Izvješće o provedenom savjetovanju - Savjetovanje o Prijedlogu plana zakonodavnih aktivnosti Ministarstva rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike
|
Redni broj
|
Komentar | Odgovor | |||
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | KATARINA PAVLIŠA | 2. POSTUPAK PROCJENE UČINAKA PROPISA, 2.1. Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu „(EU)“ | Poštovani, Pozdravljam pokretanje postupka prenošenja Direktive (EU) 2023/970 o jačanju primjene načela jednakih plaća za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća u nacionalno zakonodavstvo. Kako bi provedba u praksi bila učinkovita i razumljiva poslodavcima, nužno je da odredbe budu precizno definirane te usklađene s terminologijom i realnostima sustava plaća u Republici Hrvatskoj. Podržavam već istaknute prijedloge da se u radnu skupinu i proces savjetovanja uključe stručnjaci iz područja sustava plaća i nagrađivanja (Compensation & Benefits) - kako iz akademske zajednice, tako i iz prakse (HR konzultanti i specijalisti iz realnog sektora). Provedba Direktive odvijat će se primarno kroz HR procese (opisi poslova, vrednovanje radnih mjesta, struktura plaća, izvještavanje), pa je njihovo praktično razumijevanje ključno za uspješno uvođenje. U nastavku navodim nekoliko prijedloga i komentara koji mogu pridonijeti kvalitetnijoj i praktično provedivoj transpoziciji: 1. Terminologija i prijevod Direktive Potrebno je provjeriti prijevod ključnih pojmova: - „Pay level” je u hrvatskoj verziji preveden kao „platni razred”, što nije ispravno. Ispravan prijevod je „razina plaće”, jer „platni razred” označava unaprijed definiran raspon plaće vezan uz složenost radnog mjesta, dok se „pay level” u Direktivi odnosi na stvarno isplaćene bruto iznose usporedivih radnika. - „Effort” je preveden kao „zalaganje”, dok bi točan prijevod bio „napor”, u skladu s uobičajenom terminologijom vrednovanja poslova. „Napor” obuhvaća fizičko, mentalno i emocionalno opterećenje koje zahtijeva određeno radno mjesto, dok „zalaganje” opisuje individualni trud zaposlenika (radnu uspješnost). Točno razumijevanje i korištenje terminologije važno je kako bi se spriječila pogrešna primjena Direktive u praksi te osigurala dosljednost između različitih poslodavaca. 2. Definicija poslodavca i radnika - Potrebno je jasno definirati da se izvještavanje provodi na razini pravne osobe (poslodavca kao pravnog subjekta), a ne grupacije, osim ako poslodavac dobrovoljno odluči objediniti izvještaj. Takav pristup omogućuje usporedivost rezultata, osigurava jasnu pravnu odgovornost za jednakost plaća i sprječava iskrivljenja podataka koja bi mogla nastati u grupacijama s različitim politikama nagrađivanja. - Predlažem da se radnici zaposleni putem agencija uključe u izračune ako imaju prirodu radnog odnosa, uz jasno propisan mehanizam razmjene podataka između poslodavca i agencije radi zaštite privatnosti. U praksi mnogi radnici putem agencija rade iste poslove i u istim uvjetima kao i direktno zaposleni, pa bi njihovo isključivanje iskrivilo stvarne podatke o razlikama u plaći. - Radnici koji su na dugotrajnom bolovanju ili rodiljnom/roditeljskom dopustu i za koje poslodavac ne isplaćuje plaću trebaju biti privremeno izuzeti iz izračuna za to razdoblje. Time se sprječava statističko podcjenjivanje njihovih plaća i netočan prikaz razlika po spolu. 3. Definicija plaće i elemenata koji se uključuju U hrvatskom zakonodavstvu pojam „plaća” ne obuhvaća sve elemente koje Direktiva uključuje (npr. neoporezive naknade, benefite u naravi). Zato je važno jasno definirati što sve ulazi u izračun plaće u svrhu provedbe Direktive, kako bi se osigurala usporedivost među poslodavcima i spriječila pogrešna tumačenja. Preporučujem da se: - isključe otpremnine, naknade za otkaz i refundacije troškova, - uključe svi oblici redovnih i varijabilnih primanja, bonusi i benefiti (npr. službeni automobil u privatne svrhe, privatno zdravstveno osiguranje, bonusi, stimulacije, nagrade za radni učinak, prehrana), osim onih koji su neznatni ili teško mjerljivi, - za dugoročne poticaje (dionice, udjele, LTI planove) koristi vrijednost na dan stjecanja prava (vesting value). Takav pristup omogućuje fer usporedbe po spolu i odražava stvarna ukupna primanja radnika, a ne samo njihovu osnovnu plaću i novčane bonuse. 4. Definicija i minimalni broj radnika u kategoriji radnika Pojam „kategorije radnika” jedan je od najvažnijih pojmova Direktive i nužno ga je jasno definirati. Predlažem da RH izradi nacionalne smjernice i primjere kategorizacije radnika temeljene na vrednovanju radnih mjesta i razinama složenosti posla (job leveling), uz fleksibilnost za poslodavce različitih veličina i struktura da izrade ili odaberu svoje metode vrednovanja. Radi zaštite privatnosti i statističke pouzdanosti, predlažem da se u izvještavanje uključuju samo kategorije koje imaju najmanje tri radnika po spolu, u skladu s preporukama međunarodne prakse (UK, Irska, WTW, PayAnalytics). Time se smanjuje rizik da se iz izvještaja može identificirati pojedinačna plaća te se istodobno osigurava valjanost i reprezentativnost podataka. 5. Prag izvještavanja i broj zaposlenih - Podržavam da se zadrži minimalni prag od 100 zaposlenika za obvezu izvještavanja, kako bi se mikro, mala i srednja poduzeća rasteretila administrativno. - Potrebno je precizno propisati referentni datum ili prosječni broj zaposlenih tijekom godine, uz jasna pravila za sezonske i privremene radnike. Time se osigurava da izvještavanje bude fer i usporedivo, osobito kod poslodavaca čiji se broj zaposlenih znatno mijenja tijekom godine. 6. Povjerljivost podataka i način dostave izvještaja - U zakonu treba jasno definirati tijelo kojem poslodavci dostavljaju izvještaje, kao i način osiguranja anonimnosti ako male skupine zaposlenika mogu biti prepoznatljive. - U skladu s člankom 7. Direktive, radnici imaju pravo tražiti informacije o svojoj razini plaće i prosječnim razinama za kategoriju radnika, ali poslodavac može propisati da se te informacije koriste isključivo za ostvarivanje prava na jednaku plaću. Takva zaštita povjerljivosti ključna je kako bi se očuvalo povjerenje zaposlenika i omogućila provedba Direktive bez narušavanja privatnosti, posebno u manjim organizacijama gdje je identifikacija lakše moguća. 7. Dodatne preporuke - Uspostaviti nacionalne smjernice i tehničke upute (predlošci, metodologija izračuna, FAQ) kako bi poslodavci mogli usklađeno primjenjivati zahtjeve. - Razmotriti mogućnost prijelaznog razdoblja i ciljane edukacije poslodavaca, osobito za mala i srednja poduzeća, kako bi se omogućila pravovremena priprema i izbjeglo administrativno opterećenje u početnoj fazi provedbe. Takvo prijelazno razdoblje (primjerice savjetodavno izvještavanje prije obveznog) omogućilo bi postupan ulazak u sustav, edukaciju HR timova i usklađivanje IT sustava, čime bi se povećala točnost i kvaliteta prvih izvještaja. Smatram da kvalitetna transpozicija ove Direktive može znatno doprinijeti pravednosti, povjerenju i kulturi jednakih mogućnosti u hrvatskim organizacijama uz uvjet da se u zakonodavni proces uključe praktična iskustva onih koji sustave plaća u praksi i provode. S poštovanjem, Katarina Pavliša HR konzultantica za sustave plaća i nagrađivanje | Primljeno na znanje | Komentar je primljen na znanje |
| 2 | HRVATSKA OBRTNIČKA KOMORA | OBRAZAC ZAKONODAVNIH AKTIVNOSTI | Ministarstvo rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike za 2026. godinu planira izmjene Zakona o radu, s naglaskom na preuzimanje europskih direktiva o jednakim plaćama muškaraca i žena i o radu putem platformi te odredbi o prenošenju godišnjeg odmora i usklađenju s drugim zakonima, a u dogovoru sa socijalnim partnerima precizirati će se i druge zakonske odredbe. Polazeći od interesa obrtnika, Hrvatska obrtnička komora predlaže uključivanje i sudjelovanje u radu radne skupine za pripremu izmjena, čije je formiranje najavljeno u medijima. S više od sto i dvadeset tisuća radnika zaposlenih u obrtima, smatramo kako možemo pozitivno doprinijeti raspravi o izmjenama Zakona o radu, posebice u pogledu specifičnosti poslovanja obrtnika kao poslodavaca te očekujemo uključivanje u radnu skupinu za izmjene Zakona o radu, kao i drugih zakona iz nadležnosti Ministarstva čija se izmjena predlaže za 2026. godinu. | Primljeno na znanje | Radna skupina za izradu Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu u postupku je osnivanja, a u cilju predstavljanja stavova poslodavaca u njoj, predviđeno je sudjelovanje samo Hrvatske udruge poslodavaca, obzirom da je to reprezentativna udruga poslodavaca u Hrvatskoj i time socijalni partner Vladi RH. Međutim, ministarstvo nadležno za rad uobičajeno se tijekom normativnog procesa konzultira i sa svim ostalim zainteresiranim dionicima pa će i ovaj put cijeniti stavove Hrvatske obrtničke komore, osobito imajući u vidu značajan broj radnika u Hrvatskoj zaposlenih u obrtima. |
| 3 | MIRO OPAČAK | OBRAZAC ZAKONODAVNIH AKTIVNOSTI | Komentar za e‑Savjetovanje – zaštita od diskriminacije, plaća i noćni rad Poštovani, predlažem da se u Prijedlog plana zakonodavnih aktivnosti Ministarstva rada uključe mjere koje osiguravaju ravnopravnost gluhih osoba kao osoba s invaliditetom, s naglaskom na plaću, beneficirani staž i zaštitu od diskriminacije. 1. Zaštita od diskriminacije i plaća Gluhe osobe često se suočavaju s diskriminacijom u radnom okruženju, uključujući manju plaću, otežan pristup beneficijama i prava na napredovanje. Predlažem da zakonodavne aktivnosti uključe mjere koje jamče jednaku plaću za jednak rad i nediskriminirajući pristup beneficiranom stažu, bez dodatnih administrativnih prepreka. 2. Noćni rad Gluhe osobe ne mogu uočiti zvučne signale i alarmne sustave, što povećava rizik od nesreća tijekom noćnog rada. Predlažem zakonsko ograničenje ili zabranu noćnog rada za gluhe osobe, osim ako sami izričito žele i ako su uvjeti rada sigurni (vizualni alarmi, prilagodbe radnog mjesta). 3. Beneficirani radni staž Gluhe osobe imaju pravo na beneficirani radni staž (npr. 12 mjeseci računa se kao 15). Predlažem pojednostavljenu proceduru priznavanja prava, automatski temeljem rješenja o invaliditetu, kako bi se pravo odmah odrazilo na plaću i mirovinsko osiguranje. 4. Pravni okvir Ove mjere su u skladu s Konvencijom UN-a o pravima osoba s invaliditetom, Zakonom o radu i Zakonom o mirovinskom osiguranju, koji jamče jednakost, sigurnost i razumnu prilagodbu radnog mjesta. Zaključak: Uključivanjem ovih mjera u zakonodavne aktivnosti osigurava se siguran, dostojanstven i pravičan rad gluhih osoba, s jasnom zaštitom od diskriminacije i pravom na beneficirani staž i odgovarajuću plaću. S poštovanjem, | Primljeno na znanje | U odnosu na zaštitu od diskriminacije u pogledu plaća, skreće se pažnja da i sama Direktiva (EU) 2023/970 zahtijeva da države članice na odgovarajuće načine osiguraju pristupačnost informacija osobama s invaliditetom. Međutim, što se tiče prijedloga vezanog uz beneficirani staž, ističe se da navedeno nije predmet ovoga propisa. U odnosu na prijedlog ograničenja odnosno zabrane noćnog rada za gluhe osobe, također se ukazuje da isto nije predmet Zakona o radu kao općeg propisa o radnim odnosima niti dio ovog normativnog procesa, jer se specifična prava određenih kategorija radnika rješavaju putem posebnih propisa (npr. noćni rad zabranjen je za trudnice, ali temeljem Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama, a ne prema Zakonu o radu). |
| 4 | JASNA JUSTINIĆ PAKRAC | 2. POSTUPAK PROCJENE UČINAKA PROPISA, 2.1. Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu „(EU)“ | Poštovani, s obzirom na važnost EU Direktive o transparentosti plaća (2023/970), podržavam već napisan komentar da je potrebno prilikom transpozicije Direktive u RH zakone uključiti i stručnjake iz HR-a (ljudski resursi, ljudski potencijali) i nas HR konzultante koji se bavimo Compensation & Benefits područjem, jer će se provedba Direktive provoditi uglavnom kroz HR procese (opisi poslova, vrednovanje radnih mjesta, struktura plaća, upravljanje učinkom, izvještavanje, ...) i od strane HR odjela poslodavaca. Dodatno, molim vas da se provjeri prijevod Direktive na hrvatski jezik, s obzirom da bi, s postojećim prijevodom, u praksi moglo doći do nerazumijevanja i pogrešne primjene. Npr.: - pay level je preveden kao platni razred. Ispravan prijevod bi bio "razina plaće" jer se platni razred (pay grade) nigdje ne spominje u tekstu na engleskom jeziku. Platni razred je fiksan, unaprijed određen min i max iznos bruto I plaće za određene razine složenosti radnih mjesta, dok u je u kontekstu Direktive, razina plaće min i max stvarnih plaća usporedivih zaposlenika. - "Effort" kao jedan od kriterija na temelju kojeg se određuje vrijednost rada je preveden kao "zalaganje" što bi se moglo pogrešno protumačiti u kontekstu radne uspješnosti (što može biti kriterij za povećanje plaće, a ne za određivanje vrijednosti rada). Ispravniji prijevod bi bio "napor" jer se zapravo radi o fizičkom, mentalnom i emocionalnom opterećenju koje radno mjesto zahtijeva od zaposlenika. Dodatna pitanja koja molim da se razmotri prilikom transpozicije Direktive u RH zakone: Plaća Obuhvaća osnovnu u plaću i dopunske/varijabilne komponente plaće - radi li se o isplaćenim ili ugovorenim primicima? Potencijalni problem ako se ide s isplaćenim primicima: rodiljni/roditeljski dopusti i dugotrajna bolovanja - potrebno je odvojeno iskazivanje razdoblja s naknadama izvan poslodavca (HZZO) kako osobe ne bi “statistički” ispadale niže plaćene. Rad s nepunim radnim vremenom, sezonski i smjenski rad: predlažem standard FTE/satnice (konverzija na satnu razinu) da bi usporedbe bile fer, osobito kod poslodavaca koji zapošljavaju sezonske radnike. Hoće li u varijabilne komponentne plaće ulaziti i neoporezivi primici? Kako će se računati npr. 24/7 službeni auto i drugi benefiti u naravi? Vrednovanje radnih mjesta Pojedine članice EU su najavile nacionalne smjernice za metodologiju vrednovanja, a EIGE najavljuje da će njihove smjernice (guidelines on gender-neutral job evaluation and classification systems) biti dostupne na proljeće 2026 - hoće li RH pratiti njihove smjernice? Podržavam da se poslodavcima dopusti izbor metodologije vrednovanja, uz nacionalne smjernice koje osiguravaju rodno-neutralne i objektivne kriterije. Bilo bi dobro imati i primjere kategorija radnika kako bi izvještaji bili usporedivi među poslodavcima. Izvještavanje Svaka država članica EU može zahtijevati od poslodavaca koji zapošljavaju manje od 100 radnika da dostave informacije o plaći - zalažem se da u RH prag ne bude stroži, tj. da se držimo praga od 100 radnika za dostavu informacija kako bi se mikro, mala i srednja poduzeća rasteretilo dodatne administracije. Tko sve ulazi u prag od 100 zaposlenika? Hoće li se gledati zaposlenici pojedine pravne osobe ili će se zbrajati ukupno na razini grupacije (ako postoje povezane pravne osobe u RH)? Na koji datum (ili period) će se gledati broj zaposlenika (pojedini poslodavci rade sezonski pa im i broj zaposlenika dosta fluktuira tijekom godine)? Što je sa zaposlenicima koji se zapošljavaju preko agencija za zapošljavanje? Kome će se isti pribrajati? Pojedini poslodavci nemaju uvid u plaće radnika preko agencija pa treba propisati mehanizam razmjene podataka uz zaštitu privatnosti. Povjerljivost plaća „Ako bi objava informacija … dovela do izravnog ili neizravnog otkrivanja plaće radnika čiji se identitet može utvrditi, države članice mogu odlučiti da samo predstavnici radnika, inspektorat rada ili tijelo za jednakost imaju pristup tim informacijama“ - molim da se svakako osigura povjerljivost informacija te da se jasno definira tijelo kojem će poslodavci dostaviti podatke o plaćama, ako anonimnost nije moguće osigurati. Također, mislim da je važno još jednom podcrtati logiku Direktive da iako se poslodavcima zabranjuju ugovorne odredbe kojima se radnike ograničava u otkrivanju informacija o svojoj plaći, poslodavci mogu od radnika (koji su zatražili i dobili pisane informacije o svojem pojedinačnom pay level-u i prosječnim pay level-ima, raščlanjene po spolu, za kategorije radnika koji obavljaju jednak rad kao i oni ili rad vrijednosti jednake njihovu radu) zahtijevati da, osim informacija koje se odnose na njihovu vlastitu plaću ili pay level, da dobivene informacije ne upotrebljavaju ni u koju drugu svrhu osim za ostvarivanje svojeg prava na jednaku plaću. S poštovanjem, Jasna Justinić Pakrac T-moon Consulting d.o.o. | Primljeno na znanje | Komentar je primljen na znanje |
| 5 | IVICA ORŠOLIĆ | 2. POSTUPAK PROCJENE UČINAKA PROPISA, 2.1. Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu „(EU)“ | Poštovani, Smatram da bi trebalo mijenjati Članak 60.a stavak 8 koji glasi: "Tijekom korištenja prava na odmore i dopuste propisane odredbama ovoga Zakona radnik i poslodavac moraju voditi računa o ravnoteži između privatnog i poslovnog života i načelu nedostupnosti u profesionalnoj komunikaciji, osim ako se radi o prijekoj potrebi, odnosno kada se zbog prirode posla komunikacija s radnikom ne može isključiti ili kada je kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu ugovoreno drukčije." i uskladiti ga s Rezolucijom Europskog parlamenta od 21. siječnja 2021. s preporukama Komisiji o pravu na isključivanje (2019/2181). Poslodavci zloupotrebljavaju pojam "prijeka potreba", pa traže od radnika da su im dostupni 24 sata 7 dana u tjednu 365 dana u godini kad god smatraju da se radi o prijekoj potrebi. Na primjer, radnici moraju besplatno dežurati uz mobilne telefone i računala čak i kada su na godišnjem odmoru (na moru, područjima nepokrivenim internetom, u inozemstvu itd.), a poslodavci se pozivaju na dio članka 60.a koji glasi "osim ako se radi o prijekoj potrebi", pa pod tim pojmom uključuju "hitne izvještaje", "hitne sastanke", "hitne pozive" i slično. Radnici su u nepravednom položaju jer MORAJU dežurati besplatno, a poslodavci ih mogu iskoristiti kad god zažele. Takva odredba zakona nije u duhu gore navedene Rezolucije. Također, poslodavac nije odgovoran za sigurnost svojih radnika izvan radnog vremena, pa i s tog aspekta nije primjereno očekivati stalnu dostupnost radnika, na primjer pod izlikom kako bi se utvrdila raspoloživost nakon havarije u pogonu i slično. Predlažem ograničavanje dostupnosti radnika samo tijekom radnog vremena, a prema članku 60. istog zakona. Dodatno predlažem uvođenje pojma „Pravo na isključivanje“ gdje bi se dodatno definiralo da radnik ima pravo na nesudjelovanje u aktivnostima ili komunikaciji povezanima s poslom s pomoću digitalnih alata, izravno ili neizravno, izvan radnog vremena. Pod tim pojmom bi se uvela obveza poslodavca da radniku osigura pravo na isključenje, tako da radnik nije na raspolaganju poslodavcu tijekom ostvarivanja prava na odmor/opravdane izostanke s posla, te bi se utvrdila obveza poslodavca da u kolektivnom ugovoru poduzme odgovarajuće mjere na razini djelatnosti ili poslodavca kako bi se to pravo konkretiziralo. Slično rješenje uvela je Republika Slovenija („Zakon o delovnih razmerjih“ (zadnja izmjena ZDR-1D posebno dio "Pravica do odklopa"). S poštovanjem, Ivica Oršolić | Primljeno na znanje | Skreće se pažnja da članak 60.a Zakona o radu nije predviđen planiranim opsegom izmjena u okviru ovog normativnog procesa, no može se razmotriti u okviru rada Radne skupine |
| 6 | VATROSLAV MILEUSNIĆ | 2. POSTUPAK PROCJENE UČINAKA PROPISA, 2.1. Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu „(EU)“ | Poštovani, pozdravljam inicijativu Ministarstva za usklađivanje Zakona o radu s novim europskim direktivama o jednakosti plaća i uvjetima rada putem digitalnih platformi. S obzirom na to da će provedba ovih izmjena u velikoj mjeri zahtijevati promjene u internim procesima poslodavaca, smatram važnim da se u proces izrade i primjene zakona uključe i stručni savjetnici iz redova HR konzultanata, osoba koje svakodnevno obavljaju HR poslove u malim i velikim tvrtkama, kao i predstavnici hrvatskih digitalnih proizvoda koji mogu olakšati praktičnu implementaciju propisanih mjera. Takvi alati, poput platforme Tabu.hr, već danas omogućuju uvid u agregirane i anonimizirane podatke o plaćama u hrvatskom IT sektoru (preko 22.000 valjanih unosa) i koriste se kao podrška tvrtkama u analizi pravednosti i transparentnosti plaća. Uključivanje ovakvih rješenja i stručnjaka u savjetodavni proces doprinijelo bi realnijem razumijevanju tržišta rada, boljoj provedbi načela jednakih plaća i smanjenju administrativnog opterećenja za poslodavce. Predlažem da Ministarstvo u sklopu radnih skupina predvidi konzultativnu ulogu predstavnika navedenih skupina — HR stručnjaka iz prakse i relevantnih hrvatskih digitalnih rješenja. S poštovanjem, Vatroslav Mileusnić Direktor i su-osnivač platforme Tabu.hr | Primljeno na znanje | Komentar je primljen na znanje |
| 7 | VITOMIR BEGOVIĆ | OBRAZAC ZAKONODAVNIH AKTIVNOSTI | Predlaže se dopuna prijedloga Plana zakonodavnih aktivnosti MROSP ,s novom točkom: Zakon o potvrđivanju Konvencije br. 190 Međunarodne organizacije rada o nasilju i uznemiravanju u svijetu rada. Obrazloženje: U lipnju 2019., na stotoj konferenciji Međunarodne organizacije rada, usvojena je Konvencija br.190 o nasilju i uznemiravanju u svijetu rada i njezina prateća preporuka (br. 206). Na taj način u međunarodne radne standarde ulazi sadržaj navedene Konvencije MOR-a o iskorjenjivanju nasilja i uznemiravanja u svijetu rada i sadržaj Preporuke MOR-a o iskorjenjivanju nasilja i uznemiravanja u svijetu rada. Nasilje na radnom mjestu označava svaki incident u kojem je osoba zlostavljana, u kojem joj se prijeti ili je napadnuta u okviru obavljanja radnih zadataka. Ono može prouzročiti psihološku i fizičku bol zaposlenicima. Osim toga, može rezultirati znatnim socio-ekonomskim gubicima za same zaposlenike, ali i organizaciju,uključivo i njihove obitelji i bližnje.Zato je obveza primijeniti propise o zdravlju i sigurnosti na radu kojih se svaki poslodavac i organizacija trebaju pridržavati. Vlade i nacionalni parlamenti pozvani su da ratificiraju Konvenciju br. 190,te da usvoje potrebne zakone i političke mjere za spriječavanje i riješavanje nasilja i uznemiravanja u svijetu rada, uz poštivanje dostojanstva. Ratifikacija je formalni postupak kojim država prihvaća Konvenciju kao pravno obvezujući instrument. Ratificiranje međunarodne konvencije kao što je Konvencija br. 190 šalje važan signal pojedincima i međunarodnoj zajednici o predanosti države da poduzme sve potrebne mjere za sprječavanje i rješavanje nasilja i uznemiravanja u svijetu rada.Konvencija br. 190, kao i svi međunarodni standardi rada, može igrati važnu ulogu u izradi zakona i propisa, jer ti instrumenti daju autoritativne smjernice o zakonu i politici. Kada se Konvencija ratificira ona postaje dio pravnog sustava Republike Hrvatske i po pravnoj snazi je iznad zakona. Osim neposredne primjene, nužno je usklađivanje postojećeg i donošenje novog zakonodavstva o sprječavanju nasilja i uznemiravanju u svijetu rada, kako bi se što cjelovitije uredila specifična i primjenjiva pitanja, odnosi i poslovi ili viši standardi za suzbijanje nasilja i uznemiravanja u svijetu rada te odredile mjere za ostvarivanje i zaštitu reguliranih prava. U Hrvatskoj sindikalne središnjice i Hrvatska udruga poslodavaca pozvali su nakon donošenja konvencije Vladu da se obaveže na pokretanje postupka ratifikacije Konvencije MOR-a br. 190 u Hrvatskom saboru , te da na taj način Hrvatska potvrdi svoje opredjeljenje za zaštitu ljudskog dostojanstva i stvaranje radnih mjesta bez nasilja i uznemiravanja.Istovjetan zahtjev upućen je i od strane Pučke pravobraniteljice, te i ove godoine ponovno artikuliran u godišnjem izvješću. U ožujku 2024. godine je i Europsko vijeće na temelju prethodne suglasnosti EU parlamenta donijelo odluku kojom se države članice pozivaju da ratificiraju Konvenciju br.190 Međunarodne organizacije rada o nasilju i uznemiravanju, pri čemu se posebno ukazuje na dijelove Konvencije koji se odnose prije svega na poboljšanje radnog okružja radi zaštite zdravlja i sigurnosti radnika i radnica te zaštitu ravnopravnosti između muškaraca i žena kad je posrijedi zapošljavanje. Nema razloga da se to ne učini žurno,kako bi se Hrvatska priključila zemljama koje su ovu konvenciju ratificirale, ali prije svega i zbog niza razloga koji ukazuju na potrebu činjenja napora za ostvarivanje prava svakog radnika na radno okruženje bez nasilja i uznemiravanja, i za „nultu toleranciju na nasilje i uznemiravanje“. Posljednji događaji nasilja nad zdravstvenim i drugim djelatnicima, te nanošenja im ozljeda,potvrđuju potrebu žurnog postupanja. Dakle, više su nego opravdani razlozi da se ovaj prijedlog plana zakonodavnih aktivnosti MROSP,bez odlaganja , i to u ovom trenutku dopuni sa Zakonom o potvrđivanju Konvencije br. 190 Međunarodne organizacije rada o nasilju i uznemiravanju u svijetu rada. O ovako važnoj temi bilo bi za očekivati da se očituje svojom potporom i nacionalno Gospodarsko-socijalno vijeće. | Nije prihvaćen | Konvencija Međunarodne organizacije rada o iskorjenjivanju nasilja i uznemiravanja u svijetu rada br. 190 prošla je postupak submisije Hrvatskom saboru. U odnosu na važeći institucionalni okvir u području primjene same Konvencije, Republika Hrvatska ima zadovoljavajući pravni okvir i njena ratifikacija nije u planu za 2026. godinu. |