorilo na pitanje odgovara li na mailove odnosno prima li telefonske pozive i izvan radnog vremena što, kada se izuzmu ispitanici čiji odgovor na pitanje s obzirom na njihovu situaciju nije primjenjiv (27,6 posto), udio čini još većim. 3. Komentari o radu na izdvojenom mjestu rada jednako tako vrijede i za rad u nepunom radnom vremenu. Izrazito je cinično da se europski trendovi o usklađivanju privatnog i poslovnog života koriste kao alibi za poticanje fleksibilizacije na tržištu rada u korist poslodavaca, a pogotovo u zemlji u kojoj dostojan život za sebe i svoju obitelj većina radnika ne može osigurati ni s plaćom za puno radno vrijeme, a kamoli za nepuno. 4. Prema istraživanju spomenutom u točki 2., a nedavno je slično proveo i MROSP (2021.), udio radnika kojima prekovremeni rad nije evidentiran i plaćen kreće se između 30 do čak 40 posto. Prekovremeni rad široko je rasprostranjen u Hrvatskoj – prekovremeno ponekad radi čak 2/3 radnika, od kojih 1/3 prekovremeno radi čak jednom tjedno ili češće. Ozbiljni generator neevidentiranog prekovremenog rada je i raspored radnog vremena u nejednakom trajanju, koji omogućuje poslodavcima da ga koriste najčešće kao zamjenu za pravodobno planiranje organizacije radnog vremena. Stoga je prijedlog sindikalnih središnjica bio raspored radnog vremena u nejednakom trajanju ograničiti samo na smjenski rad (ZOR 2009.), dok za druge potrebe s obzirom na narav posla ostaje preraspodjela radnog vremena (sukladno Direktivi 2003/88/EZ EP-a i Vijeća od 4.12.2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena). Radno vrijeme jedno je od najproblematičnijih područja primjene Zakona o radu, no unatoč tome iz analize stanja ne čita se ništa o namjeri stručnog nositelja da se odlučno posveti ovim problemima u interesu nužne potrebe uređivanja radnih odnosa i podizanja kvalitete radnih mjesta u Hrvatskoj ali i u interesu države da se svaki prekovremeni rad evidentira i plati, uključujući poreze i obvezne doprinose. Naprotiv, iz neodređenosti prijedloga, može se iščitati tek da bi u ovom području moglo doći i do dodatne fleksibilizacije i proširivanja radnog vremena. Protivimo se povećanju najdužeg trajanja radnog vremena iz članaka 61. i 62., i pretvaranju odredbi koje se tiču zaštite zdravlja radnika u odredbe kojima se 'afirmira pravo na još duži dodatni rad za druge poslodavce' iako radnik već radi puno (pa i prekovremeno) radno vrijeme kod prvog poslodavca. Afirmacija prava na dostojanstven rad, što bi trebao biti jedan od ciljeva rada ovog Ministarstva, treba značiti mogućnost ostvarivanja primjerene, dostojanstvene plaće bez ugroze zdravlja radnika pa i unatoč njegovoj volji/potrebi, a pogotovo u kontekstu najnovije studije Svjetske zdravstvene organizacije i Međunarodne organizacije rada o pogubnim učincima prekomjernog rada i troškovima koje takav rad proizvodi za sustav zdravstva i socijalne skrbi. (Studija zaključuje da 55 satni radni tjedan donosi 35 posto više rizika za moždani udar i 17 posto veći rizik za smrt od ishemijske bolesti srca u usporedbi s 35–40 sati rada na tjedan). Posljednje se pogotovo ne smije i ne može pravdati potrebama organizacije rada kod poslodavca. 5. Neugodno smo iznenađeni dijelom procjene učinaka propisa koji se odnosi na kolektivne radne odnose. Nejasno je što stručni nositelj smatra pod prijedlogom izmjene odredbe o produženoj primjeni kolektivnog ugovora nakon isteka otkaznog roka, kada se taj institut odnosi samo na kolektivne ugovore koji su sklopljeni na rok, zbog čega pretpostavljamo da se radi o grešci. Također je nejasno što se misli pod usklađivanjem odredbi o načinu izbora sindikalnog povjerenika (usklađivanjem s čim?) te koja je namjera i svrha navedenog prijedloga. Dapače, područje izbora sindikalnih povjerenika nikako se ne može uređivati propisom jer je to izravno kršenje konvencija. Ne slažemo se s namjerom ograničavanja trajanja zaštite sindikalnog povjerenika, već naprotiv, smatramo da ju je potrebno dodatno produžiti s obzirom na sve veće pritiske poslodavaca na nositelje ove dužnosti. Također, ne možemo pristati na dodatno zakonsko slabljenje prava na štrajk, a pogotovo kada je pravi problem s kojim se suočavamo, ne samo na razini sindikata, nego na razini cijelog društva, uopće mogućnost ostvarivanja prava na štrajk, do čega dolazi, među ostalim, zbog sudske prakse koja usko tumači odredbe Zakona o radu, posebice kada je riječ o dopuštenim razlozima za štrajk te nedovoljno uvažava međunarodne radne standarde. Trebaju nam bolje zakonske formulacije i nove, dodatne odredbe koje će dati pozitivan zamah i signal provedbi štrajka kao važnom alatu demokratske i radničke borbe te urediti (sada neuređeno) pitanje prava na opći štrajk. 6. Smatramo da je pogrešno problem rada putem internetske platforme rješavati uređivanjem takvog rada na poseban način, nego je potrebno slijediti europsku sudsku praksu i taj problem rješavati priznavanjem statusa radnika osobe koje radi na takav način, odnosno proširiti prava radnika iz Zakona o radu i na te radnike. Pristup u kojem bi se za takve radnike propisivao poseban korpus prava i obveza znači legalizaciju njihovog statusa radnika druge klase, a odricanje statusa poslodavca internetskim platformama koje na njihovom radu ostvaruju ogromne profite, u tom smislu daljnju eroziju radnih odnosa te odlučivanje za smjer suprotan većini EU zemalja (ignoriraju se nedavne ključne presude u nizu zemalja). Još jednom ističemo da je postavljanje poticanja poduzetničkih aktivnosti kao cilja intervencije u propis koji uređuje radne odnose i zlouporabe do kojih dolazi - upravo posljedica uspješnog zaobilaženja uređenja radnih odnosa od strane ovih kompanija, te propusta države da odgovarajuće i pravodobno reagira, uređuje tržište rada te dosljedno primjenjuje i tumači Zakon o radu u ovom području. Na kraju, napominjemo da je Ministarstvo upoznato sa stavovima sindikalnih središnjicama koje su predstavnici sindikalnih središnjica detaljno obrazlagali tijekom konzultacijskog postupka kako usmenim putem, tako i dostavom više od 50 stranica kvalitetno argumentiranih pisanih materijala. S obzirom na to, neprihvatljivo je da se u ovoj Procjeni učinaka propisa i dalje inzistira na rješenjima s kojima smo izrazili ozbiljno i kvalitetno argumentirano neslaganje, pogotovo zato što u odnosu na neke postoje ozbiljni pravni problemi. Neprihvatljivo nam je i što se na temelju naših analiza i stručnih podloga u ovom dokumentu nije našao praktički niti jedan od sindikalnih prijedloga iznesenih u cilju jačanja zaštite prava radnika i sprečavanja uočenih zlouporaba u svim glavama Zakona o radu. S obzirom da tijekom konzultacijskog postupka očito nije došlo do postizanja dogovora o načinu preuređenja radnog zakonodavstva i da su se u Procjeni učinaka propisa i dalje našli samo interesi i stavovi s kojima je Ministarstvo ušlo u konzultacijski postupak sa socijalnim partnerima, držimo da ona odražava isključivo stajališta stručnog nositelja značajno temeljenog na zahtjevima poslodavaca. Upozorivši na prethodno, očekujemo da će u daljnjoj fazi, tijekom izrade samog zakonskog teksta, doći do uvažavanja prijedloga svih uključenih strana, u onome što bi trebao biti zajednički interes, a to je izrada propisa koji bolje uređuje radne odnose u Hrvatskoj. S obzirom na navedeno smatramo i neprimjerenim unaprijed tvrditi da bi se predloženim izmjenama i dopunama važećeg zakonskog teksta, mijenjalo i dopunjavalo više od polovine članaka važećeg zakona, što za sobom povlači potrebu donošenja novog Zakona.	Primljeno na znanje	Intencija stručnog nositelja je, da zbog novonastalih okolnosti u svijetu rada i potrebe transponiranja direktiva EU, u dogovoru sa socijalnim partnerima, kreira jasan i moderan zakonodavni okvir koji će omogućiti pravedne radne uvjete, poticati prijelaz na oblike zapošljavanja na neodređeno radno vrijeme te omogućiti korištenje fleksibilnih oblika rada radi bolje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Očekuje se da će navedeno imati izravan utjecaj na povećanje stope zaposlenosti i stope aktivnosti radne snage, kao i smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te odlijeva radnika u druge države. Obuhvat zakonske materije koji je bio utvrđen nakon konzultacija sa socijalnim partnerima, polazeći od programskih i planskih dokumenta Vlade RH, dao je osnovu za planiranje izrade cjelokupnog teksta zakona u skladu s nomotehničkim metodama i pravilima. Očekuje se da bi uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće (uključujući i rad na daljinu) doprinijelo potpunijem uređenju odnosa između radnika i poslodavca te posebice sigurnosti i zaštite radnika koji rade na taj način. Obzirom da se dodatni rad ostvaruje sklapanjem ugovora o radu, ocijenjeno je potrebnim definirati ga u okviru dijela zakona koji regulira sklapanje ugovora o radu te prava i obveze ugovornih strana. Međutim, pitanje njegovog vremenskog ograničenja i nadalje će biti materija uređenja instituta radnog vremena. Namjera je da se, osim dodatnog rada, izvrši redefiniranje cjelokupnog instituta radnog vremena, vodeći računa o zahtjevima važeće Direktive i vremenskih ograničenja radnog vremena radnika. Revidiranje zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa zbog navršene životne dobi, omogućit će dulji ostanak u svijetu rada i veći mirovinski staž, te time i povećanje mirovina za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja (tzv. bonifikacija). Ujedno, time će se spriječiti diskriminacija radnika po dobi. Ocjenjuje se potrebnim jasnije propisati prava predstavnika radnika, posebno prava i zaštitu sindikalnih povjerenika i predstavnika, te kolektivno pregovaranje i štrajk, u namjeri pronalaženja interesno uravnoteženih zakonskih rješenja, radi ostvarenja prava udruženih radnika u okviru kolektivnih radnih odnosa. Namjera je da se izmjenom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme suzbiju zlouporabe, osobito kod sklapanja takvih uzastopnih ugovora o radu, što će pridonijeti smanjenju segmentacije na tržištu rada. Svrha uređenja posebnih oblika rada (platformski rad) je propisati subjektivna prava i obveze sudionika toga specifičnog suvremenog odnosa, radi postizanja pravne sigurnosti i odgovarajuće razine prava usporedivo s radnim odnosom. Napominje se da su u razdoblju od rujna 2020. do kraja travnja 2021. godine, detaljno i sustavno vođene konzultacije sa socijalnim partnerima o potrebi donošenja novoga Zakona kao i o njegovom budućem sadržaju. Štoviše, konzultacije su provedene i u odnosu na sadržaj ovoga Obrasca prethodne procjene, slijedom čega su u isti uvršteni i stavovi sindikalnih središnjica.
26	Vitomir Begović	PRILOG 1., 4. UTVRĐIVANJE RJEŠENJA	Vezano za izdvojeno mjesto rada ( rad od kuće) upućujem na link - https://www.sigurnost.eu/rad-i-mjere-sigurnosti-u-okolnostima-covid-19/ koji sadrži sveobuhvatnu elaboraciju navedene problematike.	Primljeno na znanje	Razmotrit će se utjecaj određenih okolnosti kao što je COVID-19, na reguliranje prava i obveza ugovornih strana u radnom odnosu.
27	Vitomir Begović	PRILOG 1.	Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike ističe potrebu redefiniranja tj. "Uređenje ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada", te mogućnost fleksibilnosti i određene prednosti takvog rada, što je i do sasda bilo poznato. Poznato je da je predmetna materija zakonom iz 2014.g., precizno regulirana čl.17 ZOR-a ,ali je uočen izostanak primjene istog u praksi,što zbog novonastalih neočekivanih pandemijskih okolnosti, što zbog nesnalaženja pojedinih poslodavaca, odnosno njihovih stručnih službi u primjeni konkretne i jasne odredbe ZOR-a, pa i prilagodbe istog internim aktima ili kolektivnim ugovorima. Međutim ono što se ne smije zanemariti je izloženost radnika na takvim mjestima rada većem riziku od poremećaja mišićno-koštanog sustava i problema mentalnog zdravlja. U novom izvješću EU OSHA razmatraju se ti rizici, prednosti i problemi povezani s radom na daljinu, kao i postojeći propisi EU-a za zaštitu radnika. Sve je potkrijepljeno primjerima dobrih praksi rada na daljinu prihvaćenih tijekom pandemije, koji su preuzeti iz različitih sektora u nekoliko zemalja. U izvješću se naglašava i važnost procjene rizika.Dakle, i u slučaju navedenog instituta radnog prava , ne smije se promatrati rad na izdvojenom mjestu rada (rad od kuće),neovisno o problematici prevencije zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, što potvrđuje međuovisnost rada i zaštite na radu. Više na: https://osha.europa.eu/hr/highlights/protecting-teleworkers-safety-and-health-during-covid-19-pandemic	Primljeno na znanje	U konzultativnom postupku ocijenjena je potreba dodatnog uređenja instituta rada na izdvojenom mjestu rada.
28	Vitomir Begović	PRILOG 1., 2. ANALIZA POSTOJEĆEG STANJA	Zakon o radu u uskoj je vezi s područjem zaštite na radu, odnosno rad i zaštita na radu su jedna povezana cjelina, tako da je potrebno istovremeno uskladiti određene promjene u području rada sa područjem zaštite na radu.I taj bi proces trebao ići paralelno. Vijeće EU u prosincu 2019.g. iznoseći stajalište o strateškom okviru EU-a o zdravlju i sigurnosti na radu za razdoblje 2021. –2027.naglasilo je da su sigurnost i zdravlje na radu okosnica dobrobiti i zaštite radnika ,čime se doprinosi gospodarskom rastu i konkurentnosti Unije. Ulaganjima u sigurnost i zdravlje na radu doprinosi se sprečavanju bolesti, nesreća te štetnog fizičkog i psihosocijalnog opterećenja povezanih s radom, a imaju i osjetan pozitivan učinak na gospodarstvo jer doprinose većoj učinkovitosti i održivim poslovnim karijerama. Pojava novih zanimanja i novih načina rada, sve veći broj novih vrsta radnih mjesta i oblika rada te velik broj samozaposlenih osoba predstavljaju izazov.Vijeće EU pozvalo je države članice EU da u cilju rješavanja izazova promjena u svijetu rada, donesu i i stalno poboljšavaju nacionalne strategije i politike sigurnosti i zdravlja na radu. "Analizu" Ministarstva rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike koja podržava potrebu za izradom nacrta prijedloga Zakona o radu potrebno je kvalitetno dopuniti pokazateljima Državnog inspektorata ( Sektor za praćenje i unaprjeđenje rada i Sektor inspekcije rada - Služba za nadzor radnih odnosa), i sudskom praksom. Pored toga, kod pripreme svake promjene zakona nužno je odmah pripremati i potrebne podzakonske akte (otkloniti prijenos zakonodavne materije u te akte, međusobno uskladiti propise i iste donijeti u odgovarajućem roku, odnosno "paketu"). Dosadašnja praksa ukazuje na suprotno. Na primjer ,od stupanja na snagu Zakona o zaštiti na radu u kolovozu 2014.g., proteklo je više od 7 godina a još uvijek nisu donijeta četiri važna pravilnika koji se odnose na područje zaštite na radu,a koje donosi ministar zdravstva uz suglasnost ministra nadležnog za rad !? Postoje i propisi koji nisu međusobno usklađeni, već kontradiktorni, zatim, postoje primjeri prenormiranosti ili podnormiranosti, zbog toga , kao i učestale promjene propisa subjekti primjene se teško snalaze , a isto predstavlja i problem u radu inspektora i sudaca. Potrebno je na svim razinama poticati razvoj autonomnih odnosa poslodavaca i sindikata, prepustiti reguliranje brojnih specifičnosti kolektivnim ugovorima,jačati i uvažavati ulogu radničkih vijeća i povjerenika radnika za zaštitu na radu. Zakon o radu, Zakon o zaštiti na radu i njegovi provedbeni propisi propisuju minimalne zahtjeve zaštite na radu, ali ne utječu na primjenu povoljnije zaštite na radu, ako je ista ugovorena ili regulirana drugim aktima, pa u praksi istom treba težiti. Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike, kao potrebu za izradom nacrta prijedloga Zakona o radu ističe između ostalog slijedeće: "Nadalje, ukazuje se opravdanim afirmirati pravo na dodatni rad za druge poslodavce, proširujući mogućnosti takvoga rada, radi dodatne zarade i postizanja boljeg životnog standarda te oblika zapošljavanja prilagodljivog posebnim potrebama organizacije rada kod poslodavca". Vezano za tu namjeru potrebno je ukazati da je Svjetska zdravstvena organizacija (WHO) objavila kako je 2016. godine, prema procjenama WHO i Međunarodne organizacije rada, 745.000 radnika preminulo od moždanog udara i srčanih bolesti kao posljedice prekovremenog rada i predugog radnog vremena. U usporedbi s 2000. godinom, to je rast od 29 posto. Točnije, 398.000 radnika umrlo je od moždanog udara, a 347.000 od srčanih bolesti kao posljedice rada od najmanje 55 sati tjedno.Istraživanje je pokazalo kako, u odnosu na rad od 35-40 sati tjedno, rad od 55 i više sati tjedno povećava rizik od moždanog udara za 35 posto te srčanih bolesti za 17 posto. Nadalje, studija Eurofounda tvrdi da oni koji rade u više radnih odnosa u prosjeku rade duže, što se negativno odražava na njihovo zdravlje i dobrobit.Istraživanje pokazuje da oni koji rade više poslova u prosjeku rade duže ;48 sati ili više tjedno i više od 10 sati dnevno. Osim toga, njihovo je radno vrijeme netipično, jer često rade noću, subotom i nedjeljom. Sve to ima negativne posljedice za njihovo zdravlje i dobrobit,na primjer, povećani rizik od kardiovaskularnih bolesti, umora, problema sa spavanjem, anksioznosti, depresije, gastrointestinalnih problema. Potonje se odražava i na slabe mogućnosti usklađivanja radnog i privatnog života. Psihosocijalni rizici i stres na radnom mjestu spadaju među najveće i najvažnije izazove u pogledu sigurnosti i zdravlja na radu. Otprilike polovina svih radnika u EU-u smatra da je stres povezan s radom zajednički izazov s kojim se suočavaju na radnom mjestu. Više od četvrtine svih radnika navodi da doživljava stres povezan s radom tijekom cijelog ili većeg dijela radnog vremena. Najčešće navedeni uzroci stresa na radnom mjestu uključuju nesigurnost radnog mjesta, dugo ili neredovito radno vrijeme, prekomjerno radno opterećenje te uznemiravanje i nasilje naradnom mjestu. Na gotovo 80 posto radnih mjesta u državama članicama EU utvrđeno je prisustvo barem jednog čimbenika psihosocijalnih rizika unutar dotične organizacije. Dakle, kod namjere reguliranja dopunskog rada, i inače radnog vremena radnika nužno je uključiti povećane rizike za zdravlje i sigurnost radnika,koji moraju biti prioritet u odnosu na sve druge naizgled povoljne okolnosti. Navodeći potrebu izmjene Zakona o radu, u dijelu koj ise odnosi na rad na izdvojenom mjestu rada , Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike, navodi : "Novi pravni okvir rada na izdvojenom mjestu rada osigurat će pravnu sigurnost subjekata radnog odnosa u izvanrednim, ali i u redovnim okolnostima. Odgovarajućom pravnom regulacijom mogu se ostvariti preduvjeti za stabilnost radnih mjesta i održavanje stope zaposlenosti u redovnim i izvanrednim okolnostima". U sklopu sveobuhvatne borbe protiv COVIDA-19, mjere fizičkog distanciranja radnike se potiče ili obvezuje da rade od kuće, ako im to dopušta priroda njihova posla, ali to ne može biti osnovni kriterij.Praksa je pokazala da većina tih radnika prvi put radi na daljinu i njihovo radno okruženje vjerojatno ima mnogo nedostataka u odnosu na njihovo radno mjesto. U kojoj se mjeri kućno okruženje može prilagoditi, ovisi o uvjetima u kojima radnik živi te vremenu i resursima koji su na raspolaganju za prilagodbe.Navedeno upućuje da poslodavci moraju osigurati odgovarajuće uvjete za takav rad, kako bi se upravljalo aktivnostima radnika koji rade od kuće, osigurala njihova sigurnost i zaštita zdravlja, kao što je to praksa u drugim zemljama (više: https://hrcak.srce.hr/248883 ) . Rad na daljinu treba biti dobrovoljan, uređen ugovorom o radu uz osiguranje prava i jednako postupanje kao i prema drugim radnicima, posebno u pogledu zdravlja i sigurnosti na radu. Napori pri radu s računalom su : statički napor: dugotrajno sjedenje;dinamički napor: ponavljajući pokreti;napor vida: dugotrajni rad sa zaslonom;psihofiziološki napor: povećani organizacijski zahtjevi posla.Logično je procijeniti razinu rizika za sve poslove koji se obavljaju s računalom, imajući u vidu rizik od narušavanja zdravlja radnika zbog vidnog, statodinamičkog i psihofiziološkog napora, te poduzeti odgovarajuće mjere prevnecije i zaštite. Na tržištu rada koje se brzo mijenja s pojavom novih oblika rada i povećanjem neizvjesnosti u pogledu statusa radnika i samozaposlenih, pitanje primjene pravila o zdravlju i sigurnosti na radu na sve postaje još važnije kako bi se jačale mjere prevencije s ciljem spriječavanja nesreća na radu i profesionalnih bolesti. Pojava novih zanimanja i novih načina rada, sve veći broj novih vrsta radnih mjesta i oblika rada (u područjima kao što su podugovaranje, digitalni rad, masovni rad putem interneta,rad na zahtjev, ekonomija dijeljenja i ekonomija platformi) te velik broj samozaposlenih osoba, kao i mentalno zdravlje predstavljaju izazov. Nedavno su statusna pitanja digitalnih nomada u Hrvatskoj riješena donošenjem dvaju novih zakona u Saboru, i to Zakona o strancima te izmjenama Zakona o porezu na dohodak, dok se pitanje zaštite zdravlja i sigurnosti na radu ne spominje.Podizanje svijesti radnika koji rade u novim oblicima rada i zapošljavanja o osnovama zaštite na radu, osiguranju odgovarajućih ergonomskih i sigurnosnih uvjeta, i načinu samoprocjene rizika trebali bi biti sastavni dio svakog posla, ukoliko želimo očuvati radnu sposobnost i zdravlje svakog čovjeka. To svakako nije nikakva administrativna obveza ili namet. Danas se više nego ikad prije nameće imperativ ulaganja u ljudske resurse, a dio tog ulaganja je zaštita na radu i zaštita zdravlja radnika.Namjera omogućavanja što dužeg rada ostvariva je samo ukoliko se osiguraju primjereni uvjeti rada,odgovarajuća skrb o psihosocijalnom i fizičkom zdravlju radnika. Dakle,neprijeporno je da su prevencija rizika i promicanje sigurnijih i zdravijih uvjeta na mjestima rada ključni za očuvanje radne sposobnosti radnika, duži radni vijek,zadovoljavanje potreba tržišta rada, održivost mirovinskog i zdravstvenog sustava, ostvarivanje produktivnosti, konkurentnosti, gospodarskog rasta te materijalnu sigurnost pojedinca i njegove obitelji.(više na: www.sigurnost.eu).	Primljeno na znanje	Ocjenjuje se da je pri izradi zakonskog teksta potrebno voditi računa o njegovoj horizontalnoj usklađenosti s ostalim propisima, a posebno s propisima s područja rada i zaštite na radu. U tom će se smislu ocijeniti i potreba za donošenjem podzakonskih akata, kao i utvrđivanju njihovog broja i sadržaja istih. Posebna pažnja pri uređenju instituta rada na izdvojenom mjestu rada, uključujući i rad na daljinu, kao i dodatni rad, posvetit će se upravo materiji zaštite na radu, odnosno pravima i obvezama poslodavca i radnika koji iz toga proizlaze

E-SAVJETOVANJA

Izvješće o provedenom savjetovanju - Savjetovanje o Obrascu prethodne procjene učinaka propisa za Nacrt prijedloga Zakona o radu