Izvješće savjetovanja

Redni broj	Korisnik	Područje	Komentar	Status odgovora	Odgovor
1	ZVONIMIR GALIĆ	UREDBU, Članak 18.	Pitanje dimenzionalnosti uspješnosti nadređene osobe također je predmet znanstvenih istraživanja. Zadnjih 10-ak godina bavim se proučavanjem dimenzija radne uspješnosti rukovoditelja i potpuno mi je nejasno kako i zašto su odabrana baš ova četiri kriterija. Konkretno smatram da su manjkave jer ne obuhvaćaju važne komponentne vođenja kao što su osnaživanje i razvoj podređenih, predstavljanje organizacije/organizacijske jedinice prema drugim dionicima ili upravljanje timovima. Sukladno tome, procjene čelnika javne službe utemeljene na ovim kriterijima bit će manjkave.	Primljeno na znanje	Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
2	ZVONIMIR GALIĆ	UREDBU, Članak 17.	Ovdje nastavljam svoje primjedbe spomenute kod članka 15. Primjerice, potpuno je nejasno kao je odnos prema radnim obavezama definiran u točki 1. različit od kriterija navedenih u članku 15.	Primljeno na znanje	Zasebno će se podrobnije razrađivati kriteriji za svaki sustav.
3	ZVONIMIR GALIĆ	UREDBU, Članak 15.	U stavku 2 spominju se tri kriterija radne učinkovitoti, a to su učinkovitost u obavljanju poslova, preciznost i pouzdanost u obavljanju poslova te pravovremenost izvršavanja poslova. Premda se više od 20 godina bavim ovim područjem nisam nigdje naišao na ovakvu podjelu radne uspješnosti. Ovako definirani kriteriji ocjenjivanja su preopćeniti, preklapaju se i nisu znanstveno utemeljeni. Stoga, procjenjivanje na ovakvim pokazateljima ima snažan potencijal biti neobjektivno/pristrano.	Primljeno na znanje	Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
4	ZVONIMIR GALIĆ	UREDBU	Prvi stavak – potpuno je nejasno na čemu je utemeljeno razlikovanje učinkovitosti rada i odnosa prema radu. Pitanje dimenzionalnosti radne uspješnosti važno je znanstveno pitanje koje zaokuplja istraživačke u području menadžmenta i organizacijske psihologije već desetljećima (Motowidlo, S. J., & Kell, H. J. (2003). Job performance. Handbook of psychology: Industrial and organizational psychology, 12(4), 39-53.; Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2000). Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8(4), 216-226.). Čini se da je ova podjela proizvoljna. Drugi stavak je potpuno nepotreban. U temeljnoj definiciji prirode posla nadređenog da prati učinkovitost rada i odnos zaposlenika prema radu. To je kao da uredba definira da ljudi na poslu trebaju raditi.	Primljeno na znanje	Uredba služi radi ocjenjivanja rada a ne da bi zaposlenici znali da trebaju raditi.
5	ZVONIMIR GALIĆ	UREDBU	Premda je razumljiva i opravdana namjera poslodavca da unaprijedi upravljanje ljudskim potencijalima u javnom sektoru, ovako definiran članak a onda i cijela Uredba koja proizlazi iz njega nije dobra. Na skroz općoj razini ovakav postupak procjene radne uspješnosti u znanstvenoj zajednici se smatra dvojbenim (v. Murphy, K. R. (2020). Performance evaluation will not die, but it should. Human Resource Management Journal, 30(1), 13-31. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/1748-8583.12259) . Ove činjenice dovele su do toga da niz stranih poduzeća takav sustav upravljanja učinkom napušta i mijenja ga prikladnijim metodama (https://hbr.org/2016/10/the-performance-management-revolution). No čak i da ga ova uredba uspije definirati i provesti na najbolji način, ovakav sustav je besmislen i potencijalno ugrožavajući ako nije usklađen s drugim aspektima politike upravljanja ljudskim potencijalima. Tu prije svega mislim na (a) odabir/zapošljavanje u javnim službama koje je objektivno, nepristrano i znanstveno utemeljeno, (b) promociju na rukovodeća mjesta koja je utemeljena na zaslugama i neovisna od pristranosti te (c) adekvatno educiranje nadređenih u obavljanju njihovih uloga. Bez prethodnog rada na ovim procesima, uvođenje ovakvog sustava ocjenjivanja učinkovitosti vrlo vjerojatno će rezultirati toksičnom radom atmosferom, niže motiviranim zaposlenicima i većom stopom napuštanja javnog sektora zbog doživljenog osjećaja nepravde (pogotovo jer Zakon o plaćama u državnoj upravi i javnim službama, potpuno pogrešno, predviđa normativno a ne kriterijsko ocjenjivanje) . Na specifičnijoj razini, ovaj članak predviđa ocjenjivanje radne uspješnosti u svim javnim službama od koji neke već imaju detaljne i jasno definirane standarde rada i napredovanja. Primjerice, radna uspješnost u sustavu znanosti i visokog školstva već je definirana, primjerice, Zakonom o visokom obrazovanju i znanstvenoj djelatnosti, Pravilnikom o uvjetima za izbor u znanstvena zvanja i Odlukom o nužnim uvjetima za ocjenu nastavne i znanstveno-stručne djelatnosti u postupku izbora u znanstveno-nastavna zvanja. U značajnoj mjeri kriteriji koji se spominju u ovoj uredbi pokriveni su spomenutim propisima. Uvođenje nepotrebnih dodatnih rezultirat će nepotrebnim dodatnim administrativnim poslom i, već spomenutim, narušavanjem radnih odnosa.	Primljeno na znanje	Postojeći standardi u pojedinim javnim službama mogu se na odgovarajući način uklopiti u pravilnike.
6	ZRINKA BANIĆ	UREDBU, Članak 19.	U sustavu skolstva ima dio radnih sati koji su neposredan rad s učenicima. Taj dio je najvažniji, dio gdje ucitelj ucenike podučava. Kako izmjeriti učinkovitost ako nemamo iste uvjete rada. Uz to, postoje i tzv. ostali poslovi s kojima nadredjeni zaduzuje ucitelja. Tu nadredjeni ima slobodu jednog uposlenika vise i drugog manje zaposliti, a sad jos uz to , prema ovome prijedlogu, isti nadredjeni ima pravo proglasiti da nesto nije izvršeno na zadovoljavajucem nivou. Sirok prostor za manipulaciju i nepravdu.	Primljeno na znanje	Uredba nije krojena samo za sustav obrazovanja već daje opći okvir za daljnju razradu posebnosti svakog sustava.
7	ZRINKA BANIĆ	UREDBU, Članak 17.	Kakav je odnos prema nadredjenima i podredjenima je skup subjektivnih i tesko mjerljivih ponasanja koje se ne moze skalirati. Isto tako, manji broj događanja nadređeni mogu percipirati kao znacajne i na temelju njih napisati izvještaj. Ovo vrednovanje iziskuje puno vremena za nadređenog koji cjelogodišnje ponašanje zaposlenih treba obuhvatiti u toj ocjeni.	Primljeno na znanje	Zasebno će se razrađivati kriteriji za svaki sustav.
8	ZORAN LOVRIĆ	UREDBU, Članak 7.	Članak 7. Stavak (1) promijeniti da glasi: Zbor radnika javne ustanove, na prijedlog sindikalnog povjerenika, osniva Povjerenstvo za predlaganje konačne ocjene (dalje: Povjerenstvo). Stavak (2) promijeniti da glasi: Članove Povjerenstva imenuje zbor radnika javne službe ... Stavak (3) promijeniti da glasi: Povjerenstvo mora imati neparan broj članova, a najmanje pet članova, svi moraju biti zaposlenici javne službe iz različitih područja djelatnosti. Objašnjenje: Obavezno otkloniti mogućnost da čelnik javne službe imenuje njemu podobne članove u Povjerenstvo. Naglasak mora biti da svi članovi povjerenstva MORAJU biti djelatnici javne službe.	Djelomično prihvaćen	Svi članovi moraju biti zaposlenici.
9	ZORAN LOVRIĆ	UREDBU, Članak 5.	Članak 5. - između stavka (2) i (3) dodati novi stavak koji bi glasio: Neposredno nadređeni zaposlenik dužan je svaku ocjenu i svaku bilješku te obrazloženje prikazati javno svim zaposlenicima. Po uzoru na "Pravilnik o načinima, postupcima i elementima vrednovanja učenika u osnovnoj i srednjoj školi" / Članak 12. / stavak (5) i (6) "(5) Učitelj/nastavnik ocjenjuje javno u razrednome odjelu ili odgojno-obrazovnoj skupini" i "(6) Učitelj/nastavnik je dužan svaku ocjenu javno priopćiti i obrazložiti učeniku." te po uzoru na "Zakon o odgoju i obrazovanju" / članak 73. / stavak (2) " Uspjeh ... i zaključna ocjena ... utvrđuje se javno ... na kraju nastavne godine. "	Nije prihvaćen	Ovakav način javnog dijeljenja informacija o zaposleniku nije u skladu s odredbama o zaštiti osobnih podataka.
10	ZORAN LOVRIĆ	UREDBU, Članak 4.	Članak 4. stavak (5) promijeniti da glasi: Čelnik nadležnog tijela državne uprave na početku kalendarske godine propisuje oblik i sadržaj Izvješća koji je valjan za tu kalendarsku godinu i u toku godine se ne mijenja, mora biti jasan i razumljiv svim zaposlenicima.	Djelomično prihvaćen	Izvješće će se propisati pravilnikom, ali ne za svaku godinu ponovno.
11	ZORAN LOVRIĆ	UREDBU, Članak 4.	U Članku 4. , stavak (4) brisati dio ", prema potrebi," jer dokumentacija o činjenicama i okolnostima koje mogu utjecati na ocjenu MORA BITI nužni minimum ako je cilj stvoriti objektivno vrednovanje.	Nije prihvaćen	Prema potrebi znači ukoliko postoji dokumentacija odnosno ako se pojave određene okolnosti.
12	SVEUČILIŠTE U ZAGREBU RUDARSKO-GEOLOŠKO-NAFTNI FAKULTET	UREDBU, Članak 9.	Vojna služba, vježba, mobilizacija…? Nisu spomenuti.	Primljeno na znanje	Odsutnost dulja od 6 mjeseci isključuje ocjenjivanje.
13	SVEUČILIŠTE U ZAGREBU RUDARSKO-GEOLOŠKO-NAFTNI FAKULTET	UREDBU, Članak 18.	Tko ocjenjuje čelnika javne ustanove? Najvažnije pitanje uopće nije spomenuto u tom članku! Kako se ocjenjuje „sposobnost“? Brojčano, slovno, riječima? Što je motivacija? Čime se potiče? Financijama, osobnim osjećajem sreće? Ponovno, kriteriji su toliko fluidni da ih je gotovo nemoguće kontrolirati u recimo žalbenom postupku.	Primljeno na znanje	Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama je propisano kako čelnika ocjenjuje tijelo koje ga je imenovalo.
14	SVEUČILIŠTE U ZAGREBU RUDARSKO-GEOLOŠKO-NAFTNI FAKULTET	UREDBU, Članak 17.	Odnos prema radu gotovo ista primjedba. Kako će se recimo ocijeniti „odnos prema nadređenima/podređenima“? Po kojim varijablama? Ljubaznosti, izričaju, komunikativnosti? Na kojoj skali se to može gradirati?	Primljeno na znanje	Zasebno će se razrađivati kriteriji za svaki sustav.
15	SVEUČILIŠTE U ZAGREBU RUDARSKO-GEOLOŠKO-NAFTNI FAKULTET	UREDBU, Članak 15.	Opći kriteriji toliko su fluidni, čak i loše kvalitativno opisani (učinkovitost, preciznost, pouzdanost), da se kroz njih može provući gotovo bilo kakva ocjena.	Primljeno na znanje	Zakon o plaćama u državnoj službi i javnim službama predviđa donošenje pravilnika koji će se odnositi na specifičnosti javnih službi.
16	SVEUČILIŠTE U ZAGREBU RUDARSKO-GEOLOŠKO-NAFTNI FAKULTET	UREDBU, Članak 12.	Čemu osnivanje odbora kada već postoji povjerenstvo koje se može time baviti. Dodaje se jedno tijelo s nizom članova. Manje ustanove vjerojatno nemaju niti toliko zaposlenika da bi popunile oba tijela. Najvažnije – kako se inicira preispitivanje ocjene? To je najvažnije pitanje, a uopće nije opisano u ovom članku. Navodi se samo dio ocjena, (izvrstan i naročito uspješan) treba ubaciti cijeli niz ocjena s kojima se može ocijeniti zaposlenik.	Nije prihvaćen	Uloga Odbora je propisana Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama.
17	SVEUČILIŠTE U ZAGREBU RUDARSKO-GEOLOŠKO-NAFTNI FAKULTET	UREDBU, Članak 11.	Stavak 1. Mora se obavijesti i tako ocjenjena osoba, imati pravo žalbe i sučeljavanja pred čelnikom ustanove prije bilo kakvih upozorenja.	Nije prihvaćen	U članku 11. ne donosi se ocjena već se upozorava radnika.
18	SVEUČILIŠTE U ZAGREBU RUDARSKO-GEOLOŠKO-NAFTNI FAKULTET	UREDBU, Članak 10.	Stavak 1. Vojna služba, vježba, mobilizacija…? Nisu spomenuti.	Primljeno na znanje	Odsutnost dulja od 6 mjeseci isključuje ocjenjivanje.
19	SVEUČILIŠTE U ZAGREBU RUDARSKO-GEOLOŠKO-NAFTNI FAKULTET	UREDBU, Članak 8.	Stavak 2. i 3. Ocjenjeni MORA imati uvid u svoje ocjene i MORA imati pravo prigovora na te ocjene prije bilo kojega daljnjega koraka. On bi po sili zakona morao dobiti svako takvo izvješće prije negoli ga uopće razmatra bilo kakvo povjerenstvo.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
20	SVEUČILIŠTE U ZAGREBU RUDARSKO-GEOLOŠKO-NAFTNI FAKULTET	UREDBU, Članak 7.	Članak 7. st. 2. Nije u skladu s člankom 8. stavkom 2.	Prihvaćen	Usklađeno.
21	SVEUČILIŠTE U ZAGREBU RUDARSKO-GEOLOŠKO-NAFTNI FAKULTET	UREDBU, Članak 3.	Stavak 1. Jako loša definicija neposrednog voditelja koji bi trebao ocjenjivati niže rangirane. Ocjenjivač može biti samo osoba koja ima stupanj spreme i znanje te iskustvo da ocjenjuje one ispod sebe. Voditelj je često administrativna funkcija koja koordinira odnos prema drugim „ustrojbenim jedinicama“ u skladu s pravilnicima i zakonima. Ona (funkcija) se uopće ne bavi sadržajem rada dijela ili čak svih ljudi u organizacijskoj jedinici, niti se može baviti, niti ih može usmjeravati, poticati, korigirati i sl., jer nije specijalist u tom dijelu poslova. Kako se takva kompetentnost ne može postići na razini cijele ustanove bi ocjene trebalo davati jedino povjerenstvo koje je jednako „opće“ u svim područjima djelatnosti ustanove. Također, onaj koji ocjenjuje morao bi biti ocjenjen od onih koje je ocjenjivao. To je jedini pravičan odnos u ovom slučaju, jer svi primaju plaću u istoj ustanovi, a mogućnosti manipulacija i nepravde s ovakvim pravilnicima su velike i mogu se koristiti za ocjenu međuljudskih odnosa. A njih je iznimno teško ili nemoguće kvantificirati, što je prikazano u daljnjim komentarima.	Primljeno na znanje	Rukovodeća radna mjesta podrazumjevaju određene karakteristike koje, između ostaloga, pretpostavljaju upravljanje, vođenje, nadziranje i slično. Reći da rukovoditelj nema dovoljno kompetencije je suprotno naravi tog radnog mjesta.
22	VLADISLAV BRKIĆ	UREDBU, Članak 12.	Članak 12. stavak 5. Navodi se samo dio ocjena, (izvrstan i naročito uspješan) treba ubaciti cijeli niz ocjena s kojima se može ocijeniti zaposlenik	Nije prihvaćen	Uloga Odbora je propisana Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama.
23	VINA BEZIĆ	UREDBU, Članak 19.	Cijela ova Uredba je apsurdna i uvredljiva za nas nastavnike, te sasvim nepotrebna. Ako već postoje načini kontinuiranog praćenja rada nastavnika ( a postoje!), zašto uvoditi nešto što ima za cilj stvaranje tenzija u zbornicama i zatiranje bilo kakvog samostalnog glasnog razmišljanja od strane nastavnika, ako se to razmišljanje razlikuje od ravnateljevog. I zašto ograničiti broj izvrsnih / naročito uspješnih na tako mali postotak? Ima nas puno, puno više takvih. Na kraju, ovu Uredbu treba odbaciti, jer služi samo još jednoj degradaciji prosvjetnih radnika od strane "našeg" Ministarstva	Primljeno na znanje	Uredba nije namijenjena samo odgojno obrazovnim djelatnicima. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
24	VINA BEZIĆ	UREDBU, Članak 4.	Već postoje djelotvorni načini kako kontinuirano pratiti učinkovitost rada nastavnika. Ovi gore navedeni članci su nepotrebni i apsurdni u sistemu obrazovanja.	Primljeno na znanje	Uredba nije namjenjena samo odgojno obrazovnim djelatnicima. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
25	VINA BEZIĆ	UREDBU, Članak 4.	Ovo je sasvim nepotrebno u sustavu škola, jer zašto uvoditi neki novi sistem vrednovanja kada već postoji razrađeni sistem za to, a njegovi elementi čine dio rada pedagoške službe u školama i dio rada ravnatelja, i uključeni su u djelokrug rada raznoraznih prosvjetnih i savjetodavnih inspekcija.	Primljeno na znanje	Uredba nije namjenjena samo odgojno obrazovnim djelatnicima. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
26	TOMISLAV PILJEK	UREDBU	Pozdravljam potrebu uređivanja ocjenjivanja za javne i državne službenike. Nažalost, nigdje nisam vidio u odnosu na što će se zaposlenici ocjenjivati. Učenici se ocjenjuju u odnosu na program iz pojedinog predmeta, sportaši prema pravilima sporta...... Naime radni zadaci su jedno dok je tehnologija rada drugo. Radne zadatke koji se u urredbi spominju nadređeni radnik može dati na način da su neprovedivi, a ne prolaze recenziju neke više instance. Tehnologija rada mora biti raspisana zbog odredaba drugih zakona. Mora biti dostupna zajedno sa procjenom rizika svakom radniku. Da li je? Isto tako trebala bi postojati obaveza nadređenih radnika da za radne zadatke koji nisu u redovitoj tehnologiji rada(opisu poslova, ugovora o radu....) izda isključivo pisanu uputu(najbolje digitalno) o obavljanju zadatka kako bi se postupci ocjenjivanja i žalbe mogli pravedno provoditi. Nadalje nisam primijetio da će biti obavezno za nadređene službenike da se obrazuju o tome kako ocjenjivati i na temelju čega. Ovo je potrebno kako bi se ujednačilo postupanje nadređenih službenika.	Primljeno na znanje	U skladu s komentarom je i intencija da se za različita područja utvrde kriteriji koji će najbolje odraziti pojedino područje rada.
27	TINA GROFELNIK	UREDBU	Postavljanje ograničenja poput toga da samo 5% djelatnika može dobiti najbolju ocjenu i s njom povezan dodatak na plaću može biti problematično i nepravedno. Takav sustav stvara umjetne granice, bez obzira na stvarne performanse djelatnika, te može demotivirati one koji rade iznimno dobro, ali ne uspijevaju ući u taj postotak. Idealno, sustav ocjenjivanja i nagrađivanja trebao bi biti temeljen na individualnim postignućima i profesionalnom rastu, a ne na unaprijed definiranim kvotama. Ako više djelatnika zaslužuje visoke ocjene na temelju svojih rezultata, trebali bi imati mogućnost da dobiju te ocjene i odgovarajuće beneficije. Ograničavanje broja onih koji mogu biti nagrađeni može dovesti do nezadovoljstva, nepravde i smanjenja motivacije među zaposlenicima. Takav sustav također riskira da fokus preusmjeri s kolektivnog uspjeha na individualnu kompeticiju, što nije uvijek korisno za radnu atmosferu i kvalitetu obrazovanja. U konačnici, sustavi nagrađivanja trebali bi poticati suradnju, profesionalni razvoj i stvarne rezultate, a ne isključivo natjecanje.	Primljeno na znanje	Ograničenja vezano za udio zaposlenika koji mogu dobiti najviše ocjene postavljana su Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama, slijedom čega se ne mogu mijenjati ovom uredbom.
28	TIHANA NOVOSELAC	UREDBU, Članak 15.	Kako će se procijeniti učinkovitost zaposlenika? Ukoliko se taj pojam odnosi na učinkovitost podučavanja, vjerujem da su učenici jedini mjerodavni ocjenjivači. Učinkovitost djeluje kao preširok pojam jer se može na više načina protumačiti.	Primljeno na znanje	Procjena učinkovitosti ovisi o poslovima koji se obavljaju, a koji su različiti za svako područje javnih službi.
29	TEA VARLAJ	UREDBU, Članak 4.	Ocjenjivanje provodi "neposredno nadređeni zaposlenik". Tko će kontrolirati objektivnost rada neposredno nadređenog zaposlenika pri ocjenjivanju? Budući da je prijedlog na neposreno nadređeni zaposlenik ocjenjuje rad podređenih, realno bi bilo da neposredno podređeni zaposlenici ocjenjuju rad nadređenog zaposlenika radi pravedne distribucije moći i garancije objektivnosti rada.	Primljeno na znanje	Neposredno nadređenog zaposlenika ocjenjuje njegov nadređeni, odnosno eventualno čelnik ustanove ako je neposredno nadređeni. Zakon o plaćama u državnoj službi i javnim službama propisuje tko ocjenuje čelnika, a to je tijelo koje ga je imenovalo. Između ostaloga, ocjenjuje se i odnos prema podređenima.
30	TEA VARLAJ	UREDBU, Članak 1.	Poštovani, Uredba ne uzima u obzir specifičnosti rada u radličitim djelatnostima obuhvaćenih pojmom "javna služba". Kriteriji su preopćeniti i nerazrađeni.	Primljeno na znanje	Kriteriji su općeniti budući da sustav javnih službi ima vrlo različite poslove. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije.
31	TATJANA SOLDAT	UREDBU, Članak 1.	U korumpiranom društvu koje je podložno rodbinskim,političkim i inim vezama, ne postoji pravedan sustav ocjenjivanja.Uopće ne treba gubiti vrijeme na pravilnike i ostale "pro formalne" pravilnike i uredbe, već podobnima odmah dati najviše ocjene, a radniku još dodatnih zaduženja, odgovornosti, prekovremenih sati.....	Primljeno na znanje	Ocjenjivanje je predviđeno odredbama Zakona o plaćama u državnoj službi i javnim službama.
32	TANJA LEONTIĆ	UREDBU, Članak 19.	SINDIKAT KBC ZAGREB: Odredbu članka 19. dopuniti sa sljedećim uvjetom: „Ova Uredba objavit će se u „Narodnim novinama“, a stupa na snagu 1. siječnja 2025. uz uvjet da nadležna tijela državne uprave najkasnije do kraja prosinca 2024. donesu potrebne Pravilnike iz članka 16. predmetne Uredbe kao i da propišu oblik i sadržaj Izvješća iz stavka 5., članka 4.. Navedena dopuna odredbe je u skladu s činjeničnim stanjem da zaposlenike javnih službi tek treba upoznati s konkretnim i posebnim kriterijima ocjenjivanja.	Nije prihvaćen	Ovakav način pisanja suprotan je nomotehničkim pravilima.
33	TANJA LEONTIĆ	UREDBU, Članak 17.	SINDIKAT KBC ZAGREB: Kako procijeniti i ocijeniti odnos prema nečemu uzimajući u obzir da zaposlenik kao osoba može imati različite osobne karakteristike kao npr. može biti introvert ili ekstrovert? Kako ćete propisati koje odnose, odnosno stavove želite preispitati i u konačnici ocijeniti? Kako ćete razlučiti je li odnos/stav samo vid i motivator ponašanja ili je on odraz pojedinca prema njegovom radu? Kojom metodom ćete mjeriti nečiji odnos/stav prema nečemu? Zaključno, navedeni kriteriji ocjenjivanja su subjektivne naravi i ne mogu biti mjerodavni u smislu brojčanoga ocjenjivanja pa bi u tom smislu uz kriterije odnosa prema radu valjalo dodati stavku da se navedeni kriteriji ocjenjuju opisno i utječu na formiranje završne ocjene.	Primljeno na znanje	Svaki kriterij će se dodatno razraditi prema posebnostima svakog sustava.
34	TANJA LEONTIĆ	UREDBU, Članak 16.	SINDIKAT KBC ZAGREB: Protivimo se uvođenju ocjenjivanja službenika i namještenika u djelatnosti zdravstva i zdravstvenog osiguranja, te ocjenjivanja u sustavu socijalne skrbi. Zdravstveni sustav i sustav socijalne skrbi iznimno su specifične javne djelatnosti u kojima se kvantiteta i kvaliteta rada zaposlenika teško može mjeriti nekim općim i posebnim kriterijem ocjenjivanja. Ovakvim prijedlogom Uredba koja bi trebala definirati način ocjenjivanja zaposlenika ne daje jasne i definirane načine i kriterije ocjenjivanja nego jedino uvodi preveliku zbrku i dodatne obračune i administriranje potpuno nejasnih i nepotrebnih procedura. Postupak ocjenjivanja u sustavu zdravstva i u sustavu socijalne skrbi bit će iznimno složen i teško provediv, s mnogo faza i obrazaca koje treba popuniti što će dovesti do povećane birokracije, odnosno administrativnog opterećenja za nadređene zaposlenike koji i ovako već grcaju u administrativnim poslovima. Period predviđen za praćenje rada i ocjenjivanje neposredno podređenih zaposlenika od jedne kalendarske godine čak je i tu promašen za dio djelatnosti, jer recimo ne definira mogućnost ocjenjivanja unutar jedne školske ili akademske godine. Učinkovitost rada odnosi se na konkretno izvršavanje zadataka koji se nalaze u opisu pojedinog radnog mjesta, odnosno u opisu zaduženja koja zaposlenik ima unutar javne službe u kojoj je zaposlen. U tom smislu, ključno je postavljanje zadataka i ciljeva koji se trebaju ostvariti, ali i njihovo kontinuirano praćenje tijekom kalendarske, školske ili akademske godine. U većini ugovora o radu postoji odredba da će zaposlenik (radnik) “raditi i druge poslove po nalogu neposrednog voditelja, odnosno po nalogu poslodavca“. Iako ti drugi poslovi trebaju biti u skladu sa stručnim kompetencijama i znanjem zaposlenika oni su vrlo često van navedenog. Ovakva situacija je vrlo česta kod manjih poslodavaca koji nemaju sistematizirana sva potrebna radna mjesta, pa npr. jedan zaposlenik koji radi na radnom mjestu portira radi i poslove radnog mjesta vatrogasca, portira-telefoniste, domara i sl.. Je li to u redu ? Idealno, sustav ocjenjivanja i nagrađivanja trebao bi biti temeljen na individualnim postignućima i profesionalnom rastu, a ne na unaprijed definiranim kvotama. Ako više djelatnika zaslužuje visoke ocjene na temelju svojih rezultata, trebali bi imati mogućnost da dobiju te ocijene i odgovarajuće beneficije. Ograničavanje broja onih koji mogu biti nagrađeni može dovesti do nezadovoljstva, nepravde i smanjenja motivacije među zaposlenicima. Takav sustav također riskira da fokus preusmjeri s kolektivnog uspjeha na individualnu kompeticiju, što nije uvijek korisno za radnu atmosferu i kvalitetu obrazovanja. U konačnici, sustavi nagrađivanja trebali bi poticati suradnju, profesionalni razvoj i stvarne rezultate, a ne isključivo natjecanje. Ovako zamišljeno uvođenja ocjenjivanja u sustave javnih službi čiji se rad teško može mjeriti i ocijeniti poticat će jedino stvaranje sustava kontrole i podčinjavanja u ustanovama kako bi se spriječilo kritičko i kreativno razmišljanje i slobodan rad sukladno dosadašnjim pravilnicima i postignutim društvenim normama. Ako bi predmetna Uredba doista željela postići bolju produktivnost rada zaposlenika u javnim službama ista bi trebala imati pravednije nagrađivanje za koje bi se trebali prvo osigurati uvjeti za zajedničko kreiranje ključnih zadataka i ciljeva ustanova, njihovo povjeravanje i na kraju zajedničko ocjenjivanje kako je svatko izvršio povjerene mu dijelove ključnih zadataka i vrijednosti postignutih rezultata, na principu dvosmjernog reciprociteta u ocjenjivanju tako da zaposlenici mogu ravnopravno ocijeniti/vrednovati rad vodstva svojih ustanova jednako kao i vodstvo njihov rad. Nasuprot tome ovakvom Uredbom predlaže se jednosmjerno ocjenjivanje gdje bi jedna osoba,po nedefiniranim kriterijima i bez jasno definiranih ciljeva koji se žele postići ocjenjivanjem, dakle prilično proizvoljno i shodno osobnim preferencijama ocjenjivala podređene zaposlenike koji tako postaju podčinjen objekt, a ne ravnopravni subjekt postizanja ključnih ciljeva ustanova na kojima rade.	Nije prihvaćen	Ocjenjivanje je već uvedeno Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama, i to za sve sektore javnih službi te se ne može derogirati Uredbom.
35	TANJA LEONTIĆ	UREDBU, Članak 15.	SINDIKAT KBC ZAGREB: Navedeno nisu kriteriji ocjenjivanja učinkovitosti, nego elementi (sastavnice) ocjenjivanja učinkovitosti. Kriterij je način mjerenja vrijednosti nečega. Izostao je način mjerenja. Potrebno ga je detaljno razraditi kako bi bilo nedvosmisleno jasno što jednu ocjenu razlikuje od druge. Hoće li neposredno nadređeni zaposlenik imati potrebna znanja i biti formalno osposobljen za ocijenjivanje neposredno podređenog zaposlenika profesije različite od njegove ako rade u istoj ustrojstvenoj jedinici, odnosno da li je npr. glavna medicinska sestra odjela, zavoda, klinike i sl. kompetentna za ocjenjivanje logopeda, fizioterapeuta, psihologa, socijalnog radnika, pomoćnog osoblja i sl. ako im je mjestorrada ista ustrojstvena jedinica ? Napominjemo da su navedene profesije sistematizirane pod druge organizacijske jedinice u kojima pak imaju svoje neposredno nadređene zaposlenike, ali mjesto rada su im navedeni odjeli, zavodi, klinike kojima su nadređeni drugi zaposlenici. Pitanje koje se nameće iz ovog primjera je koji nadređeni zaposlenik će ocjenjivati gore navedene profesije zaposlenika?	Primljeno na znanje	Zakon o plaćama u državnoj službi i javnim službama predviđa donošenje pravilnika koji će se odnositi na specifičnosti javnih službi, pa tako i način mjerenja.
36	TANJA LEONTIĆ	UREDBU, Članak 13.	SINDIKAT KBC ZAGREB: Odluka o ocjeni koja se dostavlja zaposleniku mora biti obrazložena.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
37	TANJA LEONTIĆ	UREDBU, Članak 12.	SINDIKAT KBC ZAGREB: Predlažemo da se u predmetni Odbor uz članove imenuju i zamjene članova Odbora kako bi se omogućili potrebni i Uredbom propisani uvjeti za održavanje sjednice i donošenje odluka, a u konačnici izbjegla i dvojba zbog izuzeća glasa člana Odbora u postupku davanja konačnog prijedloga ocjene koji se na njega odnosi. Prijedlozi dopuna u nastavku: (2) Članove i zamjenike članova Odbora imenuje čelnik javne službe najkasnije do 15. siječnja tekuće kalendarske godine, za postupak ocjenjivanja prethodne kalendarske, školske ili akademske godine. 3. Povjerenstvo mora imati neparan i isti broj članova I NJIHOVIH ZAMJENA, a najmanje tri člana I TRI ZAMJENIKA ČLANA, od kojih jedan član i jedan zamjenik člana moraju biti predstavnici radnika koji zastupaju prava radnika. (….. ) Predstavnika/e radnika koji zastupa/ju prava radnika imenuje radničko vijeće ako je ono utemeljeno ili sindikalni povjerenik/ici koji je preuzeo prava i obveze radničkog vijeća, a u slučaju da radničko vijeće nije utemeljeno ili nije imenovan sindikalni povjerenik/ici s pravima i obvezama radničkog vijeća, poslodavac ima obvezu sazvati SKUP RADNIKA na kojem će se imenovati predstavnik zaposlenika koji će zastupati njihova prava. 4. Sjednica Odbora može se održati ako joj je nazočna većina imenovanih članova, a u slučaju opravdanog izostanka člana Odbora istog mijenja isključivo njegova zamjena.	Nije prihvaćen	Uredba propisuje minimalni broj članova, slijedom čega se može imenovati veći broj i nije potrebno imati zamjene.
38	TANJA LEONTIĆ	UREDBU, Članak 11.	SINDIKAT KBC ZAGREB: U predmetnom članku potrebno je definirati DOKAZIVOST svih utvrđenih činjenica koje je utvrdio neposredno nadređeni zaposlenik, a koje bi po njegovom moguće proizvoljnom i subjektivnom, a ne objektivnom sudu mogle ukazivati da je postupanje zaposlenika na razini ocjene učinkovitosti „ne zadovoljava“ zbog čega čelnik javne službe mora zaposleniku izdati pisano upozorenje na obvezu poboljšanja izvršavanja obveza i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka nezadovoljavajuće učinkovitosti rada. Procjena učinkovitosti ne smije biti samovolja ocjenjivača. OCJENA mora biti obrazložena i dostavljena zaposleniku. Zaposlenik mora imati pravo žalbe na ocjenu u zakonom propisanom roku, a teret dokazivanja trebao bi biti na ocjenjivaču. Također je potrebno istaknuti sve situacije IZUZEĆA neposredno nadređenog zaposlenika npr. ako je u krvnom srodstvu ili rodbinskoj vezi s neposredno mu podređenim zaposlenikom. Nameće se i pitanje ocjenjivanja zaposlenika koji od ranije ima pisano upozorenje na povredu iz radnog odnosa i sl., odnosno da li se takav zaposlenik može ocijeniti ocjenom „izvrstan“ ili „naročito uspješan“, te slijedom toga i pitanje ocjenjivanja zaposlenika koji je u godini u kojoj se ocjenjuje zaprimio već navedeno usmeno ili pisano upozorenje?	Primljeno na znanje	Ocjenjivanje u skladu s ovom uredbom nije temeljeno na samovolji ocjenjivača. Zaposlenik će imati pravo na zaštitu u skladu s općim propisom o radu, a kako je to već ranije propisano Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama
39	TANJA LEONTIĆ	UREDBU, Članak 8.	SINDIKAT KBC ZAGREB: Predlažemo dopunu članka s novim stavkama: (…) Na temelju Anonimne ankete, neposredno podređeni zaposlenik predlaže ocjenu neposredno nadređenog zaposlenika te istu dostavlja Čelniku ustanove ili osobi koju je ovlastio. (…) Čelnik ustanove ili osoba koju je ovlastio dužna je zaprimljenu Anonimnu anketu koja se odnosi na neposrednog nadređenog zaposlenika priložiti uz Izvješće za tog zaposlenika i dostaviti Povjerenstvu.	Nije prihvaćen	Detaljne razrade mogu se propisati pravilnikom, a ocjenjivanje od podređenih, i to još anonimno nije prihvatljivo.Podređeni ne daju zadatke niti prate rad nadređenih. U tom smislu može se govoriti o procjeni odnosa nadređenog prema podređenom, što je predviđeno kao jedan od kriterija.
40	TANJA LEONTIĆ	UREDBU, Članak 7.	SINDIKAT KBC ZAGREB: Predlažemo da se u Povjerenstvo uz članove imenuju i zamjene članova Povjerenstva kako bi se omogućili potrebni i Uredbom propisani uvjeti za održavanje sjednice i donošenje odluka, a u konačnici izbjegla i dvojba zbog izuzeća glasa člana Povjerenstva u postupku davanja konačnog prijedloga ocjene koji se na njega odnosi. Također predlažemo da se u Povjerenstvo umjesto JEDNOG imenuju DVA predstavnika i DVA ZAMJENIKA predstavnika zaposlenika (radnika) koja zastupaju prava zaposlenika (radnika), jer se radi o vrlo velikoj odgovornosti istog u radu predmetnog Povjerenstva. Slijedom toga predlažemo sljedeće: - dopunu stavka 2.: (2) Članove i zamjenike članova Povjerenstva imenuje čelnik javne službe najkasnije do kraja tekuće kalendarske godine, za postupak ocjenjivanja prethodne kalendarske, školske ili akademske godine. - dopunu stavka 3. ili dodati novi članak: (1) Povjerenstvo mora imati neparan broj članova I NJIHOVIH ZAMJENA, a najmanje pet članova i isti broj njihovih zamjena, od kojih jedan DVA ČLANA, odnosno DVA ZAMJENIKA ČLANA moraju biti predstavnici radnika koji zastupaju prava radnika. Predstavnika/e radnika koji zastupa/ju prava radnika imenuje radničko vijeće ako je ono utemeljeno ili sindikalni povjerenik/ici koji je preuzeo prava i obveze radničkog vijeća, a u slučaju da radničko vijeće nije utemeljeno ili nije imenovan sindikalni povjerenik/ici s pravima i obvezama radničkog vijeća, poslodavac ima obvezu sazvati SKUP RADNIKA na kojem će se imenovati predstavnik zaposlenika koji će zastupati njihova prava, 5. Sjednica Povjerenstva može se održati ako joj je nazočna većina imenovanih članova, a u slučaju opravdanog izostanka člana Povjerenstva istog mijenja isključivo njegova zamjena.	Nije prihvaćen	Uredba propisuje minimum. Nema zapreke da članova bude više, slijedom čega nema potrebe imenovanja zamjena.
41	TANJA LEONTIĆ	UREDBU, Članak 5.	SINDIKAT KBC ZAGREB: Neposredno podređeni zaposlenik trebao bi imati isto pravo kao i neposredno nadređeni zaposlenik, odnosno trebao bi imati istu mogućnost ocjenjivanja i pravovremenog upozorenja na neprimjereno ponašanje svog neposrednog nadređenog zaposlenika, te mogućnost pravovremenog ukazivanja na propuste i nepravilnosti u radu istog. Jedan od razloga je i tzv. mobbing kojeg trpi podređeni zaposlenik, a koji vrlo često dolazi od neposredno mu nadređenog zaposlenika. Navedeno je potrebno definirati i pojasniti u svrhu otklanjanja diskriminacije po osnovi rada radnika u istoj ili sličnoj situaciji, jer se radi o pojmu „zaposlenik“ koji se odnosi i na nadređenog i na podređenog zaposlenika. Neposredno nadređeni zaposlenik isto je tako zaposlenik kao i neposredno mu podređeni zaposlenik, odnosno jedan i drugi imaju ugovornu obvezu izvršenja određenih radnih zadataka sukladno svojim kompetencijama. Iz navedenog proizlazi da obje kategorije zaposlenika sukladno svojim kompetencijama obavljaju određene poslove za poslodavca pa slijedom toga trebali bi i podlijegati istom ili sličnom postupku ocjenjivanja. Isto tako, predmetna Uredba ne nudi objektivan pristup u vertikalnom ocjenjivanju neposredno nadređenog zaposlenika od njemu neposredno nadređenog zaposlenika, jer mu je obično samo jedan neposredno nadređeni zaposlenik. Tako npr. glavnu sestru Odjela ocjenjivat će glavna sestra Zavoda, a glavnu sestru Zavoda - glavna sestra Klinike, a glavnu sestru Klinike – glavna sestra zdravstvene ustanove –pomoćnica ravnatelja za sestrinstvo itd.. Zaključno, neposredno podređeni zaposlenici na ovom primjeru ocjenjivanja na razini odjela, zavoda i klinike neće imati mogućnost ocijeniti svoje neposredne „šefove“, jer „manjeg šefa“ može ocijeniti samo „veći šef“, a tog „većeg šefa“ „ još veći šef“ i tako dalje po vertikali upravljanja. Konkretno, potrebno je uz postupak „vertikalnog“ ocjenjivanja uvesti i postupak „horizontalnog“ ocjenjivanja zaposlenika kako bi ocjenjivanje svih zaposlenika imalo objektivne karakteristike i učinke. U suprotnom prevladat će subjektivne karakteristike ocjenjivanja, a zaposlenik će trpjeti materijalnu i profesionalnu štetu. U konačnici i poslodavac će trpjeti štetu zbog nepotrebnog odljeva radnika, jer nezadovoljan i sustavno šikaniran radnik koji vrijedno i odgovorno izvršava svoje radne zadatke i obveze nikad neće biti objektivno ocijenjen i nagrađen za svoj rad.	Nije prihvaćen	Podređeni ne daju zadatke niti prate rad nadređenih. U tom smislu može se govoriti o procjeni odnosa nadređenog prema podređenom, što je predviđeno kao jedan od kriterija. Napominjemo kako se na zaposlenike primjenjuje u cjelosti Zakon o radu koji propisuje mogućnosti zaštite radnikovih prava.
42	TANJA LEONTIĆ	UREDBU, Članak 4.	SINDIKAT KBC ZAGREB: Budući da je prijedlog da neposredno nadređeni zaposlenik ocjenjuje rad neposredno podređenog zaposlenika, realno bi bilo da neposredno podređeni zaposlenik ocjenjuju rad neposredno nadređenog zaposlenika radi pravedne distribucije moći i garancije objektivnosti rada. Ovdje mislimo na uvođenje dvosmjernog vertikalnog, ali i horizontalnog načina ocjenjivanja prije svega davanje mogućnosti podređenom zaposleniku da ocijeni svog „šefa“, kao npr. davanje mogućnosti liječniku specijalisti da ocijeni svog voditelja/pročelnika /predstojnika, davanje mogućnosti jednoj spremačici, kuharu, administratoru i sl. da ocijeni rad svog neposrednog voditelja itd. itd. Predlažemo dopunu članka: (6) Neposredno podređeni zaposlenik Anonimnom anketom ocjenjuje neposredno nadređenog zaposlenika. (7) Čelnik nadležnog tijela državne uprave propisuje oblik i sadržaj Anonimne ankete iz stavka 6. ovoga članka koja je dio Izvješća iz stavka 5. ovoga članka.	Nije prihvaćen	Podređeni ne daju zadatke niti prate rad nadređenih. U tom smislu može se govoriti o procjeni odnosa nadređenog prema podređenom, što je predviđeno kao jedan od kriterija. Također, u samoprocjeni se mogu navesti relevantne informacije o nadređenom koje su utjecale na izvršavanje zadataka.
43	TANJA LEONTIĆ	UREDBU, Članak 3.	SINDIKAT KBC ZAGREB: Kako bi mogli nedvosmisleno tumačiti pojedine odredbe i pojmove iz predmetne Uredbe predlažemo da ih se dodatno pojasni. Slijedom toga predlažemo dopunu članka 3. sa sljedećim pojmovima: 3. Čelnik javne službe – Molimo pojasniti ! 4. Čelnik javne ustanove – Molimo pojasniti ! 5. Zaposlenik koji se ocjenjuje – čelnik javne ustanove, neposredno nadređeni zaposlenik i neposredno podređeni zaposlenik ? 6. Dokumentacija o činjenicama i okolnostima koje mogu utjecati na ocjenu smatra se dokumentacija …. Molimo pojasniti ! 7. Odgovarajuća evidencija (pojam iz čl.5.) ….što podrazumijeva ???? Molimo pojasniti ! 8. Ukupan broj zaposlenika -službenika i namještenika javne službe podrazumijeva ukupan broj zaposlenika na nivou ustanove ili djelatnosti ? (članak 7., stavak 4. koji upućuje na ograničenja iz Zakona) – Molimo pojasniti !	Djelomično prihvaćen	Dodatno je definiran čelnik jave službe, a ostali izrazi u dovoljnoj mjeri izražavaju svoj obuhvat.
44	TANJA LEONTIĆ	UREDBU, Članak 1.	SINDIKAT KBC ZAGREB: Protivimo se uvođenju ocjenjivanja službenika i namještenika u djelatnosti zdravstva i zdravstvenog osiguranja, te ocjenjivanja u sustavu socijalne skrbi. Zdravstveni sustav i sustav socijalne skrbi iznimno su specifične javne djelatnosti u kojima se kvantiteta i kvaliteta rada zaposlenika teško može mjeriti nekim općim i posebnim kriterijem ocjenjivanja. Ovakvim prijedlogom Uredba koja bi trebala definirati način ocjenjivanja zaposlenika ne daje jasne i definirane načine i kriterije ocjenjivanja nego jedino uvodi preveliku zbrku i dodatne obračune i administriranje potpuno nejasnih i nepotrebnih procedura. Period predviđen za praćenje rada i ocjenjivanje neposredno podređenih zaposlenika od jedne kalendarske godine čak je i tu promašen za dio djelatnosti, jer recimo ne definira mogućnost ocjenjivanja unutar jedne školske ili akademske godine. Postupak ocjenjivanja u sustavu zdravstva i u sustavu socijalne skrbi bit će iznimno složen i teško provediv, s mnogo faza i obrazaca koje treba popuniti što će dovesti do povećane birokracije, odnosno administrativnog opterećenja za nadređene zaposlenike koji i ovako već grcaju u administrativnim poslovima. Učinkovitost rada odnosi se na konkretno izvršavanje zadataka koji se nalaze u opisu pojedinog radnog mjesta, odnosno u opisu zaduženja koja zaposlenik ima unutar javne službe u kojoj je zaposlen. U tom smislu, ključno je postavljanje zadataka i ciljeva koji se trebaju ostvariti, ali i njihovo kontinuirano praćenje tijekom kalendarske, školske ili akademske godine. U većini ugovora o radu postoji odredba da će zaposlenik (radnik) “raditi i druge poslove po nalogu neposrednog voditelja, odnosno po nalogu poslodavca“. Iako ti drugi poslovi trebaju biti u skladu sa stručnim kompetencijama i znanjem zaposlenika oni su vrlo često van navedenog. Ovakva situacija je vrlo česta kod manjih poslodavaca koji nemaju sistematizirana potrebna radna mjesta, pa npr. jedan zaposlenik koji radi na radnom mjestu portira radi i poslove radnog mjesta vatrogasca, portira-telefoniste, domara i sl.. Je li to u redu ?	Nije prihvaćen	Ocjenjivanje je već uvedeno Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama, i to za sve sektore javnih službi te se ne može derogirati Uredbom.
45	TANJA LEONTIĆ	UREDBU, Članak 7.	SINDIKAT KBC ZAGREB: Protivimo se uvođenju ocjenjivanja službenika i namještenika u djelatnosti zdravstva i zdravstvenog osiguranja, te ocjenjivanja u sustavu socijalne skrbi. Zdravstveni sustav i sustav socijalne skrbi iznimno su specifične javne djelatnosti u kojima se kvantiteta i kvaliteta rada zaposlenika teško može mjeriti nekim općim i posebnim kriterijem ocjenjivanja. Ovakvim prijedlogom Uredba koja bi trebala definirati način ocjenjivanja zaposlenika ne daje jasne i definirane načine i kriterije ocjenjivanja nego jedino uvodi preveliku zbrku i dodatne obračune i administriranje potpuno nejasnih i nepotrebnih procedura. Period predviđen za praćenje rada i ocjenjivanje neposredno podređenih zaposlenika od jedne kalendarske godine čak je i tu promašen za dio djelatnosti, jer recimo ne definira mogućnost ocjenjivanja unutar jedne školske ili akademske godine. Postupak ocjenjivanja u sustavu zdravstva i u sustavu socijalne skrbi bit će iznimno složen i teško provediv, s mnogo faza i obrazaca koje treba popuniti što će dovesti do povećane birokracije, odnosno administrativnog opterećenja za nadređene zaposlenike koji i ovako već grcaju u administrativnim poslovima. Učinkovitost rada odnosi se na konkretno izvršavanje zadataka koji se nalaze u opisu pojedinog radnog mjesta, odnosno u opisu zaduženja koja zaposlenik ima unutar javne službe u kojoj je zaposlen. U tom smislu, ključno je postavljanje zadataka i ciljeva koji se trebaju ostvariti, ali i njihovo kontinuirano praćenje tijekom kalendarske, školske ili akademske godine. U većini ugovora o radu postoji odredba da će zaposlenik (radnik) “raditi i druge poslove po nalogu neposrednog voditelja, odnosno po nalogu poslodavca“. Iako ti drugi poslovi trebaju biti u skladu sa stručnim kompetencijama i znanjem zaposlenika oni su vrlo često van navedenog. Ovakva situacija je vrlo česta kod manjih poslodavaca koji nemaju sistematizirana potrebna radna mjesta, pa npr. jedan zaposlenik koji radi na radnom mjestu portira radi i poslove radnog mjesta vatrogasca, portira-telefoniste, domara i sl.. Je li to u redu ?	Nije prihvaćen	Ocjenjivanje je već uvedeno Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama, i to za sve sektore javnih službi te se ne može derogirati Uredbom.
46	TANJA LEONTIĆ	UREDBU	SINDIKAT KBC ZAGREB: Ad.1/ Protivimo se uvođenju ocjenjivanja službenika i namještenika u djelatnosti zdravstva i zdravstvenog osiguranja, te ocjenjivanja u sustavu socijalne skrbi. Zdravstveni sustav i sustav socijalne skrbi iznimno su specifične javne djelatnosti u kojima se kvantiteta i kvaliteta rada zaposlenika teško može mjeriti nekim općim i posebnim kriterijem ocjenjivanja. Uvoditi kriterij ocjenjivanja u gore navedene sustave predstavlja ništa drugo nego „samoubojstvo“, jer oba sustava rade na rubu egzistencije i izdržljivosti, odnosno u oba sustava zbog nedostatnog broja izvršitelja postojeći zaposlenici rade u nenormalnim i nehumanim radnim uvjetima, jer isti ukazuju da zaposlenici rade pod povećanim radnim i psihofizičkim opterećenjem što se na nivou pojedinog poslodavca iz mjeseca u mjesec kumulativno prelijeva i evidentira kroz enormno veliki broj prekovremenih sati koje taj isti poslodavac mora onda platiti sukladno odredbi iz kolektivnih ugovora. O ograničenjima takvog rada na nivou godine, a kojeg propisuje opći propis o radu, nećemo ni govoriti. Zaposleniku se zbog toga sve više narušava zdravlje, pravo na odmor, pravo na obitelj jer za istu nema vremena jer de facto živi kod poslodavca, a nasuprot tome drastično opada kvaliteta zdravstvene ili socijalne usluge što u konačnici najviše osjeća pacijent, a u sustavu socijalne skrbi štićenik ili korisnik socijalnih usluga. Da li se radi samo u „uštedama“ na koje su poslodavci primorani ili se pak radi o čistoj apatiji, nemoći i ne imanju potrebnih upravljačkih vještina i znanja nadležnih tijela državne uprave da raspetljaju dugogodišnje zanemarivanje nagomilanih problema u ova dva sustava, teško je reći, ali oba sustava su itekako kronično bolesna. Zdravstvene ustanove najčešće nemaju propisane normative o broju izvršitelja po pojedinim organizacijskim jedinicama pa nakon odljeva zaposlenika iz tih organizacijskih jedinica (umirovljenje, osobni otkazi radnika, prelazak u drugu ustanovu i sl.) iste ostaju nepopunjene izvršiteljima i to najčešće zbog neodaziva zainteresiranih kandidata na natječaje. Interes za rad u nekoj javnoj službi opada već dugi niz godina i upražnjena radna mjesta generiraju radna preopterećenja i prekovremeni rad. Posljedično tome najviše trpe sami zaposlenici koji ostaju raditi i na sebe preuzimaju ili im se najčešće nameću radne obveze jednog ili više odsutnih zaposlenika. Poznata je činjenica da se radi o kroničnom stanju u zdravstvu, a sve je gore i gore i u sustavu socijalne skrbi. Zaposlenici sve više i više rade, a sve manje imaju vremena za odmor i obitelj, te im se zdravlje zbog toga sve više narušava. Tu treba naglasiti štetan utjecaj takvog načina rada na mentalno zdravlje zaposlenika čemu se posljedično tome mogu pripisati i problemi s kojima se suočavamo radeći s takvim zaposlenicima. Stava smo da navedeno predstavlja i te kako objektivan dokaz kao činjenicu zbog čega se u sustav zdravstva i u sustav socijalne skrbi NE SMIJE uvesti postupak ocjenjivanja. No, kako zaposlenici u sustavu zdravstva i u sustavu socijalne skrbi ne bi trpjeli štetu zato što se ne budu ocjenjivali potrebno će biti osmisliti sustav nagrađivanja ili stimulacije svih zaposlenika ovih sustava kako bi se izbjegla diskriminacija po osnovi rada u istoj ili slično usporedivoj situaciji sa zaposlenicima u nekoj drugoj javnoj službi čiji će zaposlenici biti ocjenjivani. Ad.2/ Nastavno na nacrt predmetne Uredbe jako je loše da se ne predviđa horizontalno ocjenjivanje (pear evaluation) i dvosmjerno vertikalno ocjenjivanje zaposlenika. Neposredno podređeni zaposlenik mora im dati mogućnost ocijeniti sebi neposredno nadređenog zaposlenika. Kako izgleda kad je sva moć i donošenje odluka u rukama nadređenih „šefova“ svjedočili smo lokalno, primjerice, i kroz niz „pogodovanih“ promjena pravilnika o unutarnjem ustroju i sistematizaciji radnih mjesta. Dvosmjerno upravljanje učinkom pak prepoznaje da za poboljšanje učinka i čelnik ustanove i zaposlenik moraju dobiti povratnu informaciju o tome koliko dobro ispunjavaju svoje obveze prema organizaciji i jedni prema drugima. Također, isto prepoznaje da svaki neposredno nadređeni i neposredno podređeni zaposlenik mora pojasniti i redovito pregovarati o očekivanjima u vezi s međusobnim ulogama. Potrebna je transparentnost u donošenju odluka od strane svih zaposlenika. Neposredno nadređeni zaposlenik kao ocjenjivač treba biti pravedan i nepristran u postupku ocjenjivanja i ne bi smio biti u krvnoj ili rodbinskoj vezi s neposredno podređenim zaposlenikom kojeg ocjenjuje. Kako ograničiti ocjenjivanje zaposlenika koji zaslužuju istu ocjenu, a biti pri tome pravedan i nepristran ocjenjivač ? Ad.3/ Nadalje, postavljanje ograničenja poput toga da samo 5% zaposlenika može dobiti ocjenu „izvrstan“ i 15% zaposlenika ocjenu „naročito uspješan“ od ukupnog broja zaposlenih i s njom povezan dodatak na plaću može biti problematično i nepravedno. Takav sustav stvara umjetne granice, bez obzira na stvarne kompetencije, znanja i vještine koje taj zaposlenik posjeduje, te može demotivirati one koji rade iznimno dobro, ali ne uspijevaju ući u taj postotak. Osim toga, time se sve ustanove izjednačavaju jer i one koje rade odlično i one koje rade loše će imati 5% izvrsnih. Logično je da u ustanovama koje imaju rezultate ima više izvrsnih od onih u kojima nema nikakvih rezultata. Potrebno je uzeti u obzir veličinu kolektiva i brojnost zaposlenika. U nekoj ustanovi od 10-50 zaposlenih vrlo lako se pojedinac može izmijeniti prema malom postotku izvrsnih i biti izvrstan više puta tijekom godina. U velikom kolektivu iznad 100, 500 ili 1000 i više zaposlenih, velika je vjerojatnost da mnogo objektivno izvrsnih zaposlenika nikad neće doći na red da budu ocijenjeni kako zaslužuju. Koji će biti kriteriji, kako će nadređeni procijeniti hoće li titulu izvrsnog dati liječniku, medicinskoj sestri, fizičaru, psihologu, logopedu, socijalnom radniku, inženjeru, kuharu, domaru, električaru, vodoinstalateru, portiru, vatrogascu, pravniku, ekonomisti, tajnici, učitelju, pomoćnim radnicima, spremačici i drugi nenabrojeni profesionalci i stručnjaci u javnim službama, te kako će se komparirati razni doprinosi različitih struka ako je svatko u svojoj domeni vrhunski zaposlenik i profesionalac. Stava smo da ako se rukovoditeljima kao neposredno nadređenim zaposlenicima predmetnom Uredbom daje ovlast prijedloga ocjenjivanja podređenih zaposlenika, da im se nikako ne određuje postotno ili brojčano ograničenje jer kao što znamo, ima uspješnijih i manje uspješnijih ustanova i njihovih zaposlenika. Jedan od takvih primjera je i Klinički bolnički centar Zagreb, Nacionalna sveučilišna bolnica – Nulte kategorije koja je ujedno sa svojih 6000 zaposlenika i preko 28 klinika najveća zdravstvena ustanova u RH i najveća sveučilišna baza za „proizvodnju“ novih zdravstvenih profesionalaca pa se zbog toga s punim pravom smatra „centrom izvrsnosti“. Slijedom toga, ova ustanova mora biti izuzeta iz postupka ocjenjivanja kako predmetna Uredba i Zakon predviđaju, a kako njeni zaposlenici ne bi bili dodatno oštećeni zbog tog izuzeća bit će potrebno propisati drugačiji kriterij nagrađivanja ili stimulacije svih njenih zaposlenika u svrhu izbjegavanja nejednakog radnopravnog statusa u odnosu na zaposlenike u drugim javnim službama koji se budu ocjenjivali. Idealno, sustav ocjenjivanja i nagrađivanja trebao bi biti temeljen na individualnim postignućima i profesionalnom rastu, a ne na unaprijed definiranim kvotama. Ako više djelatnika zaslužuje visoke ocjene na temelju svojih rezultata, trebali bi imati mogućnost da dobiju te ocijene i odgovarajuće beneficije. Ograničavanje broja onih koji mogu biti nagrađeni može dovesti do nezadovoljstva, nepravde i smanjenja motivacije među zaposlenicima. Takav sustav također riskira da fokus preusmjeri s kolektivnog uspjeha na individualnu kompeticiju, što nije uvijek korisno za radnu atmosferu i kvalitetu obrazovanja. U konačnici, sustavi nagrađivanja trebali bi poticati suradnju, profesionalni razvoj i stvarne rezultate, a ne isključivo natjecanje. Ovako zamišljeno uvođenja ocjenjivanja u sustave javnih službi čiji se rad teško može mjeriti i ocijeniti poticat će jedino stvaranje sustava kontrole i podčinjavanja u ustanovama kako bi se spriječilo kritičko i kreativno razmišljanje i slobodan rad sukladno dosadašnjim pravilnicima i postignutim društvenim normama. Ako bi predmetna Uredba doista željela postići bolju produktivnost rada zaposlenika u javnim službama ista bi trebala imati pravednije nagrađivanje za koje bi se trebali prvo osigurati uvjeti za zajedničko kreiranje ključnih zadataka i ciljeva ustanova, njihovo povjeravanje i na kraju zajedničko ocjenjivanje kako je svatko izvršio povjerene mu dijelove ključnih zadataka i vrijednosti postignutih rezultata, na principu dvosmjernog reciprociteta u ocjenjivanju tako da zaposlenici mogu ravnopravno ocijeniti/vrednovati rad vodstva svojih ustanova jednako kao i vodstvo njihov rad. Nasuprot tome ovakvom Uredbom se predlaže jednosmjerno ocjenjivanje gdje bi jedna osoba, po nedefiniranim kriterijima i bez jasno definiranih ciljeva koji se žele postići ocjenjivanjem, dakle prilično proizvoljno i shodno osobnim preferencijama ocjenjivala podređene zaposlenike koji tako postaju podčinjen objekt, a ne ravnopravni subjekt postizanja ključnih ciljeva ustanova na kojima rade. Ad.4/ Poznata je činjenica da se službenici i namještenici u državnoj službi ocjenjuju već dugi niz godina, te je trenutno u postupku e-savjetovanja i nacrt Uredbe o ocjenjivanju koja se na njih odnosi. Uvidom u njen nacrt uočavamo da se po sadržaju daleko razlikuje od sadržaja nacrta Uredbe koja se odnosi na javne službe, te da ista razrađuje i propisuje djelomično odgovore na sva naša pitanja i nedoumice. U njoj su također razrađeni i svi potrebni kriteriji ocjenjivanja koji nedostaju našoj Uredbi, a između ostalih i sam obrazac Izvješća. Stajališta smo da je namjera donošenje Uredbe koja se odnosi na javne službe promašena u pogledu postizanja dobrobiti za društvo ili postizanja bolje učinkovitost rada službenika i namještenika javnih službi ili postizanja ključnih ciljeva rada ustanova budući da je kao takav ostao gotovo nenaznačen i nejasan u tekstu prijedloga iste, pa se kao takav (nedefiniran) ni ne može postići. Ovakvim prijedlogom Uredba koja bi trebala definirati bar način ocjenjivanja zaposlenika ne daje jasne i definirane načine i kriterije ocjenjivanja nego jedino uvodi preveliku zbrku i dodatne obračune i administriranje potpuno nejasnih i nepotrebnih procedura. Period predviđen za praćenje rada i ocjenjivanje neposredno podređenih zaposlenika od jedne kalendarske godine čak je i tu promašen za dio djelatnosti, jer recimo ne definira mogućnost ocjenjivanja unutar jedne školske ili akademske godine. Postupak ocjenjivanja u sustavu zdravstva i u sustavu socijalne skrbi bit će iznimno složen i teško provediv, s mnogo faza i obrazaca koje treba popuniti što će dovesti do povećane birokracije, odnosno administrativnog opterećenja za nadređene zaposlenike koji i ovako već grcaju u administrativnim poslovima koji primarno nisu njihovi poslovi.	Primljeno na znanje	Ocjenjivanje učinkovitosti kao novina u našem sustavu donosi novi pristup kojim se želi zaposlenicima osigurati da se njihov trud i zalaganje odražava na njihovoj plaći. Ova Uredba ne pokušava riješiti problematiku funkcioniranja pojedinih sustava.
47	TAJANA MEDVID	UREDBU, Članak 17.	Potrebno je donijeti kriterije bodovanja da bi se nagradilo one koji rade izvan zaduženja kao mjere onoga što treba napraviti, koji se educiraju, sudjeluju u projektima, izvannastavnim aktivnostima, natjecanjima za razliku od onih koji odrađuju minimum i to tako da zadovolje formu. Ali kako to učiniti? Mislim da je potrebno donijeti mjerljive i objektivne kriterije na koje neće utjecati međuljudski odnosi u ustanovi. Što znači odnos prema drugim zaposlenicima, podređenima, nadređenima? Koju ocjenu dobiju ljudi koji su introverti i ne ulaze u vesele razgovore te time izgledaju kao da imaju loš odnos? Kako će tim ljudi koji rade s nama nas ocijeniti? Je li moguće biti objektivan ako nema mjerljivih kriterija? I kako ograničiti broj onih s najboljom ocjenom? To je kao da u razredu unaprijed, na početku godine kažete da ćete imati 2 odlične ocjene i nitko drugi to ne može stići jer je brojka/ postotak najboljih već određen.	Primljeno na znanje	Svaki kriterij će se dodatno razraditi prema posebnostima svakog sustava.
48	TAJANA GOLUB MENDAŠ	UREDBU	Način ocjenjivanja odgojno - obrazovnih djelatnika bez unaprijed poznatih kriterija je opasan pokušaj kontrole i stege odozgo koje dovodi do nepravednog i štetnog odnosa prema djelatnicima te ukazuje na potpun nedostatak realne slike i poznavanje sustava. Obrazovanje ima kriterije napredovanja koji su uređeni postupkom i pravilnikom o napredovanju učitelja i nastavnika gdje je sve jasno propisano, a viši savjetnici su imenovani od strane Agencije za odgoj i obrazovanje i njihov posao je nadzor i savjetovanje odgojno -obrazovnih radnika. Većina škola provodi samovrednovanje, postoji Tim za kvalitetu u svakoj školi koji analizira slabosti, prednosti i prijetnje te daje prijedloge za poboljšanje. Dati na volju jednoj osobi i jednoj skupini koju imenuje ravnatelj ovlasti da dijeli ljude na one koji "valjaju" i one druge je opasan način da se uvede razdor i da se uvede sustav poslušnika,a ne unapređenje kvalitete obrazovanja.	Primljeno na znanje	Uredba nije namjenjena samo odgojno obrazovnim djelatnicima. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
49	SUNČICA REMENAR	UREDBU, Članak 8.	Poštovani, ovako nešto nije primijenjivo u obrazovanju. Naime neposredno nadređeni zaposlenik ujedno je i čelnik javne službe, a također i osoba koja je direktno nadređena Povjerenstvu. Ovako nešto prouzročilo bi ogromnu nepravdu u postupku i ostavilo previše prostora za samovolju i zloupotrebu pozicije moći. Sunčica Remenar, prof. biologije i kemije	Primljeno na znanje	Definicija neposredno nadređenog zaposlenika jasno propisuje da se ne radi samo o ravnatelju.
50	STJEPAN ŠALKOVIĆ	UREDBU	Neke javne službe imaju već razrađene postupke vrednovanja i napredovanja, tako da ova Uredba ne doprinosi poboljšanju, nego donosi nejasne i neprovedive postupke. Kvalitetnije rješenje bilo bi da se analiziraju postojeći kriteriji vrednovanja u javnim službama, te uvedu poboljšanja. Uvođenje ovakvih općenitih kriterija predstavlja dodatno administrativno opterećenje, sukobe u kolektivu, teško je mjerljivo i ne doprinosi učinkovitosti koja je u nazivu uredbe. Većinu ocjena donosi čelnik ustanove, od kojih će većina biti pristrana iako neki te pristranosti neće biti ni svjesni (pogledati literaturu o psihologij). Kriteriji koji su Nastavnicima se postojećim pravilnikom o nagrađivanju može poboljšati motiviranost u radu, a u postojećem pravilniku provodi se objektivno vanjsko vrednovanje. Ova uredba sadrži previše subjektivnih kriterija vrednovanja. Ograničavanje broja zaposlenika po pojedinim ocjenama jedan je od apsurda koje uvodi. Svaku "uslugu" najbolje ocjenjuje korisnik. Bez uvođenja ocjenjivanja liječnika od strane pacijenata, nastavnika od strane učenika, ravnatelja od strane djelatnika - nema prave slike o ocjenjivanju. Kriterij odnos prema korisnicima to ne pokriva, jer ocjenu donosi čelnik. Što znači kirterij odnos prema nadređenima? Ako idemo na nogomet, pilates ili kavu s čelnikom, naravno da će nam odnos biti bolji. Ako imamo prijedloga, kritika ili jednostavno nismo kliknuli kakva će biti ocjena? Razmotrite u psihologiji koji faktori utječu na to sviđa li nam se netko, odnosno kako će čelnik vrednovati ovaj kriterij. U vrijeme kad je odnos nadređeni podređeni sve manje važan (proučite literaturu) uredba nas vraća unatrag. Timski rad, empatija i emocionalna inteligencija, autonomija, mentorstvo, otvorena komunikacija, fleksibilnost i inkluzivnost ovom uredbom se nastoje suzbiti. Zbog svega navedenog smatram da ova Uredba nije potrebna, pogoto u školstvu, ili ju je potrebno izraditi ispočetka i napraviti korjenite promjene.	Primljeno na znanje	Postojeći sustav vrednovanja nije vezan uz plaću. Sve posebnosti uredit će se zasebnim pravilnicima, a ograničenja ocjena u postotku propisana su Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama.
51	STJEPAN ŠALKOVIĆ	UREDBU, Članak 17.	Kakvi kriteriji su uopće mogući u kriteriju odnos prema nadređenima? Zar se na ovaj način uvodi poslušnost u kolektive? Autoritet vođe, čelnika stiče se kompetentnošću i stručnošću, dosljednošću i pravednošću, rješavanjem konflikata, motiviranjem tima, razvojem međuljudskih vještina - a ne poslušnošću. Ako idem na nogomet, pilates ili kavu s čelnikom, naravno da će nam odnos biti bolji. Ako djelatnik imam prijedloga, kritika ili jednostavno nismo kliknuli kakva će biti ocjena? Razmotrite u psihologiji koji faktori utječu na to sviđa li nam se netko, odnosno kako će čelnik vrednovati ovaj kriterij. Predlažem da se ovaj kriterij ukloni. Slično je i s odnosom prema drugim zaposlenicima, te podređenima. U velikom kolektivu odnos prema svim zaposlenicima je nemoguć (osim ako ste domar). Odnos prema podređenima je u školi vjerojatno odnos prema učenicima. Oprostite, ali oni meni nikako nisu podređeni i molim vas nemojte ih tako definirati. Nastavnike će bolje ocjeniti učenici, liječnike pacijenti i sl. Dakle oni bi trebali biti uključeni u vrednovanje, a ne samo čelnik. Mislim da tu ocjenu mogu dati samo "korisnici usluge", iako ju ne bi uvijek dali objektivno (kako se ocjenjuje "strogi" a kako "blagi" nastavnik?). U ovom članku uvodite strogu hijerarhiju (nadređeni/podređeni) čime se vraćamo u neka stara vremena. U vrijeme kad se govori o timskom radu, kad je odnos nadređeni podređeni sve manje važan (proučite literaturu) uredba nas vraća unatrag. Timski rad, empatija i emocionalna inteligencija, autonomija, mentorstvo, otvorena komunikacija, fleksibilnost i inkluzivnost ovom uredbom se nastoje suzbiti.	Primljeno na znanje	Zasebno će se razrađivati kriteriji za svaki sustav.
52	STJEPAN ŠALKOVIĆ	UREDBU, Članak 17.	Predlažem da se izbaci točka broj 3.	Nije prihvaćen	Potrebno je procjenjivati i odnos prema nadređenima i prema podređenima.
53	STJEPAN ŠALKOVIĆ	UREDBU, Članak 12.	Ovaj članak podsjeća na narodnu poslovicu: kadija te tuži kadija ti sudi. Čelnik javne službe osnovat će odbor pouzdanih osoba koje neće preispitivati ocjenu, odnosno složit će se s njegovom ocjenom. To je potpuno nedopustiva situacija.	Djelomično prihvaćen	Preformulirana je odredba kojom se uređuje Odbor.
54	STJEPAN ŠALKOVIĆ	UREDBU, Članak 12.	Kolektivno tijelo javne službe osniva Odbor za preispitivanje prijedloga ocjena (dalje: Odbor).	Nije prihvaćen	Nejasno je što je kolektivno tijelo javne službe.
55	STJEPAN ŠALKOVIĆ	UREDBU, Članak 7.	Osnivanje povjerenstva trebalo bi biti u ingerenciji radničkog vijeća, a ne čelnika ustanove. Time će izbor biti transparentniji i manje sukoba u kolektivu.	Djelomično prihvaćen	Budući da nemaju sve ustanove radnička vijeća, nije svrsishodno primjeniti ovakvo pravilo. Ipak, kako bi se omogućio prilagođeni pristup odredba ovog članka je modificirana.
56	STJEPAN ŠALKOVIĆ	UREDBU, Članak 7.	(1) Kolektivno tijelo ustanove osniva Povjerenstvo za predlaganje konačne ocjene na svojoj sjednici (dalje: Povjerenstvo). U ustanovama koje nemaju kolektivno tijelo čelnik javne službe osniva Povjerenstvo za predlaganje konačne ocjene (dalje: Povjerenstvo).	Nije prihvaćen	Pojam kolektivnog tijela nije jasan.
57	STJEPAN ŠALKOVIĆ	UREDBU, Članak 5.	Ravnatelj škole neće moći kvalitetno pratiti rad zaposlenika ni u manjim, a kamoli većim školama od npr. 80 zaposlenih. Od svih poslova koje ima ne stigne na barem jedan nastavni sat doći svakom nastavniku, a kamoli nešto više. Naravno kad će eventualno doći na nastavni sat, taj sat će biti drukčije pripremljen. Nastava je najvažniji dio posla nastavnika. Ako će pratiti odnos prema nadređenom i prema sličnim kriterijima, to nema nikakve veze s učinkovitošću koja je u nazivu uredbe.	Primljeno na znanje	Uredbom se ne propisuje obveza ravnatelja škole pratiti rad zaposlenika.
58	STJEPAN ŠALKOVIĆ	UREDBU, Članak 4.	Ravnatelj škole najčešće je nastavnik iz te škole. Njegov protukandidat također. Izabrani ravnatelj neće objektivno ocjenjivati nastavnika koji mu je bio konkurent. Do sada su za nagrađivanje postojali jasni kriteriji koje su ocjenjivali vanjski stručnjaci. I kod takvog vrednovanja bilo je problema iako je vanjsko vrednovanje uvijek objektivnije. Kod ovakvog načina vrednovanja subjektivnost će se podrazumijevati.	Primljeno na znanje	Sustav ocjenjivanja uređen je u nekoliko stupnjeva i nije prepušten samo ravnatelju škole.
59	SOFIJA ŠTEFANAC KLOBUČAR	UREDBU	Poštovani, raznorazne uredbe su važne pa tako i ova. Hoće li biti provediva u svim dijelovima vidjet ćemo i osjetiti na vlastitoj koži svi mi koji radimo u osnovnim školama (vjerujem da će biti tako i u srednjim školama) gdje vlada već sada netrpeljivost prema učiteljima koji BAŠ rade, a ovom Uredbom se ta netrpeljivost može samo povećati ako će ravnatelji (po Uredbi - čelnici ustanova) biti pravedni i korektni. Budući da imam skoro 36 godina radnog iskustva (razredna nastava i u zvanju sam savjetnice) nisam sigurna da će čelnici biti korektni i pravedni jer svima nam je poznato kako se dolazi na mjesto čelnika ustanova te kako čelnici ustanova imaju svoje ljude u svim "hodnicima" ustanove.	Primljeno na znanje	Čelnik ustanove donosi odluku budući da predstavlja poslodavca. Kako bi se osigurala što veća nepristranost, konačni prijedlog ocjene daje povjerenstvo.
60	SNJEŽANA VUK	UREDBU, Članak 19.	Sramota je da je ovakva uredba uopće predložena. Gomila papirologije koja će na kraju pogodovati samo onima s odgovarajućom knjižicom. Što će se npr. dogoditi ako ocjenu "ne zadovoljava" (po sumnjivim kriterijima baziranim na nepotizmu i stranačkoj pripadnosti) dobiju nastavnici iz STEM područja? Hoće li prema predloženoj uredbi dobiti otkaze? Znamo da kronično nedostaju nastavnici pojedinih područja, ovakva uredba samo će demotivirati mlade.	Primljeno na znanje	Uredba nije namijenjena samo odgojno obrazovnim djelatnicima. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
61	SNJEŽANA VUK	UREDBU, Članak 4.	Odnos prema radu i učinkovitost zajedno u istom košu? Kako ocijeniti učinkovitost , prema kojim kriterijima? Parametri za odnos prema radu bi mogli biti definirani (redovitost u dolasku na radno mjesto, pravovremena predaja izvješća i sl) a koji parametri bi bili za učinkovitost? Prolaznost učenika u pojedinom predmetu? Tada bi Vjeronauk i Etika, TZK kao i neki izborni predmeti vjerojatno bili na prvom mjestu po učinkovitosti, dok bi Matematika bila na posljednjem mjestu u ocjenjivanju učinkovitosti	Primljeno na znanje	Uredba nije namjenjena samo odgojno obrazovnim djelatnicima. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
62	SLAVENKA HINIĆ TEŠOVIĆ	UREDBU	Poštovani predlagatelji Uredbe, čitajući sve ovdje dostupne komentare na sadržaj i moguće posljedice ove i ovakve Uredbe, predlažem da ista bude uklonjena s e-Savjetovanja i u cijelosti povučena jer u startu zaslužuje ocjenu "ne zadovoljava" prema brojnim kriterijima koji su navedeni u komentarima. Svrhovitost Uredbe je kontradiktorna i štetna jer bi njezino uvođenje rezultiralo brojnim negativnim posljedicama u javnim službama koje bi negativnu refleksiju imale u društvu i široj javnoj zajednici. Predlagači i autori Uredbe su za rezultat svoga rada uloženog u izradi iste također zaslužili ocjenu "ne zadovoljava" pa predlažem da se odmah posvete osobnom profesionalnom i stručnom usavršavanju kako u budućnosti ne bi predlagali ovakve štetne uredbe. Obrazloženje prijedloga: - Uredba o ocjenjivanju djelatnika u suprotnosti je sa usvojenom Uredbom o nazivu radnih mjesta i koeficijentima složenosti poslova koja proklamira načelo jednakog vrednovanja rada iste složenosti. Ocjenjivanje uvodi bodovanje, a ono rezultira većom plaćom za određeni broj djelatnika pa bi djelatnici koji rade isti posao mogli imati različite plaće zato što su jedni nagrađeni (po vrlo sumnjivim kriterijima) s bodovima koji donose povećanje plaće. Apsurdna situacija. - Ocjenjivanje, tj. bodovanje radnika, učitelja, nastavnika, profesora... dodatno bi narušilo međuljudske odnose u kolektivima stvarajući zavist, podozrenje, još širi okvir za mobbing nadređenih nad podređenima, a da pri tome predlagatelj Uredbe niti oni koji je sutra budu provodili ne znaju i ne mogu biti sigurni hoće li se rezultat ocjenjivanja ogledati u većoj produktivnosti. Može li se u školama uopće mjeriti, a onda i ocjenjivati produktivnost rada učitelja? Ovom Uredbom NE MOŽE, ali već se godinama vrednuje PRAVILNIKOM O NAPREDOVANJU UČITELJA, NASTAVNIKA, STRUČNIH SURADNIKA I RAVNATELJA U OSNOVNIM I SREDNJIM ŠKOLAMA I UČENIČKIM DOMOVIMA. Molim predlagače ove Uredbe da se detaljno upoznaju s navedenim pravilnikom. - Ne postoji znanstveno, objektivno utemeljen princip ocjenjivanja po kojem bi trebao, kao u ovakvom prijedlogu Uredbe, biti ograničen broj onih koji su izvrsni i iznimno uspješni, koji bi dobili najviše ocjene. Zamislite samo da se tom "logikom" služe učitelji prilikom vrednovanja svojih učenika. Bi li ih njihov nadređeni, ravnatelj ili Povjerenstvo, ocjenio kao iznimno uspješnog djelatnika? Sigurno ne bi, već bi bili izloženi osudi stručnih suradnika, roditelja, viših savjetnika, Prosvjetne inspekcije, Dječje pravobraniteljice i drugih institucija. Tko će snositi troškove mogućih tužbi ako djelatnik, utemeljeno, zaključi da je njegova plaća ugrožena subjektivnom ocjenom njegova rada? Ministarstvo? Koje? Državni proračun? Kako i zašto? Molim obrazloženje. - Uredba niti jednim svojim člankom ne osigurava objektivno i pravedno ocjenjivanje radnika od neposredno nadređenih već daje mogućnost stvaranja ozračja "kadija te tuži, kadija ti sudi" te otvara vrata formiranju "dominantnih, vladajućih" grupa u kolektivu čija bi zabrinjavajuća moć ležala u ovakvom sustavu cjenjivanja. Opasnost od ovakvog ozračja ugrozila bi autonomiju učiteljskog zanimanja i njegovog autoriteta u neposrednom radu s učenicima. Ugrozila bi i neovisnost djelovanja sindikalnih povjerenika i njihove uloge u zaštiti radničkih prava svih djelatnika u školama i ostalim javnim službama. - Država ovakvom Uredbom zatire slobodu izražavanja mišljenja, iznošenje različitih stavova, kritičko mišljenje i iznošenje kritike nadređenih. Potiče i stvara ozračje za razvoj mobbinga na radnom mjestu, osnažuje ulogu nadređenih u kolektivu i ne prevenira pojavu negativnih oblika ponašanja poput pohlepe, tužakanja, dvoličnosti, korupcije i sl. - Uredba nema motivirajuću ulogu za one prema kojima je usmjerena. Radnike u javnim službama, a posebice učitelje u školama dodatno degradira i ponižava, a ravnatelje osnažuje i tronizira. - Ovakvom sustavu hijerarhijskog ocjenjivanja, u kojemu se polazi s vrha piramide, nema mjesta u javnom sektoru (školstvu, zdravstvu, znanosti, kulturi, socijalnim službama) i ne smije biti osnova za izradu Pravilnika o postupku, kriterijima i načinu ocjenjivanja učinkovitosti rada zaposlenih u javnim službama ili bilo kojeg sličnog pravnog akta.	Nije prihvaćen	Zakon o plaćama u državnoj službi i javnim službama propisuje obvezu donošenja uredbe. Pritom je već sam zakon propisao ocjenjivanje, a uredbom se samo razrađuje postupak. Napominjemo kako je vrednovanjeopisa radnog mjesta različito od vrednovanja rada zaposlenika na tom radnom mjestu.
63	SIMONA FABIJANOVIĆ	UREDBU, Članak 19.	Kao bivša ravnateljica škole smatram da bi u obzir obavezno trebalo uzeti i mišljenje učenika i roditelja koji već i u osnovnoj školi uvijek točno detektiraju dobar i loš rad nastavnika, tehničkog osoblja i ravnatelja. Školski odbor bi dodatno trebao ocjenjivati i rad ravnatelja s čijim radom je itekako upoznat. Kao zaključak...ne mogu se složiti da bi samo ravnatelji (bez obzira na povjerenstvo koje bi te ocjene prihvaćalo ili ne) trebali biti ti koji bi ocjenjivali svoje zaposlenike. Također treba iskoristiti i rezultate samovrednovanja koje već sada postoji u školama i kroz koje se anketiraju zaposlenici, učenici i roditelji.	Djelomično prihvaćen	Samoprocjena je jedan od prihvaćenih alata, a posebnosti školstva će se razmatrati kroz pravilnike.
64	PUČKI PRAVOBRANITELJ	UREDBU, Članak 13.	U članku 13. smatramo potrebnim jasno propisati donosi li se odluka o ocjeni samo ako se potvrđuje prijedlog Odbora ili čelnik javne službe može samostalno odlučiti o donošenju više ili niže ocjene od one koju je predložio Odbor.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
65	PUČKI PRAVOBRANITELJ	UREDBU, Članak 12.	Prvenstveno ukazujemo kako, s obzirom da bi Odbor u praksi trebao imati važnu ulogu u postupku donošenja odluka o ocjenama te imajući u vidu svrhu zbog koje se isti ustrojava, smatramo kao ovaj je članak potrebno dopuniti odredbama o načinu rada Odbora, a sukladno članku 29. stavku 4. Zakona. Nadalje, iz odredbe ne proizlazi na temelju kojih će kriterija i na koji način Odbor usklađivati prijedloge ocjena s ograničenjima iz članka 29. stavaka 1. i 2. Zakona, naročito ukoliko svi objektivni pokazatelji upućuju na to da određeni zaposlenici zaslužuju ocjenu „izvrstan“ ili “naročito uspješan“, ali bi takvo ocjenjivanje dovelo do prekoračenja ograničenja maksimalnog broja zaposlenika koji mogu dobiti tu ocjenu. Jasni kriteriji po kojima će se vršiti usklađivanje, prevenirali bi arbitrarnost rada Odbora te osigurali transparentnost njegovog odlučivanja, što je neophodno i radi stjecana povjerenja zaposlenika u pravilno, objektivno i nepristrano postupanje Odbora. Ovo je vrlo bitno jer je posljedica ocjene „ne zadovoljava“ – otkaz ugovora o radu, a uz ocjenu je vezano i promicanje u plaći. Nadalje, vezano uz stavak 3. ovog članka, ističemo kako nije određen način na koji se imenuje predstavnik radnika u Odbor za preispitivanje prijedloga ocjena, a što bi trebalo biti predmetom uređenja ove Uredbe, bilo na način da istog imenuje radničko vijeće, sindikalni povjerenik koji je preuzeo prava i obveze radničkog vijeća ili sami radnici u propisnom postupku. U odnosu na stavak 7. ovog članka, isti uređuje pitanje izuzeća člana Odbora za preispitivanje prijedloga ocjena u postupku koji se odnosi na njega samoga, ali istovremeno ne uzima u obzir činjenicu da u tom slučaju Odbor, obzirom da nije predviđeno imenovanje zamjenika članova, više nema neparan broj članova te da bi prijedlog ocjene tada razmatrao Odbor u sastavu suprotnom onome propisanom stavkom 3. ovog članka. U konačnici ostaje nejasno i u kojem trenutku te u kojoj fazi ocjenjivanja postupa Odbor (u istom članku navodi se i preispitivanje prijedloga ocjene i razmatranje konačnog prijedloga ocjene), te obvezuje li mišljenje Odbora čelnika javne službe.	Prihvaćen	Članak dorađen radi preciziranja spomenutih pitanja.
66	PUČKI PRAVOBRANITELJ	UREDBU, Članak 11.	U stavku 2. navedeno je da čelnik javne službe mora pisano upozoriti zaposlenika na nepravilnosti i propuste u radu, u skladu sa stavkom 1. ovoga članka, najkasnije 30 dana do isteka izvještajnoga razdoblja. S obzirom da je cilj upozorenja pisano upozoriti zaposlenika na obvezu poboljšanja izvršavanja obaveza, smatramo kako se isto treba dati neposredno nakon što se utvrdi da su rad i postupanje zaposlenika nezadovoljavajući. Naime, ukoliko polazimo od pretpostavke da bi svaki poslodavac htio zaposlenika što prije upozoriti na svako pojedinačno neprimjereno postupanje, kako bi se isto što prije otklonilo, a ne nastavilo u daljnjem radu i postupanju, držimo neučinkovitim čekanje na upozorenje o mogućnost ocjenjivanja ne zadovoljavajućom ocjenom, sve do 30 dana do isteka izvještajnoga razdoblja. Umjesto toga bi bilo svrsishodno da se zaposlenika u što kraćem roku upozori na svaki propust i nepravilnost u radu, kako bi se isto korigiralo te prevenirala mogućnost dobivanja ocjene „ne zadovoljava“. Stoga, predlažemo da se stavak 2. preinači na sljedeći način: „Čelnik javne službe mora pisano upozoriti zaposlenika u skladu sa stavkom 1. ovoga članka, najkasnije u roku od 15 dana od kada je neposredno nadređeni zaposlenik utvrdio propust i nepravilnost u radu zaposlenika zbog kojih je njegovo postupanje na razini ocjene učinkovitosti „ne zadovoljava“.	Djelomično prihvaćen	Ne mora se nužno raditi o jednom propustu.
67	PUČKI PRAVOBRANITELJ	UREDBU, Članak 10.	U stavku 1. ovog članka pogrešno je naveden članak 9. stavak 4. Uredbe, umjesto članak 8. stavka 4. iste.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
68	PUČKI PRAVOBRANITELJ	UREDBU, Članak 8.	U stavku 3. ovog članka trebalo bi jasno naznačiti na koji se način zaposlenik može očitovati na Izvješće i prijedlog ocjene, odnosno dati primjedbu - usmeno na zapisnik ili u pisanom obliku, na način da o primjedbi postoji pisani trag. Nastavno na naprijed dano mišljenje o spornosti osnivanja Povjerenstva, mišljenja smo kako bi trebalo propisati mogućnost očitovanja zaposlenika na ocjenu, odnosno davanja primjedbe na ocjenu i to neposredno nadređenom zaposleniku, čelniku tijela ili Odboru za preispitivanje prijedloga ocjena. Nadalje, u stavku 3. nije jasno propisano kada se zaposleniku omogućuje uvid u Izvješće i prijedlog ocjene budući da iz formulacije predložene odredbe proizlazi kako se radi o pravu koje zaposlenik može, ali i ne mora iskoristiti te da se Povjerenstvu može očitovati u roku od osam dana od dana kad mu je omogućen uvid, što može biti i prije i nakon što je Povjerenstvo razmotrilo Izvješće i prijedlog ocjene. Smatramo kako bi radi ujednačene primjene ove odredbe te pravne sigurnosti zaposlenika u javnoj službi, trebalo jasnije propisati proces ocjenjivanja i hodogram aktivnosti. Također predlažemo da se Uredbom izrijekom propiše da ukoliko se dano očitovanje/primjedba ne prihvate, zaposleniku se mora dati pisano obrazloženje razloga zbog kojih nije prihvaćeno, kako bi mu se, između ostalog, omogućilo učinkovito korištenje pravnih lijekova. Stavci 5. i 6. su pogrešno označeni kao stavci 4. i 5., pa predlažemo da se navedena pogreška ispravi.	Djelomično prihvaćen	Očitovanje ide Povjerenstvu, a ocjena mora biti obrazložena. Zaposlenik može koristiti pravne lijekove nakon donošenja odluke o ocjeni.
69	PUČKI PRAVOBRANITELJ	UREDBU, Članak 7.	U stavku 1. navedeno je kako čelnik javne službe osniva Povjerenstvo za predlaganje konačne ocjene. Ukazujemo kako navedena ovlast nije propisana Zakonom. Naime, prema odredbi članka 10. stavka 3. Zakona, čelnik javne službe može ovlastiti jednu ili više osoba za donošenje odluke o ocjeni učinkovitosti rada službenika i namještenika. Dakle, Zakonom je jasno propisano da odluku o ocjeni mogu donijeti samo čelnik javne službe ili osoba koju je on ovlastio, a ne neko posebno tijelo koje nije predviđeno odredbama Zakona. Mišljenja smo da se navedenim prijedlogom članka 7. stavka 1. prijedloga Uredbe uređuju pojedina pitanja koja mogu biti propisana samo Zakonom, budući da bi prijedlog Uredbe trebao uređivati samo tehničke pojedinosti i uvjete primjene Zakona. Slijedom navedenoga, a neovisno o tome što je, pretpostavljamo, cilj osnivanja Povjerenstva bila pozitivna namjera svođenja na minimum subjektivnosti u ocjenjivanju, mišljenja smo da se člankom 7. stavkom 1. prijedloga Uredbe ne može osnivati Povjerenstvo za predlaganje konačne ocjene, budući da osnivanje istog nije bilo ranije predviđeno odredbama Zakona. Međutim, sve kada bi osnivanje takvog Povjerenstva i imalo temelja u Zakonu, trebalo bi preispitati način na koji je uređen način imenovanja i rada istog u ovom članku. Naime, u stavku 2. ovog članka nejasno je definirano kada se i za koje ocjenjivačko razdoblje imenuje Povjerenstvo, pogotovo kada se u obzir uzmu rokovi iz članka 8. stavka 2. za donošenje konačnog prijedloga ocjene i članka 13. stavka 1. Uredbe za donošenje odluke o ocjeni. Vezano uz stavak 4. ovog članka, ukazujemo da nije određen način na koji se imenuje predstavnik radnika u Povjerenstvo, a što bi, u slučaju da osnivanje Povjerenstva ima uporište u Zakonu, trebalo odrediti, bilo da istog imenuje radničko vijeće, sindikalni povjerenik koji je preuzeo prava i obveze radničkog vijeća ili sami radnici u propisnom postupku. Skrećemo pozornost da je nakon stavka 5. trebao slijediti stavak 6., a ne kako je, pretpostavljamo omaškom, označeno stavak 9. U odnosu na navedeni stavak, isti uređuje pitanje izuzeća člana Povjerenstva u postupku davanja konačnog prijedloga ocjene koji se odnosi na njega samoga, ali istovremeno ne uzima u obzir činjenicu da u tom slučaju Povjerenstvo, obzirom da nije predviđeno imenovanje zamjenika članova, nema više neparan broj članova te da bi stoga o konačnom prijedlogu ocjene za člana Povjerenstva odlučivalo Povjerenstvo u sastavu suprotnom onome propisanom stavkom 3. ovog članka.	Primljeno na znanje	Navedena odredba nije suprotna odredbama Zakon o plaćama u državnoj službi i javnim službama budući da ne prebacuje donošenje odluke na Povjerenstvo.
70	PUČKI PRAVOBRANITELJ	UREDBU, Članak 6.	U stavku 3. pogrešno je naveden stavak 3. umjesto stavka 2., te predlažemo da se navedena pogreška ispravi.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
71	PUČKI PRAVOBRANITELJ	UREDBU, Članak 5.	Imajući na umu osjetljivost odredbi prijedloga Uredbe jer o njihovoj primjeni ovisi ocjena koju će službenici i namještenici u javnim službama dobiti, te uzimajući u obzir da je Zakonom ograničen broj zaposlenih koji mogu dobiti ocjene „izvrstan“ i „naročito uspješan“, prijedlogom Uredbe potrebno je što preciznije odrediti kriterije i način ocjenjivanja. Kako bi se otklonile eventualne zloupotrebe, predlažemo da se jasno propiše kako je neposredno nadređeni zaposlenik, u propisanom roku, dužan obavijestiti zaposlenika o propustima i nepravilnostima, s ciljem njihovog otklanjanja i poticanja zaposlenika na kvalitetnije izvršavanje radnih zadataka. Također, predlažemo i da svi propusti i nepravilnosti budu evidentirani kako bi mogli biti vrednovani pri ocjenjivanju. S obzirom na navedeno, predlažemo da se iza stavka 1. doda novi stavak 2.: „(2) Neposredno nadređeni zaposlenik dužan je zaposleniku ukazati na primjedbe na rad te propuste i nepravilnosti u radu najkasnije u roku od petnaest dana od dana saznanja za propuste i nepravilnosti.“ Stavak 2. postao bi stavak 3., a iza njega predlažemo da se doda novi stavak 4. koji bi glasio: „(4) Na ocjenu zaposlenika mogu utjecati samo primjedbe na rad te propusti i nepravilnosti u radu o kojima je zaposlenik obaviješten i koje su odgovarajuće evidentirane.“	Primljeno na znanje	Uredba već propisuje evidentiranje svih relevantnih činjenica. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
72	PUČKI PRAVOBRANITELJ	UREDBU, Članak 4.	Ukazujemo da je odredbom članka 10. stavka 9. Zakona propisano da se Uredba odnosi na ocjenjivanje učinkovitosti rada službenika i namještenika u javnim službama, dok se u članku 4. stavku 1. prijedloga Uredbe propisuje da se, osim učinkovitosti rada zaposlenika, ocjenjuje i odnos zaposlenika prema radu. Iako se može pretpostaviti da se pri ocjenjivanju nečijeg rada uzima u obzir i odnos zaposlenika prema radu, smatramo kako se radi o jednoj od ključnih odredbi koja ne smije ostavljati dvojbe ili odstupati od okvira postavljenih navedenim Zakonom. Stoga predlažemo precizniju formulaciju stavka 1. usklađenu s odredbom članka 10. stavka 9. Zakona, odnosno jasnije pojašnjenje što se pod pojmom učinkovitost rada službenika podrazumijeva.	Primljeno na znanje	Zakon učinkovitost rada koristi kao širi pojam.
73	PUČKI PRAVOBRANITELJ	UREDBU, Članak 3.	Ukazujemo da članak 3. ima samo jedan stavak te se on u tom slučaju, sukladno odredbi članka 30. stavka 4. Jedinstvenih metodološko-nomotehničkih pravila za izradu akata koje donosi Hrvatski sabor (Narodne novine, br. 74/15), brojčano ne označuje.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
74	PUČKI PRAVOBRANITELJ	UREDBU, Članak 1.	U članku 10. stavku 9. Zakona propisano je da se uredbom propisuju postupak, kriteriji i način ocjenjivanja učinkovitosti rada službenika i namještenika u javnim službama. Za razliku od Zakona koji koristi izraz „službenici i namještenici u javnim službama“, u prijedlogu Uredbe koriste se izrazi „zaposleni u javnim službama“ ili „zaposlenici“. Radi konzistentnosti oba propisa predlažemo ujednačavanje terminologije na način da se u prijedlogu Uredbe koriste izrazi iz Zakona ili da se u članku 3. pruži značenje navedenog pojma. Korištenje različite terminologije može doprinijeti pravnoj nesigurnosti vezano za osobni opseg primjene prijedloga Uredbe te bi se mogla pojaviti dvojba primjenjuje li se prijedlog Uredbe na sve zaposlene ili samo na službenike u javnim službama, dok bi namještenici bili izostavljeni.	Nije prihvaćen	Budući se na zaposlene u javnim službama odnosi Zakon o radu, odnosno prilikom zapošljavanja sklapaju ugovor o radu, pojam službenika i namještenika se ne može koristiti. Pritom, Zakon o plaćama u državnoj službi i javnim službama u članku 3. definira: užbenici i namještenici su državni službenici i namještenici te zaposlenici u javnim službama.
75	PUČKI PRAVOBRANITELJ	UREDBU	Imajući na umu da je Zakon o plaćama u državnoj službi i javnim službama (Narodne novine, br. 155/23, dalje u tekstu: Zakon) stupio na snagu 1. siječnja 2024. godine, a odredbom članka 47. stavka 1. Zakona je propisano da će Vlada donijeti uredbu iz članka 10. stavka 9. najkasnije u roku od šest mjeseci, pozdravljamo da se unatoč određenom kašnjenju ipak pristupilo njezinom donošenju. Međutim, ukazujemo na važnost donošenja uredbi u propisanim rokovima kako bi se ostvarili ciljevi strateških dokumenata i javnih politika u Republici Hrvatskoj, pri čemu u njima propisani kriteriji i način ocjenjivanja trebaju biti jasni kako bi se mogle ispravno i ujednačeno primjenjivati. Sagledavajući prijedlog Uredbe u cjelini, smatramo da je istu potrebno terminološki uskladiti s odredbama Zakona te nomotehnički doraditi. Također, Uredba ne uzima u obzir specifičnost pojedinih javnih službi te činjenicu da se u javnim službama radi o ugovornom, a ne statusnom radnom odnosu te da ocjenjivačko razdoblje za neke javne službe, kao u znanosti i obrazovanju, ne može biti jedna kalendarska godina, već primjerice akademska ili školska. Odredbe Uredbe ne prate kronološki tijek postupka ocjenjivanja te je potrebna njihova dorada kako bi bile jasnije i preciznije, odnosno kako bi sadržavale jasne kriterije i način ocjenjivanja, čime će se stvoriti preduvjeti za ocjenjivanje učinkovitosti rada zaposlenika te prevenirati arbitrarnost i subjektivnost pri njihovom ocjenjivanju.	Primljeno na znanje	U skladu sa Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama detaljiziranje kriterija će se provesti pravilnicima.
76	SEBASTIJAN TROSKOT	UREDBU, Članak 19.	SINDIKAT PREPOROD Iz nacrta Uredbe proizlazi da se radi o dokumentu nedovoljno promišljenog sadržaja, višestruko štetnog učinka i za sustav osnovnog i srednjeg školstva nepotrebnom. Iz primjedbi je jasno odakle zaključak o nepromišljenosti. Sagledive su štetne posljedice: klijentelizam, nepotizam, podjele među radnicima, dodatno antagoniziranje ravnatelja i radnika. Radi postojanja sustava napredovanja, nema potrebe za uvođenjem još jednog sustava prepoznavanja kvalitete. Novac bi, predviđen za ovu namjenu, trebalo iskoristiti ili za poboljšanje postojećeg sustava napredovanja ili za linearni porast koeficijenata za radnike u školama ili za ugovaranje rješenja poput „prosvjetnog dodatka ili…	Primljeno na znanje	Uredba nije krojena samo za sustav obrazovanja već daje opći okvir za daljnju razradu posebnosti svakog sustava.
77	SEBASTIJAN TROSKOT	UREDBU, Članak 18.	SINDIKAT PREPOROD Kriteriji ocjenjivanja čelnika javne službe nisu niti definirani niti pojašnjeni. Još su manje kvantificirani, a nije preciziran niti njihov udio u ocjeni. Nije niti propisan način njihova objektivnog mjerenja. Predloženi kriteriji se odnose na ocjenjivanje čelnika javne službe, ali ne i na neposredno nadređenog radnika. U ovom članku, ali ni u cjelini Uredbe, nigdje se ne razrađuje postupak ocjenjivanja onih koji predlažu ocjenu za radnika.	Djelomično prihvaćen	Dodatno je razrađen sustav ocjenjivanja čelnika bez uvođenja kvantificirane ocjene.
78	SEBASTIJAN TROSKOT	UREDBU, Članak 17.	SINDIKAT PREPOROD Kriteriji ocjenjivanja odnosa zaposlenika prema radu nisu niti definirani niti pojašnjeni. Još su manje kvantificirani, a nije preciziran niti njihov udio u ocjeni. Nije niti propisan način njihova objektivnog mjerenja.	Primljeno na znanje	Zasebno će se razrađivati kriteriji za svaki sustav.
79	SEBASTIJAN TROSKOT	UREDBU, Članak 15.	SINDIKAT PREPOROD Opći kriteriji ocjenjivanja učinkovitosti nisu niti definirani niti pojašnjeni. Još su manje kvantificirani, a nije preciziran niti njihov udio u ocjeni. Nije niti propisan način njihova objektivnog mjerenja. Primjerice, kriterija učinkovitosti nemoguće je držati se pri ocjenjivanju radnika čiji je učinak iznimno teško mjerljiv. Učinak je učitelja i nastavnika nemoguće dovoditi u izravnu vezu s uspjehom učenika čak i u situacijama kada postoji vanjsko vrednovanje kao što su nacionalni ispiti i državna matura. Ocjenjivanje učitelja i nastavnika brojčanom ocjenom, osobito u situaciji kada su Zakonom o plaćama uspostavljeni neprekoračivi limiti u pogledu najboljih ocjena, anakronizam. Preciznost i pouzdanost sigurno nisu kriteriji promjenjivi na ocjenjivanje rada učitelja i nastavnika. Možda je za rad u školi primjenjiv jedino kriterij „pravovremenost“, ali je vrlo upitan udio ovog kriterija u formiranju ocjene. Kriterijima nedostaje udio pojedinog kriterija, bilo općeg koji proizlazi iz uredbe ili posebnog koji će vjerojatno proisteći iz Pravilnika, u ocjeni kojom je radnik ocijenjen.	Primljeno na znanje	Zakon o plaćama u državnoj službi i javnim službama predviđa donošenje pravilnika koji će se odnositi na specifičnosti javnih službi.
80	SEBASTIJAN TROSKOT	UREDBU, Članak 12.	SINDIKAT PREPOROD Sve se primjedbe koje su iznesene uz članak 7. odnose i na ovaj članak. Također, nameće se i pitanje kako će i na temelju čega članovi odbora koji nisu nadređeni, niti surađuju sa ocjenjivanim radnikom, odlučivati o najvišim ocjenama? Moguće je i da oni uopće neće imati kompetencije niti saznanja koji od ocijenjenih radnika zaslužuju najviše ocjene. Osim već unaprijed iznesene primjedbe da bi različite osobe trebale kroz institut imenovanja utjecati na sastav članova „prvostupanjskog“ i „drugostupanjskog tijela“ i za sastav odbora vrijedi primjedba o „neparnom“ broju članova odbora koji u situaciji izuzeća postaje „paran“. Dakle, i ovdje treba imenovati zamjenike članova. Također, članovi odbora i njihovi zamjenici ne smiju biti iste osobe koje su članovi Povjerenstva iz članka 7.	Djelomično prihvaćen	Osnivanje i uloga Odbora redefinirana je.
81	SEBASTIJAN TROSKOT	UREDBU, Članak 11.	SINDIKAT PREPOROD Ukoliko je ista osoba neposredno nadređeni radnik i čelnik javne službe, onda neprovedivim postaje obavještavanje o radniku koji bi mogao biti ocijenjen ocjenom „ne zadovoljava“. Samim time izostaje mogućnost izdavanja pisanog upozorenja radniku.	Djelomično prihvaćen	Čelnik javne službe koji je neposredno nadređeni zaposlenik može odrediti osobu koja će ga "mijenjati". Napravljena je modifikacija definicije.
82	SEBASTIJAN TROSKOT	UREDBU, Članak 10.	SINDIKAT PREPOROD Neprimjereno je da radnik, u slučaju okolnosti predviđenih stavkom 1. ovog članka, a koji tijekom godine nije radio i duže od šest mjeseci, bude ocijenjen ocjenom „uspješan“, dok radnik koji je radio cijelu godinu može biti ocijenjen i ocjenom „zadovoljava“ odnosno ocjenom „ne zadovoljava“.	Primljeno na znanje	Radi se o zaštiti posebnih kategorija koje se na isti način tretiraju u državnoj službi.
83	SEBASTIJAN TROSKOT	UREDBU, Članak 9.	SINDIKAT PREPOROD Ukoliko je neposredno nadređeni zaposlenik i čelnik javne službe ista osoba onda je neprovedivo prenošenje ovlasti s jednog na drugog u slučaju predviđen stavkom 3.	Djelomično prihvaćen	Čelnik javne službe koji je neposredno nadređeni zaposlenik može odrediti osobu koja će ga "mijenjati". Napravljena je modifikacija definicije.
84	SEBASTIJAN TROSKOT	UREDBU, Članak 7.	SINDIKAT PREPOROD Kod sastava povjerenstva sporno je to što se ne vidi hoće li ono biti sastavljeno isključivo od radnika škole ili će u njegovu sastavu sudjelovati i „vanjski članovi“. Prethodno osobito ističemo zbog zaštite osobnih podataka radnika. Pitamo se i kako će i na temelju čega članovi povjerenstva koji nisu nadređeni, niti surađuju sa ocjenjivanim radnikom, donositi ocjenu o radniku. Moguće je i da oni neće imati kompetencije procjenjivati rad radnika. Primjerice radnik iz jedne školske smjene ocjenjuje radnika iz druge. Ili nastavnik ocjenjuje tajnika/računovođu/domara ili obrnuto. Također, nejasno je o kojem će se predstavniku radnika raditi, predstavniku radnika u školskom odboru, radničkom vijećniku ili sindikalnom povjereniku. Ako će se raditi o sindikalnom povjereniku, onda je trebalo uvažiti činjenicu da u značajnom dijelu škola djeluju dva, a ponegdje i tri sindikata te da će se predloženo rješenje lako zloupotrijebiti na način da se, po vrlo važnom pitanju, neki sindikat dovede u nepovoljniji položaj. Zato treba omogućiti svakom sindikalnom povjereniku u školi da bude član Povjerenstva. Kako se spominje izuzeće iz odlučivanja onog člana Povjerenstva o kojem se Povjerenstvo izjašnjava, neparan broj članova će tada postati paran, a samim time stvoreni uvjeti za ne postojanje većine pri donošenju odluke. Stoga treba imenovati i zamjenike svakoga člana.	Prihvaćen	Sastav Povjerenstva će se dodatno razraditi, činit će ga zaposlenici i pojasniti odlučivanje.
85	SEBASTIJAN TROSKOT	UREDBU, Članak 6.	SINDIKAT PREPOROD Smatramo irelevantnim ocjenu prethodnog poslodavca kod kojeg je radnik radio, štoviše kontraproduktivnu, a često svakako i na štetu radnika. Naime, radnik koji odlazi od jednog poslodavca odlazi zbog vlastitog, a moguće i poslodavčevog nezadovoljstva radom radnika, a također i poslodavac može radnika ocijeniti relativno lošijom ocjenom nakon što radnik vlastitom ili voljom poslodavca prestane raditi kod poslodavca. Jedinom relevantnom ocjenom može se uzeti ona kod poslodavca kod kojeg bi radnik očekivano nastavio raditi i nakon ocjenjivanja.	Nije prihvaćen	Kako bi se izbjegle manipulacije, propisano je da ocjenu donosi zadnji poslodavac. On će u obzir uzeti prethodnu ocjenu, ali samo ju uzima u obzir za konačnu ocjenu.
86	SEBASTIJAN TROSKOT	UREDBU, Članak 4.	SINDIKAT PREPOROD Umjesto kalendarske godine za sustave gdje postoje akademska, školska i nastavna godina koje se razlikuju od kalendarske, lakše bi bilo provesti i praćenje radnika i samo ocjenjivanje kada bi se kao period u kojem se radnika prati i ocjenjuje uvažilo ovu specifičnost.	Nije prihvaćen	Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama propisano je kako se ocjenjivanje provodi jednom godišnje za prethodnu kalendarsku godinu.
87	SEBASTIJAN TROSKOT	UREDBU, Članak 3.	SINDIKAT PREPOROD Za sustav osnovnog i srednjeg školstva potrebno je uz pojašnjenje pojma Neposredno nadređeni zaposlenik objasniti i značenje pojma Čelnik javne službe. Kako mi u školama nemamo upravljačku hijerarhiju, kao npr. u državnim službama i visokom obrazovanju, važno je riješiti pitanje upravljačkog dualizma koji je Uredbom predviđen. Pitanje je važno i stoga jer, ako se radi o jednoj osobi, onda su njoj dane ovlasti koje bi trebale biti razdvojene kao što je imenovanje članove Povjerenstva za predlaganje konačne ocjene i Odbora za preispitivanje prijedloga ocjene.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
88	SEBASTIJAN TROSKOT	UREDBU	SINDIKAT PREPOROD Zakon o plaćama u državnoj službi i javnim službama pojedinim svojim rješenjima, osobito rješenjima koja se odnose na uvođenje paralelnog sustava nagrađivanja kvalitete rada radnika, u osnovnim i srednjim školama, kao i u javnim službama uopće, donijeti će daleko veću štetu nego korist, te je jedino ispravno rješenje, umjesto donošenja Uredbe o postupku, kriterijima i načinu ocjenjivanja učinkovitosti rada zaposlenih u javnim službama, mijenjati postojeći Zakon.	Primljeno na znanje	Zakon o plaćama u državnoj službi i javnim službama dio je važećeg pravnog poretka Republike Hrvatske.
89	SANJA BALIĆ	UREDBU, Članak 17.	1. Radne obveze se ispunjavaju ili ne ispunjavaju, što je "odnos" prema njima?! 2. Kakav "odnos" ima spec. lab. medicine i primatelj usluge kad nikada nisu u neposrednom kontaktu? 4. Tko su podređeni nastavniku u osnovnoj ili srednjoj školi?	Primljeno na znanje	Svaki kriterij će se dodatno razraditi prema posebnostima svakog sustava.
90	SANJA BALIĆ	UREDBU, Članak 9.	(3) Hoće li snositi "kaznu" jer nije ispunio kriterije pokrivene ovom odredbom? Kao ostali zaposlenici koji nisu ispunili kriterije? Ovdje su barem jasni.	Primljeno na znanje	Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama propisane su posljedice za neučinkovito obavljanje posla.
91	SANJA BALIĆ	UREDBU, Članak 7.	(1) Prema kojim kriterijima? Osim, naravno, osobnih preferenci kako će i biti.	Primljeno na znanje	Osobne preference nisu dio kriterija.
92	SANJA BALIĆ	UREDBU, Članak 15.	Kako će se ovo prevesti na specifične poslove? a. Što će značiti "učinkovitost" u odgojno-obrazovnim ustanovama? Ako su to ostvareni ishodi, na njih utječe niz faktora, od samoga nastavnika, učenika (i to ne samo učenja, već niza vanjskih faktora, od uvjeta stanovanja, financijskih mogućnosti, svih mogućih varijabli koje se ne mogu praktično obuhvatiti), uvjeta rada, mjesta rada te niza čimbenika. Hoće li nastavnici svima dati ocjenu odličan i tako biti "učinkoviti"? b. Što će značiti "preciznost i pouzdanost" u izvođenju nastave? Što je to "preciznost" u izvannastavnim aktivnostima? Preciznost u dramskoj skupini?! c. Već pokriveno ugovorom koji je svaki djelatnik potpisao.	Primljeno na znanje	Zakon o plaćama u državnoj službi i javnim službama predviđa donošenje pravilnika koji će se odnositi na specifičnosti javnih službi.
93	SANJA BALIĆ	UREDBU, Članak 4.	U školama već postoji vanjsko vrednovanje i samovrednovanje (članak 88 Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi), ravnatelji prema članku 125 istoga zakona obavlja ocjenjivanje učinkovitosti rada ("posjećuje nastavu i druge oblike odgojno-obrazovnog rada, analizira rad učitelja, nastavnika i stručnih suradnika te osigurava njihovo stručno osposobljavanje i usavršavanje"), također posao je pedagoga koji su zaposleni u svakoj školi da provode vrjednovanje i samovrednovanje rada sudionika odgojnoobrazovne djelatnosti/procesa u školi. Dakle, ova uredba je potpuno nepotrebna što se odgoja i obrazovanja tiče.	Primljeno na znanje	Upravo će se postojeći kriteriji uzeti u obzir prilikom raspisivanja posebnih kriterija kroz pravilnike.
94	SANDRA MARKOTA SEVER	UREDBU, Članak 17.	Smatram da su kriteriji preopćeniti za sve javne službe i teško mjerljivi. Tko su u srednjoj školi moji podređeni? Kako će se ocjenjivati moj odnos prema drugim zaposlenicima u školi koja ima više od 100 zaposlenih? Na koji način će se sastavljati povjerenstva koja će ocjenjivati nastavnike? Mislim da se tu otvara Pandorina kutija jer je jasno da će u to ocjenjivanje biti vrlo neujednačeno te da će na terenu sigurno biti situacija da će se ljudi iz osobnih animoziteta ili čisto subjektivnog načina vrednovanja nekih profesionalnih i ljudskih osobina ocjenjivati lošije te da to otvara prostor za revanšizam i subjektivnost. Postavlja se pitanje tko će ocjenjivati one koje ocjenjuju? Je li moguće da me osoba drugog pprofila i usmjerenja ocjenjuje (npr. nastavnik fizike ili pedagogo profesora stranog jezika)? Može li osobna s 10 godina ocjenjivati kolege koji rade više od 30 godina? Smatram da je nacrt uredbe vrlo općenit, površan i tendenciozan. Sama ideja da je broj onih koji mogu biti izvrsni i vrlo uspješni unaprijed već zadan i određen je nepravedean i ograničavajuć. Mogu li onda, kao profesorica u srednjoj školi, unaprijed reći da će u razredu od 25 samo 1 učenik imati odličnu ocjenu? I na kraju, zanima me tko će ocjenjivati one koji žele uvesti ocjenjivanje učinkovitosti rada zaposlenih u javnim službama; što je s Gradskim uredom za obrazovanje, Ministarstvom znanosti, obrazovanja i mladih, Agencijom za obrazovanje i odgoj, Agencijom za strukovni odgoj i Nacionalnim centrom za vanjsko vrednovanje obrazovanja? Možemo li mi ddirektno ocjenjivati ministre, državne tajnike, ravnatelje raznih agencija i ureda? Mogu li ljudi koji su činovnici i u pravilu su kraće bili primjerice u razredu zaista biti meritorni da ocjenjuju one koji svaki dan rade svoj posao? Tko je kome servis? Sve to događa se kada je - govorim o struci u kojoj ja radim - profesija nastavnika i onako toliko obezvrijeđena da je veliki problem naći motivirane mlade i obrazovanje ljude koji primjerice žele predavati matematiku ili fiziku u školama. Umjesto da ih potičete, želimo uvesti dodatne restrikcije. Mislim da će se ovim načinom vrednovanja učiniti puno štete po pitanju međuljudskih odnosa i kvalitete rada jer su kriteriji ocjenjivanja preopćeniti te podliježu različitim interpretacijama.	Primljeno na znanje	Zasebno će se razrađivati kriteriji za svaki sustav.
95	ROMANA ĐUKA-ALEMANI	UREDBU	Poštovani, U početku odmah imam primjedbu na terminologiju korištenu u Uredbi. Vaši kriteriji ocjenjivanja nisu kriteriji nego ono što u školstvu zovemo elementi vrednovanja- dakle aspekt ocjenjivanja, faktor koji se ocjenjuje (učinkovitost, odnos prema radu…čl. 15.,17.), a kriteriji su mjerila po kojima dajemo ocjene (zašto je nešto npr. vrlo dobro, a ne dobro, ovisno o razini usvojenosti ishoda). To je modus i vokabular koji koristi nas 40ak tisuća zaposlenika, tako da već od starta 'pričamo različitim jezicima'. Sama ideja o ocjenjivanju, i prije nego što sam pročitala Uredbu, (pa i doznala za unaprijed ograničeni broj od 5 % izvrsnih) podsjeća na neka poratna komunistička vremena kad se vrbovalo jedne da denunciraju druge. U prosvjeti sam 37 godina, a ne treba ni desetinu tog vremena provesti unutar sustava da bi se znalo kako tko radi. To svjedoče učenici, naravno najobjektivnije kad sazriju ('učinkovitost u obavljanju poslova',čl. 15a). Stoga osnivati povjerenstva da bi se ljudi, koji su ionako preopterećeni i potplaćeni, teretili administriranjem i prljali špijuniranjem koleginog 'odnosa prema nadređenima, podređenima, uređenima i neurednima' potencira ionako preveliki stres i ubija motivaciju, entuzijazam, kreativnost te tako još više demotivira i ono malo mladih, ako ih još ima, koji žele raditi u školi. Sami ste svjesni koliko nastavničkog kadra već nedostaje, barem po novinskim naslovima, pretpostavljam da su i vaša djeca sigurno već imala nestručno zastupljenu nastavu, te umjesto da se mlade potiče u ovu struku, nas koji smo još tu se ovako sročenim kriterijima i postupcima vrednovanja tjera iz sustava. Što je naročito uspješan odnos prema nadređenom, a što uspješan? Gdje ste opisali kako će se vrednovati npr. preciznost i pouzdanost u obavljanju poslova, odnosno koji su to kriteriji prema kojima netko tu ne zadovoljava, ako npr. u povjerenstvu nema nijedan sustručnjak, tj nastavnik koji predaje isti predmet ( da ne spominjem psihičke implikacije te ocjene)? A kako ćete osigurati toliko članova povjerenstva u srednjoj školi s npr. 16 predmeta? Tko će to prihvatiti? I kako će taj sustručnjak ocijeniti koleginu (ne)preciznost ako nije na satu ( ili će samo mjeriti kasni li kolega 1 min na sat)? Mogla bih nizati još pitanja, ukratko moj stav je da će ova površna Uredba osim pokušaja podčinjavanja, širom otvaranja vrata pristranosti i nepravdi, nakon isto tako površnih i zbrzanih reformi, loših udžbenika, cjelodnevnih tortura, afera 'daj 5 i daj 2 iza svih rokova' biti jasna poruka svima - i djelatnicima i korisnicima - bježi gdje god znaš.	Primljeno na znanje	Napominje se kako se ova Uredba ne donosi samo radi ocjenjivanja u školama, niti joj je cilj urediti funkcioniranje obrazovnog sustava u cjelini.
96	INSTITUT ZA FIZIKU	UREDBU	Ono što je sigurno točno je konstatacija u obrazloženju Uredbe da je „je sustav javnih službi izrazito raznolik po pitanju poslova koji se obavljaju“. Ova izuzetna raznolikost vrijedi na razini cijelog sustava, ali i unutar pojedinih ustanova na koje se Uredba odnosi. Zato, kao jednu od ključnih manjkavosti prijedloga, primjećujemo kako ni iz obrazloženja prijedloga Uredbe, kao ni i iz same Uredbe, nije jasno koji se cilj zapravo njome želi postići. Također, dobiva se dojam da ne postoji analiza stanja i posljedica koje će ova uredba izazvati. To je posebno važno primijetiti, budući da bi ova uredba u mnogim ustanovama lako zapravo mogla dovesti do smanjenja učinkovitosti rada i narušavanja radnih odnosa. Dakle, njen učinak bi mogao biti upravo obrnutim od onoga što bi trebalo postići. U sustavu znanosti za znanstvena radna mjesta postoji godinama građeni sustav napredovanja na radnim mjestima. On ima svoje manjkavosti, i kao za svaki sustav treba konstantno raditi na njemu kako bi se dalje unaprjeđivao i prilagođavao zahtjevima vremena. No, već i sada znanstvena napredovanja prolaze ozbiljnu stručnu valorizaciju unutar znanstvenih ustanova kroz rad stručnih povjerenstava i odluke Znanstvenog vijeća, kao i valorizaciju na nacionalnoj razini preko rada odgovarajućih Matičnih odbora. Jednom riječju, sustav napredovanja u sustavu znanosti postoji i uređen je. Uredba koja se predlaže sada dovodi do svojevrsnog dupliciranja sustava napredovanja, uvodeći paralelni mehanizam kao da već uhodanog sustava uopće nema. Dupliciranje mehanizama, procedura, načina vrednovanja, kontrole kvalitete, vrsti odbora, povjerenstava, načina financiranja i nagrađivanja, administrativnih obaveza, izvještaja, komisija, žalbenih tijela, itd. teško da može biti korak prema racionalizaciji poslovanja i unaprjeđenju znanstvenog rada, istraživanja, primjeni i suradnji s gospodarskim subjektima, što je primarna zadaća naše ustanove. U obrazloženju uredbe istaknuto je: “Uredbom utvrđuju kriteriji ocjenjivanja koji su opće primjenjivi na sva radna mjesta, pri čemu se konkretan način primjene za svako područje javnih službi dodatno razrađuje pravilnicima nadležnog tijela.” Međutim, Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama točno je propisan sustav praćenja, bodovanja i nagrađivanja, kao glavne poluge podizanja učinkovitosti. Isto tako, sama Uredba u mnogočemu propisuje kako će postupak, kriteriji i način ocjenjivanja učinkovitosti rada zaposlenih u javnim službama organizirati i provoditi. Zato ustanove nemaju puno mogućnosti prilagoditi se ovoj uredbi u skladu sa svojim potrebama i prioritetima, iako je, barem sudeći po obrazloženju Uredbe, intencija predlagača bila drugačija. Koliko god na prvi pogled se činilo da su općenito napisani, Zakon i Uredba stvaraju vrlo kruti administrativni okvir koji će izazvati velike probleme u provedbi.	Primljeno na znanje	Potrebno je jasno razlikovati sustav napredovanja u nastavnim zvanjima od ocjenjivanja rada na pojedinim radnim mjestima. U tom smislu, nije cilj ukinuti sustav koji opisujete već komplementirati novim sustavom ocjenjivanja.
97	INSTITUT ZA FIZIKU	UREDBU, Članak 13.	Člankom 5. Zakona o visokom obrazovanju i znanstvenoj djelatnosti je definirano i da se na postupke kojima se odlučuje o pravima i obvezama znanstvenika i suradnika primjenjuju odredbe zakona kojim je uređen opći upravni postupak. Uvažavajući navedeno, predlažemo da se ova odredba uredbe uskladi s ostalim propisima, posebice u dijelu institucija koje na prava i obveze zaposlenika zaposlenim na znanstvenim i suradničkim radnim mjestima primjenjuju pravila općeg upravnog postupka. Potonje prvenstveno jer opći upravni postupak poznaje donošenje zaključka i rješenja, a ne odluka, rješenja moraju imati pouke o pravim lijekovima, i sve ostale bitne činjenice definirane zakonom o upravnom postupku, … osim toga, ukoliko je donositelj smatrao da je za donošenje odluke nadležan radni sud, tada jednako treba uskladiti prava radnika prema Zakonu o radu i sudskoj praksi. (Zahtjev za zaštitu zakonitosti,..)	Primljeno na znanje	Radi se o dva zakona koja uređuju različitu materiju, oba lex specialis i u slučaju sukoba razriješit će se po principu derogacije.
98	INSTITUT ZA FIZIKU	UREDBU, Članak 12.	Ovdje se postavlja pitanja o kojim činjenicama razmatra odbor? Iako nije navedeno u tekstu pretpostavlja se da odbor razmatra prijedloge zaposlenika za ocjene izvrstan i naročito uspješan s aspekta zakonih ograničenja 5% I 15%. Međutim, u članku 7. je već navedeno da o ograničenjima broja zaposlenika koji su ocijenjeni s najvišim ocjenama raspravlja povjerenstvo? Ukoliko povjerenstvo raspravlja o navedenom, koja je uloga odbora? Predlažemo da se dio odredbe “imajući u vidu ograničenja iz zakona kojim se uređuju plaće u javnim službama” iz članka 7. prebaci u ovaj članak. Time bi Povjerenstvo imalo mogućnost uputiti na odbor sve izvrsne i naročito uspješno ocjenjene zaposlenike, a onda odbor iste razmatra s aspekta zakonskih ograničenja.S druge strane, predlažemo I opciju da postoji jedno tijelo koje razmatra sve prijedloge I donosi konačni prijedlog ocjena čelniku. Međutim, i dalje ostaje pitanje vezano uz zakonitost ovog ograničenja u kojem se navodi da izvrsno ocijenjenih može biti 5%, a naročito uspješnih 15% od ukupnog broja zaposlenih.	Primljeno na znanje	Postoci kao i uloga Odbora su propisani Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama.
99	INSTITUT ZA FIZIKU	UREDBU, Članak 11.	Kad čelnik javne službe pisano upozorava zaposlenika na obvezu poboljšanja izvršavanja obveza i još mu uz to ukazuje na mogućnost otkaza tada mu sadržajno gledano daje opomenu pred otkaz. U primjerice znanstvenim institutima za koje je lex specialis Zakon o visokom obrazovanju i znanstvenoj djelatnosti definirano je da su instituti obvezni imenovati stegovna povjerenstva i usvojiti opći akt koji će definirati povrede iz radnog odnosa i rad povjerenstva. Povrh svega, člankom 5. Zakona o visokom obrazovanju i znanstvenoj djelatnosti je definirano i da se na postupke kojima se odlučuje o pravima i obvezama znanstvenika i suradnika primjenjuju odredbe zakona kojim je uređen opći upravni postupak. Prema tome, zakonom koji je lex specialis u javnim ustanovama iz područja znanosti je jasno definirano da ustanova mora imenovati stegovno povjerenstvo koje utvrđuje da li je zaposlenik napravio povredu svoje radne obveze. Prema tome, ukoliko primjerice zaposlenik nije učinkovit (ne odgovara na zahtjeve neposredno nadređenog u definiranim rokovima ili sl.) tada kada je to propisano kao stegovna povreda, a u većini općih akata jest, o tome odlučuje stegovno povjerenstvo, koje najčešće predlaže ravnatelju stegovnu mjeru. Dakle, pretpostavlja se da stegovno povjerenstvo utvrdi da zaposlenik zaista nije učinkovit kako to neposredni rukovoditelj tvrdi da bi temeljem toga, po prijedlogu povjerenstva, čelnik dao zaposleniku pisanu opomenu. Osim toga, prema pravilima radnog prava, a i općeg upravnog postupka, zaposlenika bi svakako prije opomene trebalo tražiti očitovanje. U svezi stavka 2. nije logično da se zaposlenika na kraju godine upozorava za njegovu neučinkovitost 30 dana prije isteka izvještajnog razdoblja. Naime, predlažemo da se zaposlenika mora o navedenom obavijestiti pravovremeno da bi zaposlenik mogao na vrijeme reagirati i pravovremeno popraviti svoju učinkovitost do kraja godine. Dakle, rok za obavijest bi trebalo računati od dana sazananja za neku činjenicu.	Primljeno na znanje	Ova mogućnost propisana je Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama i u tom smislu radi se također o lex specialisu koji je ujedno i lex posterior.
100	INSTITUT ZA FIZIKU	UREDBU, Članak 7.	Na institucijama poput naše s oko stotinjak djelatnika broj osoba koje posjeduje znanja i vještine za aktivnosti koje su potrebne radu Povjerenstva je dovoljan. No, treba u obzir uzeti da naša ustanova već na osnovu drugih zakonskih rješenja ima odgovarajuća povjerenstva i sustav napredovanja i nagrađivanja. Tako se naši djelatnici svakodnevno imenuju u različita povjerenstva koja su definirana zakonskim i podzakonskim aktima (Tijelo za kontrolu kvalitete, Etičko povjerenstvo, Stegovno povjerenstvo, Povjerenstvo za promicanje ravnopravnosti, stručna povjerenstva, povjerenstva za praćenje znanstvenih suradnika…) Osim toga dio djelatnika - znanstvenika je dodatno angažiran obvezama koje su ključne za funkcioniranje Instituta (predsjednik Znanstvenog vijeća, članovi Upravnog vijeća koji dolaze sa Instituta, sindikalni predstavnici, …) Zaposlenici u administrativnim službama su također dodatno angažirani i obavljaju funkcije ovlaštenika prema zakonskih propisima (ovlaštenik za zaštitu dostojanstva radnika, GDPR, prava na pristup informacijama, …) Zato dupliciranje i paralelna povjerenstva unose nered u sustav. Predlažemo da se način provođenja uredbe, u slučaju kada već postoje slična povjerenstva, ostavi ustanovama na izbor kakva će nova tijela osnivati, ili će aktivnosti prebaciti na već postojeća tijela. U svezi stavka 4. mišljenja smo da ograničenja koja su definirana zakonom (najviše 5% izvrsnih od ukupnog broja zaposlenih i 15% naročito uspješnih) mogu negativno utjecati na stimuliranost djelatnika u cilju dobivanja najboljih ocjena. Naime, člankom 4. Uredbe je navedeno da se ocjenjivanje temelji na učinkovitosti rada zaposlenika i odnosa zaposlenika prema radu. Prema tome, ukoliko je zaposlenik pokazao učinkovitost i odnos prema radu na razini ocjene izvrstan i naročito uspješan, tada i zaslužuje tu ocjenu i za to treba biti nagrađen ako zakonodavac uvodi ovakve mehanizme. Zaposlenik koji je pokazao učinkovitost i odanost prema radu ne smije snositi posljedice zakonskog ograničenja koje je propisano bez ikakvih kriterija. Ako su kriteriji za ocjenjivanje učinkovitosti na radu i odnos prema radu tada se to i ocjenjuje. Temeljem kojih kriterija će članovi Povjerenstva predlagati tko će od zaposlenika biti lošije ocjenjen radi ispunjenja kvote od definiranih 5% ili 15% na ukupan broj zaposlenih? Zašto bi sve ustanove, i one uspješne, i one manje uspješne imale iste kvote? Kakva se poruka šalje u uspješnim sredinama kada 80% djelatnika automatski dobiva ocjenu 3 ili nižu. Naši znanstvenici su svi mahom imali prosjek ocjena na zahtjevnom studiju fizike veću od 4. Posebno napominjemo i naglašavamo da u slučaju eventualne kontrole zakonitosti odluke čelnika temeljem konačnog prijedloga Povjerenstva/Odbora nadležni sudovi cijene rad zaposlenika i da li je ispunio zadane kriterije koji su propisani. Zakon o radu koji regulira radne odnose, a ovo je svakako dio radnog odnosa, poštuje načelo “u korist radnika” temeljem kojeg radnik ne može snositi teret lošije ocjene radi zakonskih ograničenja. Povrh svega, ocjena se sukladno članku 13. upisuje u Registar zaposlenih u javnom sektoru i djeluje pro futuro na radni odnos zaposlenika i kod drugih poslodavaca. Da li se primjerice u slučaju zaposlenika koji je lošije ocijenjen radi kvote u registar može upisati realna ocjena s napomenom snižena ocjena radi kvote, kako bi budući poslodavac mogao raspolagati realnim podacima o zaposleniku kojeg ima namjeru zaposliti? Osim navedenog, ovdje se i članove Povjerenstva stavlja u poziciju da iako je zaposlenik zadovoljio sve propisane kriterije da ga lošije ocjenjuju, što je kontradiktorno sa svrhom zakona, uredbe ali i funkcijom člana Povjerenstva. Za Povjerenstvo svakako predlažemo da u svom prijedlogu mora jasno obrazložiti po kojima osnovama je snižavao ocjene zaposlenika, kako bi Odbor znao da li se radi o ograničenju radi kvote ili postoji stvari razlog.	Primljeno na znanje	Ograničenja u postotku za najviše ocjene su propisana Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama.
101	NERA ĐONLIĆ	UREDBU, Članak 15.	Navedeno nisu kriteriji ocjenjivanja učinkovitosti, nego elementi (sastavnice) ocjenjivanja učinkovitosti. Prema definiciji HJP, kriterij je način mjerenja vrijednosti nečega. Izostao je način mjerenja. Potrebno ga je detaljno razraditi kao bi bilo nedvosmisleno jasno što jednu ocjenu razlikuje od druge. Nadalje, predlagatelji imaju pogrešku u definiciji. Kad biste prema predloženom nekoga pitali koji je prvi element ocjenjivanja učinkovitosti rada zaposlenih u javnim službama, odgovor bi bio: Prvi element ocjenjivanja učinkovitosti je učinkovitost u obavljanju poslova.	Primljeno na znanje	Način mjerenja ovisi o pojedinom području.
102	NADA LOVRIĆ	UREDBU, Članak 12.	NSZSŠH: Naši članovi najviše zaziru od toga da ih ravnatelji ocjenjuju (to smo otklonili s ubacivanjem povjerenstva), međutim i dalje stoji da ravnatelj bira povjerenstvu u suglasnosti s RV. Bojimo se da to neće u potpunosti biti prihvatljivo, zato predlažemo izmjenu na sljedeći način: Članak 7. (2) Članove Povjerenstva imenuje čelnik javne službe, uz suglasnost skupa radnika, najkasnije do kraja tekuće kalendarske godine, za postupak ocjenjivanja prethodne kalendarske godine. Tako bi se svake godine birali novi članovi povjerenstva i smanjile bi se tenzije u zbornicama, dakle, ravnatelj predloži svakog člana povjerenstva pojedinačno – skup radnika ga potvrdi glasovanjem ili ne potvrdi. Postupak se ponavlja dok se ne popuni povjerenstvo.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
103	NADA LOVRIĆ	UREDBU, Članak 12.	NSZSŠH: uz stavak 5. Iz ove odredbe jasno je vidljiva Funkcija Odbora, a to je isključivo svesti broj ocjena "izvrstan" i "naročito uspješan" u okvire koji ne bi premašili sredstva za tu namjenu, iako već Povjerenstvo mora uskladiti količinu ocjena "naročito uspješan" i "izvrstan" s ograničenjima sredstava za tu namjenu. Stoga se opet postavlja pitanje stvarne objektivnosti ocjenjivanja jer poslodavac mora izaći pred zaposlenike i reći, iako bi vas prema objektivnim kriterijima više trebalo biti ocijenjeno ovim ocjenama, zbog ograničenih sredstava vaša je ocjena ipak niža	Primljeno na znanje	Odbor je već propisan Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama
104	NADA LOVRIĆ	UREDBU, Članak 12.	NSZSŠH: Jasnije odrediti predstavnika radnika ( može se smatrati da je predstavnik radnika u tijelu upravljanja ustanovom ( školski odbor, upravno vijeće, a može biti i predstavnik radničkog vijeća ( ako je izabrano, odnosno sindikalni povjerenik ako nije izabrano, to su dvije različite funkcije)	Prihvaćen	Prihvaćeno.
105	NADA LOVRIĆ	UREDBU, Članak 8.	NSZSŠH: Zbog preglednosti i jasnoće predlažemo razdvojiti u dva članka kako bi bilo jasnije da : - zaposlenik prvo ima pravo na uvid u prijedlog ocjene i izvješće te pravo očitovati se povjerenstvu Zaposlenik ima pravo na uvid u konačni prijedlog ocjene… Možda bi se pravo uvida iz tog razloga moglo urediti u članku 4. Uredbe kojim je određeno da neposredno nadređeni zaposlenik predlaže ocjenu kojoj prilaže izvješće o učinkovitosti	Prihvaćen	Prihvaćeno.
106	NADA LOVRIĆ	UREDBU, Članak 7.	NSZSŠH: S obzirom na ograničenja iz zakona kojim se uređuju plaće upitna je mogućnost objektivne primjene kriterija kod ocjenjivanja Predlaže se izmijeniti članak 29. Zakona o plaćama u državnoj službi i javnim službama kako bi i oni službenici koji zbog ograničenih sredstava za tu namjenu ne mogu ostvariti promicanje u plaći mogli kumulirati bodove, pa im se isti ipak mogu na neki način vrednovati	Nije prihvaćen	Ovom se Uredbom ne može derogirati odredbe Zakona o plaćama u državnoj službi i javnim službama.
107	NADA LOVRIĆ	UREDBU, Članak 7.	NSZSŠH: Jasnije odrediti predstavnika radnika ( može se smatrati da je predstavnik radnika u tijelu upravljanja ustanovom ( školski odbor, upravno vijeće, a može biti i predstavnik radničkog vijeća ( ako je izabrano, odnosno sindikalni povjerenik ako nije izabrano, to su dvije različite funkcije)	Prihvaćen	Prihvaćeno.
108	NADA LOVRIĆ	UREDBU, Članak 6.	Naziv članka ne odgovara njegovom sadržaju	Prihvaćen	Prihvaćeno.
109	NADA LOVRIĆ	UREDBU, Članak 4.	NSZSSH: Potrebno je utvrditi rok do kojeg se donosi prijedlog ocjene i sastavlja izvješće ( npr. 20. siječnja tekuće godine za prethodnu godinu)	Prihvaćen	Prihvaćeno.
110	MIRNA ANDROČEC	UREDBU	Poštovani, ovime ćete samo napraviti još veći razdor u sustavu u kojem ovako i onako svi imaju jednaku plaću za često nejednaki rad, gdje su u mnogim situacijama zapošljavani ljudi prema vezama i poznanstvima, a ne po znanju i sposobnostima i gdje će na kraju biti važno pijem li kavu s nadređenim ili ne.	Primljeno na znanje	Cilj donošenja uredbe je uspostaviti sustav nagrađivanja za kvalitetan i učinkovit rad.
111	MIRA RADOVIĆ	UREDBU, Članak 15.	Kako se mjeri preciznost, pouzdanost i učinkovitost u obavljanju poslova učiteljice razredne nastave u 1. razredu? Ili bilo koga tko radi u školi? Ovi kriteriji mogu biti izvrsni u nekoj tvornici, u školi sigurno ne.	Primljeno na znanje	Zasebno će se razrađivati kriteriji za svaki sustav.
112	MIRA RADOVIĆ	UREDBU, Članak 7.	Članak (2) "Članove Povjerenstva imenuje čelnik javne službe", u nekim kolektivima ne vladaju red i sloga. Tko jamči objektivnost Povjerenstva? Tko će biti izabran u Povjernestvo? Ti izabrani ocjenjivat će i čelnika koji ih je izabrao i sebe? Ili samo sebe, one s kojima se druže i one s kojima baš i nisu u dobrim odnosima? Opet se otvara prostor za manipulacije.	Prihvaćen	Razradit će se.
113	MIRA RADOVIĆ	UREDBU, Članak 4.	Kako se utvrđuje učinkovitost rada zaposlenika i odnos zaposlenika prema radu kod zaposlenih u školama? Jesam li ja manje učinkovita ako svi moji učenici nemaju odlične ocjene? Koja je definicija i koji su kriteriji za ocjenjivanje odnosa prema radu? Mislim da je ovo izvrsna podloga za proizvoljna tumačenja na osnovu kojih će se u zbornicama stvarati nemir i sukobi. Što ako su neposredno nadređeni zaposlenik i onaj kojeg ocjenjuje u lošim odnosima? Tko jamči objektivnost pri ocjenjivanju? Od nas se pri vrednovanju učenika traži objektivnost i jasni kriteriji, to ovdje nije slučaj.	Primljeno na znanje	Napominje se kako se ova Uredba ne donosi samo radi ocjenjivanja u školama. Zasebno će se razrađivati kriteriji za svaki sustav.
114	MILENA ŠKODA	UREDBU, Članak 7.	Svi članovi Povjerenstva moraju biti iz redova radnika koji će ocjenjivati rad svojih kolega u ustanovi u kojoj i sami rade.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
115	MIHELA ANDROIĆ PAŠALIĆ	UREDBU, Članak 5.	Prema čl 3. ove uredbe, neposredno nadređeni zaposlenik je čelnik ustrojstvene jedinice. Čelnice tijela većih organizacijskih jedinica po prirodi svoga posla ne mogu kontinuirano pratiti rad i postupanje svih zaposlenika organizacijske jedinice, jer sa mnogima ne dolaze u kontaktu u svom djelokrugu rada. Mišljenja sam da čelnici tijela većih organizacijskih jedinica, mogu kontinuirano pratiti postupanje zaposlenika sa kojima su u kontaktu i suradnji, a to su najčešće njegovi suradnici, pomoćnici ili hirarhijski niži rukovoditelji, a koji su dalje u bližoj suradnji sa zaposlenicima bez rukovoditeljske uloge i stoga je primjerenije da oni prate rad tih zaposlenika. Primjedbe na rad i postupanje, odnosno upozorenja i vođenje odgovarajuće evidencije, iz stavka 2. članka 5. ne može na svim razinama organizacijske jedinice sa više od 50 zaposlenih vršiti čelnik tijela, nego predlažem da je za to prikladniji neposredno nadređeni rukovoditelj za svoj tim zaposlenika. Dalje, smatram da primjedbe i upozorenja trebaju biti evidentirana i u pismenom obliku uručena zaposleniku. Također mislim da u izvješća treba unjeti i pohvale i uspjehe, koji bi potkrjepili argumente za više ocjene.	Djelomično prihvaćen	Definicija neposredno nadređenog zaposlenika je dorađena.
116	MIHELA ANDROIĆ PAŠALIĆ	UREDBU, Članak 4.	St 2. Mislim da neposredno nadređeni zaposlenik odnosno čelnik unutarnje ustrojstvene jedinice koja ima 100-300 ili više zaposlenika nije u mogućnosti tijekom kalendarske godine kvalitetno pratiti učinkovitost rada i odnos pojedinog zaposlenika prema radu te sastavljati izvješća o učinkovitosti zaposlenika, obzirom na upravljačke i druge obveze čelnika tijela. Treba definirati drugačije mogućnosti kod većih ustrojstvenih jedinica, ovo može funkcionirati u ustrojstvenim jedinicama do 50 zaposlenih.	Primljeno na znanje	Uredba ne propisuje da su ravnatelji dužni nadgledati rad zaposlenika.
117	MIHAELA KEMENOVIĆ	UREDBU, Članak 18.	Nije definirano tko i na koji način ocjenjuje čelnika javne službe.	Primljeno na znanje	Propisano Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama
118	MIHAELA KEMENOVIĆ	UREDBU, Članak 13.	Odluka o ocjeni mora biti pisano obrazložena. Nije definirano tko donosi Odluku o ocjeni.	Prihvaćen	Zakon o plaćama u državnoj službi i javnim službama propisuje tko donosi odluku.
119	MIHAELA KEMENOVIĆ	UREDBU, Članak 12.	U stavu 3. - Predlažemo da jedan član Odbora bude i predstavnik reprezentativnog sindikata koji djeluje na razini pojedine javne službe. Ukoliko javna služba ima više reprezentativnih sindikata, u Odbor će se imenovati predstavnik onog sindikata koji ima veći broj zastupljenog članstva u pojedinoj javnoj službi. U stavku 7. - Moguće je da će Odbor raditi u sastavu s parnim brojem članova ukoliko će se odlučivati o ocjeni koja se odnosi na člana Odbora. U tu svrhu potrebno je da Odbor ima i zamjene članova, kako bi se u slučaju odlučivanja o ocjeni člana Odbora na vrijeme aktivirala zamjena tog člana Odbora. Iz teksta nacrta Uredbe nije jasna razlika između zadataka Povjerenstva za predlaganje konačne ocjene i Odbora za preispitivanje prijedloga ocjene. Preispituje li Odbor prijedloge ocjene (kako mu kaže ime) ili konačne prijedloge ocjene, koje je donijelo Povjerenstvo, nakon razmatranja prijedloga ocjene? Razmatra li Odbor sve ocjene ili samo ocjene „izvrstan“ i „naročito uspješan“? Nije jasan tijek dokumenata: Prema čl. 8, neposredno nadređeni zaposlenik predlaže ocjenu zaposlenika te istu dostavlja Povjerenstvu. Povjerenstvo donosi konačni prijedlog ocjene i dostavlja ga čelniku javne službe. Kako ocjene dolaze do Odbora i kome ih Odbor dostavlja? Nije jasno što je „mišljenje iz stavka 6. ovog članka“ i kome ga Odbor dostavlja? Kako se i na osnovu čega imenuju/biraju članovi Odbora? Jedan član Odbora je predstavnik radnika, tko su ostali članovi? Ako čelnik tijela imenuje članove isti su podložni pritiscima i manipulaciji.	Nije prihvaćen	Odbor je već propisan Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama. Reprezentativnost sindikata odnosi se na pravo pregovaranja i sklapanja kolektivnog ugovora i nije vezano za ocjenjivanje ili zastupanje prava radnika. Neovisno o reprezentativnosti svaki sindikat kod poslodavca ima pravo djelovanja.
120	MIHAELA KEMENOVIĆ	UREDBU, Članak 8.	U stavku 1. - Tko će pratiti rad i postupanje neposredno nadređenog zaposlenika? U stavku 3. - Ima li se zaposlenik pravo žaliti? Kome će se žaliti na odluku povjerenstva? Hoće li članovi povjerenstva biti objektivni? Kako to znati ako nije poznato po kojim će se kriterijima oni birati?	Primljeno na znanje	Neposredno nadređeni jednako se ocjenjuje kao svi ostali zaposlenici.
121	MIHAELA KEMENOVIĆ	UREDBU, Članak 7.	U stavku 2. - Kako se i na osnovu čega imenuju/biraju članovi Povjerenstva? Ako čelnik tijela imenuje članove isti su podložni pritiscima i manipulaciji što posljedično dovodi do nekorektnosti i nepravdi. U stavku 3. - Jedan član Povjerenstva je predstavnik radnika, tko su ostali članovi? Predlažemo da jedan član Povjerenstva bude i predstavnik reprezentativnog sindikata koji djeluje na razini pojedine javne službe. Ukoliko javna služba ima više reprezentativnih sindikata, u Povjerenstvo će se imenovati predstavnik onog sindikata koji ima veći broj zastupljenog članstva u pojedinoj javnoj službi. U stavku 9. - Predlažemo da se u Povjerenstvo uz članove imenuju i zamjene članova Povjerenstva kako bi se omogućili potrebni i Uredbom propisani uvjeti za održavanje sjednice i donošenje odluka, a u konačnici izbjegla i dvojba zbog izuzeća glasa člana Povjerenstva u postupku davanja konačnog prijedloga ocjene koji se na njega odnosi.	Djelomično prihvaćen	Imenovanje povjerenstva će se dodatno razraditi, a nije prihvatljivo imati zamjene članova. Naime, broj članova nije ograničen i nema potrebe za imenovanjem zamjene. Ne radi se o stalnom tijelu koje zasjeda tijekom godine.
122	MIHAELA KEMENOVIĆ	UREDBU, Članak 5.	U stavku 1. – Tko će pratiti rad i postupanje neposredno nadređenog zaposlenika, poticati na kvalitetno i učinkovito izvršavanje radnih zadataka i primjereno ponašanje te ukazivati na propuste i nepravilnosti? Neposredno podređeni zaposlenik trebao bi imati isto pravo kao i neposredno nadređeni zaposlenik, odnosno trebao bi imati istu mogućnost ocjenjivanja i pravovremenog upozorenja na neprimjereno ponašanje svog neposrednog nadređenog zaposlenika, te mogućnost pravovremenog ukazivanja na propuste i nepravilnosti u radu istog. Jedan od razloga je i tzv. mobbing kojeg trpi podređeni zaposlenik, a koji vrlo često dolazi od neposredno mu nadređenog zaposlenika. Navedeno je potrebno definirati i pojasniti u svrhu otklanjanja diskriminacije po osnovi rada radnika u istoj ili sličnoj situaciji, jer se radi o pojmu „zaposlenik“ koji se odnosi i na nadređenog i na podređenog zaposlenika.	Primljeno na znanje	Neposredno nadređenog zaposlenika ocjenjuje njegov nadređeni, odnosno eventualno čelnik ustanove ako je neposredno nadređen.
123	MIHAELA KEMENOVIĆ	UREDBU, Članak 4.	U stavku 2. - Tko će pratiti učinkovitost rada neposredno nadređenih zaposlenika i njihov odnos prema poslu? I neposredno nadređeni zaposlenici bi trebali biti ocjenjivani na isti način kao i njima neposredno podređeni zaposlenici. Predlažemo uvođenje dvosmjernog vertikalnog, ali i horizontalnog načina ocjenjivanja, prije svega davanje mogućnosti podređenom zaposleniku da ocjeni neposredno nadređenog zaposlenika, kako bi ocjenjivanje svih zaposlenika imalo objektivne karakteristike i učinke. U suprotnom prevladat će subjektivne karakteristike ocjenjivanja, a zaposlenik će trpjeti materijalnu i profesionalnu štetu. Nezadovoljan i sustavno šikaniran radnik koji vrijedno i odgovorno izvršava svoje radne zadatke i obveze nikad neće biti objektivno ocijenjen i nagrađen za svoj rad. Predlažemo ocjenjivanje nadređenih zaposlenika od strane podređenih zaposlenika putem anonimne ankete a čiji oblik i sadržaj će propisati čelnik nadležnog tijela državne uprave. Na temelju anonimne ankete, neposredno podređeni zaposlenik predlaže ocjenu neposredno nadređenog zaposlenika te istu dostavlja čelniku ustanove koji zaprimljenu anonimnu anketu koja se odnosi na neposrednog nadređenog zaposlenika prilaže uz Izvješće za tog zaposlenika i dostavlja Povjerenstvu.	Primljeno na znanje	Neposredno nadređeni se ocjenjuju jednako kao i svi ostali zaposlenici. Anonimne ankete ne mogu biti podloga za donošenje odluke o ocjeni.
124	MIHAELA KEMENOVIĆ	UREDBU, Članak 3.	Nedostaju pojmovi „Povjerenstvo“ i „Odbor“	Nije prihvaćen	Povjerenstvo i odbor su definirani kroz članke koji ih opisuju.
125	MIHAELA KEMENOVIĆ	UREDBU	Prvenstveno smatramo kako je Uredba nedorečena i ostavlja puno prostora za mogućnost "kadija te tuži, kadija ti sudi". Uredbom se mora omogućiti objektivno ocjenjivanje djelatnika na svim razinama (jasno i transparentno). Sam postupak ocjenjivanja je vrlo složen, a kriteriji za ocjenjivanje nisu jasno razrađeni kao na primjer što je objektivna razliku između „uspješan“, "izvrstan" i "naročito uspješan". Postavlja se pitanje kako ocijeniti intelektualni rad koji se ne može metrički izraziti. Nekada je zadatak koji se može izraditi u kraćem vremenu puno zahtjevniji od onoga koji zahtjeva duži vremenski period. Uredba ne ide u smjeru poticanja kvalitete izlaznih vrijednosti i ciljeva, već samo naglašava potrebu kvantitativne učinkovitosti što je često u suprotnosti sa intelektualnom radom. Uredbom nisu propisane jasne smjernice ocjenjivanja te kako ih primijeniti u praksi što će neminovno dovesti do različitih interpretacija i neujednačenosti u ocjenjivanju. U konačnici će to dovesti do nezadovoljstva među djelatnicima, a ovakav sustav ocjenjivanja je apsolutno demotivirajući za službenike koji će dobiti niske ocjene. Također se ovakvim ocjenjivanjem potiče individualna kompeticija koja je u suprotnosti sa timskim radom koji je neophodan u brojnim djelatnostima. Postoji realna opasnost da će dio nadređenih djelatnika većinu svojih kolega ocijeniti sa ocjenom "izvrstan" i "naročito uspješan" jer će se sutra oni naći u situaciji da njih netko od kolega ocjenjuje. Nadalje, predviđeni sustav će biti dodatno administrativno opterećenje za nadređene djelatnike koji su već preopterećeni sa različitim administrativnim zahtjevima uz svoj redovan posao. Sve skupa će dovesti do još tromijeg, sporijeg i manje učinkovitog sustava. Dodatak na plaću za učinkovitost rada za većinu djelatnika će biti nedostižni san, a ograničavanje broja onih koji mogu biti nagrađeni (što i kako je već propisano Zakonom o plaćama) će samo dovesti do nezadovoljstva, nepravde i smanjenja motivacije među zaposlenicima. Ono što najviše brine i plaši je pitanje kako će djelatnici biti zaštićeni od otkaza kojeg će biti vrlo lako zaraditi, dovoljno je da dobiju ocjenu „ne zadovoljava“. S obzirom na stanje u našem društvu koje nije na razini stvarne objektivnosti i mogućnosti procjene stvarne vrijednosti pojedinog djelatnika, otkaz će se moći uručiti zbog subjektivnih razloga (često samo zato jer se ima drugačije mišljenje ili pogled na obavljanje nekog zadatka, ili su to na žalost i neki osobni razlozi) neposredno nadređenih ili čelnika institucije. Odredba u članku 8. „da Zaposlenik ima pravo na uvid u Izvješće i prijedlog ocjene za izvještajno razdoblje te se na isto ima pravo očitovati Povjerenstvu, odnosno dati primjedbu, u roku osam dana od dana od kojeg mu je omogućen uvid.“ slabo odnosno gotovo nikako ne štiti djelatnika od otkaza. Zaštitu će morati potražiti kod sindikata ili nadležnog suda samo zbog nečije netrpeljivosti. Vjerujemo da će mnogi osporavati već i svoje ocjene, jer će smatrati kako su zakinuti za dodatak na plaću. Ovako postavljen sustav ocjenjivanja radnika u pojedinim ustanovama gdje je mobbing već dio internog folklora, dovest će do totalnog obespravljivanja radnika i dati samovolji uprave samo vjetar u leđa. Uredbi nedostaju jasni mjerljivi kriteriji ocjene učinkovitosti i oslanja se isključivo na subjektivni dojam pojedinca, a jedini toboži korektor samovolje jesu Povjerenstvo i Odbor čije imenovanje je opet u rukama poslodavca i kao takav ne služi ničemu. Jedino Povjerenstvo i Odbor koje imenuju isključivo radnici bez uplitanja uprave može se smatrati nepristranim. Radnici bi trebali biti oni koji će tu imati zadnju riječ, ne samo putem jednog predstavnika radnika koji zastupa prava radnika već i putem jednog predstavnika reprezentativnog sindikata koji djeluje u pojedinoj ustanovi. Ovom Uredbom predlaže se jednosmjerno ocjenjivanje gdje bi jedna osoba, po nedefiniranim kriterijima i bez jasno definiranih ciljeva koji se žele postići ocjenjivanjem, dakle prilično proizvoljno i shodno osobnim preferencijama ocjenjivala podređene zaposlenike koji tako postaju podčinjen objekt, a ne ravnopravni subjekt postizanja ključnih ciljeva ustanova na kojima rade.	Primljeno na znanje	Uredbom se daje pravni okvir postupanja. Pristranost u ocjenjivanju jednako se može spočitnuti radnicima kao i nadređenima, koji su isto radnici. Budući da se i nadređeni ocjenjuju, u istom su položaju kao i ostali zaposlenici. Pravilnicima će se dodatno raspisati posebnosti svakog sustava kako bi se došlo do optimalnog rješenja.
126	MIA ROGIĆ	UREDBU, Članak 17.	Predlažem da se ovaj kriterij briše, budući da ne postoje objektivni kriteriji za ocjenjivanje ove stavke. Ovom stavkom nadređeni mogu manipulirati ako ne vole nekog radnika. Kao psiholog sam dužna ukazati na to da ovom uredbom stavljate sve javne službenike (i podređene i nadređene) u situaciju neobjektivnog ocjenjivanja, što se kosi s etičkim načelima vođenja radnih procesa. Etička implementacija ovako napisane Uredbe nije moguća. O donekle objektivnom ocjenjivanju može se govoriti tek uvođenjem metode 360, čime se smanjuje važnost i utjecaj preferencija jedne osobe na ukupni dojam i ukupnu ocjenu nečijeg rada.	Nije prihvaćen	Odnos prema radu je jedan od bitnih kriterija koji utječu na učinkovitost zaposlenika.
127	MIA ROGIĆ	UREDBU, Članak 18.	Ako se već pokušava napraviti ravnopravno ocjenjivanje i nadređenih, onda bi bilo dobro da se pri tom uzmu u obzir barem neki kriteriji koji bitno utječu na organizacijsku klimu i atmosferu: preporučam stoga uvođenje stavke "Pristup podređenima", "Transparentnost u vođenju".	Primljeno na znanje	Navedeno se ocjenjuje kroz opće kriterije i razradom uvažavajući posebnosti sustava.
128	MIA ROGIĆ	UREDBU, Članak 7.	Predstavnik radnika ne može zastupati prava drugih radnika, bez da se zamjera nadređenima u Povjerenstvu. Jedini njegov zadatak koji ga ne bi dovodio u neugodnu poziciju - bilo bi prenijeti konačne zaključke Radničkom vijeću, te da Radničko vijeće zatim donosi sud o ocjenama, a predstavnik radnika zatim ih samo prenosi nadređenima u Povjerenstvu.	Primljeno na znanje	Dužnost i smisao predstavnika radnika je zastupanje njihovih prava.
129	MELITA PETRIŠ BANOVEC	UREDBU, Članak 7.	Dakle, ovo je doslovno, ali doslovno rušenje svih stručnih mišljenja - od sveučilišnih profesora do stručnih savjetnika pojedinog predmeta. Ovo mije samo rušenje digniteta, stručnog ispita i znanja, statusa napredovanja u zvanju nekog učitelja, nego i onih institucija i tijela koji su ga kao takvog već ocijenile. Ravnatelj i kolege drugih struka, pa čak i sustručnjaci propitkivat će metode rada nekog učitelja, izvrsnog savjetnika npr. koji je upravo zbog takvog rada, pa i daleko šire od škole (na županijskoj ili državnoj razini) napredovao u zvanju i ocijenjen je od same struke? Pa dobro - kako ovo može proći? Kako ovo može itko podržati? Kakve u tome ima logike? I tko će vam se, molim vas, dozvoliti dovesti u ovakvu situaciju? Već su vam sad nastavnički smjerovi na fakultetima puni slabije rangiranih srednjoškolaca/studenata, a neki totalno deficitarni. Pitate se zašto? Ne. Naravno da ne. Fiziku predaju kolege sa šumarskog fakulteta. Nema tu budućnosti! Pa tko bi se više dao ocjenjivati toliko puta u životu? Samo nastavite tako. Imat ćemo zemlju znanja kao Afganistan. Ova odredba čista je politička igra i zastrašivanje te ušteda na ionako malim plaćama učitelja!	Primljeno na znanje	Uredba nije namjenjena samo odgojno obrazovnim djelatnicima. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
130	MELITA PETRIŠ BANOVEC	UREDBU, Članak 5.	Mislite li da ravnatelji doista nemaju drugih poslova, nego stalno pratiti i kontrolirati kako radi koji učitelj? Mislite li da ravnatelj može biti uvijek i svuda u određenom trenutku koji je bitan za vrednovanje nekog učitelja? Mislite li da je vremenski i prostorno moguće provoditi kontinuirani nadzor svih zaposlenika jedne škole uključujući i područne škole? Ili se misli pabirčiti - pa što se zatekne, zatekne? Je li to objektivno i mjerodavno praćenje rada? Inače, mislite da ravnatelji i dosad nisu dolazili na sate, pregledavali bilješke i rad svojih djelatnika? Pa jesu! A sad bi na temelju toga trebali još voditi bilješke tijekom cijele godine i donositi odluke o plaćama? Vjerujem da među svim ljudima, pa tako i među ravnateljima škola, ima onih kojima bi pozicija takve moći odgovarala karakteru. Oprostite na mom iskrenom mišljenju, ali takvima je najmanje mjesto u odgojnoj ustanovi. Svi oni koji su pravični, etični i u prijateljskim, kulturnim i profesionalnim odnosima sa svojim djelatnicima - naći će se u nemogućoj misiji i vjerujem da to neće ni raditi.	Primljeno na znanje	Uredba ne propisuje da su ravnatelji dužni nadgledati rad zaposlenika.
131	MELITA PETRIŠ BANOVEC	UREDBU, Članak 4.	Kad se misli ocjenjivanje tj. vrednovanje učinkovitosti rada zaposlenika u školi - na što se tu konkretno odnosi učinkovitost rada i koje bi to konkretno odrednice trebalo imati izvješće o učinkovitosti rada npr. jednog učitelja u osnovnoj školi? I tko je ta stručna osoba u nadležnom tijelu koja bi mogla sastaviti kriterije ili mjerne instrumente učinkovitosti rada jednog učitelja? Bi li se tu našla empatija učitelja prema učenicima? Bi li se tu našla srednja ocjena razreda ili svih učenika kojima predaje? Bi li se tu našli rezultati natjecanja s učenicima? Bi li tu rezultati natjecanja imali veću ili manju vrijednost od uspjeha da se osnovno opismeni učenika s poteškoćama u radu? Bi li se tu mjerila ažurnost i količina piskaranja i bilježaka i administracije u odnosu na sate provedene u razgovoru s učenicima i pokušavanju razumijevanja njihovih problema te pokušavanju da im se pomogne u sazrijevanju i odrastanju? Tko bi to i na koji način, molim vas, mogao izmjeriti učinkovitost jednog učitelja, osim stručnog savjetnika koji kontinuirano prati način rada pojedinog učitelja, dolazi mu na sate, i ima uvid u njegovo stručno usavršavanje, njegove rezultate rada i način i odnos rada s učenicima? Piše da ravnatelj može to ocijeniti ili osobe koje on zaduži za to - kako, ako nisu iste struke niti napredovanja? Ne može se ovakva odredba jednako primjenjivati u cjelokupnom javnom sektoru jer niti je posao isti, niti je pristup isti, niti je metodologija rada ista, niti su učinci rada isti. Meni je ponekad veći trud potreban da "otvorim" nekog učenika da stane pred razred i održi svoj mali javni govor u trajanju od 2 minute, te m je taj učinak i ishod važniji od 20 literarnih ili dramskih natjecanja, a mislim da bi se i njegovi roditelji s tim složili, kao i on sam, jednog dana. Kako se to ocjenjuje? Kako se to mjeri? To ne znači da su mi literati ili dramci manje važni! Dapače! No i oni će ponekad dati cijelog sebe u naš rad, ali zbog subjektivnih procjena ili činjenice da uvijek ima netko bolji neće polučiti nagrađene rezultate. Je li to moja ocjena? Hoće li to određivati visinu moje plaće? Da, među učiteljima ima razlike. Nisu oni roboti. Oni su ljudi i kao i u svakoj drugoj struci, ljudi koji se trude, griješe, ispravljaju, uče, i kojima je najčešće iskustvo najveća škola i nauka. No, svakako mislim da pogotovo u današnje doba, u školi rade ljudi kojima je za učinkovitost njihova rada na prvom mjestu interes njihovih učenika. Oni su pak, nekada sretni, a nekada nesretni u školi - jer, nemamo svi iste interese, a naš je školski sustav nagomilan i napučen brojnim predmetima i sadržajima - za što su najmanje odgovorni učitelji. Pa na što se onda, molim vas lijepo , odnosi učinkovitost rada jednog učitelja? Mjeri li se nacionalnim ispitima ili maturama? U istoj generaciji, jedan razred mi odlično riješi ispit, drugi podbaci. Ponovim gradivo. Opet podbaci. Je li to moja neučinkovitost? Da, razumijem. Treba mijenjati metode rada, treba tražiti načine. A što ako se njima jednostavno nije dalo? Što ako mi oni otvoreno kažu - nama se to jednostavno ne da? Mjeri li se time moja učinkovitost, molim vas?	Primljeno na znanje	Uredba nije namjenjena samo odgojno obrazovnim djelatnicima. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
132	MATIJA MRZLEČKI	UREDBU	Općenito, mišljenja sam da uredba ima velikih nedostataka: 1) Ocjenjivanje je de facto prepušteno čelnicima javnih službi (npr. u osnovnim i srednjim školama). Čelnici će imenovati povjerenstva za predlaganje ocjena prema vlastitom nahođenju koja će zapravo dobivati izvješća o ocjenama od tog istog čelnika? Imenovanjem povjerenstva čelnici samo djelomičnu ''peru'' ruke o odluci o ocjeni, odnosno mogu reći da oni nisu sami donosili odluku o ocjeni već i povjerenstvo (koje su oni imenovali!). Time smatram da čelnici dobivaju otvorene ruke za nagrađivanje/kažnjavanje zaposlenika po vlastitom stavu bez ikakve kontrole (''ovaj mi se sviđa, ovaj ne''). 2) Kriteriji za ocjenjivanje su preopćeniti (velik broj javnih službi), nemjerljivi i podložni subjektivnosti. Kako će čelnik moći kvalitetno za svakog zaposlenika provjeriti sve navedene kriterije, kako ih vrednovati/ocijeniti? Vrlo teško, a uvijek može posegnuti za onom spomenutom ''ovaj mi se sviđa, ovaj ne'' jer su kriteriji nemjerljivi i podložni subjektivnosti. 3) Odbor za preispitivanje prijedloga ocjene razmatra samo ocjene ''naročito uspješan'' i ''izvrstan''. Zašto ne i ostale? Tu prvenstveno mislim na ocjenu ''ne zadovoljava'' čime zaposlenik može dobiti i otkaz, a ocjena se ne preispituje. S obzirom na spomenute nedostatke u kriterijima ocjenjivanja, čelnici mogu ''očistiti'' radni kolektiv od sebi nepoželjnih zaposlenika što su faraonske ovlasti za javnu službu. Ukupno gledajući, navedeni pravilnik ovako napisan je nepotreban, dovest će do sukoba u radnim kolektivima, a za neke zaposlenike može biti i krajnje štetan.	Primljeno na znanje	Tko ocjenjuje, kao i uloga Odbora propisano je Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama. Vezano za kriterije, razrada istih provest će se pravilnicima.
133	MARTINA BLEČIĆ	UREDBU, Članak 19.	Prvi problem leži u generaliziranju kriterija za sve javne službe, bez uzimanja u obzir specifičnosti pojedinih profesija, kao što su učitelji i nastavnici. Školstvo već ima razvijen sustav napredovanja i nagrađivanja koji se temelji na jasnim, transparentnim kriterijima Pravilnika o napredovanju, što znači da predložena Uredba unosi nepotrebne promjene koje mogu dovesti do nesigurnosti i sukoba unutar školskih kolektiva. Jedan od glavnih izazova je subjektivnost u ocjenjivanju, gdje ravnatelj, kroz imenovano povjerenstvo, predlaže ocjene koje mogu biti podložne osobnim preferencijama i pristranostima. Ovaj sustav daje ravnateljima preveliku moć bez odgovarajuće kontrole, čime se otvara prostor za manipulacije, a to može negativno utjecati na radnu atmosferu u školama, narušiti suradnju među kolegama i dovesti do podjela unutar kolektiva. Također, ograničenje broja izvrsnih zaposlenika na 5% dovodi do nepravednog vrednovanja, jer u određenim školama možda većina zaposlenika zaslužuje visoke ocjene, dok bi u drugim ustanovama to mogao biti izuzetak. Financijska stimulacija kao nagrada za ocjenjivanje također se pokazuje problematičnom jer može stvoriti nepravedne razlike u plaćama između zaposlenika koji rade isti posao. Ovo može narušiti jednakost u vrednovanju rada i uzrokovati zavist te nezadovoljstvo među zaposlenicima, što bi dodatno otežalo suradnju. Nadalje, ocjenjivanje prema kriteriju "odnosa prema nadređenima" može poticati poltronstvo i gušiti slobodu mišljenja, što je suprotno temeljima obrazovnog sustava koji bi trebao poticati kritičko mišljenje i otvorenu komunikaciju. Zbog navedenih razloga, predložena Uredba ne doprinosi unaprjeđenju obrazovnog sustava, već naprotiv, može ga dodatno destabilizirati. Umjesto ovakvog sustava ocjenjivanja, preporuča se zadržavanje postojećih pravilnika o napredovanju i nagrađivanju učitelja, koji su već dobro uspostavljeni, pravedni i transparentni.	Primljeno na znanje	Uredba nije namijenjena samo odgojno obrazovnim djelatnicima. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
134	MARINA SUŠEC	UREDBU	Poštovani! Uredba ocjenjivanja u javnim službama, konkretno u školstvu nema smisla. Kao prvo, nemoguće je svaki dan sjediti kod nas na nastavi i donositi zaključke radimo li dobro svoj posao. Svaki učitelj ulaže maksimalan trud da svojim učenicima pruži što kvalitetnije obrazovanje, ali naime svaka generacija, a i svaki učenik su različiti pa tako ima slabijih, ali i boljih generacija, a zaključak o kvaliteti rada učitelja se ne može donositi na temelju ocjena koje zaključi na kraju godine (kao što sam spomenula, nemoguće je svakog učitelja "kontrolirati" toliko često pa da se vidi kako radi u razredu). Ujedno nije isto raditi u razredu u kojem nema učenika s poteškoćama ili u razredu u kojem ima učenika s poteškoćama. Članovi komisije koju će oformirati ravnatelj će također raditi po ravnateljevim uputama. Ukoliko je s nekim u lošim odnosima, sigurno mu neće dati dobru ocjenu. Iz tog razloga će bolje proći oni koji su "ulizice", a kvalitetan i dobar radnik koji to ne radi će opet lošije proći. U nekim službama već postoji ocjenjivanje, ali tamo je moguće (makar se ni s tim ne slažem jer svatko radi svoj posao najbolje) zbog drugačijeg obima posla, gleda se učinkovitost rada, koliko se spisa riješi kroz mjesec i sl., suradnja s kolegama je svakodnevna dok smo u školi svatko u svojoj učionici, a surađujemo ako netko treba savjet ili pomoć oko nečega (a to često nije svakodnevno jer se ponekad ni ne vidimo s nekim kolegama). Zatim zanimljivo je da se u isti koš bacaju razredna i predmetna nastava jer imaju različite pristupe radu, različito funkcioniraju. Nije isto raditi u 1. razredu matematiku ili u 7. razredu. Još mi nije jasan postotak kojim planirate ocjenjivati. Zamislite kako bi bilo da mi u školi kažemo da od ove godine samo 10% učenika može biti odlično... Oprostite, ali tako je i tu... u svakom kolektivu postoji više izvrsnih učitelja, nego li onih loših! Stoga, ova uredba nema smisla jer je teško provediva u školstvu.	Primljeno na znanje	Napominje se kako se ova Uredba ne donosi samo radi ocjenjivanja u školama. Zasebno će se razrađivati kriteriji za svaki sustav.
135	MARIJANA BENIĆ	UREDBU	O nedostatcima ove Uredbe već je napisano puno argumentiranih komentara s kojima se slažem, no moram postaviti ova pitanja koja mi se kao učiteljici koja radi u manjoj školi i majci osnovnoškolskog djeteta nameću. Nije mi jasno što se želi postići ovom Uredbom u osnovnim i srednjim školama osim što će se u kolektive unijeti nezadovoljstvo, razdor, nepovjerenje... (a to sigurno nije u interesu učenika, a puna su nam usta njihove dobrobiti)? Zašto se smatra da u školama radi samo nekoliko izvrsnih i naročito uspješnih učitelja/nastavnika (a još će se i to preispitivati), a što je s ostalima? Što ako se u ocjenjivanje nekog djelatnika uplete politika? Sustavno nas omalovažavaju i podcjenjuju oni koji bi nam trebali biti najveća podrška (imamo sve manje ovlasti i prava), a sad nas treba i zavaditi? Škola je učenicima drugi dom u kojem bi se trebali osjećati ugodno, opušteno i sigurno, a ova Uredba sigurno neće tome doprinijeti. Već postoji sustav napredovanja i nagrađivanja učitelja, nastavnika, stručnih suradnika, ravnatelja kao i sankcije za neizvršavanje obveza (opomene, nadzor...) tako da mi se Uredba čini nepotrebnom i vrlo opasnom.	Primljeno na znanje	Uredba nije namjenjena samo odgojno obrazovnim djelatnicima. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.Postojeći kriteriji vrednovanja ne odnose se na plaću i mogu se na odgovarajući način uklopiti u pravilnik.
136	MARIJAN MILOVAC	UREDBU, Članak 8.	"(1) Na temelju praćenja rada i postupanja zaposlenika, neposredno nadređeni zaposlenik predlaže ocjenu zaposlenika te istu dostavlja Povjerenstvu".- tko će pratiti rad i postupanje neposredno nadređenog zaposlenika?	Primljeno na znanje	Njegov nadređeni ili osoba koju čelnik ovlasti.
137	MARIJAN MILOVAC	UREDBU, Članak 12.	Ako je jedan član Odbora predstavnik radnika koji zastupa njihova prava, tko bi trebali biti ostali članovi Odbora? Zbog čega je potrebno razmatrati konačne prijedloge ocjena „izvrstan“ i „naročito uspješan“?	Primljeno na znanje	Osnivanje Odbora i preispitivanje ocjena je propisano Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama.
138	MARIJAN MILOVAC	UREDBU, Članak 18.	za članak 18.: Tko će ocjenjivati čelnika javne službe? Hoće li to biti neko povjerenstvo slično kao što je propisano u članku 7., te ako bude povjerenstvo, koji bi trebali biti njegovi članovi?	Primljeno na znanje	U skladu sa Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama čelnika ocjenjuje tijelo koje ga je imenovalo.
139	MARIJAN MILOVAC	UREDBU, Članak 7.	za stavak (3) ovog članka: Ako je jedan član povjerenstva predstavnik radnika koji zastupa prava radnika, koji bi trebali biti ostali članovi povjerenstva? Da li neposredno nadređeni zaposlenici, ili tko već?	Prihvaćen	Razradit će se.
140	MARIJAN MILOVAC	UREDBU, Članak 19.	Dio teksta iz Obrazloženja: "Učinkovitost rada odnosi se na konkretno izvršavanje zadataka koji se nalaze u opisu pojedinog radnog mjesta, odnosno u opisu zaduženja koja zaposlenik ima unutar javne službe u kojoj je zaposlen. U tom smislu, ključno je postavljanje zadataka i ciljeva koji se trebaju ostvariti, ali i njihovo kontinuirano praćenje tijekom godine". Komentar na tekst iz Obrazloženja: Što ako zaposlenik u ugovoru o radu ima stavku da će “raditi i druge poslove po nalogu poslodavca i/ili voditelja službe“, a ti drugi poslovi nisu u opisu njegovog radnog mjesta, to jest zaposlenik nije adekvatno obrazovan ni stručan za obavljanje drugih poslova? Kako postaviti kriterije za ocjenjivanje rada tih drugih poslova po nalogu poslodavca i/ili voditelja službe?	Primljeno na znanje	Poslodavac ne smije naložiti zaposleniku obavljanje poslova za koje zaposlenik nije osposobljen.
141	MARIJAN MILOVAC	UREDBU, Članak 5.	Tko će pratiti učinkovitost rada i ocjenjivati neposredno nadređene zaposlenike? Čemu služe poslovi koje u svojim ugovorima o radu imaju neposredno nadređeni zaposlenici? Učinkovitost rada odnosi se na konkretno izvršavanje zadataka koji se nalaze u opisu pojedinog radnog mjesta, odnosno u opisu zaduženja koja zaposlenik ima unutar javne službe u kojoj je zaposlen. U tom smislu, ključno je postavljanje zadataka i ciljeva koji se trebaju ostvariti, ali i njihovo kontinuirano praćenje tijekom kalendarske godine. U većini ugovora o radu postoji odredba da će zaposlenik “raditi i druge poslove po nalogu voditelja službe/ poslodavca“. Iako ti drugi poslovi trebaju biti u skladu sa stručnim kompetencijama i znanjem zaposlenika oni su vrlo često van navedenog. Ovakva situacija je vrlo česta kod manjih poslodavaca koji nemaju sistematizirana potrebna radna mjesta, pa npr. jedan zaposlenik koji radi na radnom mjestu portira radi i poslove radnog mjesta vatrogasca, portira-telefoniste, domara i sl..	Primljeno na znanje	Poslodavac ne smije naložiti zaposleniku obavljanje poslova za koje zaposlenik nije osposobljen.
142	MARIJAN MILOVAC	UREDBU, Članak 4.	za stavak (2) u ovom članku: Tko će pratiti učinkovitost rada neposredno nadređenih zaposlenika i njihov odnos prema poslu? Neposredno nadređeni zaposlenici su zaposlenici javne službe, obavljaju poslove za koje su odgovorni poslodavcu, isto kao i svi oni koji su njima neposredno podređeni. Prema tome, i neposredno nadređeni zaposlenici bi trebali biti ocjenjivani na isti način kao i njima neposredno podređeni zaposlenici.	Primljeno na znanje	Neposredno nadređenog zaposlenika ocjenjuje njegov nadređeni, odnosno eventualno čelnik ustanove ako je neposredno nadređeni. Zakon o plaćama u državnoj službi i javnim službama propisuje tko ocjenjuje čelnika, a to je tijelo koje ga je imenovalo.
143	MARIJA PUPIĆ-BAKRAČ	UREDBU, Članak 7.	Nema objektivnih kriterija po kojima će Povjerenstvo dati konačnu ocjenu! Ponovo subjektivizam! apriori se ne slažem sa odredbom da može biti najviše 5% radnika ocjenjeno sa "izvrsnim" a 15% radnika sa "naročito uspješnim". To je kao da u razredu kažete da može biti samo 5% odličnih i 15% vrlo dobrih učenika! Smatram neprihvatljivim na takav način (tim postotkom) ograničiti broj, da ih tako nazovem, posebno vrijednih radnika. Što je sa radnicima sa invaaliditetom, koji se maksimalno trude na svom radnom mjestu, ali nemogu i nisu učinkoviti kao drugi "zdravi" radnici zbog svojeg invaliditeta - da li oni nikad neće zaslužiti ocjenu izvrstan ili naroćito uspješan?	Primljeno na znanje	Ograničenja vezano za udio zaposlenika koji mogu dobiti najviše ocjene postavljana su Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama. Kako bi se osigurala nepristranost propisuju se kriteriji i dodatne kontrole kroz Povjerenstvo, a dodatno i kroz Odbor. S obzirom da se ocjenjuju radni zadaci za koje se očekuje da budu obavljeni tijekom godine, ne postoji razlog zašto zaposlenici s invaliditetom koji izvrsno obavljaju svoje zadatke ne bi mogli biti ocjenjeni najboljim ocjenama.
144	MARIJA PUPIĆ-BAKRAČ	UREDBU, Članak 4.	Predlažem da neposredno nadređenog osim poslodavca, ocjenjuju radnici ustrojstvene jedinice koju "nadređeni" vodi odnosno njegovi neposredno podređeni. NA takav način bi se mogao donekle dovesti ovaaj sustav ocjenjivanja u nekakvu ravnotežu. Ovo kako je predloženo radnike stavlja u potpuno podređeni položaj!	Nije prihvaćen	Samo osoba koja je zadužena za praćenje rada zaposlenika može ocjenjivati taj rad. Svaki zaposlenik je dužan obavljati poslove koji su mu zadani prema opisu svog radnog mjesta.
145	MARIJA PUPIĆ-BAKRAČ	UREDBU, Članak 17.	Gdje je tu objektivnost? Ocjena u velikoj mjeri ostavlja na subjektivnom dojmu nadređenog? Ostavlja se mogućnost da ukoliko se radnik ne slaže sa mišljenjem nadređenog dobije nižu ocjenu ili da se složi sa tim mišljenjem samo kako se ne bi doveo u situaciju da bude niže ocijenjen bez obzira na to da li odluku nadređenog smatra ispravnom ili ne. Sa svim ovlastima koje imaju ""nadređeni" i sa tako opisanim načinom ocjenjivanja, koji je po meni visoko subjektivan, smatram da svi nadređeni bi trebali biti izuzetno sposobne i izuzetno moralne osobe. Poštovani predlagatelju Uredbe, da li stvarno smatrate da su svi "nadređeni" imaju prije navedene osobine?	Primljeno na znanje	Kako bi se osigurala nepristranost propisuju se kriteriji i dodatne kontrole kroz Povjerenstvo, a dodatno i kroz Odbor.
146	MARIJA PUPIĆ-BAKRAČ	UREDBU, Članak 12.	Ako se kod ocjenjivanja radnika koji je čaln odbora izuzme, da li to znači da onda Odbor ostaje na paran broj članova. Je li to u redu?	Primljeno na znanje	Kod donošenja odluke i dalje mora biti natpolovična većina ukupnog broja.
147	MARIJA PUPIĆ-BAKRAČ	UREDBU, Članak 5.	U točki 2 ovog članka dodati: radnik svojim potpisom potvrđuje da je upoznat sa primjedbom i upozorenjem	Nije prihvaćen	Upozorenje se dostavlja radniku. Poslodavac dokazuje da je dostava obavljena, stoga je dodatni potpis radnika suvišan.
148	MANDA TREPŠIĆ	UREDBU, Članak 12.	U ime Agencije za mobilnost i programe Europske unije (pri Ministarstvu znanosti, obrazovanja i mladih) predlažemo bolje normirati dio Uredbe o ocjenjivanju čelnika tijela. Članak 10. stavak 5. Zakona o plaćama u državnoj službi i javnim službama kaže da “službenika koji je čelnik javne službe ocjenjuje tijelo koje ga je imenovalo na dužnost.” U članku nedostaje informacija o tome tko, kada i kako ocjenjuje čelnika tijela te odnosi li se rad Povjerenstva i Odbora iz ove uredbe i na ocjenjivanje čelnika (uzevši u obzir da čelnik tijela imenuje članove Povjerenstva i Odbora). Ako da, predlažemo podrobnije opisati na koji način Povjerenstvo i Odbor postupaju prilikom ocjenjivajna čelnika tijela.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
149	MANDA TREPŠIĆ	UREDBU, Članak 17.	U ime Agencije za mobilnost i programe Europske unije (pri Ministarstvu znanosti, obrazovanja i mladih) usput napominjemo kako se dogodio propust u numeraciji točaka ovog članka Uredbe - iza točke 4. stavka 1. članka 17. treba doći točka 5.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
150	MANDA TREPŠIĆ	UREDBU, Članak 14.	U ime Agencije za mobilnost i programe Europske unije (pri Ministarstvu znanosti, obrazovanja i mladih) predlažemo da se kriteriji za ocjenjivanje usklade s kriterijima kako su razrađeni u Nacrtu uredbe o ocjenjivanju učinkovitosti rada državnih službenika. Pogotovo u dijelu posebnih kriterija za rukovodeće zaposlenike/službenike koji su u ovom prijedlogu uredbe izostali.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
151	MANDA TREPŠIĆ	UREDBU, Članak 12.	U ime Agencije za mobilnost i programe Europske unije (pri Ministarstvu znanosti, obrazovanja i mladih), a radi veće objektivnosti pri ocjenjivanju predlažemo izmijeniti odredbu članka 12. stavka 7. na način da nova glasi: (7) Član Odbora izuzet će se u postupku preispitivanja prijedloga ocjene koji se odnosi na njega i na zaposlenike kojima je neposredno nadređen.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
152	MANDA TREPŠIĆ	UREDBU, Članak 12.	U ime Agencije za mobilnost i programe Europske unije (pri Ministarstvu znanosti, obrazovanja i mladih) predlažemo da se dodatnom odredbom naglasil da članovi Povjerenstva ne mogu za isto razdoblje ocjenjivanja biti i članovi Odbora za preispitivanje prijedloga ocjena. Vezano uz stavak 3. ovog članka također predlažemo kao i u ranijem komentaru da se pojasni tko je točno predstavnik radnika koji zastupa prava radnika u Povjerenstvu (predstavnik radnika u upravnom vijeću ustanove, sindikalni povjerenik, posebno izabrani predstavnik radnika za potrebe ovog postupka itd.). U stavku 5. ovog članka predlažemo da se pojasne poslovi Odbora za preispitivanje prijedloga ocjena odnosno pojasni u kojem trenutku Odbor razmatra Izvješća i prijedloge ocjena – prije slanja konačnog prijedloga čelniku tijela ili nakon toga.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
153	MANDA TREPŠIĆ	UREDBU, Članak 8.	U ime Agencije za mobilnost i programe Europske unije (pri Ministarstvu znanosti, obrazovanja i mladih) predlažemo da se u stavku 1. ovog članka odredi rok do kojega neposredno nadređeni zaposlenik mora predložiti ocjenu zaposlenika te istu dostaviti Povjerenstvu. Također predlažemo uvrštavanje nove odredbe u ovaj članak koja bi pojasnila na koji način čelnik javne službe može odlučiti po zaprimanju konačnog prijedloga ocjene zaposlenika od strane Povjerenstva (prihvatiti u potpunosti, odbaciti u potpunosti, djelomično prihvatiti). Na kraju predlažemo da se u stavku 3. ovog članka odredi u kojem točno trenutku se zaposleniku daje pravo na uvid i očitovanje na Izvješće i prijedlog ocjene, kao i pravo na uvid u konačnu ocjenu. Iza stavka 4. ovog članka slijede stavci 5. i 6., a ne 4. i 5.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
154	MANDA TREPŠIĆ	UREDBU, Članak 7.	U ime Agencije za mobilnost i programe Europske unije (pri Ministarstvu znanosti, obrazovanja i mladih) radi veće objektivnosti pri ocjenjivanju predlažemo novi tekst članka 7. stavka 9: (9) Član Povjerenstva izuzet će se u postupku davanja konačnog prijedloga ocjene koji se odnosi na njega i na zaposlenike kojima je neposredno nadređen.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
155	MANDA TREPŠIĆ	UREDBU, Članak 7.	U ime Agencije za mobilnost i programe Europske unije (pri Ministarstvu znanosti, obrazovanja i mladih) predlažemo pojasniti tko je točno predstavnik radnika iz stavka 3. ovog članka koji zastupa prava radnika u Povjerenstvu - je li to predstavnik radnika u upravnom vijeću ustanove, sindikalni povjerenik, posebno izabrani predstavnik radnika za potrebe ovog postupka itd.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
156	MANDA TREPŠIĆ	UREDBU, Članak 4.	U ime Agencije za mobilnost i programe Europske unije (pri Ministarstvu znanosti, obrazovanja i mladih) predlažemo novi stavak 6. koji glasi: (6) Postupak ocjenjivanja može se provoditi u digitalnom obliku.	Primljeno na znanje	Uredba ne propisuje izričito oblik, osim kada se radi o potrebi da određene radnje budu u pisanom obliku. Pravilnicima koji uređuju posebne sustave može se dalje urediti pitanje načina.
157	MAJA MRVICA	UREDBU	Nisam protiv ocjenjivanja učinkovitosti rada zaposlenih u javnim službama, ali ovaj je dokument napisan preopćenito bez jasnih kriterija ocjenjivanja te ne uzima u obzir specifičnosti različitih javnih službi. Konkretno u Školstvu, kako su već mnoge kolege napisale, postoji Pravilnik o napredovanju učitelja s jasno i precizno razrađenim kriterijima, koji zainteresiranim učiteljima omogućuje napredovanje u viša zvanja te samim tim veći koeficijent i bolji materijalni status. Također postoji godišnje nagrađivanje iznimno uspješnih učitelja (koji se prijave na natječaj te zadovolje jasne kriterije) koje također rezultira novčanom nagradom. Iz toga proizlazi da je novčana stimulacija koja može proizaći iz ocjenjivanja djelatnika u školstvu nepotrebna, opasna te može dovesti do velikih razdora u kolektivima, što svakako nepovoljno utječe na krajnje "korisnike" odnosno učenike, imajući na umu da je u školama izuzetno važna međusobna suradnja učitelja (posebice onih koji predaju u istim razredima ili su dio istog aktiva) te učitelja sa stručnim suradnicima, ravnateljem i ostalim zaposlenicima. Nadalje smatram da ograničavanje broja izvrsnih i naročito uspješnih zaposlenika nije utemeljeno, zanima me odakle dolazi pretpostavka odnosno zaključak da u jednoj ustanovi može biti maksimalno 5 % izvrsnih (možda ih nema uopće, a možda su većinom izvrsni). U školama rade djelatnici raznih zanimanja, zanima me ulaze li u "utrku" za onih 5 % izvrsnih ili barem 15% vrlo uspješnih svi zajedno ili su postotci predviđeni po zanimanjima. U jednom i drugom slučaju bila bi to vrlo zanimljiva "utrka" (npr. učitelj - kućni majstor u prvom slučaju ili 5% izvrsnih spremačica od 3 - 4 zaposlene u drugom slučaju). Ravnatelj koji predlaže ocjenu Povjerenstvu kojega je on sam imenovao, a to Povjerenstvo utvrđuje konačnu ocjenu, a sve to prema nejasnim i vrlo subjektivnim kriterijima (usudila bih se reći prema općem dojmu) zvuči neuvjerljivo i ostavlja dosta prostora za eventualne malverzacije. Moj zaključak je da ocjenjivanja mora biti, ali na jasan, transparentan način, s jasno utvrđenim kriterijima, poštujući pritom posebnosti svake javne službe te specifičnosti različitih zanimanja unutar iste ustanove, bez ograničavanja viših ocjena te bez novčanog nagrađivanja. Ocjena bi zaposleniku trebala biti isključivo povratna informacija o njegovom zalaganju, trudu i radu. U procesu ocjenjivanja trebalo bi uključiti i "korisnike" , konkretno u školstvu učenike i roditelje kroz anonimni evaluacijski listić, čiji bi rezultati utjecali u određenom postotku na konačnu ocjenu. Ovakav prijedlog Uredbe bi trebalo poništiti.	Primljeno na znanje	Ograničenja u postotku za najviše ocjene su propisana Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama.Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
158	MAJA MLINARIĆ	UREDBU, Članak 17.	Odnos prema drugim zaposlenicima je nedefiniran i vrlo širok pojam. Nije jasno odnosi li se na prihvatljive norme ponašanja prema suradnicima ili je za ocjenu izvrstan obavezno sudjelovati u aktivnostima poput 'team buildinga'.	Primljeno na znanje	Zasebno će se razrađivati kriteriji za svaki sustav.
159	MAJA MLINARIĆ	UREDBU	Neke javne službe već imaju kriterije i postupke vrednovanja i napredovanja, tako da nije jasno što ovakva Uredba donosi. Bilo bi bolje objaviti analizu već postojećih kriterija vrednovanja u javnim službama pa i postrožiti ih nego uvoditi nove, koji će predstavljati dodatno administrativno opterećenje bez da se pri tome procijenila potencijalna učinkovitost. Nastavnicima srednjih škola se već postojećim pravilnikom o napredovanju može sasvim dovoljno mjeriti učinkovitost i motiviranost u radu, stoga smatram da ova Uredba nije potrebna.	Primljeno na znanje	Postojeći kriteriji mogu se na odgovarajući način uklopiti u nova pravila kroz razradu putem pravilnika.
160	MAJA MLINARIĆ	UREDBU	Molim dodati u naslov uredbe i državne službe	Nije prihvaćen	Ocjenjivanje učinkovitosti u državnoj službi propisuje se zasebnom uredbom.
161	MAJA MAKAR	UREDBU	Uredba za mene predstavlja nepotpuno i neadekvatno rješenje za mjerenje kvalitete rada nastavnika. Ovakav pristup dodatno stavlja nastavnike pod pritisak da se više bave administrativnim poslovima, formalnim kriterijima, udovoljavanjem ravnateljima i sudjelovanjem u raznim projektima i aktivnostima često iz straha od loše ocjene, umjesto da se posvete stvarnim potrebama učenika i kvalitetnoj nastavi. Dugoročno, to može rezultirati smanjenjem kvalitete obrazovanja i stvoriti klimu nesigurnosti među nastavnicima i dodatno urušiti njihovu motivaciju. S obzirom na sve veći nedostatak nastavnog kadra i poteškoće u pronalaženju stručnih osoba za rad u školama, ova uredba bi dodatno narušila ugled ionako već posrnulog obrazovnog sustava.	Primljeno na znanje	Napominje se kako se ova Uredba ne donosi samo radi ocjenjivanja u školama. Zasebno će se razrađivati kriteriji za svaki sustav.
162	LIDIJA POCRNIĆ	UREDBU, Članak 12.	Koji su kriteriji za izvrstan i naročito uspješan? Potrebno je uzeti u obzir veličinu kolektiva i brojnost zaposlenika. U nekoj ustanovi od 10 djelatnika vrlo lako se pojedinac može izmijeniti prema malom postotku izvrsnih i biti izvrstan više puta tijekom godina. U velikom kolektivu iznad 50 djelatnika ili 100 djelatnika, velika je vjerojatnost da od mnogo objektivno izvrsnih djelatnika nikad neće doći na red da budu ocijenjeni kako zaslužuju. Koji će biti kriteriji, kako će nadređeni procijeniti hoće li titulu izvrsnog dati kuharici, učitelju, tajnici ili domaru u jednoj npr. školi te kako će se komparirati razni doprinosi različitih struka ako su svatko u svojoj domeni vrhunski djelatnici. Smatram da ako se rukovoditeljima, neposrednim nadređenim djelatnicima, daje ovlast prijedloga ocjenjivanja djelatnika, da im se nikako ne određuje postotno ili brojčano ograničenje jer kao što znamo, ima uspješnijih i manje uspješnijih ustanova i njihovih djelatnika. Molim da se moj prijedlog zaista uzme u obzir i dobro razmotri. Zahvaljujem unaprijed!	Nije prihvaćen	Postotna ograničenja su propisana Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama i ne mogu se mijenjati ovom Uredbom.
163	LIDIJA POCRNIĆ	UREDBU, Članak 7.	Članak 7. Nejasno je iz kojih je redova, osim neposredno nadređenog i jednog člana iz redova radnika, ostalo članstvo.	Prihvaćen	Razradit će se.
164	KLARA MAJETIĆ	UREDBU	Ova uredba ne može osigurati objektivnost neposredno nadređenog, niti će donošenjem ove uredbe npr. ravnatelj škole odjednom postati kompetentan ocjenjivati učitelje svih predmetnih područja jer: a) niti detaljno poznaje sve nacionalne predmetne kurikulume, b) niti poznaje metodike svih nastavnih predmeta. Stoga bi u školi u vrednovanje morali biti uključeni i sustručnjaci, npr. članovi predmetnih aktiva, no to je pak dodatno opterećenje nastavnika koje ne smije ulaziti u "ostale poslove", pa se nameće potreba za dodatnim honorarima. I ponavljam činjenicu da u školama već postoji vanjsko vrednovanje i samovrednovanje (članak 88 Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi), ravnatelji prema članku 125 istoga zakona obavlja ocjenjivanje učinkovitosti rada ("posjećuje nastavu i druge oblike odgojno-obrazovnog rada, analizira rad učitelja, nastavnika i stručnih suradnika te osigurava njihovo stručno osposobljavanje i usavršavanje"), također posao je pedagoga koji su zaposleni u svakoj školi da provode vrednovanje i samovrednovanje rada sudionika odgojnoobrazovne djelatnosti/procesa u školi. Stoga smatram da bi bilo bolje revidirati i možda postrožiti to već postojeće vanjsko vrednovanje i samovrednovanje, nego u škole uvoditi ovakvu uredbu.	Primljeno na znanje	Napominje se kako se ova Uredba ne donosi samo radi ocjenjivanja u školama.
165	KATJA PULJČAN	UREDBU, Članak 4.	Trebalo bi navesti interval ocjena te koje su granice pojedinih ocjena, koje bi bilo dobro ovdje i objasniti. Što čini objektivnu razliku izmjeđu npr. "izvrstan" i "naročito uspješan"?	Primljeno na znanje	Ocjene su propisane Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama, a detaljnije se može samo zasebno za svaku javnu službu.
166	KATJA PULJČAN	UREDBU, Članak 6.	(1) Izvješće supotpisuje radnik koji je ocjenjivan ako je suglasan s tim	Nije prihvaćen	Zaposlenik mora dobiti na uvid Izvješće i prijedlog ocjene, a suglasnost nije nužna.
167	KATJA PULJČAN	UREDBU, Članak 5.	(1) ovaj članak treba uobličiti, potpuno je evidentno da ne postoje jasni kriteriji ocjenjivanja. Da li je nadređeni formalno educiran o normativu opsega svakog radnog mjesta? Isto vrijedi i za poznavanje kompetencija radnika koji je vezan uz neko radno mjesto. Gdje je objektivnost u tome?	Primljeno na znanje	Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
168	KATJA PULJČAN	UREDBU, Članak 5.	(2) umjesto "odgovarajuće evidencije" propisati formalne obrasce koji bi bili jednaki za sve zaposlenike u javnim službama	Primljeno na znanje	Sustav javnih službi je vrlo različit i nije svrsishodno propisati jedinstveni obrazac za sve ustanove.
169	KATJA PULJČAN	UREDBU, Članak 17.	Koja dokumetacija je ovdje mjerodavna kako bi se stekla objektivnost u dobivanju ocjene?	Primljeno na znanje	Kako bi se osigurala nepristranost propisuju se kriteriji i dodatne kontrole kroz Povjerenstvo, a dodatno i kroz Odbor. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
170	KATJA PULJČAN	UREDBU, Članak 17.	Činjenica je da bilo kakav vid dobivanja ocjene subjektivan, ne postoje objektivni kriteriji koji bi činili razliku u ocjenama.	Primljeno na znanje	Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
171	KATJA PULJČAN	UREDBU, Članak 15.	Gdje će biti propisan normativ u obavljanju dnevnih, tjednih i periodičnih zadataka? Tko će biti taj koji će poštivati kompetencije radnika? Da li je nadređeni osposobljen (formalno?) da razumije i primjeni kompetencije radnika na pripadajuće radno mjesto? Sistematizacije radnih mjesta nisu preuzele ključne poslove iz registra HKO, pa je nejasno tko će podvući granicu kompetentnosti radnika, tko štiti radnika? Nadalje, dokumentiranje ocjenjivanja je vrlo bitno. Predlažem da supotpisnik izvješća nadređene osobe mora biti radnik kojeg se ocjenjuje.	Primljeno na znanje	Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu. Također, zaposlenik mora dobiti na uvid Izvješće i prijedlog ocjene, a suglasnost nije nužna.
172	JOSIP MATKOVIĆ	UREDBU	Nitko tko radi svoj posao kako treba ne boji se objektivne ocjene svoga rada, ali predloženi način ocjenjivanja učinkovitosti rada sve je samo ne objektivan. Dapače, dodatno će ozakoniti poltronstvo, gušiti svako slobodno i drugačije razmišljanje od onoga koji ima ravnatelj i produbiti podjele u kolektivima u zbornicama jer će dati ravnateljima slobodne ruke za obračun s oporbom i neistomišljenicima u školi. Onim dobrim i dobronamjernim ravnateljima koji će se truditi biti objektivni bit će samo grč i veliki stres. I tu ni najmanje neće pomoći činjenica da bi prijedlog ocjene ravnatelju davalo povjerenstvo koje, gle čuda, imenuje taj isti ravnatelj. Ocjenjivanje će također poništiti sustav napredovanja i nagrađivanja koji odavno postoji u sustavu odgoja i obrazovanja i koje je uređeno pravilnicima Ministarstva znanosti, obrazovanja i mladih jer to u ovakvom predloženom načinu ocjenjivanja učinkovitosti rada u državnim i javnim službama neće vrijediti ništa. U školstvu je jako puno stručnjaka najrazličitijih profila. Moj rad može ocijeniti samo moj sustručnjak, a to neće biti ni ravnatelj ni to famozno povjerenstvo. Ocjenjivanje učinkovitosti rada je prepisani sustav ocjenjivanja državnih službenika, potpuno neadekvatan i neprimjenjiv za javne službe u koje spada školstvo i stoga ga ne treba ni uvesti. Traže li OECD i Europska unija doista baš ovakvo ocjenjivanje?	Primljeno na znanje	Uredba nije namjenjena samo odgojno obrazovnim djelatnicima. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu. Napredovanje u obrazovnom sustavu nije isto što i ocjenjivanje rada radi mogućnosti dobivanja dodatka na plaću.
173	JELENA BEKAVAC KRČADINAC	UREDBU	VAŽNO: na poveznici https://www.pravos.unios.hr/pravo-arhiva/download/javna-sluzba.ppt nalazi se na slajdu broj 12 ocjenjivanje javnih službi u RH koje je proveo Ekonomski institut u Zagrebu. Zamislite kako je to kada netko s dna te ljestvice (s najnižim ocjenama kvalitete davanja usluge) donosi propise i odluke o ocjenjivanju onih koji imaju najbolje kvalitete davanja usluge. Zar jednu medicinsku sestru sa SSS koja 12 sati radi smjenu i ima plaću samo 1 100 eura treba izlagati ocjenjivanju od strane ravnatelja kojeg je Vlada postavila? Naše javne službe sve više napušta stručan i sposoban kadar, jer se ne mogu nositi s lošim i destruktivnim upravljanjem čelnika. Ovim ocjenjivanjem želite dati "bič" u ruke moćnicima koji će i ono malo stručnih i mladih ljudi otjerati iz države. Pitanje: možete li saborsku mirovinu dodijeliti samo onim 5% izvrsnim i 15% naročito uspješnim članovima sabora, a da se za ostalih 80% članova sabora ukine privilegija saborske mirovine jer nisu zadovoljili kriterije izvrsnosti. PREDLAŽEM: Osnujte odbor za nagrađivanje zaposlenika u javnim službama. No članovi odbora moraju biti izabrani glasanjem od strane svih zaposlenika, moraju imati barem 20 godina rada u toj javnoj službi i moraju imati neka stručna priznanja. Svaka javna služba neka ima svoj Odbor od pet članova i kriterije nagrađivanja zaposlenika, a zaposlenici koji svoj posao rade savjesno i stručno neka se sami prijave tom Odboru s dokazima o ispunjavanju kriterija i u roku 60 dana neka se donese odluka dobiva li zaposlenik na primjer: extra 13. plaću i extra 2 dana godišnjeg odmora ili trajnu povišicu. Broj nagrađenih zaposlenika ne smije biti limitiran kako bi se izbjeglo ucjenjivanje. Ocjenjivanje ne smije biti ograničeno ako za cilj ima pozitivne vrijednosti: motivaciju, suradnju i napredak. Popis svih nagrađenih zaposlenika neka bude javan, kako bi se lakše provjerilo ima li pogodovanja.	Primljeno na znanje	Navedene kategorije nisu zaposlenici javnih službi u smislu Zakona o plaćama u državnoj službi i javnim službama. Neovisno o razini složenosti posla ili plaći, svačiji rad se treba vrednovati u okviru poslova koje obavlja.
174	JELENA BEKAVAC KRČADINAC	UREDBU, Članak 14.	Smatram da bi se u 2025. godini prvo trebala ocijeniti učinkovitost rada svih čelnika u javnih službama i članova Odbora (svakog pojedinačno) od strane svih zaposlenika. I ako čelnik i članovi Odbora budu visoko ocijenjeni u 2025. onda tek mogu vršiti funkciju ocjenjivanja drugih zaposlenika. Kad vam je nadređeni čelnik uzor u poslovanju i ljudskosti, onda su i zaposlenici odgovorni i učinkoviti. Kada nadređeni čelnik potiče nepotizam, uživa u svojoj moći i svoje poslove prenosi drugima, onda među zaposlenicima vlada ogorčenje. U ovom slučaju od čelnika "moćnika" će najbolje ocijene dobit njemu interesne grupe zaposlenika. Te će se nepoštenim interesnim ocjenjivanjem otjerati oni koji svoj posao pošteno rade.	Primljeno na znanje	Čelnici će se ocjenjivati ukoliko se na njih odnosi Zakon o plaćama u državnoj službi i javnim službama
175	JELENA BEKAVAC KRČADINAC	UREDBU, Članak 7.	Ako Odbor mora imati najmanje pet članova, a ocjenjuju se radnici, smatram da svih pet članova Odbora trebaju biti radnici i to oni s najviše godina radnog staža u toj javnoj službi koja vrši ocjenjivanje. Ako prijedlog ocjene daje čelnik, ocjenu treba obrazložiti s argumentiranim činjenicama za koje postoji dokaz (subjektivnosti nema), a odbor sastavljen od iskusnih radnika provjerava i po potrebi korigira taj prijedlog ocjene.	Nije prihvaćen	Sama činjenica da netko ima najviše godina radnog staža ne bi smjela biti presudna za Odbor.
176	JASMINKA OSTRIČKI	UREDBU, Članak 19.	Prijedlog ocjenjivanja zaposlenih u sustavu obrazovanja je čista besmislica. Koji je cilj ocjenjivanja na predloženi način u sustavu u kojem već postoji uhodani sustav napredovanja i nagrađivanja nastavnika., osim da se daje do znanja da u ministarstvu sjede ljudi koji ne razumiju način funkcioniranja našeg sustava. Ovakvi koraci vode razdoru u zbornicama, motiviraju nastavnike za odlaskom iz sustava koji je već sad okrnjen manjkom STEMovaca. Kriterij "odnos prema nadređenima" producirat će poslušnike, a to ide u smjeru demotivacije "neposlušnika" i snižavanju kvalitete rada istih.	Primljeno na znanje	Uredba nije namijenjena samo odgojno obrazovnim djelatnicima. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
177	JADRANKA RISTIĆ	UREDBU	Ne slažem se sa ocjenjivanjem djelatnika od strane rukovodstva npr. klinika. Naime, rukovodstvo nije prisutno u poslijepodnevnom i noćnom radu medicinskih sestara te samim tim nije kompetentno donositi nikakve ocjene. Također, vrlo često su na rukovodećim pozicijama podobni ljudi koji ne zastupaju interese svojih zaposlenika. Stoga , mislim da bi ocjenjivanje bilo previše subjektivno i nimalo objektivno.	Primljeno na znanje	Intencija je da ocjenjivanje provodi osoba koja u najbližem kontaktu prati i nadzire rad zaposlenika.
178	IVONA ROGOŠIĆ	UREDBU, Članak 19.	Uredba je neadekvatno rješenje za mjerenje kvalitete rada nastavnika. Ovakav pristup dodatno stavlja nastavnike pod pritisak te ih tjera da se više bave administrativnim poslovima, formalnim kriterijima, udovoljavanjem ravnateljima i sudjelovanjem u raznim projektima i aktivnostima iz straha od loše ocjene, umjesto da se posvete stvarnim potrebama učenika i kvalitetnoj nastavi. Svaki učitelj ulaže maksimalan trud da svojim učenicima pruži što kvalitetnije obrazovanje, ali svaka generacija, a i svaki učenik su različiti pa tako ima slabijih, ali i boljih generacija, a zaključak o kvaliteti rada učitelja se ne može donositi na temelju ocjena koje zaključi na kraju godine. Nije isto raditi u razredu u kojem nema učenika s poteškoćama ili u razredu u kojem ima učenika s poteškoćama. Dugoročno, to može rezultirati smanjenjem kvalitete obrazovanja i stvoriti klimu nesigurnosti među nastavnicima i dodatno urušiti njihovu motivaciju. S obzirom na sve veći nedostatak nastavnog kadra i poteškoće u pronalaženju stručnih osoba za rad u školama, ova uredba bi dodatno narušila ugled ionako već posrnulog obrazovnog sustava. Također, kako je moguće da je unaprijed određen postotak najboljih, govoreći iz vlastitog iskustva, imala sam razrede gdje je 40% učenika imalo zaključenu ocjenu odličan, dok istovremeno u istoj paraleli je postojao razred gdje je bilo 0% odličnih učenika. Zamislite da sam u oba razreda morala zaključiti isključivo 10% odličnih ocjena ili još gore samo 5%. Ograničenje postotka izvrsnih zaposlenika nepravedno je i ne odražava stvarne doprinose. Kriteriji za ocjenjivanje (članci 14-16) su preopćeniti i ne uzimaju u obzir specifičnosti različitih djelatnosti. Također, nedostaje edukacija nadređenih o ocjenjivanju (članak 5.), a također nedostaje i edukacija povjerenstva za predlaganje konačne ocjene (članak 7.). Mehanizmi za pritužbe nisu jasno razrađeni (članak 12.). Zaposlenici moraju imati jasno definiran postupak za žalbe, a Povjerenstvo mora biti nepristrano i transparentno. Na kraju, ocjenjivanje ne bi smjelo biti kvantitativno ograničeno, već bi trebalo odražavati stvarne doprinose svakog zaposlenika bez postotnih ograničenja, što bi motiviralo suradnju umjesto natjecanja. Sustav treba poticati suradnju i priznavati individualni trud na temelju objektivnih kriterija, a ne ograničenja.	Primljeno na znanje	Uredba nije krojena samo za sustav obrazovanja već daje opći okvir za daljnju razradu posebnosti svakog sustava.
179	IVANA OSTRIČKI	UREDBU, Članak 7.	Opravdano je sumnjati da se članovi Povjerenstva neće međusobno objektivno ocjenjivati što može dovesti do nepravedne prednosti pri bodovanju članova Povjerenstva u odnosu na bodovanje ostalih djelatnika kolektiva.	Primljeno na znanje	Povjerenstvo neće biti u povoljnijem položaju od ostalih radnika.
180	IVANA MILETIĆ	UREDBU	Prijedlog Uredbe smatram okidačem za izrazito nepovoljnu klimu unutar kolektiva. Nažalost, uvođenje iste bi moglo maksimalno demotivirati radnike zbog otvaranja prostora ucjenama, osvetama, pogodovanjima. U sustavu obrazovanja već postoji sustav vrednovanja rada nastavnika, učitelja i ravnatelja od strane vanjskih supervizora po jasnim kriterijima. Sustav napredovanja i nagrađivanja je prihvaćen od strane zaposlenika. Budući da već postoji želja za povećanjem financijske naknade zaposlenika, smatram da bi bolja opcija bila da se poveća naknada za zaposlenike škola koji napreduju jer će se time motivirati isti, a njihovo napredovanje je objektivno vrednovano i ne stvara nepovoljne situacije za druge kolege. Dok postojeći pravilnici o napredovanju i nagrađivanju imaju jasne kriterije, ova Uredba sadrži stavke koje su teško jasno mjerljive i podložne raznolikoj subjektivnoj interpretaciji. S druge strane, objektivno bi se odredio i uvjetovao broj najuspješnijih zaposlenika. Nevjerojatno da ista Uredba propisuje direktnu opoziciju. Primjerice, članak 15 ima stavku - učinkovitost u obavljanju poslova. Stavka je podložna različitim interpretacijama. Primjerice, u školama ocjenjivač može odrediti da ocjene podijeli po uspjehu učenika. Zaposlenici u mješovitim školama (dio gimnazija, dio struka) se ne mogu ocjenjivati na isti način. Nastavnici u gimnazijskim programima imaju učenike s višim prosjekom ocjena, boljim rezultatima na ispitima Državne mature, višim udjelom sudjelovanja na natjecanjima te su s njima lakše provedivi različiti projekti, dok su zaposlenici iste škole u strukovnim razredima u izrazito nepovoljnom položaju. Uvjeti rada su zapravo različiti unutar iste škole te je ova stavka diskriminatorna za takve zaposlenike. Mnoštvo je primjera gdje je nemoguće postaviti jasne kriterije po kojima su svi u jednakom položaju što bi trebao biti osnovni uvjet pred osmišljavanje ikakvih prijedloga obvezujućih uredbi. Nadalje, spominje se ,,pravovremenost" kao kriterij ocjenjivanja, što je opet sporno imajući u vidu koliko su zaposlenici ovisni o drugima u obavljanju različitih poslova, provođenju projekata i slično. Dio poslova odrađuje se ciklički ili u timu/stručnom vijeću itd. te pojedinci mogu nepravedno biti vrednovani uslijed uvjetovanosti suradnje s drugima zbog prirode zadatka. Također, članak 17 je sporan zbog stavke -odnosa prema nadređenima. Nipošto se ne bi smjelo dopustiti da ta stavka bude dio kriterija jer opravdava buduća pogodovanja radi ispunjenja kriterija vrednovanja. Suzdržavanje od konstruktivnog razgovora i izražavanja vlastitog mišljenja ne bi smjela biti moguća posljedica ove stavke radi dobre ocjene u odnosu prema nadređenim, te bi ona kao takva trebala biti brisana. Stavak 18 stavlja i čelnike organizacija u nepovoljan položaj jer je teško mjerljivo odrediti zadovoljstvo zaposlenika motivacijskim sposobnostima ravnatelja. Odbijanje nekih zahtjeva zaposlenika za skupom i osjetljivom opremom, preuređivanjem radnog prostora, odlazaka na češće, udaljenije i skuplje edukacije i sl. mogu svi proizlaziti iz financijske strukture koja to ne može pratiti za sve zaposlenike, a da čelnik organizacije bude lošije vrednovan po tom aspektu zbog razloga koje ne može uvelike promijeniti na zadovoljstvo svih. Nažalost, ovo je samo dio od mnogobrojnih manjkavosti ove uredbe koja je diskriminatorna i demotivirajuća. Pozitivnim smatram želju da se poveća naknada za rad onima koji to svojim radom zaslužuju, te zato smatram da sustav obrazovanja treba izuzeti i da on treba ostati pri svom načinu vrednovanja dodatnog angažmana- po jasnim kriterijima pravilnika o napredovanju i nagrađivanju.	Primljeno na znanje	Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu. Postojeći kriteriji vrednovanja ne odnose se na plaću i mogu se na odgovarajući način uklopiti u pravilnik.
181	IVANA KOCIJAN GROKŠA	UREDBU	Poštovani, smatram da Uredbu treba ukinuti ocjenjivanje učinkovitosti rada zaposlenih školama neće donijeti ništa dobro, samo će dodatno podijeliti ljude u zbornici. U sustavu već sada imamo sustav napredovanja koji ocjenjuje učinkovitost rada. Ocjenjivanje po mjeri ravnatelja škola teška je improvizacija koja bi izravno utjecala na egzistenciju učitelja i nastavnika jer će ta ocjena biti presudna za dobivanje povišica ili otkaza.	Primljeno na znanje	Napominje se kako se ova Uredba ne donosi samo radi ocjenjivanja u školama. Zasebno će se razrađivati kriteriji za svaki sustav. Postojeći kriteriji uklopit će se u nova pravila kroz razradu putem pravilnika.
182	IVANA FUNDURULIĆ	UREDBU	Iz perspektive srednjoškolskog nastavnika, prijedlog nove uredbe o ocjenjivanju rada u javnim službama smatram štetnim, jer zanemaruje stvarne potrebe sustava obrazovanja i postavlja naglasak na poslušnost umjesto kvalitete i razvoja. Ova uredba ne doprinosi unaprjeđenju obrazovnog procesa niti profesionalnom razvoju nastavnika, već stvara dodatni administrativni pritisak i velik rizik od manipulacija. Najveći problem leži u tome što se uvodi kriterij "odnosa prema nadređenima", što je nejasno i potencijalno opasno. Umjesto da se fokusira na pedagoške sposobnosti, napredak učenika ili stručnu izvrsnost, ovim se kriterijem naglašava lojalnost, što može stvoriti atmosferu straha i autocenzure, te je prijetnja profesionalnoj autonomiji nastavnika. Nastavnici bi trebali biti slobodni izražavati svoje mišljenje, predlagati inovacije i kritizirati kada je to potrebno, bez straha od negativnih posljedica na temelju subjektivnog odnosa s nadređenima. U školama već postoje postupci samovrednovanja i vanjskog vrednovanja koji su propisani zakonom, kao i kriteriji propisani Pravilnikom o napredovanju i Pravilnikom o nagrađivanju. Problem nije u nedostatku kriterija, već u njihovoj neprimjeni ili selektivnoj primjeni. Nova uredba ne rješava ove izazove, već uvodi dodatne slojeve birokracije i kontrolnog mehanizma koji neće poboljšati nastavni proces, nego će dodatno opteretiti nastavnike. Ključni faktor kvalitete obrazovnog sustava je stvaranje okruženja koje podržava inovativne pristupe i profesionalni razvoj. Za političke ili osobne interese pojedinaca tu ne bi smjelo biti mjesta. Što se tiče učinaka na učenike, predložena uredba može i na njih imati negativne posljedice. Ako nastavnici postanu više fokusirani na zadovoljavanje administrativnih i hijerarhijskih zahtjeva nego na svoje učenike, to će se odraziti na kvalitetu nastave i učenički napredak. Nastavnicima je potrebno osigurati podršku za stručni rast i razvoj, a ne instrumente za manipulaciju i kontrolu. Kvalitetno obrazovanje može se postići samo kroz sustav u kojem je profesionalna autonomija nastavnika prioritet, a ne sekundarni faktor iza lojalnosti i poslušnosti.	Primljeno na znanje	Napominje se kako se ova Uredba ne donosi samo radi ocjenjivanja u školama.
183	IVANA CIKOJA	UREDBU, Članak 8.	"Zaposlenik ima pravo na uvid u Izvješće i prijedlog ocjene za izvještajno razdoblje te se na isto ima pravo očitovati Povjerenstvu, odnosno dati primjedbu, u roku osam dana od dana od kojeg mu je omogućen uvid." A ima li se pravo žaliti? Kome će se žaliti na odluku povjerenstva? Hoće li članovi povjerenstva biti objektivni? Kako to znati ako nije poznato po kojim će se kriterijima oni birati?	Primljeno na znanje	Rad u javnoj službi podliježe odredbama Zakona o radu i ne postoji zasebni žalbeni sustav kao u državnoj službi, u kojoj se statusna pitanja uređuju rješenjima kao aktima vlasti.
184	IVANA CIKOJA	UREDBU, Članak 7.	Po kojim će se kriterijima birati članovi povjerenstva? Hoće li ti kriteriji biti negdje navedeni, jasno opisani?	Prihvaćen	Razradit će se.
185	IVANA CIKOJA	UREDBU, Članak 3.	Nadležno tijelo državne uprave?! Riječ "nadležan" ne postoji u hrvatskome standardnom jeziku.	Nije prihvaćen	Definicija riječi nadležan je koji ima pravo odlučivanja (u administrativnom smislu); kompetentan, mjerodavan.
186	ISKRA BRLOŠIĆ	UREDBU, Članak 17.	Želite da netko procjenjuje odnos i stav i da to ulazi u ocjenu učinkovitosti rada? To jedino da imate kameru na ramenima radnika i snimate kroz cijelu godinu i pobrojite čestinu određenih ponašanja, sve drugo je izrazito subjektivno i nebi odražavalo ni približno stvarno stanje. Drugo, ocjenjuje se stav?nadam se da ne želite reći da cijelo jedno veliko područje psihologije rada kojim se upravo ispituju stavovi o radu nije važno jer ste smislili da će netko nadređeni samo tako procijeniti "stav djelatnika". S druge strane i da smislite koje stavove želite ispitati, iako su oni jedan vid motivatora ponašanja, oni su više ocjena radnog mjesta nego odraz pojedinca prema njegovom radu i samim time su besmisleni u ovoj procjeni. Što ste zamislili ovim člankom jednostavno nije mjerljivo metodama koje su na raspolaganju u svakodnevnom radu. Što god da smislite biti će paušalno rješenje jer svakodnevni posao nosi svoje obveze, procjenjivači zasigurno neće raditi učestale procjene zbog tekućeg posla i sve će se raditi pred kraj roka, što nema nikakve veze s realnom slikom rada pojedinca,već će na ocjenu najviše utjecati "osobna jednadžba ocjenjivača."	Primljeno na znanje	Uredba sadrži niz odredbi kojima se ograničava subjektivan utjecaj na ocjenjivanje, pri čemu se ocjenjuje niz kriterija.
187	HAROLT PLACENTO	UREDBU, Članak 17.	Isto pitanje kao i u članku 15: Koji će se instrument mjerenja ovdje primjenjivati i hoće li neposredno nadređeni zaposlenik proći nekakvu edukaciju za ocjenjivanje?..... Što pojedina stavka obuhvaća? Kako će se ocjenjivati brojčano ili opisno? I u ovim člancima gdje su samo taksativno nabrojani neki „kriteriji“ se sve svodi na subjektivni doživljaj ocjenitelja.	Primljeno na znanje	Zasebno će se razrađivati kriteriji za svaki sustav.
188	HAROLT PLACENTO	UREDBU, Članak 15.	Vrijedi za cijeli članak 15. Koji će se instrument mjerenja ovdje primjenjivati i hoće li neposredno nadređeni zaposlenik proći nekakvu edukaciju za ocjenjivanje? Hoće li i kako te u koji obrazac dokumentirati ocjenu? U cijeloj RH bi instrument mjerenja trebao biti isti kao i dokumentacija ocjenjivanja da se izbjegne nekonzistentnost za sve sustave u javnim službama posebno (npr. u sustavu zdravstva i sustavu školstva se opis poslova značajno razlikuje). Ovako bez dobro razrađenih kriterija se sve svodi na subjektivni doživljaj ocjenitelja.	Primljeno na znanje	Zasebno će se razrađivati kriteriji za svaki sustav.
189	HAROLT PLACENTO	UREDBU, Članak 12.	S obzirom na ograničenje od 5%. Bude li više od tih 5% zaposlenika u Ustanovi od strane neposredno nadređenog zaposlenika ocijenjeno „izvrsnim“ po kojim kriterijima će se osigurati pravednost i transparentnost (s obzirom na puno profesija u zdravstvenom sustavu/ustanovi)? Dakle imati ćemo neke radnike koji izvrsno, odgovorno, profesionalno i učinkovito izvršavaju svoje radne obveze u okviru svojih kompetencija, ali neće biti adekvatno nagrađeni za svoj rad i trud.	Primljeno na znanje	Ograničenja vezano za udio zaposlenika koji mogu dobiti najviše ocjene postavljana su Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama
190	HAROLT PLACENTO	UREDBU, Članak 8.	Stavak 3. Ako je proces ocjenjivanja definiran i transparentan ne vidim zapreku da zaposlenik prijedlog ocjene obavezno dobije na uvid (a ne da „ima pravo na uvid“) kako bi mogao podnijeti primjedbu. Stavak 4. Ova stavka ima smisla ukoliko je zaposlenik prijedlog ocjene dobio na uvid i podnio primjedbu (Članak 8, Stavak 3). Tu bi trebalo biti i obrazloženje zašto je primjedba prihvaćena ili odbijena.	Prihvaćen	Prihvaćeno.
191	HAROLT PLACENTO	UREDBU, Članak 7.	Nameće se pitanje je li nadređeni zaposlenik dobro procijenio koja je dokumentacija potrebna za Izvješće, a samim time i objektivnost i svrha Povjerenstva.	Primljeno na znanje	Razradit će se postupanje koje će omogućiti da prilikom ocjenjivanja relevantne informacije budu dio Izvješća.
192	HAROLT PLACENTO	UREDBU, Članak 5.	Prema priloženom u sustavu zdravstva, Glavna medicinska sestra bi trebala „kontinuirano pratiti rad....“, medicinskih sestara, nameće se pitanje je li to moguće i hoće li to biti objektivno s obzirom da se u sustavu zdravstva radi 24 sata kroz smjenski rad. Glavna medicinska sestra (koja uglavnom radi prve smjene radnim danima) tog zaposlenika može pratiti eventualno 1-2 puta tjedno. Nadalje, hoće li „propuste i nepravilnosti“ u radu zaposlenika negdje pismeno evidentirati? Hoće li to zaposleniku ukazati usmenim ili pismenim putem?	Primljeno na znanje	Kontinuirano praćenje ne podrazumijeva nadzor rada u svakom trenutku. Radniku će se na propuste ukazivati pisanim putem.
193	HAROLT PLACENTO	UREDBU, Članak 4.	Uz sve radne obveze (evidentno je da je sustav preopterećen kao i pojedinci u tom sustavu) koje ima nadređeni zaposlenik koji radi u sustavu zdravstva, upitno je koliko će to biti korektno i kvalitetno. Osim toga bez jasnih kriterija ocjenjivanja, needucirani pojedinac biti će prisiljen subjektivno ocjenjivati. Hoće li se moći nekome obratiti za stručnu pomoć? Stavak 4. - Bez jasnih kriterija ocjenjivanja učinkovitosti će biti vrlo teško procijeniti koje „činjenice i okolnosti mogu“ utjecati na ocjenu. Osim toga, ta će dokumentacija biti dostavljena Povjerenstvu da bi dali konačan prijedlog ocjene pa se nameće pitanje je li nadređeni zaposlenik dobro procijenio koja je dokumentacija potrebna.	Prihvaćen	Uvođenjem samoprocjene omogućit će se da prilikom ocjenjivanja relevantne informacije budu dio Izvješća.
194	GORDANA MIŠKULIN	UREDBU, Članak 18.	Nigdje ne stoji na koji se način ocjenjuju čelnici odnosno neposredni rukovoditelji u sustavu zdravstva koje prvenstveno nije tvornica čokolada da se mjeri količina već dugotrajan proces liječenja i njege. Kao prvo poslodavac i njegovi pomoćnici moraju pokazati kako svojim ponašanjem prema radnom vremenu i pristupu radu poboljšati učinkovitost krajnjih izvršitelja koji su direktno uz bolesnika. Ovakvim pristupom dobivamo još jedno koruptivno tijelo gdje će se skupina podobnih nagrađivati. Dakle količina obrađenih pacijenata ne garantira ishod liječenja već pružena kvaliteta a to je povratak zdravlja kroz zdravstvenu njegu i liječenje. Zaključak; u sustavu zdravstva ova Uredba potpuno je ne provediva	Primljeno na znanje	Svaki kriterij će se dodatno razraditi prema posebnostima svakog sustava.
195	GORDANA ČUPKOVIĆ	UREDBU, Članak 19.	Zadnju rečenicu 'da se njene odredbe primjenjuju na ocjenjivanje počevši od 1. siječnja 2025., za rad u 2025.' dopuniti: 'uz uvjet da čelnici nadležnih tijela propišu kriterije ocjenjivanja do 1. siječnja 2025.'. Navedeno bi bilo u skladu sa stavkom (5) članka 4. da čelnik nadležnog tijela propisuje oblik i sadžaj Izvješća te u skladu s činjeničnim stanjem da zaposlenike javnih službi tek treba upoznati s konkretnim kriterijima ocjenjivanja.	Nije prihvaćen	Kada je potrebno donijeti provedbeni propis nema potrebe postavljati uvjet.
196	GORDANA ČUPKOVIĆ	UREDBU, Članak 17.	Navedeni kriteriji ocjenjivanja su subjektivne naravi i ne mogu biti mjerodavni u smislu brojčanoga ocjenjivanja. Odnos prema drugim zaposlenicima može biti primjeren ili neprimjeren (ne postoji objektivan način mjerenja toga odnosa skalom od 1 do 5) ; to mogu biti kriteriji kojima se završna ocjena može smanjiti ili povećati pa bi u tom smislu uz kriterije odnosa prema radu valjalo dodati stavku da se navedeni kriteriji ocjenjuju opisno i mogu utjecati na formiranje završne ocjene.	Primljeno na znanje	Ocjene koje se dodjeljuju nisu brojčane.
197	GORDANA ČUPKOVIĆ	UREDBU, Članak 5.	u ovaj članak dodati još jednu stavku: Zaposlenik tijekom godine koja se ocjenjuje ima pravo na uvid u evidenciju koju o njemu vodi neposredno nadređeni.	Nije prihvaćen	Sve podatke relevantne za ocjenjivanje unosi se u Izvješće koje se prilaže prijedlogu ocjene i koje se dostavlja zaposleniku na uvid.
198	FILIP ERCEG	UREDBU, Članak 1.	Uredba o postupku, kriterijima i načinu ocjenjivanja rada zaposlenih u javnim službama (nacrt) - prijedlozi i komentari - Uredba o ocjenjivanju djelatnika u suprotnosti je sa nedavno usvojenom Uredbom o nazivu radnih mjesta i koeficijentima složenosti poslova koja proklamira načelo jednakog vrednovanja rada iste složenosti. Naime, ocjenjivanje uvodi bodovanje, a ono predmnijeva veću plaću za određeni broj djelatnika. Dakle, djelatnici koji rade isti posao – posao iste složenosti mogli bi imati različite plaće zato što su jedni (i to manjina) nagrađeni (po vrlo sumnjivim kriterijima) sa bodovima koji donose povećanje plaće. Time jedna Uredba derogira drugu, pri čemu je načelo jednakosti starije i ima primat u odnosu na načelo kompeticije, pa ovdje zakonodavac samog sebe i sve nas dovodi u apsurdnu situaciju. Ocjenjivanje, tj. bodovanje radnika, uvodi na velika vrata duh privatnog sektora u javni, što je za sindikate u državnom i javnom sektoru krajnje neprihvatljivo. Poznato je da na sreću i zadovoljstvo radnika utječu, ne samo plaća i uvjeti rada, već i dobri međuljudski odnosi, koji, nažalost, nigdje nisu zadovoljavajući. To da se radnici u privatnim korporacijama međusobno bore za bolju poziciju i plaću, da se takmiče između sebe, i da tu utakmicu koja je često je vrlo okrutna i nemilosrdna, privatni poslodavci potiču, to možemo donekle i razumjeti, ali da to država potiče - država koja se mora izdići iznad uskogrudnih privatnih interesa, to je krajnje neshvatljivo. Mišljenja smo, dakle, da bi to ocjenjivanje dodatno narušilo međuljudske odnose u kolektivima (stvarajući zavist među kolegama/icama, podozrenje isl), a da pri tome ne znamo je li bi krajnji efekt željene produktivnosti bio išta veći. Uostalom, nama je čovjek važniji od profita! Princip ocjenjivana po kojem je ograničen broj onih koji su izvrsni i naročito uspješni, koji bi, da se tako izrazimo, dobili ocjenu 5 i 4, ne poznaje ni jedna razina obrazovanja, od najniže do najviše. Po kojim to kriterijima u jednom sustavu može biti samo 5 posto izvrsnih? Možda i može, ali koliko su ti kriteriji kojima se to utvrđuje “izvrsno” objektivni i “znanstveno” utemeljeni? Jer, možda je u nekom kolektivu 6 posto izvrsnih, ali zbog administrativnih ograničenja onih 1 posto će biti “odrezano” kao kolaterarne žrtve birokratskog slaboumlja. Poznato je koliko ima nerealnih petica u školskom sustavu, posebno u osnovnoj školi, a sada bi u toj istoj školi samo 5 posto učitelja trebalo dobiti ocjenu izvrstan od ravnatelja koji jedanput ili dvaput dođe na njihov sat?! KBC Zagreb je zdravstveni centar izvrsnosti, zar ne? Ako je samo 5 posto liječnika izvrsno, onda je to žalosno, jer onda to i nije neki naročiti centar izvrsnosti, već neke osrednjosti. Sumnjamo, s puno osnova, da bi ocjenjivanje radnika od neposredno nadređenih bilo objektivno i pravedno. Poznato je da ono nerijetko nije objektivno ni u školskom sustavu, a kako bi tek bilo tamo gdje su u pitanju odrasli, a ne djeca, i gdje veliku ulogu imaju razni međuljudski odnosi koji su vrlo suptilni i kompleksni. Čovjek se, po svojoj prirodi, da bi opstao i preživio, udružuje s drugima po raznim osnovama: tako se stvaraju razne interesne, u pravilu neformalne grupe, klanovi koji mogu izražavati veliki animozitet prema onima koji nisu njihovi pripadnici. Čovjek se nažalost udružuje i protiv drugog čovjeka. Nije isključeno da bi se u jednom ovakvom sustavu ocjenjivanja “vladajući klan” - šefovi, voditelji, zamjenici i njihovi miljenici (a to je otprilike 5 posto) udružili da bi sebi podijelili petice, a ostalima što ostane... Poznato je da istaknuti članovi sindikata i sindikalni povjerenici nisu baš omiljeni od poslodavca i šefova (koji najčešće nisu članovi sindikata zbog navodnog sukoba interesa). Po prirodi stvari, sindikalni povjerenici i drugi članovi sindikata glasniji su od ostalih radnika u kritici nekih propusta i nepravilnosti u sustavu ili na radnom mjestu, i često ih se tretira kao buntovnike, pa se stoga plašimo, da bi oni mogli biti namjerno loše ocjenjeni od nadređenih, te time kažnjeni zbog “dugog jezika”, a i kao opomena drugima. U atmosferi (kojoj su pridonijeli i neki mediji naklonjeni neoliberalnoj agendi), gdje se na sindikalce gleda kao na najveće neradnike, ocjenjivanje tobože dobrog rada, moglo bi se okrenuti i protiv njih samih, tj. članova sindikata. Drugim riječima, bodovanje radnika, gdje se kao kriterij uzima i njihova poslušnost, a onda (čitano između redaka) i podobnost, moglo bi se posredno jako loše odraziti na njihovo sindikalno angažiranje. Ocjenjivanja radnika ne samo da ne doprinosi razvoju demokracije u društvu, već je i perfidno potkopava. Naime, demokracija podrazumijeva pravo građana, a time i radnika na slobodno izražavanje mišljenja, na kritičko promišljanje, pa i kritiku nadređenih. Ocjenjivanje radnika, gdje se kao neformalni kriterij uzima poslušnost nadređenima, doprinosi razvoju autoritarnih obrazaca ponašanja (a složit ćemo se da u kolektivima na odgovornim mjestima ima nemalo malih autokrata, diktatora, koji vrše mobbing nad radnicima)....Uz to, kao da naše društvo ne boluje dovoljno od pohlepe, grabeži, licemjerja, poltronstva, ulizništva, cinkanja i ostalih ružnih oblika ljudskog ponašanja, treba još samo i država, preko ocjenjivanja radnika, da potiče metastaze tih pogubnih osobina. Ocjenjivanje radnika u javnom sektoru, posebno u sektoru zdravstva i socijalne skrbi, gdje kronično nedostaje radne snage, zvuči kao loš vic. Prvo treba utvrditi koliko to u određenom sektoru ili pojedinačnom kolektivu nedostaje radnika, od namještenika sa osnovom školom do službenika sa viskom stručnom spremom ili liječnika specijalista, a tek onda kad to utvrdimo možemo eventualno razgovarati o ocjenjivanju radnika. A sve dotle dok jedan radnik radi za dvoje ili čak troje, dok radi prekovremeno i iznad ljudskih mogućnosti, nehumano je tražiti od poslodavca da ga još i ocjenjuje. Jer, kakva se to poruka šalje radnicima? Poruka: ne radite ni dovoljno ni dobro! Trebate još više raditi! Dokle? Koliko? Mnogi, tj. većina ni nemaju drugog izbora nego raditi i prekovremeno i umjesto drugih kojih naprosto nema, jer se ne javljaju na natječaje za zaposlenje, i oni nemaju drugog izbora: ili dati otkaz (što se sve češće događa) ili ostati raditi u lošim uvjetima, i sada će, eto, ta većina biti ocjenjena od posebno vrijednih rukovoditelja i voditelja (sic!) kao srednja žalost (eto, ona “zadovoljava”) dok će manjina biti izdignuta kao naročito uspješna i izvrsna. Prvo bi, dakle, trebalo utvrditi koliki to postotak radnika nedostaje u javnom sektoru, za svaki resor pojedinačno, i onda, sukladno tome, svim radnicima povećati na kraju kalendarske godine plaću u vidu dodatka za onaj postotak koji je utvrđen kao deficit radne snage. Ocjenjivanje radnika možda bi i imalo smisla kad ono ne bi išlo samo odozgo prema dolje, već bi se ocjenjivalo i odozdo prema gore, ali to ova Uredba, dakako, ne predviđa. Ona je i sa te strane antidemokratska. Jer u demokratskom sustavu građani biraju svoje zastupnike i vladajući kadar. I predsjednik države ima ograničenje mandata i može ga se opozvati u parlamentu, ali u našim javnim kolektivima nerijetko rukovoditelji vladaju bez ograničenja mandata i radnici kojima se vlada uopće nemaju nikakav utjecaj na njih. Po tome se javni sektor uopće ne razlikuje od privatnog. A upravo bi on trebao prednjačiti u razvoju demokracije u ekonomskoj bazi gdje ljudi provode veliki dio svog dana stvarajući svoju egzistenciju, ali to nažalost nije tako. Postoji velika vjerojatnost da će u upravljačkoj vertikali (koja se sužava prema vrhu), a gdje su svi umreženi i postavljeni jedni od drugih (od vrha naniže) po principu lojalnosti i podobnosti, da će svi jedni druge ocijeniti izvrsnom ocjenom, dok će se prema nižim strukturama, pri dnu piramide, koja na svojim leđima drži sustav, dijeliti niže ocijene...Zašto bi se rukovoditelji bojali svojih podređenih i njihovog vrednovanja ako rade dobro i pošteno? Ako radniku koji je ocijenjen sa “ne zadovoljava” slijedi automatski otkaz, zašto otkaz automatski ne bi slijedio i rukovoditelju koji od radnika dobije takvu ocjenu? Možda se rukovoditelji boje da bi bilo previše takvih ocjena, pa je samim time Vlada kao Rukovoditelj broj 1 takvu mogućnost izostavila? U svakom slučaju, ocjenjivanje odozgo prema dolje može biti primjereno u vojsci i policiji, u strogo zapovjednim hijerarhijskim strukturama, ali u javnom sektoru, u zdravstvu, prosvjeti, socijali, kulturi, to je nonsens. Povećanje plaće koje slijedi iz ocjena “izvrstan” i “naročito uspješan” nesrazmjerno je šteti koju će prouzročiti samo ocjenjivanje. Naime, dodatak na plaću od 3 posto ne donosi neko zamjetno povećanje plaće, a ostvaruje ga radnik/ica tek nakon 2 godine uzastopnog ocjenjivanja sa ocjenom “izvrstan”. Podcrtavamo: tek nakon 2 godine! Ali šteta koju će na psihološkom i emotivnom planu učiniti simboličko izdizanje određenih ljudi kao “izvrsnih” daleko je veća od 3 posto. Ovom prilikom ukazujemo i na nesrazmijer između ocjene “izvrstan” i “uspješan”. Tu je jaz prevelik. Službenik koji je ocijenjen ocjenom “izvrstan” stječe 6 bodova, a onaj tko je ocijenjen kao “uspješan” dobiva svega 2 boda. Zar je loše biti uspješan? A kad si uspješan treba ti 6 godina da dobiješ dodatak od 3 posto na plaću (odnosno 12 bodova).... Uredba o vrednovanju dodatno birokratizira ionako birokratizirani javni sektor. To je dodatna “papirologija” za određene službenike, posao koji pretpostavlja preciznu evidenciju, praćenje rada podređenih, rješenja s obrazloženjem, postupak žalbenog procesa idr...a čemu sve to? Pretpostavljamo da će se mnogi radnici žaliti na rješenje o svom vrednovanju, da će te žalbe pristizati na odgovorno tijelo, koje će tim predmetima biti zatrpano itd...nezadovoljstva će u sustavu biti kao i do sada, samo će ga biti još i više! S druge strane, ocjenjivanje može teško pasti i samim nadređenima, napose časnim i poštenim šefovima. Oni su ovim prijedlogom stavljeni u vrlo tešku poziciju da izaberu 5 posto najboljih, čime se potencijalno mogu zamjeriti drugima i tako samo navući bijes podređenih na sebe. Sindikati se oštro protive namjeri zakonodavca da radnici ocijenjeni sa ocjenom “ne zadovoljava” odmah dobiju izvanredni otkaz. Ta je kazna drakonska i potpuno suvišna. Naime, zakonodavac je već predvidio Zakonom o radu i Kolektivnim ugovorom za javne službenike i namještenike kad radnik i u kojim situacijama može dobiti izvanredni otkaz. No, očito je nekome u cilju da se ubrza iliti fleksibilizira otpuštanje s posla u javnom sektoru. S jedne strane, ta će se ocjena, za pretpostaviti je, vrlo rijetko koristiti, jer nedostaje ljudi u gotovo svim zanimanjima, ali s druge strane, moguće su zloupotrebe, u smislu da se netko nadređen namjeri iz nekog razloga na određenog radnika, da ga ne podnosi, i da mu želi “napakirati” otkaz, a ne može nikako nego s ocjenom “ne zadovoljava”? Naravno, to nije baš tako jednostavno, ali opet tu veću ulogu igra psihološki moment pritiska - neka se radnik malo boji, neka razmišlja: “bolje da se ne zamjerim, jer nikad ne znaš, mogu dobiti ocjenu ne zadovoljava, a time i otkaz....” Teško je znati koje su prave namjere zakonodavca u vezi ove Uredbe. Možda su one i vrlo dobre. Ali, jednako tako teško se oteti dojmu da ovaj zakon nema za cilj da velikodušno nagradi najbolje radnike, već da uvede strah i podozrenje u javni sektor, dodatnu podjelu i netrpeljivost, što sve očito nekima treba, ali većini zaposlenih, sigurni smo, to zasigurno ne treba. A sindikati su uvijek bili i ostali na strani većine radnika, a ne na strani manjine odabranih, ma tko god oni bili i kako se zvali. Filip Erceg Sindikat KBC Zagreb	Primljeno na znanje	Navodi iz komentara većim se dijelom odnose na pitanja koja su već riješena Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama. Spomenutu zakon propisuje i donošenje ove Uredbe. Obzirom se radi o zakonu koji je na snazi i dio je pravnog poretka Republike Hrvatske, isti se mora primjenjivati.
199	EMINA DOBRANI DAMJANOVIĆ	UREDBU	Iako Uredba donosi potrebne promjene, postoje ključni problemi koji bi mogli negativno utjecati na pravednost sustava. Ograničenje postotka izvrsnih zaposlenika (članak 7.) nepravedno je i ne odražava stvarne doprinose, posebno u različito velikim ustanovama. Kriteriji za ocjenjivanje (članci 14-16) su preopćeniti i ne uzimaju u obzir specifičnosti različitih djelatnosti. Također, nedostaje edukacija nadređenih o ocjenjivanju (članak 5.), a mehanizmi za pritužbe nisu jasno razrađeni (članak 12.). Zaposlenici moraju imati jasno definiran postupak za žalbe, a Povjerenstvo mora biti nepristrano i transparentno. Članak 10. o posebnom postupanju prema radnicima s invaliditetom zahtijeva dodatnu razradu kako bi se spriječile nepravde. Osim toga, preporučujem da se jasno razrade kriteriji za ocjenjivanje odnosa prema radu (članak 17.) kako bi se izbjegla subjektivnost. Na kraju, ocjenjivanje ne bi smjelo biti kvantitativno ograničeno, već bi trebalo odražavati stvarne doprinose svakog zaposlenika bez postotnih ograničenja, što bi motiviralo suradnju umjesto natjecanja. Trenutno, postoji rizik da ovakav sustav stvori atmosferu 'zavadi pa vladaj', gdje natjecanje i nepotizam nadvladaju timski rad i pravednost. Sustav treba poticati suradnju i priznavati individualni trud na temelju objektivnih kriterija, a ne ograničenja.	Primljeno na znanje	Postotna ograničenja su definirana Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama. Rad u javnoj službi podliježe odredbama Zakona o radu i ne postoji zasebni žalbeni sustav kao u državnoj službi, u kojoj se statusna pitanja uređuju rješenjima kao aktima vlasti.
200	SREDNJA ŠKOLA-CENTAR ZA ODGOJ I OBRAZOVANJE	UREDBU, Članak 18.	Ostaje nejasno tko i na koji način ocjenjuje čelnika javne službe?	Primljeno na znanje	Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama je propisano kako čelnika ocjenjuje tijelo koje ga je imenovalo.
201	SREDNJA ŠKOLA-CENTAR ZA ODGOJ I OBRAZOVANJE	UREDBU, Članak 15.	Kriterije treba bolje razraditi jer je preciznost, pouzdanost i učinkovitost u obavljanju poslova jako teško izmjeriti, pogotovo za one koji rade s djecom s teškoćama.	Primljeno na znanje	Zakon o plaćama u državnoj službi i javnim službama predviđa donošenje pravilnika koji će se odnositi na specifičnosti javnih službi.
202	SREDNJA ŠKOLA-CENTAR ZA ODGOJ I OBRAZOVANJE	UREDBU, Članak 12.	Više od 5% zaposlenika koji pristupaju odgovorno svim zadatcima i potižu izuzetne rezultate postoji u svakoj školi. Obzirom da ne može više od 5% biti izvrsnih, podatci će se morati prikazivati drugačijima. Pa gdje je tu onda objektivnost? Ravnatelj može predlagati članove, ali bi ih trebali uz suglasnost NV imenovati.	Primljeno na znanje	Postoci kao su propisani Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama.
203	SREDNJA ŠKOLA-CENTAR ZA ODGOJ I OBRAZOVANJE	UREDBU, Članak 11.	Smatramo da ocjena treba biti obrazložena i dostavljena zaposleniku, koji mora imati pravo žalbe na ocjenu u zakonom propisanom roku, a ocjenjivač bi se na navedeno trebao očitovati.	Djelomično prihvaćen	Prihvaćeno vezano za obrazloženje. Odluka o ocjeni podliježe daljnjim pravilima općeg propisa o radu (zahtjev za zaštitu prava itd.).
204	SREDNJA ŠKOLA-CENTAR ZA ODGOJ I OBRAZOVANJE	UREDBU, Članak 7.	Potrebno je jako dobro razraditi odabir članova povjerenstva, sada su kriteriji jako nejasni. Što ukoliko svi zaposlenici odbiju biti članovi povjerenstva?	Prihvaćen	Razradit će se.
205	SREDNJA ŠKOLA-CENTAR ZA ODGOJ I OBRAZOVANJE	UREDBU, Članak 4.	Smatramo da je navedeno apsolutno neprimjenjivo za posebne odgojno-obrazovne ustanove. Mi radimo s djecom s teškoćama u razvoju gdje puno puta zbog vrste i stupnja teškoća učenika i neadekvatne podrške u obitelji rezultat izostaje, unatoč našem velikom trudu i radu. Kako će se tu mjeriti učinkovitost?	Primljeno na znanje	Ova se Uredba donosi na razini svih ustanova u sustavu javnih službi, a za posebnosti sustava donijet će se odgovarajući pravilnici.
206	DORIAN ŠKROBONJA	UREDBU, Članak 17.	Kao nastavnik, napisati ću ono što je očito iz dugogodišnjeg iskustva i prakse; (1) (Neke) ravnateljice će svoje djelatnike ocjenjivati subjektivno; njihovi miljenici dobiti će visoke ocjene, čak i ako ne rade zadovoljavajuće, a oni nepodobni dobivati će niske ocjene, čak i ako rade izvrsno. Kriteriji su tko se s ravnateljicom više druži i pije kavu, i tko je hvali i ljepše pozdravlja, postoje li međusobne simpatije itd... a ne objektivni kriteriji radne učinkovitosti. (2) Ravnteljica je zauzeta svojim poslovima u svom uredu, te ne provodi nastavne sate u razredu i svoje radno vrijeme sa nastavnikom, da bi ga mogla objektivno vrednovati njegov rad. (3) Uz to, ako ravnateljica ima manje iskustva od školstvu od (nekih) nastavnika, kako će ona objektivno vrednovati rad nastavnika? (4). Ravnateljica nije iste struke kao i nastavnik, kako će ona objektivno ocjeniti njegov nastavni rad? (5). Odbor koji bi ravnateljici trebao pomoći u vrednovanju, sastavljen je od drugih nastavnika, te je javljaju isti problemi kao u (1), (2), (3) i (4) ( a zna se da u zbornici uvijek postoje "klanovi" ). (5) Odredba da samo određeni postotak nastavnika može biti ocjenjen najboljom ocjenom je potpuno promašen, nehumanistički i nemoralanž, te unosi razdore. Što ako ima više nastavnika koji rade vrhunski, i koji su objektivno zadovoljili sve kriterije najvišom ocjenom? (6). Morati ćete se pripremiti na pravne bitke i tužbe - naime, ( iz ranije navedenih razloga ) biti će (puno) ocjena s kojima se nastavnici neće složiti, posebno kada je riječ o ocjeni "ne zadovoljava" (6) Bi li svi građani jednom godišnje mogli vrednovati saborske zastupnike, članove saborskih odbora i članove vlade, pa ako dobiju određeni postotak glasova kojim je njihov rad ocjenjen nazadovoljavajućim, da dobiju otkaz ( ipak je sabor odgovaran nama biračima... ) (7) Hvata me jeza i depresija, jer znam da, iako se trudim da radim i živim ovaj plemeniti poziv nastavnika dajući se do kraja, pa i do samih granica ugrožavanja svoga zdravlja, ne pijem s ravnateljicom kavu, i nismo si nešto tako dobri da ćaskamo o svemu i svačem, te nismo kućni prijatelji, niti smo imali nekih zajedničkih poslova nekada prije, a i ne dijelim iste političke stavove kao i ona, pa neznam hoću li dobiti zadovoljavajuću ocjenu.	Primljeno na znanje	Uredba se ne odnosi samo na nastavnike i sadrži niz odredbi kojima se ograničava subjektivan utjecaj na ocjenjivanje.
207	DOMINIK TOMISLAV VLADIĆ	UREDBU, Članak 17.	Koji je smisao ove odredbe? Tijekom rješavanja problema imati smiješak na licu? Što u ovom kontekstu znači odnos? Dolazak na vrijeme? Odgovor na mail nadređenog u roku od 5 minuta? Ili nakon dva dana ako procedura zahtjeva kontrole i odgovor koji ima smisla?	Primljeno na znanje	Detaljna razrada kroz pravilnike uzeti će u obzir posebnosti svakog sustava.
208	DOMINIK TOMISLAV VLADIĆ	UREDBU, Članak 15.	Upravljačka tijela ne mogu biti sposobna odraditi ocjenjivanje po ovim kriterijima. Kako će osoba koja nema veze s IT-em moći provjeriti bilo koji od ovih kriterija? a. učinkovitost u obavljanju poslova, b. preciznost i pouzdanost u obavljanju poslova, c. pravovremenost izvršavanja poslova O učinkovitosti nemaju pojma ni sada jer 95% korisnika misli da se problem u IT-u rješava na način da se klikne negdje i riješi problem a ako traje dulje od minute onda je osoba koja to radi nesposobna. Iz tog razloga se o rješavanju problema i sada raspravlja i na raznim vijećima u kontekstu neposobnosti djelatnika. O preciznosti i pouzdanosti ne mogu ništa konkretno reći jer ako ne poznaju procedure kako će znati koliko su zadaci i aktivnosti pouzdani i precizni. Unutar IT-a ne može svaki djelatnik sve to znati ako se ne odnosi na njegovo područje rada a još manje netko drugo. To je kao da nastavnik kineskog jezika ocjenjuje točnost nastavnika njemačkog jezika jer se eto podrazumijeva da zna sve jezike svijeta s obzirom na to da i jedan i drugi govore stranim jezikom. Pravovremenost je također upita jer je ključno pitanje kako će bilo koje tijelo u kojemu je netko izvan te struke znati što je pravovremeno u tom drugom području. To što bi netko htio odmah ne znači da se tako smije. Npr. postoji procedura da se pojedinim podacima pristupa osobno i uz određene kontrole. Korisnici ne žele niti čuti za kontrole i procedura osim da baš sada sve usluge butu dostupne. Tko će sve to provjeriti i na koji način?	Nije prihvaćen	Nejasno je na koja se točno tijela misli.
209	DOMINIK TOMISLAV VLADIĆ	UREDBU	Uredba treba biti ukinuta jer ne može donijeti ništa pozitivno. Ocjenjivanje će se svesti kao i nagrađivanje koje je sada moguće. Oni koji su 'bliže vatri' bolje će proći a ostali će biti nagrađeni samo kada treba nekome pokazati da šuti i ne govori o problemima. Svi nadređeni ne mogu poznavati niti djelatnike a još manje kako i što rade jer se veliki postotak operativnih zadataka odradi na način jer se problem prepozna i rješava a ne čeka se da ga netko uoči i dobije zadatak riješiti ga. Zbog toga i trenutno oni koji odrađuju najzahtjevnije zadatke nisu prepoznati a tako će ostati i nakon donošenja ove uredbe. I do sada provodi kažnjavanje nepodobnih a uredba će samo legalizirati takve postupke.	Nije prihvaćen	Ocjenjivanje je propisano Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama te se ne uvodi ovom Uredbom.
210	DIJANA ZADROVIĆ	UREDBU, Članak 7.	Tko će biti ostali članovi povjerenstva ako je samo jedan predstavnik radnika koji zastupa prava radnika?	Prihvaćen	Razradit će se.
211	DAVORKA GAVRANIĆ	UREDBU, Članak 4.	Koji su to kriteriji koji mogu objektivno odrediti je li rad nekog odgajatelja u vrtiću, nekog učitelja u osnovnoj školi, nekog nastavnika u srednjoj školi, nekog psihologa u osnovnoj ili srednjoj školi, nekog pedagoga u osnovnoj ili srednjoj školi i na kraju nekog ravnatelja osnovne škole ili ravnatelja srednje škole učinkovit ili nije učinkovit? Ukoliko je kriterij ocjena koju njegovi učenici postižu na baždarenim ispitima npr. nacionalni ispitima ili ispitima državne mature onda je to neobjektivan kriterij. Rezultat koji ostvari pojedini učenik na nekom ispitu državne mature nisu objektivno mjerilo učinkovitosti rada nastavnika jer učenici koji polažu državnu maturu, a pohađali su neku strukovnu školu, ulažu dodatno vrijeme (često i novac) kako bi uspješno položili ispite državne mature jer žele studirati ne nekom od studija za koji je uvjet upisa na taj studij položena državna matura. Jedan od razloga je što ishodi koji su postavljeni za pojedine nastavne predmete u srednjim strukovnim školama nisu jednaki onima iz gimnazijskih programa, a državan matura je prvenstveno orijentirana na učenike gimnazijskih programa. Ocjenjivati učinkovitost nastavnika na temelju pokazanog znanja učenika na ispitima državne mature je nerealna utopija jer znanje koje pokaže učenik na tim ispitima ovisi i o dodatnim pripremama koje je on sam uložio ili ga je netko drugi još dodatno pripremao ciljano za taj ispit. Neki drugi kriteriji također su upitni jer nastavnici imaju specifične zadatke i opis rada i nisu administrativni djelatnici koji samo moraju popuniti niz tablica kako bi zadovoljili formu (nažalost i to im često oduzima dnevno puno vremena koje bi da nema tog administrativnog djela radije utrošili na kvalitetno pripremanje nastavnog procesa) već je njihov rad orijentiran i na odgoj učenika u skladu s pozitivnim vrijednostima društva. Tu komponentu učinkovitosti također je teško objektivno mjeriti jer ovisno o samoj ličnosti učenika neko će prihvatiti sugestije i usvojiti pozitivne vrednote, ali manji dio učenika, nažalost ni uz sav trud i motivaciju nastavnika, neće usvojiti pozitivne vrednote već će naprotiv raditi stvari koje su zakonom zabranjene i podliježu kaznama a nažalost neki učenik će biti i u onoj skupini maloljetnih prijestupnika kako ih definira Zakon o sudovima za mladež . Hoće li zbog toga nastavnik čiji učenik nije usvojio pozitivne vrijednosti društva biti manji učinkovit u odnosu na drugog nastavnika? Provoditi ocjenjivanje nastavnika samo zato da bi se zadovoljila forma i zahtjevi koje postavlja netko tko uopće ne razumije složenost poslova nastavnika i ostalih stručnih suradnika koji rade u školi kao i rad ravnatelja koji upravlja cjelokupnim tim procesom bojim se da će rezultirati negativnim posljedicama za cjelokupno društvo i daljnji odlazak obrazovanih stručnjaka iz Hrvatske. Predlažem da se iz ove Uredbe o postupku, kriterijima i načinu ocjenjivanja učinkovitosti rada zaposlenih u javnim službama izuzmu javni djelatnici koji izravno rade s djecom i izravno utječu na njihov odgoj a to su odgajatelji, učitelji, nastavnici, profesori, stručno osoblje, ravnatelji... jer nema objektivnih kriterija kojima bi se mogla mjeriti njihova učinkovitost.	Primljeno na znanje	Uredba nije namjenjena samo odgojno obrazovnim djelatnicima. Kako bi se na odgovarajuæi naèin vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
212	DARKO NOVOSEL	UREDBU, Članak 4.	Dr. sc. Darko Novosel OŠ Sveta Nedelja Svetonedeljska 21, Sveta Nedelja Osvrt na Uredbu o postupku, kriterijima i načinu ocjenjivanja učinkovitosti rada zaposlenih u javnim službama Mišljenje koje ovim dokumentom mislim iznijeti, odnosi se isključivo na zaposlenike i rad u odgojno-obrazovnim ustanovama i to na gotovo svim razinama. Najprije moram reći da nemam iluzije da je moguće ustrojiti takav sustav u kojem će rad učitelja i nastavnika biti sasvim pravedno praćen, ocjenjivan i vrednovan. Ipak, duboko se nadam da su svi koji imaju vlast odlučivanja svjesni da su postojeći načini vrednovanja učitelja kroz kategorije stručnog napredovanja učitelja u ogromnom broju nepravedni i gotovo beznačajno pokazuju koliko je koji učitelj uspješan ili učinkovit u poučavanju svojih učenika ili studenata. Napredovanje učitelja prema postojećim kriterijima svodi se na „javnu tajnu“ da su upravo najgori učitelji oni koji su napredovali u zvanju jer se prvenstveno bave svojim probitkom, a ne željom da budu efikasni u napretku svojih učenika ili studenata. Uz ove učitelje koji se više bave sobom nego svojim učenicima, napreduju u struci i oni učitelji kojima su učenici sredstvo koje koriste isključivo kao instrument za ostvarivanje vlastite koristi kako financijske tako i zadovoljavanja potrebe dokazivanja vlastite vrijednosti. Zaista je rijetkost susresti učitelja koji se napredovao u struci, a koji zaista voli svoj poziv i prvenstveni cilj mu je obrazovati i odgojiti učenike da ostvare svoje umne i moralne potencijale. Uz ovaj opći dojam, mogao bih navesti pregršt indikativnih slučajeva, no iznijet ću samo dva primjera učitelja koji mi nisu sustručnjaci u smislu predavanja istog nastavnog predmeta, a zatim i osobno iskustvo. Naime, u školi u kojoj ne radim, ali ide moje dijete, od četiri sustručnjakinje istog nastavnog predmeta samo je jedna napredovala u zvanje savjetnika. Naravno, napredovala je osoba koja uvjerljivo najgore radi i to znaju i ostali učitelji, roditelji i učenici. Opće nezadovoljstvo i pritužbe, naravno, nisu utjecali na napredovanje u zvanju. Navodno je ravnatelj škole komentirao nakon odslušanog predavanja učiteljice da bi, s obzirom na viđeno, svi učitelji trebali napredovati. Koliko učiteljicu koja je na kraju napredovala zaista zanima stručno napredovanje pokazuje činjenica da odlazi isključivo na predavanja na kojima se skupljaju bodovi za napredovanje. Nadalje, osobno sam svjedočio u javnom predstavljanju rezultata jednog projekta koje je učiteljica ostvarila sa svojim učenicima i u suradnji s još nekom školom. Budući da su na spomenuto predstavljanje bili pozvani i lokalni političari i roditelji, premda nisam sudjelovao u projektu, osjećao sam sram pred uzvanicima jer sam kao učitelj očekivao kako će učiteljski rad kroz projekt biti prikazan kao nešto vrijedno. Nažalost, doživio sam razočaranje jer mislim da su svi uzvanici mogli zaključiti samo da je, doduše, učiteljica nešto radila s učenicima, no da je projekt bio toliko banalan da vjerojatno jedna uvježbana točka na školskim priredbama iziskuje više učiteljskog i učeničkog zalaganja od spomenutog projekta. Osobno, nisam napredovao ni u zvanje mentora. Možda bih se trebao odvažiti za pokretanje postupka napredovanja, no uvijek me odbijala pomisao da nitko tko će ocjenjivati moj rad nije kompetentniji od mene da bih zaista cijenio bilo koju primjedbu koja bi mi mogla biti upućena. U prilog tome ide i iskustvo s tzv. „Loomenom“. Premda sam u začetku podupirao ideju, već kod dobivanja prve „značke“ imao sam ogromno razočaranje kad sam shvatio da osoba koja me treba ocijeniti ima manje glazbenog znanja od svakog mog boljeg učenika osnovne škole. Razočaranje je bilo toliko da nisam želio više sudjelovati. Kvalitetu svog rada vidim u respektu koji su prema meni pokazivali mnogi moji učitelji na svim razinama, ali i mišljenju onih koje sam poučavao. Prvi poslijediplomski studij (magisterij znanosti) kao i drugi (doktorat) upisao sam na pozive i nagovaranja profesora Muzičke akademije i Filozofskog fakulteta. To što se nisam želio nametati, kao i kod mnogih drugih učitelja i nastavnika, nije nikakav znak straha od prave stručne procjene. Dapače, volio bih čuti pravo stručno mišljenje prema kojem bih mogao unaprijediti svoj rad. Rezultate pak svog rada vidim u postignućima i mišljenju svojih učenika. Često čujem od svojih bivših učenika koji su upisali gimnazije ili fakultete da su došli s boljim predznanjem iz mog nastavnog predmeta od ostalih učenika ili studenata na što sam, naravno, ponosan. Dva puta su mi moji bivši učenici rekli da su na inicijalnim testovima u gimnaziji ostvarili otprilike 300 % bolji rezultat od prvog sljedećeg učenika. Dakle, procjenjujem da je moj rad otprilike tri puta bolji ne od prosjeka već od prvog sljedećeg učitelja glazbene kulture. Vrlo slično je i kod mojih učenica koje su studirale Učiteljski fakultet. Nekoliko puta držao sam instrukcije studentima pa mi je, nakon jednog sata, jedna studentica rekla da je više naučila u 45 minuta mojih instrukcija nego u cijelom semestru od profesora na fakultetu. Siguran sam da ima velik broj učitelja koji mogu vrlo slično ispričati o sebi pri čemu njihovo znanje i zalaganje ne prati napredovanje u mentorstvo ili savjetništvo. Iz prethodnog teksta, jasno je vidljivo moje mišljenje da je postojeći način vrednovanja učitelja izuzetno nepošten, gotovo apsurdan. Stoga je moj prijedlog da se napredovanje u zvanju svih učitelja iz čijeg se nastavnog predmeta provode Nacionalni ispiti uvjetuje postignutim prosječnim rezultatima učenika. Učitelji čiji učenici postižu ispodprosječne rezultate ostaju bez napredovanja. Učitelji koji imaju malo natprosječne rezultate (primjerice, do 20 posto natprosječnosti), automatizmom bi postali učitelji mentori. Učitelji čiji učenici postižu izuzetno odskakanje od prosječnih rezultata (primjerice, više od 20 posto natprosječnosti), opet bi automatizmom postali učitelji savjetnici. Voditelji županijskih vijeća birali bi se između tih savjetnika na tri ili četiri godine. Nakon jednog odrađenog mandata, učitelji bi tajnim glasovanjem odlučivali trebaju li ti savjetnici postati i izvrsni savjetnici. Svaki savjetnik bi mogao odraditi samo jedan mandat nakon čega ide spomenuto glasovanje, a poredak savjetnika bi bio prema godinama radnog staža u struci. Problematično je vrednovati učitelje čije se nastavne predmete ne ocjenjuje Nacionalnim ispitima. Moj bi prijedlog bio da oni postaju učitelji mentori nakon, primjerice, petnaest godina radnog staža s čime bi se trebao složiti i njima nadređeni ravnatelj. Nakon dvadeset godina radnog staža ravnatelj bi se bio dužan izjasniti o napredovanju učitelja u zvanje savjetnika i to temeljiti na primjedbama učenika i roditelja učenika. Izvrsni savjetnici birali bi se na isti način kao i učitelji čije se nastavne predmete ocjenjuje Nacionalnim ispitima, dakle, ravnatelj tu više ne bi procjenjivao stručnost učitelja nego učiteljevi sustručnjaci u nastavnom predmetu. Opisanim načinom napredovanja, učitelji bi bili motiviraniji jer bi osjećali veću pravednost. Dosadašnji izbor voditelja županijskih vijeća bio je vrlo mističan pod dojmom da netko treba s nepoznatom osobom biti dobar da bi ga ona postavila za voditelja. Tako bi često voditelj županijskog aktiva nekog nastavnog predmeta bio zapravo lošiji od onih koje bi trebao voditi. Problem je daleko veći kod izbora učitelja na fakultete. Opće je poznato da su svi natječaji za radno mjesto na fakultetu namješteni i da se unaprijed zna za koga je raspisan natječaj. Ukoliko se nenadano javi stručnija osoba i ne postoje argumenti da se progura vlastitog kandidata, natječaj se poništava i prilagođuje se tako da zaista bude izabran podoban kandidat. Ovu situaciju je gotovo nemoguće riješiti. Vjerojatno bi trebalo na razini fakulteta odlučiti koji su nastavni predmeti fakultetu potrebni i da svaki kandidat za radno mjesto piše kako misli provoditi svoj rad, koje će zatečeno stanje zadržati, a koje će promjene pokušati provoditi. Nakon nekog vremena trebalo bi provesti vrednovanja što se od plana ostvarilo. Nažalost, prema recentnoj situaciji, sve vodi k srozavanju kvalitete obrazovanja, a na svim razinama odgoja i obrazovanja dolaze sve lošiji nastavni kadrovi. U nadi da će biti pronađen pravedan način vrednovanja učitelja i nastavnika, lijepo pozdravljam, Darko Novosel	Primljeno na znanje	Uredba nije namjenjena samo odgojno obrazovnim djelatnicima. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.Ovom uredom želi se dati opći okvir ocjenjivanja rada za sve javne službe, a pitanje napredovanja u zvanjima je u potpunosi odvojeno.
213	DARIO MALOGORSKI	UREDBU, Članak 4.	Kako će se učinkovitost mjeriti u školskim ustanovama? Nisu jednaki uvjeti rada u školi u kojoj se upisuju najbolji učenici osnovnih škola i učenici skromnijih ocjena. Tko može mjeriti učinkovitost nastavnika različitih struka? U školama često radi jedan nastavnik jedne struke, npr. tko će mjeriti učinkovitost nastavnika matematike, koji kriterij će se tu moći primjeniti, je li taj nastavnik učinkovit ako su svi ocjenjeni odličnom ocjenom? Do sada su to procjenjivali u postupku napredovanja koji ima bar donekle razrađene kriterije viši savjetnici AZOO i ASOO.	Primljeno na znanje	Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
214	DARIO MALOGORSKI	UREDBU, Članak 6.	Tko daje ocjenu u sustavu školstva za zaposlenike (učitelje i nastavnike) koji su zaposleni na dvije, tri ili više škola?	Prihvaćen	Ocjenjuje se rad u svakoj ustanovi i vrednuje se rad kod oba poslodavca.
215	DARIO MALOGORSKI	UREDBU, Članak 17.	U sustavu školstva postoji unutar škole samo jedna nadređena osoba.	Primljeno na znanje	Upravo iz tog razloga moguće je imenovati osobu koja će pratiti rad zaposlenika, a neposredno nadređeni zaposlenik je pojam koji obuhvaća i tu osobu. Naime, u pojmovniku je razrađen pojam neposredno nadređenog zaposlenika.
216	DARIO MALOGORSKI	UREDBU, Članak 7.	Nije jasno tko je neparni član povjerenstva u slučaju kada se ocjenjivanje odnosi na člana povjerenstva. Treba li onda čelnik ustanove imenovati kod ocjenjivanja članova povjerenstva nove članove povjerenstva? Osim toga, time se sve ustanove izjednačavaju jer i one koje rade odlično i one koje rade loše će imati 5% izvrsnih. Logično je da u ustanovama koje imaju rezultate ima više izvrsnih od onih u kojima nema nikakvih rezultata.	Primljeno na znanje	Kod donošenja odluke i dalje mora biti natpolovična većina ukupnog broja. Ograničenja vezano za udio zaposlenika koji mogu dobiti najviše ocjene postavljana su Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama
217	DARIO MALOGORSKI	UREDBU, Članak 3.	Neposredno nadređeni službenik kao pojam ne postoji u sustavu školstva. Postoji samo ravnatelj škole koji nema zamjenika koji bi imao bilo kakve ovlasti ni bilo koji oblik zaduženja za taj posao.	Primljeno na znanje	Upravo iz tog razloga moguće je imenovati osobu koja će pratiti rad zaposlenika, a neposredno nadređeni zaposlenik je pojam koji obuhvaća i tu osobu. Naime, u pojmovniku je razrađen pojam neposredno nadređenog zaposlenika.
218	DANIJELA DRAGANIĆ	UREDBU	Kriteriji ocjenjivanja su nejasni i pogoduju subjektivnosti ocjenjivača i dane ocjene. Postotno ograničenje djelatnika sa ocjenom "izvrstan" i "naročito uspješan" ne bi trebalo postojati. Kako bi izgledalo kad bi u školi, na pisanoj provjeri, više od 5% učenika imalo jednak broj bodova za ocjenu odličan? A propisano je da odličan može imati samo 5% učenika. Bilo bi zanimljivo kad bi mogli ocjenjivati predlagače ovakvih zakona i uredbi. Tada ne bi imali problem sa ograničavanjem ocjena izvrstan i naročito uspješan. Vjerovatno bi autori ove uredbe odmah ukinuli ocjenu "ne zadovoljava."	Primljeno na znanje	Postotna ograničenja su definirana Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama.
219	DANIJELA CIGLAR	UREDBU, Članak 18.	Zanima me tko će, tijekom godine kontinuirano pratiti rad čelnika, koja će to osoba biti? On sam ili Povjerenstvo koje prema čl.7. on sam formira? Ovdje treba dobro razmisliti i promijeniti čl.7. u vidu da povjerenstva biraju tijela zaposlenika (radnička vijeća, fakultetska, nastavnička, učiteljska). Tko je u kolektivu dovoljno kompetentan da ocjenjuje čelnika ustanove? Hoće li članovi povjernstva dobiti novčanu naknadu za taj posao ili će to biti pro bono?	Primljeno na znanje	Napominje se kako se ova Uredba ne donosi samo radi ocjenjivanja u školama. Čelnika ocjenjuje tijelo koje ga je imenovalo.
220	DANIJELA CIGLAR	UREDBU, Članak 7.	Smatram da čelnik javne službe, konkretno ravnatelj u OŠ/SŠ ne bi sam trebao formirati povjerenstvo za ocjenjivanje. Škole imaju učiteljska i nastavnička vijeća te bi za zaposlenike i za zdravu klimu u kolektivu bilo u redu da zaposlenici sami među sobom biraju osobe u koje imaju povjerenja da će ispravno odraditi posao povjerenstva. Ovako, ravnatelj može u povjerenstvo odrediti sebi podložne i podobne ljude, koji će isključivo potvrđivati ono što ravnatelj predlaže, što će, naravno, dovesti do nezadovoljstva u kolektivima i međusobnog nepovjerenja. Predlažem da se ovaj članak prepravi na način da zaposlenici sami predlažu i biraju članove povjerenstava. Što se tiče OŠ smatram da bi u tom povjerenstvu od 5 članova trebali, osim predstavnika radnika, biti po jedan član tehničkog osoblja, jedan član za razrednu nastavu, za predmetnu jedan koji pokriva društvenu i drugi koji pokriva prirodnu grupu predmeta- to je ukupno 5 članova. Također, predlažem da se isti postupak formiranja povjerenstva od 3 člana odradi od strane učiteljskog/nastavničkog vijeća- na taj način bi zaposlenici imali više povjerenja u transparentnost rada istih.	Primljeno na znanje	Navedeno može biti predmet pojedinačnih pravilnika. Ova se Uredba ne donosi samo radi ocjenjivanja u školama.
221	DANIELA JUGO-SUPERINA	UREDBU, Članak 17.	Ovako postavljeni opći kriteriji u školama su mjerljivi jedino kroz pedagošku dokumentaciju (e-dnevnik naročito). Hoće li pravodobnost upisivanja nastavnih sati i ocjena te zapisnika biti osnovni kriterij ocjene? Zar je to smisao učiteljskog posla?	Primljeno na znanje	Uredba nije namijenjena samo odgojno obrazovnim djelatnicima. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
222	DANIELA JUGO-SUPERINA	UREDBU, Članak 15.	Ovako postavljeni opći kriteriji u školama su mjerljivi jedino kroz pedagošku dokumentaciju (e-dnevnik naročito). Hoće li pravodobnost upisivanja nastavnih sati i ocjena te zapisnika biti osnovni kriterij ocjene? Zar je to smisao učiteljskog posla?	Primljeno na znanje	Uredba nije namijenjena samo odgojno obrazovnim djelatnicima. Kako bi se na odgovarajući način vrednovale sve posebnosti, potrebno je kroz pravilnike razraditi općenite kriterije i utvrditi posebne kriterije za svaku službu.
223	DANIELA JUGO-SUPERINA	UREDBU, Članak 7.	U školama očekujem velik otpor imenovanju u Povjerenstvo, nastat će problemi i netrpeljivost. Koji i kakav bi to učitelj želio ocjenjivati rad svog kolege na način da mu određuje visinu plaće ili čak uzrokuje otkaz? I tko će to biti u Povjerenstvu, ako ne djelatnici škole? Netko izvana moći će onda jedino potvrditi ili odbaciti ravnateljevu ocjenu na temelju (manjkavih) papira ili općeg ravnateljevog dojma o radniku.	Primljeno na znanje	Zaposlenici javne službe će biti članovi Povjerenstva.
224	DANIELA JUGO-SUPERINA	UREDBU, Članak 4.	Jedini neposredno nadređeni zaposlenik u školi je ravnatelj. Hoće li se gotovo čitav njegov posao svesti na nadgledanje učiteljica, spremačica…? Ako škola ima 50 i više djelatnika, tako je jedino moguće da donekle dobije uvid u rad svakog djelatnika. Očekujem da će se na natječaje za ravnatelja škola sve češće javljati 0 kandidata (što se već počelo događati i bez ocjenjivanja djelatnika).	Primljeno na znanje	Uredba ne propisuje da su ravnatelji dužni nadgledati rad zaposlenika.
225	DANIELA JUGO-SUPERINA	UREDBU	Krovna uredba za sve javne službe, kojoj se zatim moraju prilagođavati pojedini pravilnici, nikako nije dobra ideja za tako raznorodne poslove kao što je npr. medicinska sestra i učiteljica. Uredba je kratka, jasno je da nastoji dati nekakav okvir za izradu pojedinih pravilnika, no i ovih nekoliko članaka ograničava buduće pravilnike da budu pravedni i primjenjivi. Zato je, obzirom da je Zakon o plaćama već „prošao“, uredba zapravo nepotreban uteg. Sam pojam „učinkovitosti“ za učitelja je nemoguće odrediti bilo kakvim objektivnim kriterijem, obzirom da je odgoj ključna uloga škole. Kako mjeriti „odgojenost“ učenika? Jesu li, primjerice, nacionalni ispiti u osnovnim i državna matura u srednjim školama, pokazatelj „obrazovanosti“ učenika? Ili su to ocjene? Tek smo tada u problemima.	Primljeno na znanje	Zakon o plaćama u državnoj službi i javnim službama je propisao obvezu donošenja uredbe.
226	DAMIR POPOVIĆ	UREDBU	Nevjerojatno je da se 2024. godine ovakva Uredba pušta u proceduru i daje na savjetovanje. Očita je namjera ovog prijedloga uspostava kontrole nad sustavom, a ne pravično ocjenjivanje zaposlenika. Umjesto da potiče radnike na izvrsnost, uvodi se diskriminacija i nepravednost, što će gotovo sigurno biti osporeno na Ustavnom sudu. Takva Uredba narušava temeljne demokratske principe rada u javnim službama, posebno u obrazovanju. Ovakva regulacija ozbiljno narušava demokraciju u radu zaposlenika u javnim službama, što bi u jednoj demokratsko uređenoj zemlji trebalo biti neprihvatljivo. Svi koji sudjeluju u izradi i donošenju prijedloga i potpisuju ovu Uredbu morali bi snositi odgovornost ako dođe do spornih situacija ili pravnih procesa pred nadležnim sudovima ili tijelima. Uredba o postupku, kriterijima i načinu ocjenjivanja učinkovitosti rada zaposlenih u javnim službama, osobito u školama, donosi niz izazova koji ozbiljno narušavaju kvalitetu i učinkovitost obrazovnog procesa. Iako se nastoji uvesti objektivnost i standardizacija u ocjenjivanje rada, stvarni učinci mogu biti suprotni. Prekomjerna birokratizacija, subjektivnost u ocjenjivanju i neuzimanje u obzir specifičnih uvjeta rada u različitim školama dovode do nejednakih rezultata i osjećaja nepravde među zaposlenicima. Jedan od najproblematičnijih dijelova Uredbe je ograničavanje broja radnika koji mogu biti ocijenjeni kao "izvrsni" ili "naročito uspješni". Prema Uredbi, udio izvrsnih ne smije biti veći od 5%, a "naročito uspješnih" više od 15% ukupnog broja zaposlenika, bez obzira na stvarnu kvalitetu rada. Ovakvo ograničenje je nelogično i demotivirajuće. Ako je cilj poticati izvrsnost, svi radnici koji ispunjavaju kriterije trebali bi biti prepoznati bez obzira na postotke. Ograničavanje broja izvrsnih stvara atmosferu konkurencije među kolegama umjesto suradnje te potiče pristranost i nepravdu u ocjenjivanju. Dodatno, činjenica da konačnu ocjenu potvrđuje povjerenstvo imenovano od strane čelnika javne službe stvara prostor za pristranost i potencijalno nepravedne odluke. Iako je predstavnik radnika uključen u proces, ne postoji jamstvo da će svi radnici biti ocijenjeni objektivno, pogotovo ako povjerenstvo djeluje pod pritiscima od nadređenih. Formiranje posebnog odbora za preispitivanje prijedloga ocjena za radnike koji su ocijenjeni s "izvrstan" i "naročito uspješan" dodatno komplicira cijeli sustav, stvarajući dojam da je cilj samo ograničiti broj zaposlenika koji mogu biti nagrađeni boljim ocjenama. Ovakav sustav ocjenjivanja stvara dodatni stres među zaposlenicima i može ozbiljno ugroziti motivaciju i kreativnost. Umjesto da sustav potiče profesionalni razvoj i unapređenje kvalitete rada, čini se da služi prvenstveno kontroli i nametanju birokratskih prepreka. Zaključno, ovaj sustav ocjenjivanja, umjesto da unaprijedi radni proces, postavlja umjetne barijere za prepoznavanje izvrsnosti i pravednu evaluaciju. Potrebne su značajne izmjene koje bi uvažavale realne uvjete rada i osigurale da sustav ocjenjivanja bude poticajan, a ne restriktivan i diskriminatoran.	Primljeno na znanje	Cilj donošenja uredbe je uspostaviti sustav nagrađivanja za kvalitetan i učinkovit rad,m a ne donosi se samo za sust5av školstva. Napominje se kako je ograničavanje postotka najbolje ocjenjenih zaposlenika propisana Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama.
227	CECILIJA TOLO	UREDBU, Članak 18.	KOMENTAR NA ČLANAK 18., jer nije omogućen neposredno ispod članka, već samo na Završne odredbe: Prijedlog: Brisati podnaslov i ovu odredbu. Razlog: prije svega, odredba je podnormirana, nepotpuna, nejasna, neprovediva i nesvrhovita. Naime, za čelnika se uvodi trostruko ocjenjivanje, jer pored Upravnog vijeća i osnivača, koji svoj sud (ocjenu) rada imaju pravo dati tijekom 4 godine mandata, pa ga mogu razriješiti, u postupku po novom natječaju ga mogu ne izabrati ponovo ako su nezadovoljni njegovim radom (osim ako se ne uplete politika pa zbog nepodobnosti ne bude imenovan), ocjenjivali bi ga i radnici, a ne zna se tko i kako bi provodio postupak i komu se dostavlja ocjena, tko i koji akt donosi, pravo prigovora/očitovanja, komu, i još mnogo toga. Nadalje, čelnik zasigurno neće primati dodatak za učinkovitost rada, jer to pravo sukladno Zakonu o plaćama mogu imati samo službenici i namještenici. Hoće li svi radnici moći i znati kontinuirano tijekom godine pratiti rad čelnika, štoviše, u većim ustanovama mnogi radnici i čelnik nemaju priliku ni potrebu uopće neposredno surađivati i međusobno se pratiti, pored voditelja ustrojstvenih jedinica. Koji su to dokazi kontinuiranog praćenja rada čelnika kao što je propisano za radnike, tko ih pribavlja i temeljem čega? Čelnik ima pravo dati upozorenje, ocijeniti, dati otkaz i dr., pa zar se očekuje od radnika koji je nezadovoljan što mora raditi kako se od njega očekuje i zaraditi svoju plaću, koji je upozoren na propuste i sl., da će pozitivno ocijeniti čelnika ustanove?! Kriterij „Sposobnost uspostave procedura rada i nadzora nad izvršenjem“ zahtijeva uspostavu procedura i drugih pravila postupanja kojih se moraju svi pridržavati, što se u praksi i donosi, ali pravila rada i postupanja, osobito ako su pisana, mnogim radnicima (neradnicima) zasigurno će smetati i ravnatelj će biti negativno ocijenjen. Uz puno uvažavanje svakog radnog mjesta i radnika, upitno je koliko su svi radnici, osobito oni na poslovima najniže razine složenosti i komunikacije s čelnikom ustanove, upućeni u praćenje rada čelnika i procjenu i ostalih kriterija, a ako jesu, kako će čelnik znati da griješi, hoće li ga radnik i koji, pisano upozoriti, kao što čelnik može i treba njega?! Zaposlenika se može najviše motivirati pristojnom plaćom, što mu čelnik javnih ustanova, zbog zakonskih i podzakonskih propisa ne može omogućiti, pa se nezadovoljstvo plaćom ipak može prenijeti na čelnika prilikom ocjenjivanja. Ovime bi se čelnika demotiviralo u obavljanju svojih poslova i poslova ustanove, u ocjenjivanju i „strogom, nepristranom, zakonitom i pravednom postupanju i odnosu prema radnicima“. Iste bi se primjedbe odnosile i na eventualno pravo ocjenjivanja neposredno nadređenog radnika (npr. voditelj odjele ili dr. ustrojstvene jedinice), od strane radnika, koji bi bio dvostruko ocjenjivan, od čelnika i radnika. Nadalje, ako radnici, i koliko njih (nije propisano moraju li svi ocjenjivati i što ako netko ne želi), ocijeni nadređenog radnika (npr. voditelj odjela ili dr. ustrojstvene jedinice) jednom ocjenom, a čelnik drugom ocjenom, obvezuje li čelnika ocjena radnika i koja ocjena će biti konačna? Osim toga, kako se procjenjuje konačna ocjena više radnika ako su svi različito ocijenili, (prosjek ocjene ili dr. način?) i još je otvorenih pitanja, kao i za čelnika. I na koncu, pored toliko ocjenjivača čelnika i nadređenog radnika, koja bi i čija ocjena bila konačna?!	Primljeno na znanje	Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama predviđeno je ocjenjivanje i čelnika.
228	CECILIJA TOLO	UREDBU, Članak 15.	Prijedlog: propisati kriterij obavljanja dodatnih poslova izvan svoga djelokruga ili u većem opsegu iznad redovnog, uobičajenog, uključujući privremeno obavljanje poslova odsutnog radnika i druge izvanredne poslove te postignute iznimne rezultate ili uštede u radu ustanove. Razlog: Sve prethodno propisano se očekuje od svakog radnika, da bi zaradio svoju plaću. Potrebno je posebno nagraditi radnike za ove poslove i postignute iznimne rezultate.	Primljeno na znanje	Radnik je dužan obavljati poslove u okviru opisa radnog mjesta.
229	CECILIJA TOLO	UREDBU, Članak 13.	Umjesto "donosi se" propisati tko donosi odluku o ocjeni jer je to pravni temelj za nadležnost.	Nije prihvaćen	Navedeno je već propisano Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama.
230	CECILIJA TOLO	UREDBU, Članak 12.	A ostali članovi Odbora, čiji su oni predstavnici? Nejasna odredba kao i ona o članovima povjerenstva, precizirati.	Prihvaćen	Obzirom se radi o različitim sustavima, prijedlog je da se detaljnije definiraju za svaki sustav.
231	CECILIJA TOLO	UREDBU, Članak 12.	Prijedlog: brisati odredbe o Odboru. Razlog: Dopuniti odredbu čl. 8. o postupanju Povjerenstva u slučaju očitovanje/davanje primjedbe radnika na prijedlog ocjene. Nakon razmatranja prijedloga ocjene i osnovanosti primjedbi Povjerenstvo utvrđuje konačni prijedlog ocjene. Mnoge manje ustanove teško će sastaviti i povjerenstvo, a još teže odbor. Usto, postupak ocjenjivanja se usložnjava, komplicira i odugovlači, a time se umanjuje značaj neposredno nadređenog radnika, koji je najupućeniji u rad radnika jer ga prati kontinuirano tijekom godine/a. Iako se čini da može biti pristranosti, što ne podržavamo, ipak ocjenjivač mora imati brojne pisane dokumente i dokaze za ocjenu. Na koncu, njegov prijedlog ocjene preispituje i Povjerenstvo i čelnik ustanove. Povjerenstvu još dodati u nadležnost „razmatra Izvješća i konačne prijedloge ocjena „izvrstan“ i „naročito uspješan“.	Nije prihvaćen	Osnivanje Odbora je propisano Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama.
232	CECILIJA TOLO	UREDBU, Članak 8.	Nije propisano tko mu daje to na uvid, kada i na koji način, na njegovo traženje ili mu se i bez toga dostavlja.	Primljeno na znanje	Uredba propisuje tko daje prijedlog, kome dostavlja i u kojem se roku treba očitovati.
233	CECILIJA TOLO	UREDBU, Članak 7.	Nejasna odredba, tj. st. 3., tko su ostali članovi, odnosno iz kojih redova se imenuju i čija oni prava zastupaju. Prijedlog: najmanje 3 člana, jer postoje manje ustanove u kojima nije jednostavno pronaći 5 članova.	Prihvaćen	Razradit će se.
234	BLAŽENKA DIVJAK	UREDBU, Članak 17.	Pojedine javne službe (npr. visoko obrazovanje i znanosti, ali i obrazovanje općenito) imaju kriterije vrednovanja koji uključuju sve koji su navedeni, osim kriterija "odnos prema nadređenima". Je li taj kriterij bio razlog donošenje Uredbe? Treba ga izbrisati, ako se Uredba ne želi svesti na izgradnju poslušnika u javnim službama. To je posebno opasno u visokom obrazovanju i znanosti, jer će biti u sukobu s akademskim slobodama koje su već ionako narušene u Hrvatskoj (npr. sudski postupci koje čelnici vode protiv profesora i studenata za verbalni delikt). Ona je također u suprotnosti s člankom 68. Ustava RH.	Primljeno na znanje	Opetovano navodimo kako se ova Uredba ne odnosi samo na znanost i obrazovanje. Svaki kriterij će se dodatno razraditi prema posebnostima svakog sustava.
235	BLAŽENKA DIVJAK	UREDBU, Članak 7.	Povjerenstvo imenuje čelnik. Dakle, radi se samo o skrivanju od odgovornosti, a ne kolektivnom istorazinskom tijelu koje nezavisno razmatra i ocjenjuje kolege prema kriterijima (ma kako čudni bili). Ako se već ide na ovakvu Uredbu barem bi trebalo imati dovoljno demokratske svijesti i znanja iz upravljanja javnim sustavima da povjerenstvo imenuje neko legitimno kolektivno tijelo. Npr. na fakultetima fakultetsko vijeće, a u školama nastavnička i učiteljska vijeća.	Primljeno na znanje	Uredba se ne donosi samo za škole i fakultete. Nema zapreke da se pravilnicima kasnije ne definiraju posebnosti sustava.
236	BLAŽENKA DIVJAK	UREDBU, Članak 4.	Postupci u prijedlogu su toliko komplicirani i definicije su (namjerno?) mutne da će se proizvoljno tumačiti i postat će instrument manipulacije, a ne unapređenja kvalitete. Trebalo je barem napraviti prikaz (dijagram) procesa u prilogu Uredbe kako biste provjerili je li ovakva procedura uopće provediva. Posebno je li provediva u 2-3 mjeseca koliko se predviđeno ovom Uredbom.	Primljeno na znanje	Nejasno je na koji način bi dijagram procesa utjecao na provedivost uredbe.
237	BLAŽENKA DIVJAK	UREDBU	Donošenje ovakve Uredbe za sve javne službe u današnje vrijeme pokazuje nedostatak razvojne vizije i namjeru da se uvede stega "odozgo". Naime, neke javne službe kao što su (visoko) obrazovanje i znanost, već imaju kriterije i postupke vrednovanja i napredovanja, tako da nije jasno što ovakva Uredba donosi. Nažalost, jedini kriterij koji ti postojeći uvjeti ne sadrže je poslušnost nadređenom. Stoga, je kao podloga za ovu Uredbu trebalo napraviti, i u javnom savjetovanju, objaviti analizu postojećih kriterija vrednovanja u javnim službama te koji su dodatni kriteriji koje ova Uredba donosi, kakvi će biti učinci, uključujući i financijske učinke za pojedince i državni proračun. Bolje bi bilo bolje primjenjivati i kontrolirati primjenu postojećih propisa, pa i postrožiti ih nego uvoditi novi, koji će predstavljati dodatno administrativno opterećenje bez da se pri tome procijenila potencijalna učinkovitost. Evo primjera iz mojeg područja rada. U visokom obrazovanju kod napredovanja u viša zvanja prolazi koješta (npr. opskurni simpoziji "oko kuće" i po okolnim državama, priručnici s ppt slajdovima sa zastarjelim i netočnim informacijama), ne uzimaju se u obzir međunarodni pokazatelji (npr. citiranost, međunarodna vidljivost), ne poštuju se etičke norme (npr. ministri i saborski zastupnici napreduju u vrijeme mandata, rektori tuže svoje profesore i studente). Ali ne, to se ne želi rješavati, već se uvodi "ocjenjivanje" koje jedim metrom mjeri sve javne službe. Na kraju, važna pitanja: Kakve će učinke ovo ocjenjivanje imati na učenike, studente, pacijente? Ima li koji pozitivan? Gdje je ta analiza?	Primljeno na znanje	Upravo iz navedenih razloga zasebno će se razrađivati kriteriji za svaki sustav.
238	ANDREJA JANDROK-ŠKUGOR	UREDBU, Članak 17.	Poštovani. Općenito mi donošenje ove uredbe nije jasno i čemu? Kako se može usvojiti Uredba ili Zakon bez jasno definiranih kriterija? Kako može biti usvojena Uredba i odnositi se na zaposlenike u javnim službama, kad je svaka služba specifična za sebe? U Povjerenstvu za ocjenjivanje će biti ljudi koji nemaju veze sa strukom i problematikom iste,samo 1 predstavnik radnika? Osobno sam učitelj u osnovnoj školi, ravnatelj je učitelj ne srodne struke, koje on ima kompetencije ocjenjivati moj rad u razredu i hoće li se uopće takav rad ocjenjivati ili je kao u zadnje vrijeme važno samo ono što se radi izvan nastave koja je postala totalno ne bitna...Ako će se ocjenjivati redovan dolazak na posao, izvršavanje obveza,uljudnost ( opet kako se ona može vrednovati) odnos prema učenicima (na koji način)? Kako se može postići objektivnost, nismo svi istog karaktera? Hoće li biti anonimne ankete? Puno toga je neshvatljivo i neprilagođeno. I u konačnici tko će ocjenjivati poslodavca, u mom slučaju ravnatelja? Prije nekog vremena govorilo se o licencama koje bi se po određenim kriterijima morale zadovoljavati i apsolutno sam za to. Ravnatelji su uspjeli to opet poništiti,bar za sebe. Ili sve ovo služi da se posije strah među zaposlenike? U nadi da ovo sve skupa je jedna velika šala, lijep pozdrav!	Primljeno na znanje	Ocjenjivanje je propisano Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama.
239	ANA-MARIJA TREVIŽAN VUJČIĆ	UREDBU, Članak 18.	Ova Uredba ne može se adekvatno primjenjivati u školstvu. Kriteriji za ocjenjivanje su neprimjenjivi, a elementi vrednovanja nejasni. U manjim školama najčešće ne postoje sustručnjaci koji bi mogli vrednovati rad učitelja iz svakog pojedinog predmeta. Ovakav pristup dodatno stavlja nastavnike pod pritisak te ih tjera da se više bave administrativnim poslovima, formalnim kriterijima, udovoljavanjem ravnateljima i sudjelovanjem u raznim projektima i aktivnostima iz straha od loše ocjene, umjesto da se posvete stvarnim potrebama učenika i kvalitetnoj nastavi. Svaki učitelj u svoju nastavu ulaže maksimalan trud i prilagođava se svojim učenicima i njihovim sposobnostima te stoga nije moguće imati jednake rezultate rada u svim paralelnim razredima unatoč jednakim izvedbenim kurikulima. Zamislimo situaciju u kojoj učitelj učenicima već na prvom nastavnom satu kaže da ocjenu 5 može imati npr. samo dvoje učenika, ocjenu 4 troje učenika, ocjenu 3 petoro učenika itd. jer je tako određeno postotkom u nekom pravilniku, te da nije moguće ostvariti bolje ocjene unatoč trudu koji je uložen. To bi bilo apsolutno demotivirajuće. Rad učitelja i nastavnika nije mjerljiv na ovakav način, jednako tako ne može se mjeriti ni rad u zdravstvenom sustavu (liječnici, medicinske sestre). Mi nismo činovnici, mi radimo sa živim bićima, nama je najbolja ocjena uspjeh naših učenika i to je jedino mjerljivo. Kako će se mjeriti uspješno odrađena nastava? Hoće li članovi povjerenstva svakog dana sjediti kod učitelja u učionici? Hoće li pratiti spremačice i gledati koliko dobro čiste? Ograničenje postotka izvrsnih zaposlenika nepravedno je i ne odražava stvarne doprinose. Kriteriji za ocjenjivanje (članci 14-16) su preopćeniti i ne uzimaju u obzir specifičnosti različitih djelatnosti. Također, nedostaje edukacija nadređenih o ocjenjivanju (članak 5.), a također nedostaje i edukacija povjerenstva za predlaganje konačne ocjene (članak 7.), a mehanizmi za pritužbe nisu jasno razrađeni (članak 12.). Zaposlenici moraju imati jasno definiran postupak za žalbe, a Povjerenstvo mora biti nepristrano i transparentno. Na kraju, ocjenjivanje ne bi smjelo biti kvantitativno ograničeno, već bi trebalo odražavati stvarne doprinose svakog zaposlenika bez postotnih ograničenja, što bi motiviralo suradnju umjesto natjecanja. Sustav treba poticati suradnju i priznavati individualni trud na temelju objektivnih kriterija, a ne ograničenja.	Primljeno na znanje	Zasebno će se razrađivati kriteriji za svaki sustav. Uredba nije rađena samo za sustav obrazovanja već postavlja okvir za sve javne službe.
240	ANA MARINIĆ	UREDBU, Članak 5.	Na koji će se način evidenetirati poticanje na kvalitetno i učinkovito izvršavanje radnih zadataka i primjereno ponašanje te ukazivati na propuste i nepravilnosti zaposlenika? Nadam se da će voditi svojevrsna dokumentacija u koju će zaposlenik imati KONTINUIRANI uvid sa pregledom datuma i vremena unosa jer bi se sve drugo moglo svesti na 'rekla-kazala'.	Primljeno na znanje	Za ocjenjivanje učinkovitosti relevantno je Izvješće koje mora sadržavati sve činjenice na kojima se temelji ocjenjivanje.
241	ANA BENAZIĆ JURČIĆ	UREDBU	Protivim se uvođenju ocjenjivanja službenika i namještenika u djelatnosti osnovnoškolskih, srednjoškolskih ustanova i domova. Školski sustav iznimno je specifičan dio javne djelatnosti u kojima se kvantiteta i kvaliteta rada zaposlenika teško može mjeriti nekim općim i posebnim kriterijem ocjenjivanja. Također rad s učenicima je dijametralno suprotan radu zaposlenika raznih agencija koji obavljaju uredski posao. Zaposlenici koji rade s djecom rade pod povećanim radnim i psihofizičkim opterećenjem te je nehumano ocjenjivanje učinkovitosti njihova rada. Svaki učenik završava OŠ ili SŠ te je time dovoljno dokazana učinkovitost djelatnika koji rade s djecom i mladima. Procjena učinkovitosti ne smije biti samovolja ocjenjivača. Ocjena mora biti obrazložena i dostavljena zaposleniku. Zaposlenik mora imati pravo žalbe na ocjenu u zakonom propisanom roku, a teret dokazivanja trebao bi biti na ocjenjivaču. Također je potrebno istaknuti sve situacije izuzeća neposredno nadređenog zaposlenika npr. ako je u krvnom srodstvu ili rodbinskoj vezi s neposredno mu podređenim zaposlenikom. Valja donijeti zasebne uredbe ovisno o javnoj službi koju se želi ocjenjivati, a ne univerzalnu uredbu za sve javne službenike i namještenike. Donosim prigovore na članke kako slijedi. čl.3.st.1. Čelnik ustanove nije dobro definirani termin jer u osnovnoškolskim ili srednjoškolskim ustanova po razini obrazovanja učiteljima nadređen je ravnatelj koji nije osposobljen za davanje prijedloga ocjene. Po obrazovanju se ne razlikuje od zaposlenika kojeg mora ocijeniti te tokom školovanja nije osposobljen za to. Metodika i pedagoška skupina predmeta doticala se ocjenjivanja učenika ne zaposlenika. Vidjeti definiciju riječi čelnik na https://hjp.znanje.hr/ čl.3.st.2. Jedino nadležno tijelo koje se može spominjat u okviru obrazovnih djelatnika je Ministarstvo znanosti, obrazovanja i mladih koje obavlja upravne i druge poslove. Potrebno je doraditi ovaj stavak. čl.4.st.1. Potrebno je brisati ovaj stavak jer u osnovnoškolskim i srednjoškolskim ustanovama zaposlenik dobiva svoje godišnje tjedno zaduženje. Ravnatelj vodi računa o tome te nije moguće mjeriti učinkovitost s obzirom da se tjedni fond sati mora odraditi (realizirat prema rasporedu). Termin odnos prema radu je također ne definiran pojam i valja ga brisati. U školskom sustavu odavno je brisana rečenica odnos prema radu te ne vidim svrhu da se taj termin koristi za zaposlenike. Radnik mora odraditi svoj posao kako se priliči radniku u osnovnoškolskoj ustanovi te ne mora pokazivati nikakav „odnos“ prema tom radu. Pogledati definiciju riječi odnos na hjp.srce.hr. čl.4.st. Potrebno je odvojiti ustanove koje se bave obrazovanjem te navesti koja je to osoba po funkciji nadležna, a brisati riječ čelnik. čl.6. Potrebno je brisati navedeni članak jer je u suprotnosti sa zakon o radu. Natječajem je jasno propisano koje uvjete radnik mora zadovoljiti prilikom zaposlenja. Radnik pravno započinje rad kod novog poslodavca te nikakav izvješće se ne smije voditi niti predati nakon njegovog prelaska kod drugog poslodavca. Zakonom je propisan probni rad u kojem poslodavac procjenjuje radnika. Probni rad ne podrazumijeva prethodno izvješće. čl.7. st.9. Nejasno je napisano vezano za izuzeće. Ako se član izuzme onda povjerenstvo više nema neparan broj članova, a u samoj početnoj pretpostavci je da povjerenstvo ima neparan broj članova te da je svaki glas jednako vrijedan. Izuzećem jednog člana glasovi nemaju jednaku vrijednost prema zajamčenom pravu glasa izuzetog člana. čl.8. st.5. Potrebno je brisati stavak 5. jer je zaposlenik pravno promijenio poslodavca te nije moguće zbrajanje nikakvih ocjena jer su natječajem propisani uvjeti koje zaposlenik treba zadovoljiti te duljina probnog roka. stavak je u suprotnosti sa zakonom o radu. čl. 10. Potrebno je pojasniti st.2. jer se u dokumentu navode kriteriji uspješnosti, a onda se u ovom stavku dodaje kategorija odsustvo s posla koja se ocjenjuje s ocjenom „uspješan“. To pravno nije valjano. Kako zaposlenik koji je odsutan s posla (ne ovisno o razlogu) može dobiti ocjenu uspješan, a zaposlenik koji je na radnom mjestu može dobiti ocjenu koja nije uspješan? Ocjenjuje se odsustvo s posla? Potiče se zaposlenike da ne dolaze na posao kako bi bili uspješni? čl.11. st.1. U stavku se navodi da je praćenje rada zaposlenika u tijeku. Valja zaposlenika upozoriti o njegovoj učinkovitosti prije obavještavanja „čelnika“ javne službe. S obzirom da je otkaz ugovora o radu, krajnja drastična mjera valja prema ugovoru u radu kojeg zaposlenik ima provesti neke pravne korake, a to je postupak mirenja. U vidu toga, valja prije krajnje mjere upozorenja provesti učinkovitije mjere. S obzirom da se izvješće piše da prethodnu kalendarsku godinu, valja zaposlenika upozoriti na vrijeme te propisati rok kad se to treba provesti. čl.12.-14. doraditi. čl.15. U školskim ustanovama postoje izvanredne okolnosti koje dovode ponekad da se neki poslovi ne izvrše pravovremeno te ovo ne može biti kriterij učinkovitosti. Tako npr. krajnji rok upisa učenika u 1. razred određen je na 31.8.. Sam proces upisa ne ovisi o zaposlenicima u školama već i o zaposlenicima u županijskim uredima. Kako će se ocjenjivati zaposlenici čija efikasnost, točnosti i pravovremenost ovisi o institucijama koje nisu u sustavu školstva? Često i sami zaposlenici MZOM ne dostavljaju odgovor na vrijeme i propisanom roku. čl.17. Brisati odnos prema nadređenima. Zaposlenik ne mora pokazivati nikakvu radost i veselje prema nadređenima te u slučaju da se ne slaže s nadređenim postoji mogućnost da nadređeni zaposlenika ocjeni neprimjereno. Proučiti priručnik iz psihologije o ponašanju ljudi i donošenju mišljenja o drugima na temelju vanjskog dojma. Na samom kraju želim reći da uredbu treba kompletno povući iz e-savjetovanja.	Nije prihvaćen	Ocjenjivanje je propisano Zakonom o plaćama u državnoj službi i javnim službama za sve javne službe te se ovom Uredbom ne može suspendirati primjena samo jednog dijela. Sadržaj Uredbe ne može se prilagođavati sustavu samo jednog dijela službi. Prilagodbe općih pravila iz Uredbe provodit će se putem pravilnika.

E-SAVJETOVANJA

Izvješće o provedenom savjetovanju - Uredba o postupku, kriterijima i načinu ocjenjivanja učinkovitosti rada zaposlenih u javnim službama