Izvješće o provedenom savjetovanju - Nacrt prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu

Redni broj
Korisnik
Područje
Komentar
Status odgovora
Odgovor
1 ..... PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Moram se osvrnut na izuzetno puno stranih radnika državljana trećih zemalja kojima se neograničeno izdavaju dozvole za rad putem digitalnih platformi nadasve Uber, Bolt, Glovo i Wolt. Djelatnost za koju jamačno imamo dovoljan broj domaćih radnika a RH dovodi državljane trećih zemalja koji ne znaju ni Hrvatski ni Engleski, većina nikad nije vozila desnom stranom kolnika, opasnost su na cesti! Što se želi postić da naša Hrvatska mladost odseli u Irsku? Molim da utjećete na ograničenje tj. zabranu radnih dozvola za državljane trećih zemalja za djelatnosti za koju imamo dovoljan broj domaćih radnika! Nije prihvaćen Izdavanje radnih dozvola nije materija koja se uređuje Zakonom o radu.
2 ..... TEKST ODREDBI VAŽEĆEG ZAKONA KOJE SE MIJENJAJU, Članak 112. Izgleda ništa od produljenja rada do 68. godine života, bar ja ne vidim da se čl.112 Zakona o radu u tom smislu mijenja?? Dakle, predlažem promjenu čl.112 u smislu izbora povišenja dobne granice sa 65 na 70 godina života ukoliko to građanin želi ima zadovoljava fizičku i poslovnu sposobnost za određeno radno mjesto. Nije prihvaćen Odredba omogućava dogovor radnika i poslodavca da nakon ispunjavanja propisanih uvjeta, radnik nastavi raditi do kraja kalendarske godine u kojoj je stekao uvjete, do nekog točno određenog datuma ili bez ograničenja, odnosno sve do trenutka kada jednoj od ugovornih strana to više neće biti prihvatljivo.
3 ..... PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Osvrćem se isključivo na rad radnika koji rade preko digitalnih platformi svih zajedo (Glovo WOLT, Uber, Bolt.. ) Svi imaju jedan zajednički problem a to je da je velika večina (izuzem malog dijela obrtnika) PRIJAVLJENA NA 2 SATA DNEVNO tj.10 SATI TJEDNO i na taj iznos im agregatori plačaju minimalne doprinose za mirovinsko i zdrastveno! Poznato je da ti ljudi rade 40, 50 pa i 60 sati tjedno što je jako lako provjerit jer svima njima sustavi platformi fiskaliziraju svaki račun na ime i u Poreznoj upravi mogu doći do podataka koliko rade a isto tako i na koliko su prijavljeni. Ne želim se osvrtat na one koji uopće nisu prijavljeni a također fiskaliziraju račune a ima i takvih i to ne malo! Ovdje vidim veliki Problem. Poznato je da su nam i mirovinski i zdrastveni sustav iz godine u godinu u sve većem deficitu i te rupe moramo svi zajedno (mi građani RH) krpat iz naših proračunskih sredstava. Također želim reći da se tu radi o mahom vrlo mladim ljudima koji sada ne razmišljaju o mirovini i po nekim procjenam već sada imamo oko 10.000 ljudi koji tako rade što znaći da oni ako su prijavljeni na 10 sati tjedno, za 40 godina takvog rada imat samo 10 godina radnog staža! Poznato je da prema zakonu svaki građanin mora imat najmanje 15 godina staža za ostvarit pravo i na najminimalniju mirovinu. Dakle sada imamo već 10.000 ljudi a u budučnosti ako se ovaj nered nastavi možda i 20.000 ljudi bez mirovine, dakle stvaramo jednu vojsku budučih socijalnih slučajeva koji će opet doći na teret nas Građana RH! Koliko sam uspio pročitat ovaj novi zakon ne riješava ovaj VELIKI problem! Molim Vas sada dok je još na vrijeme da se pozabavite s ovim problemom i u suradnji sa poreznom upravom ovaj problem riješite. Jednostavno pritisnite ili agregatore ili platforme koji jako dobro imaju uvid koliko im koji djelatnik sati radi (aplikacije su tu jako precizne) i da sukladno tome MORAJU i prijavit djelatnike i plačat doprinose sukladno tome! Inspekciju za ovo će u suradnji sa Poreznom upravom i podatcima o fiskaliziranim računima biti lako provest i retrogradno! Također iz ovoga proizlazi i drugi veliki problem. Isti djelatnici prijavljeni na 10 sati tjedno su za svoj rad plačeni legalnim putem samo za 1/4 minimalne plaće RH dakle oko 1000,00 kn mjesečno! Ostatak dobijaju u gotovini, preko aircasha, preko revolut kartice i sl. kako se tko snađe. Ovdje isto imamo veliku utaju davanja državi koju i dalje pokrivamo mi građani RH iz naših proračunskih sredstava. Nadam se da će se u ovaj novi zakon uvrstit odredbe koje će spriječit ova dva problema kako sam već gore naveo. Platforme a i agregatori imaju jako preciznu statistiku svakog djelatnika koliko radi koliko je zaradio na dnevnoj bazi! Primljeno na znanje Primljeno na znanje. Nacrtom prijedloga Zakona, člankom 221.p predviđena je obveza vođenja podataka o digitalnim radnim platformama i agregatorima te podataka o pokazateljima opsega rada korištenjem digitalnih radnih platformi.
4 Ado Matoković TEKST ODREDBI VAŽEĆEG ZAKONA KOJE SE MIJENJAJU, Članak 112. Predlažem da se u Članku 112. Zakona o radu unese odredba kojom bi se onima koji to žele dala mogućnost rada i nakon navšene 65.g. posebno u sustavu visokog obrazovanja (odnosno da se unese odredba kojom bi Ugovor o radu prestao s navršenom 68. ili 70. godinom života) bez pokretanja bilo kakvih postupaka ili ako se to zahtijeva na temelju kriterija izvrsnosti. Nije prihvaćen Odredba omogućava dogovor radnika i poslodavca da nakon ispunjavanja propisanih uvjeta, radnik nastavi raditi do kraja kalendarske godine u kojoj je stekao uvjete, do nekog točno određenog datuma ili bez ograničenja, odnosno sve do trenutka kada jednoj od ugovornih strana to više neće biti prihvatljivo. Zakon o radu je opći propis kojim se radni odnosu u Republici Hrvatskoj uređuju ako posebnim propisom nije određeno drukčije.
5 Ana Vračar PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Komentar ispred udruge BRID. Smatramo da ovaj prijedlog Zakona sadrži velik broj spornih i nedovoljno dobro definiranih odredbi, te ga se u ovom obliku nije trebalo plasirati u javnu raspravu, a svakako ne tijekom razdoblja godišnjih odmora, kada je smanjena šansa za participaciju građana. Smatramo da bi se ovim izmjenama i dopunama trebalo vratiti pravo sindikata da imenuju sindikalnog povjerenika neovisno o broju članova kod poslodavca. Izmjenama iz 2014. godine sindikatima koji imaju manje od 5 članova kod određenog poslodavca uskraćeno je pravo imenovanja povjerenika. Time je značajno ograničeno sindikalno organiziranje pogotovo kod malih poslodavaca gdje radnici obično rade u lošijim uvjetima i sindikalno organiziranje je prijeko potrebno. Podržavamo komentare koje je na prijedlog zakona iznijela „Inicijativa Za radnički ZOR“. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu odredbe o sindikalnim povjerenicima i predstavnicima nisu bile predmetom normiranja.
6 Ana Vračar PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Komentar udruge BRID, uz podršku komentarima Inicijative Za radnički ZOR: Nužno usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152 Europskog parlamenta i Vijeća od 20. lipnja 2019. o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji, zbog čega se mijenja Zakon o radu, bilo je potrebno zbog osiguravanja boljih uvjeta rada radnika koji rade putem digitalnih radnih platformi. Bilo je potrebno regulirati samo ono što je specifično za rad na digitalnim platfomama, a radnicima koji rade za digitalne platforme osigurati bolje radne uvjete. Naš je zakonodavac ipak taj rad tretirao kao neki sasvim novi rad koji nema veze sa standardnim oblicima rada, te promjene uglavnom vodio na način upravo suprotan Direktivi - da se osigura zakonodavni okvir za legalizaciju bitno sniženih prava radnika. Intencija zakonodavca se vidi već u definiciji samog dodatka zakona (glava IV.a Rad putem digitalnih radnih platformi) gdje se najavljuje da će se tim zakonskim rješenjima „urediti rad” putem digitalnim platformi umjesto da se, kao što je svrha navedene Direktive – osigura „poboljšanje radnih uvjeta promicanjem transparentnijih i predvidivijih oblika zaposlenja te osiguravanje prilagodljivosti tržišta rada”. Dakle, ovom je glavom zakona trebalo definirati „minimalna prava koja se odnose na svakog radnika u Uniji”, a ne legalizirati smanjena prava radnika u na kojima digitalne platforme grade svoju „konkurentnost” na tržištu. Petim načelom Europskog stupa socijalnih prava predviđeno je da treba poticati inovativne oblike zaposlenja kojima se osiguravaju kvalitetni radni uvjeti, a ne neregulirana i nesigurna radna mjesta. Direktiva (EU) 2019/1152 s kojom se Zakon o radu usklađuje, spominje mogućnost da „nekoliko različitih fizičkih ili pravnih osoba ili drugih subjekata” može „preuzeti funkcije i odgovornosti poslodavca”, no ne predviđa potpuno odricanje odgovornosti digitalnih platformi i prebacivanje odgovornosti na posrednike - agregatore, a svakako ne rješavanje svake pravne odgovornosti digitalnih platformi. Izmjene i dopune Zakona o radu člankom 221.d stavkom 1. omogućile su pak, da „drugi subjekt”, odnosno posrednik - agregator praktički u potpunosti preuzme pravnu odgovornost, te da se digitalna platforma od te odgovornosti oslobodi. Prema prijedlogu Zakona digitalna je platforma prema agregatoru ispunila obveze ako je „prije sklapanja ugovora” s agregatorom pribavila dokaz da je agregator registriran, da nema poreznog duga i izjavu agregatora da je za sve radnike izvršio prijavu na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje. Uvjeti onemogućuju bilo kakvu zaštitu radnika - jer odmah nakon potpisivanja ugovora između agregatora i platforme digitalna platforma nema više odgovornosti, pa i ukoliko agregator ne bude isplaćivao plaće radnicima u narednim mjesecima. Na taj se način postiglo upravo suprotno od intencije Direktive - digitalne radne platforme u potpunosti se zaštiti od ikakve odgovornosti prema njihovim radnicima i praktički legaliziralo situaciju izričito apostrofiranu u spomenutoj Direktivi kao neprihvatljivu – odnosno situaciju lažnog ili prikrivenog zapošljavanja. Kako većina radnika u Hrvatskoj (procjene Ministarstva su oko 80% radnika) radi preko agregatora – oni neće moći svoja prava tražiti od digitalne radne platforme. Stoga je potrebno mijenjati članak 221.d stavak 1. na način da se i agregator i digitalna radna platforma smatraju poslodavcem. Ovime su platforme osigurane i od bilo kakve sudske tužbe. Indikativan je izostanak radničkog vijeća i sindikata iz ove glave Prijedloga zakona. Pozdravljamo da je zakonodavac primijetio ugroženu sigurnost i povećano radno opterećenje radnika i naveo da je to uistinu potrebno nadzirati, jer je poznato da su ugrožena sigurnost i ogroman pritisak prisutni u radu s digitalnim radnim platformama. Također, pozdravljamo da zakonodavac određuje ovlaštenu osobu (članak 221.g stavak 3.), te prepoznavanje potrebe imenovanja ovlaštene osobe koja povodom zahtjeva radnika provodi postupak preispitivanja odluka donesenih u automatskom sustavu upravljanja i koja o njima odlučuje (članak 221.g stavak 4.). No nije jasno na koji način će agregator uopće biti u mogućnosti dati te informacije (koje su u domeni ekspertize digitalne platforme), a niti tko imenuje ovlaštenu osobu. Stoga predlažemo da se definira da se osoba imenuje na prijedlog radničkog vijeća ili sindikata, čime se i potiče osnivanje radničkog vijeća i sindikata. Također predlažemo da osim predstavnika radnika poslodavac tijekom provođenja nadzora omogući dostupnost podataka osim predstavniku radnika i predstavniku sindikata, kao i ovlaštenim osobama (članak 221.g stavak 6.). Pozdravljamo prijedlog da radnik ima pravo zatražiti od poslodavca zaštitu svoga prava odnosno pisano obrazloženje i preispitivanje pojedine mjere ili odluke, no smatramo da je potrebno definirati i rok u kojem poslodavac treba odgovoriti. Predlažemo rok od 15 dana (članak 221.h, stavak 3.). Smatramo da stručna osoba treba imati i neke mehanizme procjene opravdanosti zahtjeva radnika za preispitivanje pojedinih odluka poslodavca a ne samo „ovlaštenje za stručno obrazloženje odluke” (članak 221.i, stavak 2.). Smatramo da u obvezne sadržaje pisanog ugovora o radu putem digitalne radne platforme svakako treba dodati i obvezu poslodavca da informira radnika o pravu na slobodno sindikalno organiziranje (u članaku 221.l, stavku 1.). Osobito je izražen problem shvaćanje obveza i prava radnika s jedne strane i poslodavca s druge strane. Prijedlog izmjena i dopuna Zakona o radu u segmentu prava i obaveza platformskih radnika uistinu predstavlja manipulaciju s Direktivom. U Direktivi (EU) 2019/1152 s kojom se Zakon o radu navodno usklađuje postoji odrednica o referentnim satima i danima unutar kojih se od radnika može tražiti da radi. Upravo zbog nepredvidivosti radnog vremena Direktiva traži da se od te nepredvidivosti makar djelomično zaštiti radnika, te predlaže rješenja. No u izmjenama i dopunama Zakona o radu člankom čl. 221.l, stavkom 2., točkom 2. zakonodavac je taj aspekt pretočio upravo u suprotnu intenciju sadržanu u formulaciji „radnik ima dužnost obavljati posao”. U Direktivi postoji odrednica o najmanjem broju radnih sati unutar pojedinog razdoblja koje je poslodavac dužan platiti radniku, neovisno o tome je li zatražio od radnika obavljanje posla. Potpuno suprotno intenciji Direktive, prijedlog ZOR-a omogućava da se radniku ne plati minimalne zajamčene sate ako je radnik te sate odbio raditi (čl. 221.l, stavku 2., točki 3.). Odbijanje može biti posljedica nemogućih rokova u kojima se od radnika zatražilo da radi ili nekog drugog, opravdanog razloga. Upravo je intencija Direktive da se nepredvidivost rada prilagodi radniku a ne obrnuto, kao što to naš zakonodavac čini. Konačno, svakako je dobro da se izrijekom navodi da je pravo radnika da bez štetnih posljedica odbije radni zadatak ako je obavijest o potrebi njegova izvršenja došla u roku unutar kojega zadatak „nije moguće izvršiti” (čl. 221.l, stavak 2., točka 4.). No zakonodavac ne određuje koji je to rok, što je osnova takve zaštite te je to i smisao Direktive – da poslodavac ima obavezu definiranja referentnih sati ili dana u kojem radnik može odbiti izvršiti zadatak. Direktiva izričito naglašava da bi radnici trebali imati mogućnost odbiti radni zadatak ako nije ”u okviru referentnih sati i dana ili ako o radnom zadatku nisu bili unaprijed obaviješteni u minimalnom roku”, a da zbog toga ne trpe negativne posljedice, te da bi radnici trebali imati i mogućnost prihvatiti takav radni zadatak, ako žele. Dakle umjesto neodređene kvalifikacije da „zadatak nije moguće izvršiti” potrebno je tražiti definiranje referentnog vremena u kojemu je nešto moguće ili nemoguće izvršiti. Jedna od najproblematičnijih sastavnica prijedloga ZOR-a u segmentu platformskog rada je ograničavanje mogućnosti sklapanja ugovora, te nejasnog određenja načina sklapanja ugovora. Direktiva ništa ne govori o ograničenju na koga se odnosi s obzirom na visinu zarade – svi platformski radnici moraju biti biti zaštićeni. Direktiva je namijenjena radnicima bez zajamčenog radnog vremena, uključujući one koji su sklopili ugovor bez zajamčenog minimalnog broja radnih sati, kao i neke ugovore o radu na zahtjev. Smatramo neprihvatljivim, a svakako ne u duhu Direktive, ograničenje za radnike koji nisu kvartalno ostvarili prihod veći od 60% bruto iznosa tri mjesečne minimalne plaće utvrđenog posebnim propisom (čl. 221.n stavak 1.) - takvi radnici bi bili nezaštićeni ugovorom o radu. Jedino ograničenje u Direktivi se odnosi na radne sate, a ne na iznos zarade. U Direkivi stoji da države članice mogu odlučiti da neće primjenjivati obveze iz ove Direktive na radnike koji su u radnom odnosu s prethodno utvrđenim i stvarnim radnim vremenom od prosječno tri sata tjedno ili manje u referentnom razdoblju od četiri uzastopna tjedna. No ništa ne govori o određenim iznosima zarade, stoga je ovo ograničenje potrebno ukloniti. Prijedlozi ZOR-a idu na ruku poslodavcima, u ovom slučaju stvarajući neku vrstu zakonske sigurne zone kojom bi se platforme u Hrvatskoj unaprijed osigurale od presuda - ovime se od mogućnosti tužbe prema platformama izuzimaju svi koji ne ostvaruju dovoljno visok prihod. Također je nejasno vrijedi li ugovorna obveza ukoliko radniku prihodi padnu nakon što su bili dovoljno visoki za ugovorni odnos. Takvo „osciliranje” će stvoriti dodatnu nesigurnost je li radnik u ugovornom odnosu ili nije. Također, nejasan je trenutak kada radnik prelazi u status radnika koji može imati ugovornu obvezu – umjesto da se taj trenutak definira tako da poslodavac bude odgovoran za to da ponudi radniku sklapanje tog ugovora (i odgovara ukoliko to nije ponudio). Prijedlog ZOR-a pak teret prebacuje na radnika koji sada može posao obavljati samo na temelju sklopljenog ugovora o radu (članak 221.n, stavak 3.). Smatramo da je potrebno to mijenjati na način da poslodavac ima obvezu ponuditi sklapanje ugovora o radu. Članak 221.d, stavak 1. mijenja se i glasi: "(1) Digitalna radna platforma iz članka 221.c stavka 1. ovoga Zakona i agregator iz članka 221.c stavka 2. ovoga Zakona su poslodavci radniku koji rad obavlja osobno korištenjem digitalne radne platforme." Članak 221.d, stavak 3. briše se. Članak 221.d, stavak 4. mijenja se i glasi: "(4) Digitalna platforma je dužna pribaviti najmanje jednom tijekom svaka tri mjeseca: 1. dokaz da je agregator registriran prema posebnom propisu 2. potvrdu nadležnog poreznog tijela o nepostojanju poreznog duga agregatora 3. izjavu agregatora da je za sve radnike izvršio prijavu na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje prema posebnom propisu. 4. dokaz da agregator za sve radnike redovito podmiruje ukupan trošak plaće." Članak 221.g, stavak 1., točka 4. mijenja se i glasi: "4. imenovati ovlaštenu osobu na prijedlog radničkog vijeća ili sindikata koja povodom zahtjeva radnika provodi postupak preispitivanja odluka donesenih u automatskom sustavu upravljanja i koja o njima odlučuje, a koja ne mora nužno biti zaposlena kod tog poslodavca. Ovlaštenoj osobi iz točke 4. pripada pravo na naknadu za obavljeni rad u iznosu od 50% prosječne bruto plaće isplaćene kod tog poslodavca. Naknadu isplaćuje i obračunava poslodavac kod kojeg ovlaštena osoba obavlja rad." Članak 221.g, stavak 3. mijenja se i glasi: "(3) Prije početka rada koji se obavlja korištenjem digitalne radne platforme, poslodavac iz članka 221.d ovoga Zakona, dužan je omogućiti radniku da se upozna s pravima iz radnog odnosa, osobito informacijama vezanima za pristup poslovima i radnim zadacima, radno vrijeme i uvjete rada, sigurnost i zdravlje na radu, mogućnost napredovanja i osposobljavanja te donošenja odluka vezanih za obračun i isplatu plaće i naknada." OBRAZLOŽENJE: Rečenica je sintaktički i pravopisno netočna, stoga ju je potrebno mijenjati. Članak 221.h, stavak 3. mijenja se i glasi: „Poslodavac je dužan na zahtjev predstavnika radnika, predstavnika sindikata, inspekcije u području rada ili ovlaštene osobe iz stavka 1. točke 3. i 4. ovog članka tijekom provođenja nadzora omogućiti dostupnost podataka iz stavka 1. ovoga članka.” Članak 221.g, stavak 6. mijenja se i glasi: „Poslodavac je dužan na zahtjev predstavnika radnika, predstavnika sindikata, inspekcije u području rada ili ovlaštene osobe iz stavka 1. točke 3. i 4. ovog članka tijekom provođenja nadzora omogućiti dostupnost podataka iz stavka 1. ovoga članka.” Članak 221.h, stavak 3. mijenja se i glasi: „(3) Radnik koji smatra da mu je zbog okolnosti nastalih radom korištenjem digitalne radne platforme povrijeđeno pravo na sigurnost i zdravlje na radu, ima pravo zatražiti od poslodavca zaštitu svoga prava odnosno pisano obrazloženje i preispitivanje pojedine mjere ili odluke. Pisano obrazloženje je poslodavac dužan dati u roku od 15 dana.” Članak 221.i, stavak 2. mijenja se i glasi: „Nadzor nad donošenjem odluka, preispitivanjem zahtjeva radnika i odgovora poslodavca, te odlučivanje nakon preispitivanja odluka i donošenja zaključaka vezanih osobito za pristup radnim zadacima, radnom vremenu, mogućnosti napredovanja i osposobljavanja, obračun i isplatu plaća te naknada, te ostala povezana prava iz radnog odnosa ima osoba iz članka 221.g stavka 1., točke 4. ovoga Zakona.” U članku 221.l iza točke 10. dodaje se točka 11. koja glasi: „11. da informira radnika o pravu slobodnog sindikalnog organiziranja.” Članak 221.l, stavak 2., točka 2. mijenja se i glasi: "referentnim satima i danima unutar kojih se od radnika može tražiti da radi" Članak 221.l, stavak 2., točka 3. mijenja se i glasi: "najmanjem broju radnih sati unutar razdoblja iz točke 2. ovoga stavka koje je poslodavac dužan platiti radniku, neovisno o tome je li zatražio od radnika obavljanje posla, te naknadi za rad obavljen povrh tih zajamčenih sati." Članak 221.l, stavak 2., točka 4. mijenja se i glasi: "4. pravu radnika da bez štetnih posljedica odbije radni zadatak, ako je obavijest o potrebi njegova izvršenja dana u roku unutar kojega ga nije moguće izvršit, te definiciju tog roka." Članak 221.n briše se. Članak 221.n, stavak 3. mijenja se i glasi: "(3) Kada se temeljem izvršene provjere iz stavka 2. ovoga članka utvrdi da je primitak za obavljeni rad fizičke osobe iz stavka 1. ovoga članka u pojedinom kvartalu kalendarske godine veći od limitirane visine od 60% bruto iznosa tri mjesečne minimalne plaće utvrđenog posebnim propisom, poslodavac ima obvezu ponuditi sklapanje ugovora o radu.“ Članak 221.n, stavak 4. briše se. Primljeno na znanje Materija je u skladu s dogovorom Radne skupine uređena na predloženi način.
7 Ana Vračar PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. Komentar udruge BRID: Protivimo se prijedlogu Zakona kojim bi se radniku oduzelo pravo na naknadu pune plaće u slučaju izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava, gdje bi zagarantirana naknada bila u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, te da se visina te naknade može i smanjiti kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Prihvaćen Prihvaća se.
8 Ana Vračar PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. Komentar udruge BRID: Članak 94., stavak 1. i 2.. mijenjaju se i glase: (3) Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu utvrđuje se za koje poslove koje radnik obavlja kod poslodavca postoje otežani uvjeti rada za koje radnik ostvaruje pravo na povećanu plaću u najmanjem iznosu od 50%. (4) Ako povećanje plaće nije određeno na način iz stavka 3. ovoga članka, a ugovor o radu ne sadrži dovoljno podataka na temelju kojih bi se ono moglo odrediti, radnik će ostvariti pravo na primjereno povećanje plaće, ali ne manje od 50%. OBRAZLOŽENJE: Potrebno je jasnije odrediti prava za velik broj radnika koji ne potpadaju pod kolektivne ugovore jer djeluju u sektorima u kojima sindikati nisu aktivni ili uspješni. Nije prihvaćen Odredba je rezultat dogovora Radne skupine. Mogućnost određivanja visine uvećanja plaće predviđena je i putem pravilnika i ugovora o radu (osobito u odnosu na poslodavce na koje se ne primjenjuje kolektivni ugovor). Osim toga, Nacrtom je propisano da u slučajevima kada povećanje nije određeno na jedan od Zakonom navedenih načina, radnik ostvaruje pravo na primjereno povećanje, odnosno povećanje koje odredi sud prema okolnostima slučaja.
9 Ana Vračar PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 27. Komentar udruge BRID, uz podršku komentarima Inicijative Za radnički ZOR: U članku 66. iza stavka 10. dodaje se stavak 11. koji glasi: "(11) Poslodavac ima obvezu najmanje tjedan dana unaprijed obavijestiti radnike o donošenju odluke o nejednakom rasporedu radnog vremena te o sadržaju te odluke. Odluka osobito mora sadržavati razdoblje na koje se donosi, koje radnike ili grupu radnika uključuje, u kojem razdoblju će se raditi duže i koliko sati tjedno će iznositi takav rad te u kojem razdoblju će se raditi kraće i koliko sati tjedno će iznositi taj rad. Poslodavac tako ima obvezu obavijestiti radnike o svakoj promjeni odluke o nejednakom rasporedu radnog vremena." OBRAZLOŽENJE: Poslodavac donosi odluku o nejednakom rasporedu radnog vremena unaprijed te ona ima sadržaj potreban za organizaciju takvog rasporeda radnog vremena. Ne postoji nikakvo opravdanje da poslodavac s tim informacijama ne upozna i radnike. Dakle, ne govorimo o informacijama koje poslodavac nema, već o informacijama koje poslodavac ima jer je na temelju njih i donio takvu odluku. Poslodavci radnike nerijetko unaprijed ne upoznaju sa svim informacijama upravo kako bi ih mogli zloupotrijebiti na način da se ne pridržavaju vlastite odluke, a onda je mijenjaju i prepravljaju unazad. Kako bi se zluopotreba spriječila potrebno je jasno utvrditi obvezu poslodavca na davanje informacija, a u skladu sa DIREKTIVOM (EU) 2019/1152. Nije prihvaćen U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni. I nadalje, kao i u do sada važećem članku koji uređuje raspored radnog vremena, postoji propisana obveza poslodavca da o rasporedu radnog vremena ili njegovoj promjeni, radnika obavijesti najmanje tjedan dana unaprijed
10 Ana Vračar PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. Komentar udruge BRID: Članak 60.a, stavak 6. mijenja se i glasi: "(6) Iznimno od stavka 5. ovoga članka, kada je u slučaju nastanka prijeke potrebe za radom radnika potrebno izmijeniti raspored radnog vremena, poslodavac je u roku od najmanje 48 sati, do početka obavljanja posla, dužan obavijestiti radnika o takvom rasporedu radnog vremena ili o njegovoj promjeni. Radnik kod takve promjene rasporeda radnog vremena zadržava pravo da bez ikakvih štetnih posljedica odbije takav rad. Radnik zadržava pravo na naknadu plaće u iznosu kao da je radio ukoliko nije došlo do realizacije takvog rada ali ne krivnjom radnika." OBRAZLOŽENJE: Potrebno je jasno odrediti koliki je taj "razuman rok" kao i utvrditi pravo radnika da odbije takav rad bez posljedica kako bi radnik zadržao mogućnost usklađivanja privatnog i poslovnog života. Potrebno je dodatno utvrditi da je raspored radnog vremena moguće mijenjati u roku manjem od tjedan dana unaprijed samo u slučaju potrebe za radom radnika. U suprotnom, radniku pripada pravo na naknadu plaće kao da je radio. Direktiva o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji je imala za svrhu povećati predvidivost rasporeda radnog vremena i to tako da se unaprijed definira razdoblje u kojem radnik može primiti izmijenjeni raspored. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive 2019/1152.
11 Ana Vračar PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 18. Komentar udruge BRID, uz podršku komentarima Inicijative Za radnički ZOR: Članak 48., stavak 1., točka 2. izbacuje se. OBRAZLOŽENJE: Strani državljani i osobe bez državljanstva ne bi trebali biti dovedeni u nepovoljniji položaj u odnosu na državljane RH. Članak 48., stavak 1., točka 4. mijenja se i glasi: "4. ako je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno posebnim zakonom." OBRAZLOŽENJE: Kolektivni ugovori ne smiju biti alat ugovaranja nepovoljnijih prava za radnike od onih određenih zakonom. Članak 48., stavak 2. mijenja se i glasi: "(2) Prekid između dva sklopljena ugovora o radu kraći od šest mjeseci ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine iz stavka 1. ovoga članka." OBRAZLOŽENJE: Smatramo da je prekid od tri mjeseca nedovoljno odvraćajući za poslodavce koji zapošljavaju radnika na određeno, a koji im je evidentno potreban na neodređeno. I sama Direktiva o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u EU zahtjeva od država članica da u nacionalno zakonodavstvo unesu mehanizme zaštite radnika od zlouporabe ugovora na određeno. Nije prihvaćen Odredba je horizontalno usklađena s propisom kojim se uređuje boravak i rad stranih državljana te se ostavlja mogućnost da se nekim posebnim propisom ili kolektivnim ugovorom odredbe neki drugi objektivni razlozi zbog kojih bi trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme moglo biti duže od tri godine. Iako je stavak 8. ovoga članka usklađen s Direktivom 2008/104/EZ, ova se odredba precizira radi bolje zaštite radnika
12 Ana Vračar PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. Komentar udruge BRID: Članak 46., stavak 2. briše se. OBRAZLOŽENJE: Agencijski rad treba u svim pravilima izjednačiti sa standardnim oblicima ugovora o radu i svesti ga uistinu samo na nužne poslove koji su sezonski i povremeni, a ne da se agencijski rad koristi kako bi se poslodavcima omogućilo da još više eksploatiraju radnike. Da bi se to postiglo potrebno je da se agencijski rad ograniči jednako kao i rad na određeno vrijeme. Stoga je, kao i kod rada na određeno vrijeme, ukupno trajanje svih ugovora o ustupanju radnika između agencije i korisnika, u odnosu na jednog ustupljenog radnika, potrebno također ograničiti na godinu dana. U slučaju kršenja ograničenja od godinu dana, što je signal da je radnik potreban na stalno i da status ustupljenog radnika ne odgovara potrebama poslodavca, potrebno je omogućiti ustupljenom radniku da bude u statusu jednakom kao da je sklopio ugovor o radu s korisnikom. Članak 46., stavak 4., točke 1. i 2., brišu se. OBRAZLOŽENJE: Smatramo da agencijski radnik treba imati pravo na naknadu plaće i za vrijeme kada nije ustupljen korisniku. Članak 46., stavak 6. mijenja se i glasi: "(6) Ugovorena plaća, sva materijalna prava i drugi uvjeti rada ustupljenog radnika ne smiju biti utvrđeni u iznosu manjem, odnosno nepovoljnijem od plaće, odnosno drugih uvjeta rada radnika zaposlenog kod korisnika na istim poslovima, koje bi ustupljeni radnik ostvario da je sklopio ugovor o radu s korisnikom." OBRAZLOŽENJE: Osobni dohodak radnika ne sastoji se samo od plaće već i od materijalnih prava i drugih dodataka. Kako ustupljeni radnik ne bi bio u nepovoljnijem položaju od drugih radnika koji rade na istim poslovima, potrebna je jednakost u svim primanjima po osnovi rada, a ne samo jednakost u plaći. Članak 46., stavak 8. briše se. OBRAZLOŽENJE: Smatramo da isto ne bi trebalo biti dopušteno kolektivnim ugovorom obzirom njegova primarna svrha treba biti ugovaranje povoljnijih, a ne manjih prava za radnike. Nije prihvaćen Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora.
13 Ana Vračar PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. Komentar udruge BRID: Smatramo da nije prihvatljivo produljenje maksimalnog iznosa dodatnog rada sa sadašnjih 8 na 16 sati. Umjesto toga potrebno je poticati nova zapošljavanja u redovnom radnom vremenu. Djelomično prihvaćen Ograničenja u odnosu na dopunski rad su propisana člankom 10. Nacrta, kojim se dodaje članak 18.b. Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (pri čemu je djelomično prihvaćen komentar i uvedena iznimna mogućnost rada do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). Pored odredbi o dodatnom radu, ovaj Zakon potiče i nova zapošljavanja neovisno o trajanju ugovorenog radnog vremena, npr. putem uređenja nove zakonske materije o radu putem digitalnih radnih platformi.
14 Ana Vračar PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 9. Komentar udruge BRID, uključujući podršku komentaru Inicijative Za radnički ZOR: Članak 18., stavak 1. mijenja se i glasi: „(1) Poslodavac može ako je to predviđeno ugovorom o radu u okviru privremenog i povremenog prekograničnog pružanja usluga, na ograničeno vrijeme uputiti radnika na rad u inozemstvo radi obavljanja ugovorenih poslova." OBRAZLOŽENJE: Sukladno Direktivi (EU) 2019/1152 o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji radnik mora biti upoznat s informacijom o mogućnosti upućivanja na rad u inozemstvo prilikom sklapanja ugovora o radu. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevima Direktive
15 Ana Vračar PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Komentar udruge BRID: Smatramo neprihvatljivim i to da poslodavac nije dužan nadoknaditi radniku troškove nastale zbog obavljanja posla ako razdoblje takvog rada ne traje duže od 15 radnih dana neprekidno. Djelomično prihvaćen Uvažava se komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana.
16 Ana Vračar PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 6. Komentar udruge BRID: Članak 16., stavak 10., briše se. OBRAZLOŽENJE: Stavkom 8. se poslodavcu daje pravo da potražuje povrat uplaćenih doprinosa od radnika koji neopravdano odbije ponudu za sklapanje ugovora o radu u idućoj sezoni, a pojedina prava se mogu urediti pravilnikom o radu kojeg poslodavac može jednostrano mijenjati. Dakle, ostavlja se mogućnost da poslodavac jednostrano promjeni odredbu o podmirivanju troška smještaja kao i uvjetima i vremenu za koje će poslodavac obračunavati i uplaćivati doprinos za produženo mirovinsko osiguranje. U tom slučaju moglo bi biti dvojbeno radi li se o smanjenju opsega prava i obveza iz ugovora obzirom ugovor ostaje isti. Nije prihvaćen Nacrtom je potpunije uređen ugovor o radu za stalne sezonske poslove, koji u većoj mjeri odgovaraju i potrebama tržišta rada, ali i potrebama radnika i poslodavca.
17 Ana Vračar PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. Komentar udruge BRID: Smatramo da treba jasno definirati mjesto rada kao adresu na kojoj se rad stvarno obavlja ili naselje u kojem se rad stvarno obavlja. Poslodavci kao mjesto rada vrlo često navode sve poslovne jedinice poslodavca na području Republike Hrvatske (i inozemstva ako poslodavac obavlja djelatnost u inozemstvu) te se ta činjenica koristi za ucjenjivanje i šikaniranje radnika. Predlažemo da se definicija mjesta rada preuzme iz zadnjeg popisa stanovništva. Članak 15., stavak 1., točka 2. mijenja i glasi: "Mjestu rada, a mjestom rada smatra se naselje u kojem se nalazi radno mjesto radnika, odnosno naselje u kojem radnik stvarno obavlja svoj rad, bez obzira na to gdje se nalazi sjedište poduzeća, poslovne ili druge jedinice u sastavu poslodavca. Ako radnik obavlja rad koji nije vezan za rad na određenom mjestu (npr. kondukteri, pomorci, prometno osoblje, održavanje cesta i sl.) mjesto rada je ono naselje gdje je matična stanica, luka ili sjedište poslodavca kod kojeg je radnik zaposlen. Za trgovačke putnike, akvizitere i sl. koji svoj rad obavljaju putujući po raznim naseljima kao mjesto rada navodi se naselje u kojem radnik stanuje." Nadalje, smatramo da ugovor o radu na određeno vrijeme mora sadržavati i podatak o objektivnim razlozima za sklapanja uzastopnog ugovora na određeno vrijeme, a što sam zakonodavac navodi kao pretpostavku sklapanja uzastopnih ugovora na određeno vrijeme u članku 2. Prijedloga zakona. Članak 15., stavak 1., točka 5. mijenja se i glasi: "5. tome da li se ugovor sklapa na neodređeno ili na određeno vrijeme, objektivnim razlozima sklapanja uzastopnih ugovora na određeno vrijeme te o datumu prestanka ili očekivanom trajanju ugovora, u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme" Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati
18 Ana Vračar PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. Komentar udruge BRID: Institut ugovora o radu na određeno vrijeme predviđen je kao izniman način uređivanja radnih odnosa, međutim, u Hrvatskoj je on gotovo postao pravilo. Hrvatska spada u europske zemlje s najvećim udjelom rada na određeno vrijeme. Zbog toga potrebno je Zakonom ograničiti i destimulirati ovaj oblik ugovora o radu. Predlažemo da se ograniči ukupno trajanje ugovora o radu s tri godine na jednu godinu. Kao izuzetak od ograničenja trebalo bi također izbaciti podstavke 2. i 4. stavka 4 članka 12. Prijedloga Zakona. Smatramo da se strani radnici ne bi trebali dovoditi u lošiji položaj u odnosu na domaće. Isto tako mislimo da se kolektivnim ugovorom ne bi trebalo omogućavati produljenje ovog trajanja. Svrha ovog članka trebala bi biti ograničavanje rada putem ugovora na neodređeno, a ne ostavljanje mogućnosti da se ova svrha zaobilazi. Prihvaćen Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se brisanje iznimke vezane uz rad stranih državljana.
19 ANTE MAJIĆ PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. Nije mi jasna namjera ovog članka. Je li to znači gašenje maih sindikata i jačanje velikih? Posebice jer se samo njih konzultira i poziva za pregovore u Kolektivnim ugovorima. Točka 6. je diskriminatorna. Odnosi se samo na članove sindikata koji su sklopili Kolektivni i obavijestili poslodavca. Ostalim sindikatima i njihovim članovima se ne dozvoljava imati stav i svoje zahtjeve. SHR Nije prihvaćen Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera.
20 Antonija Kalember PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Podržavam prijedlog za jasnim propisivanjem prava na godišnji odmor. Najjednostavnije i najpravilnije bi bilo odrediti da radnik za godinu ima pravo na godišnji razmjerno danima prijave kod poslodavca. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu pravo godišnji odmor nije bilo predmetom normiranja.
21 Antonija Kalember PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 36. Predlažem da se promijeni tekst stavka 4. i propiše obveza isplate plaće do kraja tekućeg mjeseca za prethodni. Neki poslodavci imaju s radnicima ugovorenu dinamiku isplate plaća u drugoj polovici mjeseca. Hoće li to biti 15 dana prije ili kasnije ne bi trebao biti problem sve dok su isplate redovite. Nije prihvaćen Uzimajući u obzir načelo slobode rada te da je isplata plaće vezana uz egzistenciju radnika, odredbom članka 36. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članak 92. Zakona o radu izmijenjen je, između ostalog i stavak 3. kojim je važećim zakonskim tekstom bila propisana mogućnost da se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu odredi i drugačiji datum, što je podrazumijevalo i datum iza petnaestog u idućem mjesecu. Predloženom izmjenom se petnaesti u mjesecu određuje kao krajnji rok za isplatu plaće.
22 Antonija Kalember PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. Iz teksta stavka 5. nije jasno koliko je razmjerno trajanje probnog rada u odnosu na trajanje ugovora. Ako je obaveza, treba navesti jasne kriterije. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive 2019/1152.
23 Antonija Kalember PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. Tekst članka promijeniti da prijave na mirovinsko i zdravstveno postaju obaveza tek ako radnik zatraži. Danas postoji mogućnost da radnik sam provjeri je li prijava provedena, obračunavaju li mu se doprinosi i sl. pa je ovo prilika da se poslodavci administrativno rasterete. Nije prihvaćen Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada.
24 ANTONIO ŠĆUKANEC PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, I.USTAVNA OSNOVA ZA DONOŠENJE ZAKONA Pozdrav, ja bih se ovdje osvrnuo na OSOBE S INVALIDITETOM I INVALIDE RADA ! Radi se o diskriminaciji svjesnom zanemarivanju takvih radnika jer ispada da Invalidi rada imaju veća prava nego li ZAPOSLENE osobe s invaliditetom. A tvrtke su sufinancirane od DRŽAVE po raznim područjima... npr, sufinancira se plaća, nabava stolova, stolica, kompjutera i ostale uredske opreme i ostalih stvari materijalnih i nematerijalnih! - Treba nas uključiti u radne skupine poslodavaca kod pregovora o kolektivnim ugovorima i u tripartitivnim tjelima! -Posebna skupina su i HRVATSKI VOJNI RATNI INVALIDI I ZAPOSLENE OSOBE S INVALIDITETOM koje mogu i žele raditi. Primjerice (SRČANE) OSOBE S INVALIDITETOM mogu raditi mnoge UREDSKE POSLOVE pa i u MUP-u i ostalim Ministarstvima. No MI TAKVE OSOBE koji smo operirali srce ne možemo biti niti: Vojnik,Policajac,Vatrogasac,Vozač teretnih vozila,Vozač Autrobusa,Vozač tramvaja u Zetu znači ništa što se smatra PROFESIONALNIM POSLOM ,a shvatite tako su nam srušeni snovi u ranom djetinjstvu! Po materijalnim stvarima i po pravima pa vas molim da u ovom zakonu BALANSIRATE PRAVA kako u KOLEKTIVNIM UGOVORIMA JAVNIH TVRTKI I LOKALNOJ I PODRUČNOJ SAMOUPRAVI . Prijedlog: Osobama s invaliditetom kod zapošljavanja bi trebale dobiti dvojni status! To je da im se da status i INVALIDA RADA što je nekada prije i bilo, ali uz posebnu definiciju da se ne bih dogodilo da Zavod za vještačenje odredi da ta osoba nije sposobna za rad , a u stvarnosti je ! - Beneficirani radni staž za vrijeme trajanja zaposlenja jer je pitanje tko će od nas doživjeti MIROVINU zbog skraćenog životnog vijeka, pa timme i radnog! - U metodologiju kod vještaćenja uvesti da je SRCE GLAVNI ORGAN za preživljavanje u ovom ludom svijetu! Jer mnoge navedene osobe ne mogu raditi razne poslove, mogu samo određene i definirane primjerice u RAZNIM UREDIMA I SL. ! Mislim da treba POD HITNO RIJEŠAVATI OVAKVE INDIVIDUALNE PRIČE ! Primjer: Ja sam osoba s invaliditetom općeg stanja 80% invalidnosti i imam trajno oštećenje srca jer se logično izvodila ZAHTJEVNA I KOMPLICIRANA OPERACIJA SRCA .10.08.1994. godine sam operirao srce u SAD-u u Memphisu gdje me je operirao doktror William Novick koji je kasnije dolazio u RH operirati i druge malene pacijente. Bilo je RATNO STANJE ! Moj otac Mladen Šćukanec bio je u ratu preko 1800 dana u kojima je prošao od Pričuvnog sastava MUP-a na Zagrebačkom Velesajmu . Nadam se da će ovaj tekst do razumnih ljudi doći i da će samim time biti USVOJEN! Na kraju ispričavam se što naglašavam neke bitne stvari u tekstu iznad. S poštovanjem, Nije prihvaćen Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje na radne odnose. Na osobe s invaliditetom se u pogledu zapošljavanja i rada primjenjuju posebni zakoni.
25 ANTONIO ŠĆUKANEC PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI Pozdrav, ja bih se ovdje osvrnuo na OSOBE S INVALIDITETOM I INVALIDE RADA ! Radi se o diskriminaciji svjesnom zanemarivanju takvih radnika jer ispada da Invalidi rada imaju veća prava nego li ZAPOSLENE osobe s invaliditetom. A tvrtke su sufinancirane od DRŽAVE po raznim područjima... npr, sufinancira se plaća, nabava stolova, stolica, kompjutera i ostale uredske opreme i ostalih stvari materijalnih i nematerijalnih! - Treba nas uključiti u radne skupine poslodavaca kod pregovora o kolektivnim ugovorima i u tripartitivnim tjelima! -Posebna skupina su i HRVATSKI VOJNI RATNI INVALIDI I ZAPOSLENE OSOBE S INVALIDITETOM koje mogu i žele raditi. Primjerice (SRČANE) OSOBE S INVALIDITETOM mogu raditi mnoge UREDSKE POSLOVE pa i u MUP-u i ostalim Ministarstvima. No MI TAKVE OSOBE koji smo operirali srce ne možemo biti niti: Vojnik,Policajac,Vatrogasac,Vozač teretnih vozila,Vozač Autrobusa,Vozač tramvaja u Zetu znači ništa što se smatra PROFESIONALNIM POSLOM ,a shvatite tako su nam srušeni snovi u ranom djetinjstvu! Po materijalnim stvarima i po pravima pa vas molim da u ovom zakonu BALANSIRATE PRAVA kako u KOLEKTIVNIM UGOVORIMA JAVNIH TVRTKI I LOKALNOJ I PODRUČNOJ SAMOUPRAVI . Prijedlog: Osobama s invaliditetom kod zapošljavanja bi trebale dobiti dvojni status! To je da im se da status i INVALIDA RADA što je nekada prije i bilo, ali uz posebnu definiciju da se ne bih dogodilo da Zavod za vještačenje odredi da ta osoba nije sposobna za rad , a u stvarnosti je ! - Beneficirani radni staž za vrijeme trajanja zaposlenja jer je pitanje tko će od nas doživjeti MIROVINU zbog skraćenog životnog vijeka, pa timme i radnog! - U metodologiju kod vještaćenja uvesti da je SRCE GLAVNI ORGAN za preživljavanje u ovom ludom svijetu! Jer mnoge navedene osobe ne mogu raditi razne poslove, mogu samo određene i definirane primjerice u RAZNIM UREDIMA I SL. ! Mislim da treba POD HITNO RIJEŠAVATI OVAKVE INDIVIDUALNE PRIČE ! Primjer: Ja sam osoba s invaliditetom općeg stanja 80% invalidnosti i imam trajno oštećenje srca jer se logično izvodila ZAHTJEVNA I KOMPLICIRANA OPERACIJA SRCA .10.08.1994. godine sam operirao srce u SAD-u u Memphisu gdje me je operirao doktror William Novick koji je kasnije dolazio u RH operirati i druge malene pacijente. Bilo je RATNO STANJE ! Moj otac Mladen Šćukanec bio je u ratu preko 1800 dana u kojima je prošao od Pričuvnog sastava MUP-a na Zagrebačkom Velesajmu . Nadam se da će ovaj tekst do razumnih ljudi doći i da će samim time biti USVOJEN! Na kraju ispričavam se što naglašavam neke bitne stvari u tekstu iznad. S poštovanjem, Nije prihvaćen Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje na radne odnose. Na osobe s invaliditetom se u pogledu zapošljavanja i rada primjenjuju posebni zakoni.
26 ANTONIO ŠĆUKANEC PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Pozdrav, ja bih se ovdje osvrnuo na OSOBE S INVALIDITETOM I INVALIDE RADA ! Radi se o diskriminaciji svjesnom zanemarivanju takvih radnika jer ispada da Invalidi rada imaju veća prava nego li ZAPOSLENE osobe s invaliditetom. A tvrtke su sufinancirane od DRŽAVE po raznim područjima... npr, sufinancira se plaća, nabava stolova, stolica, kompjutera i ostale uredske opreme i ostalih stvari materijalnih i nematerijalnih! - Treba nas uključiti u radne skupine poslodavaca kod pregovora o kolektivnim ugovorima i u tripartitivnim tjelima! -Posebna skupina su i HRVATSKI VOJNI RATNI INVALIDI I ZAPOSLENE OSOBE S INVALIDITETOM koje mogu i žele raditi. Primjerice (SRČANE) OSOBE S INVALIDITETOM mogu raditi mnoge UREDSKE POSLOVE pa i u MUP-u i ostalim Ministarstvima. No MI TAKVE OSOBE koji smo operirali srce ne možemo biti niti: Vojnik,Policajac,Vatrogasac,Vozač teretnih vozila,Vozač Autrobusa,Vozač tramvaja u Zetu znači ništa što se smatra PROFESIONALNIM POSLOM ,a shvatite tako su nam srušeni snovi u ranom djetinjstvu! Po materijalnim stvarima i po pravima pa vas molim da u ovom zakonu BALANSIRATE PRAVA kako u KOLEKTIVNIM UGOVORIMA JAVNIH TVRTKI I LOKALNOJ I PODRUČNOJ SAMOUPRAVI . Prijedlog: Osobama s invaliditetom kod zapošljavanja bi trebale dobiti dvojni status! To je da im se da status i INVALIDA RADA što je nekada prije i bilo, ali uz posebnu definiciju da se ne bih dogodilo da Zavod za vještačenje odredi da ta osoba nije sposobna za rad , a u stvarnosti je ! - Beneficirani radni staž za vrijeme trajanja zaposlenja jer je pitanje tko će od nas doživjeti MIROVINU zbog skraćenog životnog vijeka, pa timme i radnog! - U metodologiju kod vještaćenja uvesti da je SRCE GLAVNI ORGAN za preživljavanje u ovom ludom svijetu! Jer mnoge navedene osobe ne mogu raditi razne poslove, mogu samo određene i definirane primjerice u RAZNIM UREDIMA I SL. ! Mislim da treba POD HITNO RIJEŠAVATI OVAKVE INDIVIDUALNE PRIČE ! Primjer: Ja sam osoba s invaliditetom općeg stanja 80% invalidnosti i imam trajno oštećenje srca jer se logično izvodila ZAHTJEVNA I KOMPLICIRANA OPERACIJA SRCA .10.08.1994. godine sam operirao srce u SAD-u u Memphisu gdje me je operirao doktror William Novick koji je kasnije dolazio u RH operirati i druge malene pacijente. Bilo je RATNO STANJE ! Moj otac Mladen Šćukanec bio je u ratu preko 1800 dana u kojima je prošao od Pričuvnog sastava MUP-a na Zagrebačkom Velesajmu . Nadam se da će ovaj tekst do razumnih ljudi doći i da će samim time biti USVOJEN! Na kraju ispričavam se što naglašavam neke bitne stvari u tekstu iznad. S poštovanjem, Nije prihvaćen Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje na radne odnose. Na osobe s invaliditetom se u pogledu zapošljavanja i rada primjenjuju posebni zakoni.
27 ANTONIO ŠĆUKANEC PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Pozdrav, ja bih se ovdje osvrnuo na OSOBE S INVALIDITETOM I INVALIDE RADA ! Radi se o diskriminaciji svjesnom zanemarivanju takvih radnika jer ispada da Invalidi rada imaju veća prava nego li ZAPOSLENE osobe s invaliditetom. A tvrtke su sufinancirane od DRŽAVE po raznim područjima... npr, sufinancira se plaća, nabava stolova, stolica, kompjutera i ostale uredske opreme i ostalih stvari materijalnih i nematerijalnih! - Treba nas uključiti u radne skupine poslodavaca kod pregovora o kolektivnim ugovorima i u tripartitivnim tjelima! -Posebna skupina su i HRVATSKI VOJNI RATNI INVALIDI I ZAPOSLENE OSOBE S INVALIDITETOM koje mogu i žele raditi. Primjerice (SRČANE) OSOBE S INVALIDITETOM mogu raditi mnoge UREDSKE POSLOVE pa i u MUP-u i ostalim Ministarstvima. No MI TAKVE OSOBE koji smo operirali srce ne možemo biti niti: Vojnik,Policajac,Vatrogasac,Vozač teretnih vozila,Vozač Autrobusa,Vozač tramvaja u Zetu znači ništa što se smatra PROFESIONALNIM POSLOM ,a shvatite tako su nam srušeni snovi u ranom djetinjstvu! Po materijalnim stvarima i po pravima pa vas molim da u ovom zakonu BALANSIRATE PRAVA kako u KOLEKTIVNIM UGOVORIMA JAVNIH TVRTKI I LOKALNOJ I PODRUČNOJ SAMOUPRAVI . Prijedlog: Osobama s invaliditetom kod zapošljavanja bi trebale dobiti dvojni status! To je da im se da status i INVALIDA RADA što je nekada prije i bilo, ali uz posebnu definiciju da se ne bih dogodilo da Zavod za vještačenje odredi da ta osoba nije sposobna za rad , a u stvarnosti je ! - Beneficirani radni staž za vrijeme trajanja zaposlenja jer je pitanje tko će od nas doživjeti MIROVINU zbog skraćenog životnog vijeka, pa timme i radnog! - U metodologiju kod vještaćenja uvesti da je SRCE GLAVNI ORGAN za preživljavanje u ovom ludom svijetu! Jer mnoge navedene osobe ne mogu raditi razne poslove, mogu samo određene i definirane primjerice u RAZNIM UREDIMA I SL. ! Mislim da treba POD HITNO RIJEŠAVATI OVAKVE INDIVIDUALNE PRIČE ! Primjer: Ja sam osoba s invaliditetom općeg stanja 80% invalidnosti i imam trajno oštećenje srca jer se logično izvodila ZAHTJEVNA I KOMPLICIRANA OPERACIJA SRCA .10.08.1994. godine sam operirao srce u SAD-u u Memphisu gdje me je operirao doktror William Novick koji je kasnije dolazio u RH operirati i druge malene pacijente. Bilo je RATNO STANJE ! Moj otac Mladen Šćukanec bio je u ratu preko 1800 dana u kojima je prošao od Pričuvnog sastava MUP-a na Zagrebačkom Velesajmu . Nadam se da će ovaj tekst do razumnih ljudi doći i da će samim time biti USVOJEN! Na kraju ispričavam se što naglašavam neke bitne stvari u tekstu iznad. S poštovanjem, Nije prihvaćen Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje na radne odnose. Na osobe s invaliditetom se u pogledu zapošljavanja i rada primjenjuju posebni zakoni.
28 Anja Picelj-Kosak PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Članak 44. predloženih izmjena i dopuna Zakona o radu, a kojim se mijenja članak 126. Zakona, u stavku 2) utvrđuje da otpremninu ne ostvaruje radnik koji u trenutku otkazivanja ima najmanje navršenih 65 godina života I 15 godina mirovinskog staža. Smatram da ovu odredbu treba u cijelosti izostaviti iz teksta Zakona, jer sada važećim tekstom Zakona o radu isplata otpremnine nije obvezna u slučaju kada radnik navrši 65 godina. Znači internim aktima ili kolektivnim ugovorom može se definirati pitanje moguće isplate otpremnine u takvim slučajevima. Smatram da ne postoji apsolutno nikakav razlog zašto bi zakon izrijekom definirao da otpremninu „ne ostvaruje“ radnik koji u trenutku otkazivanja ima 65 godina, te zašto ne ostaviti poslodavcu mogućnost da ipak isplati otpremninu u takvim slučajevima? Predloženim rješenjem država bi potpuno bespotrebno definirala da radnik „ne ostvaruje“ otpremninu sa 65 godina, a i potpuno bespotrebno se odrekla doprinosa i poreza koji se plaćaju na takve otpremnine. Dakle, smatram da je navedeno rješenje za radnike nepovoljno, za državu izričito štetno, a za poslodavce ne predstavlja nikakvu novost, jer i prema sadašnjem Zakonu nisu obvezni isplatiti otpremninu u trenutku kad radni odnos prestaje radniku s navrsenih 65 godina. Nije prihvaćen Odredbom se uređuje otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu radniku s navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, za razliku od odredbe kojom se propisuje prestanak radnog odnosa po sili zakona. Cilj je odredbe, s jedne strane poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, a s druge strane, rasterećenje poslodavca od isplate otpremnine kod otkazivanja ugovora o radu za radnike koji su stekli uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu.
29 BETI KOREN PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. Čl. 14 . st. 5. primjerak prijave i odjave radnici dobivaju u pretinac eGrađana te nema potrebe da isto mora dostaviti i poslodavac. Prijava na zdravstveno osiguranje obavlja se automatskom razmjenom podataka između HZMO i HZZO i u tom dijelu treba rastereti poslodavca od bespotrebnog ispisa prijava i odjava koje su dostupne radniku na drugi način. Nije prihvaćen Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada.
30 Bolt Services HR d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Digitalna radna platforma Članak 221. c (1) Digitalna radna platforma je, u smislu ovoga Zakona, fizička ili pravna osoba, koja pruža usluge koje se na zahtjev primatelja usluge pružaju korištenjem digitalne tehnologije, a u okviru organizacije rada u kojem fizičke osobe posao obavljaju na daljinu pomoću elektroničkog sredstva (internetska stranica, mobilna aplikacija i sl.) ili izravno na određenoj lokaciji. (2) Agregator je, u smislu ovoga Zakona, fizička ili pravna osoba koja obavlja djelatnost zastupanja ili posredovanja za jednu ili više digitalnih radnih platformi iz stavka 1. ovoga članka. (3) Odredbe ovoga Zakona primjenjuju se na digitalne radne platforme iz stavka 1. ovoga članka i na agregatore iz stavka 2. ovoga članka, koje na taj način organiziraju rad koji se obavlja na području Europske unije, neovisno o mjestu njihovog poslovnog nastana i prava koje se inače primjenjuje. (4) Digitalna radna platforma iz stavka 1. ovoga članka i agregator iz stavka 2. ovoga članka, dužna je pod uvjetima propisanim ovim Zakonom, upisati se u Evidenciju ministarstva. (5) Digitalna radna platforma iz stavka 1. ovoga članka i agregator iz stavka 2. ovoga članka, ne smiju na tržištu obavljati registriranu djelatnost, ako nisu upisani u Evidenciju ministarstva. Prijedlog: Prijedlog Ministarstva rada da su agregatori definirani kao tvrtke koje obavljaju djelatnost zastupanja ili posredovanja potrebno je izmijeniti i uskladiti sa stvarnim tržišnim prilikama. Obrazloženje: Smatramo da agregatori, odnosno društva ili obrti, koji zapošljavaju licencirane taksi vozače i dostavljače u poslovnom smislu ne obavljaju djelatnost zastupanja ili posredovanja, niti su za to registrirani. Djelatnost zastupanja ili posredovanja definirane su drugim propisom, a niti jedna od tih odredbi ne određuje aktivnost koju u stvarnosti trenutno obavljaju agregatori. Ne postoje opravdani razlozi za ovako uređenu definiciju agregatora predloženu u ZOR-u jer radnici nemaju niti jednu korist koja proizlazi iz takve definicije agregatora, a s druge strane definicija uvodi veliku pravnu nesigurnost za takve tvrtke. Poslodavac za kojega radnik posao obavlja putem digitalne radne platforme Članak 221.d (1) Digitalna radna platforma iz članka 221.c stavka 1. ovoga Zakona ili agregator iz članka 221.c stavka 2. ovoga Zakona je poslodavac radniku koji rad obavlja osobno korištenjem digitalne radne platforme. (2) Ako je agregator radniku poslodavac, digitalna radna platforma solidarno odgovara za obveze koje taj agregator, kao njezin posrednik na tržištu, ima prema radniku kojeg zapošljava radi obavljanja poslova za digitalnu radnu platformu. (3) Iznimno od stavka 2. ovoga članka digitalna radna platforma može se osloboditi solidarne odgovornosti, ako je prema agregatoru ispunila ugovorne obveze radno pravne naravi i ako je prije sklapanja ugovora s agregatorom pribavila: 1. dokaz da je agregator registriran prema posebnom propisu 2. potvrdu nadležnog poreznog tijela o ne postojanju poreznog duga agregatora 3. izjavu agregatora da je za sve radnike izvršio prijavu na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje prema posebnom propisu 4. dokaz da agregator za sve radnike redovito podmiruje ukupan trošak plaće (4) Dokaze iz stavka 3. ovoga članka, platforma je dužna pribaviti najmanje jednom tijekom svaka tri mjeseca trajanja toga ugovora. Prijedlog: Obvezu dostavljanja dokaza potrebno je produljiti na svakih šest mjeseci tijekom trajanja ugovora između digitalne platforme i agregatora. Također, predlaže se da Ministarstvo preciznije definira koji je to dokaz potreban dostaviti kako bi sve uključene strane imale jasnije upute za izvršavanje ovih obveza. Zaključno, agregatori i platforme potpisuju ugovore o poslovnoj suradnji zbog čega je potrebno izmijeniti i stavak 3. u kojem se navodi da su to ugovori radno pravne naravi. Obrazloženje: Za sve uključene strane, tromjesečna obaveza dostavljanja dokaza uzrokovat će iznimno administrativno opterećenje i dovesti do velike reorganizacije rada i u konačnici onemogućiti konstantno povećanje kvalitete usluge te time negativno djelovati i na potrošače. Vremenski okvir od 6 mjeseci stvorio bi veći balans za sve uključene strane. Intenzivno će se povećati pritisak birokracije na obrte koji će biti primorani izvještavati platforme svaka tri mjeseca o svom poslovanju. Obrte koji predstavljaju temelj djelatnosti auto-taksi prijevoza potrebno je posebno stimulirati, a ne opterećivati dodatnim administrativnim poslovima. Prava i uvjeti rada ostalih osoba koje rade na digitalnim radnim platformama Članak 221.o (1) Na osobu iz članka 221.f ovoga Zakona, na odgovarajući se način primjenjuju odredbe članka 221.g do 221.k ovoga Zakona. (2) Digitalna radna platforma ili agregator, dužna je za osobu iz članka 221.f ovoga Zakona, ugovoriti osiguranje od nesretnog slučaja i osiguranje od odgovornosti, ako ugovorene poslove obavlja sudjelovanjem u javnom prometu. (3) Osoba iz članka 221.f ovoga Zakona, ima pravo na zaštitu prava u skladu s utvrđenim ugovornim odnosom s digitalnom radnom platformom ili agregatorom. Prijedlog: Predlažemo da se odredba o obveznom ugovaranju osiguranja od nesretnog slučaja i osiguranje od odgovornosti izbriše. Obrazloženje: Za one agregatore koji nisu vlasnici vozila, odnosno digitalne radne platforme ova odredba nameće nerazmjerne i pretjerane obveze. Drugim propisom određeno je da je obveznik osiguranja vlasnik vozila zbog čega se predlaže brisanje ove odredbe. Također, zbog specifičnosti organizacije rada putem platformi, posebice nepostojanja obveze za trajnim i učestalim radom osobe, smatramo da se ovom odredbom nameće nerazmjerna i pretjerana obveza svim uključenim stranama. Primljeno na znanje Primljeno na znanje.
31 Bolt Services HR d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Digitalna radna platforma Članak 221. c (1) Digitalna radna platforma je, u smislu ovoga Zakona, fizička ili pravna osoba, koja pruža usluge koje se na zahtjev primatelja usluge pružaju korištenjem digitalne tehnologije, a u okviru organizacije rada u kojem fizičke osobe posao obavljaju na daljinu pomoću elektroničkog sredstva (internetska stranica, mobilna aplikacija i sl.) ili izravno na određenoj lokaciji. (2) Agregator je, u smislu ovoga Zakona, fizička ili pravna osoba koja obavlja djelatnost zastupanja ili posredovanja za jednu ili više digitalnih radnih platformi iz stavka 1. ovoga članka. (3) Odredbe ovoga Zakona primjenjuju se na digitalne radne platforme iz stavka 1. ovoga članka i na agregatore iz stavka 2. ovoga članka, koje na taj način organiziraju rad koji se obavlja na području Europske unije, neovisno o mjestu njihovog poslovnog nastana i prava koje se inače primjenjuje. (4) Digitalna radna platforma iz stavka 1. ovoga članka i agregator iz stavka 2. ovoga članka, dužna je pod uvjetima propisanim ovim Zakonom, upisati se u Evidenciju ministarstva. (5) Digitalna radna platforma iz stavka 1. ovoga članka i agregator iz stavka 2. ovoga članka, ne smiju na tržištu obavljati registriranu djelatnost, ako nisu upisani u Evidenciju ministarstva. Prijedlog: Prijedlog Ministarstva rada da su agregatori definirani kao tvrtke koje obavljaju djelatnost zastupanja ili posredovanja potrebno je izmijeniti i uskladiti sa stvarnim tržišnim prilikama. Obrazloženje: Smatramo da agregatori, odnosno društva ili obrti, koji zapošljavaju licencirane taksi vozače i dostavljače u poslovnom smislu ne obavljaju djelatnost zastupanja ili posredovanja, niti su za to registrirani. Djelatnost zastupanja ili posredovanja definirane su drugim propisom, a niti jedna od tih odredbi ne određuje aktivnost koju u stvarnosti trenutno obavljaju agregatori. Ne postoje opravdani razlozi za ovako uređenu definiciju agregatora predloženu u ZOR-u jer radnici nemaju niti jednu korist koja proizlazi iz takve definicije agregatora, a s druge strane definicija uvodi veliku pravnu nesigurnost za takve tvrtke. Poslodavac za kojega radnik posao obavlja putem digitalne radne platforme Članak 221.d (1) Digitalna radna platforma iz članka 221.c stavka 1. ovoga Zakona ili agregator iz članka 221.c stavka 2. ovoga Zakona je poslodavac radniku koji rad obavlja osobno korištenjem digitalne radne platforme. (2) Ako je agregator radniku poslodavac, digitalna radna platforma solidarno odgovara za obveze koje taj agregator, kao njezin posrednik na tržištu, ima prema radniku kojeg zapošljava radi obavljanja poslova za digitalnu radnu platformu. (3) Iznimno od stavka 2. ovoga članka digitalna radna platforma može se osloboditi solidarne odgovornosti, ako je prema agregatoru ispunila ugovorne obveze radno pravne naravi i ako je prije sklapanja ugovora s agregatorom pribavila: 1. dokaz da je agregator registriran prema posebnom propisu 2. potvrdu nadležnog poreznog tijela o ne postojanju poreznog duga agregatora 3. izjavu agregatora da je za sve radnike izvršio prijavu na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje prema posebnom propisu 4. dokaz da agregator za sve radnike redovito podmiruje ukupan trošak plaće (4) Dokaze iz stavka 3. ovoga članka, platforma je dužna pribaviti najmanje jednom tijekom svaka tri mjeseca trajanja toga ugovora. Prijedlog: Obvezu dostavljanja dokaza potrebno je produljiti na svakih šest mjeseci tijekom trajanja ugovora između digitalne platforme i agregatora. Također, predlaže se da Ministarstvo preciznije definira koji je to dokaz potreban dostaviti kako bi sve uključene strane imale jasnije upute za izvršavanje ovih obveza. Zaključno, agregatori i platforme potpisuju ugovore o poslovnoj suradnji zbog čega je potrebno izmijeniti i stavak 3. u kojem se navodi da su to ugovori radno pravne naravi. Obrazloženje: Za sve uključene strane, tromjesečna obaveza dostavljanja dokaza uzrokovat će iznimno administrativno opterećenje i dovesti do velike reorganizacije rada i u konačnici onemogućiti konstantno povećanje kvalitete usluge te time negativno djelovati i na potrošače. Vremenski okvir od 6 mjeseci stvorio bi veći balans za sve uključene strane. Intenzivno će se povećati pritisak birokracije na obrte koji će biti primorani izvještavati platforme svaka tri mjeseca o svom poslovanju. Obrte koji predstavljaju temelj djelatnosti auto-taksi prijevoza potrebno je posebno stimulirati, a ne opterećivati dodatnim administrativnim poslovima. Prava i uvjeti rada ostalih osoba koje rade na digitalnim radnim platformama Članak 221.o (1) Na osobu iz članka 221.f ovoga Zakona, na odgovarajući se način primjenjuju odredbe članka 221.g do 221.k ovoga Zakona. (2) Digitalna radna platforma ili agregator, dužna je za osobu iz članka 221.f ovoga Zakona, ugovoriti osiguranje od nesretnog slučaja i osiguranje od odgovornosti, ako ugovorene poslove obavlja sudjelovanjem u javnom prometu. (3) Osoba iz članka 221.f ovoga Zakona, ima pravo na zaštitu prava u skladu s utvrđenim ugovornim odnosom s digitalnom radnom platformom ili agregatorom. Prijedlog: Predlažemo da se odredba o obveznom ugovaranju osiguranja od nesretnog slučaja i osiguranje od odgovornosti izbriše. Obrazloženje: Za one agregatore koji nisu vlasnici vozila, odnosno digitalne radne platforme ova odredba nameće nerazmjerne i pretjerane obveze. Drugim propisom određeno je da je obveznik osiguranja vlasnik vozila zbog čega se predlaže brisanje ove odredbe. Također, zbog specifičnosti organizacije rada putem platformi, posebice nepostojanja obveze za trajnim i učestalim radom osobe, smatramo da se ovom odredbom nameće nerazmjerna i pretjerana obveza svim uključenim stranama. Nije prihvaćen Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose, uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu.
32 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 49. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Predloženim st.5. se navedenim kategorijama radnika_ca stavlja dodatan zahtjev da učine vjerojatnim razloge otkaza ugovora o radu u odnosu na opću odredbu st.3. koja teret dokazivanja stavlja na poslodavca. Navedeni stavak u odnosu na sporove o otkazu ugovora o radu treba brisati. Ovakva odredba o prebacivanju tereta dokazivanja na poslodavca može se propisati kao iznimka od st.1. u slučajevima kršenja radničkih prava (ali ne i otkaza!) zbog ostvarivanja rodiljnih/roditeljskih prava jer ona doprinosi boljoj zaštiti radnica u navedenim slučajevima. Međutim, ako bi se propisala takva odredba potrebno ju je proširiti i na zaštitu trudnica, zatim u slučajevima neobnavljanja ugovora na određeno ovim kategorijama osoba i u slučaju kršenja odredbi o jednakost plaća žena i muškaraca. Nije prihvaćen Teret dokazivanja u radnim sporovima reguliran je važećim Zakonom o radu, dok je dodatna zaštita uvedena novim stavkom 5. u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Materija ugovora o radu na određeno vrijeme, odnosno uvjeti za sklapanje u zakonom propisanim slučajevima, koje podrazumijeva volju stranka o tome, te načini prestanka ugovora, uređena je uvažavajući specifičnosti takve vrste ugovora.
33 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 48. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Manjim izmjenama ovog članka pokušava se poboljšati zaštita dostojanstva radnica_ka, međutim članak je potrebno temeljito promijeniti kako bi on uistinu ispunio svoju svrhu. Ovaj članak izražava ispravnu intenciju zakonodavca da se zaštite žrtve uznemiravanja i spolnog uznemiravanja, koje su u velikoj većini žene. S druge strane u praksi se primjena pokazala neefikasnom u zaštiti žrtava. Prvenstveno, Zakon propisuje obvezu donošenja Pravilnika o radu kojim se uređuju plaće, organizacija rada, postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika te mjere zaštite od diskriminacije i druga pitanja važna za radnike_ce. Međutim, postupak za zaštitu dostojanstva trebalo bi detaljno urediti zasebnim pravilnikom. Dosadašnja iskustva do kojih se došlo radom na pritužbama pokazala su da poslodavci ne znaju ili nekvalitetno vode postupak za zaštitu dostojanstva te da ishodi nisu zadovoljavajući. Osim toga, iako postoji zakonska obaveza, pravilnici o radu su radnicama nekada nedostupni te iskazuju da nikada nisu vidjele pravilnik o radu niti su u mogućnosti dobiti uvid u isti. Moguće je da bi isto vrijedilo i za pravilnike za zaštitu dostojanstva te bi trebalo propisati način/mjere za dostupnost internih akata poslodavaca (bilo slanjem pute e-pošte ili na drugi način) i propisati više iznose novčanih kazni za poslodavce koji ove odredbe krše. Međutim, upitno je kakva će biti razina zaštite ako se poslodavcima omogući da uređuju zaštitu dostojanstva bilo pravilnikom o radu, bilo posebnim pravilnikom, kako žele. Stoga bi ovim člankom trebalo urediti minimalne standarde zaštite i prava radnica, kao i postupovne odredbe. Poslodavci bi ih pravilnikom onda dodatno razradili i proveli u praksi ili omogućili višu razinu zaštite. Nadalje, zaštita dostojanstva se striktno gledajući odnosi samo na zaštitu od pojedinih oblika diskriminacije i to uznemiravanja i spolnog uznemiravanja. Neki poslodavci ipak provode ove postupke u širem opsegu, prvenstveno u drugim slučajevima diskriminacije, ali potrebno je i u samom Zakonu navesti da se zaštita dostojanstva odnosi na sve oblike diskriminacije, ali i zlostavljanja na radu, tzv. mobinga, odnosno uvijek kada dolazi do povrede dostojanstva radnice_ka. Optimalno rješenje jest da se ovaj ili sličan postupak provodi kada god postoji određeni konflikt u sklopu radnog odnosa. Nadalje, slučajevi spolnog uznemiravanja, diskriminacije ili mobinga događaju se i u tvrtkama s manje od 20 zaposlenih, a kako poslodavac po Zakonu nije dužan imenovati tzv. ovlaštenika_cu za zaštitu dostojanstva, odgovorna osoba u kompaniji će sama provesti, ili delegirati kome želi, postupak za zaštitu dostojanstva. S obzirom na dinamiku rada u malim tvrtkama i navedene odredbe moguće je da osoba koja uznemirava radnicu bude i osoba koja na kraju odlučuje ili indirektno utječe na odluku o njenoj pritužbi. To je posebno problematično ako uzmemo u obzir nalaze istraživanja u kojem je od 322 ispitanice, njih 61.18% odgovorilo je kako su spolno uznemiravanje doživjele od nadređene osobe, dok se u 55.90% slučajeva radilo se o kolegama, a u 26.71% o vanjskim suradnicima. Zato predložena izmjena st.2. nije adekvatna pa ju treba izmijeniti na način da je svaki poslodavac dužan imenovati osobu ovlaštenu za rješavanje pritužbi. Nadalje, u smislu predložene odredbe ovog stavka koja navodi da moraju biti imenovane dvije osobe različitog spola ako poslodavac zapošljava 75 radnica_ka, taj je broj potrebno smanjiti na minimalno 50. Osim toga, kada i postoji obaveza da se imenuje ovlaštenika_cu za zaštitu dostojanstva, vrlo je važno tko će ta osoba biti. Nužno je propisati standarde znanja i vještina koje navedene osobe moraju imati (posebno u smislu poznavanja diskriminacije i spolnog uznemiravanja). Isto tako, radnice najčešće nemaju povjerenja u osobe ovlaštene za provođenje postupka za zaštitu dostojanstva te ih percipiraju kao „osobe od povjerenja“ poslodavca koje će više zastupati njegove interese nego zaštiti same radnice. Dobro je da se st.3. propisuje da to mogu biti radnice ili osobe koje nisu zaposlene kod poslodavca tj. vanjske stručnjakinje_ci. Optimalno rješenje jest da to budu stručne osobe koje su neovisne od poslodavca i mogu nepristrano provesti postupak zaštite, a kao dobra opcija pokazala se praksa u nekim drugim zemljama (npr. Island) gdje ove postupke provode povjerenstva koja se sastoje od stručnih predstavnica_ka radnica_ka, poslodavca i vanjskih stručnjakinja_a. U svakom slučaju, apsolutno je nužno da se ovlaštene osobe imenuju uz suglasnost radnica_ka ili njihovih predstavnika_ca kako bi se osigurala što veća neovisnost, transparentnost i objektivnost, pa je isto trebalo propisati u predloženom st.3. Međutim, još veći problem što poslodavci bez sankcija krše ove odredbe te čak i kada postoji zakonska obveza ne imenuju ovlaštenike za zaštitu dostojanstva. Tako prema provedenom istraživanju 53.33% osoba nema ili ne zna tko je osoba ovlaštena za zaštitu dostojanstva u njihovoj tvrtki. Nadalje, kako je navedeno, Zakonom nisu propisani minimalni standardi koje poslodavci moraju poštivati kada svojim internim aktima uređuju i provode ovaj postupak, već je svakom poslodavcu prepušteno da sam postupak, zaštitu žrtava i sankcioniranje počinitelja uredi kako želi, što na kraju ne dovodi do efikasne zaštite i ne ispunjava intenciju ovog članka. Zakonski rok od 8 dana u kojem je poslodavac ili ovlaštenik_ca dužan ispitat pritužbu je adekvatan, ali njegova je slobodna procjena je li poduzeo sve potrebne mjere. Ako se utvrdi da nije, odnosno da nije adekvatno zaštitio npr. radnicu od seksualnog zlostavljanja na radnom mjestu, on neće biti novčano kažnjen, kao ni u slučaju da je prekršio obavezu imenovanja ovlaštenika_ce za zaštitu dostojanstva. Naime, u Zakonskim člancima kojima su regulirani prekršaji poslodavca propisano je da će poslodavac biti sankcioniran zbog težeg prekršaja samo u slučaju kada povrijedi tajnost podataka u provođenju postupka. S obzirom na iznimno velik broj kršenja ovih odredaba nužno je novčano kazniti sve poslodavce koji ne imenuju osobe ovlaštene za provođenje ovih postupaka, koji ne provode postupke ili kada ne poduzmu potrebne mjere zaštite. Alternativno se radnicama omogućava da prekinu rad ako poslodavac nije poduzeo odgovarajuće mjere ili nije za očekivati da će ih poduzeti uz uvjet da u roku od osam dana potraže zaštitu pred sudom i u slučaju da izgube spor morat će poslodavcu vratiti isplaćenu naknadu plaće ako on to zatraži. Ovakvo rješenje je izuzetno nepovoljno za njih te se time prebacuje odgovornost sa poslodavca i države koje su dužne zaštiti radnice. Dodatni rok od 8 dana za pokretanje sudskog spora je prekratak, pogotovo za žrtve težih oblika seksualnog uznemiravanja. Radnice često nisu upoznate sa zakonskim odredbama, teško im je pronaći odvjetnika_cu u tako kratkom roku, a vrlo često nemaju ni financijskih mogućnosti da ih angažiraju, a osim toga spolna uznemiravanja su izrazito teške situacije te radnicama treba neko vrijeme da procesuiraju što im se dešava te se odluče na pokretanje postupka. Iz provedenih analiza znamo da i dalje mali broj žena prijavljuje diskriminaciju na radnom mjestu ili u procesima zapošljavanja, iako većina odmah prepoznaje da su diskriminirane. Isto tako, vrlo rijetko se odlučuju na pokretanje sudskih postupaka. Neki od razloga koje navode za ne prijavljivanje diskriminacije su stres, neinformiranost o pravima, nepovjerenje u pravni sustav i institucije te strah od otkaza ili mobinga. S obzirom na dostupnu sudsku praksu i činjenicu da radnopravni/antidiskriminacijski sporovi koji se odnose na diskriminaciju i spolno uznemiravanje mogu dugo trajati i završiti u korist poslodavca, ovaj način zaštite žrtava nije efikasan i više ide u korist poslodavca nego radnice koja trpi uznemiravanje. Dodatan problem je što, udaljenjem žrtava s radnog mjesta (umjesto počinitelja) i neadekvatno propisanim sankcijama za počinitelja, šaljemo poruku žrtvi da joj se ne isplati pokretati ove postupke, da zakonodavac a priori sumnja u istinitost njezinih navoda i da Zakon više štiti počinitelja nego žrtvu. Ovakve situacije najčešće završe tako da žrtva bude premještena na drugo radno mjesto ili samovoljno prekine radni odnos. Navedeno u Zakonu treba mijenjati i propisati koje od sankcija radnik koji povrijedi dostojanstvo druge radnice_ka snosi odnosno pooštriti sankcije za počinitelje koje moraju biti zakonom propisane s obzirom na intenzitet diskriminacije ili zlostavljanja na radu. Stoga je sve navedene prijedloge potrebno normirati u ovom izrazito važnom članku kako bi ispunjavao svoju svrhu zaštite dostojanstva radnica_ka, umjesto manjih izmjena čija je primjena u praksi, s obzirom na dosadašnja iskustva, upitna. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu se u odredbi citiranog članka pojačala razina prava u zaštiti dostojanstva radnika oba spola te je pojačana obveza poslodavca da se o imenovanju osoba ovlaštenih za primanje pritužbi, savjetuje se radničkim vijećem. Detaljnije uređenje zaštite dostojanstva radnika namjerava se provesti u slijedećoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
34 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 47. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: U praksi se pokazalo da radnice_i nisu najčešće svjesne postojanja ovog članka koji je iznimno bitan i presudan u zaštiti od kršenja radničkih prava. Tako često ne znaju da moraju poslati tzv. zahtjev za zaštitu prava, a još manje da to moraju učiniti u roku od 15 dana. Navedeni rok je prekratak te se radnice često ne uspiju niti informirati o pravima koja ima pripadaju, a kamoli da pronađu odvjetnicu_ka koji će im dati pravni savjet i eventualno ih zastupati u radnopravnom sporu. Navedeni rok je svakako potrebno produžiti na minimalno 30 dana, posebno jer njegovim propuštanjem radnica_k gubi pravo na sudsku zaštitu. Osim toga, treba i propisati od kada se računa navedeni rok jer sudska praksa različito tumači ako se npr. otkaz šalje preporučeno i ako se šalje s povratnicom. Dodatan problem je što sudska praksa traži i da se kod usmenog otkaza (koji je po Zakonu ništetan) podnese zahtjev za zaštitu prava te bi Zakonom trebalo jasno adresirati taj slučaj. Iako se kod povreda koje su na razini ništetnosti ne bi trebalo uvjetovati podnošenje ovog zahtjeva, s obzirom na to da sudska praksa isto traži, navedeno treba izričito propisati Zakonom. U svakom slučaju, sve što je sudska praksa odlučila o primjeni Zakona treba jasno propisati jer se u određenim slučajevima mijenja sam Zakon odnosno ono što se logički može zaključiti na temelju samog Zakonskog teksta. Općenito govoreći odredbe o zahtjevu za zaštitu prava su vrlo nepovoljne za radnicu_ka te bi optimalno rješenje bilo propisati da radnica_k koji žele mirno riješiti spor mogu poslati navedeni zahtjev u predloženim rokovima, ali da to nije obaveza odnosno uvjet za pokretanje sudskog spora. Nije prihvaćen Dužina roka za prigovor poslodavcu nije mijenjana odnosu na tekst važećeg Zakona o radu, te je rezultat dogovora socijalnih partnera na Radnoj skupini.
35 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 44. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Ako se zadrži čl.2. Izmjena u predloženom obliku, pravo na otpremninu treba propisati i u slučaju kada radniku_ici ističe ugovor o radu na određeno nakon dvije godine rada kod istog ili s njim povezanim poslodavcima. Nadalje, u st.2. iznimku od ostvarivanja prava na otpremninu radnika_ce koja u trenutku otkazivanja ima najmanje navršenih 65 godina i 15 godina mirovinskog staža treba brisati, pogotovo u kontekstu mogućnosti produživanja radnog odnosa i nakon 65. godine života kako se predlaže u čl.40. izmjena (čl.112. st.1. t.6. Zakona). Osobe starije životne dobi jedne su od ekonomski najugroženijih i nalaze se u riziku od siromaštva, što posebno vrijedi za žene. Kako su mirovine u RH preniske, nažalost sve više radnica_ka će biti prisiljene produžavati svoj radni vijek te ne vidimo razloga zašto bi im, u slučaju da im poslodavac otkaže ugovor o radu, bilo uskraćeno pravo na otpremninu. U tom kontekstu, obrazloženje da materijalnu zaštitu može ostvariti kroz mirovinski sustav te mu nije potrebna dodatna nije adekvatno i ne kompenzira oduzimanje prava radnici_ku. Navedena odredba je diskriminatorna na osnovi dobi te ne postoji opravdani razlog da se ovakva iznimka predvidi Zakonom. Nije prihvaćen Odredbom se uređuje otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu radniku s navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, za razliku od odredbe kojom se propisuje prestanak radnog odnosa po sili zakona. Cilj je odredbe, s jedne strane poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, a s druge strane, rasterećenje poslodavca od isplate otpremnine kod otkazivanja ugovora o radu za radnike koji su stekli uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu.
36 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 43. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Smatramo da navedeni st.8. treba brisati i omogućiti i ovim osobama pravo na otkazni rok, pogotovo u kontekstu mogućnosti produživanja radnog odnosa i nakon 65. godine života kako se predlaže u čl.40. izmjena (čl.112. st.1. t.6. Zakona). Osobe starije životne dobi jedne su od ekonomski najugroženijih i nalaze se u riziku od siromaštva, što posebno vrijedi za žene. Kako su mirovine u RH preniske, nažalost sve više radnica_ka će biti prisiljene produžavati svoj radni vijek te ne vidimo razloga zašto bi im bilo uskraćeno pravo na otkazni rok. U tom kontekstu, a i širem, nije jedina svrha otkaznog roka zaštita u razdoblju pronalaženja novog posla, kako se navodi u obrazloženju. Navedena odredba je diskriminatorna na osnovi dobi te ne postoji opravdani razlog da se ovakva iznimka predvidi Zakonom. Nije prihvaćen Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu niti će radnik ostvariti pravo na otkazni rok. jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. Svrha otkaznog roka je određena zaštita radnika u razdoblju pronalaženja novog posla, pri čemu je ista, u situaciji u kojoj je radnik već ostvario pravo na mirovinu, ostvarena te nije potrebna kao što je potrebna mlađem radniku koji se nalazi u istom položaju.
37 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Smatramo neprihvatljivim da se ovim zakonom uvodi odredba koja omogućava jednostrano smanjenje prihoda radnicima_cama u slučaju tzv. izvanrednih okolnosti. Još gore, iako se one primjerice navode, poslodavcima se otvara mogućnost da i druge okolnosti odrede kao izvanredne i radnicima isplaćuju naknadu u iznosu od 70% plaće. Taj iznos temeljem predloženih odredaba može biti i manji jer st.7. daje mogućnost da se ugovorom o radu ili pravilnikom o radu drugačije odrediti (umjesto da je predviđeno da se na predložene načine može odrediti samo viši iznos). U slučaju da poslodavci ne mogu isplaćivati plaće zbog izvanrednih okolnosti, one trebaju posebnim zakonom biti jasno određene, svaki slučaj treba posebno procjenjivati te propisati obvezu države da poslodavcima osigura financijsku pomoć za isplatu (naknada) plaća. Apsolutno je neprihvatljivo da se teret bilo kakvih epidemija i kriza stavlja na leđa radnica_ka, odnosno nipošto se ne smije penalizirati radnike_ce koji će i dalje imati jednake rashode i troškove, a minimalno 30% manje prihode. Navedeni stavak je izrazito loš i treba ga brisati. Prihvaćen Prihvaća se.
38 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: U članku je potrebno propisati zakonske minimalne iznose za koje se povećava plaća za slučajeve previđene ovim člankom. Pojam povećane plaće i primjerenog povećanja plaće nije dovoljno jasan i precizan te je zakonodavac sposoban sam unaprijed odrediti o kojim se iznosima/postotcima radi. Na taj način pružit će se veća pravna sigurnost radnicama_ima i osigurati da se njihov rad dostojanstveno vrednuje. Također, smanjit će se, u praksi česte, situacije u kojima se ne isplaćuju (svi) prekovremeni sati te se ostavlja prostor manipulacijama od strane poslodavaca. Nije prihvaćen Nacrtom su prihvaćeni prijedlozi izmjene stavka 4. članka 94. Zakona o radu temeljem kojeg bi radnik u slučajevima kada povećanje nije određeno na jedan od Zakonom navedenih načina, radnik ostvarivao pravo na primjereno povećanje, odnosno povećanje koje odredi sud prema okolnostima slučaja.
39 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 35. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Iako se predloženim st. 6. na određeni način pokušava osigurati provođenje načela jednake plaće što pozdravljamo, navedeno nije dovoljno. S obzirom na trenutne pregovore i predstojeću Direktivu o transparentnosti plaća te već dostupne prijedloge mjera drugih tijela i organizacija, bilo bi optimalno već sada iste inkorporirati u Zakon. Kako bi se smanjio rodni jaz u plaćama (koji utječe i na ukupnu gospodarsku sliku države) potrebno je u Zakon uvrstiti pravo zaposlenih da od poslodavca zatraže informaciju o platnim razredima i iznosima naknada za rad za konkretna radna mjesta razvrstano po spolu, uključujući i informaciju o varijabilnim komponentama naknade za rad kao što su bonusi; obvezu poslodavaca s većim brojem zaposlenih (primjerice 50 i više) da redovno obavještavaju radnike_ice, predstavnike radnica_ka i socijalne partnere o prosječnim iznosima naknada za rad prema kategoriji zaposlenih ili radnim mjestima razvrstanim po spolu; obvezu poslodavaca i/ili nadležnog Ministarstva o provođenja redovitih dubinskih analiza sustava plaća koja bi se sastojala od analize udjela žena i muškaraca u svakoj kategoriji radnika_ca ili radnih mjesta, analize sustava evaluacije posla i postojeće klasifikacije radnih mjesta te analize iznosa naknada za rad i razlika u iznosima razvrstano po spolu; obveza svih poslodavaca da po uzoru na sustav državne uprave uvedu transparentan sustav politike plaća, poticaja, nagrada i bonusa, temeljen na objektivnim kriterijima. Navedeno u određenom obliku zahtjeva i Europski parlament tražeći da poslodavci s najmanje 50 radnika_ca objave informacije koje olakšavaju radnicima_ama da uspoređuju plaće i razotkriju sve postojeće razlike u plaćama među spolovima u kompaniji. Alati za procjenu i usporedbu razina plaća trebali bi se temeljiti na rodno neutralnim kriterijima i uključivati rodno neutralne sustave ocjenjivanja i sistematizacije radnih mjesta. Ako izvješćivanje o plaćama pokaže rodnu razliku u plaćama od najmanje 2,5%, države članice trebale bi osigurati da poslodavci, u suradnji s predstavnicima radnika_ca, provedu zajedničku procjenu plaća i donesu plan rodne ravnopravnosti. Također se predlaže zabrana tajnosti plaća, i to putem mjera koje zabranjuju ugovorne odredbe koje radnicima_ama ograničavaju otkrivanje informacija o svojim plaćama ili traženje informacija o istoj ili drugim kategorijama plaća, a navedenu zabranu treba urediti ovim ili čl.90b. Još jedan važan prijedlog je da se teret dokazivanja prebaci na poslodavca u slučajevima vezanim uz jednakost plaće. Zakon treba odrediti da je obveza poslodavca da dokaže da povrede prava nije bilo u slučaju kada radnik_ca smatra da načelo jednakosti plaća nije primijenjeno. S obzirom na to da će Direktiva o transparentnosti plaće biti donesena jer su prepoznati problemi i šire socioekonomske posljedice koje su vezane uz rodni jaz u plaćama, smatramo da bi bilo pozitivno da država preuzme inicijativu i odmah krene u mijenjanje odredbi kojima se uređuje ovo područje i pridruži se drugim zemljama EU koje imaju slične odredbe, a ne da se zakoni najčešće mijenjaju samo zato jer postoji obveza usklađivanja nacionalnog zakonodavstva s pravom EU. Nije prihvaćen Podatak o plaći bitan je podatak pri sklapanju ugovora o radu. Člankom 35. Nacrta prijedloga zakona određuje se dužnost poslodavca isplate jednake plaće u odnosu na spol, uz ispunjenje objektivnih kriterija za određivanje da li se radi o jednakom radu i radu jednake vrijednosti. Odredba je usklađena s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada.
40 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 32. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Kako je navedeno u prethodnim člancima, ne vidimo potrebu da se i pravo na odsutnost s posla normira odvojeno od plaćenog dopusta u čl.86. U kontekstu odsutnosti s posla bolje je normirati pravo na nedostupnost radnica_ka izvan radnog vremena na način da poslodavac (uz određene iznimke) ne smije kontaktirati radnika_cu izvan radnog vremena, za vrijeme korištenja odmora, dopusta i korištenja roditeljskih i drugih zakonskih prava. Primljeno na znanje Pravo na odsutnost s posla novi je institut koji nema obilježja dopusta, već prava da se zbog nastanka nepredviđenih okolnosti dozvoli trenutačna nenazočnost radnika na poslu, a rezultat je usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 Komentar vezan za pravo na isključenje izvan radnog vremena je primljen na znanje, međutim o uređenje ovoga prava moglo bi biti predmetom rasprave u narednoj fazi redefiniranja radnoga zakonodavstva.
41 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 31. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Kako smo prethodno komentirale na čl.30. izmjena, dopust koji se uređuje ovim člankom treba biti plaćen. Drugim riječima, dopust za pružateljice_e skrbi treba normirati u čl. 86. Zakona kao plaćeni dopust te kombinirati s potrebama usklađivanja privatnog i poslovnog života (u koje ulaze i obaveze skrbi za ovisne ili bolesne članove obitelji/kućanstva) i drugim osobnim potrebama. Isto tako, ne treba ga uvjetovati ozbiljnim zdravstvenim razlogom jer potrebe za skrb o članovima obitelji ili kućanstva (npr. starijim osobama) nisu nužno vezane uz njihovo ozbiljno zdravstveno stanje. U svakom slučaju, neprihvatljivo je zbog obaveza skrbi oduzimati prava i prihode radnicama_ima koji moraju pružiti skrb drugima koji su o njima najčešće ovisni jer država nema odgovarajuće socijalne usluge za njih. Nije prihvaćen Predložena odredba, osim što je usklađena s direktivom 2019/1158, rezultat je dogovora sa socijalnim partnerima pri izradi Nacrta prijedloga Zakona.
42 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 30. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Pozdravljamo što su napokon u definiciju člana uže obitelji u st.3. uvršteni i životni partneri_ce. Broj ukupnih dana dopusta u st.2. treba povećati na 15 radnih dana godišnje. Ovi dani trebali bi se moći koristiti i za određene potrebe usklađivanja privatnog i poslovnog života koje bi izrijekom trebalo navesti u st.1., kao što su npr. upis djeteta u vrtić/školu, proces prilagodbe u vrtiću, odlazak s djetetom liječniku i sl. To su sve realne potrebe roditelja zbog kojih su prvenstveno žene diskriminirane te se percipiraju manje efikasnim radnicama. Otvaranje bolovanje ili korištenje godišnjeg odmora kako bi se otišlo s djetetom kod liječnika ili skrbilo o njemu je jedan od uzroka diskriminacije žena na tržištu rada te ne odgovara stvarnoj svrsi tih instituta. Tako bi se povećanjem broja dana plaćenog dopusta olakšao njihov položaj i omogućilo da zakonodavac prepozna kako neodgodive i nužne potrebe ne smiju utjecati na smanjenje plaće ili druga prava radnica_ka. Isto tako, iako se ZRRP-om uvelo pravo na očinski dopust, smatramo da bi očevi i dalje trebali imati mogućnost povodom rođenja djeteta koristit pravo na plaćen dopust (npr. prije i za vrijeme poroda, zbog odlaska na prenatalne preglede i sl.) te treba osigurati da poslodavci ne odbijaju pravo na plaćen dopust zbog korištenja očinskog dopusta, odnosno da ova dva prava budu komplementarna. Nadalje, u navedenih 15 radnih dana plaćenog dopusta treba uračunati i obuhvatiti i dopust za pružatelje_ice skrbi za ovisne ili bolesne članove obitelji ili kućanstva od 5 radnih dana, a koji je predviđen Direktivom (EU) 2019/1158. Ovaj dopust svakako treba biti plaćen (a ne kako je predloženo čl.87 kao neplaćeni dopust), a ne da država na određeni način penalizira osobe koje moraju skrbiti o drugima jer im sama ne osigurava adekvatnu skrb. Drugim riječima, potrebno je u st.1. izričito navesti da se plaćeni dopust može ostvariti za važne osobne potrebe, posebno za usklađivanje privatnog i poslovnog života te skrb o drugim članovima obitelji ili kućanstva, a u st.2. predvidjeti da za isto imaju 15 radnih dana, od čega za potrebe skrbi imaju pravo na minimalno 5. Isto tako, važne i neodgodive osobne potrebe imaju i radnice_ci koji ne skrbe o članovima_icama obitelj i drugim osobama te je potrebno osigurati da u tim slučajevima imaju pravo na plaćeni dopust, a ne da moraju koristiti dane godišnjeg odmora. Naime, kod plaćenog dopusta, iako radnik_ca ima navedeno pravo, odobrenje korištenja istog je isključivo na poslodavcu te člankom treba dodatno razraditi odredbe kojima će se osigurati da poslodavci omoguće korištenje ovih prava, npr. propisivanjem točno navedenih razloga zbog kojeg se zahtjev može odbiti. Na kraju, skrećemo pozornost na još jednu važnu kategoriju ranjivih osoba sa specifičnim potrebama za koje smatramo nužnim da se normiraju u zasebnom stavku ili članku. Radi se o pravu na plaćeni dopust za žrtve rodno uvjetovanog i obiteljskog nasilja i njihove potrebe koje proizlaze iz činjenice da trpe nasilje (npr. odlasci na sud, CZSS, policiju, u savjetovališta i sl.). Korištenje plaćenog dopusta od strane žrtava trebalo bi biti zasebno uređeno i ne smije utjecati na smanjenje ukupnog broja plaćenog dopusta od 15 radnih dana. Navedeno je predviđeno i Konvencijom Međunarodne organizacije rada br. 190 o suzbijanju nasilja i uznemiravanja, koju Vlada, nažalost, odbija ratificirati. Nije prihvaćen Komentari su primljeni na znanje. U povodu iznesenih prijedloga podnositelja komentara, ističemo da je odredbom članka 30. Nacrta kojom se mijenja članak 86. Zakona o radu, propisano pravo na oslobođenje od obveze rada uz naknadu plaće za važne osobne potrebe radnika, u koje se ubrajaju i sve potrebe slične onima koje su u odredbi navedene (uključujući i potrebe osoba koje su žrtve rodnog ili obiteljskog nasilja).
43 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 28. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Kako je u praksi institute nejednakog rasporeda i preraspodjele radnog vremena koji su dodatno fleksibilizirali tržište rada moguće zlouporabiti i koristiti umjesto prekovremenog rada, oni mogu ići na štetu radnica_ka. Na taj način se umanjuju njihovi prihodi, a i daje se svojevrsna mogućnost poslodavcu da upravlja slobodnim vremenom radnika_ce, što posebno pogađa trudnice i roditelje, prvenstveno majke. Kako bi se ojačala njihova zaštita u st.2. potrebno je propisati da ove kategorije imaju pravo ne raditi u nejednakom rasporedu i preraspodjeli radnog vremena odnosno da sami mogu zatražiti takav rad, umjesto da poslodavac ima mogućnost naložiti ga. Predloženo rješenje u st.2. omogućava zlouporabe jer poslodavci u praksi nalažu ove oblike rada i bez pisane izjave, a onemogućavanjem takvih zahtjeva uopće smanjuje se rizik od otkaza ili neobnavljanja ugovora, a radnicama_ima se omogućava rad u ovim oblicima ako to sami žele. Ostali stavci 3.,4., 5., 6., i 7. normiraju mogućnost fleksibilnog radnog vremena za roditelje s djetetom do 8 godina života i pružateljice skrbi iz čl.17c. U komentarima na izmjene tog članka detaljno smo izložile zbog čega takve odredbe mogu imati nepovoljni utjecaj na rodnu ravnopravnost u širem socioekonomskom kontekstu u RH te kako iste primjedbe vrijede i u ovom slučaju, upućujemo na izloženu argumentaciju navedenu u komentaru na čl.17c. odnosno čl.8. Izmjena Zakona. Ukratko, smatramo da država na ovaj način dodatno opterećuje radnice koje skrbe o ovisnim članovima obitelj/kućanstva umjesto da osigura dostupne socijalne servise te je dvojbena korist koju radnice_i mogu imati od rada na pola punog radnog vremena, kao i učinak na rodnu ravnopravnost. Radnicama koje su ionako opterećene obvezama skrbi i imanju manje plaće, ovakav rad može još više povećavati obveze, a smanjiti prihode. No, kako određene obaveze proizlaze iz Direktive (EU) 2019/1158, ako se navedeni stavci odluče zadržati u predloženom obliku, kategoriju roditelja treba normirati na način da ovo pravo vrijedi za roditelje s djecom do 4 godina života te za samohrane roditelje/roditelje iz jednoroditeljskih obitelji s djecom do 8 godine života u kontekstu promjene ili prilagodbe rasporeda radnog vremena. Omogućavanje rada na pola punog radnog vremena potrebno je ograničiti na puno manji period (određeni broj mjeseci godišnje ili u kraćem ukupnom trajanju) jer neka od dostupnih istraživanja upućuju da se žene koje se odluče raditi u takvom obliku u manjim postotcima vraćaju na rad u punom radnom vremenu. Navedeno nepovoljno utječe na njihovu ekonomsku neovisnost te produbljuje rodni jaz u plaćama i mirovinama jer nepuno radno vrijeme, naravno, donosi i niže prihode te će isto biti posebno nepovoljno za samohrane roditelje/roditelje iz jednoroditeljskih obitelji. U kontekstu promjene/prilagodbe radnog vremena, poslodavac će moći odbiti zahtjev te bi bilo bolje da su jasno propisani razlozi zbog kojih to može napraviti. Ova odredba ima diskriminirajući potencijal prema ženama koje se budu htjele koristiti ovim pravima od strane poslodavaca kojima to neće odgovarati te je nužno propisati i zabranu otkaza i stavljanje u nepovoljni položaj radnica_ka koji koriste ove mogućnosti. Još je problematičnije što ponovno obavljanje poslova u ugovorenom radnom vremenu ili prethodnom rasporedu ovisi o odobrenju poslodavca, što je apsolutno neprihvatljivo, već treba propisati da radnica_k imaju pravo povratka na prethodno radno vrijeme ili raspored u roku od 30 dana nakon što su o takvoj namjeri obavijestili poslodavca. Kako smo drugdje navele, iako ovi oblici mogu biti korisni, bez adekvatnih rodnih analiza nije poželjno donositi ovakve odredbe bez da možemo utemeljeno procijeniti njihov učinak na rodnu ravnopravnost. Fleksibilni radni aranžmani ili fleksibilno radno vrijeme mogu, u teoriji, doprinijeti ravnoteži između posla i privatnog života, ali muškarci su ih skloni koristiti u svrhu poboljšanja radnog učinka, dok ih žene često koriste kada postoji povećanje obiteljskih obaveza koje stvara neravnotežu između posla i privatnog života. Osim toga, socioekonomski kontekst je u svakoj državi članici različit te se Direktive u nacionalno zakonodavstvo trebaju prenijeti u skladu s istim, a u svrhu postizanja veće rodne ravnopravnosti. Tek na temelju izrađenih analiza može se pristupiti detaljnijem normiranju ovih oblika rada na način koji će osigurati rodnu jednakost. Optimalnije rješenje za navedene kategorije radnica_ka, ali i za sve ostale, zasada bi bilo poboljšanje odredbi o rasporedu radnog vremena, skraćivanje radnog tjedna na 35 i ukupnog trajanja prekovremenog rada na 45 sati, veći broj dana plaćenog dopusta, poboljšanje odredaba koji se tiču odmora, propisivanjem prava na nedostupnost te jačanje zaštitnih mehanizama. Nije prihvaćen Predloženom odredbom Nacrta značajno je povećana razina zaštite određene kategorije radnika, proširenjem na kategorije radnika koji pružaju osobnu skrb, te mogućnošću fleksibilne promjene rasporeda radnog vremena.
44 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 26. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Ako uzmemo u obzir da je glavni razlog prekovremenog rada izvanredna situacija u 54% slučajeva ili jer poslodavac to traži u 31% slučajeva (istraživanje SSSH, 2019.), kao i činjenicu da poslodavci nekada nalažu prekovremeni rad bez pisanih potvrda, navedena zaštita trudnica i roditelja u st.6. jest upitna, kao i tumačenje slučajeva „više sile“. Zato bi trebalo propisati da navedene kategorije osoba imaju pravo ne raditi prekovremeno odnosno da smiju raditi prekovremeno samo ako sami to zatraže. Na taj bi se način osiguralo da se zakonske odredbe manje krše i ojačao bi se njihov položaj prema poslodavcima. Isto tako, čini nam se je povoljnije prethodno rješenje koje ne stavlja sve roditelje u isto kategoriju, već propisuje dulje vrijeme trajanja prava za samohrane roditelje/roditelje iz jednoroditeljskih obitelji s obzirom na njihove veće potrebe pa se odredba treba izmijeniti tako da obuhvaća roditelje s djecom do 8 godina i samohrane roditelje/roditelje iz jednoroditeljskih obitelji s djecom do 12 godina života. Osim toga, slučaj više sile je preširoko određen te bi trebalo uže definirati razloge odnosno slučajeve u kojima iznimno ovaj oblik zaštite ne vrijedi. Nadalje, st. 2. članka kojim se omogućava usmeno zahtijevanje prekovremenog rada treba brisati, a u st.3. ukupno trajanje prekovremenog rada smanjiti tj. propisati da ako radnik_ca radi prekovremeno, ukupno trajanje rada ne smije biti duže od 45 sati tjedno. Nije prihvaćen Komentari su primljeni na znanje, međutim u odnosu na iznesene prijedloge podnositelja komentara, ističemo kako je nesporno da su predloženom odredbom u velikoj mjeri povećana prava zaštite u odnosu na određenu kategoriju radnika, pa navedeno pravo ostvaruje svaki roditelj s djetetom do osam godina života, bez obzira da li je samohran ili nije.
45 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 16. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Predloženim izmjenama mijenja se odredba kojom je dosada nedovoljno jasno bilo propisano da radnica ima pravo povratka na poslove na kojima je radila prije korištenja nekog od navedenih prava u roku od mjesec dana od dana kada je poslodavca obavijestila o prestanku korištenja prava. Sada se u st.2. izričito navodi da radnica mora o povratku obavijestiti poslodavca najmanje 30 dana ranije, što su radnice ionako radile. Međutim, i dalje nisu adekvatno adresirane situacije koje se u primjeni odredbe događaju. Prvo, Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama (ZRRP) propisana je obaveza obavještavanja poslodavca o korištenju nekog od prava 30 dana prije početka korištenja. Stoga je trebalo propisati da se odredba st. 2. primjenjuje samo u slučajevima kada se roditelj planira vratiti na radno mjesto ranije od datuma navedenog u rješenju HZZO-a kojim joj/mu se odobrava korištenje prava i jasno se naznačuje dan isteka prava. Primjerak tog rješenja dostavlja se poslodavcu koji je, stoga, odmah po početku korištenja određenog prava (dakle, čak i mjesecima unaprijed) upoznat s datumom povratka radnice_ka na njeno radno mjesto. Isto tako, postavlja se pitanje što kada radnica mijenja način korištenja određenog prava kojeg može koristiti kao rad s polovicom radnog vremena. I u tom slučaju, prema ZRRP-u dužna je obavijestiti poslodavca 30 dana unaprijed koji joj može odgoditi to pravo za najviše 30 dana. Kako je ZRRP-om propušteno propisati pod kojim uvjetima poslodavac u slučaju povratka na radno mjesto uz korištenje nekog od prava kao rada s polovicom punog radnog vremena može isto odgoditi, navedeno treba propisati ovim člankom. U ranijoj verziji ovog Zakona bila je navedena takva mogućnost poslodavaca u određenim slučajevima više sile ili prijeke potrebe te bi radi pravne sigurnosti istu trebalo vratiti i jasnije propisati. Drugi problematičan aspekt ovakvih situacija je što se radnica koja odluči koristiti npr. roditeljski dopust kao pravo na rad s polovicom punog radnog vremena teoretski istovremeno vraća na radno mjesto, ali još uvijek koristi roditeljski dopust. Članak propisuje da radnica_k ima pravo povratka na prethodne poslove tek nakon isteka prava pa neki poslodavci koriste činjenicu da dopust i dalje formalno traje te radnicama onemogućavaju povratak na prethodno radno mjesto te ih premještaju na neke druge poslove. U ovakvim slučajevima prednost treba imati povratak na prethodno radno mjesto bez obzira što se radnica ne vraća na rad u punom radnom vremenu te bi isto trebalo jasno propisati ovim člankom. Nadalje, člankom je propisano da u slučaju prestanka potrebe za obavljanjem poslova koje je radnik_ca obavljala, poslodavac joj je dužan ponuditi sklapanje ugovora za obavljanje drugih odgovarajućih poslova, a uvjeti rada ne smiju biti nepovoljniji. U slučaju da nema drugih odgovarajućih poslova, poslodavac bi joj mogao otkazati ugovor o radu iz poslovno uvjetovanih razloga nakon proteka roka od 15 dana. S obzirom na to da poslodavci neopravdano daju poslovno uvjetovane otkaze i premještaju radnice na nepovoljnija radna mjesta ova odredba često u praksi ne ispunjava svoju svrhu. Osim toga, dešava se i da poslodavci ponude sklapanje ugovora za obavljanje poslova u nekom drugom udaljenijem mjestu ili gradu kako bi radnice same odustale od radnog mjesta. Optimalno rješenje bi zato u st. 3. bilo propisati i zabranu premještaja na poslove s nepovoljnijim uvjetima rada u roku od 6 mjeseci ili godine dana nakon prestanka korištenja roditeljskih prava. Člankom je dalje određeno da radnik_ca koja se koristila roditeljskim pravom, ima pravo na dodatno stručno osposobljavanje ako je došlo do promjene u tehnici ili načinu rada, kao i sve druge pogodnosti koje proizlaze iz poboljšanih uvjeta rada na koje bi imala i inače pravo. Međutim, s obzirom na to da diskriminacija žena manifestira i kroz onemogućavanje napredovanja i degradiranje na lošija radna mjesta, kako bi se poboljšao njihov položaj st.4. trebalo bi izmijenit na način da se radnice_i koji se koriste nekim od roditeljskih prava obavijesti o postupcima unapređenja i slobodnim radnim mjestima te im omogućiti da sudjeluju u tim postupcima i prijave se za takva slobodna radna mjesta. Dodatan korak u tom pravcu bilo bi i propisivanje prednosti pri sudjelovanju u svim edukacijama/dodatnim stručnim osposobljavanjima koje organizira poslodavac. Osim toga, u st.1. potrebno je dodati i dopust za slučaj smrti djeteta. Nije prihvaćen Odredba je horizontalno usklađena s posebnim propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama. Odredbom članka 16. regulirana je obveza radnika da poslodavca obavijesti o povratku na rad kako bi poslodavac mogao s navedenim uskladiti svoju organizaciju rada.
46 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 15. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: U st.1. članka dodati i radnicu_ka koji se koristi pravom na mirovanje radnog odnosa do 3. godine djetetova života te pravom na dopust za slučaj smrti djeteta. Nije prihvaćen Odredba je horizontalno usklađena s posebnim propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama, prema kojem majka u navedenoj situaciji ima pravo nastaviti koristiti rodiljni dopust, odnosno otac očinski dopust.
47 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 14. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Iako se ovaj članak mijenja samo kako bi se uskladio s novouvedenim pravom na očinski dopust, smatramo da ga treba poboljšati kako bi se ojačala zaštita navedenih kategorija osoba koja se u praksi pokazala kao nedovoljna. Donošenjem ovakve odredbe RH se odlučila na apsolutnu zaštitu od otkaza, što je svakako vrlo pozitivno i pohvalno. Zakonodavac je prepoznao potrebu zaštite ove posebno ugrožene skupine osoba od diskriminatornih postupanja poslodavaca, kao i da poslodavci mogu manipulirati razlozima za otkaz (što praksa kontinuirano potvrđuje, unatoč ovoj odredbi), a radnica je ta koja mora pokrenuti sudski postupak kako bi dopuštenost otkaza osporila. Argumenti nekih poslodavaca da se na taj način omogućava radnicama da ne obavljaju poslove savjesno i efikasno ili da krše svoje obveze iz radnog odnosa jer znaju da su zaštićene, nemaju uporišta u praksi. Takvi stavovi se temelje na predrasudama da su trudnice/žene s malom djecom manje produktivne radnice koje uzrokuju organizacijske poteškoće poslodavcima. Štoviše, s obzirom na to da moraju skrbiti o djeci te će radnice sigurno biti visoko motivirane da zadrže svoj posao, a poslodavci bi trebali imati razumijevanja i poštivati obveze radnica_ka koje proizlaze iz usklađivanja privatnog i poslovnog života. Osim toga, poslodavci imaju financijskih mogućnosti za vođenje postupaka protiv radnica_ka koji bi im prouzročili određenu štetu, a navedena zaštita nije vječna te poslodavac uvijek može iz opravdanih razloga otkazati ugovor o radu nakon proteka propisanog roka. Ono što se, pak, u praksi uistinu dešava jest da im poslodavci odmah po proteku roka zaštite, diskriminatorno i neopravdano, otkazuju ugovore o radu. S obzirom na to da je rok zaštite samo 15 dana, majke s malom djecom koje se nalaze u posebno ranjivom položaju ostaju bez posla. Tako postaju financijski ugrožene upravo u periodu velikih životnih promjena, ali i većih financijskih izdataka zbog novog člana_ice obitelji. Pad prihoda zbog gubitka radnog mjesta se vrlo negativno odražava na kućni budžet, a može utjecati i na puno niže naknade za vrijeme korištenja prava na rodiljni/roditeljski dopust. Dugoročne financijske posljedice očituju se u općepoznatoj činjenici da će trudnice i žene s malom djecom puno teže pronaći novi posao te mogu ostati izvan tržišta rada godinama. Izgledi da će žena postati nezaposlena ili ekonomski neaktivna rastu za 25% - 45% za svako sljedeće dijete. Isto tako, prema dostupnim istraživanjima, 55% trudnica i rodilja ostaje bez posla, a od toga ih je 21,2% dobilo otkaz. Stoga je potpuno jasna potreba da im se omogući jača zaštita od propisane. U tom smislu se pokazalo da je rok trajanja zaštite od samo 15 dana prekratak i potrebno ga je produžiti. Na taj način smanjit će se opseg diskriminacije te se ovim kategorijama osoba omogućiti da se bez opterećenja vrate na tržište rada te postignu balans između privatnog i poslovnog života. Većina zakonodavstava u EU zemljama na različite načine predviđaju ovaj tip zaštite s kraćim ili dužim trajanjem ili dodatno propisanim iznimnim uvjetima. U nekim zemljama daju se iznimne mogućnosti otkazivanja ugovora o radu (npr. kod otkaza skrivljenog ponašanjem radnice_ka), ali uz prethodno odobrenje suda ili drugog stručnog tijela kako bi se izbjegla diskriminacija i utvrdila opravdanost otkaza. Kako RH nema razvijene takve mehanizme, a radnice_ci nemaju adekvatnih mogućnosti zaštite svojih prava te živimo u društvu u kojem se žene svakodnevno suočavaju s brojnim predrasudama koje dovode do njihove diskriminacije, i to najviše na temelju majčinstva, ne možemo se uspoređivati s drugim zemljama koje su u tim područjima daleko razvijenije. Poseban problem je dugotrajnost sudskih postupaka s neizvjesnim ishodom koji predstavljaju preveliko financijsko opterećenje za osobe koje se nađu u diskriminatornoj situaciji, kao i nedostatak sudske prakse. Zbog svega navedenog smatramo da je, zasada, optimalno rješenje zadržati apsolutnu zabranu od otkaza, a rok zaštite produžiti na godinu dana. Tako će se znatno pomoći i olakšati osobama koje su diskriminirane na ovaj način, a ako poslodavci poštuju propise i ne diskriminiraju svoje radnice_ke, nejasno je zašto bi se navedenom protivili. Dodatno, st. 1. se od otkaza na ovaj način ne štite osobe koje se koriste pravom na mirovanje radnog odnosa do 3. godine djetetova života te bi zabranu trebalo proširiti i na njih jer se i one suočavaju s otkazima nakon prestanka korištenja spomenutog prava, kao i na osobe koje se koriste pravom na dopust za slučaj smrti djeteta. Nadalje, kako se temeljem ovog članka iznimno, tijekom provedbe postupka likvidacije može i ovim osobama otkazati ugovor o radu zbog poslovno uvjetovanih razloga, napominjemo da se u praksi događalo da radnice koje su bile na rodiljnom/roditeljskom dopustu nitko nije obavijestio da je tvrtka završila u stečaju te da im je otkazan ugovor o radu, zbog čega su bile dužne vratiti HZZO-u naknade koje su primile. Ovim Zakonom ili bar upućivanjem na propise koji reguliraju stečajne i likvidacijske postupke treba osigurati da radnice_i ne snose odgovornost ako nisu osobno obaviještene o postupku/otkazu. Isto tako, kod propisivanja zaštite posebno ranjivih skupina, treba razmisliti o propisivanju privremene zaštite od otkaza za žrtve rodno uvjetovanog i obiteljskog nasilja. Navedeno je predviđeno i Konvencijom Međunarodne organizacije rada br. 190 o suzbijanju nasilja i uznemiravanja, koju RH još uvijek nije ratificirala. Naposljetku, kako od 55% trudnica i rodilja koje ostaju bez posla, njih 34,1% se srelo s neproduživanjem ugovora o radu na određeno koje predstavlja poseban oblik diskriminacije, još jednom naglašavamo potrebu zaštite ove kategorije osoba ovim ili drugim člankom, a kako je predloženo u našem komentaru na čl.2. izmjena Zakona (automatskim obnavljanjem ugovora za vrijeme trajanja navedenih prava). Nije prihvaćen Radi usklađivanja Zakona o radu s Direktivom (EU) 2019/1158, na odgovarajući se način proširuju kategorije zaštićenih radnika.
48 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 13. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: U navedeni članak potrebno je dodati i razdoblje korištenja dopusta za slučaj smrti djeteta. Nije prihvaćen Odredba je horizontalno usklađena s posebnim propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama, prema kojem majka u navedenoj situaciji ima pravo nastaviti koristiti rodiljni dopust, odnosno otac očinski dopust.
49 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Smatramo da država nadoknađuje svoje dugogodišnje loše odluke u upravljanju te socioekonomskom razvoju stavljanjem dodatnog opterećenja na radnice_ke. Nedostatak radnica_ka, starenje stanovništva te probleme u mirovinskom sustavu država želi kompenzirati na način da ionako opterećeno radno aktivno stanovništvo, koje često radi za premale plaće i više od 50 sati tjedno, kojem se ne isplaćuju prekovremeni sati i koje je eksploatirano od strane poslodavaca, usmjerava u dodatan rad. Pritom se iskorištava činjenicu da su radnice_i zbog navedenih razloga prisiljene raditi dodatne poslove kako bi pokrili skupe osnovne životne potrebe, a čiji će troškovi još rasti s porastom cijene energenata, uvođenjem eura i nadolazećom inflacijom. Takav smjer dodatne fleksibilizacije rada je pogrešan te bismo umjesto toga trebali razmišljati o skraćenju radnog tjedna (npr. redovan rad od 35 sati) i poboljšanju položaja radnica_ka. Posebno je sporno kako će radnici_e koje rade dodatnih 16 sati koristiti pravo na tjedni odmor (ako npr. dodatni rad obavljaju subotom i nedjeljom). Različita istraživanja pokazuju jasnu korelaciju između dugih radnih sati (više od 48) i nepovoljnih posljedica na fizičko i mentalno zdravlje. Isto tako, istraživanja pokazuju da je duži radni tjedan među ženama iz istočnoeuropskih zemalja EU povezan, ne samo s negativnim zdravstvenim posljedicama, već i sa lošijom kvalitetom poslova. Navedeno proizlazi iz njihove oslabljene pozicije na tržištu rada i neuravnoteženosti između posla i obitelji koji im ograničavaju izbor kvalitetnih poslova. Nadalje, ako uzmemo u obzir da žene obavljaju veliku većinu kućanskih poslova i skrbi za obitelj, moguće je da će dodatni rad obavljati uglavnom muškarci. Stoga je potrebno ovaj članak kvalitetnije urediti kako bi se osiguralo zdravlje, sigurnost, pravo na odmor i ostvarenje načela rodne ravnopravnosti. Nije prihvaćen Komentari primljeni na znanje. U pogledu prijedloga ističemo slijedeće. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena).
50 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Čl. 17.a Definicije rada od kuće i rada na daljinu iz čl.17. su takve da u praksi može doći do toga da rad od kuće bude zapravo ugovoren kao rad na daljinu jer je temelj razlikovanja ova dva pojma prvenstveno u dogovoru između radnice_ka i poslodavca. Tako u praksi ne mora biti razlike u radu od kuće i radu na daljinu. Drugim riječima, rad od kuće može biti ugovoren kao rad na daljinu kako bi poslodavci izbjegli dodatne obaveze koje imaju u slučaju rada od kuće. To naglašavamo u vidu predloženih izmjena st.3. kojima u slučaju rada na daljinu poslodavci nisu dužni osigurati sredstva rada za obavljanje poslova i, još važnije, naknadu troškova nastalih zbog obavljanja posla. Predloženo rješenje može dovesti do toga da poslodavci rad od kuće ugovaraju kao rad na daljinu kako bi izbjegli navedene obaveze. Ovu odredbu st.3. treba brisati odnosno članak izmijeniti na način da i osobe koje rade na daljinu (a u praksi je to najčešće od kuće) imaju pravo na naknadu troškova i osiguranje sredstava rada jer ne postoji opravdani razlog zbog kojeg bi se poslodavce trebalo osloboditi tih obaveza. Nepostojanje obveze naknade troškova primjenjuje se i u slučaju kada rad od kuće traje manje od 15 dana neprekidno, na taj način radnice_i koji rade od kuće povremeno npr. tri dana tjedno (ukupno 12 od 20 radnih dana) nemaju pravo na naknadu troškova. Stoga točku 4. stavka 1. koja navedeno propisuje treba izmijeniti i omogućiti da naknadu troškova nastalih zbog obavljanja posla imaju sve radnice_i koji rade na izdvojenom mjestu rada. Čl. 17.b Stavkom 5. i 6. značajno se smanjuje opseg obaveza poslodavaca u odnosu na zaštitu zdravlja i sigurnosti, a posebno u st.6. za radnice_ke koji rade na daljinu. Ovim člankom bi trebalo za sve kategorije radnica_ka koji rade na izdvojenom mjestu rada bezuvjetno osigurati rad na siguran način bez ugrožavanja zdravlja i sigurnosti radnica_ka. Čl.17.c Osim što se predloženim čl.17. već omogućuje rad od kuće koji će moći koristiti i roditelji (prvenstveno žene), ovim se člankom dodatno omogućuje privremeni rad od kuće za roditelje s djecom do osme godine života te za pružateljice skrbi. Smatramo da se država na taj način odriče odgovornosti za pružanje socijalne skrbi za starije, bolesne, osobe s invaliditetom i djecu te taj teret još više prebacuje na žene, s obzirom na to da su one te koje u velikoj većini skrbe o navedenim osobama. Kao što je prethodno navedeno rad od kuće, pogotovo u ovim uvjetima, gdje se radi u istom prostoru s osobama o kojima se skrbi, a posebno s malom djecom, će biti vrlo opterećujući za žene. Ako uzmemo u obzir da se isto omogućava do navršene osme godine života djeteta, teoretski je moguće da žene dugi niz godina rade od kuće. S obzirom da je rad na izdvojenom mjestu rada već normiran čl. 17., ne vidimo potrebu da se ovim člankom posebno normira rad od kuće za roditelje s djecom do 8 godina i pružateljice skrbi. Stoga, navedene kategorije treba ukloniti iz ovog članka, odnosno točku 3. brisati, a u točki 2. ostaviti trudnoću. Ako se pak kategorija roditelja ipak zadrži, potrebno je izmijeniti točku 2. stavka 2. u smjeru omogućavanja navedene opcije radi trudnoće ili roditeljskih obaveza prema djeci do navršene 3 godine života za roditelje odnosno 8 godina života za samohrane roditelje/roditelje iz jednoroditeljskih obitelji. Drugim riječima, s obzirom na raširenost diskriminacije žena na tržištu rada, ne čini se da će odredbe ovog članka u postojećim socioekonomskim okolnostima poboljšati stanje rodne nejednakosti na tržištu rada i u društvu. Zato je iznimno problematično rješenje predviđeno st.4. kojim se propisuje da poslodavac može samo iz obrazloženih opravdanih razloga odbiti rad od kuće ili povratak na mjesto rada te ima dvojaki diskriminatorni potencijal. S jedne strane se povećava rizik od diskriminacije žena s malom djecom od strane poslodavaca kojima neće odgovarati rad od kuće. To može utjecati na njihovo zaposlenje, plaću, ali i otkazivanje ugovora o radu. Zato, ako se navedeni članak zadrži, treba propisati u posebnom stavku zaštitu od otkaza za vrijeme trajanja ovakvog rada tj. da ovakav oblika rada ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti zbog toga radnik_ca smije biti stavljena u nepovoljniji položaj. Naime, ako uzmemo u obzir trenutno stanje dostupnosti vrtića ili ustanova koje skrbe o starijim ili bolesnim osobama, žene će ovakvim zakonskim rješenjem biti dodatno usmjerene na boravak u kući i skrb što će, kako je prethodno obrazložen, dodatno povećati njihovu opterećenost. S druge strane, posebno su problematični predloženi st. 3., 4. i 5. kojima se de facto radnicama onemogućava povratak na rad u prostorijama poslodavca bez njegovog pristanka. Rad na izdvojenom mjestu rada, pa tako i od kuće, mora biti temeljen na apsolutnoj dobrovoljnosti radnica_ka te im se mora omogućiti povratak na rad u prostorije poslodavca bez da se to uvjetuje njegovim pristankom. Ako se članak zadrži, navedene odredbe treba izmijeniti na način da radnik_ca ima pravo povratka na rad u prostorije poslodavca nakon mjesec dana od dostavljanja obavijesti poslodavcu o povratku. Zaključno, glavno pitanje kojim se trebalo voditi pri normiranju ovog instituta jest kako poboljšati razinu rodne ravnopravnosti na tržištu rada i kakve posljedice na nju će imati rad od kuće/na daljinu. Naime, fleksibilni radni aranžmani poput ovih ili fleksibilno radno vrijeme mogu, u teoriji, doprinijeti ravnoteži između posla i privatnog života, ali muškarci su ih skloni koristiti u svrhu poboljšanja radnog učinka, dok ih žene često koriste kada postoji povećanje obiteljskih obaveza koje stvara neravnotežu između posla i privatnog života. Osim toga, socioekonomski kontekst je u svakoj državi članici različit te se Direktive u nacionalno zakonodavstvo trebaju prenijeti u skladu s istim. Prema dostupnim podacima postotak ljudi koji su radili od kuće je bio viši u kućanstvima s djecom, posebno među samohranim roditeljima/roditeljima iz jednoroditeljskih obitelji. Zato nam se čini da je povoljnije prethodno rješenje koje ne stavlja sve roditelje u isto kategoriju, već propisuje dulje vrijeme trajanja prava za samohrane/roditelje iz jednoroditeljskih obitelji. Nadalje, djeca su češće prekidala majke u radu od kuće što može smanjiti njihove mogućnosti napredovanja i visinu plaće. Stoga kako bismo utvrdili kako najbolje koristiti ove načine rada u svrhu promicanja rodne ravnopravnosti i ravnoteže poslovnog i privatnog života potrebne su prvenstveno dubinske rodne analize koje će detektirati sve potencijalne dobrobiti i rizike za oba spola. Bez provođenja ovakvih analiza, politike i propisi mogu zapravo biti rodno slijepi ili neutralni te negativno utjecati na žene i ostvarenje načela ravnopravnosti spolova. Navedena rješenje se potom prate i evaluiraju iz rodne perspektive te se na temelju tih rezultata mijenjaju. S obzirom na to da se nije koristio ovakav pristup, smatramo da se nije trebalo donositi poseban članak za ove kategorije osoba, već im mogućnost rada na izdvojenom mjestu ostaviti kroz opći članak 17., a protekom vremena rodnom analizom utvrditi koje su njihove potrebe i kako ih pravilno normativno adresirati. Djelomično prihvaćen Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana.
51 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Definicije rada od kuće i rada na daljinu propisane ovim člankom su takve da u praksi može doći do toga da rad od kuće bude zapravo ugovoren kao rad na daljinu jer je temelj razlikovanja ova dva pojma prvenstveno u dogovoru između radnice_ka i poslodavca, što nije dobro rješenje zbog posljedica koje proizlaze iz drugih članaka Zakona u kontekstu naknade troškova i zaštite na radu. Nadalje, iako nam je jasna potreba detaljnijeg normiranja rada na izdvojenom mjestu rada, smatramo da se on treba temeljiti na principu apsolutne dobrovoljnosti. Naime, izvanredne okolnosti koje se u praksi mogu različito tumačiti nisu opravdan razlog za jednostrano mijenjanje ugovorenih uvjeta rada bez pristanka radnice_ka. Takve odredbe fundamentalno su suprotne definiciji radnog odnosa kao ugovornog. Stavke 6. i 7. je potrebno brisati te u svim slučajevima kada se određuje rad od kuće ili na daljinu, pa tako i u izvanrednim okolnostima, propisati da se isto može napraviti temeljem izmjena ugovora o radu. Nije prihvaćen Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158
52 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Iako se predloženim st. 5. propisuje da radnik_ca ima pravo zatražiti sklapanje ugovora o radu na određeno, smatramo da navedeno neće biti dovoljno da u praksi dođe do istoga. Osim što se i radnička prava koja imaju veću razinu zaštite često krše, odredba st.6. kojom je detaljnije razrađena konzumacija prava iz st.5. de facto odluku od tome prepušta poslodavcu koji ima samo dužnost razmotriti takvu mogućnost i pisanim obrazloženjem isto odbiti. Iako bi radni odnosi trebali u teoriji biti ono što se radnik_ca i poslodavac dogovore, ionako jača pozicija poslodavaca kao ugovorne strane, st. 6. još više dolazi do izražaja. Navedena odredba je trebala biti detaljnije razrađena, npr. navodeći taksativno u kojim slučajevima ili pod kojim uvjetima poslodavac može odbiti zahtjev radnice_ka ili pak utvrđujući postupak ili nadležna tijela koja trebaju utvrditi da li je pisano obrazloženje poslodavca opravdano ili ne. Uskim tumačenjem predložene odredbe radnik_ca može tražiti (sudsku) zaštitu prava samo ako poslodavac ne dostavi pisano obrazloženje, dok će puno teže osporavati samu opravdanost nemogućnosti sklapanja ugovora na neodređeno. Uostalom, znamo kako se i inače radnice_i teško odlučuju na pokretanje sudskih postupaka, s obzirom na njihovu dugotrajnost, troškove i dodatan stres koji im izazivaju, pa će oni izostajati i u ovom slučaju. Zato je bolje, kako je navedeno u komentaru na čl.2. izmjena, skratiti najduže trajanje ugovora na određeno, ovisno o situaciji na 3 mjeseca, 6 mjeseci ili godinu dana, a ovim člankom propisati da nakon proteka tog razdoblja poslodavac ima obvezu s radnikom_com sklopiti ugovor na neodređeno. Nije prihvaćen Mogućnost prijelaza na drukčiji oblik zaposlenja, rezultat je usklađivanja sa zahtjevima usklađuje s Direktivom (EU) 2019/1152. Predlaže se odredba kojom se propisuje pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno) da zatraži sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Nadalje, polazeći od prirode radnog odnosa koji nastaje suglasnom voljom ugovornih strana – radnika i poslodavca, predloženom se odredbom ujedno propisuje dužnost poslodavca da razmotri mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, te da u slučaju nemogućnosti njegovog sklapanja, radniku najmanje jednom u kalendarskoj godini, u propisanom roku dostavi obrazloženi, pisani odgovor.
53 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. Komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Iako se predloženim izmjenama uvode neka poboljšanja, smatramo da ona nisu dovoljno dobro rješenje za suzbijanje raširenosti rada putem ugovora na određeno, koji više pogađa žene. Prvenstveno, u zakonu bi trebali biti uže i taksativno navedeni objektivni razlozi zbog kojih se ugovor o radu na određeno može sklopiti, a ukupno trajanje svih ugovora na određeno smanjiti s tri na godinu dana, optimalno rješenje je 3 ili 6 mjeseci, uz iznimke (kao npr. u Španjolskoj). Razlozi za sklapanje ugovora na određeno trebaju biti samo zamjena privremeno nenazočnog radnika_ce (do godine dana) ili opravdane poslovne okolnosti koje mogu biti kratkotrajne (3 mjeseca) ili dugotrajne (6 mjeseci, iznimno opravdano godinu dana). Nadalje, odredbe koje određuju prekide od 3 mjeseca u st.3. ili 6 mjeseci u st.6. nisu dovoljno jaka zaštita za suzbijanje zlouporabe ovog instituta. Ovu odredbe treba ukinuti i kao jedini kriteriji propisati ukupan staž kod istog poslodavca i s njim povezanim poslodavcima od 3, 6 mjeseci ili godinu dana. Napominjemo da u obzir treba uzeti bilo kakav rad kod istog poslodavca te tako spriječiti slučajeve u kojima npr. poslodavac promijeni naziv radnog mjesta pa se rok računa ispočetka. Dakle, treba brisati st. 4. predloženog članka kojim se navode iznimke od pravila trajanja i maksimalnog broja ugovora na određeno, odnosno iznimku predvidjeti, kako je prethodno navedeno, samo u slučaju zamjene privremeno nenazočne radnice_ka. Nadalje, kada je već, nažalost, odabran smjer fleksibilizacije tržišta rada, pa ako predložene odredbe ostanu u istom obliku, potrebno je propisati stroge uvjete pod kojima se odobrava rad na određeno, u tom smislu jedno od rješenja je propisati ukupan postotak radnica_ka koji kod istog poslodavca mogu biti zaposlene na određeno (npr. 25%). Osim toga, osobe koje rade na određeno nemaju pravo na otpremninu te ako se zadrže predložene odredbe, nužno je isto propisati kada radni odnos prestaje istekom ugovora na određeno nakon 2 godine neprekinutog rada. Isto tako, nisu prepoznati rodno uvjetovani problemi vezani uz ugovor o radu na određeno vrijeme koji se u praksi često krši, a najviše na štetu žena. Institut ugovora na određeno predstavlja strukturalnu prepreku jednakosti, odnosno dovodi do neizravne diskriminacije žena. Donošenjem predložene odredbe opet će izostati njihova učinkovita zaštita, posebice trudnica i majki s malom djecom. Naime, broj žena koje smatraju da im poslodavac nije produžio ugovor o radu na određeno vrijeme zbog njihove trudnoće ili brige za malu djecu iznosi 63,6% (istraživanje Pravobraniteljice za ravnopravnost spolova). Promatrajući trendove na trogodišnjoj razini (2019.-2021.), uočava se da je broj žena koji ulazi u evidenciju nezaposlenih, nakon isteka ugovora o radu na određeno vrijeme, u prosjeku 64% veći od broja muškaraca, dok u 2021. taj broj iznosi čak 80%. Podaci HZZ-a o izlascima iz evidencije nezaposlenih isto tako pokazuju da žene znatno češće od muškaraca izlaze iz evidencije na temelju zasnivanja radnog odnosa na određeno vrijeme - za razdoblje 2019.-2021. iz evidencije nezaposlenih izašlo je 40% više žena nego muškaraca zbog zapošljavanja na određeno vrijeme. Stoga, propisani uvjeti sklapanja ugovora na određeno vrijeme nisu dovoljna zaštita od diskriminirajuće zlouporabe ovog instituta te je potrebno ugraditi dodatne radnopravne mehanizme učinkovite zaštite radnica_ka, a posebno žena. Na taj način lakše bi se moglo utvrditi da li poslodavci koristeći ugovore na određeno vrijeme postupaju diskriminatorno, a radnicama će biti olakšano dokazivanje diskriminacije u eventualnim sudskim postupcima. Temeljem toga nužno je propisati da je teret dokazivanja da se radi o zakonitom sklapanju/neobnavljanju ugovora na određeno na poslodavcu. Nadalje, poslodavac trudnicu i roditelje nije dužan zadržati nakon što je istekao rok na koji je ugovor sklopljen, dok je radnici na neodređeno vrijeme zabranjeno otkazati ugovor o radu za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog/roditeljskog dopusta i ostalih prava u vezi s trudnoćom. Kako bi se zaštita ovih kategorija radnica donekle približila potrebno je propisati obnavljanje ugovora na određeno automatizmom za trudnice i osobe koje koriste neka od prava iz ZRRP-a, roditelje s djetetom do 3 godine i samohrane roditelje/roditelje iz jednoroditeljskih obitelji s djetetom do 6 godina. Daljnje mjere zaštite koje predlažemo su onemogućavanje uzastopnog korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme poslodavcima koji nisu izradili analizu položaja žena i muškaraca, utvrdili razloge podzastupljenosti ili slabije plaćenosti osoba određenog spola te donijeli planove djelovanja radi postizanja ravnopravnosti žena i muškaraca, kao i dodatna ograničenja korištenje ugovora na određeno vrijeme ako postoji jasna neravnoteža u spolnoj strukturi zaposlenih na određeno vrijeme. Nije prihvaćen Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta.
54 CESI - Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Zajednički komentar udruga CESI i SOS Rijeka - centar za nenasilje i ljudska prava: Na početku napominjemo da ovakav način izmjena strateškog Zakona nije primjeren. Osim što se zakoni uglavnom mijenjaju radi prenošenja Direktiva ili ispunjena obaveza prema Europskoj komisiji, proces e-savjetovanja se provodi samo radi forme, a dodatno je problematično što se otvara u doba godišnjih odmora. Radu na ovom iznimno važnom Zakonu treba se pristupiti temeljito, uključivanjem različitih stručnjaka_inja te šire javnosti kroz druge oblike sudjelovanja, umjesto zatvorenih pregovora sa socijalnim partnerima. Nadalje, Vlada je izmjenama Zakona nastavila smjer fleksibilizacije tržišta rada, dok su izostala supstantivna rješenja kojima bi se u praksi stvarno poboljšao položaj radnica i radnika u RH. Brojni problemi koji se tiču rada na određeno, kršenja radničkih prava, nedovoljne razine i neadekvatnih mehanizama zaštite, manjim preinakama koje izmjene ovog Zakona donose, neće se riješiti. Umjesto adresiranja navedenih problema, fokus je na uvođenju novih oblika rada s dvojbenim učincima na psihofizičko zdravlje radnica_ka, liberalizaciji dodatnog rada te mogućnosti produženja radnog vijeka i nakon 65 godina, čime se samo povećava opterećenje radnica_ka. Pritom su pitanja rodne ravnopravnosti u svijetu rada marginalizirana, kao i inače, a pojam rodno osjetljivog zakonodavstva i dalje ostaje stran. Nedovoljno obrazloženo uvođenje novih odredaba i mijenjanje postojećih bez provedenih rodnih analiza i procjena učinaka, kao i površno shvaćanje ravnoteže privatnog i poslovnog života bez sagledavanja šireg konteksta, ne pridonose ostvarenju rodne ravnopravnosti. Nažalost, u ovim izmjenama propustilo se poboljšati ključne odredbe iz aspekta rodne ravnopravnosti, a prvenstveno se to odnosi na područja ugovora na određeno, zaštite trudnica/roditelja od otkaza, prava povratka na prethodne ili odgovarajuće poslove, plaćenih dopusta, (godišnjih) odmora, jednakosti plaća i zaštite dostojanstva. Nadamo se da će u drugoj fazi izmjene Zakona Vlada temeljitije, ozbiljnije, transparentnije i otvorenije pristupiti izmjenama s obzirom na to da su žene izrazito diskriminirane na tržištu rada, posebno na osnovi materinstva i dobi, a sve radnice i radnici opterećeni, nezaštićeni i nedovoljno plaćeni. U tom smislu, ovdje, i u pojedinim člancima Izmjena i dopuna Zakona, iznosimo neka od rješenja za koja smatramo da trebaju biti razmotrena: 1. Opće odredbe » u zasebnom članku Zakona propisati zaštitu dostojanstva od svih oblika diskriminacije, zlostavljanja i nasilja u svim procesima rada i zapošljavanja; » posebno adresirati rodno uvjetovano nasilje i uznemiravanje na radnom mjestu te položaj i prava žrtava rodno uvjetovanog i obiteljskog nasilja; » propisati obvezu donošenja pravilnika o radu za sve poslodavce te ih učiniti dostupnim (npr. uručiti primjerak radnici_ku, poslati e mailom); 2. Zapošljavanje i rad na određeno » razviti mjere za jačanje zaštite trudnica/majki koje rade na ugovor na određeno vrijeme, propisati obnavljanje ugovora na određeno automatizmom za trudnice, osobe koje koriste roditeljska prava, roditelje s djecom do 3 godine odnosno samohrane roditelje/roditelje iz jednoroditeljskih obitelji s djecom do 6 godina; » onemogućiti uzastopno korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme poslodavcima koji nisu izradili analizu položaja žena i muškaraca, utvrdili razloge podzastupljenosti ili slabije plaćenosti osoba jednog spola te donijeli planove djelovanja radi postizanja ravnopravnosti žena i muškaraca; » dodatno ograničiti korištenje ugovora na određeno vrijeme ako postoji jasna neravnoteža u spolnoj strukturi zaposlenih na određeno vrijeme ili propisati ukupan postotak radnica_ka koji kod istog poslodavca mogu biti zaposlene na određeno (npr. 25%); » propisati listu razloga zbog kojih je moguće sklopiti ugovor na određeno i skratiti trajanje istih na 3, 6 i 12 mjeseci, ovisno o razlogu; » ukinuti odredbu koja određuje prekide razdoblja rada na određeno te kao jedini kriteriji propisati ukupan staž kod istog poslodavca i s njim povezanim društvima; » ako se zadrže postojeće odredbe propisati pravo na otpremninu nakon 2 godine neprekinutog rada i kada radni odnos prestaje istekom ugovora na određeno; » zakonskim mjerama osigurati veću transparentnost i objektivnost u postupku zapošljavanja; 3. Zaštita trudnica, roditelja i posvojitelja » apsolutna zabrana otkazivanja radnog odnosa, kao i zabrana premještaja na nepovoljnije radno mjesto u trajanju od minimalno godinu dana nakon trudnoće odnosno korištenja roditeljskih prava; » proširiti zabranu otkaza i druge oblike zaštite na korištenje prava na mirovanje radnog odnosa do 3 godine djetetova života i prava na dopust u slučaju smrti djeteta te propisati privremenu zaštitu od otkaza za žrtve rodno uvjetovanog i obiteljskog nasilja; » jasno propisati pravo povratka na prethodne poslove kada se roditeljsko pravo koristi kao rad s polovicom punog radnog vremena; » obavijestiti radnice_ke koji koriste neko od roditeljskih prava o postupcima unapređenja i slobodnim radnim mjestima te omogućiti sudjelovanja u tim postupcima ili prijave se za takva slobodna radna mjesta; » propisati da ovlašteni_a ginekolog_inja te pedijatar_ica ili, optimalnije, liječničko povjerenstvo odlučuju koji su poslovi odgovarajući u slučaju kada trudnica radi na poslovima koji ugrožavaju njezin život ili zdravlje, odnosno djetetov život ili zdravlje, i to u roku od 5 dana, s tim da ako ne odluči u navedenom roku smatra se da donosi odluku povoljnu za radnicu; » propisati zabranu nejednakog postupanja u odnosu na zapošljavanje, premještaj na nepovoljnije radno mjesto, pogoršavanje uvjeta rada i napredovanje; 4. Usklađivanje privatnog i poslovnog života » smanjiti ukupno trajanja punog radnog vremena i prekovremenog rada za sve radnice_ke; » onemogućiti usmeno zahtijevanje prekovremenog rada; » propisati da trudnica, roditelj s djetetom do 8 godine života, samohrani roditelj/roditelj iz jednoroditeljske obitelji s djetetom do 12 godina života imaju pravo ne raditi prekovremeno odnosno smiju raditi prekovremeno samo ako sami to zatraže, a iznimku više sile jasnije propisati; » propisati da trudnica, radnica koje je rodila ili doji, roditelji s djetetom do 8 godine života i samohrani roditelj/roditelj iz jednoroditeljske obitelji s djetetom do 12 godina života imaju pravo ne raditi noću odnosno smiju raditi noću samo ako sami to zatraže; » jasnije propisati korištenje dnevnog odmora, a trajanje istog za sezonske radnice_ke podići na 10 sati neprekidno te jasnije propisati koliko razdoblje nekorištenja tjednog odmora maksimalno smije trajati; » onemogućiti uračunavanje blagdana i neradnih dana u trajanje godišnjih odmora te ukinuti ili povećati iznosa naknade za neiskorišteni godišnji odmor; » propisati mogućnost korištenja cjelokupnog godišnje odmora nakon korištenja roditeljskih prava bez obzira na godinu u kojoj je stečen; » propisati obvezu poslodavca da dostavi raspored godišnjeg odmora radnicama_ima po donošenju i da ih obavijesti o korištenju godišnjeg odmora minimalno 2 mjeseca prije korištenja istog te povećati broj dana godišnjeg odmora kojeg radnik_ca može koristit kada želi kao njeno pravo, bez da poslodavac može onemogućiti isto; » povećati broj dana plaćenog dopusta na 15 radnih dana, te proširiti svrhe zbog kojih se može koristiti na potrebe koje proizlaze iz usklađivanja privatnog i poslovnog života odnosno obaveza skrbi; » propisati pravo na plaćeni dopusta za žrtve rodno uvjetovanog i obiteljskog nasilja za potrebe koje imaju (bez da to utječe na smanjenje ukupnog trajanja plaćenog dopusta od 15 radnih dana); » jasnije propisati slučajeve u kojima se može poslodavac može urediti iznimke od primjene odredbi o trajanju rada noćnog radnika_ce, dnevnom i tjednom odmoru, a posebno slučaj više sile te nastupa izvanrednih i nepredvidivih okolnosti i događaja; » izraditi rodne analize i procijeniti učinke koje će rad od kuće/na daljinu imati na radnice_ke i rodnu ravnopravnost; » osigurati da rad od kuće/na daljinu ne utječe nepovoljno na radno vrijeme radnica_ka i njihovo fizičko i mentalno zdravlje; » osigurati pravo radnica_ka na isključivanje odnosno nedostupnost; 5. Jednakost plaća » pravo zaposlenih da od poslodavca zatraže informaciju o platnim razredima i iznosima naknada za rad za konkretna radna mjesta razvrstano po spolu, uključujući i informaciju o varijabilnim komponentama naknade za rad kao što su bonusi; » propisati zabranu tajnosti plaće; » obveza poslodavaca s većim brojem zaposlenih (primjerice 50 i više) da redovno obavještavaju radnike_ice, predstavnike_ce radnika_ca i socijalne partnere o prosječnim iznosima naknada za rad prema kategoriji zaposlenih ili radnim mjestima, razvrstano po spolu; » obveza poslodavaca s većim brojem zaposlenih (primjerice 50 i više) i/ili nadležnog Ministarstva provođenja redovitih dubinskih analiza sustava plaća koja bi se sastojala od analize udjela žena i muškaraca u svakoj kategoriji radnika_ca ili radnih mjesta, analize sustava evaluacije posla i postojeće klasifikacije radnih mjesta te analize iznosa naknada za rad i razlika u iznosima razvrstano po spolu; » obveza svih poslodavaca s većim brojem zaposlenih (primjerice 50 i više) da po uzoru na sustav državne uprave uvedu transparentan sustav politike plaća, poticaja, nagrada i bonusa, temeljen na objektivnim kriterijima; 6. Zaštita radnica » produžiti rok za podnošenje tzv. zahtjeva za zaštitu prava na minimalno 30 dana te jasno propisati od kada isti teče te produžiti rok za traženje sudske zaštite - optimalno je propisati da se zahtjev za zaštitu prava može, ali ne mora podnijeti; » jasnije propisati (ne)podnošenje zahtjeva za zaštitu prava kod usmenih otkaza; » zaštitu dostojanstva proširiti na sve oblike diskriminacije i zlostavljanja na radu te propisati minimalne standarde zaštite i prava radnica te provođenja postupka; » propisati da postupak provodi povjerenstvo u kojem će biti predstavnici_e radnica_ka, poslodavaca i vanjska neovisna osoba te stručne uvjete koje moraju ispunjavati. U svakom slučaju propisati da radnice_i ili njihovi predstavnice_i moraju dati suglasnost za imenovanje ovlaštenih osoba za provedbu postupaka; » pooštriti sankcije za počinitelje koje moraju biti zakonom propisane s obzirom na intenzitet diskriminacije ili zlostavljanja na radu; » propisati mjere adekvatne zaštite i kompenzacije za žrtve, posebno produljiti rok u kojem žrtva mora pokrenuti sudski postupak sa 8 na minimalno 30 dana. Dok se postupak ne riješi privremeno udaljiti počinitelja s radnog mjesta, a ne žrtvu; » posebnim pravilnikom urediti zaštitu dostojanstva od diskriminacije i zlostavljanja na radu te urediti sva pitanje rodne ravnopravnosti na radnom mjestu, a posebno usklađivanje posla i privatnog života u skladu sa standardima zaštite i prava radnica_ka koji moraju biti propisani Zakonom i učiniti ih dostupnima radnicama_ima; » obvezati sve poslodavce da redovno objavljuju podatke o broju postupaka provedenih povodom zahtjeva za zaštitu dostojanstva na svojim web-stranicama ili ih dostavljaju nadležnom tijelu; » u posebnom članku adresirati prava žrtava rodno uvjetovanog nasilja i nasilja u obitelji, kao i mjere za ublažavanje učinaka istog; 7. Prekršajna odgovornost poslodavaca » za sve navedene odredbe propisati učinkovite, proporcionalne i odvraćajuće sankcije u višim iznosima i osigurati dovoljan broj inspektora_ica rada koji će osigurati njihovu provedbu. Primljeno na znanje Primljeno na znanje.
55 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. Interes poslodavca za ovo? Uspostava ravnoteže tome što prava iz KU koriste svi radnici, i oni koji nisu članovi sindikata. Nije prihvaćen Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog
56 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 50. Ovo se i dosada primjenjivalo unutar obveze da se savjetuje o odlukama važnim za položaj radnika. Primljeno na znanje Primljeno na znanje
57 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 44. Isti komentar kao pod čl. 43., tom radniku poslodavac neće davati otkaz ako je radni odnos prestao po sili zakona. Nije prihvaćen Odredbom se uređuje otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu radniku s navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, za razliku od odredbe kojom se propisuje prestanak radnog odnosa po sili zakona. Cilj je odredbe, s jedne strane poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, a s druge strane, rasterećenje poslodavca od isplate otpremnine kod otkazivanja ugovora o radu za radnike koji su stekli uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. Nastavak rada nakon 65.-te godine života znači da može doći do otkazivanja ugovora iz svih zakonskih razloga, pa tako i zbog onih koji bi osiguravali pravo radniku na otpremninu.
58 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 43. Ako radnik ima 65 god starosti i 15 god mirovinskog staža radni odnos mu prestaje po sili zakona pa otkazni rok nije tema jer ugovor o radu ne prestaje otkazom. Ova dopuna je bez smisla i neživotna. Pa čak i u situaciji da se radni odnos nastavi nakon 65-te godine, on će biti na određeno vrijeme produljen te će prestati istekom roka, a ne otkazom pa opet nema otkaznog roka. Nije prihvaćen Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu niti će radnik ostvariti pravo na otkazni rok. jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. Svrha otkaznog roka je određena zaštita radnika u razdoblju pronalaženja novog posla, pri čemu je ista, u situaciji u kojoj je radnik već ostvario pravo na mirovinu, ostvarena te nije potrebna kao što je potrebna mlađem radniku koji se nalazi u istom položaju. Nastavak rada nakon 65.-te godine života moguć je i putem ugovora o radu na određeno vrijeme (koji će ispunjenjem uvjeta iz ugovora isteći) i putem ugovora o radu na neodređeno vrijeme (koji se može otkazati iz svih zakonskih razloga, pa tako i zbog onih koji bi značili pravo radnika na otkazni rok).
59 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 42. Predlažemo dodati jasno zakonsko uređenje da poslodavac ima pravo uputiti radnika na korištenje godišnjeg odmora tijekom otkaznog roka i to već u odluci u otkazu u kojoj ga oslobađa od obveze rada tijekom otkaznog roka. Ratio ovakve odluke sastoji je u tome da je u fazi otkaznog roka bez obveze rada radnik ujedno na GO po odluci poslodavca jer se nalazi u statusu odsustva s rada pa ne čini razliku je li po osnovi GO ili po osnovi otkaznog roka bez obveze rada, a odredba kojom je propisano da otkazni rok teče za vrijeme go dopušta ovakvu evidenciju radnog vremena. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
60 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 42. Ovo otvara prostor manipulacije na strani radnika, dodatne troškove za poslodavca jer će se time poticati radnike da nastave koristiti bolovanje kako bi odgodili početak otkaznog roka. PRIJEDLOG. Dopuniti da ovo ne vrijedi ukoliko poslodavac u odluci o otkazu oslobodi radnika obveze rada tijekom otkaznog roka, već da tada otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza – to je u skladu sa stavkom 6. ovog članka, inače je nelogično. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
61 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 42. Jeli ovo znači da je i dalje dan dostave otkaza prvi dan otkaznog roka ili sada vrijedi da je prvi dan nakon dostave otkaza ujedno i prvi dan otkaznog roka? Do sada je ovo bila iznimka da je dan uručenja otkaza ujedno i prvi dan otkaznog roka i predlažemo ostaviti takvo zakonsko rješenje jer odgovara stvarnosti – radnik uistinu taj dan više nije na redovnom radu zbog okolnosti uručenja otkaza. Primljeno na znanje Odredba je usklađena sa člankom 8. važećeg Zakona o radu koji propisuje supsidijarnu primjenu Zakona o obveznim odnosima, pa tako i u odnosu na računanje rokova.
62 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 41. Znači da se od sada ugovor o radu na određeno može otkazati iako to nije u samom tekstu istog predviđeno? Primljeno na znanje Brisanje navedene odredbe znači da se ugovor o radu može redovito otkazati bez obzira da li je takva mogućnost bila prethodno dogovorena ili nije.
63 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 40. Nema izmjene u dijelu 65-15, no zbog provedbenih poteškoća sa HZMO-om predlaže se navesti da radni odnos prestaje u tom slučaju po sili zakona što znači da nije potreban bilo kakav dvostrani ili jednostrani akt radnika i/ili poslodavca. Nije prihvaćen Navedeno proizlazi iz odredbe i odnosi se na sve nabrojane okolnosti koje dovode do prestanka radnog odnosa bez otkazivanja ugovora o radu. Propisani uvjeti su izuzetak koji omogućava drukčiji dogovor između radnika i poslodavca.
64 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 40. Predlaže se dodati u Zakon o radu odredbe o radnom odnosu pored korištenja mirovine, posebno u dijelu načina prestanka takvog radnog odnosa jer u praksi postoje okolnosti da je radnik bio zaposlen na neodređeno vrijeme, koristi mirovinu i nastavljana određeno vrijeme, koje promjene iz neodređenog u određeno vrijeme nisu dozvoljene, pa bi ih ovdje trebalo predvidjeti kao iznimku, kao i pravo na otpremninu u tom slučaju (npr. radnik je utvrđen kao višak i po toj osnovi donije otkaz i otpremninu, no nastavi raditi na pola radnog vremena uz mirovinu na nekim drugim jednostavnijim ili sličnim poslovima). Nije prihvaćen Uređenje materije rada umirovljenika nije materija općeg propisa o radu, već posebnog propisa. Međutim, kada sklope ugovor o radu, smatraju se radnicima i na njih se primjenjuju sve odredbe Zakona o radu. Zakonom o radu nije zabranjeno ugovor o radu na neodređeno vrijeme promijeniti u ugovor o radu na određeno vrijeme, ako su obje ugovorne strane oko takve izmjene suglasne.
65 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 36. Pravila, rokovi? Dovoljna 1 neisplaćena plaća? Nije prihvaćen Uzimajući u obzir načelo slobode rada te da je isplata plaće vezana uz egzistenciju radnika, odredbom članka 36. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članak 92. Zakona o radu izmijenjen je, između ostalog i stavak 3. kojim je važećim zakonskim tekstom bila propisana mogućnost da se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu odredi i drugačiji datum, što je podrazumijevalo i datum iza petnaestog u idućem mjesecu. Predloženom izmjenom se petnaesti u mjesecu određuje kao krajnji rok za isplatu plaće.
66 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. Predlažemo dopuniti što može biti poslovna tajna i u kojim okolnostima kada je plaća u pitanju. Npr. kada radnik sam iznosi svoje podatke o plaći drugim radnica ili trećima – to nije povreda poslovne tajne u odnosu na situacija kada radnik iznosi informacije o plaći drugih radnika trećim osobama u kojem slučaju postupa protivno pravilima o poslovnoj tajni. Nije prihvaćen U radnom zakonodavstvu, plaća može biti određena (ugovorena ugovorom o radu) ili odrediva. Naime, bitan sastojak svakog ugovora o radu je podatak o osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo, uz mogućnost da se umjesto navedenog podatka uputi na neki drugi izvor prava, odnosno na neki zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja. Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada.
67 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. Je li ovo razrada čl. 90. st. 5.? Konfuzno, primici se u tom članku spominju pod naslovom članka PLAĆA, a ovdje se izričito navodi da se ne smatraju plaćom? Nije prihvaćen Pojam ostali primitak radnika za koji može biti uvećana plaća radnika definiran člankom 90. koji je izmijenjen člankom 33. Nacrta različit je u odnosu na primitak iz radnog odnosa definiran člankom 9a.a koji je dodan člankom 34. Nacrta. Radi se o različitim pojmovima, pri čemu se primici radnika temeljem radnog odnosa iz članka 34. Nacrta ne smatraju plaćom.
68 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 33. Predlaže se varijabilni dio plaće (stimulaciju) iskazati pored osnovne plaće budući da je on značajan dio redovne mjesečne plaće i mjesto joj je uz osnovnu plaću, a ne u kategoriji ostalih primitaka koji su povremeni i ne isplaćuju se svima svaki mjesec Nije prihvaćen Iz stipulacije norme jasno proizlazi da će osnovna plaća biti uvećana za dodatke na plaću i ostale primitke radnika, pod uvjetom da isti postoje, odnosno da su ostvareni.
69 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 33. Samo može biti novčani? Nije prihvaćen Sukladno članku 90. stavku 5. koji je izmijenjen člankom 33. Nacrta, ostali primici su primici koje poslodavac radniku isplaćuje u novcu ili u naravi. Ako se ostali primici isplaćuju u novcu, isplaćuju se radniku na njegov transakcijski račun.
70 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 33. Nepuno radno vrijeme – utvrđena plaća je već razmjerna. Primljeno na znanje Primljeno na znanje.
71 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 33. Nedostaje PLAĆA U NARAVI – gdje ona pripada u ovoj strukturi? Nije prihvaćen Osnovna plaća može biti uvećana za dodatke i ostale primitke. Ostali primici su primici koje poslodavac radniku isplaćuje u novcu ili u naravi.
72 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 31. Kontradiktorno sa sljedećim stavkom br. 6.Odjaviti ili ne na HZMO-u? Za ostale osnove po kojoj se odobri neplaćeni dopust se odjavljuje jer nastupa mirovanje, a za ovaj ne? Kakvu naknadu plaće isplaćuje poslodavac: kao za plaćeni dopust ili samo poreze i doprinose na minimalnu plaću u slučaju kada ne odjavljuje iz radnog odnosa? Nije prihvaćen Predložena odredba, osim što je usklađena s direktivom (UE) 2019/1158, rezultat je dogovora sa socijalnim partnerima pri izradi Nacrta prijedloga Zakona.
73 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 31. Obrada posebno osjetljivih podataka, poslodavac nema stručna znanja za to kakvo je neko zdravstveno stanje, prijedlog je navesti kako poslodavac to utvrđuje? Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1158.
74 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 30. Prijedlog formulacije: nije redovan rad, već redovna odsutnost za koju se dobiva naknada plaće, dok se za redovan rad dobiva plaća. Ako je cilj napraviti razliku od neplaćenog dopusta, tada treba jasno napisati da nema mirovanja radnog odnosa niti prekida. Nije prihvaćen Pravo na plaćeni dopust je pravo koje radnik ne ostvaruje kao redovnu odsutnost, već ima pravo, uslijed nastupa neke od okolnosti koje zbog osobnih potreba radnika opravdavaju oslobođenje od rada u određenom trajanju, uz naknadu plaće.
75 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 30. To znači da je po osnovi iz st. 5. moguće i povrh ukupnog broja dana iz st.2.? Primljeno na znanje Po osnovi darivanja krvi, radnik, kao i prema do sada važećoj odredbi Zakona o radu, ostvaruje pravo na plaćeni slobodan dan po osnovi svakog darivanja krvi, bez obzira da li je plaćeni dopust koristio po nekoj drugoj osnovi.
76 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 30. Što su posljedice ako to ne učini? Primljeno na znanje Prema članku 133. važećeg Zakona o radu, radnik ostvaruje pravo na zaštitu svojih prava iz radnog odnosa.
77 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 23. Prijedlog je da se zadrži ova odredba zbog narušavanja matičnog radnog odnosa i gubitka ikakve kontrole nad radom radnika u konkurenciji. Nije prihvaćen Ograničenja su propisana člankom 10. Nacrta, kojim se dodaje članak 18.b.
78 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. Predlaže se napisati kada najranije jer u praksi se stvari znaju događati i nakon tjedan dana, pa da se na taj način stvori pravna sigurnost koliko minimalno probnog roka treba proći (npr. 1/3). Nije prihvaćen Svrha ugovaranja probnog rada je, s jedne strane, provjera radnikovih sposobnosti i vještina potrebnih za obavljanje poslova radnog mjesta za koje je sklopljen ugovor o radu, te s druge strane, upoznavanje radnika s uvjetima i zahtjevima radnog mjesta kako bi radnik mogao ocijeniti da li mu odgovara rad na radnom mjestu za koje je sklopio ugovor o radu. Poslodavac koji probni rad radnika ocijeni neuspješnim, može radniku iz tog razloga otkazati ugovor o radu u bilo kojem trenutku do isteka probnog roka ukoliko je utvrdio da radnik ne ostvaruje očekivane rezultate rada .
79 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. Znači da ako se nastavi na određeno ili neodređeno vrijeme na nekom drugom radnom mjestu može se ponovno ugovoriti probni rad? Ovo je izmjena u korist poslodavca da duže vremena ima opciju otkazivanja po ovoj osnovi. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Svrha ugovaranja probnog rada je, s jedne strane, provjera radnikovih sposobnosti i vještina potrebnih za obavljanje poslova radnog mjesta za koje je sklopljen ugovor o radu, te s druge strane, upoznavanje radnika s uvjetima i zahtjevima radnog mjesta kako bi radnik mogao ocijeniti da li mu odgovara rad na radnom mjestu za koje je sklopio ugovor o radu.
80 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 11. Ako se radi o redovnom učeničkom radu tijekom praznika (ljetnih ili zimskih) sukladno posebnom propisu? Prihvaćen Opseg potrebne zaštite proširen je i na navedenu kategoriju maloljetnika.
81 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. Je li ovo znači da matični poslodavac mora 15 dana tolerirati eventualno nedolaženje na posao i /ili neisporučivanje radnih rezultata prema ugovoru o radu i ne može poduzeti nikakvu radnopravnu mjeru. Rok bi trebao biti kraći. Prihvaćen Odredbom se propisuje obveza radnika da uskladi svoje radno vrijeme kod drugog poslodavca, što ne utječe na njegove ugovorene obveze prema matičnom poslodavcu. Prihvaćen je prijedlog o skraćivanju roka.
82 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. Nema nikakav alat saznati o dodatnom radu, osim ako ga radnik savjesno ne obavijesti. Djelomično prihvaćen Iz odredbe članka 10. Nacrta koji se dodaje članak 18.a proizlazi da je radnik dužan prije početka rada kod drugog poslodavca obavijestiti matičnog poslodavca o sklopljenom ugovor o dodatnom radu. Međutim, predlaže se obvezu pojačati na način da obavijest treba biti dana pisanim putem.
83 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. Izostavljanje prethodne suglasnosti matičnog poslodavca za dodatni rad stvara ogroman rizik za kršenje zakonske zabrane natjecanja s poslodavcem. Nije prihvaćen Mogućnost sklapanja ugovora o dodatnom radu bez prethodne suglasnost matičnog poslodavca rezultat je usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1152.
84 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Ovo nije pravno ispravno. Već je sklopljen glavni ugovor o radu u kojem je mjesto rada poslovni prostor poslodavca, a koji ugovor se primjenjuje po isteku aneksa na određeno vrijeme za izdvojeno mjesto rada. Nije prihvaćen Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada.
85 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Rad od kuće iz socijalnih razloga. Nije prihvaćen Člankom 8. Nacrta kojim se dodaje članak 17.c uređeno je pravo radnika da zatraži rad od kuće radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza, što je usklađeno sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1158.
86 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Kontradiktorno, ako radnik radi na više adresa (npr. osim mjesta redovnog stanovanja, i na vikendici ili iz hotela) kako će poslodavac pristupati svim tim prostorima u kojima radnik radi (i kontinuirano imati trošak procjena sigurnosnih uvjeta za razdoblja rada koja mogu biti kraća od trajanja samog procesa procjene sigurnih uvjeta rada. Potrebno je definirati koje opcije lokacija i prostora uključuje rad od kuće kako bi se fokusirala ova obveza. Nije prihvaćen Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada.
87 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Dom ili neki drugi prostor koji su dogovorili? Kako je primjenjivo ako radnik radi iz hotela? Nije prihvaćen Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada.
88 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Mora li radnik imati neku pravnu osnovu (ugovor o zakupu) temeljem kojeg će garantirati poslodavcu takvo pravo jer se poslodavac izlaže potencijalno remetiti posjed nekog trećeg ? Nije prihvaćen Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada.
89 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Ne može biti jednostrana odluka poslodavca? Nije prihvaćen Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada.
90 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Ako su poslovi i zadaci isti kao kad radnik radi u poslovnim prostorima poslodavca – što znači prilagodba? Nije prihvaćen Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada.
91 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Ako je ugovoreno na neodređeno vrijeme i poslodavac želi promijeniti mjesto rada na način da radnik radi u poslovnim prostorima poslodavca, je li to poseban razlog za redoviti otkaz ugovora o radu? Nije prihvaćen Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada.
92 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Znači da poslodavac nema obvezu osigurati sredstva za rad i naknaditi troškove? Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158.
93 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Znači sa kolektivnim ugovorom ili u samom ugovoru o radu (u kojem je naknada troškova obvezan dodatni element) može se ugovoriti da poslodavac neće snositi troškove zbog obavljanja poslova od kuće ? Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158.
94 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Što se novo očekuje u odnosu na postojeću obvezu evidencije radnog vremena? je li ovo nova vrsta za prisustvo na radu ili se treba ugovoriti opcija ako radnik sam vodi evidenciju radnog vremena? Primljeno na znanje Zbog specifičnosti obavljanja poslova na izdvojenom mjestu rada, način evidentiranja radnog vremena je obvezni sadržaj ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada. Radi se o ugovaranju načina vođenja evidencije o radnom vremenu sa propisanim sadržajem.
95 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Komunikacijske i video veze. Nije prihvaćen Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada.
96 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Može li se izdati potvrda o tome da je sklopljen ovakav ugovor/dodatak ugovoru ako se takav oblik rada već konzumira – izostavljeno ovdje, a bilo je dio teksta u sadašnjem zakonu. Prihvaćen Prihvaća se. Dopunjena je odredba.
97 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Kalendarskih dana ili radnih dana? Nije prihvaćen Svi rokovi koji su izraženi u danima, bez navođenja „radni“ podrazumijevaju kalendarske dane, uzimajući u obzir supsidijarnu primjenu Zakona o obveznim odnosima.
98 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Pojasniti je li poslodavac dužan i tada, za tih makismalno 30 dana osigurati sigurne uvjete rada jer poslodavac ne zna kakve uvjete radnik ima kod kuće za rad. Nije prihvaćen Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca.
99 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Ovo nije pravno ispravno. Usmeni dogovori koji se primjenjuju mijenjaju ugovor o radu (supsidijarna primjena Zakona o obveznim odnosima na radne odnose). Treba promijeniti na način da poslodavac može jednostrano uputiti radnika na rad od kuće. Nije prihvaćen Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca.
100 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Nije regulirano što ako unutar istog radnog mjesta postoje poslovi koji jesu s posebnim uvjetima rada (npr. teren),ali drugi dio poslova koji je uredski nije? Može li se za taj dio poslova ugovoriti rad od kuće ili rad na daljinu? Nije prihvaćen Zabrana iz stavak 5. izmijenjenog članka 17. Zakona o radu odnosi se na obavljanje poslova koji su utvrđeni kao poslovima na kojima niti uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštiti radnika od štetnih utjecaja.
101 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Definirati što je stalno, a što povremeno u postocima radnog vremena ili sve što nije 100% radnog vremena na izdvojenom mjestu rada? Definirati koje su razlike u obvezama za poslodavca ovisno o tome je li stalan ili povremen rad od kuće u dijelu osiguravanja sigurnih uvjeta rada. Nije prihvaćen Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada.
102 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Dopuniti s odredbama koje će dati pojašnjenja u odnosu na sljedeće: 1. gdje radnik može raditi – samo teritorij RH ili i izvan RH 2. Mora li poslodavac voditi evidenciju i biti obavješten gdje je radnik i način kako će radnik samostalno određivati odakle radi 3. Može li poslodavac radnika s kojim ugovori ovakvo mjesto rada pozvati iznimno u poslovne prostore poslodavca ako tako ugovore 4. Može li poslodavac radnika s kojim ugovori ovakvo mjesto rada uputiti istog da obavi nešto npr. na sudu ili sl. i dati mu putni nalog za službeni put Nije prihvaćen Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada.
103 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Zaštita na radu tj. sigurni uvjeti rada su obveza poslodavca za svaki „drugi prostor“ – potrebno jasno definirati jer propisi o zaštiti na radu obvezuju na provedbu svih ispitivanja i mjera iz tog područja Nije prihvaćen Novim člankom 17.b predviđene su obveze poslodavca u pogledu zaštite na radu, i to stavkom 5. u slučaju rada od kuće,a stavkom 6. u slučaju rada na daljinu.
104 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Potrebno pojasniti je li kuća znači jedna adresa stanovanja ili može uključivati više adresa (npr. i vikendicu) i kakve su obveze poslodavca u odnosu na zaštitu na radu ako je ugovoren rad od kuće i ako se u stvarnosti koristi više adresa Nije prihvaćen Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada.
105 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. Dopuniti koja su ograničenja u tom slučaju kada radnik sam određuje – teritorij RH? Može radnik odrediti da radi izvan teritorija RH? Kako to utječe na poreznu obvezu jer je porezna obveza vezano uz rada tamo gdje se rad obavlja, a ako se obavlja npr. u Francuskoj? Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati.
106 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. Što se prijavljuje u HZMO-u kao mjesto rada kada je ugovoreno na različitim mjestima rada? Nije sustav prilagođen ovakvim definicijama i stvara problem u administrativnim prijavama pa predlažemo u Zakonu dopuniti da je u tom slučaju kada se obavlja na različitim mjestima rada referentno kao glavno mjesto rada ono u kojem obavlja poslao više od 50% vremena na razini godine; Treba razmišljati i o obvezama poreza i prireza u tom slučaju Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati.
107 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. Potrebno je odrediti obvezu poslodavca oko navođenja boravišta. To je praksa da radnici nemaju prebivalište u mjestu rada, već boravište, što je tada obveza navođenja, imajući u vidu da je boravište kategorija koja ima rok; Predlažemo urediti jasno obvezu radnika oko ažuriranja adrese s koje putuje na posao u evidencijama MUP-a jer isto ima utjecaj na prava iz radnog odnosa kao što su porez, prirez i naknada troškova prijevoza s posla i na posao, a poslodavac iako svjestan da radnik nema ažurirane podatke prema Zakonu o prebivalištu, istovremeno nema uporište da radniku istakne tu obvezu; Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152. Obveza prijave i odjave prebivališta i boravišta nije materija Zakona o radu već posebnog zakona, odnosno Zakona o prebivalištu.
108 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. Predlažemo izmijeniti ovu obvezu poslodavca jer je neživotna i nelogična u vrijeme sustava e-građani, a istovremeno radnik može u svakom trenutku ako ne koristi e-građani dobiti uvid u osobni dosje koji poslodavac mora voditi gdje se nalaze materijalni dokazi o tome. Ova obveza provedbeno zahtjeva puno operativnog posla kod velikih poslodavca, a radnik ima mogućnost utvrditi tu administrativnu prijavu i bez da mu se printa iz sustava e-Lana obrazac prijave i uručuje, što nije moguće neposredno kod sklapanja ugovora jer obrade prijave traju i po nekoliko dana nakon što se prijava izvrši u e-Lani. Drugo, postoji sporazum o razmjeni podataka između HZMO i HZZO o prijava u radni odnos, poslodavac nije dužan posebno prijavljivati i u sustav zdravstvenog osiguranja i zdravstveno osiguranje postoji prije i neovisno o radnom odnosu…tako da ovo nije točno, a istovremeno nameće obveze poslodavcu pri čemu nikakvog rizika za prava radnika. Treće, nije jasno što se želi postići sa dodatkom „iz kojeg se vidi naziv tijela kojem je prijava podnesena“? prijava je obrazac Zavoda na kojem se vidi naziv adresat prijave podataka; kako bi poslodavac mogao utjecati na ovaj dio odredbe. Nije prihvaćen Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada.
109 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. Nejasna odredba: dopunit s radnik koji radi kod poslodavca na određeno vrijeme minimalno 6 mjeseci i ima ugovoren probni rad, koji je ugovoren u trajanju manjem od 6 mjeseci (ako je u maksimalnom trajanju od 6 mjeseci tada se događa poklapanje rokova, apsurd mogućeg otkazivanja zbog nezdovoljavanja na probnom roku 7 dana prije isteka ugovora na određeno); ako je cilj istaknuti da rad na određeno u kojem je ugovoren i probni rok koji je radnik zadovoljio, u slučaju nastavka radnog odnosa ne mogu završiti novim ugovorom na određeno vrijeme, predlažemo to jasno napisati. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152.
110 CROATIA osiguranje d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. Potrebno dopuniti: - Je li takvu obvezu poslodavac ima samo ako radnik postavi zahtjev ili samo temeljem činjenice da ima nekog zaposlenog na određeno vrijeme? - Obveza bi trajala tijekom iduće 2,5 godine koliko može biti na određeno zaposlen? Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152.
111 Damir Delišimunović PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 27. Stavkom 5 je određivanje ukupnog fonda sati, osim kolektivnim ugovorom, moglo biti regulirano, primjerice, Sporazumom poslodavca i Radničkog vijeća (za poslodavce za koje nema Kolektivnog ugovora). Nije prihvaćen Svrha uređenja nejednakog rasporeda radnog vremena je fleksibilizacija u njegovom uređenju, pri čemu je institut rasporeda radnog vremena i nejednakog rasporeda radnog vremena usklađen s Direktivom 2003/88/EZ.
112 Damir Delišimunović PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. stavak 5 je nejasan. Trajanje radnog odnosa kod ugovora na određeno je unaprijed ugovoreno tj. definirano ugovorom o radu, kao i razlog sklapanja takvog ugovora. Izraz "očekivano trajanje" je pravno nedefiniran i suprotan smislu ugovora o radu na određeno vrijeme. Pozivanje na narav posla, isto tako. Narav posla nije opis poslova ili složenost po nekom propisanom kriteriju. U biti ovako postavljenom odredbom traži se neko samodefiniranje probnog roka, Što ako inspektor nakon nadzora ili radnik tijekom postupka bude tvrdio da je probni rok određen predugo, s obzirom na očekivano trajanje (u trenutku ugovaranja rada ne znamo hoćemo li sklapati još jedan ili više "produžetaka" jer je rad na određeno izuzetak, zbog određenih potreba poput zamjene radnika. Narav posla je pravno nedefiniran izraz.) Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive 2019/1152.
113 Danijela Baćilo PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. Poštovani, komentiram članak 17.b , stavke 4. i 5. o ulasku poslodavaca u privatni prostor zaposlenika po dogovoru (članak 4.) i zaštiti privatnosti (članak 5.) u prilogu. Ova su dva članka protuslovna i protuustavna ( član 34. Ustava Republike Hrvatske) čl. 34. Ustava propisuje da isključivo sud može obrazloženim pisanim nalogom odrediti pretragu doma, a ona se iznimno može izvršiti bez sudskog naloga kada se radi o uhićenju počinitelja kaznenog djela ili otklanjanju veće opasnosti za život i zdravlje ljudi ili imovinu većeg opsega. Stoga je upitna usklađenost ovih članaka s razmjernosti, s obzirom na to da se njenom primjenom može zadirati u pravo na privatnost i nepovredivost doma, a provjera se obavljanja djelatnosti može obaviti na puno drugih različitih načina: videopozivom, raznim platformama i slično. https://www.kucaljudskihprava.hr/2019/12/18/privatnost-kao-ljudsko-pravo/ (4) Poslodavac ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca, radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, ako je to ugovoreno između radnika i poslodavca i samo u vrijeme koje je dogovorio s radnikom. (5) Poslodavac je radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada iz članka 17. stavka 2. ovoga Zakona, dužan osigurati zaštitu privatnosti te osigurati rad na siguran način i način koji ne ugrožava sigurnost i zdravlje radnika, kada je u skladu s naravi posla i veličinom rizika na izdvojenom mjestu rada u skladu s posebnim propisom, moguće. S dubokim poštovanjem, Danijela Baćilo. Nije prihvaćen Predložena odredba o mogućnosti i načinu ulaska poslodavca u dom radnika upravo je rezultat usklađivanja sadržaja ove odredbe s Ustavom RH koji jamči nepovredivost doma.
114 Daria Švorinić TEKST ODREDBI VAŽEĆEG ZAKONA KOJE SE MIJENJAJU, Članak 229. Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. Nije prihvaćen Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj.
115 Daria Švorinić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 52. Smatramo da bi svrha uređenja ove materije trebala biti da se radnike koji rade za/putem digitalne radne platforme zaštiti tako da im se omogući da, po zadovoljavaju određenih uvjeta, ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom platformom kao poslodavcem. Za razliku od prijedloga europske direktive koja ide upravo u tom smjeru, predloženim rješenjem do takve zaštite neće doći, jer se radnim platformama omogućuje da svoje poslovanje i dalje organiziraju putem agregatora, što pretpostavku postojanja radnih odnosa (221.m) svodi na mrtvo slovo na papiru. Naime, nitko zaposlen kod agregatora (a po procjenama Ministarstva, radi se o 80% radnika koji u Hrvatskoj rade na ovaj način) neće moći ostvarivati zaštitu svojih prava od digitalne radne platforme, čime se predlagač zakona jasno opredijelio za zaštitu digitalnih radnih platformi od njihovih radnika. Uz to, članak 221.m na način na koji je napisan praktički će onemogućiti bilo kakve sudske postupke u kojima bi samozaposlene osobe mogle dokazivati postojanje radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. Što se tiče agregatora, radi se o fiktivnim poslodavcima, čiji rad ovaj zakon samo legalizira, a radnike stavlja u još podređeniji položaj, jer za razliku od npr. agencijskih radnika, niti ne propisuje da agregatori ne smiju uzimati od radnika naknadu, što je sada praksa. Nadalje, potpuno je jasno i razvidno da agregatori ne mogu ispunjavati ni većinu obveza koje im se nameću kao „poslodavcima“ te koje bi faktički, kako to predviđa i prijedlog direktive, trebale biti obveza digitalnih radnih platformi. (221.g – k npr. kako će agregator osigurati dostupnosti i transparentnost podataka o radu koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi i?). Na taj način ne postiže se ni drugi važni cilj koji postavljaju i europski i hrvatski zakonodavac, a to je osiguravanje transparentnosti algoritma platformi i zaštitu radnika u odnosu na automatizirano donošenje odluka u algoritmu. Cijeli dio koji se odnosi na obveze i prava poslodavca kod rada putem digitalnih platformi napisan je tako da se platforme oslobodi prava i obveza, a obveze prenesu na agregatora koji nema faktičku mogućnost poštivanja tih obveza jer nije u posjedu sustava niti na bilo koji način daje ili može davati radnicima upute za rad. Nadalje, solidarna odgovornost digitalnih radnih platformi za obveze agregatora prema radnicima koju zakon propisuje kao uvjetnu, s druge strane, služi isključivo kako bi se digitalna radna platforma te odgovornosti mogla osloboditi, a ne kako bi se radnik zaštitio, što je svrha podizvođačke odgovornosti. Npr. radnik kojem agregator 2 ili 3 mjeseca nije isplatio plaću, te iste plaće neće moći potraživati od digitalne platforme za koju je rad obavljao, ako digitalna platforma dokaže da je prije toga uredno tromjesečno prikupljala podatke o isplati plaće. To nije ideja niti solidarne odgovornosti niti zaštite radnika koji obavlja rad za digitalnu radnu platformu. Agregator je radnika prevario, a digitalna radna platforma za koju taj radnik obavlja taj rad bez da ga ista zapošljava, ne odgovara za to što je s tim agregatorom „ugovorila“ uslugu zapošljavanja radnika. Od nomotehnike gdje radnik 'koristi' digitalnu radnu platformu koja se u sljedećem članku definira kao poslodavac, do uvođenja novog tipa ugovora i terminologije u dijelu radnog vremena, utvrđivanja radnog statusa u poreznom postupku (?), nejasnoća oko rokova i adresata u „postupcima“ u kojima se ostvaruje zaštita prava radnika…, možemo samo konstatirati da se radi o nedomišljenom, nelogičnom, neprimjenjivom i nečitljivom prijedlogu koji nas samo odvodi od pitanja radnog prava, ali i praktičkih problema platformskih radnika koje je ovim prijedlogom trebalo pokušati riješiti. Nije prihvaćen Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose, uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu. Djelomično se uvažava komentar te će se predložiti propisivanje zabrane agregatoru da od radnika naplati naknadu radi posredovanja za digitalnu radnu platformu.
116 Daria Švorinić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. Predloženu odredbu stavka 2. članka 132. smatramo nejasnom. Naime, iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. Nije prihvaćen Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152.
117 Daria Švorinić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. U tom je smislu i u odredbi stavka 5. članka 95. nužno propisati kako je navedenim pravnim izvorima pravo na naknadu plaće moguće urediti samo povoljnije od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. Prihvaćen Prihvaća se.
118 Daria Švorinić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Smatramo da bi se stavci 4. i 5. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te da je to bila namjera predlagatelja i da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. Prihvaćen Prihvaća se.
119 Daria Švorinić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, što pozdravljamo. Međutim, smatramo da ovakvo rješenje ne rješava suštinski problem, a to je proglašavanje samih plaća tajnima. Naime, prema ovom prijedlogu, poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to ugovoriti, pogotovo ako ista nije određena kroz osnove i mjerila, nego samo individualno ugovorena. Smatramo da je bitno izričito propisati da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti na drugi način zabraniti radniku da s njime slobodno raspolaže te da bi protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta također bila ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama te da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Uz to, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naposljetku, zbog problema u praksi, smatramo da je svrsishodno i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada.
120 Daria Švorinić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. Odredba članka 60.a stavka 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. Mišljenja smo kako je ovako propisan rok nedovoljno određen, ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime se radnik ostavlja nezaštićen. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Pojam razumni rok treba promatrati prvenstveno iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika da organizira svoje privatne obveze. Istovremeno je nužno propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Na kraju treba upozoriti da preširoka i fleksibilna upotreba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane zamjene instituta pripravnosti, jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda, te praktički sve radnike u suštini držati na pripravnosti odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, naravno bez određivanja pripravnosti i prava na naknadu. Nije prihvaćen U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni.
121 Daria Švorinić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. Problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost da li radnik ostvaruje pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu, odnosno da se za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji propiše iznimka i prizna pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. Prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima.
122 Daria Švorinić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad, što neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. Nije prihvaćen Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora.
123 Daria Švorinić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženja odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17.a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17.a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. Dodatan rad U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna, jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu da uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim aspektima radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, direktnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Kod premorenih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga, o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. Djelomično prihvaćen Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana.
124 Daria Švorinić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Sindikalne središnjice protive se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično s radnikom može dogovoriti rad od kuće bez izmjene ugovora o radu na vrijeme od 30 dana. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogodila u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takva otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati da nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti radnik zbog toga smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. Nije prihvaćen Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158
125 Daria Švorinić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. Smatramo da mjesto rada treba biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti opcija. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama „šaltanja“ i ucjena radnika kroz navođenje u ugovoru o radu npr. „Republike Hrvatske“ kao mjesta rada. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati.
126 Daria Švorinić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. Sindikalne središnjice smatraju da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati da je moguće sklopiti više od 3 ugovora o radu na određeno. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili duže od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjem rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanje od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Sindikalne središnjice pozdravljaju pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora na određeno vrijeme u Hrvatskoj te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran, navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenjem ugovora na određeno vrijeme za „isprobavanje“ radnika čemu služi institut probnog rada. (Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a, Raditi na određeno, dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< Prihvaćen Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji.
127 DARINKA KLARIĆ PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 33. Iz pojmovnog određenja plaće ne proizlazi da se u stavcima 2.do 4. navode sastavni dijelovi plaće već se uređuju svaki posebno pa definicija stavka 6. nije cjelovita tim više što se ovaj stavak referira na stavak 1. a samo se osnovna plaća se definira kao primitak za obavljeni rad... Predlažem da se članak 6. preuredi tako da glasi: (6) Plaću iz stavka 1. ovoga članka čine osnovna plaća i dodaci iz stavka 2. , te se iskazuje u bruto iznosu, koji se sastoji od iznosa za isplatu i javnih davanja iz plaće sukladno posebnim propisima." Nije prihvaćen Nacrtom se uvodi definicija plaće, koja odgovara zahtjevima transparentnosti i predvidivosti u njezinom određivanju. Određuje se pojam osnovne plaće kao novčanog primitka kojeg radnik za obavljeni rad ostvaruje razmjerno ugovorenom radnom vremenu, koja se može uvećati za dodatke na plaću te za ostale primitke radnika.
128 DARINKA KLARIĆ PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. Predlažem brisati članak 51. kojim se u članak 192. iza stavka 3. dodaju stavci 4., 5. i 6. a kako sam navela i pod točkom II. u općem komentaru teksta pod Ocjena stanja i osnovna pitanja...i to: - odredbe su protivne misiji sindikalnog udruživanja i stoga nepravičnom u odnosu na sve radnike s obzirom na to da je njihov cilj ostvarenje radničkih prava a ne članova i nečlanova sindikata. Članovi sindikata imaju posebna prava temeljem članstva u sindikatu koje nečlanovi nemaju i ne mogu imati (primjerice KUP, podnošenje kolektivnih tužbi u nekom možebitnom radničkom sporu, pisanje podnesaka u ime radnika itd. -protivne su i u odnosu na izvore financiranja sindikata koji je po svom obliku udruga, pa se za svoje projekte kao udruge financiraju prema Zakonu o udrugama. Prema članku 2. Zakona o udrugama NN 74/14, 70/17, 98/19 propisano je da je cilj toga Zakona osigurati učinkovito djelovanje udruga sa svojstvom pravne osobe te stvoriti preduvjete za djelotvorno financiranje programa i projekata od interesa za opće dobro koje provode udruge u Republici Hrvatskoj, pa se projekti sindikata mogu financirati, ako dobro razumijem, i iz javnih izvora primjerice državnog proračuna što znači da te projekte financiraju i porezni obveznici koji su radnici a nisu članovi sindikata -odredbe su temelj za manipulaciju u pregovaranju između poslodavaca i sindikata na štetu radnika koji nisu članovi sindikata što je protivno općem dobru i pravima radnika, tim više što se postavlja pitanje je li radnici sindikata po svom članstvu zaslužuju privilegije pa čak i onda kada ne ostvare rezultat rada a osobito je to pojavnost u javnim službama... Treba reći i da vodstvo sindikata odnosno sindikalni povjerenici uživaju niz zakonskih povlastica pa je njihova misija u reprezentativnim sindikatima izboriti se za prava svih radnika rukovodeći se pri tome činjenicom da njihovi članovi trebaju imaju posebna prava temeljem članstva ili bi ih trebali imati a ne isisavanjem proračuna ili poslodavaca. Nije prihvaćen Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera.
129 DARINKA KLARIĆ PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI Smatram neprimjerenim u odnosu na stanje radnog potencijala u Republici Hrvatskoj, sindikalnu scenu posebno onu koja se odnosi na reprezentativne sindikate i način financiranja sindikata koji su zapravo udruge ( neprofitne ) da se u točki II. Ocjena stanja i osnovna pitanja koja se uređuju predloženim zakonom te posljedice koje će donošenjem zakona proisteći uz navedene izmjene i dopune navodi sljedeće obrazloženje : „Programom Vlade Republike Hrvatske za mandatno razdoblje od 2020. do 2024. istaknuto je i posebno izdvojeno područje socijalnog dijaloga te se Vlada obvezala na osluškivanje zahtjeva sindikata i potreba poslodavaca. Sindikalne središnjice su u okviru preliminarnih konzultacija o Zakonu o radu istaknule zahtjev za rješavanjem dugogodišnjeg problema članova sindikata u odnosu na nečlanove, a vezano za korištenje prava iz kolektivnih ugovora, pri čemu je zahtjev usmjeren na omogućavanje ugovaranja većeg opseg prava za članove sindikata u odnosu na nečlanove, i to iz razloga što članovi financiraju rad sindikata odnosno kolektivno pregovaranje, a prava ugovorena kolektivnim ugovorima potom se, sukladno važećem radnom zakonodavstvu, primjenjuju na sve radnike.“ Iz nekoliko razloga: - navod je protivan misiji sindikalnog udruživanja i stoga nepravičnom u odnosu na sve radnike s obzirom na to da je njihov cilj ostvarenje radničkih prava a ne članova i nečlanova sindikata. Članovi sindikata imaju posebna prava temeljem članstva u sindikatu koje nečlanovi nemaju i ne mogu imati (primjerice KUP, podnošenje kolektivnih tužbi u nekom možebitnom radničkom sporu, pisanje podnesaka u ime radnika itd. -protivno je financiranju sindikata koji je po svom obliku udruga, pa se za svoje projekte kao udruge financiraju prema Zakonu o udrugama. Prema članku 2. Zakona o udrugama NN 74/14, 70/17, 98/19 propisano je da je cilj toga Zakona osigurati učinkovito djelovanje udruga sa svojstvom pravne osobe te stvoriti preduvjete za djelotvorno financiranje programa i projekata od interesa za opće dobro koje provode udruge u Republici Hrvatskoj, pa se projekti sindikata mogu financirati, ako dobro razumijem, i iz javnih izvora primjerice državnog proračuna što znači da te projekte financiraju i porezni obveznici koji su radnici a nisu članovi sindikata - poziva se na slično uređenje u drugim europskim državama ali se ne iznose argumenti za takav pristup, -grade se temelji za manipulaciju u pregovaranju između poslodavaca i sindikata na štetu radnika koji nisu članovi sindikata što je protivno općem dobru i pravima radnika, tim više što se postavlja pitanje je li radnici sindikata po svom članstvu zaslužuju privilegije pa čak i onda kada ne ostvare rezultat rada a osobito je to pojavnost u javnim službama... Treba reći i da vodstvo sindikata odnosno sindikalni povjerenici uživaju niz zakonskih povlastica pa je njihova misija u reprezentativnim sindikatima izboriti se za prava svih radnika rukovodeći se pri tome činjenicom da njihovi članovi trebaju imaju posebna prava temeljem članstva ili bi ih trebali imati. . Nije prihvaćen Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera.
130 DARINKA KLARIĆ PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI Pompozno najavljivanje socijalnih partnera tijekom ove godine da će se izmjenama i dopunama Zakona o radu propisanih 65 prometnuti u 68, pri čemu je stvoren balon od sapunice za javnost, koji je nekim čudom puknuo pred javnu raspravu i „68 šutke padne“ tako da javnost baš i ne zna… jer svaki je balon od sapunice kratkog trajanja u letu, pa je i vijek divljenja njegovom bezbojnom trajanju kratak…neoprostiv je i neodgovoran pokušaj ispitivanja javnog mišljenja posebno u okolnostima koje od 1. siječnja 2023. donose novu stvarnost s nizom zakona koji će se uvođenjem RH u eurozonu mijenjati i biti za mnoge radnike i umirovljenike oštrica oko koje će trebati naučiti preživljavati. Naravno, možemo se pitati je li dopušteno ovako komentirati, a onda se nameće protupitanje je li socijalnim partnerima dopušteno na ovaj način zavaravati zainteresiranu javnost posebno kad je taj prijedlog bio neodrživ u datim okolnostima?! Naime, sasvim je izvjesno da je prijedlog zakonske odredbe o načinu prestanka ugovora o radu pušten u javnost bio tako nedorađen da ozbiljnom čitaču izaziva čuđenje, bez dostatnih kočnica za radnike kojima bi bilo dopušteno da sami odlučuju o mogućnosti ostanka na radu do 68 godina, pa i kada bi to za poslodavca bio samo teret zbog čega je trebalo domisliti i osmisliti tekst koji će unatoč mogućim rizicima, radnicima koji bi i nakon 65 godina mogli raditi u punom radnom vremenu i imaju rezultate rada korisne za poslodavca omogućilo ostanak, a da pri tome nisu izloženi ocjeni podobnosti što je u praksi nažalost prisutno … Stoga, težimo li uređenom društvu nakon ovakvih objava smatram da navedeno treba bar minimalno pomiriti i iznaći rješenje koje će biti dobro za poslodavca i radnika. Nije prihvaćen Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65. godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu.
131 DARINKA KLARIĆ PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 40. Predlaže se da odredba glasi: „ kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža ili s posljednjim danom u godini u kojoj navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža ako je radnik poslodavcu takvu obavijest podnio, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore „ Isto se predlaže zbog uvodnih napomena, te činjenice da neki radnici kod poslodavca žele ostati raditi do kraja godine u kojoj su navršili 65 godina i 15 godina mirovinskog staža što za poslodavca ne bi bio veći teret, pa bi i plaća za tu godinu prema ZOMO ulazila u mirovinsku osnovicu za obračun mirovine što je dodatni argument. Rad tih radnika bio bi koristan za poslodavca jer obavijesti bi bile pojedinačne i "produženi rad" ne bi za svakoga trajao u istom vremenu, a obavijesti bi poslodavcu podnosili samo kako bi znao da želi ostati na radu, a ne da o tome odlučuje. Osim toga, prema važećoj odredbi radnik može raditi i preko 65 godina ako navršenjem godina života nema 15 godina mirovinskog staža što je dodatni argument, jer ga poslodavac ne smije otpustiti odnosno ne može mu prestati ugovor o radu s obzirom na to da nema ispunjen drugi uvjet. Ovdje se radi i o praktičnim razlozima da budući umirovljenik tijekom godine ima dostatno vremena za uređenje i preuređenje obveza u svojoj poslovnoj godini, a ne da ga se umirovi s rođendanom i da može svoj godišnji odmor iskoristiti na način kako želi tijekom godine a ne kako mu nameće ostatak vremena do mirovine, primjerice ako se radi o početku godine. Nije prihvaćen Odredba omogućava dogovor radnika i poslodavca da nakon ispunjavanja propisanih uvjeta, radnik nastavi raditi do kraja kalendarske godine u kojoj je stekao uvjete, do nekog točno određenog datuma ili bez ograničenja, odnosno sve do trenutka kada jednoj od ugovornih strana to više neće biti prihvatljivo.
132 Dario Ćorić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Prijedlog je u čl. 17.c st. 4. obrisati „, a može ga odbiti samo ako za to ima opravdani razlog“. Izmjene i dopune ZOR-a se predlažu zbog usklađivanja i s Direktivom 2019/1158 (dalje: Direktiva). Direktiva, kada uređuje pisani odgovor na zahtjev radnika (čl. 9. st. 2. Direktive), ne navodi da za odbijanje zahtjeva mora postojati „opravdani razlog“, već propisuje samo „pisano obrazloženje“ koje je već navedeno u prijedlogu odredbe. Kada bi ostao „opravdani razlog“ to bi bilo 1) zbunjujuće jer tko je ovlašten ocjenjivati opravdanost te 2)nepotrebno administriranje koje nije predviđeno Direktivom. Stoga, predlaže se uklanjanje postojanja opravdanog razloga. Relevantan dio iz čl. 9. Direktive glasi: „2.Poslodavci razmatraju i odgovaraju na zahtjeve za fleksibilne radne uvjete iz stavka 1. u razumnom roku, uzimajući u obzir svoje potrebe i potrebe radnika. Poslodavci moraju obrazložiti svako odbijanje takvog zahtjeva ili svako odgađanje korištenja takvih uvjeta.“ Nije prihvaćen Odredba nije u suprotnosti s Direktivom (EU) 2019/1158.
133 Dario Ćorić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. Prijedlog je u stavku 1. točku 5. ostaviti kao u trenutačno važećem Zakonu o radu. Izmjene i dopune ZOR-a se predlažu zbog usklađivanja i s Direktivom 2019/1152 (dalje: Direktiva). Direktiva, kada propisuje obvezni sadržaj ugovora o radu na određeno vrijeme (čl. 4. st. 2. alineja e) Direktive), ne navodi da se mora navesti podatak o tome je li ugovor o radu na određeno ili na neodređeno. Direktiva navodi da se mora samo navesti krajnji datum ili očekivano trajanje radnog odnosa, ako se radi o ugovoru o radu na određeno vrijeme. Znači, radi se o odredbi koja se mora provesti samo ako se ispuni određen uvjet. Prijedlog stavka 1. točke 5. ide u suprotnom smjeru i traži da se provede kod svakog ugovora o radu, neovisno o tome je li ugovor o radu na određeno ili na neodređeno. To je nepotrebno administriranje. Stoga, predlaže se obrisati „tome da li se ugovor sklapa na neodređeno ili na određeno vrijeme„ odnosno ostaviti odredbu kao što je to u trenutačnom Zakonu o radu koji je u tom dijelu već usklađen s Direktivom. Relevantan dio iz čl. 4. Direktive glasi: 1) Države članice osiguravaju da poslodavci radnicima moraju dati informacije o ključnim aspektima radnog odnosa. 2) Informacije iz stavka 1. uključuju barem sljedeće: …; e) u slučaju radnog odnosa na određeno vrijeme, krajnji datum ili očekivano trajanje radnog odnosa; Nije prihvaćen Predložena odredba nije u suprotnosti s Direktivom (EU) 2019/1152.
134 Dario Ćorić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. Prijedlog je u stavku 1. točki 2. obrisati „zbog prirode posla“. Izmjene i dopune ZOR-a se predlažu zbog usklađivanja i s Direktivom 2019/1152 (dalje: Direktiva). Direktiva, kada propisuje mjesto rada kao obvezni dio ugovora o radu (čl. 4. st. 2. alineja b) Direktive), uopće ne navodi da se moraju navesti razlozi zašto nema glavnog mjesta rada. Prijedlog stavka 1. točke 2. s formulacijom „zbog prirode posla“ uvodi nejasnoću hoće li poslodavci morat obrazlagati zašto kod nekog radnog mjesta nema glavnog mjesta rada. Stoga, predlaže se obrisati i ostaviti odredbu kao što je to u trenutačnom Zakonu o radu koji je u tom dijelu već usklađen s Direktivom. Relevantan dio iz čl. 4. Direktive glasi: 1) Države članice osiguravaju da poslodavci radnicima moraju dati informacije o ključnim aspektima radnog odnosa. 2) Informacije iz stavka 1. uključuju barem sljedeće: …; (b) mjesto rada; ako nema stalnog ili glavnog mjesta rada, načelo da je radnik zaposlen na različitim mjestima ili može slobodno utvrditi svoje mjesto rada, kao i mjesto sjedišta ili, prema potrebi, domicil poslodavca; Nije prihvaćen Sukladno zaključku Radne skupine, podatak o mjestu rada, kao jednom od bitnih podataka ugovora o radu definiran je na navedeni način.
135 Darko Balog PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 67. U prijelaznim i završnim odredbama nije predviđeno što se dešava sa ugovorima o dodatnom radu sklopljenim prije primjene ovog Zakona kao i obveza i rokovi usklađenja ugovora o radu s ovim Zakonom. Primljeno na znanje Primljeno na znanje.
136 Darko Balog PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 59. Iz čl. 229. i 229.a., st.1., t.4. maknuti „i primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje (članak 14. stavak 5.)“ i u čl.14.st.5. maknuti obvezu dostave navedene dokumentacije i staviti kao mogućnost dostave na zahtjev radnika. Čl. 229. i 229.a., st.1., t.8. propisuje kazne za poslodavce, a u isto vrijem nema kazne za radnika koji ne obavijesti poslodavca o činjenicama iz čl. 18.a stavak 2.. Ova kazna može biti propisana samo pod uvjetom da je radnik obavijestio poslodavca pošto je i u dosadašnjoj praksi bilo slučajeva da radnik npr. raskine ugovor o radu s matičinim poslodavcem, a o tome ne obavijesti poslodavca s kojim je sklopio ugovor o dodatnom radu. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevima direktive (EU) 2019/1152. Propisana sankcija u odnosu na dodani članak 18. a, odnosi se odgovornost poslodavca u trenutku sklapanja ugovora o dodatnom radu, kojeg ne može sklopiti ako radnik prethodno nije zaposlen kod matičnog poslodavca na puno radno vrijeme. Zakon o radu ne uređuje prekršaje za radnika. Međutim, djelomično se prihvaća komentar na način da se u materijalnu odredbu uvodi pisana obavijest od strane radnika.
137 Darko Balog PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. U novom st.4.i st.6., članka 192. zakona predviđena su veća prava članova sindikata i radnika kod poslodavca koji nije potpisnik kolektivnog ugovora ili ako kolektivni ugovor nema proširenu primjenu na sve poslodavce čime se direktno utječe na odlučivanje radnika o članstvu u sindikatima zakonom propisanim pogodnostima što bi moglo biti u suprotnosti s čl.43. Ustava RH. Nije prihvaćen Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera
138 Darko Balog PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. U Čl.132., i novom st.2. ili dodati st.3. u kojem je predviđena dostava nabrojenih dokumenta iz čl.132. i elektroničkom poštom ili aplikacijama (whatsapp, viber i sl.) koje se koriste u redovitoj komunikaciji poslodavca s radnicima. Česti je slučaj da radnik ne želi preuzeti neki od dokumenata, a posebno odluku o otkazu ugovora o radu, a pošto je propisano da otkazni rok traje od uručenja poslodavca može izgubiti više vremena od samo otkaznog roka da dosad predviđenim načinima dostavi dokument radniku. Nije prihvaćen Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152.
139 Darko Balog PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 36. U čl.92., st.4., vraćamo se ne nekadašnji krajnji rok isplate plaće, naknade plaće i ostalih primitaka do 15. u mjesecu za prethodni mjesec? Ovdje se mora vratiti definicija roka iz dosadašnjeg sl.3. istog članka. Nije realno očekivati da će svi poduzetnici moći u razdoblju do petnaestog u mjesecu moći osigurati sredstva za isplate plaća pa će ovom izmjenom negativno utjecati na likvidnost poduzetnika i povećati broj blokiranih i poduzetnika s poreznim dugom. Nije prihvaćen Uzimajući u obzir načelo slobode rada te da je isplata plaće vezana uz egzistenciju radnika, odredbom članka 36. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članak 92. Zakona o radu izmijenjen je, između ostalog i stavak 3. kojim je važećim zakonskim tekstom bila propisana mogućnost da se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu odredi i drugačiji datum, što je podrazumijevalo i datum iza petnaestog u idućem mjesecu. Predloženom izmjenom se petnaesti u mjesecu određuje kao krajnji rok za isplatu plaće.
140 Darko Balog PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 33. Članak 90. st. 3. morao bi glasiti: “Osnovna plaća uvećava se za:“ pošto se ne radi o mogućnost nego o pravu na povećanu plaću propisanu čl.94., st.1, ovog Zakona kao i Zakonom o minimalnoj plaći. Nije prihvaćen Iz stipulacije norme jasno proizlazi da će osnovna plaća biti uvećana za dodatke na plaću i ostale primitke radnika, pod uvjetom da isti postoje, odnosno da su ostvareni.
141 Darko Balog PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 28. U čl. 68., st.2., Radnik u dodatnom radu ne može biti zaštićena kategorija radnika pošto je njegov osnovni radni odnos kod matičnog ili matičnih poslodavca i organizacija rada i radnog vremena kod matičnog poslodavca ne smije biti ugrožena radi radnika u dodatnom radu kod drugog poslodavca. Stavljanjem radnika koji radi u dodatnom radu kod drugog poslodavca u zaštićeni ili povlašteni položaj može doći do manipulacija dodatnim radom uskraćivanjem pisanih izjava i suglasnosti po bilo kojem članku zakona gdje je takva mogućnost predviđena. Nije prihvaćen Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada na određeno vrijeme (iznimno do 16 sati tjedno, najduže četiri uzastopna mjeseca).
142 Darko Balog PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 26. Novim st.7. u čl. 65. Zakona radnik koji radi makar samo jedan sat tjedno u dodatnom radu stavlja se u povoljniji položaj u odnosu na druge radnike kod poslodavca, a sam matični poslodavac se ograničava u organizaciji radnog vremena posebno ako više radnika radi u dodatnom radu koji mu odbiju dostaviti pismenu izjavu. Nije prihvaćen Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, samo ako je radno vrijeme nejednako raspoređeno).
143 Darko Balog PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 25. Iz novog st. 5. čl.53. Zakona nije jasno koje je to razmjerno trajanja probnog roka u odnosu na trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme što može prouzročiti probleme u tumačenju i primjeni. Potrebno je definirati način određivanja razmjernog trajanja probnog rada npr. na pola razdoblja trajanja ugovora na određeno ali ne više od šest mjeseci. Nije prihvaćen Odredba je u potpunosti usklađena sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152.
144 Darko Balog PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 15. Izmjenama čl. 35. Zakona nije predviđena izmjena st.2. međutim pošto je u čl.36. dodan stavak 2. koji obvezuje radnika da obavijesti poslodavca o namjeri povratka na posao najmanje 30 dana ranije potrebno je izmijeniti st.2. postojećeg čl.35. i umjesto mogućnosti otkazivanja ugovora o radu najkasnije petnaest dana prije dana na koji je radnik dužan vratiti se na rad propisati rok od trideset dana. Nije prihvaćen Odredba je horizontalno usklađena s posebnim propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama. Odredbom članka 16. regulirana je obveza radnika da poslodavca obavijesti o povratku na rad kako bi poslodavac mogao s navedenim uskladiti svoju organizaciju rada.
145 Darko Balog PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. Dodatni rad radnika je u cijelom prijedlogu zakona postavljen kao posebno pravo radnika kojim se radniku s sklopljenim ugovorom o dodatnom radu daju prava veće nego radniku koji radi samo kod matičnog ili matičnih poslodavca i uz to je sva odgovornost na poslodavcima, a oni ne mogu utjecati na većinu prekršaja iz. Čl. 229. zakona. Npr. poslodavac u dodatnom danu ako ga radnik ne obavijesti ne može znati da li je radnik za vrijeme sklopljenog ugovora s drugim poslodavcem počeo raditi na poslovima s posebnim uvjetima rada u skladu s propisima zaštite na radu ili da je počeo raditi u skraćenom radnom vremenu iz članka 64. ovoga Zakona te radnikom kojemu se prema posebnom propisu o mirovinskom osiguranju staž osiguranja računa u povećanom trajanju (članak 18.a stavak 2.). Čl. 18.a.st. 3. mora glasiti: Radnik iz stavka 1. ovoga članka dužan je prije početka rada kod drugog poslodavca, obavijestiti matičnog poslodavca, odnosno matične poslodavce o NAMJERI SKLAPANJA ugovora o dodatnom radu s drugim poslodavcem Čl.18.a., st.4. Da li matični poslodavac može tražiti od radnika prestanak rada kod drugog poslodavca radi zaštite ugleda i reputacije matičnog poslodavca ako radnik kod njega radi direktno s klijentima poslove više kvalifikacije i specijalnih znanja i uz iznadprosječnu plaću i smatra da bi susret radnika s klijentom kod obavljanja nekih manualnih poslova niže kvalifikacije ugrozilo njegov ugled kao poslodavca? Da li je to objektivan razlog. I koji je rok da radnik prestane obavljati dodatni rad ukoliko su razlozi matičnog poslodavca opravdani? To sigurno ne može biti 15 dana pošto radnik može i dovršiti planirani posao u dodatnom radu i na taj način oštetiti matičnog poslodavca. U čl. 18.a,st.6. Prema ovom stavku radnik može 15 dana direktno utjecati na raspored rada kod matičnog poslodavca što je posve neprihvatljivo. U čl.18a., st. 7. Stavak mora glasiti: Na zahtjev radnika koji radi u dodatnom radu, poslodavci su dužni omogućiti istodobno korištenje godišnjeg odmora toga radnika PREMA RASPOREDU GODIŠNJEG ODMORA UTVRĐENOG KOD MATIČNOG POSLODAVCA ILI DRUGOG MATIČNOG POSLOVACA KOD KOJEG RADNIK RADI U PRETEŽNOM RADNOM VREMENU. Čl.18.b, Ovaj članak propisuje samo ograničenja poslodavca kod sklapanja ugovora o dodatnom radu pa ispada da radnik može nakon ugora o dodatnom radu na određeno vrijeme u trajanju od 4 mjeseca sklopiti s drugim poslodavcem ugovor o radu na neodređeno vrijem ili s drugim poslodavcima još dva ugovora na određeno vrijeme u dodatnom radu u trajanju po 16 sati tjedno. Čl.18.b., st.6., Izjednačava se ograničenje o sklapanju novog ugovora o dodatnom radu za poslodavce koji npr. sklope ugovor na mjesec dana s onima koji iskoriste svih četiri mjeseca na 16 sati tjedno čime se stavljaju u nepovoljni položaj poslodavci koji imaju potrebu za dodatnim radom radnika u kraćim intervalima ali za više sati rada. Čl.18.c, st.2., Ovaj stavak može biti diskriminirajući za matičnog poslodavca ili poslodavce pošto omogućuje da poslodavac u dodatnom radu npr. ugovorom o radu ugovori isplatu svih neoporezivih materijalnih prava radnika u cijelosti te je matičnom poslodavcu onemogućena neoporeziva isplata te, ukoliko ima ugovoreno, mora radniku isplatiti materijalna prava kao ostale primitke uz plaću uz dodatni trošak poreza i doprinosa. Ovdje moramo uzeti u obzir da ugovor o dodatnom radu može biti sklopljen na npr. mjesec dana i jedan sat rada tjedno. Na koji način je predviđeno utvrđivanju iznosa razmjerno ugovorenom radnom vremenu ako govorimo o godišnjim pravima radnika, a ugovori o radu mogu biti sklopljeni na određeno vrijeme? Djelomično prihvaćen Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Prihvaća se prijedlog za skraćenjem roka za prilagodbu radnog vremena kod drugog poslodavca.
146 Darko Balog PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. Čl. 14 . st. 5. mijenja se i glasi: 5) Poslodavac je dužan radniku prije početka rada dostaviti primjerak ugovora o radu kada je sklopljen u pisanom obliku te na zahtjev radnika dostaviti primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje u roku od osam dana od isteka roka za prijavu na obvezna osiguranja prema posebnom propisu.“. Obrazloženje: pošto primjerak prijave i odjave radnik dobije u pretinac eGrađana nema potrebe da isto mora dostaviti i poslodavac već se i na taj način mora poticati korištenje eGrađana od strane radnika kao fizičkih osoba. Uz to pošto se prijava na zdravstveno osiguranje obavlja automatskom razmjenom podataka između HZMO i HZZO vrijeme da se i u tom dijelu administrativno rastereti poslodavca i poveća ekološka osviještenost bespotrebnog ispisa prijava i odjava koje su dostupne radniku na drugi način. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152.
147 Darko Balog PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI Skrenuo bi pažnju na članak 78. Zakona o radu koji je u praksi uvijek problematičan i tumači se na različite načine. Stavak 2. čl. 78. navodi da iznimno od članka 77. ovoga Zakona, radnik kojem prestaje radni odnos, za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora i tu dolazi do problema pošto većina tumači da se to odnosi samo na poslodavca kod kojeg prestaje radni odnos, a ne i poslodavca kod kojeg radnik nastavno zasniva radni odnos. Ta nedoumica je djelomično riješena mišljenima ministarstva ali RRIF, RIF i TEB te većina ostalih spominju mišljenja ministarstva ali se i ograđuju od istog. Većina odvjetnika i drugih dostupnih izvora ne ulazeći u sudsku praksu isto tumači na pogrešan način, tj. različit od tumačenja ministarstva. Mišljenja sam da je neophodna promjena čl. 78., a možda i čl. 77. st. 3. kojom bi se jednoznačno i bez dvojbe propisao razmjerni dio godišnjeg odmora. Dovoljna je i samo promjena u čl. 78., st.2. koji bi glasio npr.: Iznimno od članka 77. ovoga Zakona, radnik koji je tijekom godine mijenjao poslodavca ima pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora, koji se utvrđuje u trajanju od jedne dvanaestine godišnjeg odmora iz članka 77. stavaka 1. i 2. ovoga Zakona, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa kod poslodavca, Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu pravo godišnji odmor nije bilo predmetom normiranja.
148 Dominik Tomislav Vladić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Minimalan broj dana godišnjeg odmora treba povećati na 25. Limitiranje prava iz pojedinih kategorija koje se utvrđuju kolektivnim ugovorima treba ukinuti i omogućiti broj dana godišnjeg odmora u skladu s ukupnim brojem ostvarenih dana. Radno vrijeme treba skratiti na 7 sati ili 4 dana po 8. S obzirom na civilizacijski doseg u svakom smislu a posebno radi tehnološkog, vrijeme je da se konačno definira obiteljski i društveni život kao prioritet. Nije prihvaćen Institut godišnjeg odmora nije predmetom uređenja Nacrta zakona. Institut je uređen odredbama važećeg Zakona koje nisu mijenjanje, te je usklađen sa Konvencijom 132. Međunarodne organizacije rada o plaćenom godišnjem odmoru (revidirana) i Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena, koji pravo na godišnji odmor utvrđuje u trajanju od najmanje 4 tjedna. Nacrt prijedloga zakona sadrži odredbe o fleksibilnijem načinu uređenja radnog vremena i njegovog usklađivanja s Direktivom 2019/1158 o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi.
149 Dominik Tomislav Vladić TEKST ODREDBI VAŽEĆEG ZAKONA KOJE SE MIJENJAJU, Članak 94. Definirati 50% povećanu. Ovako ostaje prostor za 1 kn na dan i bit će zadovoljena forma. Nije prihvaćen Odredba je rezultat dogovora Radne skupine. Mogućnost određivanja visine uvećanja plaće predviđena je putem kolektivnog ugovora, pravilnika i ugovora o radu (osobito u odnosu na poslodavce na koje se ne primjenjuje kolektivni ugovor). Osim toga, Nacrtom prijedloga zakona je propisano da u slučajevima kada povećanje nije određeno na jedan od Zakonom navedenih načina, radnik ostvaruje pravo na primjereno povećanje, odnosno povećanje koje odredi sud prema okolnostima slučaja.
150 Dominik Tomislav Vladić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Sve ovo dolje navedeno je besmisleno i umjesto da dovede do reda, uništit će ovo što sada postoji, a u odnosu na situaciju u redovnom radu ovdje vlada red. Besmisleno je definirati što je platforma i kako će se voditi dokumentacija ako se ne definiraju prava koja ostvaruju zaposlenici. Cijeli dio oko digitalnih platformi treba izbaciti i jednim člankom definirati da sva prava koja su gore navedena ostvaruju i radnici koji rade na ovaj način. Pri tome treba dodati i pravo na naknadu troškova režija. Ovo izgleda kao da je pisao netko tko nema pojma o čemu piše ali su mu riječi baš jako lijepe i fora. Nije prihvaćen Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje uskoro očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose te djelovanje platformi na tržištu. U tom smislu su uređena prava ne samo radnika na jednak način kao i za ostale radnike, već i prava drugih fizičkih osoba koje privremeno obavljaju poslove za takve platforme.
151 Dominik Tomislav Vladić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. (7) Iznimno od stavka 5. i 6. ovoga članka, ako je do prekida rada došlo u slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno. promijeniti u (7) Iznimno od stavka 5. i 6. ovoga članka, ako je do prekida rada došlo u slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini od 80% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno. Uz to treba definirati i skraćeno radno vrijeme. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 39. Nacrta prijedloga zakona izmijenjena je odredba o naknadi plaći, uvažavajući potrebu da se normiraju izvanredne okolnosti na način koji je fleksibilan kako za poslodavca, tako i za radnika. Skraćeno radno vrijeme je regulirano odredbom članka 64. važećeg Zakona o radu.
152 Dominik Tomislav Vladić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 36. Izmijeniti ovaj dio: (4) Plaća, naknada plaće i ostali primici se isplaćuju u rokovima određenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, a najkasnije petnaestog dana tekućeg mjeseca za prethodni mjesec. u (4) Plaća, naknada plaće i ostali primici se isplaćuju u rokovima određenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, a najkasnije desetog dana tekućeg mjeseca za prethodni mjesec pri čemu se krajnji rok smanjuje ukoliko su zadnji dani neradni dani. Izmijenit: (7) Nije dopušten sporazum poslodavca i radnika o odricanju od prava na isplatu plaće.“. u (7) Nije dopušten sporazum poslodavca i radnika o odricanju od prava na isplatu plaće ili bilo kojeg drugog prava.“. Nije prihvaćen Odredbom članka 36. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članak 92. Zakona o radu izmijenjen je, između ostalog i stavak 3. kojim je važećim zakonskim tekstom bila propisana mogućnost da se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu odredi i drugačiji datum, što je podrazumijevalo i datum iza petnaestog u idućem mjesecu. Predloženom izmjenom se petnaesti u mjesecu određuje kao krajnji rok za isplatu plaće. Uzimajući u obzir načelo slobode rada te da je isplata plaće vezana uz egzistenciju radnika, predloženo je zakonsko rješenje o nedopuštenosti sklapanja sporazuma o odricanju od prava na plaću. Na ostala prava iz radnog odnosa se i nadalje primjenjuje odredba važećeg Zakona o radu o supsidijarnoj primjeni Zakona o obveznim odnosima.
153 Dominik Tomislav Vladić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 35. U praksi jednak rad i jednaka plaća ne postoji. Samo se definira novo radno mjesto (drugog naziva) i poslodavci time imaju mogućnost pojedince manje plaćati. Primljeno na znanje Podatak o plaći bitan je podatak pri sklapanju ugovora o radu. Člankom 35. Nacrta prijedloga zakona određuje se dužnost poslodavca isplate jednake plaće u odnosu na spol, uz ispunjenje objektivnih kriterija za određivanje da li se radi o jednakom radu i radu jednake vrijednosti. Odredba je usklađena s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada.
154 Dominik Tomislav Vladić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. "(2) Plaća i druga materijalna prava radnika (jubilarna nagrada, regres, božićnica i sl.) utvrđuju se i isplaćuju razmjerno ugovorenom radnom vremenu, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno." Treba definirati minimalna prava koja bi svi dobivali a iznose preko definiranog ostaviti poslodavcima. Npr. minmalna jubilarna nagrada u iznosu od 2.000 kn za 5 godina i svakih 5 godina uvećana koeficijentom. Za 10 godina 4.000 kn, za 15 godina 6.000 kn... Za regres, božićnicu isto tako definirati minimum. Prazni okviri će i dalje voditi prema tome da će u ostvarivanju takvih prava voditi samo pojedinci a većina neće imati nikakve koristi. Nije prihvaćen Radnici u dodatnom radu kao i radnici koji rade u nepunom radnom vremenu ostvaruju materijalna prava razmjerno ugovorenom radnom vremenu. Materija jubilarnih nagrada, regresa, božićnice i sl. nije materija Zakona o radu, već se navedeno pravo kao i njegov opseg uređuju drugim izvorima prava (kolektivni ugovor, pravilnik o radu, ugovor o radu).
155 Dominik Tomislav Vladić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. "(3) Poslodavac je dužan radniku koji radi od kuće naknaditi troškove iz članka 17.a stavka 1. točke 4. ovoga Zakona, u iznosu utvrđenom kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu." treba jasnije definirati. Npr. pokriva troškove režija (struja, voda, plin, internet, mobitel) ako se na to odnosi, obvezno definirati udio, npr 60% iznosa računa ako se radi o radu tijekom skupe struje. Nije prihvaćen Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana,te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158.
156 Dominik Tomislav Vladić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. Treba dodati da ugovor o radu sadrži o opise poslova. Npr. uskladiti sva zanimanja s HKO. Ukoliko tamo nisu evidentirana obvezati poslodavce ili pojedina državna tijela da u kratkom roku definiraju okvire za zanimanja. Time treba spriječiti to da netko tko se bavi marketingom u nekom trenutku po nalogu poslodavca bude zadužen za brigu o ulazu djelatnika ili stranaka u prostore poslodavca. Nije prihvaćen Člankom 5. Nacrta kojim se mijenja članka 15., kao bitan sastojak ugovora o radu određen je podatak o nazivu radnog mjesta, odnosno naravi ili vrsti rada ili kratak popis ili opis poslova. Pri tome se podrazumijeva da svaki opis poslova sadrži skup poslova i zadataka za koje je potrebna kvalifikacija stečena određenom razinom obrazovanja te potrebna znanja, vještine, odgovornost i samostalnost (kompetencije).
157 Dominik Tomislav Vladić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. Ugovor o radu ne određeno treba ukinuti. Na određeno treba biti samo tijekom probnog rada a dalje na neodređeno. Ukoliko se pokaže da postoji razlog za raskid ugovora o radu onda treba postojati tijelo koje je neovisno i nikakve veze nema s poslodavcem, a koje će utvrditi je li otkaz opravdan. Ugovori na određeno ostavljaju višegodišnji prostor u kojemu pojedinci ili većina ne mogu ostvariti nikakve mogućnosti a koje se tiču kreditiranja s različitim ciljevima. U slučaju da ostane mogućnost kakva je predložena, to vrijeme treba skratiti na 1 godinu. Poslodavcu treba onemogućiti zapošljavanje bilo koje osobe tijekom sljedeće 2 godine ukoliko razlog otkazivanja ugovora o radu bude tehnološki višak ili bilo što drugo osim skrivljenog otkaza. Nije prihvaćen Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta.
158 Dragan Bubalo PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Izgleda ništa od produljenja rada do 68. godine života, bar ja ne vidim da se čl.112 Zakona o radu u tom smislu mijenja?? Dakle, predlažem promjenu čl.112 u smislu povišenja dobne granice sa 65 na 68 godina života. Nije prihvaćen Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan radniku omogućiti otkazni rok niti isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu.
159 Dragan Bubalo PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI Mislim da bi se st.4 čl.112 trebao mijenjati u smislu prestanka radnog odnosa sa 68 godina života, ako se ne varam o tome se i govorilo u najavi izmjena Zakona o radu. Nije prihvaćen Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan radniku omogućiti otkazni rok niti isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu.
160 EDI VLAŠE DAUTOVIĆ PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU osobama s invaliditetom koje su zaposlene n pola radnog zbog invaliditeta država treba osigurati naknadu za drugu polovicu radnog vremena tako da se isplati plaća za puno radno vrijeme za osobu s invaliditetom koja je zaposlena na ovaj način Nije prihvaćen Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje na radne odnose. Na osobe s invaliditetom se u pogledu zapošljavanja i rada primjenjuju posebni zakoni.
161 EKO-FLOR PLUS d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. Smatramo nepotrebnom odredbu članka 13. stavak 6. kojom se nameće obaveza obrazlaganja poslodavca radniku razloga nemogućnosti sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme obzirom da se u istom mora raditi o sklopljenom ugovoru na određeno vrijeme u kojem već stoje razlozi sklapanja ugovora i vremenski ili okvirni vremenski rok na koji je isti sklopljen. Ukoliko se ugovara probni rad, a ugovor je na neodređeno - već je propisano donošenje odluke o zadovoljavanju ili nezadovoljavanju na probnom radu. Nije prihvaćen Mogućnost prijelaza na drukčiji oblik zaposlenja, rezultat je usklađivanja sa zahtjevima usklađuje s Direktivom (EU) 2019/1152. Predlaže se odredba kojom se propisuje pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno) da zatraži sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Nadalje, polazeći od prirode radnog odnosa koji nastaje suglasnom voljom ugovornih strana – radnika i poslodavca, predloženom se odredbom ujedno propisuje dužnost poslodavca da razmotri mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, te da u slučaju nemogućnosti njegovog sklapanja, radniku najmanje jednom u kalendarskoj godini, u propisanom roku dostavi obrazloženi, pisani odgovor.
162 EKO-FLOR PLUS d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. Smatramo da iz odredbi treba maknuti pojam "povezanog poslodavca" jer se navedenim ograničava zapošljavanje radnika kod poslodavaca koji, iako su povezana društva, se ne bave jednakim poslovnim djelatnostima. Nije prihvaćen Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta.
163 Emil Runtas PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU 1. Kao dugogodišnja agregatorska firma koja je poslovala prema dosadašnjem zakonu o radu, zahvalni smo na pravnoj regulaciji koja će nastupiti. Dolazak novog zakona o radu, koji se odnosi na platformske djelatnosti, uvelike će olakšati poslovanje radi preciznijih smjernica koje se odnose na rad s platformama što do sada nismo imali. 2. Naši kuriri su oduvijek imali opciju hoće li raditi na vlastitom vozilu ili će izabrati nešto iz naše flote, stoga je bitno napomenuti hoće li oni i dalje moći voziti vlastita vozila u svrhu posla ili će voziti isključivo na vozilima koja osigurava agregator? 3. Primjenu amortizacije bi se trebalo pobliže objasniti - hoće li se amortizacija primjenjivati na vozilima kurira te hoće li sama amortozacija biti nužna ili proizvoljna? Hvala, lp Primljeno na znanje Primljeno na znanje. Ugovor o radu koji se obavlja putem digitalne rade platforme je ugovor, koji kao i svaki drugi ugovor o radu mora sadržavati bitne sastojke, te dodatne koji su određeni novim člankom 221.l. Između ostalih, to je podatak o sredstvima rada koje će omogućiti poslodavac ili će radnik koristiti vlastito sredstvo, uz obvezu ugovaranja naknade troškova korištenja vlasitih vozila i opreme, ako ih koristi. Pri tome, radnik i poslodavac, kao ugovorne strane suglasno dogovaraju njihovu visinu.
164 Energia naturalis d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. U stavku 3. članka 17.b, navodi se da je poslodavac dužan radniku koji radi od kuće naknaditi troškove nastale zbog obavljanja posla (čl. 17.a, st.1.t.4) i to u iznosu utvrđenom kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Smatramo da nije moguće unaprijed utvrditi iznos troškova bilo kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu već bi trebalo propisati način utvrđivanja tog iznosa. Smatramo da je potrebno u čl. 17.c, st. 4., (gdje se navodi da poslodavac ima pravo odbiti prijedlog radnika za izmjenu ugovora o radu kojim bi se na određeno vrijeme ugovorio rad od kuće samo ako za to ima opravdani razlog) dodati obrazloženje ili neki primjera što bi prema zakonodavcu bio opravdani razlog na strani poslodavca. U stavku 2. je propisano da prijedlog radnika treba biti vezan uz usklađivanje radnih i obiteljskih obaveza i osobnih potreba što je jako široko područje u kojem se može pronaći gotovo svaki radnik (osim razloga navedenih pod točkama 1.-3. koje možemo smatrati opravdanim). Stoga bi bilo potrebno da se u st. 4. dodatno obrazlože opravdani razlozi na strani poslodavca kako bi bila jasna i prepoznatljiva intencija zakonodavca kroz ovu odredbu i kako bi se izbjeglo čekanje na sudsku praksu. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158.
165 Energia naturalis d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. U čanku 90.a, stavak 1. točka 2. naknada troškova vezanih uz rad na izdvojenom mjestu rada navedena je uz primitke koje poslodavca isplaćuje radniku, a koji predstavljaju naknadu troška radnika i to: prijevoz na posao i povratak s posla, službena putovanja, rad na terenu. Svi navedeni troškovi spadaju u kategoriju za koje su propisani neoporezivi iznosi. Molimo za tumačenje tretmana isplate naknade troškova nastalih zbog obavljanja posla na izdvojenom radnom mjestu koja je propisana čl. 17.a, st. 1. t. 4. u smislu poreza i doprinosa? Nije prihvaćen Materija poreza i doprinosa nije predmet uređenja Zakona o radu, već posebnog propisa.
166 Energia naturalis d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 44. Smatramo da je prijedlog članak 126. st. 1. i 3. (kao i postojeći čl. 126. st. 1 i 2) na štetu radnika zbog ograničenje prava na otpremninu samo za godine neprekidnog rada kod sadašnjeg poslodavca. Gospodarska situacija i poslovno okuženje, a naročito okolnosti u zadnje dvije i pol godine, zahtijevaju od poslodavaca brzu prilagodbu, promjenu poslovanja, djelatnosti i strategije. Između povezanih društava te unutar grupacija česte su situacije da se radnici u dogovoru s poslodavcem zbog optimizacije poslovnih procesa „prebacuju“ na neko drugo povezano društvo kako bi im bila pružena mogućnost daljnjeg radnog odnosa, ali u povezanom društvu. U tim slučajevima, radni odnos prestaje sporazumom između radnika i poslodavca, te se potpisuje novi ugovor o radu s povezanim društvom. Navedene organizacijske promjene nije uvijek moguće provesti na način da se radi o prijenosu odnosno pripajanju poduzeća kako je to sada propisano čl. 137 Zakona o radu. Međutim, kada radnik treba ostvariti materijalno pravo temeljem kontinuiteta radnog odnosa, kao što je pravo na otpremninu prema čl. 126., radnik je oštećen i to: - ukoliko je kod zadnjeg povezanog poslodavca kraće od 2 godine i time ne ostvaruje pravo na otpremninu - ukoliko ostvari pravo na otpremninu, ona će biti u smanjenom iznosu jer se računa trećina prosječne plaće zadnja tri mjeseca za svaku navršenu godinu kod TOG poslodavca - ukoliko poslodavac odluči isplatiti iznos otpremnine koje prelazi zakonski okvir, razlika se oporezuje što dovodi do manjeg neto iznosa isplaćenog radniku i većeg troška poslodavca zbog kojeg će poslodavac vrlo vjerojatno odustati od plaćanja većeg iznosa od propisanog zakonskog minimuma. U svakom od navedenih slučajeva radnik je oštećen. Zakonodavac je kod sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme prepoznao rizik i štetu za radnika ukoliko bi se radniku mijenjao radni odnos „prebacivanjem“ na povezana društva. Na isto pozivamo u ovom slučaju. Nastavno na navedeno predlažemo prijedlog članak 126. u stavku 1. 3. dopuniti na način da glasi: „(1) Otpremnina je, u smislu ovoga Zakona, novčani iznos, kojega kao sredstvo osiguravanja prihoda i ublažavanja štetnih posljedica otkaza ugovora o radu, poslodavac isplaćuje radniku kojem ugovor o radu otkazuje nakon dvije godine neprekidnoga rada kod tog poslodavca i s njim povezanih poslodavaca kako je definirano u čl. 12. st. 8. ovog Zakona. (2) Iznimno od stavka 1. ovoga članka, otpremninu ne ostvaruje radnik kojem se ugovor o radu otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem te radnik koji u trenutku otkazivanja ugovora o radu ima najmanje navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža. (3) Iznos otpremnine se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem, a ne smije se ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada u kontinuitetu kod toga poslodavca i s njim povezanih poslodavaca. (4) Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine iz stavka 2. ovoga članka ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.“. Nije prihvaćen Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu niti će radnik ostvariti pravo na otkazni rok, jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu.
167 ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. OBRAZLOŽENJE, Uz članak 8. U sadašnjem zakonu, a ni sada nije riješeno pitanje privremenog udaljenja s posla. Jedino gdje se spominje je vezano uz članak 150 st. 10 – s tim da poslodavac ne zna dok ne utvrdi sve okolnosti radi li se o izvanrednom otkazu ili ne, već postoje indicije koje nisu nužno točne, ali mora radnika udaljiti s posla. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu privremeno udaljenje s posla nije bilo predmetom normiranja.
168 ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 44. Stavak 2 - Radnik koji navrši 65 godina svakako ne bi trebao biti u istoj kategoriji kao i radnik kojemu se ugovor o radu otkazuje zbog skrivljenog ponašanja. Također nije jasno zašto ograničavamo isplatu otpremnine radniku koji navrši 65 godina? Nije prihvaćen Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu niti će radnik ostvariti pravo na otkazni rok, jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. Predloženo rješenje predstavlja poticaj za poslodavce da zadržavaju u radnom odnosu starije radnike.
169 ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 41. Ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme može se redovito otkazati samo ako je takva mogućnost otkazivanja predviđena ugovorom. Potrebno je jasnije definirati odredbu na način da je moguće raskinuti ugovor o radu i prije navedenog roka, jer brisanjem članka 118 te ostavljanjem odredbe u članku 112 ZORa da ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom, izgleda da nema druge mogućnosti prestanka ovog ugovora osim istekom. Nije prihvaćen Brisanje navedene odredbe znači da se ugovor o radu može redovito otkazati bez obzira da li je takva mogućnost bila prethodno dogovorena ili nije.
170 ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. Stavak 5 - Visina treba biti određena kao osnovna plaća bez dodataka jer de facto radnik koji je na bolovanju može dobiti veću naknadu plaće nego drugi radnik koji radi, samo zato što je možda prije bolovanja imao prekovremeni. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
171 ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. Stavak 2- Znači da se primici koji se odnose npr. na prekovremeni rad, stimulaciju i slično smatraju plaćom i vežu se uz naknadu plaće što nema nikakvog smisla i dovodi nas u apsurdnu situaciju da osoba na bolovanju može dobiti više naknade plaće nego osoba koja radi. To je posebno izraženo kod poslodavaca koji stimulaciju isplaćuju rjeđe (kvartalno, godišnje) gdje se isplati ići na bolovanje u mjesecu nakon isplate stimulacije. Nije prihvaćen Nacrtom se uvodi definicija plaće, koja odgovara zahtjevima transparentnosti i predvidivosti u njezinom određivanju. Određuje se pojam osnovne plaće kao novčanog primitka kojeg radnik za obavljeni rad ostvaruje razmjerno ugovorenom radnom vremenu, koja se može uvećati za dodatke na plaću te za ostale primitke radnika.
172 ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 33. Jako je bitno dobro definirati pojam plaće i vrsta plaće i primitaka s obzirom na to da je definicija plaće povezana i s drugim primicima (npr. naknada plaće, rodiljni, otpremnina i slično). Zato je nužno da se u svim tim daljnjim člancima pozivamo na osnovnu plaću bez uvećanja, što sada nije slučaj (članak 90a koji definira što sve ne ulazi u plaću, što znači da sve ostalo ulazi). Na ovaj način na koji je sada definirano, u naknadu plaće za npr. bolovanje ili otpremninu ulaze isplate kao što su prekovremeni ili stimulacija što može dovesti do kompletno apsurdne situacije jer se realno može dogoditi da radnik na bolovanju koji je u prethodnom mjesecu radio prekovremeno ili dobio godišnju stimulaciju ima puno veću naknadu plaće za mjesec kada je na bolovanju od drugih radnika koji rade taj mjesec. Zato je bitno da se naknada plaće veže uz osnovnu plaću bez uvećanja. Ista stvar je i sa otpremninom gdje se trebamo pozvati na osnovnu plaću bez uvećanja koji su de facto vezani uz određene okolnosti koje su kratkotrajne a ne uz rad radnika a ne uvećavati otpremninu radnicima jer su u prethodnom mjesecu imali više prekovremenih ili koristili službeno vozilo u privatne svrhe. stavak 4 - Ne slažemo se da se primici koji su vezani uz rezultate rada radnika stavljaju u istu kategoriju s ostalim dodacima na plaću koji su povezani uz uvjete rada jer su to dvije različite stvari. Uvjeti rada su nešto na što se često ne može utjecati, dok je stimulacija, bonus i slično, ovisi o radu samog radniku i treba biti izuzetno od ove kategorije. Svakako ne treba vezati stimulaciji, bonus i slične varijabilne primitke uz naknadu plaće, otpremninu i slično. Nije prihvaćen Iz stipulacije norme jasno proizlazi da će osnovna plaća biti uvećana za dodatke na plaću i ostale primitke radnika, pod uvjetom da isti postoje, odnosno da su ostvareni.
173 ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 32. Stavak 1- To je u suštini plaćeni dopust – treba dodati stavak da taj razlog ulazi u kvotu iz članka 86 stavak 2 (ukupno 7 dana plaćenog dopusta). Nije prihvaćen Pravo na odsutnost s posla novi je institut koji nema obilježja dopusta, već prava da se zbog nastanka nepredviđenih okolnosti dozvoli trenutačna nenazočnost radnika na poslu, a rezultat je usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158.
174 ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. članak 18.a stavak 2 - Za ovaj stavak postoje prekršajne odredbe – na koji način bi poslodavac koji ugovara dodatni rad trebao doći do ovih informacija i izbjeći prekršaj? stavak 7 - Ova odredba je neprovediva i suprotna tome da poslodavac utvrđuje raspored godišnjeg odmora. Radnici koji imaju dodatni rad na ovaj način su i privilegirani u odnosu na druge radnike. Smatramo da bi se dodatni poslodavac trebao prilagoditi rasporedu utvrđenom kod matičnog poslodavca. Prihvaćen Prihvaćen je prijedlog za promjenom stavka 7.
175 ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Vezano uz stavak 6 - s obzirom da se radi o izvanrednim okolnostima, riječ „dogovoriti“ treba zamijeniti sa „naložiti“ – jer je u takvim situacijama što znamo iz iskustva nemoguće sa svima se dogovoriti, a glagol dogovoriti pretpostavlja suglasnost obje strane. Stavak 7 - povećati rok od 30 dana na 90 dana jer kao što smo vidjeli taj rok je prekratki u nekim slučajevima, a poslodavci koji zapošljavaju više radnika ne mogu reagirati u tako kratkom roku. Nije prihvaćen Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu.
176 ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. Vezano uz stavak 1 točka 7 - Nije jasno na kakav se postupak ovdje misli? Postupci otkazivanja ugovora propisani su Zakonom o radu, a poslodavac ne može unaprijed prejudicirati o kojem bi se postupku radilo kad bi se ugovor potencijalno otkazivao, može se samo pozvati na zakon o radu. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152, prema kojoj radnik mora biti upoznat s postupkom koji poslodavac mora poštovati u slučaju otkazivanja (npr. obveza savjetovanja s radničkim vijećem o odluci i otkazu kao jednoj od odluka važnih za položaj radnika.
177 ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. Vezano uz stavak 5 - ako je ugovor sklopljen u pisanom obliku onda ga radnik već ima pa nema potrebe za dodatnim dostavljanjem primjerka ugovora o radu. Nije prihvaćen Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada.
178 ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. Ugovor o radu se sklapa na određeno vrijeme iznimno. Ako se već sklopio znači da postoji za takvim radom potreba i nema smisla već nakon 6 mjeseci preispitivati tako sklopljen ugovor. U slučaju kada radnik smatra da mu je povrijeđeno neko pravo, može podnijeti zahtjev za zaštitu prava po redovnoj proceduri. Sa stanovišta prakse ova je odredba također nejasna (treba li poslodavac svake godine to raditi ako je radnik jednom poslao zahtjev?), stavlja dodatan teret na poslodavce koji bi godišnje trebali odgovarati na upite, a stavlja i radnike u nezgodan položaj. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152.
179 ERSTE&STEIERMARKISCHE BANK d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. Vezano uz stavak 3 - nije realno ni operativno provedivo da se ugovori na određeno vrijeme povezuju s povezanim poslodavcima koji nerijetko imaju različite ustroje, potrebe i poslove kojima se bave. Ako se osoba kojoj je istekao ugovor na određeno vrijeme kod jednog poslodavca zapošljava za druge poslove na određeno vrijeme kod novog poslodavca, nije u redu da se uvjetuje sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme ako se radi o npr. 3. ugovoru unutar grupe poslodavaca koji u suštini nemaju veze jedni s drugima. Stavak 4 točka 3- Smatramo da se i drugim poslodavcima mora dopustiti da za vrijeme trajanja projekata mogu sklapati daljnje ugovore na određeno vrijeme. Projekti postoje u brojnim djelatnostima (npr. u tijeku su projekti vezani uz uvođenje EUR za čije trajanje je potrebno zaposliti puno osoba na određeno vrijeme ili produžiti ugovore sadašnjim zaposlenicima kojima bi ugovor inače istekao), što su sve objektivne okolnosti koje zahtijevaju sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Stavak 6 - stavak 6 nije usklađen sa stavkom 3 zbog različitih perioda prekida (3 i 6 mjeseci). Nije prihvaćen Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta.
180 Fakultet elektrotehnike i računarstva Sveučilišta u Zagrebu PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. Predlažemo da se u članku 2. odredba koja uređuje mogućnost produljenja rada na određeno vrijeme za potrebe dovršetka projekta definira ovako: "3. Zbog potreba rada na ugovorenom istraživačkom ili razvojnom projektu." Obrazloženje: Problem produženja rada na znanstvenim projektima postoji i jednak je bez obzira na izvore financiranja projekta pa bi se ovakvom formulacijom izjednačio pravni status radnika zaposlenih na različitim vrstama projekata i omogućilo njihovo kvalitetno sudjelovanje na projektima kao i kvalitetan dovršetak započetih projekata. Nije prihvaćen Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta.
181 Ferrodus d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Primjeri iz prakse: Interesira me zašto djelatnik koji je preko godinu dana na bolovanju može tražiti godišnji, to je potpuno nesukladno bilo kakvoj logici, a da ne idemo u to da aposlutno svi izvoznici i poslodavci u HR su automatski s 30min vremena za prehranu oštećeni naspram tvrtki u cijelom Svijetu prema kojima konkuriraju i samim time poslodavac se unaprijed oštećuje odmah pri zapošljavanju umjesto da ima čistu situaciju ili neku pogodnost. Bilo oštećenje djelatnika i poslodavca u konačnici uvijek kulminira razlazom i tenzijama, a ovdje to polovičan zakon o radu produbljuje. 30min na trošak poslodavca nisu problem koliko je problem osoba koje to iskorištavaju, kontrola toga, organizacija itd. Također je nevjerojatno da danas poslodavac ne može znati od čega djelatnik boluje koji uz kolegu lječnika može više godina biti na bolovanju, a pri kontrolama često ljudi koji su u komisiji pričaju ljudima "of the record" kako idu na komisije jer ih se poslodavac želi riješiti dok isti djelatnici koriste poziciju da ne moraju nikome reći od čega boluju, često fantomske bolesti. Kako to planirate riješiti? Pitam jer ako tvrtka ima 3-4 čovjeka i jedna osoba nedostaje više godina, nema se pojima od čega boluje... kako ta tvrtka može napredovati, prosperirati i dr. Nije prihvaćen Nije materija Nacrta prijedloga zakona. Institut godišnjeg odmora je usklađen sa Konvencijom 132. Međunarodne organizacije rada o plaćenom godišnjem odmoru (revidirana). Zakon o radu omogućuje radniku pravo na dnevni odmor (stanku) od najmanje 30 minuta i ona se ubraja u radno vrijeme. Radnik stanku koristi u vrijeme i na način kako je to odredio poslodavac. U protivnom, krši obveze iz radnog odnosa, pri čemu poslodavac može postupiti kao i kod drugih slučajeva kršenja obveza iz radnog odnosa od strane radnika.
182 Glovoapp technology doo PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Članak 221.n Neizravni učinci prijedloga odredbi dovest će do nemogućnosti fizičkih osoba koje obavljaju samostalnu djelatnost da rade putem internetskih platformi jer bi bile u opasnosti da budu krivo prekvalificirane u zaposlenike. Iako Nacrt zakona omogućuje fizičkim osobama koje obavljaju samostalnu djelatnost rad putem platformi bez preklasifikacije ako su ostvareni prihodi manji od 60% bruto iznosa tri mjesečne minimalne plaće kao iznimka od članka 221. točke m, u praksi nijedan gospodarski subjekt neće preuzeti rizik rada sa samozaposlenim pojedincima jer bi se oni suočili s ponovnom klasifikacijom. Također je nejasno u slučaju samozaposlenih pojedinaca koji rade putem više od jedne platforme kako će se pretpostavka primjenjivati ​​i kako bi se primjenjivala na platforme koje nisu na lokaciji (na primjer prijevod, unos podataka, kodiranje itd.). Sve u svemu, ovo će biti tržišni učinci nakon racionalnih poslovnih odluka, koji nisu uočeni: Samozaposleni pojedinci općenito imaju veće prihode od nametnutog praga od 60%. Nakon što prijeđu prag, mogu se reklasificirati kao zaposlenici što će njihov prihod smanjiti na minimalnu plaću. Također je nejasno kako će samozaposlena osoba biti reklasificirana ako koristi više od jedne platforme u različitim vremenskim razdobljima: na koju će platformu biti reklasificirana? Općenito, prijedlog – ako se usvoji u sadašnjem obliku u kojem će radnike na zapošljavanje prisiljavati platforme – natjerat će ljude da rade na jednoj platformi, imat će manje zarade (minimalna plaća u odnosu na sadašnje dinamičke zarade koje su eksponencijalno veće) i suočit će se sa strožom kontrolom: manje autonomije i fleksibilnosti. Osim toga, nacrt zakona ne uzima u obzir budući razvoj mrežnih platformi na lokaciji i potencijalnu diverzifikaciju poslovnih vertikala i širenje na usluge koje pretežno pružaju samozaposleni pojedinci ili slobodni profesije (npr. medicinske konzultacije, kućanske usluge kao kao vodovod, popravak, čišćenje itd.). Na primjer, Glovo na drugim zrelijim tržištima nudi medicinske konzultacije neovisnih liječnika, a prema predloženom nacrtu takve inovativne usluge ne bi se razvijale jer tekst ograničava pružanje usluga samozaposlenim pojedincima ili slobodnim profesijama. Ostaje pitanje: treba li platforma kao što je Glovo zapošljavati liječnike, vodoinstalatere, dostavljače, dadilje istovremeno? Glovo predlaže da se slijede kriteriji za reklasifikaciju koje je uvela Europska komisija u svom nacrtu prijedloga i da se ukloni ograničenje od 60% bruto iznosa tri minimalne plaće jer će takvo ograničenje dovesti do de facto nestanka istinskog samozapošljavanja. na hrvatskom tržištu. Ova će odredba jednako utjecati na samozaposlene pojedince koji pružaju usluge platformama koje nisu na lokaciji (prevođenje, unos podataka itd.) i buduće omogućavanje usluga putem internetskih platformi. Cijenimo priliku da pružimo povratne informacije i zahvaljujemo Ministarstvu na razmatranju naših komentara. Nije prihvaćen Nacrtom prijedloga Zakona, rad putem digitalnih radnih platformi prepoznat je kao jedan od fleksibilnih oblika rada, koji obuhvaća fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika.
183 Glovoapp technology doo PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Članak 221.m Članak 221.m inspiriran je nacrtom Direktive Europske komisije o poboljšanju radnih uvjeta u radu na platformi. Međutim, prijedlog Europske komisije predviđa da se pretpostavka aktivira ako su ispunjena dva od pet kriterija. Komisija je u uvodnoj izjavi 25 priznala da je najvažnije da dva (ili više) kriterija uvijek budu ispunjena kako bi se pokrenula primjena pretpostavke kako bi bila učinkovita i zaštitila osobe koje obavljaju rad na platformi, a koje su stvarno samozaposlene ili zaposlene. U skladu s tim, sloboda odabira radnog vremena ili razdoblja odsutnosti, odbijanje zadataka, korištenje podizvođača ili zamjena ili rad za bilo koju treću stranu karakteristični su za istinsko samozapošljavanje. Glovo predlaže da se pomnije slijede kriteriji koje je uvela Europska komisija u svom nacrtu prijedloga i da se aktivira samo ako su ispunjena dva od pet kriterija. To će biti najvažnije kako bi se zaštitili pojedinci koji su istinski samozaposleni i rade putem internetskih platformi. Nije prihvaćen Odredba je rezultat dogovora Radne skupine, a uvažavajući odredbe važećeg Zakona o radu o presumpciji postojanja radnog odnosa te činjenici da se radi tek o Prijedlogu direktive koja je u fazi izrade.
184 Glovoapp technology doo PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Članak 221.d Molimo pojašnjenje što točno predstavlja povezivanje i razmjenu informacija u poslovnom procesu između radnika i sudionika. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa sadržajem članka 15. Prijedloga direktive, koji zahtjeva omogućiti uspostavu komunikacijskih kanala za osobe koje rade putem digitalne platforme.
185 Glovoapp technology doo PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Članak 221.j Točkom 3. članka 221.j propisano je da digitalna platforma za rad ili agregator ne obrađuje podatke o zdravstvenom stanju radnika. Željeli bismo istaknuti da su poslodavci dužni obrađivati ​​medicinsku zdravstvenu dokumentaciju u svrhu zapošljavanja (tj. liječničke potvrde, liječničke preglede prije zapošljavanja itd.) i ova je odredba u suprotnosti s takvim obvezama kada je digitalna radna platforma ili agregator poslodavac. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa sadržajem članka 6. Prijedloga direktive, koja zabranjuje obradu osobnih podataka koji se odnose na zdravlje, osim u iznimnim slučajevima u skladu s Uredbom (EU) 2016/679.
186 Glovoapp technology doo PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Članak 221.d Smatramo da je obveza podnošenja dokaza svaka tri mjeseca vrlo kratka te bismo željeli da se obveza produlji na šest mjeseci jer bi to predstavljalo značajno administrativno opterećenje za sve uključene strane. Također želimo istaknuti da je pod točkom 3. članka greška jer vrsta ugovornih ugovora koje platforme sklapaju s agregatorima nije radno-pravne, već poslovne prirode. Djelomično prihvaćen Određivanje roka od tri mjeseca rezultat je dogovora Radne skupine. Prihvaća se izmjena stavka 3. i 4., radi jasnoće izričaja norme.
187 Glovoapp technology doo PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Članak 221.c točka 4. Ovaj članak je u suprotnosti s načelom zemlje podrijetla (Članak 3.2) prema Direktivi o e-trgovini (2000/31) koja regulira usluge informacijskog društva i njihovo uspostavljanje u EU. Konkretno, prema članku 3.2, "Države članice ne mogu, zbog razloga koji spadaju u okvir područja koordinacije, ograničiti slobodu pružanja usluga informacijskog društva iz neke druge države članice." Načelo zemlje podrijetla prema Direktivi propisuje da su internetske tvrtke dužne poštovati zakone države članice u kojoj imaju poslovni nastan kada posluju u cijeloj EU. Ova odredba pojednostavljuje usklađenost sa zakonom za tvrtke kako bi pristupile cijelom jedinstvenom tržištu EU-a, poštujući zakone zemlje u kojoj imaju sjedište. Bez ovog načela, tvrtka koja posluje u 27 država članica EU morala bi primjenjivati ​​najmanje 27 različitih pravnih režima. Budući da usluga informacijskog društva može funkcionirati iz bilo koje države članice i u skladu je sa zakonom te države članice, platforma koja upravlja nerezidentnim modelom izbjegla bi ovu klauzulu. To će smanjiti poslovnu usklađenost i pružiti konkurentske prednosti nerezidentnim platformama i, što je još gore, potaknuti nerezidentne. Predlažemo notificiranje Zakona o radu, posebno poglavlja 5, Europskoj komisiji putem TRIS postupka prema Direktivi (EU) 2015/1535 budući da je to tehnička prepreka za usluge informacijskog društva, za potvrdu primjenjivosti Direktive o e-trgovini. Primljeno na znanje Nacrt nije u suprotnosti s propisima kojim se uređuju usluge informacijskog društva niti s propisima koji uređuju elektroničku trgovinu. Nacrt je usklađen s pravnim aktima Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje.
188 Glovoapp technology doo PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Članak 221.c točka 2. Po prirodi djelatnosti agregatori koji rade s Glovom su tvrtke koje pružaju logističke ili transportne usluge. Ne obavljaju poslove zastupanja i posredovanja. Predlažemo ponovno razmatranje ove definicije kako bi odražavala stvarnu prirodu i aktivnost agregatora. Primljeno na znanje Primljeno na znanje. Agregatori, između ostalog, obavljaju poslove zastupanja ili posredovanja za platforme u okviru rada putem digitalnih radnih platformi. Stoga se svi pojmovi pa tako i pojam agregatora, definiraju za potrebe primjene Zakona o radu.
189 Glovoapp technology doo PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Članak 221.b Rad koji se obavlja putem digitalne platforme u skladu sa Zakonom o radu može se zasnivati ​​na ugovornom odnosu s digitalnom platformom za rad ili s agregatorom. U tom smislu predlažemo sljedeću izmjenu članka 221.b: “Rad koji se obavlja korištenjem digitalne radne platforme je, u smislu ovoga Zakona, naplatan rad kojeg na temelju ugovornog odnosa fizička osoba obavlja za digitalnu radnu platformu ili za agregatora, korištenjem digitalne tehnologije, odnosno na daljinu pomoću elektroničkog sredstva (internetska stranica, mobilna aplikacija i sl.) ili izravno na određenoj lokaciji između sudionika određenog posla.” Prihvaćen Prihvaća se.
190 Gojmir Radica TEKST ODREDBI VAŽEĆEG ZAKONA KOJE SE MIJENJAJU, Članak 112. Predlažemo da se u Članku 112. Zakona o radu unese odredba kojom bi Ugovor o radu prestao s navršenom 68 godinom života. Takvim rješenjem uvažili bi se europski trendovi i propisi kojima se uređuju radni odnosi, takva odredba bila bi u skladu sa ključnim strateškim dokumentima Vlade, uvažila bi se tendencija da zaposlenici što duže ostaju aktivni na tržištu rada, uvažila bi se i činjenica starenja stanovništva i donekle bi se riješio negativni omjer radno aktivnog stanovništva i umirovljenika. Takvo rješenje bi otklonilo sve bojazni radnika koji su po sada važećem zakonu ispunili uvjete za odlazak u punu starosnu mirovinu (65 godina života i 15 godina radnog staža), jer bi ova odredba davala radniku mogućnost izbora kad će krenuti u mirovinu. S druge strane navedeni radnici mogli bi, unatoč ovoj odredbi, pravo na punu starosnu mirovinu ostvariti i po drugim specijalnim propisima. Ta bi odredba bila i u skladu sa Ustavom zajamčenim pravom na rad, a svakako bi donekle spriječila diskriminaciju u odnosu na one radnike koji mogu ostati u radnom odnosu i do 70 godine života (a neki i nakon toga) bez pokretanja bilo kakvih postupaka i bilo kakvih posebnih uvjeta (automatizmom). Nije prihvaćen Odredba omogućava dogovor radnika i poslodavca da nakon ispunjavanja propisanih uvjeta, radnik nastavi raditi do kraja kalendarske godine u kojoj je stekao uvjete, do nekog točno određenog datuma ili bez ograničenja, odnosno sve do trenutka kada jednoj od ugovornih strana to više neće biti prihvatljivo. Zakon o radu je opći propis kojim se radni odnosu u Republici Hrvatskoj uređuju ako posebnim propisom nije određeno drukčije.
191 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 43. U svezi članka 122. naša članica predlaže smanjiti otkazne rokove, u slučaju otkaza da je najduži otkazni rok jedan mjesec, jednako kao i kad radnik daje otkaz. Nerealno je očekivati da će na tržištu na kojem manjka radne snage, radnik raditi 3 mjeseca otkaznog roka i da će ga novi poslodavac toliko biti u mogućnosti toliko čekati. Isto tako, radnik koji bi trebao odraditi 3 mjeseca nema motivaciju, niti želju raditi kod tog poslodavca, što je kontraproduktivno za cijeli radni kolektiv i poduzeće. Također, i ponovo se skreće pažnja na zloupotrebu bolovanja, odnosno da zloupotrebom bolovanja neki radnici svjesno produžuju otkazni rok pa je s tim u svezi potrebno urediti i članak. 121. stavak 8. na način da radni odnos tom radniku prestaje najkasnije istekom dva mjeseca od dana početka tijeka otkaznoga roka. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
192 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU U nastavku dostavljamo osvrt i prijedloge naše članice: „Novi prijedlog ZOR-a nema sluha za privatni sektor, posebice turizam. Bolovanja od 42 dana na teret poslodavca privatnom sektoru predstavljaju veliki problem. Takva bolovanja su učestala, predstavlja dvostruki trošak za poslodavca: trošak od 70% bruto plaće za bolesnog djelatnika 42 dana te trošak pune plaće za djelatnika koji je zaposlen kao zamjena te sva mu pripadajuća prava. Prijedlog u ovom segmentu bi bilo ograničavanje bolovanja na teret poslodavca na 10 dana na 100% bruto plaće, a nakon toga prelazi na teret HZZO i njihovu kontrolu opravdanosti takvih bolovanja. Neopravdanih bolovanja ima jako puno i tome treba stati na kraj.“ Nadalje, spomenuta članica iznosi osvrt na članak 24. važećega Zakona kojim je propisano da je prilikom sklapanja ugovora o radu i tijekom trajanja radnog odnosa radnik dužan obavijestiti poslodavca o bolesti ili drugoj okolnosti koja ga onemogućuje ili bitno ometa u izvršenju obveza iz ugovora o radu ili koja ugrožava život ili zdravlje osoba s kojima u izvršenju ugovora o radu radnik dolazi u dodir. Često dolazi do prešućivanja istog prilikom sklapanja ugovora o radu te radnik po prvim danima rada otvara bolovanje. Fluktuacija zaposlenih u turizmu je velika, na dnevnoj bazi dolazi do promjena u zapošljavanjima i prekidima radnih odnosa od srane radnika, neživotno je svakog potencijalnog zaposlenika slati na liječnički pregled i snositi trošak. Prešućivanje navedenih činjenica trebao bi biti temelj izvanrednog otkaza. U svezi članka 69. važećega Zakona, predlaže se uskladiti noćni rad maloljetnika s odredbama Obiteljskoga zakona, odnosno mogućnosti maloljetnika da bude izvan doma bez nadzora odrasle osobe u noćnim satima. Nije prihvaćen Prava s osnove privremene spriječenosti za rad nisu predmet uređenja Zakonom o radu. Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu odredbe o noćnom radu nisu bile predmetom normiranja. Odredbe važećeg Zakona o radu nisu u suprotnosti s Direktivom vijeća 94/33/EZ o zaštiti mladih ljudi na radu.
193 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Naša članica skreće pažnju na članak 78. važećeg Zakona o radu koji je u praksi uvijek problematičan i tumači se na različite načine. Stavak 2. ovoga članka navodi da iznimno od članka 77. ovoga Zakona, radnik kojem prestaje radni odnos, za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora i tu dolazi do problema pošto većina tumači da se to odnosi samo na poslodavca kod kojeg prestaje radni odnos, a ne i poslodavca kod kojeg radnik nastavno zasniva radni odnos. Ta nedoumica je djelomično riješena mišljenima ministarstva. Većina odvjetnika i drugih dostupnih izvora, ne ulazeći u sudsku praksu, isto tumači na pogrešan način, tj. različit od tumačenja ministarstva. Stoga naša članica smatra kako je neophodna promjena spornoga članka 78., a ali i članka 77. stavka 3. kojom bi se jednoznačno i bez dvojbe propisao razmjerni dio godišnjeg odmora. Slijedom navedenog predlaže se izmjena spomenutih odredbi tako da glase: „Članak 77. stavak 3. mijenja se i glasi: „(3) Radnik koji se prvi put zaposli stječe pravo na godišnji odmor određen na način iz stavaka 1. i 2. ovoga članka, nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod toga poslodavca.““ „Članak 78. stavak 1. mijenja se i glasi: „1) Radnik koji nije ispunio uvjet za stjecanje prava na godišnji odmor na način propisan člankom 77. stavkom 3. ovoga Zakona, kao i poslodavac koji je tijekom godine mijenjao poslodavca ima pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora, koji se utvrđuje u trajanju od jedne dvanaestine godišnjeg odmora iz članka 77. stavaka 1. i 2. ovoga Zakona, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa.“ Stavak 2. članka 78. briše se.“ Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu pravo godišnji odmor nije bilo predmetom normiranja.
194 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 65. U prijelaznim i završnim odredbama nije predviđeno pitanje ugovora o dodatnom radu sklopljenih prije primjene ovog Zakona, kao i obveza i rokovi usklađenja ugovora o radu s ovim Zakonom. Nije prihvaćen Nije potrebno takvo normiranje za dodatan rad, jer se mogućnosti takvog rada Nacrtom prijedloga ne sužavaju u odnosu na važeći Zakon o radu.
195 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 59. Iz članaka 229. i 229.a., stavka 1., točke 4. predlaže se brisati tekst: „i primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje (članak 14. stavak 5.)“, a u članku 14. stavku 5 brisati obvezu dostave navedene dokumentacije i utvrditi mogućnost dostave na zahtjev radnika. Članci 229. i 229.a., stavak1., točka 8. propisuju kazne za poslodavce, a u isto vrijeme ne propisuju kazne za radnika koji ne obavijesti poslodavca o činjenicama iz članka 18.a stavka 2. Ova kazna može biti propisana samo pod uvjetom da je radnik obavijestio poslodavca pošto je i u dosadašnjoj praksi bilo slučajeva da radnik npr. raskine ugovor o radu s matičinim poslodavcem, a o tome ne obavijesti poslodavca s kojim je sklopio ugovor o dodatnom radu. Djelomično prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevima direktive (EU) 2019/1152. Propisana sankcija u odnosu na dodani članak 18. a, odnosi se odgovornost poslodavca u trenutku sklapanja ugovora o dodatnom radu, kojeg ne može sklopiti ako radnik prethodno nije zaposlen kod matičnog poslodavca na puno radno vrijeme. Zakon o radu ne uređuje prekršaje za radnika. Međutim, djelomično se prihvaća komentar na način da se u materijalnu odredbu uvodi pisana obavijest od strane radnika.
196 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. U novim stavcima 4.i 6. članka 192. predviđena su veća prava članova sindikata i radnika kod poslodavca koji nije potpisnik kolektivnog ugovora ili ako kolektivni ugovor nema proširenu primjenu na sve poslodavce čime se direktno utječe na odlučivanje radnika o članstvu u sindikatima zakonom propisanim pogodnostima što bi moglo biti u suprotnosti s čl.43. Ustava RH. Nije prihvaćen Članak 192. Zakona o radu dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera.
197 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 28. U svezi članka 68., stavka 2. naša članica ističe kako radnik u dodatnom radu ne može biti zaštićena kategorija radnika obzirom je njegov osnovni radni odnos kod matičnog ili matičnih poslodavca i organizacija rada i radnog vremena kod matičnog poslodavca ne smije biti ugrožena radi radnika u dodatnom radu kod drugog poslodavca. Stavljanjem radnika koji radi u dodatnom radu kod drugog poslodavca u zaštićeni ili povlašteni položaj može doći do manipulacija dodatnim radom uskraćivanjem pisanih izjava i suglasnosti po bilo kojem članku zakona gdje je takva mogućnost predviđena. Nije prihvaćen Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu.
198 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. Iz novog st. 5. čl.53. Zakona nije jasno koje je to razmjerno trajanja probnog roka u odnosu na trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme što može prouzročiti probleme u tumačenju i primjeni. Potrebno je definirati način određivanja razmjernog trajanja probnog rada npr. na pola razdoblja trajanja ugovora na određeno, ali ne više od šest mjeseci. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive 2019/1152.
199 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. Naša članica predlaže izmijeniti članak 14. stavak. 5. tako da glasi: „5) Poslodavac je dužan radniku prije početka rada dostaviti primjerak ugovora o radu kada je sklopljen u pisanom obliku te na zahtjev radnika dostaviti primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje u roku od osam dana od isteka roka za prijavu na obvezna osiguranja prema posebnom propisu.“. S obzirom da primjerak prijave i odjave radnik dobije u pretinac e-Građana nema potrebe da isto mora dostaviti i poslodavac, već se i na taj način mora poticati korištenje e-Građana od strane radnika kao fizičkih osoba. Ujedno, kako se prijava na zdravstveno osiguranje obavlja automatskom razmjenom podataka između HZMO-a i HZZO-a, predlaže se i u tom dijelu administrativno rasteretiti poslodavca i povećati ekološku osviještenost bespotrebnog ispisa prijava i odjava koje su dostupne radniku na drugi način. Nije prihvaćen Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada.
200 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Članica s područja Županijske komore Sisak u odnosu na članak 17.c, stavke 1., 2., 4. i 5. iznosi svoje zapažanje: ako radnik predloži poslodavcu rad od kuće radi razloga od nabrojanih u točkama 1. do 3. stavka 2., evidentno je da zbog navedenih razloga radnik neće moći raditi, odnosno biti produktivan kao da je na poslu kod poslodavca. Radnik tijekom radnog vremena (koje plaća poslodavac) mora biti na raspolaganju poslodavcu u 100% učinku te u vrijeme kada je to poslodavcu bitno i relevantno; pritom je rad na izdvojenom mjestu rada izjednačen sa radom kod poslodavca, kako u pogledu prava tako i obaveza radnika. Produktivnost na koju poslodavac ima pravo i tijekom rada kod poslodavca ne smije se razlikovati od one na izdvojenom mjestu rada. Pružanje osobne skrbi npr. za bolesne, je rad sam po sebi za koje postoje profesionalne službe i zanimanja, i to se ne svodi na nešto usputno i površno što radnik može odrađivati tijekom radnog vremena. Dotični predloženi članci izmjena zakona pretpostavljaju da radnik zapravo ili nije potreban ili djelomično potreban kod poslodavca, ili da briga i skrb za djecu, nemoćne i bolesne nije ozbiljan rad. Slučajeve u kojima bi država trebala preuzeti skrb, odnosno drugačije riješiti zakonodavac prebacuje na trošak poslodavca. Glede točke 1. postavlja se pitanje kako tumačiti dijagnosticiranu bolest, kako se utvrđuje i tko ju utvrđuje, te na temelju koje dokumentacije. Medicinska dokumentacija je povjerljiv podatak. Brojni radnici imaju neku dijagnosticiranu bolest pa je upitno na temelju kojih kriterija će poslodavac odobriti ili odbiti radniku rad od kuće. Time se otvaraju i brojna druga pitanja, primjerice, može li bolestan radnik može efikasno raditi, te još važnije, smije li uopće raditi i tko preuzima rizik i posljedice za rad kada je radnik bolestan čak i na zahtjev radnika. Nastavno na navedeno, također se postavlja pitanje dokazivanja uvjeta glede točke 3., odnosno „pružanja osobne skrbi koja je, zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga, potrebna članu uže obitelji ili je potrebna osobi koja s radnikom živi u istom kućanstvu“. U svezi stavka 4., nije precizirano što se smatra opravdanim razlogom za odbijanje radnikovog zahtjeva. Predložene odredbe otvaraju i brojna druga pitanja, primjerice, kako bi se tretirala povreda radne obveze nastala u radno vrijeme kod kuće (a osobito ako je raspored rada fleksibilan), pitanje zaštite na radu, slučaj kada radnik iz bilo kojeg razloga mora iseliti iz kuće ili stana i sl. Nije prihvaćen Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158 te je sadržajno rezultat dogovora Radne skupine.
201 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Članica s područja Županijske komore Sisak predlaže stavak 6. dopuniti riječima „po nalogu poslodavca“, tako da glasi: „(6) U slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava , poslodavac može, radi nastavka poslovanja te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika i drugih osoba, bez izmjene ugovora o radu s radnikom dogovoriti rad od kuće, po nalogu poslodavca.“ Nije prihvaćen Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada.
202 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 42. U odnosu na članak 121. stavak 3., pojedine članice Grupacije AIF-ova Udruženja investicijskih i mirovinskih fondova smatraju nelogičnim da otkazni rok ne teče radniku za vrijeme rada s polovicom radnog vremena, te isto predlažu brisati. Prihvaćen Prihvaćen je prijedlog, ali ne u smislu brisanja riječi „rada s polovicom punog radnog vremena“, već preciziranjem da se radi o radu prema posebnom propisu o rodiljnim i roditeljskim potporama, s kojima je Zakon o radu usklađen.
203 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 33. Pojedine članice Grupacije AIF-ova Udruženja investicijskih i mirovinskih fondova predlažu stavkom 5. decidirano propisati o kojim se ostalim primicima radnika radi. Isključivo se navodi uporaba službenog automobila u privatne svrhe pa je odredba nepotpuna i nejasna. Nije prihvaćen Pri uređivanju instituta plaće, pa tako i određivanja dodataka i ostalih primitaka radnika, Nacrtom su u zagradama navedeni samo neki od primjera, uzimajući u obzir mogućnost njihovog uređivanja i drugim izvorima prava, kojima se uređuju dodaci i primici koji dovode do uvećanja osnovne plaće radnika.
204 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 28. Odredbom članka 68. stavka 2. su navedene kategorije zaposlenika koji mogu raditi u nejednakom rasporedu ili preraspodjeli radnog vremena samo ako dostave poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad. Pa su, među inim, navedeni radnici koji rade u dodatnom radu. Pojedine članice Grupacije AIF-ova Udruženja investicijskih i mirovinskih fondova smatraju kako je jasno da su i ti radnici navedeni zato što se propisani tjedni, odnosno mjesečni maksimum rada ne smije ni u kojem slučaju prekoračiti. Međutim, nejasno je kako se isto odražava na matičnog poslodavca i njegovu obvezu organizacije rada, s obzirom da nije mogao spriječiti dodatni rad svojeg radnika. Predlaže se dodatno prilagoditi spomenutu odredbu ili o isto propisati u člancima koji uređuju dodatni rad (članak 18.a). Nije prihvaćen Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu.
205 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 25. U odnosu na članak 63. pojedine članice Grupacije AIF-ova Udruženja investicijskih i mirovinskih fondova iznose sljedeću primjedbu: Dodani stavak 6. propisuje: „(6) Poslodavac je dužan razmotriti mogućnost sklapanja ugovora o radu iz stavka 1. ovoga članka, te je u slučaju nemogućnosti sklapanja takvog ugovora, najmanje jednom u kalendarskoj godini dužan radniku dostaviti obrazloženi, pisani odgovor u roku od 30 dana, od dana zaprimanja zahtjeva.“. Stavak 1. ovog članka glasi: „(1) Poslodavac je dužan radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, osigurati iste uvjete rada kao i radniku koji je sklopio ugovor o radu za puno radno vrijeme s istim poslodavcem ili prema posebnom propisu s njim povezanim poslodavcem, s istim ili sličnim stručnim znanjima i vještinama, a koji obavlja iste ili slične poslove.“ Iz sadržaja navedenih odredbi proizlazi kako navedeni stavci 6. i 1. nisu u vezi. U stavku 1. se navode uvjeti rada, dok se stavak 6. poziva na sklapanje ugovora o radu iako stavak 1. navodi dva ugovora o radu, od kojih jedan radnik već ima sklopljen. Dakle, odredba novog stavka 6. članka 63. je nerazumljiva odnosno neodređena. Nejasno je, dakle, je li intencija zakonodavca da radnik s ugovorenim nepunim radnim vremenom ima mogućnost jednom godišnje zatražiti od poslodavca zaključivanje ugovora s punim radnim vremenom. Ili se želi postići da poslodavac samoinicijativno najmanje jednom godišnje revidira ugovore s nepunim radnim vremenom, ali će radniku dostaviti pisani obrazloženi odgovor samo ako radnik postavi zahtjev? Također, i ovdje se propisuje da poslodavac mora obrazloženo i pisano odgovoriti, ali ne i da radnik mora pismeno uputiti svoj zahtjev. Djelomično prihvaćen Kada se radi o usklađivanju poslovnog i privatnog života radnika, pitanje roka od trideset dana za odgovor poslodavca na zahtjev radnika predloženo je kao rezultat rada Radne skupine. Međutim, radi jasnoće izričaja i omogućavanja veće fleksibilnosti, odredba je drukčije formulirana.
206 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Pojedine članice Grupacije AIF-ova Udruženja investicijskih i mirovinskih fondova predlažu u članku 17.a) stavku 1. točki 4., dodati riječi „ili pravilnikom o radu“. Slijedom navedenog, tekst bi glasio: „4. naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku, ako je rad na izdvojenom mjestu ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada na izdvojenom mjestu rada traje duže od 15 radnih dana neprekidno, osim ako drukčije nije ugovoreno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu“. Nadalje, u odnosu na članak 17.b, stavak 4., ako poslodavac mora osigurati da se rad obavlja na siguran način (isti članak, stavak 5.) čak i kad radnik radi od kuće, tada mora imati mogućnost to i kontrolirati, odnosno ispraviti eventualne pogreške. Zato bi pravo poslodavca da kontrolira prostor gdje se obavlja rad za njega trebalo biti podrazumijevajuće, a ograničeno samo pod određenim uvjetima (u smislu pažnje da se ne ometa privatan život radnika van ugovorenog radnog vremena). Stoga se predlaže izmijeniti navedeni stavak tako da glasi: „(4) Poslodavac ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca, radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, pod uvjetom da taj dolazak bude u vrijeme koje je dogovorio s radnikom i da ne ometa privatni život radnika.“ Nadalje, člankom 17.c stavkom 2. točkom 1. predviđena je izmjena ugovora o radu kojom se na određeno vrijeme ugovara rad od kuće. U točki 1. navodi se da je takva izmjena ugovora o radu moguća radi zaštite zdravlja uslijed dijagnosticirane bolesti ili utvrđenog invaliditeta. Nije jasno koji utvrđeni invaliditet traje samo određeno vrijeme i unaprijed mu se zna vrijeme trajanja. Prema članku 17.c, stavka 4. poslodavac je dužan radniku dostaviti pisano obrazloženje zašto odbija prijedlog radnika (o izmjeni ugovora o radu kojim bi se ugovorio rad od kuće) iz stavka 2. i 3. istog članka. Radnik istodobno nigdje nema obvezu pisano tražiti i obrazložiti poslodavcu svoj zahtjev. Istodobno će poslodavac biti prekršajno odgovoran ako neopravdano odbije zahtjev. U slučaju spora po ovom pitanju ili inspekcijskog postupka, strane iz ovog pravnog posla neće nikada imati ravnopravan položaj, ako je unaprijed propisano da jedna strana ima, a druga strana nema nikakav pisani dokaz o tome tko je, kada i što točno zatražio. Prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeni podatak ugovora o radu ne može biti rezultat jednostrane odluke poslodavca. Predložena odredba o mogućnosti i načinu ulaska poslodavca u dom radnika rezultat je usklađivanja ove odredbe s Ustavom RH koji jamči nepovredivost doma.
207 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. Pojedine članice Grupacije AIF-ova Udruženja investicijskih i mirovinskih fondova smatraju kako je prema tekstu odredbe članka 14. stavka 6. očigledno da se odnosi samo na zatvorene dobrovoljne mirovinske fondove, koje osniva i financira sam poslodavac, kada je i logično da on obavijesti radnika o postojanju istog. Međutim, ako poslodavac želi sudjelovati u plaćanju dobrovoljnog mirovinskog osiguranja radnika u otvorenom tipu mirovinskog fonda, tada je situacija upravo obrnuta: radnik treba obavijestiti poslodavca o tome u kojem je dobrovoljnom mirovinskom fondu član. Nadalje, postavljaju pitanje zašto poslodavac mora pisano obavijestiti svakog radnika o nazivu tijela kojem obavlja uplatu dobrovoljnog mirovinskog fonda? Pri tome nema recipročne obveze radnika da poslodavca isto tako pisano obavijesti o svom izabranom (otvorenom) dobrovoljnom mirovinskom fondu. Prema postojećem tekstu prijedloga članka 14. stavka 6. slijedi da će radnik poslodavca moći usmeno obavijestiti o svom izabranom dobrovoljnom mirov. fondu, a onda će poslodavac istog radnika pisano obavijestiti o tom istom fondu kojem će obavljati uplate. Primjedba je tim više važna s obzirom na to da novi članak 226. stavak 1. točka 5. predviđa mogućnost izricanja usmenog rješenja poslodavcu od strane inspektora u slučaju da pisano ne obavijesti radnika o ovome. Nije prihvaćen Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada.
208 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 44. U nastavku dostavljamo izdvojeno mišljenje naše članice Energia naturalis d.o.o.: „U odnosu na stavak 1. predlaže se iza riječi „neprekinutog rada“ dodati riječi „kod tog poslodavca i s njim povezanih poslodavaca kako je definirano u članku 12. stavku 8. ovog Zakona“. Prijedlog članaka 126. stavaka 1. i 3. na štetu je radnika zbog ograničenja prava na otpremninu samo za godine neprekinutog rada kod sadašnjeg poslodavca. Međutim, između povezanih društava te unutar grupacija česte su situacije da se radnici u dogovoru s poslodavcem zbog optimizacije poslovnih procesa „prebacuju“ na neko drugo povezano društvo kako bi im bila pružena mogućnost daljnjeg radnog odnosa, ali u povezanom društvu. U tom slučaju, radni odnos prestaje sporazumom radnika i poslodavca te se potpisuje novi ugovor o radu s povezanim društvom. Navedene organizacijske promjene nije uvijek moguće provesti na način da se radi o prijenosu odnosno pripajanju poduzeća kako je to sada propisano člankom 137. Zakona o radu. Međutim, kada radnik treba ostvariti materijalno pravo temeljem kontinuiteta radnog odnosa, kao što je pravo na otpremninu prema članku 126., radnik je oštećen i to: - ukoliko je kod zadnjeg povezanog poslodavca kraće od 2 godine i time ne ostvaruje pravo na otpremninu - ukoliko ostvari pravo na otpremninu, ona će biti u smanjenom iznosu jer se računa trećina prosječne plaće zadnja tri mjeseca za svaku navršenu godinu kod tog poslodavca - ukoliko poslodavac odluči isplatiti iznos otpremnine koje prelazi zakonski okvir, razlika se oporezuje što dovodi do manjeg neto iznosa isplaćenog radniku i većeg troška poslodavca zbog kojeg će poslodavac vrlo vjerojatno odustati od plaćanja većeg iznosa od propisanog zakonskog minimuma. U svakom od navedenih slučajeva radnik je oštećen. Zakonodavac je kod sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme prepoznao rizik i štetu za radnika ukoliko bi se radniku mijenjao radni odnos „prebacivanjem“ na povezana društva. Na isto skrećemo pažnju u ovom slučaju. Stavak 3. istoga članka također je na štetu radnika zbog ograničenja prava na otpremninu samo za godine neprekinutog rada kod sadašnjeg poslodavca, stoga se predlaže izmijeniti kako slijedi: „Iznos otpremnine se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem, a ne smije se ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada u kontinuitetu kod toga poslodavca i s njim povezanih poslodavaca“.“ Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
209 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 42. U odnosu na predloženi stavak 2., odredba ne uzima u obzir da većini otkaza prethodi postupak savjetovanja s radničkim vijećem te da je radnik s otkazom obično upoznat prije samog uručenja. Na ovaj način, radnik ima mogućnost otvaranja lažnog bolovanja (koje je u praksi teško dokazivo) i na taj način produljivanja otkaznog roka u beskonačnost, što stvara organizacijske probleme poslodavcu, a novčani trošak državi. Stoga članica predlaže brisati odredbu, ili ju podredno izmijeniti kako slijedi: „Iznimno od stavka 1. ovoga članka, otkazni rok radniku koji je u vrijeme dostave odluke o otkazu privremeno nesposoban za rad, a kome je takva nesposobnost utvrđena 1 mjesec prije dostave odluke, počinje teći od dana prestanka njegove privremene nesposobnosti za rad“. Kolektivni višak radnika nastaje zbog poslovno uvjetovanih razloga, u pravilu zbog ekonomskih razloga, te će trenutno predložena promjena stvoriti dodatni trošak poslodavcu u situacijama kada upravo zbog troška rada nastaje kolektivni višak radnika. Poslovno uvjetovani razlozi otkazivanja ugovora o radu kod kolektivnog viška radnika nisu hir i volja poslodavca već objektivni razlozi koji nastanu u poslovanju. S tim u svezi u takvim situacijama, radnici imaju zakonom predviđene mehanizme zaštite svojih prava kao i zakonom utvrđena prava, u smislu zakonom utvrđene otpremnine, otkaznih rokova, zaštite radničkih prava pred poslodavcem i sudom te posebnu zaštitu koju zakon predviđa za određene skupine radnika, Ovakvo uređenje dakle nije u vezi sa zaštitom radničkih prava s obzirom da samo produžuje vrijeme, odnosno neminovan ishod otkazivanja ugovora o radu, te stvara nepotreban trošak poslodavcu koji je u tom trenutku u pravilu u teškoj ekonomskoj situaciji. U osnovi, ovakvo uređenje zaobilazno samo produžuje otkazne rokove koji su jasno definirani Zakonom o radu. S tim u svezi, iz obrazloženja uz predloženu izmjenu navedene odredbe ne pronalazimo valjano i dostatno obrazloženje kao osnovu za izmjenu navedene odredbe, osim što će u praksi dovesti do dodatnog troška poslodavcima sa teškoćama u poslovanju. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
210 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. U članku 90.a, stavku 1. točki 2. naknada troškova vezanih uz rad na izdvojenom mjestu rada navedena je uz primitke koje poslodavac isplaćuje radniku, a koji predstavljaju naknadu troška radnika i to: prijevoz na posao i povratak s posla, službena putovanja, rad na terenu. Svi navedeni troškovi spadaju u kategoriju za koje su propisani neoporezivi iznosi. Nije jasno koji je tretman isplate naknade troškova nastalih zbog obavljanja posla na izdvojenom radnom mjestu koja je propisana čl. 17.a, st. 1. t. 4. u smislu poreza i doprinosa. Moli se dodatno pojašnjenje. Primljeno na znanje Pitanje oporezivanja nije materija Zakona o radu, već posebnog propisa. Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada.
211 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 26. Dodani stavak 7. članice predlažu brisati. Matični poslodavac mora imati mogućnost naložiti prekovremeni rad. Prekovremeni rad nalaže se kada je prijeko potreban (obzirom da je skuplji), dakle mora postojati mogućnost da se naloži. Dodani stavak 8. također se predlaže brisati. Ova odredba dovodi do diskriminacije radnika. Mora postojati jednaka mogućnosti naložiti prekovremenog rada za sve radnike. Nije prihvaćen Odredba je u skladu sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152 te je ujedno rezultat dogovora Radne skupine.
212 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 23. Nastavno na komentare na članak 10., članice predlažu dodatnu izmjenu članka 61. stavka 1. na način da se omogući puno radno vrijeme dulje od 40 sati tjedno, što je u skladu s potrebama određenih industrijskih grana. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. Osim toga, institut radnog vremena je usklađen s Direktivom 2003/88/EZ.
213 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 21. Dodani stavak 4. članice predlažu izmijeniti kako slijedi: „Poslodavac je dužan radniku osposobljavanje iz stavka 1. ovoga članka omogućiti u skladu s potrebama obavljanja ugovorenih poslova i o svom trošku, pri čemu se vrijeme provedeno na osposobljavanju po mogućnosti odvija tijekom utvrđenog rasporeda radnog vremena radnika“. Vrijeme provedeno na osposobljavanju ne može se pribrojati u radno vrijeme ako se odvija mimo radnog vremena. Na predloženi način znatno će se povećati trošak osposobljavanja radnika što će dovesti do smanjenja ulaganja u osposobljavanje radnika (posebice investiranje u dugoročnije i kvalitetnije programe). Mogućnosti ulaganja u obrazovanje uvijek će prvenstveno ovisiti povratu investicije samog obrazovanja. Povećanjem troška osposobljavanja smanjuje se mogućnost povrata investicije. Ukratko, poslodavac će se teže odlučiti investirati u obrazovanje zaposlenika. Ukoliko ovaj prijedlog nije prihvatljiv članice smatraju da bi plaćanje vremena provedenog na osposobljavanju trebalo prepustiti dogovoru poslodavca i sindikata, a u slučaju izostanka dogovora, isto bi bilo dio radnog vremena. U tom slučaju bi izmjena glasila: „Poslodavac je dužan radniku, osposobljavanje iz stavka 1. ovoga članka omogućiti u skladu s potrebama obavljanja ugovorenih poslova i o svom trošku, pri čemu se vrijeme provedeno na osposobljavanju uračunava u radno vrijeme, ako kolektivnim ugovorom između poslodavca i sindikata, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije dogovorenu drugačije, i po mogućnosti odvija tijekom utvrđenog rasporeda radnog vremena radnika“. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevima Direktive 2019/1152. Osposobljavanje se može provoditi i izvan utvrđenog rasporeda radnog vremena radnika, što podrazumijeva i dodatne obveze poslodavca prema radniku.
214 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. U predloženom stavku 3. članka 17.b navodi se da je poslodavac dužan radniku koji radi od kuće naknaditi troškove nastale zbog obavljanja posla (čl. 17.a, st.1.t.4) i to u iznosu utvrđenom kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Članice iz industrijskog sektora smatraju kako nije moguće unaprijed utvrditi iznos troškova bilo kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, već bi trebalo propisati način utvrđivanja tog iznosa. Članice predlažu izmijeniti stavak 5. članka 17.b tako da glasi: „(5) Poslodavac je radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada iz članka 17. stavka 2. ovoga Zakona, dužan osigurati zaštitu privatnosti te osigurati rad na siguran način i način koji ne ugrožava sigurnost i zdravlje radnika na način da radniku omogući upoznavanje sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu kod poslodavca, te gdje je potrebno osigura sredstva za rad ako je tako propisano, ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.“ U odnosu na predloženi članak 17.c stavak 1. članice predlažu da se iza riječi „propisima“ dodaju riječi „i uputama poslodavca“, kako bi obveza radnika odgovarala obvezi poslodavca iz članka 17.b.stavka 6. temeljem koje je poslodavac dužan radnika upoznati sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu te mu osigurati potrebne pisane upute i dostavljati ih prilikom promjena. Stavke 2., 3. , 4. i 5. istoga članka članice predlažu brisati. Svaki radnik uvijek ima pravo poslodavcu predložiti izmjenu ugovora o radu u bilo kojem pogledu, a na poslodavcu je hoće li prijedlog razmotriti, prihvatiti ili zanemariti, stoga takav prijedlog ne bi trebao biti predmet ZOR-a već je u domeni bilateralnog ugovornog odnosa poslodavca i radnika. Poslodavac mora imati mogućnost organizirati rad na način koji je najbolji za njegovu djelatnost, pri čemu pitanje obavlja li se rad od kuće ili iz poslovnih prostora poslodavca spada u osnovu organizacije poslovanja. Podredno, predlaže se stavak 4. izmijeniti na način da se dodatno obrazloži što bi prema zakonodavcu bio opravdani razlog na strani poslodavca. U stavku 2. je propisano da prijedlog radnika treba biti vezan uz usklađivanje radnih i obiteljskih obaveza i osobnih potreba što je jako široko područje u kojem se može pronaći gotovo svaki radnik (osim razloga navedenih pod točkama 1.-3. koje se mogu smatrati opravdanima). Odredba je neodređena i zahtjeva razvoj sudske prakse što dovodi poslodavce u otežani položaj. Stoga bi bilo potrebno da se u stavku 4. dodatno obrazlože opravdani razlozi na strani poslodavca kako bi bila jasna i prepoznatljiva intencija zakonodavca kroz ovu odredbu. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeni podatak ugovora o radu ne može biti rezultat jednostrane odluke poslodavca. Članak 17.c rezultat je usklađivanja Zakona s Direktivom (EU) 2019/1158 te je sadržajno rezultat dogovora Radne skupine.
215 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. U odnosu na predloženi stavak 1. članka 17. članice iskazuju dvojbu smatra li se terenski rad izdvojenim mjestom rada. Ako predlagatelj Zakona podvodi terenski rad pod pojam izdvojenog mjesta rada, onda predloženo uređenje nije dostatno jer se uvjeti terenskog rada ne mogu propisivati unaprijed s obzirom da su promjenjivi, odnosno zahtijevaju organizaciju rada i evidentiranje radnog vremena prilagođeno okolnostima projekta na kojem se radi. Nije prihvaćen Terenski rad je materija koja se uređuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
216 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. Naša članica predlaže dodane stavke 5. i 6. brisati. U slučaju da poslodavac ima potrebu/uvjete za zasnivanjem odnosa na neodređeno, to će i učiniti. A u slučaju da nema potrebe, uvođenjem obveze pisanja obrazloženja nameće mu se dodatno opterećenje administrativne prirode. Nije prihvaćen Mogućnost prijelaza na drukčiji oblik zaposlenja, rezultat je usklađivanja sa zahtjevima usklađuje s Direktivom (EU) 2019/1152. Predlaže se odredba kojom se propisuje pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno) da zatraži sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Nadalje, polazeći od prirode radnog odnosa koji nastaje suglasnom voljom ugovornih strana – radnika i poslodavca, predloženom se odredbom ujedno propisuje dužnost poslodavca da razmotri mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, te da u slučaju nemogućnosti njegovog sklapanja, radniku najmanje jednom u kalendarskoj godini, u propisanom roku dostavi obrazloženi, pisani odgovor.
217 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. U odnosu na članak 12. stavak 2., članice iz industrijskog sektora predlažu brisanje ograničenja broja uzastopnih ugovora na određeno vrijeme koji se mogu sklopiti s istim radnikom. Osnovni je razlog sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme povećani obim posla u nekom periodu, stoga poslodavac za svakog zaposlenog radnika mora imati osiguran posao. Međutim, krizna situacija na tržištu, povećanje cijene energenata i sklapanje ugovora u vrlo nepredvidivim uvjetima onemogućuju poslodavcima preuzimanje rizika zapošljavanja radnika, a da istovremeno nisu sigurni da će uopće postojati potreba za angažmanom dodatne radne snage. Ne može se očekivati da će poslodavci preuzeti rizik dodatnog zapošljavanja na neodređeno, a nemaju nikakvu sigurnost da će se poslovanje u istom obimu nastaviti. Ograničenje na tri produženja dovest će do situacije da će poslodavac nakon trećeg produženja morati tražiti novog radnika, ako nema sigurnost da će se potreba za tolikim angažmanom radne snage nastaviti, što će dovesti do još veće nesigurnosti radnika. Stoga je dovoljno vremensko ograničenje od tri godine, a broj ugovora u tom vremenu ionako će ovisiti o zakonskim razlozima za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Prestankom tih uvjeta, prestat će i ugovor, a vremensko ograničenje od tri godine ostaje kao jamstvo da se ne zaobilazi sklapanje ugovora na neodređeno vrijeme. U odnosu na stavak 4. točku 3. istoga članka, članice predlažu da se izuzetak mogućnosti sklapanja više od tri uzastopna ugovora i trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme, kao i ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, na duže od tri godine, ne primjenjuje samo na EU projekte, nego na sve velike investicijske projekte neovisno iz kojih sredstava se financiraju. Nastavno na prethodni komentar, u odnosu na stavak 4. točku 4. istoga članka, članice iz industrijskog sektora smatraju kako je predloženo zakonsko rješenje izrazito otegotno za poslodavce iz proizvodnih djelatnosti koji u uobičajenom tijeku poslovanja imaju fluktuacije u radu i proizvodnji u sklopu dugogodišnjih ugovora s kupcima. Stoga članice predlažu da se u članku 12. stavku 4. točki 4. iza riječi „ugovorom“ dodaju riječi „ili pravilnikom o radu“. Pravilnik o radu donosi se nakon savjetovanja s radničkim vijećem čime je postignuta dobra uravnoteženost između prava poslodavca da autonomno odlučuje i prava radnika da budu uključeni u savjetovanje prilikom donošenja pravilnika o radu. Mogućnost duljeg rada na određeno vrijeme propisano Pravilnikom o radu omogućit će poslodavcu da odredi ekonomičan i održiv broj radnika na pojedinim radnim mjestima te će se time stvoriti uvjeti za realizaciju plana poslovanja, odnosno za poslovanje bez gubitaka što je opravdana odluka poslodavca i što spada u autonomno odlučivanje poslodavca radi realizacije ekonomičnog i racionalnog gospodarenja. Nastavno na prethodne komentare naših članica u svezi uzastopnih ugovora, predlaže se omogućiti veću fleksibilnost poslodavcima, posebice prilikom sezonskog zapošljavanja. Ograničavanje na tri uzastopna Ugovora na određeno vrijeme ne bi bilo funkcionalno u privatnom sektoru, posebice u turizmu i ugostiteljstvu. Predlaže se omogućiti poslodavcima da u prvoj godini mogu sklopiti više uzastopnih Ugovora o radu, a preostale dvije godine maksimalno još dva. Često ugovori o radu na kraće vrijeme služe poslodavcima kao zaštitni mehanizam, budući da je postupak otkazivanja ugovora kompliciran. U stavku 6. predlaže se propisati protek roka od 3 mjeseca, umjesto 6 mjeseci. Nije prihvaćen Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Ugovori o radu na neodređeno vrijeme mogu se otkazati zbog poslovno uvjetovanih razloga, kao i dosada. Izuzeća za sve sezonske poslove već su predviđena u novopredloženom čl.12. st.9.
218 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Hrvatska gospodarska komora pozdravlja smjer uređenja pravnih odnosa koji nastaju korištenjem novih digitalnih tehnologija, uključujući i pitanje rada putem digitalnih platformi odnosno tzv. platformskog rada. Iz sadržaja predloženih izmjena zakona koji se odnose na pitanje uređenja platformskog rada, zakonodavac se u osnovi unutar Zakona o radu odlučio na definiranje novog oblika rada. Navedeno se očituje u samom sadržaju odredbi Glave IV.-a kojim se redefiniraju osnovni instituti Zakona o radu, kao što su poslodavac, radnik, ugovor o radu putem digitalnih radnih platformi, pretpostavke takvog rada, kao i uvjeti rada. S tim u svezi, predložene izmjene sadržajno i nomotehnički pripadaju sadržajnom uređenju posebnog zakona, na koji način bi se zasebnim propisom utvrdile posebnosti takvog rada. Hrvatska gospodarska komora predlaže da sadržaj navedenih odredbi bude dio posebnog propisa koji bi detaljnije i preciznije uredio specifičnosti takvog rada, imajuću u vidu sve djelatnosti koje se mogu obavljati putem digitalnih tehnologija a ne samo trenutno prevladavajućih na tržištu. U odnosu na članak 221.c, stavak 1., digitalna radna platforma je predloženim izmjenama izjednačena s poslodavcem. Odnosno s fizičkom ili pravnom osobom koja pruža usluge putem digitalne platforme. Mišljenja smo kako digitalna radna platforma ne bi trebala biti izjednačena s pravnom osobnošću već sa svojom pravom prirodom, odnosno digitalna platforma je aplikacija putem koje fizička ili pravna osoba pruža usluge. U svezi članka 221.d, stavka 3., nejasno je kako radna platforma može ispuniti ugovorne obveze radno pravne naravi kada je pravni odnos agregatora i digitalne platforme definiran kao odnos posredovanja i zastupanja, a ne kao radni odnos. Također, navedene pretpostavke iz stavka 3. ovog članka, za oslobođenje digitalne platforme od solidarne odgovornosti predstavljaju administrativni trošak agregatoru koji je dužan (pretpostavka je kako će digitalna platforma temeljem ugovora obvezati agregatora na dostavu dokumentacije) navedene dokaze dostavljati platformi tromjesečno. Na taj način se administrativno opterećuje agregatora, dok je svrha tog troška njegova isključiva odgovornost, odnosno prestanak solidarne odgovornosti same platforme. Ujedno, pojedine članice smatraju da je definicija pojma digitalne radne platforme preširoko postavljena zbog čega će obuhvatiti subjekte koji nisu u fokusu, što će ih izložiti kažnjavanju, a Ministarstvo opteretiti zbog obveze upisa u Evidenciju. Primljeno na znanje Primljeno na znanje. Materija je u skladu s dogovorom Radne skupine uređena na predloženi način.
219 HGK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. Pozdravljamo namjeru da se produži vrijeme dodatnog rada. Međutim, mišljenja smo da se članak 18.b, stavci 4., 5. i 6. mogu pojednostaviti. Naime, umjesto da se ograniči dodatan rad na 8 sati tjedno, predlažemo da se ograničenje definira kao 32 sata mjesečno, odnosno poveća na 40 sati mjesečno. Slijedom predloženog, stavci 5. i 6. mogli bi se brisati jer bi se radniku i poslodavcu ostavilo prostora da rasporede sate unutar mjeseca prema potrebama. Odnosno, uz proširene mogućnosti dodatnog rada ugradila bi se fleksibilnost i smanjila administrativna opterećenost poslodavaca. Razlozi predloženih izmjena članka 10. nalaze se u makroekonomskih okvirima: - Nedostatak radne snage uslijed neto emigracije nakon pristupanja EU, povrh negativnog prirodnog prirasta. - Zemlje u okruženju također imaju iste ili gore demografske trendove – ne postoji više prirodne baze imigranata iz susjednih država - Ovo su trendovi koji će dugoročno karakterizirati tržište rada u cijeloj Europi pa tako i Hrvatskoj - Poslodavci već su prisiljeni upravljati pažljivo s radnicima – platiti ih više i nuditi ostale beneficije kako bi ih zadržali - U kontekstu ruske agresije na Ukrajinu, koja ozbiljno dovodi u pitanje pristup jeftinoj energetici, odnosno cjenovne konkurentnosti europskih poduzeća, još je važnije omogućiti što kvalitetniju raspodjelu radne snage - Ovo je ključno za ostvarenje gospodarskih potencijala hrvatske ekonomije Prijedlog izmjena članka 10. ne predstavlja uskraćivanje radnih prava, već pridonosi stvaranju uvjeta da oni koji su u mogućnosti raditi više to pravo imaju, da poslodavci mogu adekvatno nagraditi dobrog radnika i da na što jednostavniji način mogu angažirati i upravljati s radnom snagom. U odnosu na članak 18.a stavak 3. članice iz industrijskog sektora predlažu redefinirati poziciju matičnog poslodavca kao primarnog, a dodatnog kao sekundarnog. Do sada je matični poslodavac davao suglasnost za sklapanje ovakvog ugovora pa je voljno prihvaćao ili odbijao rizike takvog odnosa. Više ta suglasnost nije potrebna, ali nisu uvedene kompenzacijske mjere već je matični poslodavac doveden u nepovoljniju poziciju u odnosu na dodatnog poslodavca i radnika. U trenutku sklapanja ugovora o radu, matični poslodavac nije bio svjestan da će doći do ovakve situacije, dok dodatni poslodavac jest, te bi stoga on morao snositi rizike takvog odnosa (slučaj ispunjavanja kvote prekovremenog rada, vrijeme definiranja GO i sl). Također, u nepovoljniju su poziciju dovedeni radnici koji nisu ugovorili dodatan rad. Što u slučaju potrebe prekovremenog rada kod matičnog poslodavca kad radnik mora otići na rad za dodatnog poslodavca? Može li matični poslodavac naložiti takav rad - tim više što je ispunjena kvota za prekovremeni rad kod dodatnog poslodavca. Proizlazi da u tom slučaju matični poslodavac prekovremeni rad može naložiti samo drugim radnicima, a radniku koji je ugovorio dodatni rad ne može. Stavak 6. istoga članka članice predlažu izmijeniti kako slijedi: „Radnik ne može ugovoriti dodatan rad kod drugog poslodavca ako se takav rad obavlja u radno vrijeme matičnog poslodavca“. Matični poslodavac ugovorio je radno vrijeme s radnikom. U slučaju da radnik ne može obavljati rad u ugovoreno radno vrijeme to predstavlja povredu ugovora o radu. Radni proces ne može trpjeti 15 dana stanke kako bi radnik prilagodio svoje radno vrijeme kod drugog poslodavca. Postavlja se pitanje tko će obavljati njegove poslove u to vrijeme, tko će snositi nastale troškove zbog kašnjenja u proizvodnom procesu. Što ako se radno vrijeme ne uskladi? Na sva ova pitanja Zakon ne daje odgovor. Ovom odredbom stvara se pravna nesigurnost za obje strane. Stavak 7. istoga članka članice predlaže izmijeniti kako slijedi: „Dodatni poslodavac dužan je omogućiti korištenje godišnjeg odmora radniku u vrijeme kada se isti koristi kod matičnog poslodavca“. Poslodavac određuje vrijeme korištenja godišnjeg odmora pa bi ovakva mogućnost trebala biti ostavljena matičnom poslodavcu. Na predloženi način proizlazi da radnik na dodatnom radu ima veće pravo određivanja vremena korištenja godišnjeg odmora od radnika koji ne rade u dodatnom radu. Pojedine članice Grupacije AIF-ova Udruženja investicijskih i mirovinskih fondova primjećuju kako članak 18.a daje izričitu dozvolu radniku da dodatno radi za drugog poslodavca pored (jednog ili više) poslodavaca kod kojeg/kojih radi s punim radnim vremenom. Radnik je jedino u obvezi obavijestiti matičnog poslodavca/poslodavce o sklapanju ugovora o dodatnom radu s drugim poslodavcem. Što je uz ispunjenje zakonskih pretpostavki o zakonskoj zabrani konkurencije poslodavcu, sasvim legitimno. No, stavak 7. ovog članka ultimativno propisuje da su na zahtjev radnika koji radi u dodatnom radu, svi njegovi poslodavci dužni omogućiti istodobno korištenje godišnjeg odmora tog radnika. Što je izravno u sukobu s pravom i obvezom (matičnog) poslodavca da organizira posao na način kojim se neće remetiti poslovni procesi uz sve zakonske obveze o godišnjim odmorima radnika koje redovito mora uskladiti. Ovoj odredbi zato nedostaje ograničenje da će poslodavac to omogućiti samo ako time ne remeti već napravljenog rasporeda korištenja godišnjeg odmora drugih zaposlenika, niti ako se time ne remete njegovi poslovni procesi. Nadovezujući se na prethodne primjedbe naših članica, i članica s područja Županijske komore Sisak u odnosu na predloženi stavak 6. članka 18.a postavlja pitanje na koji način radnik može prilagoditi radno vrijeme kod drugog poslodavca? Raspored radnog vremena utvrđuje poslodavac, a ne radnik, tako da će ovu odredbe u većini slučajeva biti nemoguće provesti. Ujedno, na koji način se vodi briga o propisanom dnevnom i tjednom odmoru radnika? Ukoliko se radnik ozlijedi kod matičnog poslodavca jer nije došao odmoran na posao (radio kod drugog poslodavca), zar bi matični poslodavac trebao biti odgovoran za ozljedu na radu prema objektivnoj okolnosti? Općenito, dodatni rad radnika je u cijelom prijedlogu zakona postavljen kao posebno pravo radnika kojim se radniku s sklopljenim ugovorom o dodatnom radu daju veća prava nego radniku koji radi samo kod matičnog ili matičnih poslodavca i uz to je sva odgovornost na poslodavcima, a oni ne mogu utjecati na većinu prekršaja iz članka 229. zakona. Primjerice, ako ga radnik ne obavijesti, ne može znati je li radnik za vrijeme sklopljenog ugovora s drugim poslodavcem počeo raditi na poslovima s posebnim uvjetima rada u skladu s propisima zaštite na radu ili da je počeo raditi u skraćenom radnom vremenu iz članka 64. ovoga Zakona, te radnikom kojemu se prema posebnom propisu o mirovinskom osiguranju staž osiguranja računa u povećanom trajanju (članak 18.a stavak 2.). Nastavno na sve prethodno predloženo, još jedna naša članica iznosi prijedlog izmjene članka 18.a. stavka 3. tako da glasi: „(3) Radnik iz stavka 1. ovoga članka dužan je prije početka rada kod drugog poslodavca, obavijestiti matičnog poslodavca, odnosno matične poslodavce o namjeri sklapanja ugovora o dodatnom radu s drugim poslodavcem“. U odnosu na stavak 4. postavlja pitanje može li matični poslodavac može od radnika prestanak rada kod drugog poslodavca radi zaštite ugleda i reputacije matičnog poslodavca ako radnik kod njega radi direktno s klijentima poslove više kvalifikacije i specijalnih znanja i uz iznadprosječnu plaću i smatra da bi susret radnika s klijentom kod obavljanja nekih manualnih poslova niže kvalifikacije ugrozilo njegov ugled kao poslodavca? Također, koji je rok da radnik prestane obavljati dodatni rad ukoliko su razlozi matičnog poslodavca opravdani? To sigurno ne može biti 15 dana pošto radnik može i dovršiti planirani posao u dodatnom radu i na taj način oštetiti matičnog poslodavca. Nadalje, glede stavka 6. radnik može 15 dana direktno utjecati na raspored rada kod matičnog poslodavca što je posve neprihvatljivo. U svezi stavka 7. naša članica predlaže izmjenu na sljedeći način: „(7) Na zahtjev radnika koji radi u dodatnom radu, poslodavci su dužni omogućiti istodobno korištenje godišnjeg odmora toga radnika prema rasporedu godišnjeg odmora utvrđenog kod matičnog poslodavca ili drugog matičnog poslodavca kod kojeg radnik radi u pretežnom radnom vremenu.“ U vezi članka 18.b, naša članica ističe da isti propisuje samo ograničenja poslodavca kod sklapanja ugovora o dodatnom radu pa se zaključuje kako radnik može nakon ugovora o dodatnom radu na određeno vrijeme u trajanju od 4 mjeseca sklopiti s drugim poslodavcem ugovor o radu na neodređeno vrijem ili s drugim poslodavcima još dva ugovora na određeno vrijeme u dodatnom radu u trajanju po 16 sati tjedno. U stavku 6. izjednačava se ograničenje o sklapanju novog ugovora o dodatnom radu za poslodavce koji npr. sklope ugovor na mjesec dana s onima koji iskoriste svih četiri mjeseca na 16 sati tjedno čime se stavljaju u nepovoljni položaj poslodavci koji imaju potrebu za dodatnim radom radnika u kraćim intervalima ali za više sati rada. Nadalje, članak 18.c stavak 2. stavak može biti diskriminirajući za matičnog poslodavca ili poslodavce pošto omogućuje da poslodavac u dodatnom radu npr. ugovorom o radu ugovori isplatu svih neoporezivih materijalnih prava radnika u cijelosti te je matičnom poslodavcu onemogućena neoporeziva isplata te, ukoliko ima ugovoreno, mora radniku isplatiti materijalna prava kao ostale primitke uz plaću uz dodatni trošak poreza i doprinosa. Ovdje moramo uzeti u obzir da ugovor o dodatnom radu može biti sklopljen na primjerice mjesec dana i jedan sat rada tjedno. Na koji način je predviđeno utvrđivanju iznosa razmjerno ugovorenom radnom vremenu ako govorimo o godišnjim pravima radnika, a ugovori o radu mogu biti sklopljeni na određeno vrijeme? Djelomično prihvaćen Ograničenja u odnosu na dodatni rad su propisana člankom 10. Nacrta, kojim se dodaje članak 18.b. Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (pri čemu je djelomično prihvaćen komentar i uvedena iznimna mogućnost rada do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). Ujedno, redefinirana je i odredba o pravu radnika na godišnji odmor.
220 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 64. Uz članke od 56. do 64. Tražimo propisivanje nižih iznosa kazni za fizičke osobe obrtnike od predloženih za sve vrste prekršaja. Niže iznose kazni tražimo za odredbe o kaznama u kunama a posebice za kazne u eurima. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
221 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 63. Uz članke od 56. do 64. Tražimo propisivanje nižih iznosa kazni za fizičke osobe obrtnike od predloženih za sve vrste prekršaja. Niže iznose kazni tražimo za odredbe o kaznama u kunama a posebice za kazne u eurima. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
222 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 62. Uz članke od 56. do 64. Tražimo propisivanje nižih iznosa kazni za fizičke osobe obrtnike od predloženih za sve vrste prekršaja. Niže iznose kazni tražimo za odredbe o kaznama u kunama a posebice za kazne u eurima. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
223 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 61. Uz članke od 56. do 64. Tražimo propisivanje nižih iznosa kazni za fizičke osobe obrtnike od predloženih za sve vrste prekršaja. Niže iznose kazni tražimo za odredbe o kaznama u kunama a posebice za kazne u eurima. Prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
224 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 60. Uz članke od 56. do 64. Tražimo propisivanje nižih iznosa kazni za fizičke osobe obrtnike od predloženih za sve vrste prekršaja. Niže iznose kazni tražimo za odredbe o kaznama u kunama a posebice za kazne u eurima. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
225 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 59. Uz članke od 56. do 64. Tražimo propisivanje nižih iznosa kazni za fizičke osobe obrtnike od predloženih za sve vrste prekršaja. Niže iznose kazni tražimo za odredbe o kaznama u kunama a posebice za kazne u eurima. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
226 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 58. Uz članke od 56. do 64. Tražimo propisivanje nižih iznosa kazni za fizičke osobe obrtnike od predloženih za sve vrste prekršaja. Niže iznose kazni tražimo za odredbe o kaznama u kunama a posebice za kazne u eurima. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
227 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 57. Uz članke od 56. do 64. Tražimo propisivanje nižih iznosa kazni za fizičke osobe obrtnike od predloženih za sve vrste prekršaja. Niže iznose kazni tražimo za odredbe o kaznama u kunama a posebice za kazne u eurima. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
228 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 56. Uz članke od 56. do 64. Tražimo propisivanje nižih iznosa kazni za fizičke osobe obrtnike od predloženih za sve vrste prekršaja. Niže iznose kazni tražimo za odredbe o kaznama u kunama a posebice za kazne u eurima. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
229 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Uz članak 53. Ukazujemo na nejasnoće koje će proizaći iz predloženog načina reguliranja digitalnih platformi s obzirom da se ne propisuje obveza uspostave poslovnog nastana u Hrvatskoj ni za samu platformu niti za agregatora. Time se moguće u neravnopravan položaj stavlja ostale poslodavce, upitnim postaje praćenje kolanja sredstava, podmirivanja poreznih obveza i mogućnosti za provedbu inspekcijskog nadzora. Potrebno je spriječiti zloupotrebe otvaranja i zatvaranja tvrtki uz minimalne troškove, koje će iza sebe ostaviti nepodmirene obveze. Skrećemo pažnju i na odredbu članka 221.m kojom se propisuje pretpostavka zasnivanja radnog odnosa, čime se u bitnom ograničava poduzetnička sloboda i mogućnost obavljanja posla preko platforme u obrtu. Nadalje, člankom 221.p propisuje se da će poslove evidencije o radu korištenjem digitalnih radnih platformi voditi Ministarstvo i obrađivati podatke, za što smatramo da je potrebno Zakonom propisati naknade koje će za taj posao plaćati platforme, ili propisati ovlast ministra da to uredi pravilnikom iz stavka 8., kako se ne bi taj posao za platforme financirao iz državnog proračuna. Nije prihvaćen Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Predloženim člankom koji uređuje pretpostavku postojanja radnog odnosa u radu korištenjem digitalne radne platforme, rješava se problem tzv. lažnog samozapošljavanja.
230 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. Uz članak 51. Ističemo kako prijedlog izmjena članka 192. Zakona o radu predstavlja uvođenje novog administrativnog opterećenja poslodavaca, kako onih velikih s velikim brojem radnika, tako i kod malih poslodavaca čiji radnici također mogu biti različito sindikalno organizirani i što će sve zahtijevati zapošljavanje dodatnih radnika koji će sve te različitosti pratiti kako bi se poštivali različiti obračuni i ostala prava iz radnog odnosa. Taj trošak treba izračunati. Nije prihvaćen Članak 192. Zakona o radu dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. Ovim odredbama se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera.
231 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. Uz članak 46. Predlažemo Zakonom o radu jedinstveno propisati dostavu otkaza i drugih odluka vezanih uz radni odnos, bez upućivanja na pravila parničnog postupka. Naime, dok veliki poslodavci imaju mogućnost to pitanje urediti pravilnikom, mali poslodavci tu mogućnost nemaju jer ugovor o radu nije predviđen kao mogućnost za određivanje pravila dostave, a kada bi to i bilo moguće, to bi za obrtnike kao najmanje bilo izuzetno i nerazmjerno komplicirano. Stoga predlažemo propisati mogućnost osobne dostave uručenjem radniku uz potvrdu ili uz dva svjedoka u slučaju odbijanja primitka. Kao alternativu predlažemo dostavu slanjem poštom ili na drugi odgovarajući način, s time da ako dostava ne uspije slijedi objava na oglasnoj ploči poslodavca u trajanju od 5 dana. Na taj način bi svi poslodavci bili u izjednačenom položaju, a pravila dostave jasna i lako sljediva te bi se prevenirala zloupotreba i izbjegavanje primitka pošiljke radnika koji više ni ne radi, što male poslodavce stavlja u vrlo težak položaj zbog financijskih obveza koje ih opterećuju kroz dulje trajanje razdoblja pokušaja dostave kako bi npr. uopće počeo teći otkazni rok. Nije prihvaćen Odredba je predmet usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.
232 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 44. Uz članak 44. Stavkom 2. treba detaljnije urediti pitanje otpremnine za radnika koji je ispunio uvjete za starosnu mirovinu, kako bi poslodavci koji to mogu i žele, a bez zakonske obveze mogli otpremninu isplatiti uz korištenje poreznih olakšica. Nije prihvaćen Uređenje prava na otpremninu zbog odlaska u mirovinu nije materija Zakona o radu, već se može urediti kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
233 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 42. Uz članak 42. Predlažemo razdoblje od šest mjeseci za prestanak radnog odnosa u slučaju bolovanja tijekom otkaznog roka radnika koji nije oslobođen obveze rada skratiti na najviše tri mjeseca kako bi se spriječile zloupotrebe koje se pojavljuju u slučajevima u kojima poslodavac nije u prilici radnika osloboditi obveze rada jer bi nastala prevelika šteta pa se radnici dovijaju otvaranjem bolovanja za bolovanjem. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
234 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 40. Uz članak 40. U stavku 1. točki 6. članka 112. Zakona o radu predlažemo izmijeniti na način da se prestanak ugovora o radu veže uz ispunjavanje punih uvjeta za starosnu mirovinu, umjesto propisivanja objektivnog uvjeta navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža i uz zadržavanje prava radnika i poslodavca da i nakon tog uvjeta se ugovor o radu nastavi. Važno je da radnik koji ispuni uvjete za mirovinu nastavi puni opseg svojih prava iz radnog odnosa, čak i uz predloženo izričito propisivanje gubitka prava na otkazni rok i otpremninu, ali na zadržavanje prava iz zdravstvenog osiguranja. Naime, promoviran je cilj zadržavanja starijih osoba u radnom statusu što dulje a onda im se u slučaju bolesti uskraćuje pravo na bolovanje. Time se oštećuje i poslodavac i takav radnik jer s bolovanjem nastupa i prestanak radnog odnosa. Iza stavka 2. predlaže se dodati novi stavak, kojim će se urediti prestanak ugovora o radu radnika zaposlenog kod obrtnika i to najkasnije danom brisanja obrta iz Obrtnog registra, na način kako je stavkom 2. propisano za trgovačka društva. Izostanak odredbe za obrtnike značio bi novu nejednakost poslodavaca obzirom na njihovu osobnost, što smatramo neopravdanim i neustavnim. Nije prihvaćen Odredba omogućava dogovor radnika i poslodavca da nakon ispunjavanja propisanih uvjeta, radnik nastavi raditi do kraja kalendarske godine u kojoj je stekao uvjete, do nekog točno određenog datuma ili bez ograničenja, odnosno sve do trenutka kada jednoj od ugovornih strana to više neće biti prihvatljivo. Pitanje troškova bolovanja za osobe starije od 65 godina ne rješava Zakon o radu, već Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju. Brisanje obrta iz obrtnog registra razlog je za otkaz ugovora o radu.
235 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. Uz članak 39. Predloženi stavak 7. članka 95 Zakona o radu, uz sve dobre namjere da regulira situacije za slučaj izvanrednih okolnosti koje do sada nisu uopće bile regulirane, ukazuje na nerazumijevanje položaja poslodavca u takvim okolnostima te njihove obveze i odgovornosti. Ako poslodavac ne posluje, iz kojih sredstava da isplaćuje plaću? Stoga odredba o obvezi za isplatu 70% plaće može zvučati kao da će sačuvati radna mjesta određeno vrijeme. Međutim, ako se istovremeno ne propiše koji će izvor sredstava za naknadu plaća poslodavac moći koristiti, jer nema prihoda od poslovanja, ovakav teret poslodavcu bez prihoda samo će ubrzati proces otkazivanja ugovora o radu. Nije prihvaćen Predloženo uređenje nije materija Zakona o radu
236 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 29. Uz članak 29. Molimo dodatno u obrazloženju pojasniti odredbe članka 68.a, posebice odnosa točki 1. i 2. u pogledu strožeg ograničenja najviše dopuštenog broja sati rada kada nema nastave i tijekom praznika, kada također nema nastave. Prihvaćen Izmijenjen je sadržaj stavaka 1. i 2. ovoga članka. Ograničenja radi posebne zaštite djeteta i maloljetnika propisana su u skladu s Direktivom 94/33/EZ.
237 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 27. Uz članak 27. Ističemo kako je uređenje nejednakog rasporeda radnog vremena izuzetno složeno i za male poslodavce praktično neprimjenjivo. Predlažemo pokušati pronaći jednostavniji izričaj, odnosno detaljnije urediti ovaj institut, posebice u pogledu odnosa preraspodijeljenog radnog vremena i prekovremenog rada. Nije prihvaćen Svrha uređenja nejednakog rasporeda radnog vremena je fleksibilizacija u njegovom uređenju, pri čemu je institut rasporeda radnog vremena i nejednakog rasporeda radnog vremena usklađen s Direktivom 2003/88/EZ.
238 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 26. Uz članak 26. Predlaže se brisati stavke 7. i 8. Matični poslodavac trebao bi imati prvenstveno pravo na određivanje radnog vremena, pa ako je prekovremeni rad neophodan, treba imati mogućnost odrediti ga radniku neovisno o njegovom dodatnom radu. Pravila za prekovremeni rad takvog radnika kod matičnog poslodavca moraju biti ista kao i za sve druge radnike i ne ovisiti o njegovom pisanom pristanku jer se time sve ostale radnike matičnog poslodavca stavlja u nepovoljniji položaj. Nije prihvaćen Odredba je u skladu sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152 te je ujedno rezultat dogovora Radne skupine.
239 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 25. Uz članak 25 Smatramo da se ovom odredbom, na isti način kao i u članku 3. za članak 13. Zakona o radu, postavljaju nerazmjerni administrativni zahtjevi pred poslodavca da stalno ponovo pismeno obrazlaže razloge za rad na određeno vrijeme. Osim toga odredba je nejasna jer je poslodavcu istovremeno propisan rok od 30 dana nakon zaprimanja zahtjeva a ujedno se propisuje i da je to dužan učiniti najmanje jednom godišnje pa to treba jasnije definirati. Djelomično prihvaćen Kada se radi o usklađivanju poslovnog i privatnog života radnika, pitanje roka od trideset dana za odgovor poslodavca na zahtjev radnika predloženo je kao rezultat rada Radne skupine. Međutim, radi jasnoće izričaja i omogućavanja veće fleksibilnosti, odredba je drukčije formulirana.
240 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 18. Uz članak 18. Predlažemo skratiti razdoblje između dva ugovora koje se ne smatra prekidom na dva mjeseca. Nije prihvaćen Odredba je usklađena s odredbom članka kojim se uređuje ugovor na određeno vrijeme.
241 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 14. Uz članak 14. Ovim se člankom samo dijelom mijenja članak 34. Zakona o radu i to stavak 1.. Izmjena je nužna kako bi se uvažile posebnosti poslovanja obrtnika kao fizičke osobe u pogledu apsolutno propisane zabrane otkaza u navedenim slučajevima koje nisu provedive kod obrtnika kao poslodavaca. Naime, višestruko smo se susreli sa slučajevima obrtnika koji imaju zaposlenog radnika koji na dulji period koristi pravo rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane brige i njege djeteta, i koji slijedom odredbi Zakona o radu ne bi nikako mogli raskinuti jer je Zakon o radu predvidio zatvoreni broj načina prestanka ugovora a u ovim slučajevima, bez uvažavanja ikakvih okolnosti slučaja ugovor se ne može otkazati. Postavlja se stoga pitanje kako u situaciji prestanka obrta može prestati ugovor o radu u ovim slučajevima. Prema stavku 3. članka 34. Zakona o radu, kod poslodavca fizičkih osoba takav radni odnos može prestati samo smrću poslodavca ili ako obrt prestane po sili zakona (čl. 47. Zakona o obrtu), što je izuzetno rijetko. Svi ostali razlozi, kao što je odjava obrta nije navedena kao mogući razlog prestanka radnog odnosa pa su financijske teškoće i dugovi (za koje obrtnik odgovara cjelokupnom imovinom), nedostatak posla, odlazak obrtnika u mirovinu i drugi opravdani razlozi zbog kojih bi obrtnik sam odjavio obrt, zapravo svrstani u razloge za otkaz. No u situacijama iz članka 34. otkaz nije dozvoljen. U stavku 4. propisana je iznimka za mogućnost poslovno uvjetovanog otkaza u slučaju provedbe postupka likvidacije u skladu s posebnim propisom. Time je situacija jasno uređena za pravne osobe i za njih je reguliran izlaz, dok je za obrte dvojbeno kako se tumači zatvaranje obrta i njegovo brisanje iz Obrtnog registra, što je po svojoj naravi zapravo postupak odgovarajući postupku likvidacije trgovačkih društava, samo što se tako ne zove. Napominjemo i to kako Zakon o trgovačkim društvima više ne poznaje kategoriju trgovca pojedinca pa je i to razlog za izmjene ovog članka. Susreli smo se i sa situacijama u kojima radnici, koji koriste prava predviđena ovim člankom kao razlog apsolutne zabrane otkaza, svojim ponašanjem grubo krše obveze iz radnog odnosa, no u ovim slučajevima ni skrivljeno ponašanje radnika nije zakonski opravdani uvjet za otkaz. Događalo se da je radnik uhvaćen u krađi, kao i da ne poštuje radno vrijeme ili uopće ne dolazi na posao, a poslodavac nema instrumenta kako takvu situaciju riješiti. Smatramo da je neustavno na takav način poslodavcima u potpunosti onemogućiti otkaz ugovor o radu pri čemu im nije omogućen niti neki drugi način za prestanak ugovora o radu u opisanim situacijama. Potpuno smo suglasni kako radnike treba zaštiti od neopravdanih otkaza motiviranih njihovom obiteljskom situacijom, ili u slučaju poslovno uvjetovanih razloga oni trebaju biti posljednji koje će dobiti otkaz, ali svakako im ta zaštita ne bi trebala biti pružena ako su sami prouzročili razloge za otkaz, odnosno ako postoje opravdani poslovno ili osobno uvjetovani razlozi za odjavu obrta. Tražimo zakonski urediti i takve situacije, odnosno omogućiti prestanak ugovora o radu. Nije prihvaćen Zakon o radu je opći propis kojim su u Republici Hrvatskoj uređeni radni odnosi i isti se primjenjuje ako posebnim propisom nije drukčije određeno.
242 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 11. Uz članak 11. U članku 19.a u stavku 4. iza riječi „praktične nastave“ potrebno je dodati zarez i riječi „ili naukovanja“. U obrazovanju za obrtništvo, sukladno Zakonu o obrtu, praktični dio učenja odvija se u sklopu naukovanja te je i taj oblik obrazovanja potrebno uključiti u Zakon o radu. Ističemo kako je ovakva dopuna potrebna u svim predloženim odredbama koje se odnose na „praktičnu nastavu“. Djelomično prihvaćen Obzirom da je pojam praktične nastave zastario, te da se u posebnim propisima koristi pojam „učenje temeljeno na radu“, u tome su pravcu izmijenjene i ove odredbe.
243 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. Uz članak 10. S obzirom na propisanu vrlo visoku prekršajnu kaznu samo za poslodavca, smatramo nužnim zaštititi poslodavca kod kojeg radnik dodatno radi na način da se propiše kako je o ovim činjenicama radnik obavezan u pisanom obliku potpuno i istinito obavijestiti poslodavca o dodatnom radu i to prije sklapanja ugovora, a ako takva obavijest izostane ili bude nepotpuna ili neistinita, poslodavac nije odgovoran za prekršaj. U stavku 3. predloženog članka 18.a potrebno je propisati kako izostanak obavijesti matičnom poslodavcu predstavlja tešku povredu obveza radnika iz radnog odnosa. Rok u stavku 6. predloženog članka 18.a treba biti propisan puno kraće. Također, potrebno je propisati kako matični poslodavac ima prioritet pri određivanju radnog vremena i određivanja razdoblja korištenja godišnjeg odmora. Djelomično prihvaćen Važećim Zakonom o radu nije definirano koje ponašanje radnika predstavlja povredu radne obveze, već se isto prepušta ocjeni poslodavca u svakom pojedinom slučaju. Isto tako, Zakonom nisu propisani prekršaji za radnika. Djelomično se prihvaća komentar te se slijedom istoga predlažu promjene u stavcima 3.,4., 6. i 7.
244 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 9. Uz članak 9. Predlažemo točku 6. iz stavka 2. članka 18. Zakona o radu brisati jer je teško od poslodavca očekivati da u mnoštvu netočnih i teško dostupnih podataka na različitim mrežnim stranicama prepozna koja je to stranica koju bi trebao navesti. Ako se taj podatak zadrži kao obvezatan, potrebno je ujedno propisati obvezu Ministarstva da na svojim stranicama objavi popis poveznica koje su službene i ispravne i koji poslodavci mogu jednostavno koristiti. Nije prihvaćen Točka 6. stavka 2. ovoga članka rezultat je usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1152.
245 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Uz članak 8. U predloženom članku 17.c propisuje se pravo radnika da u nabrojenim okolnostima zatraži rad od kuće. Ne propitkujući uopće pozitivne namjere ovakve odredbe, kao i opredijeljenost poslodavaca da radniku uvijek pomogne u rješavanju takvih životnih situacija na svaki mogući način, ukazujemo da se ovom odredbom na strani poslodavca propisuju samo obveze, iako je ugovor o radu dvostrani pravni posao. Smatramo potrebnim propisati pravo poslodavca da zatraži dokaze o postojanju propisanih okolnosti, kao i propisati izuzeće od obveze ispunjavanja svih obveza poslodavca vezanih za rad od kuće iz članka 17.b jer se ovdje radi o radu od kuće isključivo na zahtjev radnika. Dodatno napominjemo kako postoje procesi i organizacija rada kod kojih rad od kuće uopće nije moguće obaviti te se time i radnici stavljaju u nejednak položaj ovisno o vrsti poslova koje obavljaju. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja sa ciljevima Direktive (EU) 2019/1158.
246 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Uz članak 7. Stavkom 1. članka 17. Zakona o radu definira se rad na izdvojenom mjestu rada koji se ne obavlja u prostoru poslodavca te koji se obavlja od kuće ili na daljinu. Pri tome nije jasno što je s radom koji se obavlja izvan prostora poslodavca jer to zahtijeva organizacija rada a ne radi se od kuće ili na daljinu. Primjer je rad na terenu, kod klijenata i slično, npr. radi obavljanja raznih uslužnih djelatnosti. Smatramo potrebnim pojasniti takav način rada izvan prostora poslodavca. Nije prihvaćen Člankom 7. Nacrta kojim je izmijenjen članak 17. Zakona o radu definiran je rad na izdvojenom mjestu rada, kao i što se smatra radom od kuće i radom na daljinu. Rad od kuće je rad koji se obavlja u domu radnika ili nekom drugom prostoru koji će se odrediti dogovorom između radnika i poslodavca.
247 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 6. Uz članak 6. Podržavamo mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme za stalne sezonske poslove. To je važno za poslodavce koji su imali potrebu kontinuiteta radnog odnosa za sezonske poslove a do sada nisu mogli takav ugovor sklopiti. Međutim, ponavljamo nužnost zakonskog uređenja obavljanja privremenih i povremenih poslova, od kojih se dio obavlja sezonski a drugi ne ovise o sezoni. Razvidno je kako postoji potreba zapošljavanja na poslovima za koje nije svrsishodno sklapanje redovnog ugovora o radu zbog njihove izrazite kratkotrajnosti. Postojeća regulativa prepreka je brzom i jednostavnom zapošljavanju zbog nefleksibilnih pravila. Stoga tražimo zakonski regulirati jednostavan postupak zapošljavanja za tu vrstu poslova, u interesu poslodavaca i samih radnika. Nije prihvaćen U okviru razvoja suvremenog tržišta rada, Zakonom o radu potrebno je urediti fleksibilnije mogućnosti poslovanja i rada, u okviru čega su uređeni instituti kao što su ugovor o radu na određeno vrijeme, rad putem agencija za privremeno zapošljavanje, rad sezonskih radnika, platformski rad. Pri njihovom uređenju vodilo se računa da se stvori kvalitetan zakonski okviru koji će, s jedne strane štititi i radnike i poduzetnike te s druge strane poticati poduzetničke aktivnosti, ako i zapošljavanje i rad uz zajamčene dostojanstvene uvjete rada.
248 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. Uz članak 5. U članku 15. stavku 1. pod točkom 3.Zakona o radu kao obavezan podatak ugovora o radu navodi se „naziv radnog mjesta“. Smatramo da bi bilo ispravnije vratiti se na pojam iz važećeg zakona i koristiti pojam „opis poslova“. Primjerice to je važno kod ustanovljavanja uvjeta za polaganje majstorskih ispita, pri čemu se treba utvrditi iskustvo radnika stečeno obavljanjem određenih poslova a ne naziv radnog mjesta. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati
249 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. Uz članak 4. Vezano na prijedlog izmjene stavka 5. u članku 14. Zakona o radu, smatramo kako je odredbu o obvezi dostave radniku primjerka prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje potrebno brisati. Kopiju prijave na HZMO dovoljno je dati radniku koji to zatraži. Prijavu na zdravstveno osiguranje poslodavac u pravilu nema budući da je promijenjen postupak prijavljivanje te se prijava predaje samo na HZMO i zatim se automatski preslika. U procesu digitalizacije raznih službenih postupaka, svaki radnik ima mogućnost provjeriti osobno da li je prijava izvršena, čime se ujedno smanjuje nepotrebno trošenje papira i administrativno opterećenje poslodavca, bez konkretne koristi za radnika. Nije prihvaćen Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada.
250 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. Uz članak 3. U stavku 6. članka 13. Zakona o radu predviđa se obveza poslodavca prema kojoj je „najmanje jednom u kalendarskoj godini dužan radniku dostaviti obrazloženi, pisani odgovor u roku od 30 dana, od dana zaprimanja zahtjeva“. Smatramo da se takvom odredbom postavljaju nerazmjerni administrativni zahtjevi pred poslodavca da stalno ponovo pismeno obrazlaže razloge za rad na određeno vrijeme. Osim toga odredba je nejasna jer je poslodavcu istovremeno propisan rok od 30 dana nakon zaprimanja zahtjeva a ujedno se propisuje i da je to dužan učiniti najmanje jednom godišnje pa to treba jasnije definirati. Djelomično prihvaćen Mogućnost prijelaza na drukčiji oblik zaposlenja, rezultat je usklađivanja sa zahtjevima usklađuje s Direktivom (EU) 2019/1152. Predlaže se odredba kojom se propisuje pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno) da zatraži sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Nadalje, polazeći od prirode radnog odnosa koji nastaje suglasnom voljom ugovornih strana – radnika i poslodavca, predloženom se odredbom ujedno propisuje dužnost poslodavca da razmotri mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, te da u slučaju nemogućnosti njegovog sklapanja, radniku najmanje jednom u kalendarskoj godini, u propisanom roku dostavi obrazloženi, pisani odgovor. Međutim, da bismo male poslodavce, koji zapošljavanju manje od 20 radnika, rasteretili nerazmjernih administrativnih opterećenja, članak dopunjujemo stavcima koji adresiraju tu ciljanu skupinu poslodavaca.
251 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. Uz članak 2. Predlažemo u stavku 3. ovoga članka zadržati odredbu o dva mjeseca prekida nakon kojeg se ugovori o radu na određeno vrijeme ne smatraju uzastopno sklopljenim ugovorima. U stavku 6. predlažemo vremensko razdoblje koje mora proći do novog ugovora nakon isteka roka od tri godine smanjiti na ti mjeseca, umjesto predloženih šest mjeseci. Naime, Zakonom o obrtu propisano je sezonsko obavljanje obrta koje može trajati do devet mjeseci za jednu sezonu. Stoga bi razdoblje od šest mjeseci između ugovora značajno ograničilo trajanje sezone, za koju se Vlada nizom programskih dokumenata opredijelila prema nastojanju da se sezona produži. Nije prihvaćen Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Obrtnik se, temeljem Zakona o mirovinskom osiguranju, obvezno osigurava kao obrtnik, a ne kao radnik. Ukoliko kao poslodavac zapošljava radnika na sezonskim poslovima, isti su izuzeti od ograničenja (temeljem čl.2. Nacrta kojim se mijenja čl.12., a koji navedeno predviđa u stavku 9.)
252 HOK PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Hrvatska obrtnička komora podržava dio predloženih izmjena Zakona o radu koje se temelje na višekratno dostavljenim prijedlozima, primjerice za pojednostavljenje i proširenje mogućnosti dodatnoga rada. Izražavamo žaljenje što u pripremu ovog Prijedloga nisu bili uključeni predstavnici obrtnika, kao specifičnih poslodavaca te stoga i nadalje u prijedloge nisu uključene izmjene kojima bi se zakonski tekst prilagodio tim specifičnostima i riješio nejednakosti i nejasnoće. Također, smatramo da Zakon o radu ne bi trebao biti na javnoj raspravi kroz najintenzivnije razdoblje godišnjih odmora, jer to bitno otežava prikupljanje većeg broja mišljenja te znatno umanjuje transparentnost koju bi javno savjetovanje trebalo osigurati. Posebno ukazujemo na problem izostanka regulative za obavljanje privremenih i povremenih poslova, na koji ukazujemo već dulje vrijeme i koje svakako predlažemo zakonski urediti. S obzirom da Nacrtom nije obuhvaćen članak 10. Zakona, ukazujemo na nužnost njegovih izmjena. Naime, ovim se člankom u stavku 3. dozvoljava privremeno ustupanje radnika na temelju sporazuma sklopljenog između povezanih poslodavaca, najviše na šest mjeseci i uz obaveznu pisanu suglasnost samog radnika. Međutim, takvom je odredbom propisana nejednakost obrtnika kao fizičkih osoba poslodavaca jer se odredba odnosi samo na pravne osobe tj. društva. Mišljenjem Ministarstva (klasa: 110-01/21-01/113, urbroj:524-03-01-01/3-21-2) od 23. srpnja 2021. godine to je potvrđeno. Ovakvo razlikovanje poslodavaca prema njihovoj osobnosti smatramo posve neopravdanim i neprihvatljivim jer i među obrtnicima postoje odnosi poslovne suradnje koji mogu biti osnova za privremeno ustupanje radnika. Stav o razlikovanju statusa poslodavaca ovim se izmjenama mijenja te se izmjenom članka 12. uvodi nova definicija povezanih poslodavaca, koja se odnosi i na poslodavce fizičke osobe. Stoga je svakako potrebno izmijeniti članak 10. Zakona i urediti mogućnost privremenog ustupanja radnika kod poslodavaca koji su fizičke osobe. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu sklapanje ugovora o radu nije bilo predmetom normiranja. Javna savjetovanja o nacrtima zakonskih prijedloga služe za uključivanje svih građana u izradu propisa, otvorena su za slanje komentara 24 sata svaki dan te nisu na bilo koji način povezana s radnim vremenom ili vremenom rada radnika niti bi pretpostavljala da za vrijeme godišnjeg odmora građanin koji je ujedno radnik ne komentira objavljene zakonske prijedloge. Dodatno, Radna skupina je na izradi Nacrta prijedloga zakona intenzivno radila oko dvije godine, za koje su vrijeme informacije oko izrade ovoga zakona bile široko zastupljene u medijskom prostoru odnosno komunicirane prema javnosti. Nakon toga provedeno je javno savjetovanje sukladno Zakonu o procjeni učinaka propisa.
253 HRVATSKA NARODNA BANKA PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 31. U prijedlogu članka propisano je da radnik ima pravo na neplaćeni dopust u ukupnom trajanju od 5 radnih dana godišnje za pružanje osobne skrbi, pod kojom se smatra skrb koju radnik pruža članu uže obitelji ili osobi koja živi u istom kućanstvu i koja joj je potrebna zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga. Nejasno je na koji način će poslodavac, koji nije medicinske struke, utvrđivati što je "ozbiljni zdravstveni razlog" koji opravdava potrebu pružanja osobne skrbi. Isto tako, prijedlog je dopuniti stavak 5. u kojem je određeno da poslodavac može tražiti od radnika dokaz o postojanju ozbiljnog zdravstvenog razloga na način da, osim navedenog dokaza, poslodavac od radnika može tražiti i dokaz o tome da se doista radi o osobi iz istog kućanstva ili o užem članu obitelji u smislu istog zakona. Npr. "Poslodavac može, u svrhu odobravanja prava na dopust za pružanje osobne skrbi, zatražiti od radnika dokaz o postojanju ozbiljnog zdravstvenog razloga osobe iz stavka 3., kao i dokaz da se radi o užem članu obitelji radnika ili o osobi koja s radnikom živi u istom kućanstvu." Nije prihvaćen Predložena odredba, osim što je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158, rezultat je dogovora sa socijalnim partnerima pri izradi Nacrta prijedloga Zakona.
254 HRVATSKA NARODNA BANKA PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Prijedlogom članka 17.c propisano je da radnik koji radi u prostoru poslodavca može radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba predložiti poslodavcu izmjenu ugovora o radu kojim bi na određeno vrijeme ugovorio rad od kuće, a osobito radi zaštite zdravlja uslijed dijagnosticirane bolesti ili utvrđenog invaliditeta; trudnoće ili roditeljskih obveza prema djeci do navršene osme godine života te pružanja osobne skrbi koja je, zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga, potrebna članu uže obitelji ili je potrebna osobi koja s radnikom živi u istom kućanstvu. Nadalje, propisano je da je poslodavac dužan odgovoriti radniku na prijedlog, a može ga odbiti samo ako za to ima opravdan razlog pri čemu je dužan radniku dostaviti pisano obrazloženje u razumnom roku, uzimajući u obzir potrebe radnika i potrebe organizacije rada, a najkasnije u roku od 30 dana od zaprimanja prijedloga. Predlaže se u navedeni članak dodati stavak 6) u kojem bi se propisala osnova na temelju koje bi poslodavac mogao od radnika tražiti odgovarajući dokaz u cilju utvrđivanja činjenica iz stavka 2. točke 1.,2. i 3. istog članka, a na temelju kojih radnik ostvaruje pravo na rad od kuće na određeno vrijeme, npr.: " Poslodavac može, u svrhu odobravanja prava na rad od kuće na određeno vrijeme, zatražiti od radnika dokaz o postojanju činjenica iz stavka 2. ovog članka ". Nejasno je na koji način će poslodavac koji nije medicinske struke ocjenjivati odnosno utvrđivati u kojim slučajevima se radi o "zaštiti zdravlja uslijed dijagnosticirane bolesti", kao i "pružanju osobne skrbi koja je, zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga, potrebna članu uže obitelji ili je potrebna osobi koja s radnikom živi u istom kućanstvu", kao niti na koji će se način utvrđivati vremensko razdoblje u kojem bi se radniku odobrilo pravo na rad od kuće na određeno vrijeme po istim osnovama. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa ciljevima Direktive (EU) 2019/1158, a sadržajno je rezultat dogovora Radne skupine.
255 Hrvatska udruga sindikata PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU U odnosu na objavljeni tekst Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, ističemo svoje primjedbe i prijedloge kako slijedi: 1) U čl. 8. Nacrta, normirajući ugovor o radu u na izdvojenom mjestu rada, predlagatelj, u pogledu osiguranja sredstava rada i nadoknade troškova nastalih obavljanjem posla, privilegira rad od kuče u odnosu na rad na daljinu, te radnicima koji rade na daljinu ne daje pravo na sredstva rada i naknadu troška, ako to izrijekom ne ugovore s poslodavcem (čl. 17.a st. 3.). Držimo da bi primjenom predloženog rješenja radnici na daljinu bili neprimjereno i neopravdano diskriminirani te predlažemo brisanje tog stavka. 2) U čl. 22. Nacrta, u novom članku o rasporedu radnog vremena, u st. 6., predlagatelj pogrešno i nepotrebno relativizira obvezu obavještavanja radnika o rasporedu ili izmjeni rasporeda radnog vremena tjedan dana unaprijed iz st. 5. Normirajući slučaj prijeke potrebe za izmjenom rasporeda rada radniku, predlagatelj formulacijom „Iznimno od stavka 5. ovog članka,“ kao da otklanja potrebu prethodnog obavještavanja radnika o rasporedu radnog vremena tjedan unaprijed, a navođenjem da je u tom slučaju poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o „takvom rasporedu radnog vremena ili o njegovoj promjeni … u razumnom roku, do početka obavljanja posla“ navedena sumnja postaje izraženija, a rok u kojem radnik u takvim okolnostima ne može znati kada radi otklanja sve granice poslovnog i privatnog života na štetu radnika i njegove obitelji. Predlažemo izmjenu ovog stavka na način da glasi: „Kada je u slučaju prijeke potrebe za radom radnika potrebno izmijeniti raspored radnog vremena, poslodavac je dužan čim prije obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena.“ 3) U čl. 27. Nacrta, u st. 8. predlagatelj navodi da će poslodavac radniku koji je radeći u nejednakom rasporedu u utvrđenom razdoblju već odradio ugovoreno radno vrijeme, u preostalom dijelu tog razdoblja, u slučaju potrebe, „naložiti prekovremeni rad“. Navedeno rješenje nije dobro jer odudara od temeljnih postulata prekovremenog rada (nemogućnost planiranja, vanjski nekontrolirani uzroci), pa predlažemo da se umjesto toga navede da se tome radniku nalaže rad koji će se smatrati prekovremenim radom. 4) Pozdravljamo određene pozitivne pomake u normiranju plaće, no, usprkos njima, držimo da se aktualni prijedlog treba doraditi na način da se izrijekom navede obveza isplate plaće u novcu, te da se konačno utvrdi prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće o dospijeću u Zakonu o radu. 5) Člankom 38. Nacrta normirano je pravo na povećanje plaće uslijed otežanih uvjeta rada. Nepropisivanjem minimalnih standarda povećanja plaće, predlagatelj dopušta nejednaku praksu ostvarenja ovog prava pri čemu stupanj zaštite radnika varira od ozbiljne zaštite do manipulacije poslodavca. Naime, imaginarni poslodavac koji želi uštedjeti na ovoj stavci, treba samo donijeti odluku (u naravi pravilnik o radu) kojom utvrđuje da radnicima za otežane uvjete rada pripada pravo na povećanje plaće od npr. 1% te na taj način izbjeći primjenu instituta „primjerenog povećanja“. Osim toga, takva praksa pribrojila bi se u prosjek povećanja koja se „redovito isplaćuju“ te na taj način dodatno obezvrijedila smisao ovih odredbi. Predlažemo propisivanje minimalnih standarda povećanja plaće za otežane uvjete rada, kao civilizacijski iskorak i jedini mehanizam sprečavanja nelojalne konkurencije mnogim poslodavcima. 6) U čl. 39. Nacrta, predlagatelj predlaže uvođenje zakonske iznimke od načela da naknada plaće prati plaću u slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih zbog epidemije bolesti, potresa, poplava i sl, navodeći da bi naknada plaće u tim slučajevima iznosila 70% od iznosa prosječne plaće, ako drukčije nije utvrđeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Držimo da bi u st. 7. predloženog članka trebalo otkloniti mogućnost utvrđivanja manjeg iznosa naknade plaće od 70% prosječne plaće, jer ovakav prijedlog otvara vrata toj, potencijalno opasnoj praksi. 7) U odnosu na mogućnost ugovaranja povlastica za članove sindikata, Hrvatska udruga sindikata pozdravlja smjer razmišljanja predlagatelja, no drži nužnim razmisliti o njegovoj konačnoj formulaciji i poreznim implikacijama. U raspravi o ovom institutu isticali su se brojni aspekti i implikacije mogućeg uređenja koje ne želimo ponavljati, no držimo nužnim da se razmotri učinak poreza na moguće rješenje. Predlažemo da se iznos, koji bi se ugovorio kao pravo članova sindikata, učini neoporezivim, kako učinci njegove primjene ne bi na članove sindikata djelovali nejednako. 8) U najavama ovog zakonskog prijedloga bilo je govora o pravu radnika na nedostupnost, no aktualni prijedlog ne sadrži takve odredbe. Dinamika života i rada i novim okolnostima, ali i suvremeni politički trendovi pitanje zaštite privatnosti uzdižu visoko među prioritete, koji, u aktualnim okolnostima, od predlagatelja, nisu prepoznati. Predlažemo da se razmotri način uvrštavanja odredbi o nedostupnosti radnika za pozive poslodavca u vrijeme u koje bi se mogao bez stresa i mogućnosti izmjene, posvetiti svom privatnom životu, obitelji, nečemu što mu je bitno. Djelomično prihvaćen Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana, te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. U odnosu na mogućnost ugovaranja rada na daljinu, propisan je izuzetak u odnosu na sredstva rada i naknadu troškova, uz istovremenu mogućnost da radnik i poslodavac drukčije dogovore. U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni. I nadalje, kao i u do sada važećem članku koji uređuje raspored radnog vremena, postoji propisana obveza poslodavca da o rasporedu radnog vremena ili njegovoj promjeni, radnika obavijesti najmanje tjedan dana unaprijed. U odnosu na nejednaki raspored radnog vremena, važno je istaknuti da je smisao te odredbe da na kraju razdoblja takvog rasporeda, radnikovo radno vrijeme mora odgovarati ugovorenom radnom vremenu. U slučaju kada to ne bude ispunjeno, tzv. „višak sati“ tretira se kao prekovremeni rad radnika, pri čemu se predloženom odredbom jača obveza poslodavca da pravilno i pravovremeno evidentira sate, te da radniku naloži prekovremeni rad, koji mu kao takav i inače treba platiti. Odredbom članka 36. Nacrta propisano je da se plaća, naknada plaće i ostali primici obračunavaju i isplaćuju radniku na njegov transakcijski račun. Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. Nacrtom su prihvaćeni prijedlozi izmjene stavka 4. članka 94. Zakona o radu temeljem kojeg bi radnik u slučajevima kada povećanje nije određeno na jedan od Zakonom navedenih načina, radnik ostvarivao pravo na primjereno povećanje, odnosno povećanje koje odredi sud prema okolnostima slučaja. Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu pravo na nedostupnost radnika nije bilo predmetom normiranja.
256 Hrvatska udruga turizma PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. U ime turističkog sektora očitujemo se na: Članak 10. –18.a Dodatan rad radnika – primjedba na stavke 3. i 4. i prijedlog dopune Predlažemo da za dodatan rad kod drugog poslodavca radnik obavezno traži prethodnu pisanu suglasnost matičnog poslodavca s kojim radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, što je u skladu sa sadašnjim člankom 61. st. 3. ZOR-a. Obrazloženje: Većina je poslodavaca stava da za dodatni rad treba ustrajati na obvezi prethodne pisane suglasnosti matičnog poslodavca da bi radnik mogao raditi dodatno kod drugoga (a posebno je to važno zbog organizacije rada te se postavlja pitanje što kada matični poslodavac naloži ili planira radnika angažirati kroz prekovremeni rad, i sl.). Naime, ovako kako je predloženo u novom čl. 18.a, matični poslodavac se stavlja pred gotov čin, da ga radnik obavještava o dodatnom radu kod drugog poslodavca nakon što je sa novim poslodavcem već sklopio ugovor o radu. Time nastaje problem za matičnog poslodavca oko planiranja i organiziranja poslovnog procesa i rasporeda radnika, tako da matični poslodavac mora tražiti od radnika da prestane dodatno raditi kod drugog poslodavca, odnosno da je dužan dodatan rad kod drugog poslodavca prilagoditi radu kod matičnog poslodavca u roku 15 dana. Postavlja se pitanje, što ako radnik ne želi postupiti po zahtjevu matičnog poslodavca? Isto tako otvara se i pitanje mogućnosti ugovaranja dodatnog rada kada radnik već radi u preraspodjeli i matičnom poslodavcu je dao izjavu kojom se svojevoljno obvezao na rad u preraspodjeli do 60 sati tjedno. Nije prihvaćen Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu.
257 Hrvatska udruga turizma PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. Članak 10. - 18.b Ugovor o dodatnom radu - predlažemo izmijeniti stavke 5. i 6. na način da isti glase: (5) Iznimno od stavka 4. ovoga članka, ugovor o dodatnom radu može se sklopiti u trajanju dužem od osam sati tjedno, ali ne duže od šesnaest sati tjedno, pod uvjetom da je sklopljen na određeno vrijeme u trajanju koje nije duže od četiri šest mjeseci. (6) Ako je poslodavac s radnikom sklopio ugovor o dodatnom radu iz stavka 5. ovoga članka razdoblje između prestanka toga ugovora i sklapanja novog ugovora o dodatnom radu iz stavka 5. ovoga članka ne smije biti kraće od osam šest mjeseci. Obrazloženje: Ograničenje iz stavka 6. je previše otegotno jer osim što ograničava pravo izbora radnika da formalno i legalno dodatno rade što više mogu i žele te pritom ostvare sva prava iz radnog odnosa, nameće ograničenje i u slučajevima kombiniranja da radnik u jednom razdoblju radi duže od 8 sati tjedno, a kroz mjesec ili dva bi radio dodatno do 8 sati tjedno, no to mu se onemogućava. Stoga je najmanje potrebno dopuniti stavak 6. kako bi se nakon ograničenja trajanja razdoblja u kojem radnik može raditi 16 sati tjedno istome omogućilo da ugovara dodatni rad u trajanju do 8 sati tjedno, a na način kako je gore predloženo. Naime, s ovakvim ograničenjem potpuno se onemogućava sklapanje ugovora o dodatnom radu do 8 sati tjedno onim radnicima koji će dodatno raditi 16 sati u razdoblju od čak 8 mjeseci, čime se riskira neprijavljivanje takvoga rada kao i slabo korištenje iznimke korištenja dodatnog rada od 16 sati koja je u praksi potrebna i opravdana primarno zbog izrazitog skoka poslovnih aktivnosti tijekom vikend smjene gostiju ili organizacije raznih evenata koji se u ugostiteljstvu najviše organiziraju vikendima (vjenčanja, krizme, i dr. eventi). Turistički sektor godinama nastoji naći rješenja za izrazite skokove poslovnih aktivnosti i potreba za radom na godišnjoj (sezonalnost), tjednoj (vikend skokovi) i dnevnoj razini (skraćeni dnevni odmor). Stoga smo u svim dosadašnjim aktivnostima Vladi i resornim ministarstvima rada i turizma predlagali viši fond dodatnog rada tjedno za sezonsko poslovanje (20 h umjesto 16 i povećanje ukupnog fonda dodatnog rada za 50 % te promatrati razdoblje 6 mjeseci umjesto 4). U ugostiteljstvu i turizmu izraženi su veliki skokovi poslovnih aktivnosti, kako sezonskog karaktera tako i na tjednoj te dnevnoj organizaciji radnog vremena. Zbog toga je i omogućena primjena preraspodjele u maksimalnom trajanju te skraćeni dnevni odmor od 8 h. No, za potrebe velikih vikend skokova i potražnje za radom potrebno je i za vikend osigurati dodatne sate rada što vjerujemo da se može postići kroz reguliranje povremenih poslova i dodatan dopunski rad radnika (povećati s 8 na 16 ili 20 h tjedno). Naime, vikendom se, i to tijekom cijele godine, organizira puno evenata, raznih događaja… i najčešće su smjene gostiju za što je potreban dodatan angažman na poslovima čišćenje i organizacije/pripreme manifestacija. Nije prihvaćen Ograničenja u odnosu na dodatni rad su propisana člankom 10. Nacrta, kojim se dodaje članak 18.b. Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena).
258 Hrvatski sveučilišni sindikat PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Poštovani, Ne nalazimo obrazloženje za donošenje izmjena Zakona o radu u dvije faze, od kojih je prva sada na javnoj raspravi. Smatramo važnijim da se donesu kvalitetne izmjene sada nedorečenih i uvrštavanje dodatnih odrednica Zakona, nego da se isti mijenja u dijelovima. Komentari na dio predloženih izmjena: Rad na određeno vrijeme Ukoliko se odrednica članka 12. Zakona vezana za ugovore o radu na određeno vrijeme dodatno ne definira, mišljenja smo da neće u dovoljnoj mjeri utjecati na smanjenje broja ugovora na određeno vrijeme koji su, umjesto iznimke, gotovo postali praksa. Ostavlja se mogućnost iznalaženja razloga za duljinu trajanja takvog rada kroz termine „objektivni razlozi“ i „nastup određenog događaja“. Potonje je, doduše, od stupanja na snagu sadašnjeg Zakona utvrđivano kroz sudsku praksu, pa nema razloga da se u Zakon ne unese kroz njegove izmjene i smanji broj daljnjih sudskih postupaka. Nejednak raspored radnog vremena Članak 66. Zakona ne smatramo jasno definiranim vezano uz maksimalno radno vrijeme kod nejednakog rasporeda (stavak 5. u odnosu na stavke 2. 3. i 4.). Plaće i dodaci na plaće (članci 90., 90b, 94.) Obratiti pozornost na stavak 3. članka 90. u kojem vezano za uvećanja stoji riječ „može“ i kada su u pitanju dodaci za otežane uvjete rada, koji su člankom 94. Zakona definirani kao pravo radnika a ne mogućnost. Mišljenja samo da bi se Zakonom, kako vezano za ove članke tako i druge u kojima se navode pojmovi „primjerene plaće“, „koje se redovito isplaćuju za takav rad“, „dostojanstvenog rada“, „ako takvu plaću nije moguće utvrditi“, „određuje sud prema okolnostima slučaja“, Zakonom treba nedvosmisleno urediti kao i uskladiti s drugim odrednicama obzirom da su neki od prijedloga u suprotnosti s postojećima. Uređenje se odnosi i na uvećanje plaća za rad u otežanim uvjetima, za koje treba propisati minimume. Otkazni rokovi Članak se, po predloženom, ne mijenja u dijelu vezanom za otkazne rokove koji traju u vrijeme kada je radnik kojem se otkazuje na godišnjem odmoru ili plaćenom dopustu. Mišljenja smo da su ti radnici stavljeni u nepovoljniji položaj kada im otkazni rok teče za vrijeme korištenja godišnjeg odmora i plaćenog dopusta u odnosu na druge radnike kojima se ne otkazuje i svoje godišnje odmore i plaćene dopuste koriste u cijelosti. Prava na godišnji odmor i plaženi dopust stječu se temeljem samog Zakona, a dodatno reguliraju ugovorima o radu, pravilnicima o radu ili kolektivnim ugovorima za sve zaposlene. Prava sindikata Nadamo se da su se prije predlaganja ove odredbe sagledale posljedice na sindikalnu „scenu“ i nereprezentativne sindikate i istodobno vodilo računa o statistici koja ukazuje na smanjenje broja sklopljenih kolektivnih ugovora i razlozima koji do toga dovode. Slažemo se da pitanje treba urediti, a o tome je prethodno trebalo provesti i međusindikalnu raspravu. Dostupnost akata poslodavca Smatramo da treba precizirati „prikladne načine objava“ akata i odluka poslodavca radnicima jer stavljanjem istih na jednu oglasnu ploču i intranet ne znači i da su se učinili svima dostupnima obzirom na dislociranost zaposlenih i/ili neomogućavanje svim zaposlenima pristup intranetu. Srdačan pozdrav, Vlatka Vukelić. Djelomično prihvaćen Sukladno odluci donesenoj na zajedničkom sastanku sa socijalnim partnerima materija ovog Nacrta prijedloga zakona obuhvaća samo usklađivanje s EU direktivama i provedbu obveza nacionalnih strateških dokumenta Prihvaćaju se primjedbe vezane uz bolje uređenje iznimki kod ugovora o radu na određeno vrijeme. Ujedno se napominje da je institut usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Svrha uređenja nejednakog rasporeda radnog vremena je fleksibilizacija u njegovom uređenju, pri čemu je institut rasporeda radnog vremena i nejednakog rasporeda radnog vremena usklađen s Direktivom 2003/88/EZ Ograničenja trajanja nejednakog rasporeda radnog vremena iz članka 66. stavka 5. predstavlja izuzetak koji se kao tzv. banka sati do sada primjenjivala samo kao mogućnost koja se može ugovoriti kolektivnim ugovorom. Nacrt prijedloga zakona obuhvaća samo onu materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera.
259 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Nužno usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152 Europskog parlamenta i Vijeća od 20. lipnja 2019. o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji, zbog čega se mijenja Zakon o radu, bilo je potrebno zbog osiguravanja boljih uvjeta rada radnika koji rade putem digitalnih radnih platformi. Bilo je potrebno regulirati samo ono što je specifično za rad na digitalnim platfomama, a radnicima koji rade za digitalne platforme osigurati bolje radne uvjete. Naš je zakonodavac ipak taj rad tretirao kao neki sasvim novi rad koji nema veze sa standardnim oblicima rada, te promjene uglavnom vodio na način upravo suprotan Direktivi - da se osigura zakonodavni okvir za legalizaciju bitno sniženih prava radnika. Intencija zakonodavca se vidi već u definiciji samog dodatka zakona (glava IV.a Rad putem digitalnih radnih platformi) gdje se najavljuje da će se tim zakonskim rješenjima „urediti rad” putem digitalnim platformi umjesto da se, kao što je svrha navedene Direktive – osigura „poboljšanje radnih uvjeta promicanjem transparentnijih i predvidivijih oblika zaposlenja te osiguravanje prilagodljivosti tržišta rada”. Dakle, ovom je glavom zakona trebalo definirati „minimalna prava koja se odnose na svakog radnika u Uniji”, a ne legalizirati smanjena prava radnika u na kojima digitalne platforme grade svoju „konkurentnost” na tržištu. Petim načelom Europskog stupa socijalnih prava predviđeno je da treba poticati inovativne oblike zaposlenja kojima se osiguravaju kvalitetni radni uvjeti, a ne neregulirana i nesigurna radna mjesta. Direktiva (EU) 2019/1152 s kojom se Zakon o radu usklađuje, spominje mogućnost da „nekoliko različitih fizičkih ili pravnih osoba ili drugih subjekata” može „preuzeti funkcije i odgovornosti poslodavca”, no ne predviđa potpuno odricanje odgovornosti digitalnih platformi i prebacivanje odgovornosti na posrednike - agregatore, a svakako ne rješavanje svake pravne odgovornosti digitalnih platformi. Izmjene i dopune Zakona o radu člankom 221.d stavkom 1. omogućile su pak, da „drugi subjekt”, odnosno posrednik - agregator praktički u potpunosti preuzme pravnu odgovornost, te da se digitalna platforma od te odgovornosti oslobodi. Prema prijedlogu Zakona digitalna je platforma prema agregatoru ispunila obveze ako je „prije sklapanja ugovora” s agregatorom pribavila dokaz da je agregator registriran, da nema poreznog duga i izjavu agregatora da je za sve radnike izvršio prijavu na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje. Uvjeti onemogućuju bilo kakvu zaštitu radnika - jer odmah nakon potpisivanja ugovora između agregatora i platforme digitalna platforma nema više odgovornosti, pa i ukoliko agregator ne bude isplaćivao plaće radnicima u narednim mjesecima. Na taj se način postiglo upravo suprotno od intencije Direktive - digitalne radne platforme u potpunosti se zaštiti od ikakve odgovornosti prema njihovim radnicima i praktički legaliziralo situaciju izričito apostrofiranu u spomenutoj Direktivi kao neprihvatljivu – odnosno situaciju lažnog ili prikrivenog zapošljavanja. Kako većina radnika u Hrvatskoj (procjene Ministarstva su oko 80% radnika) radi preko agregatora – oni neće moći svoja prava tražiti od digitalne radne platforme. Stoga je potrebno mijenjati članak 221.d stavak 1. na način da se i agregator i digitalna radna platforma smatraju poslodavcem. Ovime su platforme osigurane i od bilo kakve sudske tužbe. Indikativan je izostanak radničkog vijeća i sindikata iz ove glave Prijedloga zakona. Pozdravljamo da je zakonodavac primijetio ugroženu sigurnost i povećano radno opterećenje radnika i naveo da je to uistinu potrebno nadzirati, jer je poznato da su ugrožena sigurnost i ogroman pritisak prisutni u radu s digitalnim radnim platformama. Također, pozdravljamo da zakonodavac određuje ovlaštenu osobu (članak 221.g stavak 3.), te prepoznavanje potrebe imenovanja ovlaštene osobe koja povodom zahtjeva radnika provodi postupak preispitivanja odluka donesenih u automatskom sustavu upravljanja i koja o njima odlučuje (članak 221.g stavak 4.). No nije jasno na koji način će agregator uopće biti u mogućnosti dati te informacije (koje su u domeni ekspertize digitalne platforme), a niti tko imenuje ovlaštenu osobu. Stoga predlažemo da se definira da se osoba imenuje na prijedlog radničkog vijeća ili sindikata, čime se i potiče osnivanje radničkog vijeća i sindikata. Također predlažemo da osim predstavnika radnika poslodavac tijekom provođenja nadzora omogući dostupnost podataka osim predstavniku radnika i predstavniku sindikata, kao i ovlaštenim osobama (članak 221.g stavak 6.). Pozdravljamo prijedlog da radnik ima pravo zatražiti od poslodavca zaštitu svoga prava odnosno pisano obrazloženje i preispitivanje pojedine mjere ili odluke, no smatramo da je potrebno definirati i rok u kojem poslodavac treba odgovoriti. Predlažemo rok od 15 dana (članak 221.h, stavak 3.). Smatramo da stručna osoba treba imati i neke mehanizme procjene opravdanosti zahtjeva radnika za preispitivanje pojedinih odluka poslodavca a ne samo „ovlaštenje za stručno obrazloženje odluke” (članak 221.i, stavak 2.). Smatramo da u obvezne sadržaje pisanog ugovora o radu putem digitalne radne platforme svakako treba dodati i obvezu poslodavca da informira radnika o pravu na slobodno sindikalno organiziranje (u članaku 221.l, stavku 1.). Osobito je izražen problem shvaćanje obveza i prava radnika s jedne strane i poslodavca s druge strane. Prijedlog izmjena i dopuna Zakona o radu u segmentu prava i obaveza platformskih radnika uistinu predstavlja manipulaciju s Direktivom. U Direktivi (EU) 2019/1152 s kojom se Zakon o radu navodno usklađuje postoji odrednica o referentnim satima i danima unutar kojih se od radnika može tražiti da radi. Upravo zbog nepredvidivosti radnog vremena Direktiva traži da se od te nepredvidivosti makar djelomično zaštiti radnika, te predlaže rješenja. No u izmjenama i dopunama Zakona o radu člankom čl. 221.l, stavkom 2., točkom 2. zakonodavac je taj aspekt pretočio upravo u suprotnu intenciju sadržanu u formulaciji „radnik ima dužnost obavljati posao”. U Direktivi postoji odrednica o najmanjem broju radnih sati unutar pojedinog razdoblja koje je poslodavac dužan platiti radniku, neovisno o tome je li zatražio od radnika obavljanje posla. Potpuno suprotno intenciji Direktive, prijedlog ZOR-a omogućava da se radniku ne plati minimalne zajamčene sate ako je radnik te sate odbio raditi (čl. 221.l, stavku 2., točki 3.). Odbijanje može biti posljedica nemogućih rokova u kojima se od radnika zatražilo da radi ili nekog drugog, opravdanog razloga. Upravo je intencija Direktive da se nepredvidivost rada prilagodi radniku a ne obrnuto, kao što to naš zakonodavac čini. Konačno, svakako je dobro da se izrijekom navodi da je pravo radnika da bez štetnih posljedica odbije radni zadatak ako je obavijest o potrebi njegova izvršenja došla u roku unutar kojega zadatak „nije moguće izvršiti” (čl. 221.l, stavak 2., točka 4.). No zakonodavac ne određuje koji je to rok, što je osnova takve zaštite te je to i smisao Direktive – da poslodavac ima obavezu definiranja referentnih sati ili dana u kojem radnik može odbiti izvršiti zadatak. Direktiva izričito naglašava da bi radnici trebali imati mogućnost odbiti radni zadatak ako nije ”u okviru referentnih sati i dana ili ako o radnom zadatku nisu bili unaprijed obaviješteni u minimalnom roku”, a da zbog toga ne trpe negativne posljedice, te da bi radnici trebali imati i mogućnost prihvatiti takav radni zadatak, ako žele. Dakle umjesto neodređene kvalifikacije da „zadatak nije moguće izvršiti” potrebno je tražiti definiranje referentnog vremena u kojemu je nešto moguće ili nemoguće izvršiti. Jedna od najproblematičnijih sastavnica prijedloga ZOR-a u segmentu platformskog rada je ograničavanje mogućnosti sklapanja ugovora, te nejasnog određenja načina sklapanja ugovora. Direktiva ništa ne govori o ograničenju na koga se odnosi s obzirom na visinu zarade – svi platformski radnici moraju biti biti zaštićeni. Direktiva je namijenjena radnicima bez zajamčenog radnog vremena, uključujući one koji su sklopili ugovor bez zajamčenog minimalnog broja radnih sati, kao i neke ugovore o radu na zahtjev. Smatramo neprihvatljivim, a svakako ne u duhu Direktive, ograničenje za radnike koji nisu kvartalno ostvarili prihod veći od 60% bruto iznosa tri mjesečne minimalne plaće utvrđenog posebnim propisom (čl. 221.n stavak 1.) - takvi radnici bi bili nezaštićeni ugovorom o radu. Jedino ograničenje u Direktivi se odnosi na radne sate, a ne na iznos zarade. U Direkivi stoji da države članice mogu odlučiti da neće primjenjivati obveze iz ove Direktive na radnike koji su u radnom odnosu s prethodno utvrđenim i stvarnim radnim vremenom od prosječno tri sata tjedno ili manje u referentnom razdoblju od četiri uzastopna tjedna. No ništa ne govori o određenim iznosima zarade, stoga je ovo ograničenje potrebno ukloniti. Prijedlozi ZOR-a idu na ruku poslodavcima, u ovom slučaju stvarajući neku vrstu zakonske sigurne zone kojom bi se platforme u Hrvatskoj unaprijed osigurale od presuda - ovime se od mogućnosti tužbe prema platformama izuzimaju svi koji ne ostvaruju dovoljno visok prihod. Također je nejasno vrijedi li ugovorna obveza ukoliko radniku prihodi padnu nakon što su bili dovoljno visoki za ugovorni odnos. Takvo „osciliranje” će stvoriti dodatnu nesigurnost je li radnik u ugovornom odnosu ili nije. Također, nejasan je trenutak kada radnik prelazi u status radnika koji može imati ugovornu obvezu – umjesto da se taj trenutak definira tako da poslodavac bude odgovoran za to da ponudi radniku sklapanje tog ugovora (i odgovara ukoliko to nije ponudio). Prijedlog ZOR-a pak teret prebacuje na radnika koji sada može posao obavljati samo na temelju sklopljenog ugovora o radu (članak 221.n, stavak 3.). Smatramo da je potrebno to mijenjati na način da poslodavac ima obvezu ponuditi sklapanje ugovora o radu. Članak 221.d, stavak 1. mijenja se i glasi: "(1) Digitalna radna platforma iz članka 221.c stavka 1. ovoga Zakona i agregator iz članka 221.c stavka 2. ovoga Zakona su poslodavci radniku koji rad obavlja osobno korištenjem digitalne radne platforme." Članak 221.d, stavak 3. briše se. Članak 221.d, stavak 4. mijenja se i glasi: "(4) Digitalna platforma je dužna pribaviti najmanje jednom tijekom svaka tri mjeseca: 1. dokaz da je agregator registriran prema posebnom propisu 2. potvrdu nadležnog poreznog tijela o nepostojanju poreznog duga agregatora 3. izjavu agregatora da je za sve radnike izvršio prijavu na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje prema posebnom propisu. 4. dokaz da agregator za sve radnike redovito podmiruje ukupan trošak plaće." Članak 221.g, stavak 1., točka 4. mijenja se i glasi: "4. imenovati ovlaštenu osobu na prijedlog radničkog vijeća ili sindikata koja povodom zahtjeva radnika provodi postupak preispitivanja odluka donesenih u automatskom sustavu upravljanja i koja o njima odlučuje, a koja ne mora nužno biti zaposlena kod tog poslodavca. Ovlaštenoj osobi iz točke 4. pripada pravo na naknadu za obavljeni rad u iznosu od 50% prosječne bruto plaće isplaćene kod tog poslodavca. Naknadu isplaćuje i obračunava poslodavac kod kojeg ovlaštena osoba obavlja rad." Članak 221.g, stavak 3. mijenja se i glasi: "(3) Prije početka rada koji se obavlja korištenjem digitalne radne platforme, poslodavac iz članka 221.d ovoga Zakona, dužan je omogućiti radniku da se upozna s pravima iz radnog odnosa, osobito informacijama vezanima za pristup poslovima i radnim zadacima, radno vrijeme i uvjete rada, sigurnost i zdravlje na radu, mogućnost napredovanja i osposobljavanja te donošenja odluka vezanih za obračun i isplatu plaće i naknada." OBRAZLOŽENJE: Rečenica je sintaktički i pravopisno netočna, stoga ju je potrebno mijenjati. Članak 221.h, stavak 3. mijenja se i glasi: „Poslodavac je dužan na zahtjev predstavnika radnika, predstavnika sindikata, inspekcije u području rada ili ovlaštene osobe iz stavka 1. točke 3. i 4. ovog članka tijekom provođenja nadzora omogućiti dostupnost podataka iz stavka 1. ovoga članka.” Članak 221.g, stavak 6. mijenja se i glasi: „Poslodavac je dužan na zahtjev predstavnika radnika, predstavnika sindikata, inspekcije u području rada ili ovlaštene osobe iz stavka 1. točke 3. i 4. ovog članka tijekom provođenja nadzora omogućiti dostupnost podataka iz stavka 1. ovoga članka.” Članak 221.h, stavak 3. mijenja se i glasi: „(3) Radnik koji smatra da mu je zbog okolnosti nastalih radom korištenjem digitalne radne platforme povrijeđeno pravo na sigurnost i zdravlje na radu, ima pravo zatražiti od poslodavca zaštitu svoga prava odnosno pisano obrazloženje i preispitivanje pojedine mjere ili odluke. Pisano obrazloženje je poslodavac dužan dati u roku od 15 dana.” Članak 221.i, stavak 2. mijenja se i glasi: „Nadzor nad donošenjem odluka, preispitivanjem zahtjeva radnika i odgovora poslodavca, te odlučivanje nakon preispitivanja odluka i donošenja zaključaka vezanih osobito za pristup radnim zadacima, radnom vremenu, mogućnosti napredovanja i osposobljavanja, obračun i isplatu plaća te naknada, te ostala povezana prava iz radnog odnosa ima osoba iz članka 221.g stavka 1., točke 4. ovoga Zakona.” U članku 221.l iza točke 10. dodaje se točka 11. koja glasi: „11. da informira radnika o pravu slobodnog sindikalnog organiziranja.” Članak 221.l, stavak 2., točka 2. mijenja se i glasi: "referentnim satima i danima unutar kojih se od radnika može tražiti da radi" Članak 221.l, stavak 2., točka 3. mijenja se i glasi: "najmanjem broju radnih sati unutar razdoblja iz točke 2. ovoga stavka koje je poslodavac dužan platiti radniku, neovisno o tome je li zatražio od radnika obavljanje posla, te naknadi za rad obavljen povrh tih zajamčenih sati." Članak 221.l, stavak 2., točka 4. mijenja se i glasi: "4. pravu radnika da bez štetnih posljedica odbije radni zadatak, ako je obavijest o potrebi njegova izvršenja dana u roku unutar kojega ga nije moguće izvršit, te definiciju tog roka." Članak 221.n briše se. Članak 221.n, stavak 3. mijenja se i glasi: "(3) Kada se temeljem izvršene provjere iz stavka 2. ovoga članka utvrdi da je primitak za obavljeni rad fizičke osobe iz stavka 1. ovoga članka u pojedinom kvartalu kalendarske godine veći od limitirane visine od 60% bruto iznosa tri mjesečne minimalne plaće utvrđenog posebnim propisom, poslodavac ima obvezu ponuditi sklapanje ugovora o radu." Članak 221.n, stavak 4. briše se. Djelomično prihvaćen Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose, uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu. Uzimajući u obzir da je radni odnos ugovorni odnos, odredbom Nacrta se ne može nametati obveza sklapanja ugovora, ali iz prekršajne odredbe proizlazi odgovornost poslodavca koji u slučaju iz članka 221.n stavka 3. radniku ne ponudi ugovor o radu. Na radnike koji rade putem digitalne radne platforme primjenjuju se i ostale odredbe važećeg Zakona o radu, kao što su zaštita prava radnika, pravo na sindikalno organiziranje i sl., pa je stoga nepotrebno istu materiju propisivati u odnosu na platformske radnike. Prihvaća se prijedlog preciznijeg izričaja umjesto „predstavnika radnika“.
260 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. Vlada RH, potpomognuta poslodavcima i pojedinim velikim sindikatima, prije deset godina isposlovala je donošenje Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata pod izlikom da je sindikalni pokret u Hrvatskoj fragmentiran na previse sindikata te da je potrebno okrupniti sindikalnu scenu. Tim zakonom je napravljen ogroman udarac na sindikalizam u Hrvatskoj jer je oteo velikom broju sindikata osnovna prava zbog kojih se oni osnivaju, a koja su temeljena na Konvenciji Međunarodne organizacije rada broj 87. o sindikalnom organiziranju i broj 98. o kolektivnom pregovaranju u kategoriji ljudskih prava, zajamčenih Europskom socijalnom poveljom. Naravno, do značajnijeg ujedinjavanja sindikata nije došlo, već štoviše, ovakvim zakonskim rješenjima ogroman broj postojećih sindikata je onemogućen u ostvarivanju svog osnovnog zadatka – kolektivnog pregovaranja i ugovaranja kolektivnog ugovora za svoje članove. Isto tako, radnici koji su nezadovoljni radom postojećih sindikata (a takvih je sve veći broj) bitno su onemogućeni u samoorganiziranju u nove sindikate jer je novoosnovanom sindikatu gotovo nemoguće doći do pozicije pregovaranja o kolektivnom ugovoru u uvjetima postizanja reprezentativnosti od 20% članstva i kontrapropagande postojećih sindikata koji su u pravilu u tome potpomognuti od strane poslodavca. Vrlo je jaka upravo ta veza između velikih sindikata koji namjerno istiskuju ostale sindikate iz kolektivnog pregovaranja i nezadovoljstva radnika. Istovremeno s donošenjem Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, uvedena su i dodatna ograničenja: • Iz ZOR-a je brisan kvalitativni kriterij, da “stranke kolektivnog ugovora mogu biti udruge koje su spremne i sposobne sredstvima pritiska štititi i promicati interese svojih članova”. Dakle, postalo je bitno biti veliki sindikat, a ne snažan i odlučan sindikat koji može pritisnuti poslodavca. Drugim riječima, šalje se poruka da sindikatima nije poželjno služiti se sredstvima pritiska već valjda trebaju biti meki i podatni. Iz prakse znamo da vrlo često veliki sindikat ne znači i snažan sindikat. • Da bi se potpisao kolektivni ugovor nije dovoljno ispuniti uvjet reprezentativnosti i dovršiti pregovaranje, već se stavila i dodatna prepreka da će KU biti važeći samo ako reprezentativni sindikati potpisnici u svom članstvu imaju više od 50% radnika članova od ukupno sindikalno organiziranih radnika kod reprezentativnih sindikata. • Ukinuta je mogućnost pristupanja kolektivnom ugovoru sindikata koji nije sudjelovao u kolektivnom pregovaranju. Dakle, ne samo da je velikom broju sindikata onemogućeno pregovaranje već im se potpuno nepotrebno ne dozvoljava niti naknadno pristupanje kolektivnom ugovoru. Ovakav pristup dao je svoj ogroman doprinos u poraznoj statistici sindikalnog djelovanja u Hrvatskoj, gdje je od stupanja na snagu Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata do danas sindikalna organiziranost radnika pala sa 34% na manje od 25% (u deset godina sindikati su izgubili 30% članova). Kod ocjene stanja predlagač Zakona i sam priznaje kako (citat): “proizlazi da je pokrivenost radnika kolektivnim ugovorima pala posljednjih godina i sada je na 46,5%. Hrvatska se s takvim udjelom svrstala u donji dio ljestvice EU država prema broju radnika na koje se primjenjuju kolektivni ugovori.” Dakle, donesenu zakonsku regulativu treba revidirati jer nije dobra, a ne unositi dodatne dubioze. Prijedlogom ove odredbe zakona, kojom bi radnici koji su članovi sindikata potpisnika kolektivnog ugovora mogli imati veća prava od ostalih radnika je neprihvatljiva. Ovu odredbu opet gura ista grupacija velikih sindikata (poslodavci i Vlada ih dakako podržavaju jer su proturadnički nastrojeni), čime se pokušava zadati i konačni udarac sindikalnoj sceni u Hrvatskoj. Svi oni sindikati i njihovi članovi kojima je na prethodno opisane načine onemogućeno ono što je i ZOR-om opisano kao osnova sindikalnog djelovanja – sklapanje kolektivnog ugovora, sada se i konkretno namjeravaju učiniti radnicima drugog reda koji će zbog volje poslodavca i većih sindikata imati manja prava od članova tih istih, većih sindikata. Namjera sindikata koji predlažu ovu odredbu je da bez imalo svoga truda i kvalitetnog rada dobiju nove članove i njihove članarine, kao i da na podmukli način dođu do članova i članarina ostalih sindikata te u konačnici tako i ugase svoju sindikalnu konkurenciju. S obzirom na to da prijedlog ove odredbe nije predložen zbog direktiva EU, već isključivo zato što su je ugurali pojedini sindikati zbog svojih parcijalnih osobnih interesa, smatramo krajnje pokvarenim i podmuklim činom. Ako ovakva odredba uđe u ZOR, ona će dodatno osnažiti i ulijeniti upravo žuti sindikalizam, a time i znatno dodatno uzdrmati sindikalnu scenu. Naročito je loše što se kroz cijeli Prijedlog zakona provlači mogućnost ugovaranja manjih prava kolektivnim ugovorima što otvara bojazan da će se ugovarati manja prava kao kompenzacija za pogodnosti predloženih člankom 51. koje će dobiti članovi samo nekih sindikata nauštrb svih radnika. Umjesto članka 51. predlažemo: 1. Članak 51., stavak 4. (Članak 192. ZOR-a), treba izmijeniti tako da glasi: “Prava koja nisu propisana ovim Zakonom odnosno materijalna prava iz članka 90.a stavka 1. točke 1. ovoga Zakona mogu se kolektivnim ugovorom ugovoriti u većem opsegu za članove svih sindikata koji djeluju kod poslodavca na kojeg se primjenjuje taj kolektivni ugovor. Stavak 5. treba brisati. Stavak 6. postaje stavak 5. 2. Iza članka 202. ZOR-a vratiti članak iz starog ZOR-a (NN 149/2009), odnosno dodati članak 202.a koji glasi: „Pristupanje kolektivnom ugovoru Članak 202.a (1) Kolektivnom ugovoru mogu naknadno pristupiti osobe koje sukladno odredbama ovoga Zakona mogu biti stranke kolektivnog ugovora. (2) Izjava o pristupanju kolektivnom ugovoru mora se dostaviti svim strankama koje su sklopile kolektivni ugovor te osobama koje su mu naknadno pristupile. (3) Osobe koje su naknadno pristupile kolektivnom ugovoru imaju jednaka prava i obveze kao i stranke koje su ga sklopile.” 3. Problem predloženih izmjena članka 192. nadovezuje se na postojanje lošeg Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, kojeg bi hitno trebalo ukinuti ili drastično izmijeniti i umanjiti potrebne uvjete za postizanje reprezentativnosti. Taj zakon u trenutnom obliku ne smije opstati jer onemogućuje velikom broju sindikata osnovna prava zbog kojih se oni osnivaju, a koji su temeljeni na Konvenciji MOR-a broj 87. o sindikalnom organiziranju i broj 98. o kolektivnom pregovaranju u kategoriji ljudskih prava, zajamčenih Europskom socijalnom poveljom. Dok se Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata ne izmijeni, naši prijedlozi iz prethodnih točaka 1. i 2. spriječili bi moguće katastrofalne posljedice primjenom predloženih izmjena članka 192. Nije prihvaćen Članak 192. Zakona o radu dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera.
261 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. U članku 132. stavak 2. mijenja se i glasi: „(2) Postupak dostave elektroničkim putem primjenjuje se na dostavu drugih akata, odluka, potvrda odnosno isprava koje poslodavac upućuje radniku.“. OBRAZLOŽENJE: Smatramo neprihvatljivim da se odluke o otkazu dostavljaju elektroničkim putem obzirom vrlo često sami poslodavci dodjeljuju radnicima adrese elektroničke pošte, a kojima se ti isti radnici vrlo često ne znaju/ne mogu služiti ili pak uopće nemaju pristupa tim adresama. Nije prihvaćen Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.
262 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. Protivimo se prijedlogu Zakona kojim bi se radniku oduzelo pravo na naknadu pune plaće u slučaju izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava, gdje bi zagarantirana naknada bila u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, te da se visina te naknade može i smanjiti kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Svakako se protivimo takvom prijedlogu bez da se propišu uvjeti pod kojima bi došlo do primjene ovakve mogućnosti. Naime upravo je intencija Direktiva s kojima se ovaj Zakon usklađuje ta da radnicima osigura transparentne i predvidive uvjete rada, što veću sigurnost i stabilnost rada, a ne upravo suprotno – da se legalizira neisplata pune plaće i poveća nesigurnost života, neovisno o tome koliki je poslodavac imao profit prije izbijanja izvanrednih okolnosti i jesu li te okolnosti uopće negativno utjecale na njegovo poslovanje. Odgovornost je i države i poslodavca da osiguraju sigurne radne uvjete a ne pridonose nesigurnosti radnika i to u zemlji u kojoj plaće stagniraju i koje su znatno niže od EU prosjeka, pa tako iznos prosječne plaće odgovara iznosu minimalne plaće u susjednoj Sloveniji, uz gotovo jednake troškove života, ili primjerice u kojoj minimalna plaća zadovoljava tek 25% temeljnih potreba. Uvoditi mogućnost neisplate pune plaće u nejasno definiranim „izvanrednim uvjetima”, gdje se pandemija gripe koja se pojavljuje svake godine može interpretirati kao – izvanredna okolnost - neodgovorno je. Pri tome je ova pozitivna diskriminacija poslodavaca temeljena samo na intenciji automatskog oslobađanja poslodavca njihove obveze bez ikakvog uvida u prihode koji mogu godinama i mjesecima biti značajno iznad prosjeka, dok je poznato da radničke plaće u RH nisu iznad prosjeka EU. S jedne strane bi se poslodavcu omogućilo da bez ikakvog obrazloženja niti uvida u to jesu li izvanredne okolnosti utjecale na njegovo poslovanje i koliki su bili njegovi prihodi i dobit prije izvanrednih uvjeta omogućilo da isplati samo 70% plaće radniku, a s druge se ne obvezuje poslodavac da u povoljnim uvjetima (pa niti razdobljima ostvarivanja ekstra-profita), obavezno isplaćuje plaću radniku višu za 30%. Pri ovakvim mjerama se država izričito upliće i intervenira u „slobodno tržište” i poslovne rizike koje svaki poduzetnik na sebe preuzima, te se staje nasuprot i protiv radnika i sigurnosti, predvidivosti radnih uvjeta. Zakon o radu nije ovdje da smanjuje poslovne rizike, već da štiti slabiju stranu u radnom ugovornom odnosu – radnika, a niti se poduzetnička klima ostvaruje na uštrb radnika, niti ograničavanjima radničkih prava preko Zakona o radu. Članak 95., stavak 7. mijenja se i glasi: "(7) Iznimno od stavka 5. i 6. ovoga članka, ako je do prekida rada došlo u slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava, a koji su značajno utjecali na prihode poslodavca, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini od najmanje 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nisu ugovorena veća prava." Prihvaćen Prihvaća se.
263 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. Članak 94., stavak 1. mijenja se i glasi: „1) Za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad, te rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, smjenski, poslijepodnevni rad, rad u dva navrata tijekom radnog dana, dežurstvo i pripravnost, radnik ima pravo na povećanu plaću." OBRAZLOŽENJE: Potrebno je ostaviti mogućnost sindikatima da i kolektivnim ugovorom utvrđuju otežane uvjete rada, a koji nisu nužno navedeni procjenom rizika. Članak 94., stavak 2. mijenja se i glasi: "(2) Otežani uvjeti rada iz stavka 1. ovoga članka, u smislu ovoga Zakona, su uvjeti rada za koje su procjenom rizika na radu kod poslodavca ili kolektivnim ugovorom, utvrđene opasnosti, štetnosti i napori koji bi mogli izazvati štetne posljedice za sigurnost i zdravlje radnika." OBRAZLOŽENJE: Smatramo da je osim navedenih uvjeta potrebno i za smjenski, poslijepodnevni rad, rad u dva navrata tijekom radnog dana, dežurstvo i pripravnost utvrditi pravo radnika na povećanu plaću. Članak 94., stavak 4. mijenja se i glasi: "(4) Ako ugovor o radu, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu ne sadrže dovoljno podataka na temelju kojih bi se moglo odrediti povećanje plaće, radnik će ostvariti pravo na primjereno povećanje plaće." OBRAZLOŽENJE: Kada povećanje plaće nije moguće odrediti radnik mora zadržati pravo na primjereno povećanje ne samo za otežane uvjete rada već i za prekovremeni i noćni rad, rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, smjenski, poslijepodnevni rad, rad u dva navrata tijekom radnog dana, dežurstvo i pripravnost. Djelomično prihvaćen Odredba je usklađena s posebnim propisima koji uređuju zaštitu na radu. Nacrtom su prihvaćeni prijedlozi izmjene stavka 4. članka 94. Zakona o radu temeljem kojeg bi radnik u slučajevima kada povećanje nije određeno na jedan od Zakonom navedenih načina, radnik ostvarivao pravo na primjereno povećanje, odnosno povećanje koje odredi sud prema okolnostima slučaja.
264 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 36. Članak 52., stavak 6. mijenja se i glasi: "(6) Zbog neisplate plaće, dijela plaće ili ostalih ugovorenih, utvrđenih ili propisanih primitaka radnik može izvanredno otkazati ugovor o radu." OBRAZLOŽENJE: Smatramo da osim neisplate plaće, radnik mora zadržati pravo izvanrednog otkazivanja ugovora o radu i zbog neisplate dijela plaće, kao i neisplate ostalih ugovorenih, utvrđenih ili propisanih primitaka. Nije prihvaćen Odredbom članka 33. Nacrta, kojim se mijenja članak 90. definirana je plaća kao cjelina, u okviru koje su i ostali primici radnika za koje može biti uvećana osnovna plaća.
265 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 35. Smatramo da je potreban poseban članak koji će urediti obvezu poslodavca da isplaćuje jednaku plaću za jednak rad ili rad jednake vrijednosti radnicima istog spola. U praksi se vrlo često događa da u kolektivu od primjerice 30 žena jedna ima manju plaću od svih ostalih, a obavlja isti rad, na istom radnom mjestu. Smatramo da diskriminacija u plaćama treba biti zabranjena bez obzira na spol. Nije prihvaćen Podatak o plaći bitan je podatak pri sklapanju ugovora o radu. Člankom 35. Nacrta prijedloga zakona određuje se dužnost poslodavca isplate jednake plaće u odnosu na spol, uz ispunjenje objektivnih kriterija za određivanje da li se radi o jednakom radu i radu jednake vrijednosti. Odredba je usklađena s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada.
266 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 33. Članak 90., stavak 2. mijenja se i glasi: "(2) Osnovna plaća, u smislu ovoga Zakona, je dogovoreni novčani primitak kojeg radnik za obavljeni rad ostvaruje razmjerno ugovorenom radnom vremenu, a koji se određuje prema propisanim, utvrđenim ili ugovorenim osnovama odnosno mjerilima određenim posebnim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu." OBRAZLOŽENJE: Plaća treba biti dogovorena između radnika i poslodavca, kao ravnopravnih aktera koji potpisuju i međusobni ugovor. Pravilnik o radu ne bi trebao biti dokument koji određuje osnovnu plaću jer se osnovna plaća ne bi trebala jednostrano mijenjati, što je moguće pravilnikom o radu. Nije prihvaćen Nacrtom se uvodi definicija plaće, koja odgovara zahtjevima transparentnosti i predvidivosti u njezinom određivanju. Određuje se pojam osnovne plaće kao novčanog primitka kojeg radnik za obavljeni rad ostvaruje razmjerno ugovorenom radnom vremenu, koja se može uvećati za dodatke na plaću te za ostale primitke radnika.
267 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 27. U članku 66. iza stavka 10. dodaje se stavak 11. koji glasi: "(11) Poslodavac ima obvezu najmanje tjedan dana unaprijed obavijestiti radnike o donošenju odluke o nejednakom rasporedu radnog vremena te o sadržaju te odluke. Odluka osobito mora sadržavati razdoblje na koje se donosi, koje radnike ili grupu radnika uključuje, u kojem razdoblju će se raditi duže i koliko sati tjedno će iznositi takav rad te u kojem razdoblju će se raditi kraće i koliko sati tjedno će iznositi taj rad. Poslodavac tako ima obvezu obavijestiti radnike o svakoj promjeni odluke o nejednakom rasporedu radnog vremena." OBRAZLOŽENJE: Poslodavac donosi odluku o nejednakom rasporedu radnog vremena unaprijed te ona ima sadržaj potreban za organizaciju takvog rasporeda radnog vremena. Ne postoji nikakvo opravdanje da poslodavac s tim informacijama ne upozna i radnike. Dakle, ne govorimo o informacijama koje poslodavac nema, već o informacijama koje poslodavac ima jer je na temelju njih i donio takvu odluku. Poslodavci radnike nerijetko unaprijed ne upoznaju sa svim informacijama upravo kako bi ih mogli zloupotrijebiti na način da se ne pridržavaju vlastite odluke, a onda je mijenjaju i prepravljaju unazad. Kako bi se zluopotreba spriječila potrebno je jasno utvrditi obvezu poslodavca na davanje informacija, a u skladu sa DIREKTIVOM (EU) 2019/1152. Nije prihvaćen U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni. I nadalje, kao i u do sada važećem članku koji uređuje raspored radnog vremena, postoji propisana obveza poslodavca da o rasporedu radnog vremena ili njegovoj promjeni, radnika obavijesti najmanje tjedan dana unaprijed
268 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. Članak 60.a, stavak 6. mijenja se i glasi: "(6) Iznimno od stavka 5. ovoga članka, kada je u slučaju nastanka prijeke potrebe za radom radnika potrebno izmijeniti raspored radnog vremena, poslodavac je u roku od najmanje 48 sati, do početka obavljanja posla, dužan obavijestiti radnika o takvom rasporedu radnog vremena ili o njegovoj promjeni. Radnik kod takve promjene rasporeda radnog vremena zadržava pravo da bez ikakvih štetnih posljedica odbije takav rad. Radnik zadržava pravo na naknadu plaće u iznosu kao da je radio ukoliko nije došlo do realizacije takvog rada ali ne krivnjom radnika." OBRAZLOŽENJE: Potrebno je jasno odrediti koliki je taj "razuman rok" kao i utvrditi pravo radnika da odbije takav rad bez posljedica kako bi radnik zadržao mogućnost usklađivanja privatnog i poslovnog života. Potrebno je dodatno utvrditi da je raspored radnog vremena moguće mijenjati u roku manjem od tjedan dana unaprijed samo u slučaju potrebe za radom radnika. U suprotnom, radniku pripada pravo na naknadu plaće kao da je radio. Direktiva o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji je imala za svrhu povećati predvidivost rasporeda radnog vremena i to tako da se unaprijed definira razdoblje u kojem radnik može primiti izmijenjeni raspored. Nije prihvaćen U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni. I nadalje, kao i u do sada važećem članku koji uređuje raspored radnog vremena, postoji propisana obveza poslodavca da o rasporedu radnog vremena ili njegovoj promjeni, radnika obavijesti najmanje tjedan dana unaprijed. Razumni rok u kojem poslodavac mijenja raspored radnog vremena ne može se izrijekom odrediti, budući da isti ovisi o nastanku različitih okolnosti koje predstavljaju prijeku potrebu, a koja je kao takva definirana.
269 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. Članak 53., stavak 8. mijenja se i glasi: "(8) Na otkaz iz stavka 7. ovoga članka ne primjenjuju se odredbe ovoga Zakona o otkazu ugovora o radu, osim članka 120., članka 121. stavka 1., članka 122., članka 125. i članka 126. ovoga Zakona." Članak 53., stavak 9. briše se. OBRAZLOŽENJE: Radnik i u slučaju nezadovoljavanja na probnom roku treba zadržati pravo na otpremninu i otkazni rok (dodani su članci 122. i 126.) ukoliko bi to pravo ostvarili temeljem dužine radnog staža kod poslodavca. Ovakva odredba omogućavala bi poslodavcima nepoštenu praksu rješavanja radnika s dugim stažom na način da im se ponudi novi ugovor o radu za drugo radno mjesto s ugovorenim probnim rokom. U tom slučaju radnik dolazi u situaciju da mu se nakon i 20 godina rada kod istog poslodavca otkaže ugovor bez prava na otpremninu i otkazni rok. Prihvaćen Prijedlog je prihvaćen, ali u drukčijem obliku od predloženog teksta. Uređena je situacija opisana u komentaru te se jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima.
270 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 18. Članak 48., stavak 1., točka 1. mijenja se i glasi: "1. ako je to potrebno zbog zamjene jednog privremeno nenazočnog radnika." OBRAZLOŽENJE: Radnik ne može biti zaposlen na način da stalno mijenja one radnike koji su u tom trenutku nenazočni jer takva narav zaposlenja pokazuje stalnu, a ne privremenu potrebu za radom tog radnika. Članak 48., stavak 1., točka 4. mijenja se i glasi: "4. ako je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno posebnim zakonom." OBRAZLOŽENJE: Kolektivni ugovori ne smiju biti alat ugovaranja nepovoljnijih prava za radnike od onih određenih zakonom. Članak 48., stavak 2. mijenja se i glasi: "(2) Prekid između dva sklopljena ugovora o radu kraći od šest mjeseci ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine iz stavka 1. ovoga članka." OBRAZLOŽENJE: Smatramo da je prekid od tri mjeseca nedovoljno odvraćajući za poslodavce koji zapošljavaju radnika na određeno, a koji im je evidentno potreban na neodređeno. I sama Direktiva o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u EU zahtjeva od država članica da u nacionalno zakonodavstvo unesu mehanizme zaštite radnika od zlouporabe ugovora na određeno. Nije prihvaćen Odredba je usklađena s odredbom članka kojim se uređuje ugovor na određeno vrijeme. Iako je stavak 8. ovoga članka usklađen s Direktivom 2008/104/EZ, ova se odredba precizira radi bolje zaštite radnika
271 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. Članak 46., stavak 2. briše se. OBRAZLOŽENJE: Agencijski rad treba u svim pravilima izjednačiti sa standardnim oblicima ugovora o radu i svesti ga uistinu samo na nužne poslove koji su sezonski i povremeni, a ne da se agencijski rad koristi kako bi se poslodavcima omogućilo da još više eksploatiraju radnike. Da bi se to postiglo potrebno je da se agencijski rad ograniči jednako kao i rad na određeno vrijeme. Stoga je, kao i kod rada na određeno vrijeme, ukupno trajanje svih ugovora o ustupanju radnika između agencije i korisnika, u odnosu na jednog ustupljenog radnika, potrebno također ograničiti na godinu dana. U slučaju kršenja ograničenja od godinu dana, što je signal da je radnik potreban na stalno i da status ustupljenog radnika ne odgovara potrebama poslodavca, potrebno je omogućiti ustupljenom radniku da bude u statusu jednakom kao da je sklopio ugovor o radu s korisnikom. Članak 46., stavak 4., točke 1. i 2., brišu se. OBRAZLOŽENJE: Smatramo da agencijski radnik treba imati pravo na naknadu plaće i za vrijeme kada nije ustupljen korisniku. Članak 46., stavak 6. mijenja se i glasi: "(6) Ugovorena plaća, sva materijalna prava i drugi uvjeti rada ustupljenog radnika ne smiju biti utvrđeni u iznosu manjem, odnosno nepovoljnijem od plaće, odnosno drugih uvjeta rada radnika zaposlenog kod korisnika na istim poslovima, koje bi ustupljeni radnik ostvario da je sklopio ugovor o radu s korisnikom." OBRAZLOŽENJE: Osobni dohodak radnika ne sastoji se samo od plaće već i od materijalnih prava i drugih dodataka. Kako ustupljeni radnik ne bi bio u nepovoljnijem položaju od drugih radnika koji rade na istim poslovima, potrebna je jednakost u svim primanjima po osnovi rada, a ne samo jednakost u plaći. Članak 46., stavak 8. briše se. OBRAZLOŽENJE: Smatramo da isto ne bi trebalo biti dopušteno kolektivnim ugovorom obzirom njegova primarna svrha treba biti ugovaranje povoljnijih, a ne manjih prava za radnike. Nije prihvaćen Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. Iako je stavak 8. ovoga članka usklađen s Direktivom 2008/104/EZ, ova se odredba precizira radi bolje zaštite radnika
272 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. Smatramo neprihvatljivim povećanje dozvoljenih prekovremenih sati, dodatno fleksibiliziranje rada za drugog poslodavca. Dodatnih 16 sati tjedno u razdoblju od četiri mjeseca, znači da radnik četiri mjeseca neće imati nužan odmor od 2 dana tjedno već je zakonski omogućeno da radi svaki dan. Time se praktički radnike dovodi u poziciju radnika u 19. stoljeću a dosege radničkih i sindikalnih borbi za 8-satni radni dan s nužnim odmorom vikendom - u potpunosti negira. Time se legalizira usmjerenost politike prema radu koja “podzaposlenost” tretira kao zaposlenost. Samozaposlenost i rad na određeno, zajedno s prikrivenim zaposlenjem (freelance rad za jednog ili mali broj klijenata), honorarnim radom i radom na nepuno radno vrijeme te radom preko agencija nestandardni su oblici rada koje je potrebno dokinuti a ne zakonski legalizirati. Tehnologija se razvija, produktivnost raste, no apsurdno je da radnici moraju raditi sve više i više. Suprotno nekim ponavljanim “istinama” u javnom prostoru u Hrvatskoj se radi više nego u drugim zemljama EU. Prosječni radni tjedan u EU je 37 sati, u RH se radi 39.5 tjedno u prosjeku, ispred nas su u radnim satima samo Rumunji, Bugari i Poljaci. U bogatim zemljama visoke produktivnosti radi se puno manje nego u Hrvatskoj – u Belgiji i Austriji 4 sata manje, u Njemačkoj više od 5 manje, a u Nizozemskoj čak 10 sati manje nego u Hrvatskoj. Suprotno prijedlogu zakona gdje se predviđa povećanje radnog vremena - potrebno je smanjivanje radnih sati. Smanjivanjem radnih sati oslobađa se prostor za dodatna radna mjesta. Poznat je islandski eksperiment s kraćim radnim tjednom, koji se pokazao velikim uspjehom. Od 2015. do 2019. godine provedena su dva testiranja efekata skraćivanja tjedne radne obaveze s 40 na 35 ili 36 sati. Smanjenje broja radnih sati nije smanjilo produktivnost. Poznati su i drugi eksperimenti što u pojedinačnim kompanijama, što kao eksperimenti država. 35 satni radni tjedan se od 2000. prakticira u Francuskoj, a i ranije su se poticale slične mjere, od 1998. godine kroz tzv. Aubryjeve zakone koje su potaknule smanjenje nezaposlenosti i jačanje privrede. S obzirom da zaposlenost, pogotovu na neodređeno u RH stagnira te da naš radnik radi u prosjeku više sati od EU radnika, mjera bi mogla povećati stopu zaposlenosti, a radnicima, pogotovu u radno-intenzivnim sektorima u kojima tradicionalno vladaju niske plaće, osigurati dodatno vrijeme za odmor, a onima koji rade prekovremeno osigurati adekvatnije plaćanje. Umjesto toga potrebno je skraćivanjem radnog vremena poticati nova zapošljavanja. Također, umjesto fleksibilizacije rada potrebno je dodatno ograničiti prekovremeni rada na i pooštriti mjere za kršenje radničkih prava, pa tako i za neplaćanje prekovremenih i drugih dodataka, jer je aktualni ZOR omogućio da se za prekršaje poslodavci samo opomenu, bez da kasnije snose posljedice. Rad u punom radnom vremenu od 40 sati tjedno mora omogućiti dostojanstven život. Predlažemo: Članak 18.b, stavak 5. briše se. Nije prihvaćen Ograničenja u odnosu na dodatni rad su propisana člankom 10. Nacrta, kojim se dodaje članak 18.b. Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena).
273 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 9. Članak 18., stavak 1. mijenja se i glasi: „(1) Poslodavac može ako je to predviđeno ugovorom o radu u okviru privremenog i povremenog prekograničnog pružanja usluga, na ograničeno vrijeme uputiti radnika na rad u inozemstvo radi obavljanja ugovorenih poslova." OBRAZLOŽENJE: Sukladno Direktivi (EU) 2019/1152 o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji radnik mora biti upoznat s informacijom o mogućnosti upućivanja na rad u inozemstvo prilikom sklapanja ugovora o radu. Nije prihvaćen Takva mogućnost mora biti predviđena ugovorom o radu, koji predstavlja suglasnost volja obiju ugovornih strana za sklapanjem ugovora.
274 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Članak 17.c, stavak 2. mijenja se i glasi: "(2) Radnik koji radi u prostoru poslodavca, može radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba, predložiti poslodavcu izmjenu ugovora o radu kojim bi se na određeno vrijeme ugovorio rad na izdvojenom mjestu rada, a osobito radi:" OBRAZLOŽENJE: Zaštita zdravlja može podrazumijevati terapije koje se provode na nekom drugom mjestu koje nije kuća, odn. dom radnika. Također, roditeljske obveze ili pružanje skrbi članu uže obitelji mogu podrazumijevati izbivanje od kuće radnika. Smatramo da je potrebno obuhvatiti sve oblike rada na izdvojenom mjestu, a ne samo rad od kuće. Intencija članka 17. je da se propišu obvezni sadržaji ugovora o radu za privremeno obavljanje poslova u odnosu na sadržaj pisanog ugovora o radu koji mora sadržavati podatke o ključnim aspektima radnog odnosa u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152, te obveze i prava radnika koji rade na izdvojenom mjestu rada. Obvezni sadržaji ugovora i obveze i prava trebali bi se odnositi na sve radnike koji rade na izdvojenom mjestu rada. Stoga je nejasno zbog čega se u više navrata a konkretno u članku 17.c, stavku 2. to ograničava samo na rad od kuće. Članak 17.c, stavak 4. mijenja se i glasi: "(4) U slučaju iz stavka 2. ili 3. ovoga članka, poslodavac je dužan odgovoriti radniku , a može ga odbiti samo ako za to ima opravdani razlog pri čemu je dužan radniku dostaviti pisano obrazloženje u razumnom roku, uzimajući u obzir potrebe radnika i potrebe organizacije rada, a najkasnije u roku od petnaest dana od zaprimanja prijedloga." OBRAZLOŽENJE: Smatramo da je rok od petnaest dana za odgovor poslodavca razuman rok, a ujedno i uobičajeni te nema potrebe da taj rok iznosi trideset dana. Članak 17.c, stavak 5. mijenja se i glasi: "(5) Ako poslodavac prihvati prijedlog iz stavka 2. ovoga članka, poslodavac i radnik će izmijeniti samo podatak o mjestu rada bez smanjenja ostalih prava, a osobito plaće i ostalih materijalnih prava." OBRAZLOŽENJE: Smatramo da je važno da se kod potpisivanja novog ugovora o radu ne smanjuju ostala prava, a osobito plaća i ostala materijalna prava. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158.
275 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Članak 17.b., stavak 3. mijenja se i glasi: "(3) Poslodavac je dužan radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada naknaditi troškove iz članka 17.a, stavka 1., točke 4. ovoga Zakona, u iznosu utvrđenom kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu." OBRAZLOŽENJE: Smatramo da je potrebno obuhvatiti sve oblike rada na izdvojenom mjestu, a ne samo rad od kuće. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158.
276 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. U članku 17.a, stavku 1. iza točke 7. dodaje se točka 8. i glasi: "8. mjerama sigurnosti i zaštite zdravlja radnika." OBRAZLOŽENJE: Sastavni dio ugovora o radu treba biti sigurnost i zaštita zdravlja radnika jer činjenica da radnik radi od kuće, a ne u prostoru poslodavca ne umanjuje nužno opasnosti za sigurnost i zdravlje radnika. Članak 17.a, stavak 1., točka 4. mijenja se i glasi: "4. naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan nadoknaditi radniku." OBRAZLOŽENJE: Smatramo neprihvatljivim i to da poslodavac nije dužan nadoknaditi radniku troškove nastale zbog obavljanja posla ako razdoblje takvog rada ne traje duže od 15 radnih dana neprekidno. I sada je uobičajeno da radnici dio radnog tjedna rade od kuće, a dio iz poslovnog prostora poslodavca. Ovakvom odredbom ti radnici nikada ne bi stekli uvjete za nadoknadu troškova iako primjerice pola ukupnog radnog vremena rade od kuće, obzirom da nikada ne rade od kuće 15 radnih dana uzastopno. Također, smatramo neprihvatljivim da se kolektivnim ugovorom mogu odrediti manja prava od minimalnih zakonom određenih. U članku 17.a, stavak 3. briše se. OBRAZLOŽENJE: Smatramo da se poslodavac i radnik u svakom slučaju moraju dogovoriti o sredstvima rada za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati, odnosno uporabi vlastitih sredstava rada radnika, ako ih koristi kao i naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku bez obzira radi li se o radu od kuće ili radu na daljinu. Članak 17.a, stavak 4. mijenja se i glasi: "(4) Odredbe ovog Zakona o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stanci, primjenjuju se i na ugovor iz stavka 1. ovoga članka." OBRAZLOŽENJE: Smatramo da se i kod rada na izdvojenom mjestu moraju primjenjivati odredbe ovog Zakona o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stanci. Nadalje, smatramo neprihvatljivim da se kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu određuju manja prava od onih zakonom određenih. Djelomično prihvaćen Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana.
277 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Članak 8. Prijedloga Zakona ukazuje na brzopletost zakonodavca i nezainteresiranost da se uistinu definiraju obvezni sadržaji ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada što se vidi u potpunom previdu da se članci koji se dodaju u Prijedlogu zakona 17.a, 17.b i 17.c odnose na postojeći 17. članak Zakona. Dodatni članci doslovno ponavljaju odredbe na koje se ne referiraju, dok zakonodavac nema niti koncentracije da obriše članak postojećeg ZOR-a 17. stavak 6. koji je identičan Prijedlogu Zakona u segmentu članka 17.a stavka 4. Članak 17. postojećeg zakona zaboravilo regulirati na način da se postojeći članak 17. pretače u članke a, b i c. Nije prihvaćen Člankom 7. Nacrta izmijenjen je članka 17. Zakona o radu, pa stoga obvezni sadržaj ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada više nje materija članka 17. već novog članka 17.a, dodanog člankom 8. Nacrta.
278 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Smatramo neprihvatljivim da se ne definiraju izvanredni uvjeti zbog kojih bi poslodavac i radnik mogli dogovoriti rad na izdvojenom mjestu rada - to trebaju biti samo one izvanredne okolnosti koje onemogućavaju nastavak poslovanja na prethodnom mjestu rada i uslijed kojih je došlo do prekida rada. U slučaju, pak, kada su te okolnosti realne, nije jasno zašto treba ograničavati poslodavca da u tom slučaju može odrediti samo rad od kuće, zašto se ne omogući i rad na daljinu, odn. rad na izdvojenom mjestu rada. Smatramo da izmjene moraju biti temeljene na dogovoru poslodavca i radnika u pisanom obliku, a sukladno intencijama EU Direktive o transparentnim i predvidim radnim uvjetima. Također smatramo neprihvatljivim da sastavni dio ugovora o radu nije i sigurnost i zaštita zdravlja radnika jer činjenica da radnik radi od kuće, a ne u prostoru poslodavca ne umanjuje nužno opasnosti za sigurnost i zdravlje radnika. Smatramo neprihvatljivim i to da poslodavac nije dužan nadoknaditi radniku troškove nastale zbog obavljanja posla ako razdoblje takvog rada ne traje duže od 15 radnih dana neprekidno. I sada je uobičajeno da radnici dio radnog tjedna rade od kuće, a dio iz poslovnog prostora poslodavca. Ovakvom odredbom ti radnici nikada ne bi stekli uvjete za nadoknadu troškova iako primjerice pola ukupnog radnog vremena rade od kuće obzirom da nikada ne rade od kuće 15 radnih dana uzastopno. Također, smatramo neprihvatljivim da se kolektivnim ugovorom mogu odrediti manja prava od minimalnih zakonom određenih. Smatramo i da je potrebno obuhvatiti sve oblike rada na izdvojenom mjestu, a ne samo rad od kuće kod obaveze poslodavca da naknadi troškove rada. Također smatramo da bi se radniku koji radi u prostoru poslodavca, kod usklađivanja radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba i prijedloga poslodavcu izmjene ugovora o radu trebalo omogućiti da ugovori na određeno vrijeme ne samo rad od kuće, već i na izdvojenom mjestu rada. Naime zaštita zdravlja može podrazumijevati terapije koje se provode na nekom drugom mjestu koje nije kuća, odn. dom radnika. Također, roditeljske obveze ili pružanje skrbi članu uže obitelji mogu podrazumijevati izbivanje od kuće radnika. Smatramo da je potrebno obuhvatiti sve oblike rada na izdvojenom mjestu, a ne samo rad od kuće. Intencija članka 17. je da se propišu obvezni sadržaji ugovora o radu za privremeno obavljanje poslova u odnosu na sadržaj pisanog ugovora o radu koji mora sadržavati podatke o ključnim aspektima radnog odnosa u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152, te obveze i prava radnika koji rade na izdvojenom mjestu rada. Obvezni sadržaji ugovora i obveze i prava trebali bi se odnositi na sve radnike koji rade na izdvojenom mjestu rada. Stoga je nejasno zbog čega se u više navrata, a konkretno u članku 17.c, stavku 2. to ograničava samo na rad od kuće. Smatramo da je rok od petnaest dana za odgovor poslodavca na zahtjev radnika o potrebi rada na izdvojenom mjestu rada - razuman rok, a ujedno i uobičajeni te nema potrebe da taj rok iznosi trideset dana. Sukladno Direktivi o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u EU, potrebno je uvesti mogućnost da se radnika na ograničeno vrijeme upućuje na rad u inozemstvo, što se može dogovoriti i kolektivnim ugovorom. U članku 31. Povelje Europske unije o temeljnim pravima određeno je da svaki radnik ima pravo na radne uvjete kojima se čuvaju njegovo zdravlje, sigurnost i dostojanstvo, na ograničenje maksimalnog trajanja radnog vremena, na dnevni i tjedni odmor te na plaćeni godišnji odmor pa nije jasna intencija zakonodavca da člankom 17.a st. 4. dozvoli izostanak obveze davanja informacije o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stankama. Članak 17., stavak 6. mijenja se i glasi: "(6) U slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava zbog kojih je došlo do prekida rada i onemogućavanja nastavka poslovanja, poslodavac i radnik mogu, radi nastavka poslovanja te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika i drugih osoba, bez izmjene ugovora o radu dogovoriti rad na izdvojenom mjestu rada temeljem pisanog sporazuma." OBRAZLOŽENJE: Treba jasno naznačiti da izvanredne okolnosti zbog kojih bi poslodavac i radnik mogli dogovoriti rad na izdvojenom mjestu rada bez izmjene ugovora o radu mogu biti samo one koje onemogućavaju nastavak poslovanja na prethodnom mjestu rada i uslijed kojih je došlo do prekida rada. Također, ne treba se ograničavati poslodavca da u tom slučaju može odrediti samo rad od kuće već se treba omogućiti i rad na daljinu, odn. rad na izdvojenom mjestu rada. Smatramo da izmjene moraju biti temeljene na dogovoru poslodavca i radnika u pisanom obliku, a sukladno intencijama EU Direktive o transparentnim i predvidim radnim uvjetima. Nije prihvaćen Iz odredbe članka 7. kojim se mijenja članak 17. Zakona o radu jasno proizlazi da se u te izvanredne okolnosti ubrajaju epidemija, potres, poplava, ekološki incident i sl. odnosno da se radi o određenim okolnostima u kojima, u cilju nastavaka poslovanja poslodavca te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika nije moguće obavljati rad u prostorijama poslodavca. Pri tome je, uvažavajući činjenicu da postojanje takvih okolnosti može dovesti do nemogućnosti izmjene ugovora u pisanom obliku, takva mogućnost ograničena na 30 dana. Obveze poslodavca iz područja zaštite na radu uređuje članak 8. Nacrta prijedloga zakona, kojim se, između ostalog, dodaje novi članak 17.b. Stvci 5. i 6. navedenog članka upravo uređuju dužnosti poslodavca vezane uz zaštitu na radu. Pitanje naknade troškova za rad radnika koji poslove obavlja na izdvojenom mjestu uređeno je kao zakonski zahtjev, uz mogućnost drukčijeg uređenja putem kolektivnog ugovora ili ugovora o radu. U oba slučaja se ne radi o jednostranoj odluci poslodavca, već suglasnoj volji poslodavca i radnika, odnosno njegovog predstavnika da isto uredi na određeni način. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. Kada se radi o usklađivanju poslovnog i privatnog života radnika, pitanje roka od trideset dana za odgovor poslodavca na zahtjev radnika o potrebi rada na izdvojenom mjestu rada predloženo je kao rezultat rada Radne skupine te se prvenstveno predlaže obveza odgovora u razumnom roku, a tek se potom propisuje da isti iznosi najviše trideset dana od zaprimanja prijedloga radnika.
279 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 6. Članak 16., stavak 10., briše se. OBRAZLOŽENJE: Stavkom 8. se poslodavcu daje pravo da potražuje povrat uplaćenih doprinosa od radnika koji neopravdano odbije ponudu za sklapanje ugovora o radu u idućoj sezoni, a pojedina prava se mogu urediti pravilnikom o radu kojeg poslodavac može jednostrano mijenjati. Dakle, ostavlja se mogućnost da poslodavac jednostrano promjeni odredbu o podmirivanju troška smještaja kao i uvjetima i vremenu za koje će poslodavac obračunavati i uplaćivati doprinos za produženo mirovinsko osiguranje. U tom slučaju moglo bi biti dvojbeno radi li se o smanjenju opsega prava i obveza iz ugovora obzirom ugovor ostaje isti. Nije prihvaćen Nacrtom je potpunije uređen ugovor o radu za stalne sezonske poslove, koji u većoj mjeri odgovaraju i potrebama tržišta rada, ali i potrebama radnika i poslodavca.
280 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. Smatramo da treba jasno definirati mjesto rada kao adresu na kojoj se rad stvarno obavlja ili naselje u kojem se rad stvarno obavlja. Poslodavci kao mjesto rada vrlo često navode sve poslovne jedinice poslodavca na području Republike Hrvatske (i inozemstva ako poslodavac obavlja djelatnost u inozemstvu) te se ta činjenica koristi za ucjenjivanje i šikaniranje radnika. Predlažemo da se definicija mjesta rada preuzme iz zadnjeg popisa stanovništva. Članak 15., stavak 1., točka 2. mijenja i glasi: "Mjestu rada, a mjestom rada smatra se naselje u kojem se nalazi radno mjesto radnika, odnosno naselje u kojem radnik stvarno obavlja svoj rad, bez obzira na to gdje se nalazi sjedište poduzeća, poslovne ili druge jedinice u sastavu poslodavca. Ako radnik obavlja rad koji nije vezan za rad na određenom mjestu (npr. kondukteri, pomorci, prometno osoblje, održavanje cesta i sl.) mjesto rada je ono naselje gdje je matična stanica, luka ili sjedište poslodavca kod kojeg je radnik zaposlen. Za trgovačke putnike, akvizitere i sl. koji svoj rad obavljaju putujući po raznim naseljima kao mjesto rada navodi se naselje u kojem radnik stanuje." Nadalje, smatramo da ugovor o radu na određeno vrijeme mora sadržavati i podatak o objektivnim razlozima za sklapanja uzastopnog ugovora na određeno vrijeme, a što sam zakonodavac navodi kao pretpostavku sklapanja uzastopnih ugovora na određeno vrijeme u članku 2. Prijedloga zakona. Članak 15., stavak 1., točka 5. mijenja se i glasi: "5. tome da li se ugovor sklapa na neodređeno ili na određeno vrijeme, objektivnim razlozima sklapanja uzastopnih ugovora na određeno vrijeme te o datumu prestanka ili očekivanom trajanju ugovora, u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme" Također, bruto iznos osnovne plaće treba biti obavezan podatak u ugovoru o radu obzirom u praksi radnici vrlo često nemaju pristup pravilnicima o radu. Iz tog razloga je potrebno izbaciti mogućnost da se takva pitanja uopće uređuju pravilnicima o radu. Članak 15., stavak 3. mijenja se i glasi: "(3) Umjesto podataka iz stavka 1. točke 6., 7., 9., 11. i 12. ovoga članka, može se u ugovoru o radu, odnosno potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu uputiti na odgovarajući zakon, drugi propis, ili kolektivni ugovor koji uređuje ta pitanja.“ Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati.
281 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. Institut ugovora o radu na određeno vrijeme predviđen je kao izniman način uređivanja radnih odnosa, međutim, u Hrvatskoj je on gotovo postao pravilo. Prema nacionalnim i europskim statistikama Hrvatska spada u europske zemlje s najvećim udjelom rada na određeno vrijeme. Rad na određeno veže sa sobom mnoštvo problema za radnike, nesigurne uvjete rada, pritisak poslodavca, nisku kreditnu sposobnost i nemogućnost dugoročnog životnog planiranja. Prijedlog reguliranja rada na određeno vrijeme do tri godine nedovoljno štiti radnike. Potrebno je skratiti ukupno trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Nužno je ograničiti trajanje ugovora o radu na određeno s tri na jednu godinu kako bi to zaista bio izniman i izvanredan način uređivanja radnih odnosa. Kao izuzetak od ograničenja trebalo bi također ukinuti obrazloženje “osim ako je to…. zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom” - smatramo da je nedopustivo da se kolektivnim ugovorom ugovaraju lošiji radni uvjeti od zakonski određenih. Također bi se izuzetak koji se odnosi na zamjenu privremeno odsutnog radnika trebao ograničiti na jednog privremeno odsutnog radnika kojeg zamjena može mijenjati. Nije rijetko da radnik ili radnica mijenjaju više odsutnih radnika - što se u praksi dešava osobito u školstvu, gdje nastavnici godinama znaju u više škola raditi “na zamjeni” na ugovorima na određeno vrijeme. Stoga je potrebno definirati da se takva zamjena odnosi samo na zamjenu za jednog privremeno odsutnog radnika. Petim načelom Europskog stupa socijalnih prava, proglašenim 17. studenoga 2017. u Göteborgu, predviđeno je da treba sprječavati radne odnose koji vode do nesigurnih radnih uvjeta, što uključuje zabranu zlouporabe nestandardnih ugovora. Kroz cijeli Prijedlog zakona provlači se mogućnost ugovaranja manjih prava kolektivnim ugovorima što otvara bojazan da će se ugovarati manja prava kao kompenzacija za pogodnosti predložene člankom 51. koje će dobiti članovi samo nekih sindikata nauštrb svih radnika. Predlažemo: - Članak 12. stavak 1. mijenja se i glasi: „(1) Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme u najdužem trajanju od jedne godine, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja." - Članak 12. stavak 4., točka 1. mijenja se i glasi: "1. ako je to potrebno zbog zamjene jednog privremeno nenazočnog radnika." OBRAZLOŽENJE: Radnik ne može biti zaposlen na način da stalno mijenja one radnike koji su u tom trenutku nenazočni jer takva narav zaposlenja pokazuje stalnu, a ne privremenu potrebu za radom tog radnika. - Članak 12., stavak 4., točka 4. mijenja se i glasi:"4. ako je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno posebnim zakonom." OBRAZLOŽENJE: Smatramo da isto ne bi trebalo biti dopušteno kolektivnim ugovorom obzirom njegova primarna svrha treba biti ugovaranje povoljnijih prava, a ne manje povoljnih od onih minimalnih zakonom određenih. Djelomično prihvaćen Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se potreba preciznijeg definiranja objektivnih razloga te sužavanje mogućnosti za korištenjem iznimki. Radi toga se članak mijenja u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji.
282 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI Glavna svrha Zakona o radu trebala bi biti zaštita radnica i radnika kao slabije strane radnog odnosa. Ove izmjene Zakona ukazuju na stav zakonodavca o navodno nužnoj „fleksibilizaciji” radnih odnosa i prilagodbi potrebama „tržišta”, te Prijedlog Zakona omogućava izrazitu liberalizaciju radnih odnosa na štetu radnika. Kako su mnogi sindikati, struka i aktivističke skupine upozoravale kada je mijenjan Zakon o radu 2014. godine - umjesto proklamirane i najavljene povećane konkurentnosti našeg gospodarstva, pod argumentima nužne „fleksibilizacije“ i „jačanja konkurentnosti“, tadašnji Zakon o radu donio je nagli porast nesigurnih oblika rada poput agencijskog rada, rada na određeno i rada na crno i time pridonio masovnom iseljavanju radnika i radnica raznih kvalifikacija i zanimanja iz Hrvatske. Te su promjene Zakona o radu dovele do toga da je Hrvatska vrlo brzo postala zemlja s najvećom brzinom stope rasta privremenog zapošljavanja u EU. Iz Hrvatske je iselilo 17,6% radnosposobnog stanovništva, a imamo jednu od najnižih stopa zaposlenosti u EU. Hrvatska je danas po prekarnome radu, kojeg Eurostat definira kao rad s ugovorom na manje od 3 mjeseca, druga najlošija zemlja u EU s 4,8 % zaposlene populacije naspram prosjeka od 2,2 posto (a 2018. godine smo bili i na 8,4 % ). Prema podacima HZMO-a (Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje), 90 % novozaposlenih i 25 % ukupno zaposlenih u studenom 2019. godine radilo je na određeno. Pokušaj stvaranja gospodarske konkurentnosti putem snižavanja cijene radne snage (tzv. interna devalvacija) pokazala se najgorom mogućom politikom. Interna devalvacija je povezana s presnažnim oslanjanjem na uslužne djelatnosti, dok se dosljedno desetljećima odvija deindustrijalizacija, uništavanje privrednih sektora koji imaju izvozni potencijal. Rapidnim oduzimanjem zadnjih poluga razvoja temeljenog na znanstvenom i tehnološkom razvoju (poput aktualnog slučaja gašenja Brodarskog instituta u Zagrebu) desetljećima pratimo “utrku prema dnu”. Pozitivni pomaci u privredi ne mogu se postići na način snižavanja prava radnika već industrijskim politikama koje naglasak stavljaju na znanstveni i tehnološki razvoj, reindustrijalizaciju i industrije s izvoznim potencijalom i multiplicirajućim učincima na privredu. Prijedlog Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, u svojem uvodnom dijelu čini očitim da zakonodavac ne razumije svrhu Zakona o radu, a to je zaštita radnika. S druge strane inzistira da će Zakonom o radu “pokrenuti gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti” što nije niti svrha ovog Zakona niti se to može ovim Zakonom učiniti. Ono što zakonodavac indirektno sugerira jest da će snižavanje radničkih prava, “osloboditi” poslodavce i stvoriti “poduzetničku klimu” - što je ne samo anti-radnički već i iluzorno, jer se takvim mjerama ne potiče gospodarstvo već samo stvaraju teži i lošiji radni uvjeti za radnike. Prijedlozima kao što su - nedovoljno reguliranje rada na određeno, potpuno dereguliranje platformskog rada, odnosno zaštita platformi od tužbi radnika i legalizacija prikrivenog zapošljavanja, te deregulacija rada na izdvojenom mjestu rada - zakonodavac je ukazao na to koji su mu prioriteti. To je politika prema radu koja “podzaposlenost” tretira kao zaposlenost i to redom samozaposlenost i rad na određeno, prikriveno zapošljavanje (freelance rad za jednog ili mali broj klijenata), honorarni rad i rad na nepuno radno vrijeme, rad preko agencija. Smatramo da je potrebno upravo suprotno - povećati broj standardnih ugovora o radu i osigurati veću sigurnost radnika. Također, suprotno intenciji EU Direktiva s kojima se Zakon navodno usklađuje - potrebno je osigurati veću sigurnost a ne pojačati nesigurnost radnika i radničke egzistencije prijedlozima poput uvođenja mogućnosti neisplate plaće radniku u slučaju izvanrednih okolnosti (koje istovremeno ne moraju uopće utjecati na poslovanje poslodavca) u visini 30% plaće. Suprotno intenciji prijedloga zakona - o povećanju radnih sati potrebno je upravo regulirati dodatni rad te smanjiti radni tjedan. U Hrvatskoj se radi više nego u drugim zemljama EU. Prosječni radni tjedan u EU je 37 sati, u RH se radi 39.5 tjedno u prosjeku, ispred nas su u radnim satima samo Rumunji, Bugari i Poljaci. U bogatim zemljama visoke produktivnosti radi se puno manje nego u Hrvatskoj – u Belgiji i Austriji 4 sata manje, u Njemačkoj više od 5 manje, a u Nizozemskoj čak 10 sati manje nego u Hrvatskoj. Potrebno je smanjivanje radnih sati - a Prijedlog donosi povećanje čak za 16 sati u pojedinom razdoblju! Takav prijedlog neće dovesti do intenzifikacije privredne djelatnosti već do veće eksploatacije radnika. Smanjivanjem, pak, radnih sati oslobađa se prostor za dodatna radna mjesta. Poznat je islandski eksperiment s kraćim radnim tjednom, koji se pokazao velikim uspjehom. Od 2015. do 2019. godine provedena su dva testiranja efekata skraćivanja tjedne radne obaveze s 40 na 35 ili 36 sati. Smanjenje broja radnih sati nije smanjilo produktivnost. Poznati su i drugi eksperimenti što u pojedinačnim kompanijama, što kao eksperimenti država. 35 satni radni tjedan se od 2000. prakticira u Francuskoj, a i ranije su se poticale slične mjere, od 1998. godine kroz tzv. Aubryjeve zakone koje su potaknule smanjenje nezaposlenosti i jačanje privrede. S obzirom da zaposlenost, pogotovu na neodređeno u RH stagnira te da naš radnik radi u prosjeku više sati od EU radnika, mjera povećanja radnih sati potpuno je suprotna cilju. Mjera smanjenja radnih sati, pak, bi mogla povećati stopu zaposlenosti, a radnicima, pogotovu u radno-intenzivnim sektorima u kojima tradicionalno vladaju niske plaće, osigurati dodatno vrijeme za odmor, a onima koji rade prekovremeno osigurati adekvatnije plaćanje. Umjesto toga, zakonodavac ide s neprihvatljivim prijedlogom povećavanja dozvoljenih prekovremenih sati, dodatnim fleksibiliziranjem rada za drugog poslodavca i time cilja povećanju radnog vremena. Umjesto fleksibilizacije rada potrebno je dodatno ograničiti prekovremeni rad i pooštriti mjere za kršenje radničkih prava, pa tako i za neplaćanje prekovremenih i drugih dodataka. Na žalost zakonodavac je propustio pooštriti mjere - već se nastavlja na aktualni ZOR koji je omogućio da se za prekršaje poslodavci samo opomenu, bez da kasnije snose posljedice. Rad od kuće i rad na izdvojenom mjestu rada, pak, ne može biti izlika za smanjivanje radničkih prava i daljnju fleksibilizaciju rada već se upotreba informacijskih tehnologija treba usmjeriti na stvarno usklađivanje privatnog i poslovnog života radnika, sukladno intencji EU Direktive 2019/1158 o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi. Pandemija COVID-19 izmijenila je mnoge uvjete rada. Prema istraživanjima, od početka pandemije, više od trećine radnika u EU radi od kuće. Iako se digitalni alati mogu koristiti za olakšavanje posla radniku, često se koriste za intenziviranje rada i produljenje radnog vremena, čime se brišu granice između poslovnog i privatnog života. Kultura "stalne uključenosti" i sve veće očekivanje da bi radnici trebali biti dostupni u bilo kojem trenutku mogu negativno utjecati na ravnotežu između poslovnog i privatnog života, fizičko i mentalno zdravlje. Uređenje instituta rada na izdvojenom mjestu rada odnosno rada od kuće ne smije ići na štetu radnika, te osobito radnica koje su u pandemiji na sebe preuzimale dodatnu brigu za djecu, starije i nemoćne i tako “rješavale” problem ograničenih socijalnih servisa - vrtića, domova umirovljenika, socijalnih službi i slično. Zakonodavac je ovim prijedlogom, pak, propustio uskladiti se s rezolucijom Europskog parlamenta od 21. siječnja 2021. godine s preporukama Komisije o pravu na isključivanje. U Zakonu o radu trebalo se uvesti pravo radnika na “isključivanje” nakon radnog vremena (“right to disconnect”) koje je prepoznato kao važno pravo u dobu digitalnih komunikacija i pandemije. No zakonodavac ide ponovno u suprotnom smjeru - radniku (osobito očekujemo da će ovom mjerom biti obuhvaćene radnice) namećući neprestanu uključenost. Zakon ne rješava jedan od temeljnih problema radnika i njihovih prava je u ovom trenutku - neplaćanje dodatnog rada. U dosadašnjoj praksi zabilježeno je da poslodavci za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi radniku isplaćivali minimalno povećanu plaću (u praksi je to znalo biti povećanje od 1 posto, a teoretski moglo bi biti i povećanje od 1 lipe). No prijedlogom zakona nije specificiran minimalni iznos povećanja, koji bi se zatim mogao uvećati kolektivnim pregovaranjem. Smatramo da bi definiranje povećanje plaća za otežane uvjete rada i prekovremene sate za 20%, za noćni rad, rad nedjeljom 30% blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi za 50%, za blagdane koji padaju u radne dane 35% - osiguralo pravedniji obračun plaća. Pozdravljamo preciznije definiranje osnovne plaće s kojom se također zabilježilo mnoge manipulacije pa se često zbivalo da su se dodaci u prikazu plaće tumačili kao sastavni dio minimalne plaće, pa se tako minimalni iznos plaće radnicima isplaćuje iako su radili prekovremene, obavljali noćni rad, radili blagdanom i slično. Također radnik prilikom potpisivanja ugovora o radu mora biti upoznat s točnim iznosom osnovne plaće. Smatramo da se ZOR više ne smije prilagođavati željama i interesima kapitala u smjeru dodatnog slabljenja prava i zaštite radnika, fleksibilizacije radnih odnosa, rasterećenja poduzetnika na račun radnika i slabljenja mogućnosti kolektivnih pregovaranja. Stoga se protivimo nedovoljnoj regulaciji ugovora na neodređeno, povećanju dozvoljenih prekovremenih sati, te odugovlačenju ugovora na određeno na 3 godine. Dakle nema opravdanja da se i dalje Zakon o radu kroji prema famoznoj fleksibilizaciji već upravo suprotno - potrebno je zaštiti radnike, te sukladno navedenim EU Direktivama s kojima se usuglašava - osigurati stabilne i sigurne radne uvjete. Djelomično prihvaćen Nacrt sadrži redefinirane postojeće odredbe kao i nove, koje jačaju položaj radnika u radnom odnosu, osobito u odnosu na uspostavljanje ravnoteže između privatnog i poslovnog života sukladno Direktivi (EU) 2019/1158. Zakonske odredbe o ograničenjima prekovremenog rada ovim Nacrtom prijedloga zakona nisu mijenjane, dok se prijedlog uređenja instituta dodatnog rada sadržajno dorađuje radi usklađivanja s Direktivom 2003/88/EZ. Mogućnost smanjenja naknade plaće vezana je isključivo uz izvanredne okolnosti, koje su i definirane. Slična zakonska rješenja poznaje i niz drugih EU država.
283 Inicijativa Za radnički ZOR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Inicijativa smatra da prijedlog zakona sadrži veliki broj spornih i/ili nedovoljno definiranih odredbi, te ga se u ovom obliku nije trebalo plasirati u javnu raspravu, a svakako ne tijekom razdoblja godišnjih odmora. Predlažemo da nakon javne rasprave predlagač zakona detaljno obradi sve primjedbe te da se organizira novu javnu raspravu. Primljeno na znanje Primljeno na znanje.
284 Iva Prpić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 31. Iako Direktivom (EU) 2019/1158 nije propisana naknada plaće za korištenje ovog dopusta, mišljenja sam da je neopravdano da dopust radi pružanja osobne skrbi nije plaćen. S druge strane, postoji plaćeni dopust do 7 radnih dana godišnje za važne osobne potrebe koje uključuje i težu bolest člana obitelji tako da je granica prilično nejasna. Dopust radi pružanja osobne skrbi bi u bližoj perspektivi trebao postati dijelom zdravstvenog osiguranja (analogno skrbi o bolesnom djetetu), a za početak bi trebao ipak biti plaćen sukladno Zakonu o radu. Nije prihvaćen Predložena odredba, osim što je usklađena s direktivom 2019/1158, rezultat je dogovora sa socijalnim partnerima pri izradi Nacrta prijedloga Zakona.
285 Iva Prpić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 28. Uz članak 68., st. 2 - Budući da se izrijekom ne spominje "samohrani roditelj s djetetom do šest godina života" kao što je to normirano postojećim Zakonom o radu, smatra li se da samohrani roditelj ulazi u kategoriju" roditelj s djetetom do osam godina života"? Važno je izdvojiti kategoriju samohranih roditelja i jednoroditeljskih obitelji jer zbog nedostatka socijalne podrške te viših stopa rizika od siromaštva zalužuju posebne mjere zakonske podrške i pomoći te zbog toga predlažem da se u tekst nadoda: "samohrani roditelj i roditelj iz jednoroditeljska obitelj s djetetom do 12 godine života". Nije prihvaćen Odredbom su povećana prava zaštite u odnosu na određenu kategoriju radnika, pa navedeno pravo ostvaruje svaki roditelj s djetetom do osam godina života, bez obzira da li je samohran ili nije
286 Iva Prpić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 26. Budući da se izrijekom ne spominje "samohrani roditelj s djetetom do šest godina života" kao što je to normirano postojećim Zakonom o radu, smatra li se da samohrani roditelj ulazi u kategoriju" roditelj s djetetom do osam godina života"? Važno je izdvojiti kategoriju samohranih roditelja i jednoroditeljskih obitelji jer zbog nedostatka socijalne podrške te viših stopa rizika od siromaštva zalužuju posebne mjere zakonske podrške i pomoći te zbog toga predlažem da se u tekst nadoda: "samohrani roditelj i roditelj iz jednoroditeljska obitelj s djetetom do 12 godine života". Nije prihvaćen Odredbom su povećana prava zaštite u odnosu na određenu kategoriju radnika, pa navedeno pravo ostvaruje svaki roditelj s djetetom do osam godina života, bez obzira da li je samohran ili nije.
287 Iva Prpić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 11. Zbog čega je člankom 19.a, stavkom 5. uvedena obveza prethodnog odobrebnja tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi? Naime, u dosadašnjoj praksi, odobrenje je davao roditelj ili skrbnik te je o tome bila informirana inspekcija rada tj, davala je odobrenje. Zbog kojeg razloga se uvodi još jedna razina odlučivanja i to sustava socijalne skrbi koji ne regulira radne odnose, a koji je zbog prenormiranosti, preuzimanja ovlasti iz drugih sustava te otežanih uvjeta rada svakodnevna meta javnih napada? Nije li Obiteljski zakon dao obveze i odgovornosti roditeljima putem roditeljske skrbi, a posebice člankom 6. koji normira prvenstveno pravo roditelja da skrbe o djetetu, a pomoć im se pruža i intervenira samo u slučaju potrebe? Mišljenja sam da je to neopravdano birokratiziranje, nametanje novih ovlasti sustavu socijalne skrbi te pretjerana državna interevencija u područje koje je regulirano roditeljskom skrbi. Mišljenja sam da je dosadašnji način zapošljavanja maloljetnika dobro uređen te da nema potrebe za uključivanjem sustava socijalne skrbi. Nije prihvaćen Odredbom je na odgovarajući način prenesen dio važećeg Pravilnika o poslovima na kojima maloljetnik može raditi i o aktivnostima u kojima smije sudjelovati, uz potpuno usklađenje sa Direktivom 94/33/EZ o zaštiti mladih ljudi na radu. U cilju posebne zaštite djeteta i maloljetnika, predlagatelj je ocijenio da je za davanje odobrenja za sudjelovanje u aktivnostima djeteta i maloljetnika, tijelo nadležno za poslove socijalne skrbi, tijelo koje raspolaže stručnim kadrovima za ocjenu da li takvo sudjelovanje ima utjecaja na njihovo zdravlje, sigurnost, ćudoređe, školovanje ili razvoj.
288 Iva Prpić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Na koji način će se osigurati predloženi uvjeti rada za radnike/ice i djelatnike/ice koji rade u sektorima na koje se ne odnosi Zakon o radu odnosno radni odnosi su uređeni Zakonom o državnim službenicima ili Zakonom o službenicima i namještenicima u lokalnoj i područnoj (regionalnoj) samoupravi? Nije prihvaćen Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje ako drugim zakonom nije drukčije uređeno. Na rad državnih službenika i namještenika se primjenjuju posebni propisi, koji u reguliranju određene materije imaju prednost u primjeni u odnosu na opći propis.
289 Ivan Kuštro PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Članak 18, Dodatni rad Smatram da treba ići u smjeru veće zaštite matičog poslodavaca. Smatram da se matičnom poslodavcu mora predočiti pismeno točno radno vrijeme obavljanja dodatnog posla , te se on mora složiti s njim, djelatnik dodatno radi noćnu pa je ujutro zujav na poslu. 40 satni radni tjedan je uveden kako bi radnici bili odmoni. Također oba poslodavca se moraju usuglasiti oko jednog slobodnog dana u tjednu, pri čemu prednost ima matični poslodavac. Troškove bolovanja trebaju snositi oba poslodavca razmjeno ukupnom broju radnih sati. Ukoliko do ozljede na radu na dodatnom poslu sve troškove i naknadu matičnom poslodavcu snosi dodatni poslodavac. Nije prihvaćen Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu.
290 Ivan Molnar PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Zašto prijedlog članka 17. b. stavak 4. "(4) Poslodavac ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca, radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, ako je to ugovoreno između radnika i poslodavca i samo u vrijeme koje je dogovorio s radnikom. " nije u skladu s čl. 34. Ustava Republike Hrvatske NN 56/90, 135/97, 08/98, 113/00, 124/00, 28/01, 41/01, 55/01, 76/10, 85/10, 05/14? Predlažem izmjenu na način da stavak 4 glasi: "(4) Poslodavac može ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca, radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika samo na poziv radnika isključivo pisanim putem ili putem elektroničkih komunikacija (mailom, SMS porukom) i samo u točno vrijeme koje je unaprijed dogovorio s radnikom. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Ujedno, komentirana odredba usklađena je s ustavnom odredbom o nepovredivosti doma.
291 Ivan Ostojic PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. S aspekta ostvarenja jednog od glavnih ciljeva zakonskih izmjena, a to je poticanje inovativnih oblika rada i konkurentnosti, neprihvatljiv je prijedlog odredbe članka 17.a., stavka 3. prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Navedena odredba je diskriminatorna u odnosu na radnika koji radi na izdvojenom mjestu rada – od kuće. Radnik koji radi na daljinu, neovisno o svom mjestu rada, ima određene troškove. Stoga bi poslodavac trebao nadoknaditi troškove barem u paušalnom iznosu. Također bi bilo korisno zakonski propisati minimalan iznos u cilju zaštite radnika od zlouporabe poslodavca prilikom utvrđivanja adekvatne naknade troškova. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158
292 Ivana Šarec Prungl PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU U slučaju da kod istog poslodavca rade radnici koji obavljanu rad ok kuće i radnici koji svakodnevno dolaze u poduzeće a za radnike koji rade od kuće je ugovoreno sudjelovanje poslodavca u režijskom troškovima za radnike koji putuju na radno mjesto treba isplatiti putne troškove kako se ovi drugi ne bi doveli u neravnopravan položaj Nije prihvaćen Pitanje naknade troškova prijevoza nije materija Zakona o radu, već kolektivnih ugovora, pravilnika o radu i ugovora o radu.
293 Jasenka Vukšić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 60. Članak 60. Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. Nije prihvaćen Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj.
294 Jasenka Vukšić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Članak 53. Smatramo da bi svrha uređenja ove materije trebala biti da se radnike koji rade za/putem digitalne radne platforme zaštiti tako da im se omogući da, po zadovoljavaju određenih uvjeta, ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom platformom kao poslodavcem. Za razliku od prijedloga europske direktive koja ide upravo u tom smjeru, predloženim rješenjem do takve zaštite neće doći, jer se radnim platformama omogućuje da svoje poslovanje i dalje organiziraju putem agregatora, što pretpostavku postojanja radnih odnosa (221.m) svodi na mrtvo slovo na papiru. Naime, nitko zaposlen kod agregatora (a po procjenama Ministarstva, radi se o 80% radnika koji u Hrvatskoj rade na ovaj način) neće moći ostvarivati zaštitu svojih prava od digitalne radne platforme, čime se predlagač zakona jasno opredijelio za zaštitu digitalnih radnih platformi od njihovih radnika. Uz to, članak 221.m na način na koji je napisan praktički će onemogućiti bilo kakve sudske postupke u kojima bi samozaposlene osobe mogle dokazivati postojanje radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. Što se tiče agregatora, radi se o fiktivnim poslodavcima, čiji rad ovaj zakon samo legalizira, a radnike stavlja u još podređeniji položaj, jer za razliku od npr. agencijskih radnika, niti ne propisuje da agregatori ne smiju uzimati od radnika naknadu, što je sada praksa. Nadalje, potpuno je jasno i razvidno da agregatori ne mogu ispunjavati ni većinu obveza koje im se nameću kao 'poslodavcima' te koje bi faktički, kako to predviđa i prijedlog direktive, trebale biti obveza digitalnih radnih platformi. (221.g – k npr. kako će agregator osigurati dostupnosti i transparentnost podataka o radu koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi?). Na taj način ne postiže se ni drugi važni cilj koji postavljaju i europski i hrvatski zakonodavac, a to je osiguravanje transparentnosti algoritma platformi i zaštitu radnika u odnosu na automatizirano donošenje odluka u algoritmu. Cijeli dio koji se odnosi na obveze i prava poslodavca kod rada putem digitalnih platformi napisan je tako da se platforme oslobodi prava i obveza, a obveze prenesu na agregatora koji nema faktičku mogućnost poštivanja tih obveza jer nije u posjedu sustava niti na bilo koji način daje ili može davati radnicima upute za rad. Nadalje, solidarna odgovornost digitalnih radnih platformi za obveze agregatora prema radnicima koju zakon propisuje kao uvjetnu, s druge strane, služi isključivo kako bi se digitalna radna platforma te odgovornosti mogla osloboditi, a ne kako bi se radnik zaštitio, što je svrha podizvođačke odgovornosti. Npr. radnik kojem agregator 2 ili 3 mjeseca nije isplatio plaću, te iste plaće neće moći potraživati od digitalne platforme za koju je rad obavljao, ako digitalna platforma dokaže da je prije toga uredno tromjesečno prikupljala podatke o isplati plaće. To nije ideja niti solidarne odgovornosti niti zaštite radnika koji obavlja rad za digitalnu radnu platformu. Agregator je radnika prevario, a digitalna radna platforma za koju taj radnik obavlja taj rad bez da ga ista zapošljava, ne odgovara za to što je s tim agregatorom 'ugovorila' uslugu zapošljavanja radnika. Od nomotehnike gdje radnik 'koristi' digitalnu radnu platformu koja se u sljedećem članku definira kao poslodavac, do uvođenja novog tipa ugovora i terminologije u dijelu radnog vremena, utvrđivanja radnog statusa u poreznom postupku (?), nejasnoća oko rokova i adresata u 'postupcima' u kojima se ostvaruje zaštita prava radnika… možemo samo konstatirati kako se radi o nedomišljenom, nelogičnom, neprimjenjivom i nečitljivom prijedlogu koji nas samo odvodi od pitanja radnog prava, ali i praktičkih problema platformskih radnika koje je ovim prijedlogom trebalo pokušati riješiti. Nije prihvaćen Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje uskoro očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose , uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu.
295 Jasenka Vukšić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. Članak 46. Predloženu odredbu stavka 2. članka 132. smatramo nejasnom. Naime, iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. Nije prihvaćen Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.
296 Jasenka Vukšić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. Članak 39. Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. U tom je smislu i u odredbi stavka 5. članka 95. nužno propisati kako je navedenim pravnim izvorima pravo na naknadu plaće moguće urediti samo povoljnije od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. Prihvaćen Prihvaća se.
297 Jasenka Vukšić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. Članak 38. Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Smatramo da je bi se stavci 4. i 5. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te da je to bila namjera predlagatelja odnosno da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. Prihvaćen Prihvaća se.
298 Jasenka Vukšić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 35. Opće načelo jednake plaće za jednaki rad i rad jednake vrijednosti U praksi, sve češće svjedočimo situacijama u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću. Praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, s obzirom da je politika plaća u Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji u kreiranju politike plaća ostaju izvan dometa sudjelovanja radnika i njihovih predstavnika. Kako bi se otklonile situacije u praksi gdje radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovnu plaću nužno je propisati kako će se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog spola na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjivati i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog spola. Time će pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom spolu. Treba napomenuti da u ovim izazovnim vremenima manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća ovo načelo ima sve veću važnost i značaj te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Štoviše, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. Nije prihvaćen Podatak o plaći bitan je podatak pri sklapanju ugovora o radu. Člankom 35. Nacrta prijedloga zakona određuje se dužnost poslodavca isplate jednake plaće u odnosu na spol, uz ispunjenje objektivnih kriterija za određivanje da li se radi o jednakom radu i radu jednake vrijednosti. Odredba je usklađena s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada.
299 Jasenka Vukšić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. Članak 34. U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, što pozdravljamo. Međutim, smatramo da ovakvo rješenje ne rješava suštinski problem, a to je proglašavanje samih plaća tajnima. Naime, prema ovom prijedlogu, poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to ugovoriti, pogotovo ako plaća nije određena kroz osnove i mjerila, nego samo individualno ugovorena. Smatramo da je bitno izričito propisati da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti na drugi način zabraniti radniku da njime slobodno raspolaže te da bi protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta također bila ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama te da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Uz to, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naposljetku, zbog problema u praksi, smatramo kako je svrsishodno i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada.
300 Jasenka Vukšić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. Članak 22. Odredba članka 60.a stavka 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. Mišljenja smo kako je ovako propisan rok nedovoljno određen, ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime se radnik ostavlja nezaštićen. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Pojam razumni rok treba promatrati ponajprije iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika organizirati svoje privatne obveze. Istovremeno je nužno propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Na kraju treba upozoriti da preširoka i fleksibilna uporaba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane zamjene instituta pripravnosti, jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda, te praktički sve radnike u suštini držati na pripravnosti odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, naravno bez određivanja pripravnosti i prava na naknadu. Nije prihvaćen U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni.
301 Jasenka Vukšić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. Članak 20. Tijekom pregovora ukazivalo se na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost ostvaruje li radnik pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i moguće bez prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj ako kod poslodavca ne postoji mogućnost za povratak takvog radnika na njegovo prethodno radno mjesto, odnosno poslove ili mogućnost ponude radniku drugog radnog mjesta, odgovarajućeg njegovima kvalifikacijama i kompetencijama, onda i izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu. Nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja posebno opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a iz odredbe članka 53. stavka 8. razvidno je da u slučaju takvog otkaza radnik ne ostvaruje pravo na otkazne rokove. Stoga je za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji nužno propisati iznimku i priznati im pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. Prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima.
302 Jasenka Vukšić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. Članak 17. ZID ZOR-a Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad (a zapošljavanje u agencijama za privremeno zapošljavanje u pravilu je po ugovorima o radu na određeno vrijeme i traje toliko dugo koliko za radom takvih radnika postoji potreba kod poslodavca kojem su privremeno ustupljeni, pri čemu se rad dulji od tri godine rješava prelaskom u drugu agenciju – opet na određeno vrijeme). To neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. Nije prihvaćen Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora.
303 Jasenka Vukšić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. Dodatan rad U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivalo se na činjenicu kako uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove, kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim vidovima organizacije radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi i poznate iz svakodnevnog života, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, izravnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Radnici koji rade duge radne sate imaju veći rizik od moždanog udara. Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Nagla smrt zbog prevelikog rada često je uzrokovana moždanim udarom te se vjeruje da proizlazi iz ponavljajuće reakcije na stres. Zbog slabljenja imunosnog sustava uslijed nedostatka odmora i obnove organizma povećava se mogućnost obolijevanja od raznih bolesti, uključujući kronične i akutne. Preporuka je da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno zbog sigurnosnih i zdravstvenih razloga. Kod premorenih, boležljivih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Ograničenje radnog vremena na određeni broj sati nije proizvoljna izmišljotina, nego znanstveno utemeljeno rješenje. Tome u prilog govori i činjenica da se direktiva koja na razini EU uređuje pitanje radnog vremena, odmora i dopusta smatra direktivom iz područja zaštite sigurnosti i zdravlja radnika na radu. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. Djelomično prihvaćen Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Međutim, prihvaća se komentar u dijelu većeg ograničenja takvog rada, i to do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena).
304 Jasenka Vukšić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Članak 8. ZID ZOR-a Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženje odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17. a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17. a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. Djelomično prihvaćen Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana, te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. U odnosu na mogućnost ugovaranja rada na daljinu, propisan je izuzetak u odnosu na sredstva rada i naknadu troškova, uz istovremenu mogućnost da radnik i poslodavac drukčije dogovore.
305 Jasenka Vukšić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Članak 7. ZID ZOR-a Protivimo se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac, zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično, s radnikom može dogovoriti rad od kuće na vrijeme od 30 dana bez izmjene ugovora o radu. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogoditi u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takvo otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati kako nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti zbog toga radnik smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. Nije prihvaćen Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158
306 Jasenka Vukšić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. Članak 3. ZID ZOR-a Smatramo da mjesto rada mora biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti mogućnost. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama 'šaltanja' i ucjena radnika kroz navođenje npr. 'Republike Hrvatske' kao mjesta rada. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati.
307 Jasenka Vukšić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. Članak 2. ZID ZOR-a Smatramo da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati sklapanje više od 3 ugovora o radu na određeno vrijeme. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili dulje od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjom rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanja od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Pozdravljamo pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora o radu na određeno vrijeme u Hrvatskoj, te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme za 'isprobavanje'' radnika čemu služi institut probnog rada. Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a Raditi na određeno dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< Prihvaćen Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji.
308 Jasenka Vukšić OBRAZLOŽENJE, Uz članak 38. Članak 38. Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Smatramo da je bi se stavci 4. i 5. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te da je to bila namjera predlagatelja odnosno da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. Prihvaćen Prihvaća se.
309 Jelena Kolanović PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 33. Smatram da se definicija osnovne plaće, a prema kojoj je ona novčani primitak kojeg radnik ostvaruje za obavljen rad razmjerno ugovorenom radnom vremenu, treba redefinirati vodeći računa na osobe s invaliditetom s obzirom da veliki broj osoba s invaliditetom nije u mogućnosti ostvariti radni odnos u punom radnom vremenu pa sukladno tome nisu ni u mogućnosti ostvariti osnovna primanja koja ostvaruje prosječna osoba bez invaliditeta. Isto tako potrebno je redefinirati pojam punog radnog vremena u odnosu na osobe s invaliditetom iz istih razloga. Postoje visokoobrazovane osobe koje radi svog fizičkog ograničenja nisu u mogućnosti odraditi puno radno vrijeme, pa samim time nisu niti plaćeni sukladno svojoj vrijednosti pa u praksi postoje slučajevi gdje visokoobrazovana osoba s invaliditetom radi za 1.500,00 - 2.000,00 kuna mjesečno, a ima tri puta više životnih troškova od osobe koja ostvaruje prosječnu plaću s punim radnim vremenom. Ovakvim prijedlogom zakona izravno se diskriminiraju zaposlene osobe s invaliditetom i demotivira ih se za daljnje obrazovanje ili obrazovanje općenito i demotiviramo ih da se uključe u tržište radas obzirom na to da neće biti adekvatno plaćeni, a samim tim onemogućeno im je sudjelovanje u društvu. Nadalje, u dodatke na osnovnu plaću treba uključiti i dodatak za osobe s invaliditetom. Život osoba s invaliditetom u velikoj je mjeri skuplji od života prosječne osobe. Prosječna normalna osoba izađe iz stana/kuće, sjedne u auto ili uđe u neki javni prijevoz i odradi svoje poslovne obaveze. Osoba s invaliditetom četvrtog stupnja nasuprot tome ne može izaći iz stana i sjesti u auto jer ne može voziti, nije također ni radi uvjeta u mogućnosti koristiti javni prijevoz, i ukoliko u tom trenutku nema nikoga mobilnog pored nje preostaje joj jedino koristiti skuplju varijantu prijevoza- npr taksi. Dakle, prosječnoj normalnoj osobi život je u samom startu jeftiniji po izlasku iz kuće obzirom da se može koristiti javnim prijevozom koji je uvelike jeftiniji. Potrebno je također uključiti i osobe s invaliditetom u definiciju rada jednake vrijednosti. Nije prihvaćen Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje na radne odnose. Na osobe s invaliditetom se u pogledu zapošljavanja i rada primjenjuju posebni zakoni.
310 jelenko krešo PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. U članku 192. iza stavka 3. dodaju se stavci 4., 5. i 6. koji glase: „(4) Prava koja nisu propisana ovim Zakonom odnosno materijalna prava iz članka 90.a stavka 1. točke 1. ovoga Zakona mogu se kolektivnim ugovorom ugovoriti u većem opsegu za članove sindikata koji je potpisnik kolektivnog ugovora prema posebnom propisu. (5) Ukupna visina materijalnih prava iz stavka 4. ovoga članka ne smije se na godišnjoj razini ugovoriti više od dvostrukog iznosa prosječne godišnje sindikalne članarine sindikata koji su stranke kolektivnog ugovora. (6) Prava iz stavka 4. ovoga članka ostvaruju oni članovi sindikata o kojima je sindikat obavijestio poslodavca.“. Postavlja se pitanje šta zakonodavac sa ovakvim prijedlogom želi postići osim diskriminacije i pogodovanja, i gašenjem slobode organiziranja po svojoj volji, a ističe se da je RH demokratska zemlja. Sam Zakon o repetitivnosti je manjkav jer sad za sve Državne službenike i namještenike pregovaraju dva Policijska sindikata bez obzira što osim u MUP-u nemaju većinu članstva u drugim Državnim tijelima. Istovremeno ti isti Policijski sindikati su iz pregovarali za svoje članove Zakon o Policiji kojima se dodatno uređuju materijalna prava Policijskih službenika a ostalima figa. Sada bi se ovakvim prijedlogom zakona ucijenilo i natjeralo članove malih Sindikata koji eto radi zakona o reprezentativnosti ne mogu sklapati kolektivni ugovor da na silu prijeđu u tzv.Policijske sindikate koji su reprezentativni. Čime bi se izravno kršilo kako domaće tako i zakone EU kojih je RH potpisnica. Ovakvim prijedlogom se gasi Sindikalna sloboda kao i slobodno pristupanje i organiziranje Sindikata. Da dodatno pojasnim sam paradoks zakona o reprezentativnosti na relevantnom primjeru. Unutar Ministarstva Pravosuđa djeluje Sindikat Pravosudne Policije koji je naj brojniji Sindikat, koji broji cca 1200 članova od cca 1700 zaposlenih Pravosudnih Policajaca. Te Pravosudne Policajce po zakonu o reprezentativnosti zastupaju tzv, reprezentativni koji zajedno možda imaju 500 članove Pravosudne Policije. Po tome tzv, strukovni Sindikat nema nikakav prava iako zastupa većinu u određenom Ministarstvu. Svakodnevno čujemo komentare kako većina ne može nametati svoju volju manjini a ovdje zakonodavac (država) to isto radi. Po ovome prijedlogu bitno da si član reprezentativnoga sindikata dobiti ćeš bolje uvjete, bez obzira na svoju struku, obrazovanje i profesionalno obavljanje posla a istovremeno nisi član Sindikata ili si Član reprezentativni što je čista diskriminacija u aranžmanu zakonodavca, odnosno bolje rečeno UCJENA od strane zakonodavca čime se radi o izravnom pogodovanju određenim Sindikatima u ovom slučaju što se tiče Držanih Službenika i Namještenika, a radi se dva Policijska Sindikata. Tako dolazimo do apsurda da Policija zastupa sve Državne Službenike i Namještenike Stoga smatram da se ovakav prijedlog nije niti trebao naći u raspravi, te da se isti odbaci. Nije prihvaćen Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera.
311 josip kolega PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. Poštovani, radim kao taxi vozač 5 godina i upoznat sam sa problematikom navedenog posla... Čitajući vaše prijedloge shvatio sam da Vama nedostaje jako puno vremena i informacija sa terena. Rad preko digitalnih platformi je spasio mnoge obitelji i vjerujem da ste vi toga debelo svjesni, zato molim za još vremena i da dobro procijenite koje zakone ćete mijenjati i zašto!!! Čitajući komentare nisam naišao na komentar od ljudi koji zaista rade na terenu, niti jedan komentar od VOZAČA/DOSTAVLJAČA da se bune protiv trenutnog stanja. GLAVNI PROBLEM: se odnosi na TAXI digitalne platforme, konkretno, one koje ne plaćaju PDV u RH, a PREMA EU ZAKONU ONI NE MORAJU PLATITI PDV U RH, ali takav rad nam remeti poslovanje a državi prazni blagajnu... stoga su elegantno taj problem prebacili na agregatore. DRUGI GLAVNI PROBLEM : Agregatori plaćaju PDV na proviziju digitalnih platformi A NISU GA DOBILI NA RAČUNU KAO PREDPOREZ!!! RIJEŠITE OVA DVA PROBLEMA I OSTALO ĆE SE SAMO RIJEŠITI!!! Nije prihvaćen Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih radnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje uskoro očekuje. Pitanje oporezivanja nije materija koju uređuje Zakon o radu.
312 Jug Puljizević PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Članak 221.i i 221.j potrebno je brisati jer su ionko pokriveni Općom uredbom o zaštiti podataka. Predloženim rješenjem se nepotrebno duplicira tekst, a uz to se navodi samo djelić prava (i obveza), što pojačava nejasnoću i pravnu nesigurnost. U članku 221.p stavak 3. potrebno je brisati točke 1.-4. jer se navedeni podaci već nalaze u sudskom registru, a naziv i sjedište te osobni identifikacijski broj se ionako nalaze na zahtjevu koji se podnosi (u zaglavlju i sl). Općenito dupliranje podataka koji se nalaze u javno dostupnim evidencijama, a napose u sudskom registru je nedopustivo i podriva pravnu sigurnost i načela ustrojstva javnih knjiga. Nije prihvaćen Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje.
313 KARMELA ŠEGVIĆ PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. Predloženu odredbu stavka 2. članka 132. smatramo nejasnom. Naime, iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. Nije prihvaćen Odredba je predmet usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.
314 KARMELA ŠEGVIĆ TEKST ODREDBI VAŽEĆEG ZAKONA KOJE SE MIJENJAJU, Članak 229. Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. Nije prihvaćen Propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj.
315 KARMELA ŠEGVIĆ PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. Odredba članka 60.a stavka 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. Mišljenja smo kako je ovako propisan rok nedovoljno određen, ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime se radnik ostavlja nezaštićen. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Pojam razumni rok treba promatrati prvenstveno iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika da organizira svoje privatne obveze. Istovremeno je nužno propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Na kraju treba upozoriti da preširoka i fleksibilna upotreba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane zamjene instituta pripravnosti, jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda, te praktički sve radnike u suštini držati na pripravnosti odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, naravno bez određivanja pripravnosti i prava na naknadu. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive 2019/1152.
316 KARMELA ŠEGVIĆ PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna, jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu da uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim aspektima radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, direktnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Kod premorenih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga, o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. Djelomično prihvaćen Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada na određeno vrijeme (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena).
317 KARMELA ŠEGVIĆ PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Rješenje iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično s radnikom može dogovoriti rad od kuće bez izmjene ugovora o radu na vrijeme od 30 dana nije kvalitetno i nije u skladu sa dobrobiti zaposlenika. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogodila u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takva otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati da nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti radnik zbog toga smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. Nije prihvaćen Iz odredbe članka 7. kojim se mijenja članak 17. Zakona o radu jasno proizlazi da se u te izvanredne okolnosti ubrajaju epidemija, potres, poplava, ekološki incident i sl. odnosno da se radi o određenim okolnostima koje u cilju nastavaka poslovanja poslodavca te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika nije moguće obavljati u prostorijama poslodavca. Pri tome je, uvažavajući činjenicu da postojanje takvih okolnosti može dovesti do nemogućnosti izmjene ugovora u pisanom obliku, takva mogućnost ograničena na 30 dana.
318 KARMELA ŠEGVIĆ PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. Potrebno je preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati da je moguće sklopiti više od 3 ugovora o radu na određeno. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematična je točka 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Strai državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali bi se zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili duže od 2 godine. Naposljetku, kao i u dosadašnjem rješenju potrebno je omogućiti ugovaranje odstupanje od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Dobar je pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora na određeno vrijeme u Hrvatskoj te je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran, navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenjem ugovora na određeno vrijeme za „isprobavanje“ radnika čemu služi institut probnog rada. (Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a, Raditi na određeno, dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< Prihvaćen Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana.
319 KLEMENTINA CHIABUDINI PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 54. Predlažem ukinuti upravne mjere jer su u potpunosti neučinkovite i u Zakon vratiti sve prekršaje koji su bili propisani do 2014. godine. Također smatram neophodnim propisati kao prekršaj svako postupanje poslodavca koje predstavlja neizvršavanje propisane obveze (kao npr. neodržavanje skupa radnika, čl. 163. I sl.) Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
320 KLEMENTINA CHIABUDINI PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. Smatram da je prijedlog prema kojem ako je do prekida rada došlo u slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno suprotan pravnoj prirodi radnog odnosa. Predloženim rješenjem u rizik poslovanja uključuje se i radnika iako je isključivo poslodavac taj koji u potpunosti treba snositi čitav rizik poslovanja. Suprotno je pravnoj prirodi ugovornog odnosa da jedna ugovorna strana snosi štetne posljedice zato što joj iz bilo kojeg razloga nije bilo omogućeno da izvršava svoje ugovorene obveze . Isključivo poslodavac ima pravo, ali i obvezu organizirati rad. Ako to poslodavac iz bilo kojeg razloga ne može, to ne bi smjelo štetno utjecati na radnika jer radnik ne upravlja poslovanjem niti sudjeluje u rezultatima poslovanja. Radnik radi za unaprijed ugovorenu plaću i u slučaju da mu poslodavac nije iz bilo kojeg razloga omogućio da radi treba imati pravo na naknadu u punom iznosu plaće kao da je radio. Radnik je ugovorio da 40 sati tjedno stoji poslodavcu na raspolaganju i da će u tom vremenu raditi određeni posao na način kako to poslodavac odredi. Radnik radi za plaću koju mu je poslodavac dužan isplatiti neovisno posluje li poslodavac s dobiti ili ne. Radnik s poslodavcem ne dijeli dobit pa nema nikakvog opravdanja da dijeli eventualni gubitak. Ako radnik ne može raditi zbog okolnosti koje ne ovise o njemu ne smije zbog toga snositi štetne posljedice situacije koju nije uzrokovao i na koju nije mogao utjecati. Za rizične posljedice koje u poslovanju mogu nastati poslodavac treba koristiti uobičajene alate osiguranja koji ne mogu uključivati smanjenje obveze prema ugovornoj strani koja za zastoj nije odgovorna niti je na njega mogla utjecati. Ukoliko je za nastup izvanrednih okolnosti kriva viša sila poslodavac treba koristiti sredstva osiguranja za rizike za koje je osigurao svoje poslovanje, ukoliko se radi o mjerama koje je uvela Država onda poslodavac posljedice tih odluka treba rješavati s Državom. Smatram nedopustivim da Država i poslodavci teret svih idućih kriza koje nam Vlada svaki dan uporno najavljuje prebacuju na naknadu plaće radnika koji ni na odluke poslodavca ni na odluke državnih tijela ne mogu utjecati. Posebno je opasna formulacija prema kojoj se visina naknade plaće u ovom slučaju može odrediti pravilnikom kao jednostranim aktom poslodavca te predlažem taj dio svakako brisati. Prihvaćen Prihvaća se.
321 KLEMENTINA CHIABUDINI PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. Produženje trajanja dodatnog ( do sada dopunskog) rada smatram nedopustivim. Ustav Republike Hrvatske (članak 56.) je propisao da svaki zaposleni ima pravo na zaradu kojom može osigurati sebi i obitelji slobodan i dostojan život te da se najduže radno vrijeme određuje zakonom. Također Ustav garantira pravo radnika na tjedni odmor i plaćeni godišnji odmor i tih se prava radnik ne može odreći. Na taj način Ustav je želio zaštiti zdravlje radnika od prekomjernog rada. Dakle, ustavno je pravo svakog zaposlenog da u redovnom radnom vremenu čije je trajanje ograničeno zakonom zaradi plaću od koje mogu dostojno živjeti on i njegova obitelj. Zakonom o radu iz 2014. uvedena je mogućnost dopunskog rada kod drugog poslodavca do 180 godišnje, a stručni nositelj sad predlaže novo dodatno povećanje satnice iako se zna da je rad u trajanju duljem od 40 sati tjedno štetan. Uz već postojeće odredbe o prekovremenom radu od 180 odnosno 250 sati godišnje (kad to kolektivni ugovor dozvoljava) i praksi u kojoj veliki broj radnika stalno radi prekovremeno, a taj prekovremeni rad vrlo često ostaje neevidentiran, jasno je da su radnici i bez dodatnog rada kod drugog poslodavca vrlo često prisiljeni raditi puno više od 40 sati tjedno. Ovim prijedlogom o povećanju dozvoljene satnice u dodatnom radu stručni nositelj priznaje da je u Republici Hrvatskoj radnik prisiljen na uštrb svog zdravlja i narušavanja ravnoteže privatnog i poslovnog života raditi više od 40 sati tjedno jer mu suprotno onom što mu garantira Ustav plaća za redovno radno vrijeme nije dovoljna za život. Djelomično prihvaćen Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (pri čemu je djelomično prihvaćen komentar i uvedena iznimna mogućnost rada do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Stoga takve odredbe nisu protivne niti Ustavu RH.
322 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 70. Kako će se na temelju članka 52., od 1. siječnja 2023. godine svi kolektivni ugovori i njihove promjene morati dostavljati samo ministarstvu, te se više kolektivni ugovori čije je područje primjene jedna županija ili Grad Zagreb neće dostavljati upravnim tijelima županija odnosno Grada Zagreba, stoga je u prijelaznim odredbama ovog Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu potrebno dodati poseban članak s kojim će se propisati kada i na koji način će ministarstvo preuzeti od njih knjige evidencije kolektivnih ugovora i zbirke isprava (vode se za svaki kolektivni ugovor upisan u Knjigu), a koje županije i Grad Zagreb vode na temelju članaka 2. i 9. Pravilnika o postupku dostave i načinu vođenja evidencije kolektivnih ugovora („Narodne novine“, broj 32/15. i 13/20.). Naime ako tijelo na temelju zakona preuzima poslove od drugog tijela onda se s tim zakonom moraju propisati način i rok u kojem će se preuzeti poslovi, evidencije i dokumenti drugog tijela. Djelomično prihvaćen Člankom 52. Nacrta kojim se mijenja članak 201. Zakona o radu propisuje se da će postupak dostave kolektivnih ugovora ili njihovih promjena te način vođenja evidencije o njima biti uređen pravilnikom, čija obveza donošenja proizlazi iz prijelazne i završne odredbe. Međutim, precizirat će se prijelazne i završne odredbe koje se odnose na ovu materiju.
323 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 52. Kako će se na temelju članka 52., od 1. siječnja 2023. godine svi kolektivni ugovori i njihove promjene morati dostavljati samo ministarstvu, te se više kolektivni ugovori čije je područje primjene jedna županija ili Grad Zagreb neće dostavljati upravnim tijelima županija odnosno Grada Zagreba, stoga je u prijelaznim odredbama ovog Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu potrebno dodati poseban članak s kojim će se propisati kada i na koji način će ministarstvo preuzeti od njih knjige evidencije kolektivnih ugovora i zbirke isprava (vode se za svaki kolektivni ugovor upisan u Knjigu), a koje županije i Grad Zagreb vode na temelju članaka 2. i 9. Pravilnika o postupku dostave i načinu vođenja evidencije kolektivnih ugovora („Narodne novine“, broj 32/15. i 13/20.). Naime ako tijelo na temelju zakona preuzima poslove od drugog tijela onda se s tim zakonom moraju propisati način i rok u kojem će se preuzeti poslovi, evidencije i dokumenti drugog tijela. Djelomično prihvaćen Člankom 52. Nacrta kojim se mijenja članak 201. Zakona o radu propisuje se da će postupak dostave kolektivnih ugovora ili njihovih promjena te način vođenja evidencije o njima biti uređen pravilnikom, čija obveza donošenja proizlazi iz prijelazne i završne odredbe. Međutim, djelomično se uvažava komentar te će se predložiti nove prijelazne i završne odredbe radi preciznijeg uređenja prelaska na novi način dostave kolektivnih ugovora.
324 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 70. Predlažemo izmjenu članka 70., kako bi on glasio: „Ovaj Zakon objavljuje se u »Narodnim novinama« i stupa na snagu 1. siječnja 2023. godine, osim članka 53., koji stupa na snagu 1. siječnja 2024. godine.“, jer će 1. siječnja 2023. godine euro će postati službena novčana jedinica i zakonsko sredstvo plaćanja u Republici Hrvatskoj, sukladno točki II. Odluke o objavi uvođenja eura kao službene valute u Republici Hrvatskoj („Narodne novine“, broj 85/22.), stoga nema potrebe odvajati stupanje na snagu odredbi članaka 56., 58., 60., 62. i 64. ovog Nacrta (odnosno kako je navedeno članaka 227.a, 228.a, 229.a, 230.a i 231.a.) od stupanja na snagu svih ostalih odredbi, osim onih iz članka 53. ovog Nacrta. Pored navedenog nomotehnički je pogrešno u prijelaznim i završnim odredbama umjesto članaka zakona s kojima se mijenja ili dopunjuje neki zakon navoditi članke zakona koji su izmijenjeni ili dodani, a pogotovo ih je pogrešno miješati kao što je to napravljeno u članku 70. ovog Nacrta, jer se na taj način samo zbunjuju adresati zakona, što može dovesti do pravne nesigurnosti i pogrešne primjene propisa. Primljeno na znanje Primljeno na znanje
325 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 70. Predlažemo da se člancima 56., 58., 60., 62. i 64. ovog Nacrta, Zakonu o radu ne dodaju novi članci 227.a, 228.a, 229.a, 230.a i 231.a, već da se njima izmijene postojeći članci 227., 228., 229., 230. i 231. Zakona o radu, tako da izmjene sadržavaju prekršajne kazne u eurima koje se htjelo propisati dopunjavanjem Zakona o radu s člancima 227.a, 228.a, 229.a, 230.a i 231.a. Naime člankom 70. ovog Nacrta propisano da on stupa na snagu 1. siječnja 2023. godine, a istog dana euro će postati službena novčana jedinica i zakonsko sredstvo plaćanja u Republici Hrvatskoj, sukladno točki II. Odluke o objavi uvođenja eura kao službene valute u Republici Hrvatskoj („Narodne novine“, broj 85/22.) tako da nema smisla člancima 55., 57., 59., 61. i 63. ovog Nacrta, mijenjati članke 227., 228., 229., 230. i 231. Zakona o radu i propisivati prekršajne kazne u kunama budući da one nikada neće stupiti na snagu. Primljeno na znanje Primljeno na znanje
326 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 70. Predlažemo brisanje članaka 55., 57., 59., 61., 63. i 69. Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, jer je člankom 70. ovog Nacrta propisano da on stupa na snagu 1. siječnja 2023. godine, a istog dana euro će postati službena novčana jedinica i zakonsko sredstvo plaćanja u Republici Hrvatskoj, sukladno točki II. Odluke o objavi uvođenja eura kao službene valute u Republici Hrvatskoj („Narodne novine“, broj 85/22.) te bi tada prema članku 69. ovog Nacrta trebali prestati važiti i članci 55., 57., 59., 61. i 63. ovog Nacrta s kojim su propisani prekršaji i prekršajne kazne u kunama. Budući da je besmisleno da odredbe članaka 55., 57., 59., 61. i 63. ovog Nacrta istovremeno i stupe na snagu i prestanu važiti, stoga predlažemo da prihvatite prijedlog brisanja članaka 55., 57., 59., 61., 63. i 69. ovog Nacrta. Primljeno na znanje Primljeno na znanje
327 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 69. Vezano uz članak 69. napominjemo kako ovaj Nacrt prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, nema članke 227., 228., 229., 230. i 231., već ima članke 55., 57., 59., 61. i 63. s kojima su izmijenjeni članci 227., 228., 229., 230. i 231. Zakona o radu. Sukladno navedenom na dan uvođenja eura kao službene valute u Republici Hrvatskoj, ne mogu prestati važiti članci 227., 228., 229., 230. i 231. već mogu prestati važiti samo članci 55., 57., 59., 61. i 63. Nacrt prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu. Prihvaćen Prihvaća se
328 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 67. U članku 67. stavku 3. treba dodati točku 4. koja bi glasila: „4. Pravilnik o poslovima na kojima se ne smije zaposliti maloljetnik (Narodne novine, broj 89/15., 94/16. i 109/19.).“, jer je stavkom 2. ovog članka propisano da će ministar u roku od šest mjeseci od dana stupanja na snagu ovoga Zakona donijeti: „pravilnik iz članka 21. stavka 3. i 4. Zakona o radu koji je izmijenjen člankom 12. ovoga Zakona“, a članak 21. stavak 3. Zakona o radu koji je izmijenjen člankom 12. ovoga Zakona se odnosi na donošenje pravilnika o poslovima na kojima se ne smije zaposliti maloljetnik ako mogu ugroziti njegovu sigurnost, zdravlje, ćudoređe ili razvoj. Nije prihvaćen Radi se o dva različita pravilnika. Pravilnik o poslovima na kojima maloljetnik može raditi i o aktivnosti u kojima smije sudjelovati te Pravilnik o poslovima na kojima se ne smije zaposliti maloljetnik uređuju različitu materiju, pri čemu potonji nije predviđen za izmjene.
329 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 67. U članku 67. stavku 3. točki 3. ovog Nacrta, mora se u zagradi iza riječi: „broj 32/15“ dodati riječi: „i 13/20“ budući da ste prilikom navođenja Narodnih novina u kojima je objavljen Pravilnik o postupku dostave i načinu vođenja evidencije kolektivnih ugovora zaboravili dodati i Narodne novine broj 13/20. u kojima je objavljen Pravilnik o izmjenama Pravilnika o postupku dostave i načinu vođenja evidencije kolektivnih ugovora. Prihvaćen Prihvaća se
330 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 67. Predlažemo da članak 67. stavak 2. glasi: „(2) Ministar će, u roku od šest mjeseci od dana stupanja na snagu ovoga Zakona, donijeti pravilnike iz članaka 12., 37. i 52. ovoga Zakona.“ jer je to nomotehnički kvalitetnije rješenje u odnosu na sadašnje navođenje članaka Zakona o radu koje su mijenjane člancima ovog Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu. Prihvaćen Prihvaća se
331 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. Članak 51. s kojim se propisuju veća prava članova sindikata, u odnosu na radnike koji nisu članovi sindikata je u koliziji s člankom 1. stavkom 1. Zakona o suzbijanju diskriminacije („Narodne novine“, broj 85/08. i 112/12.) i člankom 166 stavkom 2. Zakona o radu, prema kojem nitko ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj zbog članstva u sindikatu, odnosno sudjelovanja ili nesudjelovanja u djelatnosti sindikata. Isto tako odredbe članka 51. nisu u skladu s člancima 43. stavkom 1. i 60. stavkom 1. Ustava Republike Hrvatske, budući da oni jamče pravo na slobodno udruživanje i osnivanje sindikata te stupanje i istupanje iz sindikata, a prema članku 51. radnici koji nisu članovi sindikata će imati manja prava od radnika nečlanova sindikata, s čime se krše njihova radna, građanska i ustavna prava. Nije prihvaćen Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera.
332 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 48. U članku 48. stavak 3. se, zbog upućivanja renumeriranih stavaka članka 134. Zakona o radu na druge stavke istog članka, treba zamijeniti sa sljedećim stavcima: „Dosadašnji stavak 3. postaje stavak 5. U dosadašnjem stavku 4. koji postaje stavak 6. riječi: „stavka 3.“ zamjenjuju se s riječima: „stavka 5.“. Dosadašnji stavak 5. postaje stavak 7. U dosadašnjem stavku 6. koji postaje stavak 8. riječi: „stavaka 4. i 5.“ zamjenjuju se riječima: „stavaka 6. i 7.“. U dosadašnjem stavku 7. koji postaje stavak 9. riječi: „stavka 6.“ zamjenjuju se riječima: „stavka 8.“. Dosadašnji stavci 8., 9. i 10. postaju stavci 10., 11. i 12.“. Primljeno na znanje Primljeno na znanje
333 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 44. Predlažemo da se u članku 44., briše predloženi novi članak 126. stavak 2. Zakona o radu, jer je u koliziji sa Zakonom o suzbijanju diskriminacije („Narodne novine“, broj 85/08. i 112/12.), koji već u svojem članku 1. zabranjuje diskriminaciju na osnovi dobi. Naime, kako prema predloženom članku 126. stavku 2. Zakona o radu, radnici, radnik koji u trenutku otkazivanja ugovora o radu ima najmanje navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, ne ostvaruje pravo na otpremninu, postavlja se pitanje od čega će se takav radnik i njegovo kućanstvo (posebno ako je on jedini ostvarivao prihode) uzdržavati dok ne ostvari pravo na mirovinu, odnosno dok mu nadležno tijelo rješenjem ne utvrdi da ima pravo na mirovinu, a što sigurno neće moći ostvariti odmah nakon otkaza. Nije prihvaćen Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu niti će radnik ostvariti pravo na otkazni rok, jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. Za vrijeme otkaznog roka, radni odnos i dalje traje pa nadležno tijelo mirovinskog osiguranja niti ne bi moglo za to razdoblje odrediti mirovinu.
334 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 43. Predlažemo brisanje članka 43., odnosno da se članku 122. iza stavka 7. Zakona o radu ne dodaje predloženi stavak 8. jer je u koliziji sa Zakonom o suzbijanju diskriminacije („Narodne novine“, broj 85/08. i 112/12.), koji već u svojem članku 1. zabranjuje diskriminaciju na osnovi dobi. Prijedlog novog članka 122. stavka 8. ZOR-a je diskriminatoran prema radnicima koji su navršili 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, budući da im se u slučaju otkaza uskraćuje otkazni rok tijekom kojeg imaju pravo na plaću ili naknadu plaće i trenutno ih u slučaju otkaza ostavlja bez prihoda, a rješenje o pravu na mirovinu neće dobiti odmah po prestanku radnog odnosa. Nije prihvaćen Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu niti će radnik ostvariti pravo na otkazni rok. jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. Svrha otkaznog roka je određena zaštita radnika u razdoblju pronalaženja novog posla, pri čemu je ista, u situaciji u kojoj je radnik već ostvario pravo na mirovinu, ostvarena te nije potrebna kao što je potrebna mlađem radniku koji se nalazi u istom položaju.
335 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 37. Smatramo da člankom 37. treba izmijeniti cijeli članak 93. Zakona o radu jer se u članku 67. stavku 2. ovog Nacrta, navodi u kojem roku će ministar donijeti „pravilnik iz članka 93. Zakona o radu koji je izmijenjen člankom 37. ovoga Zakona“, a obveza donošenja (novog) pravilnika se ne nalazi u stavcima 2. i 3. koji su izmijenjeni već je sadržana u stavku 4. članka 93. Zakona o radu, koji nije mijenjan. Ukoliko se izmijeni cijeli članak 93. Zakona o radu, utoliko je jednostavnije u članku 67. stavku 2. ovog Nacrta, propisati obvezu donošenja pravilnika. Primljeno na znanje Primljeno na znanje.
336 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 35. Članak 35., odnosno predloženi novi članak 91. stavak 6. Zakona o radu, je u koliziji s Općom uredbom o zaštiti osobnih podataka (GDPR) SL EU L 119, odnosno sa Zakonom o provedbi Opće uredbe o zaštiti podataka („Narodne novine“, broj 42/18.) jer su podaci o plaći radnika osobni podatak i ako je poslodavac radniku, na njegov zahtjev, dužan dostaviti podatke podatke o kriterijima temeljem kojih je neki drugi radnik koji obavlja poslove iste ili slične naravi ostvario plaću to uključuje i podatke na temelju kojih se otkrivaju osobni podaci kao što su invaliditet radnika i/ili članova njegovog kućanstva, podaci o djeci (odbici, porezne olakšice, dijete s teškoćama u razvoju), radni staž, udaljenost od mjesta stanovanja, bolovanja, naknade za godišnji odmor itd. Radnik čija se plaća propituje bi morao dati suglasnost poslodavcu za otkrivanje podataka o kriterijima na temelju kojih on ostvaruje plaću drugom radniku. Nije prihvaćen Podatak o plaći bitan je podatak pri sklapanju ugovora o radu. Člankom 35. Nacrta prijedloga zakona određuje se dužnost poslodavca isplate jednake plaće u odnosu na spol, uz ispunjenje objektivnih kriterija za određivanje da li se radi o jednakom radu i radu jednake vrijednosti. Odredba je usklađena s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada.
337 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 31. Predlažemo da se članak 31., odnosno novi članak 87. Zakona o radu, dopuni sa stavkom s kojim bi se propisalo da radnik za vrijeme mirovanja radnog odnosa zbog neplaćenog dopusta može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem, kao što je to u članku 6. ovog Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, predloženo kod mirovanja radnog odnosa stalnog sezonskog radnika. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. Predložena odredba, osim što je usklađena s direktivom 2019/1158, rezultat je dogovora sa socijalnim partnerima pri izradi Nacrta prijedloga Zakona. Cilj uređenja materije ugovora o radu za stalne sezonske poslove je destimulirati sklapanje ugovora ona određeno te uređenje takvih ugovora koji bi odgovarali potrebama tržišta rada (mogućnost zapošljavanja sezonskog radnika kod drugog poslodavca tijekom prekida obavljanja posla).
338 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 31. Izmijenjeni članak 87. je sada totalno nejasan i nepregledan jer se kod instituta neplaćenog dopusta (stavak 1.) i definicije njegovih posljedica (stavak 7.) ubacio dio o pružanju osobne skrbi, koji nikako ne bi trebao biti unutar toga članka. Ako predlagač smatra da treba urediti područje pružanja osobne skrbi, a što svakako treba, onda bi to trebao biti poseban članak 87.a, dok bi postojeći članak 87.a (dodan ovim izmjenama) trebao postati članak 87.b. Nije prihvaćen Predložena odredba, osim što je usklađena s direktivom 2019/1158, rezultat je dogovora sa socijalnim partnerima pri izradi Nacrta prijedloga Zakona.
339 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 31. U članku 31., odnosno u predloženom članku 87. stavku 3.Zakona o radu, treba brisati znak zatvorenih navodnika i točku iza njega. Prihvaćen Prihvaća se.
340 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 28. U članku 28., odnosno predloženom novom članku 68. stavku 2.Zakona o radu, riječ: „Trudnica“ treba zamijeniti s riječima: „Trudna radnica“, jer se u člancima 13., 14. i 15. istog prijedloga koristi izraz: „trudna radnica“, a prema članku 40. stavku 1. Jedinstvenih metodološko-nomotehničkih pravila za izradu akata koje donosi Hrvatski sabor („Narodne novine“, broj 74/15.), upotreba riječi (terminologije, izraza, pojmova i sl.) treba biti jedinstvena s već utvrđenim pravnim značenjem, što znači i to da se istodobno ne koriste sinonimi. Primljeno na znanje Primljeno na znanje.
341 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 26. Članak 26. stavak 2., odnosno predloženi novi članak 65. stavak 7. Zakona o radu, može dovesti do pravne nesigurnosti jer nije jasno tko kome dostavlja pisanu izjavu o pristanku na prekovremeni rad, odnosno dostavlja li tu obavijest matični poslodavac poslodavcu kod kojeg radnik radi u dodatnom radu ili radnik tu obavijest dostavlja poslodavcu (matičnom ili onom kod kojeg radi u dodatnom radu?). Kako predmnijevamo kako se spomenutom odredbom željelo propisati da: „Matični poslodavac može radniku koji radi u dodatnom radu naložiti prekovremeni rad samo ako mu radnik dostavi pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad, osim u slučaju više sile.“, stoga predlažemo da se u tom smislu izmijeni predloženi novi članak 65. stavak 7. Zakona o radu. Nije prihvaćen Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu.
342 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 26. U članku 26. stavku 1. riječ: „Trudnica“ treba zamijeniti s riječima: „Trudna radnica“, jer se u člancima 13., 14. i 15. istog prijedloga koristi izraz: „trudna radnica“, a prema članku 40. stavku 1. Jedinstvenih metodološko-nomotehničkih pravila za izradu akata koje donosi Hrvatski sabor („Narodne novine“, broj 74/15.), upotreba riječi (terminologije, izraza, pojmova i sl.) treba biti jedinstvena s već utvrđenim pravnim značenjem, što znači i to da se istodobno ne koriste sinonimi. Primljeno na znanje Primljeno na znanje.
343 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 11. Vezano uz članak 11., odnosno prijedlog novog članka 19.a stavak 3. Zakona o radu, s kojim je zabranjen rad djeteta i maloljetnika koji pohađa obvezno osnovno obrazovanje, uređuje istu materiju koja je već uređena člankom 19. Zakona o radu, koji glasi: „Osoba mlađa od petnaest godina ili osoba s petnaest i starija od petnaest, a mlađa od osamnaest godina koja pohađa obvezno osnovno obrazovanje, ne smije se zaposliti.“. Kako je pored navedenog s novim člankom 19.a stavcima 1. i 2. Zakona o radu, uređeno tko se smatra djetetom (osoba mlađa od 15 godina) a tko maloljetnikom (osoba koja je navršila 15 godina ili je starija od 15, a mlađa od 18 godina), stoga bi ili trebalo brisati članak 19. Zakona o radu ili bi ga trebalo izmijeniti tako da ima sadržaj naveden u prijedlogu novog članka 19.a Zakona o radu, a zatim bi se iza njega trebao dodati novi članak 19.a Zakona o radu, koji bi sadržajem odgovarao sadašnjem prijedlogu novog članka 19.b Zakona o radu. Nije prihvaćen Odredbom članka 19. važećeg Zakona o radu propisana je najniža dob za zaposlenje, za razliku od članka 11. Nacrta kojim se dodaju članci 19.a. i 19.b. Odredbama je na odgovarajući način prenesen dio važećeg Pravilnika o poslovima na kojima maloljetnik može raditi i o aktivnostima u kojima smije sudjelovati, uz potpuno usklađenje sa Direktivom 94/33/EZ o zaštiti mladih ljudi na radu. U cilju posebne zaštite djeteta i maloljetnika, predlagatelj je ocijenio da je za davanje odobrenja za sudjelovanje u aktivnostima djeteta i maloljetnika, tijelo nadležno za poslove socijalne skrbi, tijelo koje raspolaže stručnim kadrovima za ocjenu da li takvo sudjelovanje ima utjecaja na njihovo zdravlje, sigurnost, ćudoređe, školovanje ili razvoj.
344 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 11. Zakonski zastupnik sada mora tražiti odobrenje tijela nadležnog za socijalnu skrb, za sudjelovanje djeteta „uz naplatu“ (da li samo uz naplatu?) u reklamnim, sportskim i umjetničkim priredbama. Nije li to u koliziji s člankom 94. stavkom 7. Obiteljskog zakona („Narodne novine“, broj 103/15. i 98/19.), kojim je propisano da će način sudjelovanja djece u takvim manifestacijama propisati pravilnikom ministar nadležan za socijalnu skrb (koji je nadležan i za rad), uz suglasnost ministara nadležnih za kulturu, zdravlje i obrazovanje. Nije prihvaćen Predložena odredba nije u suprotnosti s Direktivom vijeća 94/33/EZ o zaštiti mladih ljudi na radu. Zakonom o radu, koji je radno pravni propis ne mogu se regulirati odnosi i prava (obiteljska i socijalna prava) koji nemaju obilježja rada u smislu toga Zakona. Opseg potrebne zaštite koji je uređen općim propisom o radu rezultat je dogovora socijalnih partnera pri izradi predmetnog Nacrta prijedloga zakona, uzimajući u obzir primjenu posebnih propisa kojima je uređena navedena materija (npr. Zakon o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi). U cilju posebne zaštite djeteta i maloljetnika, predlagatelj je ocijenio da je za davanje odobrenja za sudjelovanje u aktivnostima djeteta i maloljetnika, tijelo nadležno za poslove socijalne skrbi, tijelo koje raspolaže stručnim kadrovima za ocjenu da li takvo sudjelovanje ima utjecaja na njihovo zdravlje, sigurnost, ćudoređe, školovanje ili razvoj.
345 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. U članku 10., odnosno u novom članku 18.a stavku 4. Zakona o radu, iza riječi: „zabrani natjecanja“ treba dodati riječi: „radnika s poslodavcem“ budući da je to puni naziv tog pravnog instituta, koji nije ranije korišten u istom stavku i zato nema osnove za njegovo kraćenje. Nije prihvaćen Odredba je usklađena s odredbom članka 101. važećeg Zakona o radu, čiji je naslov „Zakonska zabrana natjecanja“.
346 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Vezano uz članak 8., odnosno novi članak 17.a stavak 1. točku 4. Zakona o radu, predlažemo da se brišu riječi: „ako je rad na izdvojenom mjestu ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada na izdvojenom mjestu rada traje duže od 15 radnih dana neprekidno,“, jer ako radnik na izdvojenom mjestu rada obavlja ugovorene poslove u ime i za račun poslodavca, onda mu se moraju nadoknaditi i svi troškovi koje ima zbog takvog rada. U protivnom radnici na izdvojenim mjestima rada diskriminirani u odnosu na radnike koji rade u poslovnom prostoru poslodavca no za razliku od njih ne moraju zbog toga iz svojih prihoda plaćati najam prostora, struju, grijanje, internet, telefon, režijske troškove itd. Djelomično prihvaćen Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada.
347 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 6. Vezano uz članak 6., odnosno izmijenjeni članak 16. stavak 4. točku 2. Zakona o radu, ministarstvo nadležno za rad je opetovano, od donošenja Zakona o radu, tumačilo kako za vrijeme mirovanja radnog odnosa (neovisno o pravnoj osnovi na temelju koje je ono ostvareno) radnik ne može sklopiti novi ugovor o radu s drugim poslodavcem. Kako prema ovom prijedlogu za vrijeme privremenog prekida u obavljanju posla dolazi do mirovanja radnog odnosa stalnog sezonskog radnika, pri čemu ga poslodavac odjavljuje iz obveznih osiguranja, a radnik u navedenom razdoblju može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavce, stoga predlažemo da se propiše da se u takvom slučaju ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o zakonskoj zabrani natjecanja radnika s poslodavcem, jer bi bile diskriminatorne prema radnicima, budući da je člankom 101. stavcima 1. i 2. Zakona o radu, propisano da radnik ne smije bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tuđi račun, sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac (zakonska zabrana natjecanja), kao i da ako radnik postupi protivno toj zabrani, poslodavac može od radnika tražiti naknadu pretrpljene štete ili može tražiti da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za njegov račun, odnosno da mu radnik preda zaradu ostvarenu iz takvoga posla ili da na njega prenese potraživanje zarade iz takvoga posla. Nije prihvaćen Nacrtom je potpunije uređen ugovor o radu za stalne sezonske poslove, koji u većoj mjeri odgovaraju i potrebama tržišta rada, ali i potrebama radnika i poslodavca.
348 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. Prema članku 5., odnosno izmijenjenom članku 15. stavku 1. točki 2. Zakona o radu, ugovor o radu ili potvrda o sklopljenom ugovoru o radu morati će sadržavati: „podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati“, znači li to da će oni u nekim slučajevima morati sadržavati popis svih naseljenih mjesta u Republici Hrvatskoj npr. kad je riječ o radnicima koji rade građevinske poslove odnosno poslove prijevoza putnika ili robe, a koji se za naručitelje poslova mogu obavljati na području cijele države. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju na koji će način odrediti mjesto rada u situaciji u kojoj je ono promjenjivo
349 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. Kako u članku 5., odnosno izmijenjenom članku 15. stavku 1. i stavku 1. točki 1. Zakona o radu riječ „odnosno“ ne služi za uvođenje dodatnog objašnjenja i ima funkciju rastavnog veznika „ili“, stoga predlažemo da se briše zarez iza riječi: „pisanom obliku“ (u članku 15. stavku 1. ZOR) i riječi: „te prebivalištu“ (u članku 15. stavku 1. točki 1. ZOR). Naime prema Hrvatskom pravopisu (Instituta za hrvatski jezik i jezikoslovlje) zarez se ne stavlja ispred riječi „odnosno“ kad ona ima rastavnu ulogu tj. kad je istoznačna vezniku „ili“ (Na tom mjestu možete skrenuti lijevo odnosno desno.). Zarez se piše kad riječ „odnosno“ uvodi dodatno objašnjenje i istoznačna je s izrazom „to jest“ (Poziv mu je uručen nakon 22. svibnja, odnosno nakon isteka roka.). Tako u izmijenjenom članku 15. stavku 1. i stavku 1. točki 1. Zakona o radu potvrda o sklopljenom ugovoru o radu ne objašnjava ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku ni sjedište ne pojašnjava prebivalište. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152. Obveza prijave i odjave prebivališta i boravišta nije materija Zakona o radu već posebnog zakona, odnosno Zakona o prebivalištu.
350 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. Vezano uz članak 4. stavak 1. smatramo kako se njime nije trebao mijenjati stavak 5. članka 14. Zakona o radu, jer postoji mogućnost da se predložena izmjena tumači na način da je poslodavac obvezan radniku dostaviti primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje samo u slučaju kad je ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku. Sukladno navedenom predlažemo da se umjesto stavka 5. izmijeni stavak 3. članka 14. Zakona o radu, koji glasi: „(3) Ako ugovor o radu nije sklopljen u pisanom obliku, poslodavac je dužan prije početka rada, radniku izdati pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu.“, a koji bi nakon izmjene koju predlažemo mogao glasiti: „(3) Poslodavac je dužan radniku prije početka rada dostaviti primjerak ugovora o radu kada je sklopljen u pisanom obliku ili izdati pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu ako nije sklopljen u pisanom obliku.“. Nije prihvaćen Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada.
351 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Predlažemo da se ovim Nacrtom prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu preciznije uredi sadržaj instituta mirovanja radnog odnosa, budući da je sada poslodavcima u nekim slučajevima, kao što je neplaćeni dopust ili mirovanje radnog odnosa do treće godine djeteta, zbog kontradiktornih tumačenja teško utvrditi kakav je njegov utjecaj na stjecanje prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom (npr. na uvećanje plaće za navršene godine radnog staža ili na dodatke na plaću nakon povratka na rad), kao i ulazi li ono u radni staž radnika ili ne te na koji način utvrditi radniku pravo na korištenje godišnjeg odmora prije i nakon mirovanja radnog odnosa (ima li i nakon kojeg vremena pravo na korištenje punog godišnjeg odmora ili mu se može odobriti jedino razmjerni dio godišnjeg odmora). Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća samo onu materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva Iz odredbe važećeg Zakona o radu jasno proizlazi da za vrijeme mirovanja radnog odnosa, prava i obveze ugovornih strana miruju.
352 Koprivničko-križevačka županija PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Predlažemo da se izmijeni i članak 37. Zakona o radu, jer je sada radnik obvezan, što je moguće prije, obavijestiti poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad, a najkasnije u roku od tri dana dužan mu je dostaviti liječničku potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad i njezinu očekivanom trajanju, koju mu je dužan izdati ovlašteni liječnik, sukladno pravilniku kojeg donosi ministar nadležan za rad, a što se često svodi na to da radnik mora najmanje dva puta ići k liječniku kako bi mu on dva puta izdao dokumente o privremenoj nesposobnosti za rad. Naime, zbog aktualne epidemiološke situacije uzrokovane pojavom koronavirusa (COVID-19) Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje (HZZO) je 27.3.2020. godine napravio nadogradnju informatičkog sustava eZdravstveno funkcionalnostima s kojima se poslodavcima omogućuje uvid u podatke o bolovanjima zaposlenika – digitalizirano izvješće o privremenoj nesposobnosti za rad te digitalizirana potvrda o privremenoj nesposobnosti za rad, međutim unatoč tome neki poslodavci i nadalje inzistiraju da im se dostavljaju papirnate potvrde o privremenoj nesposobnosti za rad, izdane sukladno članku 37. Zakona o radu i pravilniku ministra nadležnog za rad. Kako sada radnik ide kod liječnika prvi put radi otvaranja bolovanja, kada liječnik digitalno šalje u sustav podatke o privremenoj nesposobnosti za rad, u koje ima uvid poslodavac, a zatim nepotrebno mora ići kod liječnika i drugi put, poslije bolovanja, radi papirnate potvrde o privremenoj nesposobnosti za rad (koja je navodno neophodna kadrovskim i/ili financijskim službama poslodavaca iako su im ti podaci već dostupni digitalnim putem), stoga predlažemo da se članak 37. Zakona o radu, osuvremeni i uskladi s praksom, a čime bi se rasteretio zdravstveni sustav, liječnike i radnike od toga da radnik mora radi obrazaca najmanje dva puta ići k liječniku i zbog toga nepotrebno izostajati s posla. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća samo onu materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
353 Lovre Krstulović-Opara TEKST ODREDBI VAŽEĆEG ZAKONA KOJE SE MIJENJAJU, Članak 112. Predlažem da se u Članku 112. Zakona o radu unese odredba kojom bi Ugovor o radu prestao s navršenom 68 godinom života i to baš radi mladih. Član sam Matičnog odbora i sad idemo na drastično postrožavanje mogućnosti napredovanja. Mladi će sa puno više navršenih godine dolaziti do viših znanstvenih zvanja te jednog dana ići u mirovinu za znatno nižim znanstvenm statusom i mirovinom. Umjesto da se poveća broj radnih mjesta i omogući mladima zapošljavanje, ovim "plestom stolica" se kontrolira budžet bez da se misli o napretku, razvoju i održivosti znanosti. Bez investicije u nova radna STEM mjesta, visoko školstvo i industriju, nema nam sustizanja srednje razvijenih europskih zemalja. Lovre Krstulović-Opara Nije prihvaćen Odredba omogućava dogovor radnika i poslodavca da nakon ispunjavanja propisanih uvjeta, radnik nastavi raditi do kraja kalendarske godine u kojoj je stekao uvjete, do nekog točno određenog datuma ili bez ograničenja, odnosno sve do trenutka kada jednoj od ugovornih strana to više neće biti prihvatljivo. Zakon o radu je opći propis kojim se radni odnosu u Republici Hrvatskoj uređuju ako posebnim propisom nije određeno drukčije.
354 Luka Huzjak TEKST ODREDBI VAŽEĆEG ZAKONA KOJE SE MIJENJAJU, Članak 229. Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. Nije prihvaćen Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj.
355 Luka Huzjak PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 52. Smatramo da bi svrha uređenja ove materije trebala biti da se radnike koji rade za/putem digitalne radne platforme zaštiti tako da im se omogući da, po zadovoljavaju određenih uvjeta, ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom platformom kao poslodavcem. Za razliku od prijedloga europske direktive koja ide upravo u tom smjeru, predloženim rješenjem do takve zaštite neće doći, jer se radnim platformama omogućuje da svoje poslovanje i dalje organiziraju putem agregatora, što pretpostavku postojanja radnih odnosa (221.m) svodi na mrtvo slovo na papiru. Naime, nitko zaposlen kod agregatora (a po procjenama Ministarstva, radi se o 80% radnika koji u Hrvatskoj rade na ovaj način) neće moći ostvarivati zaštitu svojih prava od digitalne radne platforme, čime se predlagač zakona jasno opredijelio za zaštitu digitalnih radnih platformi od njihovih radnika. Uz to, članak 221.m na način na koji je napisan praktički će onemogućiti bilo kakve sudske postupke u kojima bi samozaposlene osobe mogle dokazivati postojanje radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. Što se tiče agregatora, radi se o fiktivnim poslodavcima, čiji rad ovaj zakon samo legalizira, a radnike stavlja u još podređeniji položaj, jer za razliku od npr. agencijskih radnika, niti ne propisuje da agregatori ne smiju uzimati od radnika naknadu, što je sada praksa. Nadalje, potpuno je jasno i razvidno da agregatori ne mogu ispunjavati ni većinu obveza koje im se nameću kao „poslodavcima“ te koje bi faktički, kako to predviđa i prijedlog direktive, trebale biti obveza digitalnih radnih platformi. (221.g – k npr. kako će agregator osigurati dostupnosti i transparentnost podataka o radu koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi i?). Na taj način ne postiže se ni drugi važni cilj koji postavljaju i europski i hrvatski zakonodavac, a to je osiguravanje transparentnosti algoritma platformi i zaštitu radnika u odnosu na automatizirano donošenje odluka u algoritmu. Cijeli dio koji se odnosi na obveze i prava poslodavca kod rada putem digitalnih platformi napisan je tako da se platforme oslobodi prava i obveza, a obveze prenesu na agregatora koji nema faktičku mogućnost poštivanja tih obveza jer nije u posjedu sustava niti na bilo koji način daje ili može davati radnicima upute za rad. Nadalje, solidarna odgovornost digitalnih radnih platformi za obveze agregatora prema radnicima koju zakon propisuje kao uvjetnu, s druge strane, služi isključivo kako bi se digitalna radna platforma te odgovornosti mogla osloboditi, a ne kako bi se radnik zaštitio, što je svrha podizvođačke odgovornosti. Npr. radnik kojem agregator 2 ili 3 mjeseca nije isplatio plaću, te iste plaće neće moći potraživati od digitalne platforme za koju je rad obavljao, ako digitalna platforma dokaže da je prije toga uredno tromjesečno prikupljala podatke o isplati plaće. To nije ideja niti solidarne odgovornosti niti zaštite radnika koji obavlja rad za digitalnu radnu platformu. Agregator je radnika prevario, a digitalna radna platforma za koju taj radnik obavlja taj rad bez da ga ista zapošljava, ne odgovara za to što je s tim agregatorom „ugovorila“ uslugu zapošljavanja radnika. Od nomotehnike gdje radnik 'koristi' digitalnu radnu platformu koja se u sljedećem članku definira kao poslodavac, do uvođenja novog tipa ugovora i terminologije u dijelu radnog vremena, utvrđivanja radnog statusa u poreznom postupku (?), nejasnoća oko rokova i adresata u „postupcima“ u kojima se ostvaruje zaštita prava radnika…, možemo samo konstatirati da se radi o nedomišljenom, nelogičnom, neprimjenjivom i nečitljivom prijedlogu koji nas samo odvodi od pitanja radnog prava, ali i praktičkih problema platformskih radnika koje je ovim prijedlogom trebalo pokušati riješiti. Nije prihvaćen Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose, uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu. Djelomično se uvažava komentar te će se predložiti propisivanje zabrane agregatoru da od radnika naplati naknadu radi posredovanja za digitalnu radnu platformu.
356 Luka Huzjak PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. Predloženu odredbu stavka 2. članka 132. smatramo nejasnom. Naime, iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. Nije prihvaćen Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.
357 Luka Huzjak PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. U tom je smislu i u odredbi stavka 5. članka 95. nužno propisati kako je navedenim pravnim izvorima pravo na naknadu plaće moguće urediti samo povoljnije od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. Prihvaćen Prihvaća se.
358 Luka Huzjak PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Smatramo da bi se stavci 4. i 5. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te da je to bila namjera predlagatelja i da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. Prihvaćen Prihvaća se.
359 Luka Huzjak PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU U praksi, sve češće svjedočimo situacijama u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću. Praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, s obzirom da je politika plaća u Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji ostaju izvan dometa sudjelovanja u kreiranju politike plaća radnika i njihovih predstavnika. Kako bi se otklonile situacije u praksi gdje radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovu plaću nužno je propisati kako će se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog spola na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjivati i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog spola. Time će pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom spolu. Treba napomenuti da u ovim izazovnim vremenima manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća ovo načelo ima sve veću važnost i značaj, te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Štoviše, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. Nije prihvaćen Nacrtom prijedloga zakona su, pored ostalog i zbog razloga koji se navode u komentaru, definirani pojmovi plaće i svi sastavni dijelovi plaće, čime je omogućeno povezivanja tih pojmova s odredbama propisa koji uređuju minimalnu plaću, oporezivanje dohotka od nesamostalnog rada. Osim toga, predložene su i izmjene odgovarajućih članaka općeg propisa o radu kojima se dodatno djeluje na smanjenje jaza u plaćama između žena i muškaraca te potiče mogućnost zapošljavanja i rasta plaća. Člankom 35. se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. Odredba koja uređuje jednakost plaća muškaraca i žena, usklađena je sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka.
360 Luka Huzjak PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, što pozdravljamo. Međutim, smatramo da ovakvo rješenje ne rješava suštinski problem, a to je proglašavanje samih plaća tajnima. Naime, prema ovom prijedlogu, poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to ugovoriti, pogotovo ako ista nije određena kroz osnove i mjerila, nego samo individualno ugovorena. Smatramo da je bitno izričito propisati da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti na drugi način zabraniti radniku da s njime slobodno raspolaže te da bi protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta također bila ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama te da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Uz to, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naposljetku, zbog problema u praksi, smatramo da je svrsishodno i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada.
361 Luka Huzjak PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. Odredba članka 60.a stavka 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. Mišljenja smo kako je ovako propisan rok nedovoljno određen, ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime se radnik ostavlja nezaštićen. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Pojam razumni rok treba promatrati prvenstveno iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika da organizira svoje privatne obveze. Istovremeno je nužno propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Na kraju treba upozoriti da preširoka i fleksibilna upotreba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane zamjene instituta pripravnosti, jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda, te praktički sve radnike u suštini držati na pripravnosti odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, naravno bez određivanja pripravnosti i prava na naknadu. Nije prihvaćen U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni.
362 Luka Huzjak PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. Tijekom pregovora ukazivali smo na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost da li radnik ostvaruje pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu, odnosno da se za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji propiše iznimka i prizna pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. Prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima.
363 Luka Huzjak PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad, što neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. Nije prihvaćen Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora.
364 Luka Huzjak PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna, jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu da uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim aspektima radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, direktnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Kod premorenih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga, o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. Djelomično prihvaćen Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada na određeno vrijeme (iznimno do 16 sati tjedno, samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena).
365 Luka Huzjak PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženja odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17.a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17.a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. Nije prihvaćen Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana.
366 Luka Huzjak PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Sindikalne središnjice protive se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično s radnikom može dogovoriti rad od kuće bez izmjene ugovora o radu na vrijeme od 30 dana. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogodila u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takva otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati da nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti radnik zbog toga smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. Nije prihvaćen Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158
367 Luka Huzjak PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. Smatramo da mjesto rada treba biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti opcija. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama „šaltanja“ i ucjena radnika kroz navođenje u ugovoru o radu npr. „Republike Hrvatske“ kao mjesta rada. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati.
368 Luka Huzjak PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. Sindikalne središnjice smatraju da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati da je moguće sklopiti više od 3 ugovora o radu na određeno. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili duže od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjem rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanje od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Sindikalne središnjice pozdravljaju pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora na određeno vrijeme u Hrvatskoj te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran, navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenjem ugovora na određeno vrijeme za „isprobavanje“ radnika čemu služi institut probnog rada. (Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a, Raditi na određeno, dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< Prihvaćen Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji.
369 LJEČILIŠTE VELI LOŠINJ PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 12. Poštovani, da li se stavak (2) odnosi i na učeničke ugovore koji u pravilu traju mjesec do dva? Ako je tako smatram da je generalno utvrđivanje zdravstvene sposobnosti maloljetnika nepotrebno opterećenje poslodavaca i da će znatno utjecati na prava maloljetnika na ostvarenje prihoda u razdobljima kada nema nastave. Nije prihvaćen Propisana zabrana zapošljavanja maloljetnika prije utvrđivanja zdravstvene sposobnosti odnosi se na sve maloljetnike bez obzira radi li se o ugovoru o radu ili ugovoru o povremenom radu redovitog učenika. Odredbama Zakona o radu, a u skladu s Direktivom Vijeća 94/33/EZ o zaštiti mladih ljudi na radu dodatno su zaštićeni maloljetnici kao specifična rizična skupina, u cilju mjera koje su povezane s njihovim zdravljem i sigurnosti.
370 LJEČILIŠTE VELI LOŠINJ PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. Predlažemo izmjenu članka 18.a, stavka (7) na način na glasi: "Na zahtjev radnika koji radi u dodatnom radu, poslodavac kod kojeg je radnik zaposlen u dodatnom radu dužan je omogućiti istodobno korištenje godišnjeg odmora toga radnika kao kod matičnog poslodavca." Prihvaćen Prihvaća se.
371 M SAN Grupa d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. Potrebno razjasniti i dopuniti članak 132. stavak 2: može li se elektroničkim putem radniku dostaviti i odluka o otkazu i ukoliko je to dozvoljeno na koji način je prihvatljivo dokazivati primitak takve odluke. Nije prihvaćen Odredba je predmet usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.
372 M SAN Grupa d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 42. Predlažemo izmjenu stavka 6. članka 121. na način: "Iznimno od stavka 5. ovoga članka, otkazni rok teče za vrijeme razdoblja privremene nesposobnosti za rad radnika kojeg je poslodavac u otkaznom roku oslobodio od obveze rada, osim ako je kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu drukčije uređeno." Bilo koje drugo rješenje, uključujući predloženu izmjenu, podložno je zloupotrebama od strane radnika. Također, predlažemo spojiti stavak 2. i 5. istog članka 121. u jedan stavak, s obzirom da uređuju isto. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
373 M SAN Grupa d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 31. Nejasna je razlika između članka 87. stavka 1. i 2. Pretpostavljamo da je intencija bila da se zathjev za neplaćeni dopust općenito može odbiti, međutim ne i zahtjev za neplaćeni dopust za pružanje osobne skrbi? Predlažemo da se ova razlika jasnije uredi. Također, ako za vrijeme neplaćenog dopusta prava i obveze iz radnog odnosa miruju te poslodavac radnika odjavljuje iz osiguranja, nejasno je što se događa u slučaju neplaćenog dopusta za pružanje osobne skrbi? U tom slučaju radni odnos ne miruje (čl. 87.st. 6. i 7.)? Ukoliko je tako, predlažemo da se poveća zakonski zajamčen broj dana plaćenog dopusta i osnova pružanja osobne skrbi uvrsti u plaćeni dopust. Ovakvim uređenjem gubi se razlika između neplaćenog i plaćenog dopusta. Nije prihvaćen Predložena odredba, osim što je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158, rezultat je dogovora sa socijalnim partnerima pri izradi Nacrta prijedloga Zakona.
374 M SAN Grupa d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 44. Vezano uz čl.126. predlažemo urediti dodatno da li se prilikom izračuna otpremnine uzima u prosjek samo osnovna plaća ili osnovna plaća uvećana za dodatke na plaću i ostale primitke radnika. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
375 M SAN Grupa d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 36. Predlažemo detaljnije urediti pod kojim uvjetima radnik ima pravo izvanredno otkazati ugovor o radu, a vezano uz članak 92. stavak 6., da li se radi o osnovnoj plaći ili neisplaćenom dijelu osnovne plaće te na kojoj činjenici se temelji razlog za izvanredni otkaz - protekom 15 dana od zadnjeg dana predviđenog za isplatu plaće? Nije prihvaćen Odredbom članka 33. Nacrta, kojim se mijenja članak 90. definirana je plaća kao cjelina.
376 M SAN Grupa d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. Vezano uz članak 18.a. predlažemo da se održi rješenje iz sadašnjeg Zakona o radu prema kojem je za sklapanje dodatnog ugovora o radu potrebna suglasnost poslodavca. Podredno predlažemo da se detaljnije objasni u čl. 18.a st.4. koji su to objektivni razlozi uslijed kojih matični poslodavac može zatražiti od radnika da prestane obavljati dodatan rad te koje su pravne mogućnosti takvom poslodavcu na raspolaganju ukoliko radnik taj zahtjev poslodavca odbije odnosno ogluši se na njega. U članku 18.a.st.6. predlažemo da se rok prilagodbe na radno vrijeme matičnog poslodavca skrati na maksimalnih 5 dana te da se u istom članku u stavku 7. uredi da pri određivanju rasporeda godišnjih odmora drugi poslodavac je dužan omogućiti korištenje godišnjeg odmora radniku u vrijeme kada je godišnji odmor odredio matični poslodavac. Djelomično prihvaćen Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Prihvaćena je primjedba o skraćivanju roka u kojem je radnik dužan, na zahtjev matičnog poslodavca, prilagoditi radno vrijeme kod drugog poslodavca.
377 M SAN Grupa d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Predlažemo brisanje stavaka 2., 3., 4. i 5. članka 17.c. Navedeni prijedlog radnik može postaviti i mimo ove zakonske obveze, a na poslodavcu je hoće li ga prihvatiti ili ne. Obvezivanjem poslodavca na pisano obrazloženje svakog takvog odgovora kojim se prijedlog odbija je još jedno nepotrebno administrativno opterećenje poslodavca. Ukoliko se prijedlog brisanja ne usvoji, molimo pobliže objasniti "opravdani razlog" u stavku 4. članak 17.c. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa Direktivom (EU) 2019/1158.
378 M SAN Grupa d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. Predlažemo odredbe članka 13. stavaka 5. i 6. brisati. Ovime se poslodavcima nameće nepotrebno administrativno opterećenje, razlozi za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme su već naznačeni u samom ugovoru i u konačnici ukoliko se ukaže potreba za sklapanjem ugovora o radu na neodređeno vrijeme poslodavac će ju sam i iskazati, kao i dosad. Nije prihvaćen Mogućnost prijelaza na drukčiji oblik zaposlenja, rezultat je usklađivanja sa zahtjevima usklađuje s Direktivom (EU) 2019/1152. Predlaže se odredba kojom se propisuje pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno) da zatraži sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Nadalje, polazeći od prirode radnog odnosa koji nastaje suglasnom voljom ugovornih strana – radnika i poslodavca, predloženom se odredbom ujedno propisuje dužnost poslodavca da razmotri mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, te da u slučaju nemogućnosti njegovog sklapanja, radniku najmanje jednom u kalendarskoj godini, u propisanom roku dostavi obrazloženi, pisani odgovor.
379 M SAN Grupa d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. Članak 12. st. 3. i 6. - potrebno je uskladiti rokove i jasno urediti trajanje prekida između dva ugovora: da li su to 3 mjeseca ili 6 mjeseci? Nije prihvaćen Rok iz izmijenjenog članka 12. stavka 3. odnosi se na ukupno trajanje uzastopnih ugovora o radu, dok se rok iz stavak 6. odnosi na mogućnost ponovnog sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme.
380 Marijo Volarevic PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Članak 221j Zašto ovdje postoje dodatne zabrane u odnosu na GDPR? Izbacit navedene stavke u cjelosti. Recimo ispitivanje zadovoljstva radnika za platformu, a koji radi za agregatora, je izvrstan način kontrole uvjeta rada i infrmiranosti indirektnih zaposlenika. Privatni razgovori odnosno emailovi sa službene opreme se nikada ne obrađuju namjerno, ali se obrađuju zajedno sa ostalim razgovorima/mailovima. Poslodavac nema staklenu kuglku da zna kakav je razgovor u pitanju. Čim ih recimo čuva na serveru ih- obrađuje. Članak 221.j Digitalna radna platforma i agregator, radi zaštite privatnosti radnika u skladu sa člankom 29. ovoga Zakona, pri obradi osobnih podataka ne smije: 1. obrađivati podatke o privatnim razgovorima 2. obrađivati podatke o emocionalnom odnosno psihološkom stanju radnika 4. prikupljati osobne podatke u razdoblju u kojem radnik ne obavlja rad niti ga nudi. Nije prihvaćen Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih radnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje.
381 Marijo Volarevic PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU članak 221 h brisati- to je uređeno zakonom o zaštiti na radu, čim je netko poslodavac. Nije prihvaćen Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih radnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje uskoro očekuje.
382 Marijo Volarevic PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Članak 221g. Brisati u cjelosti stavak (1). upoznati radnika s organizacijom rada digitalne radne platforme i načinom donošenja odluka u automatiziranom sustavu upravljanja - to je besmisleno i nemoguće. minimalno dodati uza: upoznati radnika- "na njegov zahtjev" Nije prihvaćen Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje.
383 Marijo Volarevic PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Članak 221.d - briosati stavke 2, 3 i 4. Tko je poslodavac, on odgovara. Prebacivanje nadzora jednog pslovnog subjekta na druge pposlovne subjekte je besmislena birokratizacija. Nije prihvaćen Rad putem digitalnih radnih platformi novi je oblik rada, uz koji su se dosada povezivale razne zlouporabe radničkih prava. Propisivanjem da je agregator mogući poslodavac radniku, a ne nužno izravno digitalna radna platforma, prepoznata je specifičnost hrvatskog tržišta platformskog rada. U skladu s time, uvedena je solidarna odgovornost platforme, radi bolje zaštite radnika
384 Marijo Volarevic PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. (5) Digitalna radna platforma iz stavka 1. ovoga članka i agregator iz stavka 2. ovoga članka, ne smiju na tržištu obavljati registriranu djelatnost, ako nisu upisani u evidenciju ministarstva. Brisati u cjelosti, čemu služe ovi registri? Kako će ljudi prepoznati da njihov proizvod treba biti u nekoj evidenciji? Nije prihvaćen Obveza upisa u evidenciju platformi i agregatora ocijenjena je potrebnom budući da se radi o novom obliku rada i zapošljavanja u Republici Hrvatskoj kako bi se mogao pratiti trend na tržištu rada te olakšao nadzor nad istim.
385 Marijo Volarevic PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Ova definicija je potpuno nejasna: (1) Digitalna radna platforma je, u smislu ovoga Zakona, fizička ili pravna osoba, koja pruža usluge koje se na zahtjev primatelja usluge pružaju korištenjem digitalne tehnologije, a u okviru organizacije rada u kojem fizičke osobe posao obavljaju na daljinu pomoću elektroničkog sredstva (internetska stranica, mobilna aplikacija i sl.) ili izravno na određenoj lokaciji . Da li se misli o organizaciji rada za pružanje usluge? jesu li tu i programeri platforme? u digitalnom svijetu svaka multiklijentskja aplikacija se naziva "platforma", a neke imaju radnike i ako nisu naplatne (recimo Facebook, Whatsupp) Primljeno na znanje Pod organizacijom rada se misli na organizaciju rada radnika, a ne na organizaciju pružanja usluga.
386 Marijo Volarevic PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. „Raspored radnog vremena Članak 60.a- brisati u cijelosti. Ovakvo upravljanje radnim vremenom je za digitalnu ekonomiju i većinu novih sudionika na tržištu rada potpuno bespredmetno i nemoguće, a poslodavac koji danas maltretira radnika raspodjelom vremena će ostati bez radnika. Zaposliti se nije problem, problem je zadržati radnika. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive 2019/1152.
387 Marijo Volarevic PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Članak 17,stavak (2) Rad od kuće radnika je rad koji se obavlja u domu radnika ili nekom drugom prostoru koji je određen temeljem dogovora radnika i poslodavca. predlažem izbristai "koji je određen", već samo temeljem dogovora, recimo kod digitalnih nomada. Bitna je suglasnost, i da radnih zna da može tražiti osiguranje uvjeta rada. Dakle: Stavak (2) Rad od kuće radnika je rad koji se obavlja u domu radnika ili nekom drugom prostoru temeljem dogovora radnika i poslodavca. Primljeno na znanje Primljeno na znanje.
388 Marijo Volarevic PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI Nije li cilj u b) osnovnim pitanjima: "destimuliranje sklapanja ugovora na određeno vrijeme kod sezonskog rada" zapravo oksimoron? Pa sezona je po definiciji samo dio godine? Na temelju čega tvrdimo da je svakome poželjan i da svi suglasno smatramo sigurnijim rad na neodređeno vrijeme: "mogućnost prelaska na sigurniji oblik zaposlenja (rad na neodređeno vrijeme)". Želimo uvoziti radnu snagu i svakome odmah dati ugovor na neodređeno? Nije prihvaćen Nacrtom je potpunije uređen ugovor o radu za stalne sezonske poslove, koji u većoj mjeri odgovaraju i potrebama tržišta rada, ali i potrebama radnika i poslodavca.
389 Marijo Volarevic PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI Problem je namjere poslodavca, koji usred ljeta pokušava ispravno detektiranu potrebu "razvoj suvremenog tržišta rada, kojega je u značajnoj mjeri omogućila digitalizacija i automatizacija poslovnih procesa, kao i s tim vezane nove prakse koje podrazumijevaju sve fleksibilnije mogućnosti poslovanja i rada, a osobito nove oblike rada u području radnih odnosa," razriješiti svođenjem na zajednički nazivnik starih metoda i praksi upravljanja radnim odnosom, poput registara, odgovornih osoba i inih birokratskih procedura koje digitalne platforme po svojem temeljnom zadatku i svrsi izbjegavaju. Zakon bi trebao u duhu digitalne transformacije definirati očekivanja sustava i ciljani socijalni experience radnika, a od poslodavca tražiti da sam definira model koji ga osigurava i čiju efikasnost će dokazivati nadležnim tijelima. Tako radi sustav osiguranja kvalitete u recimo Farmaceutici. Nije prihvaćen Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih radnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje uskoro očekuje. Takav oblik rada je jedan od novih oblika organizacije rada, kao rezultata brzog razvoja digitalne tehnologije, kojeg karakterizira algoritamsko upravljanje, odnosno automatizirano upravljanje poslovnim procesima.
390 MARIN FILIPEC PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 44. Osobnog sam mišljenja da se čovjeku dugog radnog vijeka, bez obzira na to što je prešao 65 godina starosti ne smije uručiti otkaz koji vrijedi od sutra bez ikakve otpremnine. Dosta ljudi bi bilo željno raditi i dulje ako su za to imalo sposobni s obzirom na to kakve mirovine ili pak nemirovine (zbog velike vjerojatnosti kolapsa mirovinskog sustava) ih čekaju. Ovo je uz članak 43. priprema za nadolazeći kolaps mirovinskog sustava kako nitko umirovljeniku na kraju ne bi bio ništa dužan bez obzira na utrošene godine rada u ovom poreznom sustavu sustavu i kod poslodavca. Pustite taj članak 126. kakav je i bio: Članak 126. (1) Radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem. (2) Otpremnina se ne smije ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca. (3) Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine iz stavka 2. ovoga članka ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. Nije prihvaćen Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65. godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu.
391 MARIN FILIPEC PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 43. Nije ok da se umirovljenicima sutra može uručiti otkaz. Otkazni rok mora postojati i za njih. Prijedlog je da otkazni rok bude jednak broju dana koliko je punih mjeseci radnik radio za poslodavca, i s njim povezane poslodavce, koji uručuje otkazni rok. U slučaju rada od više od godinu dana otkazni rok je 2 tjedna. Nije prihvaćen Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu niti će radnik ostvariti pravo na otkazni rok. jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. Svrha otkaznog roka je određena zaštita radnika u razdoblju pronalaženja novog posla, pri čemu je ista, u situaciji u kojoj je radnik već ostvario pravo na mirovinu, ostvarena te nije potrebna kao što je potrebna mlađem radniku koji se nalazi u istom položaju.
392 MARIN FILIPEC PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Članak 17.a 4. naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku, ako je rad na izdvojenom mjestu ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada na izdvojenom mjestu rada traje duže od 15 radnih dana neprekidno, osim ako drukčije nije ugovoreno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu Prijedlog promjene: 4. naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku, proprocionalnih radnim danima odrađenih radom s izdvojenog mjesta rada, osim ako drukčije nije ugovoreno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu Djelomično prihvaćen Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana,te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. U odnosu na mogućnost ugovaranja rada na daljinu, propisan je izuzetak u odnosu na sredstva rada i naknadu troškova, uz istovremenu mogućnost da radnik i poslodavac drukčije dogovore.
393 Marinella Matejcic PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 6. "Ugovor o radu za stalne sezonske poslove" prekarni je ugovor koji pogađa najviše radnike i radnice u turizmu, ograničava njihovo kretanje na tržištu rada i drži ih u izrazito nepovoljnoj poziciji spram poslodavca. Samo postojanje opcije ove vrste ugovora u ZOR-u je nečuveno. Nije prihvaćen Nacrtom je potpunije uređen ugovor o radu za stalne sezonske poslove , koji u većoj mjeri odgovaraju i potrebama tržišta rada, ali i potrebama radnika i poslodavca.
394 MARIO VEŽA PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Šteta što je zakonodavac opet propustio definirati detaljnije odredbe čl. 77, st. 1 važećeg Zakona o radu u smislu trajanja godišnjeg odmora gdje bi isti trebao biti izražen u broju radnih dana. Naime nerijetka je praksa da se u određenim situacijama ne daje mogućnost radnicima da koriste navedeno pravo na odmor u bilo kojoj vremenskoj mjeri koja je kraća od tjedna jer je zakonodavac navedeno pravo vezao uz "tjedan" a ne "radni dan". Nadalje, iz odredbe čl. 77, st. 1 važećeg Zakona o radu nije jasno što se događa ako za vrijeme trajanja "tjedna" godišnjeg odmora u istome imamo državni praznik odnosno neradni dan. Da li se taj dan ubraja u godišnji odmor ili u plaćeni neradni dan (pa radnik ima pravo ostvariti razmjerni ostatak godišnjeg odmora u sljedećem radnom tjednu)? Nadalje, iz odredbe čl. 77, st. 1 važećeg Zakona o radu nije jasno na koji način se određuje i evidentira godišnji odmor za one radnike koji imaju ugovor o radu na 40 sati tjedno, no radni tjedan im varira tako da rade 4-6 dana tjedno. Razvidno je da je odredba "tjedna" vrlo neprecizna te ostavlja mogućnost da se odredbe čl. 77, st. 1 tumače subjektivno što zasigurno nije namjera zakonodavca. Zakonodavac bi trebao izraditi Zakon u kojem bi navedeno trebalo biti jasno i koncizno, odnosno spriječiti mogućnost subjektivnog tumačenja odredbi Zakona. Nije prihvaćen Institut godišnjeg odmora nije predmetom uređenja Nacrta zakona. Institut je uređen odredbama važećeg Zakona koje nisu mijenjanje, te je usklađen sa Konvencijom 132. Međunarodne organizacije rada o plaćenom godišnjem odmoru (revidirana) i Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena, koji pravo na godišnji odmor utvrđuje u trajanju od najmanje 4 tjedna. Odredbe Zakona o radu uređuju način utvrđivanja godišnjeg odmora (brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena), te na jasan način propisuje koji se dani ne uračunavaju u trajanje godišnjeg odmora.
395 Marko Šolić PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. Promjena članka 192. na ovakav način znači ozakonjenje onog što su sindikalni vođe već godinama htjeli raditi ilegalno - posebna prava za njihove članove zato što su nesposobni zaustaviti pad članstva tako da rade svoj posao. Siguran sam da će postojati sindikalne upute slijedom kojih će vojska članova papagajski postavljati copy-paste komentare, ali sukus problema je u tome da je ovakva promjena blago rečeno nepravedna, ako ne i neustavna. Da bi bila pravična svaki zaposlenik koji nije član sindikata trebao bi dobiti pravo sudjelovanja u pregovorima za vlastiti ugovor s poslodavcem pod istim uvjetima pod kojima sindikati pregovaraju za kolektivne ugovore. Dakle ako primjerice obrazovni sindikati dobiju deset sastanaka s predstavnicima Vlade za pregovore o kolektivnom ugovoru, svaki pojedinačni obrazovni djelatnik koji nije član sindikata mora također dobiti deset sastanaka s predstavnicima Vlade da bi s njima pregovarao o vlastitim radničkim pravima. Nije prihvaćen Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera.
396 MARTINA BUDIMIR PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 12. Poštovani, nameće li prijedlog stavka 2. članka 21. obvezu Poslodavcu da prije ugovaranja obvezne praktične nastave utvrdi zdravstvenu sposobnost učenika? Učenik je obvezan pohađati praktičnu nastavu u zanimanju za koje se školuje, a prije upisa u srednju školu za navedeno zanimanje, učeniku se morala utvrditi zdravstvena sposobnost. Lječničko uvjerenje dio je dosjea učenika u školi. Mora li Poslodavac ponovno uputiti učenika na pregled prije praktične nastave? Primljeno na znanje Članak 12. Nacrta kojom se mijenja članak 21. Zakona o radu odnosi se na zapošljavanje maloljetnika.
397 Matica hrvatskih sindikata PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 60. Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. Nije prihvaćen Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj.
398 Matica hrvatskih sindikata PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 59. Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. Nije prihvaćen Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj.
399 Matica hrvatskih sindikata PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Smatramo da bi svrha uređenja ove materije trebala biti da se radnike koji rade za/putem digitalne radne platforme zaštiti tako da im se omogući da, po zadovoljavaju određenih uvjeta, ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom platformom kao poslodavcem. Za razliku od prijedloga europske direktive koja ide upravo u tom smjeru, predloženim rješenjem do takve zaštite neće doći, jer se radnim platformama omogućuje da svoje poslovanje i dalje organiziraju putem agregatora, što pretpostavku postojanja radnih odnosa (221.m) svodi na mrtvo slovo na papiru. Naime, nitko zaposlen kod agregatora (a po procjenama Ministarstva, radi se o 80% radnika koji u Hrvatskoj rade na ovaj način) neće moći ostvarivati zaštitu svojih prava od digitalne radne platforme, čime se predlagač zakona jasno opredijelio za zaštitu digitalnih radnih platformi od njihovih radnika. Uz to, članak 221.m na način na koji je napisan praktički će onemogućiti bilo kakve sudske postupke u kojima bi samozaposlene osobe mogle dokazivati postojanje radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. Što se tiče agregatora, radi se o fiktivnim poslodavcima, čiji rad ovaj zakon samo legalizira, a radnike stavlja u još podređeniji položaj, jer za razliku od npr. agencijskih radnika, niti ne propisuje da agregatori ne smiju uzimati od radnika naknadu, što je sada praksa. Nadalje, potpuno je jasno i razvidno da agregatori ne mogu ispunjavati ni većinu obveza koje im se nameću kao „poslodavcima“ te koje bi faktički, kako to predviđa i prijedlog direktive, trebale biti obveza digitalnih radnih platformi. (221.g – k npr. kako će agregator osigurati dostupnosti i transparentnost podataka o radu koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi i?). Na taj način ne postiže se ni drugi važni cilj koji postavljaju i europski i hrvatski zakonodavac, a to je osiguravanje transparentnosti algoritma platformi i zaštitu radnika u odnosu na automatizirano donošenje odluka u algoritmu. Cijeli dio koji se odnosi na obveze i prava poslodavca kod rada putem digitalnih platformi napisan je tako da se platforme oslobodi prava i obveza, a obveze prenesu na agregatora koji nema faktičku mogućnost poštivanja tih obveza jer nije u posjedu sustava niti na bilo koji način daje ili može davati radnicima upute za rad. Nadalje, solidarna odgovornost digitalnih radnih platformi za obveze agregatora prema radnicima koju zakon propisuje kao uvjetnu, s druge strane, služi isključivo kako bi se digitalna radna platforma te odgovornosti mogla osloboditi, a ne kako bi se radnik zaštitio, što je svrha podizvođačke odgovornosti. Npr. radnik kojem agregator 2 ili 3 mjeseca nije isplatio plaću, te iste plaće neće moći potraživati od digitalne platforme za koju je rad obavljao, ako digitalna platforma dokaže da je prije toga uredno tromjesečno prikupljala podatke o isplati plaće. To nije ideja niti solidarne odgovornosti niti zaštite radnika koji obavlja rad za digitalnu radnu platformu. Agregator je radnika prevario, a digitalna radna platforma za koju taj radnik obavlja taj rad bez da ga ista zapošljava, ne odgovara za to što je s tim agregatorom „ugovorila“ uslugu zapošljavanja radnika. Od nomotehnike gdje radnik 'koristi' digitalnu radnu platformu koja se u sljedećem članku definira kao poslodavac, do uvođenja novog tipa ugovora i terminologije u dijelu radnog vremena, utvrđivanja radnog statusa u poreznom postupku (?), nejasnoća oko rokova i adresata u „postupcima“ u kojima se ostvaruje zaštita prava radnika…, možemo samo konstatirati da se radi o nedomišljenom, nelogičnom, neprimjenjivom i nečitljivom prijedlogu koji nas samo odvodi od pitanja radnog prava, ali i praktičkih problema platformskih radnika koje je ovim prijedlogom trebalo pokušati riješiti. Djelomično prihvaćen Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose , uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu. Solidarna odgovornost nije bila dio inicijalnog Prijedloga direktive (jer niti posrednici nisu bili jasno prepoznati), ali o njoj se sada raspravlja, a u nacionalni pravni sustav RH predlaže se uvesti u cilju poboljšanja radnih uvjeta osoba koje putem ovih platformi rade. Prihvaća se prijedlog za uvođenjem zabrane agregatoru da od radnika naplati naknadu radi posredovanja za digitalnu radnu platformu.
400 Matica hrvatskih sindikata PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. Predloženu odredbu stavka 2. članka 132. smatramo nejasnom. Naime, iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. Nije prihvaćen Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.
401 Matica hrvatskih sindikata PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. U tom je smislu i u odredbi stavka 5. članka 95. nužno propisati kako je navedenim pravnim izvorima pravo na naknadu plaće moguće urediti samo povoljnije od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. Prihvaćen Prihvaća se.
402 Matica hrvatskih sindikata PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Smatramo da bi se stavci 4. i 5. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te da je to bila namjera predlagatelja i da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. Prihvaćen Prihvaća se.
403 Matica hrvatskih sindikata PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 35. Opće načelo jednake plaće za jednaki rad i rad jednake vrijednosti U praksi, sve češće svjedočimo situacijama u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću. Praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, s obzirom da je politika plaća u Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji ostaju izvan dometa sudjelovanja u kreiranju politike plaća radnika i njihovih predstavnika. Kako bi se otklonile situacije u praksi gdje radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovu plaću nužno je propisati kako će se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog spola na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjivati i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog spola. Time će pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom spolu. Treba napomenuti da u ovim izazovnim vremenima manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća ovo načelo ima sve veću važnost i značaj, te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Štoviše, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. Nije prihvaćen Podatak o plaći bitan je podatak pri sklapanju ugovora o radu. Člankom 35. Nacrta prijedloga zakona određuje se dužnost poslodavca isplate jednake plaće u odnosu na spol, uz ispunjenje objektivnih kriterija za određivanje da li se radi o jednakom radu i radu jednake vrijednosti. Odredba je usklađena s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada.
404 Matica hrvatskih sindikata PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, što pozdravljamo. Međutim, smatramo da ovakvo rješenje ne rješava suštinski problem, a to je proglašavanje samih plaća tajnima. Naime, prema ovom prijedlogu, poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to ugovoriti, pogotovo ako ista nije određena kroz osnove i mjerila, nego samo individualno ugovorena. Smatramo da je bitno izričito propisati da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti na drugi način zabraniti radniku da s njime slobodno raspolaže te da bi protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta također bila ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama te da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Uz to, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naposljetku, zbog problema u praksi, smatramo da je svrsishodno i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada.
405 Matica hrvatskih sindikata PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. Odredba članka 60.a stavka 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. Mišljenja smo kako je ovako propisan rok nedovoljno određen, ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime se radnik ostavlja nezaštićen. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Pojam razumni rok treba promatrati prvenstveno iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika da organizira svoje privatne obveze. Istovremeno je nužno propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Na kraju treba upozoriti da preširoka i fleksibilna upotreba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane zamjene instituta pripravnosti, jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda, te praktički sve radnike u suštini držati na pripravnosti odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, naravno bez određivanja pripravnosti i prava na naknadu. Nije prihvaćen U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni.
406 Matica hrvatskih sindikata PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. Tijekom pregovora ukazivali smo na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost da li radnik ostvaruje pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu, odnosno da se za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji propiše iznimka i prizna pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. Prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima.
407 Matica hrvatskih sindikata PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad, što neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. Nije prihvaćen Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora.
408 Matica hrvatskih sindikata PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna, jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu da uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim aspektima radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, direktnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Kod premorenih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga, o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. Djelomično prihvaćen Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Međutim, prihvaća se komentar u dijelu većeg ograničenja takvog rada, i to do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena).
409 Matica hrvatskih sindikata PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženja odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17.a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17.a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. Djelomično prihvaćen Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana,te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. U odnosu na mogućnost ugovaranja rada na daljninu, propisan je izuzetak u odnosu na sredstva rada i nakandu troškova, uz istovremenu mogućnost da radnik i poslodavac drukčije dogovore.
410 Matica hrvatskih sindikata PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Sindikalne središnjice protive se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično s radnikom može dogovoriti rad od kuće bez izmjene ugovora o radu na vrijeme od 30 dana. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogodila u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takva otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati da nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti radnik zbog toga smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. Nije prihvaćen Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158
411 Matica hrvatskih sindikata PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. Smatramo da mjesto rada treba biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti opcija. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama „šaltanja“ i ucjena radnika kroz navođenje u ugovoru o radu npr. „Republike Hrvatske“ kao mjesta rada. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati.
412 Matica hrvatskih sindikata PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. Sindikalne središnjice smatraju da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati da je moguće sklopiti više od 3 ugovora o radu na određeno. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili duže od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjem rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanje od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Sindikalne središnjice pozdravljaju pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora na određeno vrijeme u Hrvatskoj te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran, navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenjem ugovora na određeno vrijeme za „isprobavanje“ radnika čemu služi institut probnog rada. (Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a, Raditi na određeno, dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< Prihvaćen Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji.
413 Međunarodna zračna luka Zagreb d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 28. Vezano za odredbu prema kojoj radnik s djetetom do osam godina starosti i radnik koji ostvaruje pravo na dopust za pružanje osobne skrbi može od poslodavca, za određeno vremensko razdoblje, zbog svojih osobnih potreba, zatražiti promjenu odnosno prilagodbu rasporeda radnog vremena ili izmjenu ugovora o radu kojim se mijenja ugovoreno puno radno vrijeme na nepuno radno vrijeme, pretpostavka je da će se ova mogućnost koristiti i u organizacijama s nejednakim rasporedom radnog vremena, što otežava organizaciju posla kod poslodavca, pogotovo u slučaju većeg broja radnika koji se koriste takvim pravom, a postavlja se pitanje i utjecaja takve prilagodbe na raspored radnog vremena ostalih zaposlenika. Predlažemo ovakvu mogućnost zadržati kao stvar dogovora radnika i poslodavca. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1158.
414 Međunarodna zračna luka Zagreb d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. U zakonskim izmjenama predlaže se da radnik može, radi usklađivanja određenih radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba, predložiti poslodavcu izmjenu ugovora o radu kojim bi se na određeno vrijeme ugovorio rad od kuće. U cijelosti problematiziramo ovakav zakonski prijedlog, zbog mogućnosti zlouporabe navedenog prava, čemu svakako pridonosi okolnost da zakon ne određuje precizno situacije u kojima radnik može zahtijevati sklapanje ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada, nego daje mogućnost širokog tumačenja slučajeva kada radnik ima mogućnost postaviti navedeni zahtjev. Takvi slučajevi ne mogu biti redovite situacije, pogotovo kod poslodavaca kod kojih nije moguće na jednostavan način organizirati rad na izdvojenom mjestu. Nije u potpunosti jasna ni odredba prema kojoj poslodavac može odbiti radnika samo ako za to ima opravdani razlog, te koji bi bili opravdani razlozi na strani poslodavca. Naposlijetku, institut rada na izdvojenom mjestu ne može se koristiti u svrhu promicanja socijalne politike, kao što je slučaj u ovom zakonskom prijedlogu. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158.
415 Međunarodna zračna luka Zagreb d.d. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. Smatramo da predloženo rješenje (da radnik koji radi min. 6 mj. kod poslodavca ima pravo zahtijevati sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme, a poslodavac mu mora odgovoriti s obrazloženjem u određenom vremenu) ne ostvaruje svrhu koja se željela postići, a to je smanjenje broja ugovora o radu na određeno vrijeme. Naprotiv, povećava se pravna nesigurnost u odnosu radnika i poslodavca, zbog mogućnosti pobijanja odluke poslodavca u slučaju protivljenja radnika, a čime se u konačnici narušava mogućnost ostvarenja krajnjeg cilja - sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Svrha smanjenja broja ugovora o radu na određeno vrijeme ostvarena je u odredbi koji određuje ukupno trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme, te predlaganjem brisanja odredbe važećeg zakona da se navedeno vremensko ograničenje ne odnosi na prvi ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152.
416 Milica Klaričić Bakula TEKST ODREDBI VAŽEĆEG ZAKONA KOJE SE MIJENJAJU, Članak 112. Predlažemo da se u Članku 112. Zakona o radu unese odredba kojom bi Ugovor o radu prestao s navršenom 68 godinom života. Nije logično ni državi isplativo da se u mirovinu tjeraju ljudi koji rade na poslovima koje mogu obavljati kvalitetno nakon 65 g života te tako dodatno opterećuju mirovinski sustav. Promatrajući konkretno situaciju na ustanovi u kojoj ja radim i polju znanosti kojim se bavim lako se vidi trend sve težega nalaženja mladih ljudi koji imaju istodobno sposobnost i želju raditi kao sveučilišni nastavnici. Dogodit će se da će se kvalitetni ljudi silom zakona potjerati u mirovine dok se neće moći naći dovoljno zainteresiranih i sposobnih mladih ljudi da zauzmu njihova mjesta. Ako se dozvoli ali ne i nametne dulji rad to zaista nikomu ne stvara problem a smanjuje vjerojatnost potencijalnih problema na nekim fakultetima i odjelima. Nije prihvaćen Odredba omogućava dogovor radnika i poslodavca da nakon ispunjavanja propisanih uvjeta, radnik nastavi raditi do kraja kalendarske godine u kojoj je stekao uvjete, do nekog točno određenog datuma ili bez ograničenja, odnosno sve do trenutka kada jednoj od ugovornih strana to više neće biti prihvatljivo. Zakon o radu je opći propis kojim se radni odnosu u Republici Hrvatskoj uređuju ako posebnim propisom nije određeno drukčije.
417 Miro PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Zanimljivo kako Uber Croatia postoji kad treba tražiti prava u ZOR-u, a kad treba plaćati vozače i plaćati poreze, postoji samo Uber Nizozemska... Primljeno na znanje Primljeno na znanje.
418 Miro PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Pohvalno je što se 6 godina nakon pojave digitalnih platformi pojavio interes za uređenjem njihovog rada. No sve navedeno je samo kozmetički, i ostat će mrtvo slovo na papiru. Imam puno zamjerki, u radnoj skupini za izradu tog nacrta bile su možda 3 osobe koje su upoznate sa radom digitalnih platformi, dok je svima ostalima rad digitalnih platformi poznat koliko i nuklearna fizika. Dakle, trenutna je situacija da platforme koje se bave taxi prijevozom nemaju sjedište u RH i zbog toga ne plaćaju nikakva davanja. Plaćanje PDV-a prenose na svoje partnere, koji su ili obrtnici ili j.d.o.o.-i koji obavljaju funkcije agregatora, tj. posrednika između krajnjjih radnika i platformi. Obrtnici plaćaju sva propisana davanja, jer za obveze obrta garantiraju cjelokupnom imovinom, no j.d.o.o.-i agregatori ne plaćaju ama baš ništa, nego svakih par mjeseci kad ih porezna stisne otvaraju nove firme na druge osobe. I tu država gubi milijune. Stavka o solidarnoj odgovornosti platforme za rad provizorno daje nadzor nad radom agregatora, no u praksi će se svesti samo na to da platforma šablonski popuni neke obrasce i tako otkloni odgovornost sa sebe. Zašto se i taxi platforme ne bi prisililo da otvore firme u RH, kao što su otvorile dostavne platforme? Zatim, platforme kriju način rada svojih aplikacija kao zmija noge. Zakon propisuje da platforma treba dati neke upute i informacije za rad, no to je isto samo zadovoljenje forme, jer će platforma staviti u aplikaciji u šumi podizbornika neke šture informacije koje se neće moći niti naći. Neke platforme ne daju uopće fizičku korisničku podršku, nego sve probleme rješava program, i eventualno jako mali broj fizičkih osoba rješava probleme na višoj razini, cca jedan agent podrške na par tisuća vozača. I tako su ispunili zahtjev iz zakona. Kada bi radnici znali uvjete rada platformi, uvjete za dobivanje radnih zadataka, bili bi produktivniji, te bi tako profitirali ne samo radnici, nego i platforme i korisnici. Ovaj zakon nema volju to uvesti. Platforme se predstavljaju kao posrednici za spajanje, ne kao poslodavci. No platforme određuju uvjete rada i cijenu odrađenog posla. Radnik prilikom prihvaćanja posla uopće ne zna uvjete ni cijenu posla kojeg prihvaća. A ako ne prihvati ponuđeni posao, pada mu statistika prihvaćenih poslova, koja nakon pada ispod određene granice rezultira privremenim ili trajnim isključenjem. Iz ovoga se vidi da platforma zapravo ipak jest poslodavac koji određuje sve uvjete. Da su samo posrednici u spajanju (kao npr razni oglasnici), oni bi spojili samo tražitelja i pružatelja usluge, koji bi sami dogovorili uvjete odrađivanja posla po svom nahođenju, a posrednik bi mogao za to dobiti neku fiksnu naknadu ili proviziju. No to ovdje nije slučaj. Zakon uvodi mogućnost rada bez zasnivanja radnog odnosa, u slučaju male zarade do cca 500 eura. To je jako nedorečeno i služit će samo kao rupa u zakonu koju će koristiti brojni agregatori, jer oni ionako većinu plaćaju na ruke, aircashom i na slične načine. Na koji način će to funkcionirati, niti predstavnik ministarstva ne zna odgovor, no bar je svjestan da je uvođenje toga opsežan i kompliciran posao. Osiguranje za vrijeme rada nije nikako propisano, kod taxi platformi zakonodavac smatra da je dovoljno taxi osiguranje propisano zakonom. No ono se odnosi samo na prometne nesreće, ne i za brojne druge koje se mogu dogoditi. Kod dostavljača na biciklima ne postoji nikakvo osiguranje, iako im se mogu dogoditi razne nesreće bilo u prometu, bilo prilikom prikupa/isporuke dostava u restoranu/kod klijenta u vidu slučajnog oštećenja stvari. To ostaje samo na dobroj volji platformi hoće li ugovoriti takvu policu ili neće, u praksi neke platforme ju imaju, a neke ne. Što je najveći problem ovog oblika rada, većina radnika radi taj posao ili na crno bez ikakve prijave, ili na minimalnu prijavu na 2 sata i na minimalac, dok se ostatak zarade isplaćuje u kešu. Prvi problem je to što radnik nema pravnu zaštitu u slučaju neisplata plaća od svojih agregatora, te im pravno ne može ništa. Drugi problem je što oni nemaju skoro nikakve uplate u mirovinski fond, bilo u prvi stup (što znači da ne sudjeluju u financiraju današnjih umirovljenika), bilo u drugi stup, što znači da neće imati skoro nikakve mirovine, ako će na njih uopće imati i pravo, jer po sadašnjem zakonu treba imati bar 15 godina mirovinskog staža, što znači da će prijavom na 2 sata dnevno pravo na mirovinu steći za 60 godina. U praksi to znači da će za kojih 30-40 slučajeva kada većina današnjih radnika digitalnih platformi ode u mirovinu, biti jako puno socijalnih slučajeva. A ti socijalni slučajevi će se opet financirati iz državnog proračuna, u koji oni skoro ništa ne dju cijeli svoj život. Dok prijavljeni radnik koji radi za malu plaću i cijeli život plaća sva davanja državi, imat će jako malu mirovinu, možda i manju od prije navedenih socijalnih slučajeva. U konačnici, podržavam volju za uređenje ove materije, no trebalo je slušati savjete struke kako bi se to uredilo što kvalitetnije, a ovako sve ovo ostaje mrtvo slovo na papiru. Nije prihvaćen Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje uskoro očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose, uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu.
419 MIROSLAV ROŠČIĆ PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Odlican clanak je objavljen na temu nepotrebne predlozene odredbe kojim se mijenja clanak 126. Zakona https://lidermedia.hr/komentari/nepotrebna-odredba-u-prijedlogu-izmjena-zakona-o-radu-144112 Članak 44. predloženih izmjena i dopuna, a kojim se mijenja članak 126. Zakona, u stavku 2) utvrđuje da otpremninu ne ostvaruje radnik koji u trenutku otkazivanja ima najmanje navršenih 65 godina života I 15 godina mirovinskog staža. Mislim da ovu odredbu treba u cijelosti izostaviti iz teksta Zakona, Predloženim rješenjem država bi potpuno bespotrebno definirala da radnik „ne ostvaruje“ otpremninu sa 65 godina, a i potpuno bespotrebno se odrekla doprinosa i poreza koji se plaćaju na takve otpremnine. Dakle navedeno rješenje je za radnike nepovoljno, za državu izričito štetno, a za poslodavce ne predstavlja nikakvu novost, jer i prema sadašnjem Zakonu nisu obvezni isplatiti otpremninu kada radni odnos prestaje radniku sa 65 godina Nije prihvaćen Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65. godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. Razlika između prestanka ugovora o radu ispunjavanjem uvjeta od 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža i otkazivanja ugovora o radu je u tome što u prvom slučaju ugovor prestaje po sili zakona, ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore. Ako dogovore nastavak rada, pa nastanu određene okolnosti koje će opravdati otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu.
420 MIROSLAV ROŠČIĆ PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Članak 44. predloženih izmjena i dopuna, a kojim se mijenja članak 126. Zakona, u stavku 2) utvrđuje da otpremninu ne ostvaruje radnik koji u trenutku otkazivanja ima najmanje navršenih 65 godina života I 15 godina mirovinskog staža. Mislim da ovu odredbu treba u cijelosti izostaviti iz teksta Zakona, jer sada važećim tekstom Zakona o radu isplata otpremnine nije obvezna u slučaju kada radnik navrši 65 godina. Znači internim aktima ili kolektivnim ugovorom može se definirati pitanje moguće isplate otpremnine u takvim slučajevima. Ne postoji apsolutno nikakav razlog zašto bi zakon izrijekom definirao da otpremninu „ne ostvaruje“ radnik koji u trenutku otkazivanja ima 65 godina….. Zašto ne ostaviti poslodavcu mogućnost da ipak isplati otpremninu u takvim slučajevima? Predloženim rješenjem država bi potpuno bespotrebno definirala da radnik „ne ostvaruje“ otpremninu sa 65 godina, a i potpuno bespotrebno se odrekla doprinosa i poreza koji se plaćaju na takve otpremnine. Dakle navedeno rješenje je za radnike nepovoljno, za državu izričito štetno, a za poslodavce ne predstavlja nikakvu novost, jer i prema sadašnjem Zakonu nisu obvezni isplatiti otpremninu kada radni odnos prestaje radniku sa 65 godina. Nije prihvaćen Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65. godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu.
421 NETS CEE d.o.o. PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU Predlaže se brisanje točke 7. iz stavka 1. članka 151. Zakona o radu „Suodlučivanje“ koja glasi: „7) prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju trećim osobama podataka o radniku“. Naime, predmetnom točkom propisano je da „Poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća donijeti odluku o: …7) prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju trećim osobama podataka o radniku.“ Razlog: Dana 25. svibnja 2018.g. u Europskoj uniji i u Republici Hrvatskoj stupila je na snagu UREDBA (EU) 2016/679 EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 27. travnja 2016. o zaštiti pojedinaca u vezi s obradom osobnih podataka i o slobodnom kretanju takvih podataka te o stavljanju izvan snage Direktive 95/46/EZ („Opća uredba o zaštiti podataka“) kao i Ispravak Opće uredbe o zaštiti podataka (SL L 119, 4.5.2016.). Istovremeno je u Republici Hrvatskoj od 25.05.2018.g. na snazi i Zakon o provedbi Opće uredbe o zaštiti podataka (Narodne novine br. 42/18). Uzimajući u obzir: • stavak 3. iz članka 1. „Predmet i ciljevi“ Opće uredbe o zaštiti podataka koji navodi da „Slobodno kretanje osobnih podataka unutar Unije ne ograničava se ni zabranjuje iz razloga povezanih sa zaštitom pojedinaca u pogledu obrade osobnih podataka.“ • te članak 6. „Zakonitost obrade“ koji navedi preduvjete zakonitosti obrade navedene u točkama a) do f) stavka 1. navedenog članka, razvidno je da predmetna točka 7. iz stavka 1. članka 151. Zakona o radu, nije usklađena sa člankom 1. i člankom 6. Opće uredbe o zaštiti podataka. Pravo na suglasnost Radničkog vijeća za „dostavljanje trećim osobama podataka o radniku“ stvara dodatni zakonski zahtjev koji je suprotno predmetnom načelu iz stavka 3. članka 1. Opće uredbe o zaštiti podataka. Dodatno navedeno pravo na suglasnost nije navedeno kao jedno od temelja zakonitosti obrade iz članka 6. stavka 1. točke a) do f) Opće uredbe o zaštiti podataka. S obzirom na gore navedeno navodi se sljedeći praktični primjer iz prakse: - poslodavac bi na temelju privole zaposlenika (čl.6. stavak 1. točka a.) imao valjan temelj za dijeljenje podataka sa trećim osobama no i dalje bi postojao predmetni uvjet suglasnosti radničkog vijeća sukladno točki 7. iz stavka 1. članka 151. Zakona o radu, - time bi se dovodila u pitanje sloboda zaposlenika da raspolaže svojim podacima te samo pravo davanja privole kao zakonitog temelja obrade; - u slučaj da radničko vijeće odbije dati suglasnost, poslodavac bi morao pokrenuti sudski spor kojim bi se tražio da sudska presuda zamijeni suglasnost radničkog vijeća; - iz navedenih primjera razvidno je ne samo to da je to u suprotnosti s postojećim i valjanim temeljem zakonitosti obrade (primjerice, privola), nego da bi pravo odbijanja davanja suglasnosti te upućivanje na sudski spor dovelo u pitanje temeljno načelo „slobodnog kretanja osobnih podataka“ iz gore citiranog članka 1. Opće uredbe o zaštiti podataka. - Stoga predmetna točka iz Zakona o radu predstavlja dodatno ograničenje navedenih zahtjeva. Nastavno, u članku 6. stavka 2. „Opće uredbe o zaštiti podataka“ navedeni su uvjeti kojima države članice mogu dodatno regulirati određena područja zaštite podataka, primjerice u vezi sa člankom 88. „Obrada u kontekstu zaposlenja“ Opće uredbe o zaštiti podataka i „prijenos osobnih podataka unutar grupe poduzetnika ili grupe poduzeća koja se bave zajedničkom gospodarskom djelatnošću“. Razvidno je da Republika Hrvatska usvajanjem Zakona o provedbi Opće uredbe o zaštiti podataka (Narodne novine br. 42/18) nije dodatno regulirala područje obrade u kontekstu zaposlenja naspram nekih drugih područja koja su dodatno regulirana predmetnim zakonom (privola djeteta u odnosu na usluge informacijskog društva, obrada osobnih podataka putem videonadzora slično). Zaključno, s obzirom na navedeno obrazloženje navedena točka 7. iz stavka 1. članka 151. Zakona o radu, nije usklađena s Općom uredbom o zaštiti podataka te ju treba brisati putem izmjena i dopuna Zakonu o radu. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu uređenje materije članka 151. važećeg Zakona o radu nije predmet normiranja.
422 Neven Cmrečki PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. Prijedlog članka 51., kojim se mijenja odnosno dopunjuje čl. 192. na način da omogućava veća materijalna prava za radnike prema tome da li su članovi sindikata ili ne je protivna čl 166. st. 2. ZOR-a, odredbi čl. 1. Zakona o suzbijanju diskriminacije, čl. 3., 14. Ustava RH, čl. 1., 7. (uz ekstenzivnije tumačenje i 23.) Opće deklaracije o pravima čovjeka. Sindikati imaju mogućnost iz vlastitih sredstava osiguravati dodatna financijska sredstva i pogodnosti za svoje članove, ali to ni u kom slučaju ne smije biti na teret poslodavca, a koji je dužan svim radnicima priznavati jednaka prava. Nije prihvaćen Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera.
423 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 27. Smatramo da je institut rasporeda radnog vremena u nejednakom trajanju od svog uvođenja u ovom obliku posljednjim izmjenama i dopunama proizveo samo štetne posljedice i da ga je potrebno ozbiljno revidirati, na način da ga se ograniči samo na smjenski rad. Poslodavci ga koriste kao mogućnost objave "izvanrednog stanja" u kojem radno vrijeme mogu raspoređivati kako njima odgovora, pri čemu često dolazi do nepoštivanja najave rasporeda radnog vremena. S druge strane, radnik ne zna u kojem režimu radi i što se događa sa njegovim/njezinim radnim vremenom, a problema s tumačenjem i primjenom zbog nejasnoće teksta ima i sama Inspekcija rada (kako utvrditi je li radnik unutar prosječnih 48 sati tjedno, uključujući i prekovremeni rad, ako ne znamo u kojem trenutku referentnog razdoblja od 4 mjeseca se nalazimo?). Česta situacija koju imamo u praksi je da radnici redovno i kontinuirano rade 10, 12 sati na dan, a da po isteku nejednakog rasporeda radnog vremena ispadne da još poslodavcu „duguju sate“, bez mogućnosti da rekonstruiraju na koji način je došlo do povrede odredbi članka 66. Krajnji rezultat je narušena ravnoteža između mogućnosti fleksibilizacije radnog vremena za poslodavce te prava radnika da im radni režim bude poznat unaprijed i da jasno raspoznaju razliku između redovnog rada unutar ugovorenog radnog vremena i prekovremenog rada za koji imaju pravo biti plaćeni. Nejednak raspored rada jedan je od glavnih „drivera“ zamračivanja neevidentiranog i neplaćenog prekovremenog rada u Hrvatskoj, ali i prekomjernog rada i iscrpljivanja radnika. Nije prihvaćen Svrha uređenja nejednakog rasporeda radnog vremena je fleksibilizacija u njegovom uređenju, pri čemu je institut rasporeda radnog vremena i nejednakog rasporeda radnog vremena usklađen s Direktivom 2003/88/EZ.
424 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 59. Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. Nije prihvaćen Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj.
425 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. Nezavisni hrvatski sindikati podržavaju prijedlog uređenja pitanja mogućnosti ugovaranja pogodnosti za članove sindikata, jer se radi o pitanju za čije se rješavanje zalažu godinama. No, smatraju nužnim ukazati na neprihvatljivost rješenja predloženog u stavku 4. članka 192. u dijelu kojim se mogućnost ugovaranja pogodnosti odnosi isključivo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora. Ovo je trebala biti odredba koja bi, ako se ugovori kolektivnim ugovorom, razlikovala radnike članove sindikata od radnika koji nisu sindikalno organizirani i to u opsegu i razini nekih ugovorenih prava, čime bi bila poticaj za daljnje sindikalno organiziranje. Nažalost, predloženo rješenje vrlo lako može prerasti u temelj za „gušenje“ sindikata i poticanje njihove međusobne podvojenosti. Prijedlog rješenja posebne sindikalne radne skupine bio je obuhvatniji te je sadržavao i prijedlog uređenja pitanja pristupanja kolektivnom ugovoru, kao načina na koji bi i nereprezentativni sindikati, a time i njihovi članovi imali pristup ugovorenim pogodnostima. Međutim, predloženo rješenje ne sadržava mogućnost pristupanja kolektivnom ugovoru, zbog čega ocjenjujemo da će ono u budućnosti znatno utjecati na slobodu sindikalnog organiziranja i djelovanja, što je protivno konvencijama MOR-a. Naime, ovakvo će rješenje poticati članove na istupanje iz jednog sindikata kako bi se učlanili u onaj sindikat koji je potpisnik kolektivnog ugovora, odnosno neće uopće osnivati nove sindikate, nego će se učlanjivati u sindikat koji je stranka kolektivnog ugovora. Tako će ostvariti veću razinu prava nego ako ostanu u članstvu sindikata nepotpisnika. Niti će im se „isplatiti“ osnivanje novog sindikata čak i ako nisu zadovoljni djelovanjem i radom postojećeg/postojećih. Takvo zakonsko rješenje ipak na određeni način utječe na slobodu izbora radnika, ne samo žele li ili ne žele biti članovi sindikata, već i kojeg sindikata. Iako ono izravno ne brani radnicima biti članovima nekog sindikata niti radnike izravno usmjerava ka učlanjivanju u određene sindikate, dakle formalno ne utječe na radnikovu slobodu izbora, ipak to čini na posredan način. Radnici osnivaju sindikate i učlanjuju se u njih radi jačanja svojeg utjecaja u odnosu na poslodavca, za zaštitu, promicanje i povećanje svojih prava. Jasno je kako takva odredba posredno itekako utječe na slobodu radnikova odabira. U uvjetima sve težeg života hrvatskih radnika svaka je dodatna kuna dobrodošla. Kad je riječ o mogućnosti da radnik svojim članstvom u određenom sindikatu može ostvariti povećana materijalna prava, to sasvim sigurno ima značajan utjecaj na slobodu njegova izbora. Radnik je i dalje slobodan izabrati, međutim izabrati biti članom nekog sindikata iz načela i ostati uskraćen za dio materijalnih prava ili napustiti taj sindikat, odnosno u njega se ne učlaniti i učlaniti u se u onaj sindikat čije članstvo mu omogućuje veći prihod. To onda, sasvim sigurno, itekako utječe na slobodu radnikovog izbora. Tako se posredno pogoduje sindikatima potpisnicima kolektivnog ugovora, koji su svoje pravo pregovaranja dobili temeljem Zakona o reprezentativnosti. No, tim se zakonom regulira reprezentativnost sindikata samo za pravo na kolektivno pregovaranje i iz toga prava ne mogu se povlačiti i neka druga prava. Ovdje se ne radi o pogodnostima i pravima koje temeljem svojih pravila i statuta nudi sindikat svojim članovima, u odnosu na članove drugih sindikata i njihovoj međusobnoj konkurentnosti koja iz tih osnova proizlazi, nego o nelojalnoj konkurenciji, koju sindikati potpisnici kolektivnog ugovora postižu u dogovoru s poslodavcem, čime praktički i poslodavac i ti sindikati pogoduju konkurentnosti sindikata potpisnika u odnosu na sindikate nepotpisnike kolektivnog ugovora. To ide izravno na štetu jednih, a u korist drugih sindikata i nije ništa drugo nego pogodovanje jednima protiv drugih, pa svakako, s te pozicije „guši“ slobodu sindikalnog osnivanja i djelovanja, a vrijeme će pokazati hoće li učiniti štetu cijelom sindikalnom pokretu u Hrvatskoj. Uz to treba napomenuti kako u postojećem Zakonu o reprezentativnosti mjerila za utvrđivanje reprezentativnosti nisu jednaka za sve sindikate, ovisno gdje djeluju. Dakle, treba težiti rješenju koje će razlikovati članove od nečlanova i poticati sindikalno organiziranje i zbližavanje sindikata, a ne poticati njihovo sučeljavanje i daljnje podvajanje. Ovakvo rješenje neće doprinositi jačanju volje za sindikalni dogovor o pregovaračkom odboru, nego potpuno obratno. Treba paziti da se dobro i pravično rješenje ne pretvori u svoju neželjenu suprotnost i doprinese podjelama među sindikatima. Sindikati kojima danas to rješenje možda i odgovara, sutra se, na nekoj drugoj razini kolektivnog ugovora, mogu naći na „drugoj strani“. Predlagatelj smatra kako predloženo rješenje nije protivno konvencijama MOR-a. NHS smatra kako se nedvojbeno radi o posrednom utjecaju na sindikalno organiziranje i djelovanje, čije će se posljedice vidjeti kroz određeno vrijeme primjene zakona. Ovakvo rješenje potiče podjele i sučeljavanja među sindikatima što se može protumačiti kao namjera za slabljenje sindikata, umjesto njihovog jačanja i zbližavanja. Primljeno na znanje Primljeno na znanje.
426 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 60. Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. Nije prihvaćen Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj.
427 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. Smatramo da bi svrha uređenja ove materije trebala biti da se radnike koji rade za/putem digitalne radne platforme zaštiti tako da im se omogući da, po zadovoljavaju određenih uvjeta, ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom platformom kao poslodavcem. Za razliku od prijedloga europske direktive koja ide upravo u tom smjeru, predloženim rješenjem do takve zaštite neće doći, jer se radnim platformama omogućuje da svoje poslovanje i dalje organiziraju putem agregatora, što pretpostavku postojanja radnih odnosa (221.m) svodi na mrtvo slovo na papiru. Naime, nitko zaposlen kod agregatora (a po procjenama Ministarstva, radi se o 80% radnika koji u Hrvatskoj rade na ovaj način) neće moći ostvarivati zaštitu svojih prava od digitalne radne platforme, čime se predlagač zakona jasno opredijelio za zaštitu digitalnih radnih platformi od njihovih radnika. Uz to, članak 221.m na način na koji je napisan praktički će onemogućiti bilo kakve sudske postupke u kojima bi samozaposlene osobe mogle dokazivati postojanje radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. Što se tiče agregatora, radi se o fiktivnim poslodavcima, čiji rad ovaj zakon samo legalizira, a radnike stavlja u još podređeniji položaj, jer za razliku od npr. agencijskih radnika, niti ne propisuje da agregatori ne smiju uzimati od radnika naknadu, što je sada praksa. Nadalje, potpuno je jasno i razvidno da agregatori ne mogu ispunjavati ni većinu obveza koje im se nameću kao 'poslodavcima' te koje bi faktički, kako to predviđa i prijedlog direktive, trebale biti obveza digitalnih radnih platformi. (221.g – k npr. kako će agregator osigurati dostupnosti i transparentnost podataka o radu koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi?). Na taj način ne postiže se ni drugi važni cilj koji postavljaju i europski i hrvatski zakonodavac, a to je osiguravanje transparentnosti algoritma platformi i zaštitu radnika u odnosu na automatizirano donošenje odluka u algoritmu. Cijeli dio koji se odnosi na obveze i prava poslodavca kod rada putem digitalnih platformi napisan je tako da se platforme oslobodi prava i obveza, a obveze prenesu na agregatora koji nema faktičku mogućnost poštivanja tih obveza jer nije u posjedu sustava niti na bilo koji način daje ili može davati radnicima upute za rad. Nadalje, solidarna odgovornost digitalnih radnih platformi za obveze agregatora prema radnicima koju zakon propisuje kao uvjetnu, s druge strane, služi isključivo kako bi se digitalna radna platforma te odgovornosti mogla osloboditi, a ne kako bi se radnik zaštitio, što je svrha podizvođačke odgovornosti. Npr. radnik kojem agregator 2 ili 3 mjeseca nije isplatio plaću, te iste plaće neće moći potraživati od digitalne platforme za koju je rad obavljao, ako digitalna platforma dokaže da je prije toga uredno tromjesečno prikupljala podatke o isplati plaće. To nije ideja niti solidarne odgovornosti niti zaštite radnika koji obavlja rad za digitalnu radnu platformu. Agregator je radnika prevario, a digitalna radna platforma za koju taj radnik obavlja taj rad bez da ga ista zapošljava, ne odgovara za to što je s tim agregatorom 'ugovorila' uslugu zapošljavanja radnika. Od nomotehnike gdje radnik 'koristi' digitalnu radnu platformu koja se u sljedećem članku definira kao poslodavac, do uvođenja novog tipa ugovora i terminologije u dijelu radnog vremena, utvrđivanja radnog statusa u poreznom postupku (?), nejasnoća oko rokova i adresata u 'postupcima' u kojima se ostvaruje zaštita prava radnika… možemo samo konstatirati kako se radi o nedomišljenom, nelogičnom, neprimjenjivom i nečitljivom prijedlogu koji nas samo odvodi od pitanja radnog prava, ali i praktičkih problema platformskih radnika koje je ovim prijedlogom trebalo pokušati riješiti. Djelomično prihvaćen Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose, uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu. Solidarna odgovornost nije bila dio inicijalnog Prijedloga direktive (jer niti posrednici nisu bili jasno prepoznati), ali o njoj se sada raspravlja, a u nacionalni pravni sustav RH predlaže se uvesti u cilju poboljšanja radnih uvjeta osoba koje putem ovih platformi rade. Prihvaća se prijedlog za uvođenjem zabrane agregatoru da od radnika naplati naknadu radi posredovanja za digitalnu radnu platformu.
428 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. Predloženu odredbu stavka 2. članka 132. smatramo nejasnom. Naime, iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. Nije prihvaćen Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.
429 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. U tom je smislu i u odredbi stavka 5. članka 95. nužno propisati kako je navedenim pravnim izvorima pravo na naknadu plaće moguće urediti samo povoljnije od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. Prihvaćen Prihvaća se.
430 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Smatramo da je bi se stavci 4. i 5. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te da je to bila namjera predlagatelja odnosno da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. Prihvaćen Prihvaća se.
431 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 35. U praksi, sve češće svjedočimo situacijama u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću. Praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, s obzirom da je politika plaća u Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji u kreiranju politike plaća ostaju izvan dometa sudjelovanja radnika i njihovih predstavnika. Kako bi se otklonile situacije u praksi gdje radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovnu plaću nužno je propisati kako će se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog spola na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjivati i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog spola. Time će pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom spolu. Treba napomenuti da u ovim izazovnim vremenima manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća ovo načelo ima sve veću važnost i značaj te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Štoviše, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. Nije prihvaćen Podatak o plaći bitan je podatak pri sklapanju ugovora o radu. Člankom 35. Nacrta prijedloga zakona određuje se dužnost poslodavca isplate jednake plaće u odnosu na spol, uz ispunjenje objektivnih kriterija za određivanje da li se radi o jednakom radu i radu jednake vrijednosti. Odredba je usklađena s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada.
432 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, što pozdravljamo. Međutim, smatramo da ovakvo rješenje ne rješava suštinski problem, a to je proglašavanje samih plaća tajnima. Naime, prema ovom prijedlogu, poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to ugovoriti, pogotovo ako plaća nije određena kroz osnove i mjerila, nego samo individualno ugovorena. Smatramo da je bitno izričito propisati da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti na drugi način zabraniti radniku da njime slobodno raspolaže te da bi protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta također bila ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama te da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Uz to, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naposljetku, zbog problema u praksi, smatramo kako je svrsishodno i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada.
433 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. Odredba članka 60.a stavka 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. Mišljenja smo kako je ovako propisan rok nedovoljno određen, ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime se radnik ostavlja nezaštićen. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Pojam razumni rok treba promatrati ponajprije iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika organizirati svoje privatne obveze. Istovremeno je nužno propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Na kraju treba upozoriti da preširoka i fleksibilna uporaba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane zamjene instituta pripravnosti, jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda, te praktički sve radnike u suštini držati na pripravnosti odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, naravno bez određivanja pripravnosti i prava na naknadu. Nije prihvaćen U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni.
434 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. Tijekom pregovora ukazivali smo na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost ostvaruje li radnik pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i moguće bez prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj ako kod poslodavca ne postoji mogućnost za povratak takvog radnika na njegovo prethodno radno mjesto, odnosno poslove ili mogućnost ponude radniku drugog radnog mjesta, odgovarajućeg njegovima kvalifikacijama i kompetencijama, onda i izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu. Nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja posebno opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a iz odredbe članka 53. stavka 8. razvidno je da u slučaju takvog otkaza radnik ne ostvaruje pravo na otkazne rokove. Stoga je za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji nužno propisati iznimku i priznati im pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. Prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima.
435 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad (a zapošljavanje u agencijama za privremeno zapošljavanje u pravilu je po ugovorima o radu na određeno vrijeme i traje toliko dugo koliko za radom takvih radnika postoji potreba kod poslodavca kojem su privremeno ustupljeni, pri čemu se rad dulji od tri godine rješava prelaskom u drugu agenciju – opet na određeno vrijeme). To neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. Nije prihvaćen Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora.
436 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu kako uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove, kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim vidovima organizacije radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi i poznate iz svakodnevnog života, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, izravnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Radnici koji rade duge radne sate imaju veći rizik od moždanog udara. Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Nagla smrt zbog prevelikog rada često je uzrokovana moždanim udarom te se vjeruje da proizlazi iz ponavljajuće reakcije na stres. Zbog slabljenja imunosnog sustava uslijed nedostatka odmora i obnove organizma povećava se mogućnost obolijevanja od raznih bolesti, uključujući kronične i akutne. Preporuka je da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno zbog sigurnosnih i zdravstvenih razloga. Kod premorenih, boležljivih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Ograničenje radnog vremena na određeni broj sati nije proizvoljna izmišljotina, nego znanstveno utemeljeno rješenje. Tome u prilog govori i činjenica da se direktiva koja na razini EU uređuje pitanje radnog vremena, odmora i dopusta smatra direktivom iz područja zaštite sigurnosti i zdravlja radnika na radu. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. Djelomično prihvaćen Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Međutim, prihvaća se komentar u dijelu većeg ograničenja takvog rada, i to do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena).
437 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženje odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17. a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17. a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. Djelomično prihvaćen Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana,te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. U odnosu na mogućnost ugovaranja rada na daljninu, propisan je izuzetak u odnosu na sredstva rada i nakandu troškova, uz istovremenu mogućnost da radnik i poslodavac drukčije dogovore.
438 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Sindikalne središnjice protive se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac, zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično, s radnikom može dogovoriti rad od kuće na vrijeme od 30 dana bez izmjene ugovora o radu. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogoditi u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takvo otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati kako nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti zbog toga radnik smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. Nije prihvaćen Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158
439 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. Smatramo da mjesto rada mora biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti mogućnost. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama 'šaltanja' i ucjena radnika kroz navođenje npr. 'Republike Hrvatske' kao mjesta rada. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati.
440 Nezavisni hrvatski sindikati PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. Sindikalne središnjice smatraju da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati sklapanje više od 3 ugovora o radu na određeno vrijeme. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili dulje od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjom rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanja od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Sindikalne središnjice pozdravljaju pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora o radu na određeno vrijeme u Hrvatskoj, te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme za 'isprobavanje'' radnika čemu služi institut probnog rada. Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a Raditi na određeno dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< Prihvaćen Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji.
441 NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. Podržavamo prijedlog uređenja pitanja mogućnosti ugovaranja pogodnosti za članove sindikata s obzirom na to da se radi o pitanju za čije se rješavanje zalažu godinama. No, treba ukazati na neprihvatljivost dijela odredbe stavka 4. članka 192. u dijelu kojim se mogućnost ugovaranja pogodnosti odnosi isključivo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora. To je trebala biti odredba koja bi, ako se ugovori kolektivnim ugovorom, razlikovala radnike članove sindikata od radnika koji nisu sindikalno organizirani, u različitom opsegu te razini nekih ugovorenih prava, a čime bi bila poticaj za daljnje sindikalno organiziranje. Rješenje koje se predlaže u stavku 4. članka 192. može postati potencijalni temelj za „gušenje“ sindikata te poticanje njihove međusobne podvojenosti. Napominjemo kako je prijedlog rješenja posebne sindikalne radne skupine bio obuhvatniji, a sadržavao je i prijedlog uređenja pitanja pristupanja kolektivnom ugovoru kao načina na koji bi i nereprezentativni sindikati, pa tako i njihovi članovi, imali pristup ugovorenim pogodnostima. Ovo rješenje ne sadržava nikakvu mogućnost pristupanja kolektivnom ugovoru te će predmetno u budućnosti u velikoj mjeri utjecati na slobodu sindikalnog organiziranja i djelovanja, što je protivno konvencijama MOR-a. Članovi će istupati iz jednog sindikata kako bi se učlanili u sindikat koji je potpisnik kolektivnog ugovora, a niti će uopće osnivati nove sindikate (što se vrlo često događalo i u slučaju da nisu zadovoljni radom postojećeg sindikata, a ne samo zato što nije bilo sindikata na tom području), već će se učlanjivati u sindikat koji je stranka kolektivnog ugovora kako bi ostvarili veću razinu prava, i to bez obzira na to jesu li ili nisu zadovoljni djelovanjem i radom tog sindikata. Stoga je takvo zakonsko rješenje, iako formalno ne sadrži nikakve zabrane osnivanja sindikata ili prisile učlanjivanja u (određene) sindikate, posredno diskriminirajuće jer utječe na slobodu izbora radnika i to ne samo na slobodu izbora žele li ili ne žele biti članovi sindikata, već i na izbor kojeg sindikata će biti članovi. Radnici osnivaju sindikate i učlanjuju se u njih radi jačanja svojeg utjecaja u odnosu na poslodavca, za zaštitu, promicanje i povećanje svojih prava, a propisana sindikalna svrha je sklapanje kolektivnih ugovora (članak 172. stavak 4. ZOR-a). Ako se sindikatima koji nisu potpisnici nekog kolektivnog ugovora (jer nisu reprezentativni) ne predvidi zakonom pravo pristupanja tom kolektivnom ugovoru koji je sklopljen, a prava iz kolektivnog ugovora uživaju samo članovi sindikata potpisnika istog, dovodi se u pitanje svrha takvih sindikata. Jasno je stoga kako takva predložena odredba posredno itekako utječe na slobodu radnikova odabira. Ako radnik svojim članstvom u određenom sindikatu može ostvariti povećana materijalna prava, to sasvim sigurno ima značajan utjecaj na slobodu njegova izbora. Radnik je i dalje slobodan izabrati, no de facto se taj izbor svodi na ili biti članom nekog sindikata iz načela i ostati uskraćen za dio materijalnih prava ili napustiti taj sindikat, odnosno u njega se ne učlaniti i učlaniti u se u onaj sindikat čije članstvo mu omogućuje veći prihod, a u današnjim teškim uvjetima u kojima živi i radi hrvatski radnik, teško da će se iz principa učlaniti u sindikat u kojem ne ostvaruje ista prava kao i članovi sindikata potpisnika kolektivnog ugovora. Na taj se način posredno pogoduje sindikatima potpisnicima kolektivnog ugovora koji su pravo pregovaranja ostvarili temeljem Zakona o reprezentativnosti. Kako se predmetnim zakonom regulira reprezentativnost sindikata samo vezano za pravo na kolektivno pregovaranje (pri čemu mjerila za utvrđivanje reprezentativnosti niti nisu jednaka za sve sindikate, ovisno gdje djeluju), iz tog prava ne mogu se povlačiti i neka druga prava. Ovdje se ne radi o pogodnostima i pravima koje temeljem svojih pravila i statuta nudi sindikat svojim članovima u odnosu na članove drugih sindikata i njihovoj međusobnoj konkurentnosti koja iz tih osnova proizlazi, nego o svojevrsnoj nelojalnoj konkurenciji koju postižu jedino sindikati potpisnici kolektivnog ugovora u dogovoru s poslodavcem. To dovodi do toga da i poslodavac i ti sindikati pogoduju konkurentnosti sindikata potpisnika u odnosu na sindikate nepotpisnike kolektivnog ugovora što ide izravno na štetu jednih, a u korist drugih sindikata te kako predstavlja pogodovanje jednima, na taj način se „guši“ sloboda sindikalnog osnivanja i djelovanja i radi potencijalna šteta čitavom sindikalnom pokretu u Hrvatskoj. Stoga treba pronaći takvo rješenje koje će razlikovati članove od nečlanova, ali će pritom poticati sindikalno organiziranje i zbližavanje sindikata, a ne njihovo sučeljavanje i daljnje podvajanje. Predloženo rješenje neće doprinositi jačanju volje za sindikalni dogovor o pregovaračkom odboru, već potpuno suprotno. Sindikati kojima danas to rješenje možda i odgovara, sutra se, na nekoj drugoj razini kolektivnog ugovora, mogu naći na „drugoj strani“, kao sindikat nepotpisnik kolektivnog ugovora. Predlagatelj pritom smatra kako predloženo rješenje nije protivno konvencijama MOR-a, no, kako je već prethodno istaknuto, smatramo kako se nedvojbeno radi o posrednom utjecaju na sindikalno organiziranje i djelovanje, a čije će se posljedice vidjeti kroz određeno vrijeme primjene zakona. Predmetno rješenje potiče podjele i sučeljavanja među sindikatima, umjesto njihovog jačanja i zbližavanja, što u konačnici predstavlja namjeru oslabljivanja sindikata i sindikalnog pokreta. Nije prihvaćen Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera.
442 NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 35. Sve češće u praksi svjedočimo situacijama u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću. Takva praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, a s obzirom na to da je politika plaća u Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji u kreiranju politike plaća ostaju izvan dometa sudjelovanja radnika i njihovih predstavnika. Moguće je i da se neki dio osnovne plaće radnika uređuje odlukama i/ili pravilnicima poslodavca na način da taj dio plaće radnika ovisi o "uspješnosti" nekog teritorijalnog organizacijskog dijela poslodavca koju utvrđuje poslodavac, no poslodavac onda u tu uspješnost uračuna elemente na koje radnik uopće ne može utjecati i koji ne ovise o njegovom radu i uspješnosti ili je sam postupak kako je došao do te uspješnosti netransparentan. Krajnji rezultat toga jest da su radnici različito plaćeni, bez obzira na spol. Kako bi se otklonile situacije u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovnu plaću nužno je propisati kako će se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog spola na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjivati i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog spola. Time će pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom spolu. U ovim izazovnim vremenima manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća, ovo načelo ima sve veću važnost i značaj te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Štoviše, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. U praksi se vrlo često događa da takvi radnici uče nove radnike koji već u startu imaju veću plaću od njih i pritom se s pravom osjećaju diskriminiranima. Nije prihvaćen Podatak o plaći bitan je podatak pri sklapanju ugovora o radu. Člankom 35. Nacrta prijedloga zakona određuje se dužnost poslodavca isplate jednake plaće u odnosu na spol, uz ispunjenje objektivnih kriterija za određivanje da li se radi o jednakom radu i radu jednake vrijednosti. Odredba je usklađena s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada.
443 NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. Odredba stavka 2. članka 132. je nejasna. Iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora za ZOR usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. Nije prihvaćen Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.
444 NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. U tom je smislu i u odredbi stavka 5. članka 95. nužno propisati kako je navedenim pravnim izvorima pravo na naknadu plaće moguće urediti samo povoljnije od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. Prihvaćen Prihvaća se.
445 NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Stavci 4. i 5. trebali bi se odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te smatramo da je to bila i namjera predlagatelja, odnosno da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. Prihvaćen Prihvaća se.
446 NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, a što pozdravljamo. No, ovakvo rješenje opet ne rješava suštinski problem, a to je proglašavanje samih plaća tajnima. Prema ovom prijedlogu poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to može ugovoriti, pogotovo ako plaća nije određena kroz osnove i mjerila, nego je samo individualno ugovorena. Stoga je bitno izričito propisati kako se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti se može na drugi način zabraniti radniku da njime slobodno raspolaže te da bi protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta također bila ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama te da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Uz to, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je i za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naposljetku, zbog problema u praksi, svrsishodno je i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada.
447 NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 27. Institut rasporeda radnog vremena u nejednakom trajanju od svog uvođenja u ovom obliku posljednjim izmjenama i dopunama nažalost je proizveo samo štetne posljedice te ga je potrebno ozbiljno revidirati i to na način da ga se ograniči samo na smjenski rad. Poslodavci ga najčešće koriste kao mogućnost objave "izvanrednog stanja" u kojem radno vrijeme mogu raspoređivati kako njima odgovara, a ujedno u takvim slučajevima dolazi i do nepoštivanja najave rasporeda radnog vremena. Radnik pak ne zna u kojem režimu radi i što se događa s njegovim, odnosno njezinim radnim vremenom. Problema s tumačenjem i primjenom zbog nejasnoće teksta ima i sama inspekcija rada jer kako utvrditi je li radnik unutar prosječnih 48 sati tjedno, uključujući i prekovremeni rad, ako se ne zna u kojem trenutku referentnog razdoblja od 4 mjeseca se radnik nalazi. U praksi se često događa da radnici redovno i kontinuirano rade i 10, 12 sati na dan, a po isteku nejednakog rasporeda radnog vremena ili ispadne da radnici nemaju prekovremenih sati ili kako još poslodavcu i „duguju sate“, bez mogućnosti rekonstrukcije na koji način je došlo do povrede članka 66. Rezultat svega toga je narušena ravnoteža između mogućnosti fleksibilizacije radnog vremena za poslodavce te prava radnika da im radni režim bude poznat unaprijed i da jasno raspoznaju razliku između redovnog rada unutar ugovorenog radnog vremena i prekovremenog rada za koji imaju pravo biti plaćeni. Naime, nejednak raspored rada jedan je od glavnih generatora zamračivanja neevidentiranog i neplaćenog prekovremenog rada u Hrvatskoj, ali i prekomjernog rada te iscrpljivanja radnika. Nije prihvaćen Svrha uređenja nejednakog rasporeda radnog vremena je fleksibilizacija u njegovom uređenju, pri čemu je institut rasporeda radnog vremena i nejednakog rasporeda radnog vremena usklađen s Direktivom 2003/88/EZ.
448 NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. Članak 60.a stavak 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. No, ovako propisan rok nedovoljno je određen i ostavljen je poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime radnik ostaje bez zaštite. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Zato pojam razumni rok treba promatrati ponajprije iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija radnika i poslodavca, nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, a kako bi se i radniku dala prilika organizirati svoje privatne obveze. Osim toga, treba propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Treba upozoriti i na to da preširoka i fleksibilna uporaba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane neprimjene i zaobilaženja instituta pripravnosti jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose, kao što je pripravnost, početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda te praktički sve radnike de facto držati u pripravnosti, odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, a bez stvarnog određivanja pripravnosti i prava na naknadu za istu. Nije prihvaćen U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni.
449 NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. Postoji problem s kojim se radnici suočavaju u praksi, a koji se tiče probnog rada. Naime, kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto, istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na takvom probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor. Pri tome se stvara pravna nesigurnost ostvaruje li radnik pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu npr. 20 godina, radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio te radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i moguće bez prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Vrlo često ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. S obzirom na svrhu probnog rada i činjenicu da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, za opisani slučaj ako kod poslodavca ne postoji mogućnost za povratak takvog radnika na njegovo prethodno radno mjesto, odnosno poslove ili mogućnost ponude radniku drugog radnog mjesta, odgovarajućeg njegovima kvalifikacijama i kompetencijama, treba onda izrijekom propisati pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu. Nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja posebno opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a iz odredbe članka 53. stavka 8. razvidno je da u slučaju takvog otkaza radnik ne ostvaruje pravo na otkazne rokove. Stoga je za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji nužno propisati iznimku i priznati im pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ukoliko su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. Prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima.
450 NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. U odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi se dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, a istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje. Time se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad. Zapošljavanje u agencijama za privremeno zapošljavanje u pravilu je po ugovorima o radu na određeno vrijeme i traje toliko dugo koliko za radom takvih radnika postoji potreba kod poslodavca kojem su privremeno ustupljeni, pri čemu se rad dulji od tri godine rješava prelaskom u drugu agenciju i to opet na određeno vrijeme. Predmetno neće pridonijeti cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga je odredbu članka 46. stavka 2. Zakona o radu potrebno brisati te dosljedno kroz cijeli Zakon provoditi mjere sprječavanja zlouporabe rada na određeno vrijeme. Nije prihvaćen Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora.
451 NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. Što se tiče dodatnog rada, razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No predložena rješenja nisu dostatna jer premalo uzimaju u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, npr. u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, a koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Znači, iz pozicije radnika jasno je da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore, no, iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove, kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, sve je u skladu sa zakonom jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Direktiva o određenim vidovima organizacije radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, predstavlja ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dokumentirane su u literaturi te su poznate iz svakodnevnog života, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, izravnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav te sustav socijalne skrbi. Dokazano je kako dulji (dnevni i/ ili tjedni) rad koji traje određeno dulje vremensko razdoblje, utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Osim toga, poznato je i kako radnici koji rade duge radne sate imaju veći rizik od moždanog udara koji se povećava s povećanjem radnih sati. Nagla smrt zbog prevelike količine rada često je uzrokovana upravo moždanim udarom te se vjeruje da proizlazi iz ponavljajuće reakcije na stres. Uslijed nedostatka odmora i obnove organizma dolazi do pada imuniteta te se povećava mogućnost obolijevanja od raznih bolesti, uključujući i kronične i akutne bolesti. Stoga je preporuka da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno upravo zbog sigurnosnih i zdravstvenih razloga. Kod premorenih, boležljivih radnika pada i radni učinak te proizvodnost rada, a što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Ograničenje radnog vremena na određeni broj sati nije proizvoljna izmišljotina, nego je rješenje utemeljeno na znanstveno utvrđenim činjenicama. Direktiva koja na razini EU uređuje pitanje radnog vremena, odmora i dopusta smatra se i direktivom iz područja zaštite sigurnosti i zdravlja radnika na radu što govori u prilog prethodno rečenom. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koja uključuje i ugovor o dodatnom radu. Jedino se na taj način može postići odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se tako poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Isto tako, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje - postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili mogu postojati i neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Naposljetku, vrlo je nelogično i neopravdano da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac jer je on taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu jer je on taj koji prilikom dodatnog zapošljavanja zna sve okolnosti te je on taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. Zbog toga to nikako ne bi smio biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, a pogotovo jer matični poslodavac više nema ni mogućnost uskratom suglasnosti spriječiti takav dodatni radni odnos njegovog radnika s drugim poslodavcem. Slijedom svega navedenog, sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa treba urediti na način da su na brizi i teretu poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. Djelomično prihvaćen Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Međutim, prihvaća se komentar u dijelu većeg ograničenja takvog rada, i to do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena).
452 NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac bi trebao biti dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada. Predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se uskraćuje pravo radniku na naknadu predmetnog troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne mora biti zanemariv s obzirom na to da se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, a zbog čega niti troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Na taj način bi poslodavac troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, a što nije prihvatljivo. Osim toga, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada pa bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad npr. 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženja odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17. prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Činjenica da radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno i radi na izdvojenom mjestu rada, u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju te u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima i biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, no zbog zakonskih izmjena izgubit će pravo na naknadu troškova rada. Dakle, okolnosti rada ostaju iste, ali sukladno novom ugovoru neće imati ovo pravo i to samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. U konačnici je i potrebno razjasniti imaju li radnici koji koriste vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, a što su do sada po zakonu imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17. a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. Djelomično prihvaćen Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana, te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. U odnosu na mogućnost ugovaranja rada na daljinu, propisan je izuzetak u odnosu na sredstva rada i naknadu troškova, uz istovremenu mogućnost da radnik i poslodavac drukčije dogovore.
453 NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. Svakako se protivimo rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac, zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično, s radnikom može dogovoriti rad od kuće na vrijeme od 30 dana bez izmjene ugovora o radu. Naime, navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće, a što je važno iz više razloga - moguće ozljede koja bi se radniku mogla dogoditi u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca te se stoga postavlja pitanje bi li radniku takva ozljeda bila priznata kao ozljeda na radu. Osim toga, izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega tako otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz radnikovog doma. Tada predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Postavlja se pitanje može li radnik tada dobiti otkaz. Također, što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće - hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? U svakom slučaju, trebalo bi propisati kako nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti radnik zbog toga smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. Nije prihvaćen Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158
454 NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. Mjesto rada u ugovoru o radu mora biti jasno i precizno određeno. Naime, potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada s navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti nikakva mogućnost. Treba stati na kraj štetnim praksama "šaltanja" i upućivanja radnika na različita mjesta rada onako kako odgovara poslodavcu, i to vrlo često u kratkom vremenskom intervalu (radnik često sazna kako sutradan mora ići na drugo mjesto rada - primjerice iz poslovnice koja se nalazi u Zagrebu na zapadu pa skroz na istok grada) te svojevrsna ucjena radnika kroz navođenje čak čitave Republike Hrvatske kao mjesta rada. Nije prihvaćen Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati.
455 NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. Potrebno je preformulirati članak 12. stavak 6. u svrhu onemogućavanja mogućih neželjenih zlouporaba. Što se tiče razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika, u takvom slučaju treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine, kao što je bilo i do sada, no nema razloga omogućavati sklapanje više od 3 ugovora o radu na određeno vrijeme. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi slučajevi rijetki te se predmetno može regulirati kolektivnim ugovorom. Posebno je problematična točka 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (a to su 3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, jer to ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave uz dozvolu za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane na osnovi državljanstva. Strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali bi se isto tako zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se isti zapošljavaju. Republici Hrvatskoj je u interesu da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava primjerice prava na otpremninu u slučaju otkaza pod uvjetom da su u Hrvatskoj radili dulje od 2 godine. Osim toga, kao i u dosadašnjem rješenju, potrebno je omogućiti ugovaranje odstupanja od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati kako je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, a kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Pozdravljamo pokušaj da se ovom zakonskom intervencijom smanji udio ugovora o radu na određeno vrijeme u Hrvatskoj, što je veliki problem, te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. stoga mogao biti bolje formuliran na način da se navedu dopušteni razlozi za sklapanje takvog ugovora, uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bi bilo u skladu s dobrim rješenjima usporedne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe - korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme za "isprobavanje " radnika, a čemu zapravo služi institut probnog rada. Prihvaćen Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji.
456 Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 60. > Nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. Nije prihvaćen Propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj.
457 Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 59. > Nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. Nije prihvaćen Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj.
458 Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. !!! Svrha uređenja ove materije trebala biti da se radnike koji rade za/putem digitalne radne platforme zaštiti tako da im se omogući da, po zadovoljavaju određenih uvjeta, ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom platformom kao poslodavcem. Za razliku od prijedloga europske direktive koja ide upravo u tom smjeru, predloženim rješenjem do takve zaštite neće doći, jer se radnim platformama omogućuje da svoje poslovanje i dalje organiziraju putem agregatora, što pretpostavku postojanja radnih odnosa (221.m) svodi na mrtvo slovo na papiru. Naime, nitko zaposlen kod agregatora (a po procjenama Ministarstva, radi se o 80% radnika koji u Hrvatskoj rade na ovaj način) neće moći ostvarivati zaštitu svojih prava od digitalne radne platforme, čime se predlagač zakona jasno opredijelio za zaštitu digitalnih radnih platformi od njihovih radnika. Uz to, članak 221.m na način na koji je napisan praktički će onemogućiti bilo kakve sudske postupke u kojima bi samozaposlene osobe mogle dokazivati postojanje radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. !!! Što se tiče agregatora, radi se o fiktivnim poslodavcima, čiji rad ovaj zakon samo legalizira, a radnike stavlja u još podređeniji položaj, jer za razliku od npr. agencijskih radnika, niti ne propisuje da agregatori ne smiju uzimati od radnika naknadu, što je sada praksa. Nadalje, potpuno je jasno i razvidno da agregatori ne mogu ispunjavati ni većinu obveza koje im se nameću kao 'poslodavcima' te koje bi faktički, kako to predviđa i prijedlog direktive, trebale biti obveza digitalnih radnih platformi. (221.g – k npr. kako će agregator osigurati dostupnosti i transparentnost podataka o radu koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi?). Na taj način ne postiže se ni drugi važni cilj koji postavljaju i europski i hrvatski zakonodavac, a to je osiguravanje transparentnosti algoritma platformi i zaštitu radnika u odnosu na automatizirano donošenje odluka u algoritmu. Cijeli dio koji se odnosi na obveze i prava poslodavca kod rada putem digitalnih platformi napisan je tako da se platforme oslobodi prava i obveza, a obveze prenesu na agregatora koji nema faktičku mogućnost poštivanja tih obveza jer nije u posjedu sustava niti na bilo koji način daje ili može davati radnicima upute za rad. Nadalje, solidarna odgovornost digitalnih radnih platformi za obveze agregatora prema radnicima koju zakon propisuje kao uvjetnu, s druge strane, služi isključivo kako bi se digitalna radna platforma te odgovornosti mogla osloboditi, a ne kako bi se radnik zaštitio, što je svrha podizvođačke odgovornosti. Primjerice, radnik kojem agregator 2 ili 3 mjeseca nije isplatio plaću, te iste plaće neće moći potraživati od digitalne platforme za koju je rad obavljao, ako digitalna platforma dokaže da je prije toga uredno tromjesečno prikupljala podatke o isplati plaće. To nije ideja niti solidarne odgovornosti niti zaštite radnika koji obavlja rad za digitalnu radnu platformu. Agregator je radnika prevario, a digitalna radna platforma za koju taj radnik obavlja taj rad bez da ga ista zapošljava, ne odgovara za to što je s tim agregatorom 'ugovorila' uslugu zapošljavanja radnika. !!! Od nomotehnike gdje radnik 'koristi' digitalnu radnu platformu koja se u sljedećem članku definira kao poslodavac, do uvođenja novog tipa ugovora i terminologije u dijelu radnog vremena, utvrđivanja radnog statusa u poreznom postupku (?), nejasnoća oko rokova i adresata u 'postupcima' u kojima se ostvaruje zaštita prava radnika… možemo samo konstatirati kako se radi o nedomišljenom, nelogičnom, neprimjenjivom i nečitljivom prijedlogu koji nas samo odvodi od pitanja radnog prava, ali i praktičkih problema platformskih radnika koje je ovim prijedlogom trebalo pokušati riješiti. Nije prihvaćen Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Djelomično se prihvaća komentar u pogledu zabrane agregatoru da od radnika naplati naknadu radi posredovanja za digitalnu radnu platformu.
459 Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. !!! Rješenje u dodanom stavku 4. članka 192. koje je predmetom javne rasprave je nekorisno, diskriminirajuće i neustavno. !!! Rješenje u dodanom stavku 6. članka 192. koje je predmetom javne rasprave je štetno, diskriminirajuće i neustavno. > Dodani stavak 4. članka 192. mijenja se i glasi: ''Nečlanovi sindikata, kada žele koristiti prava ugovorena kolektivnim ugovorom, dužni su: - sindikatu/sindikatima koji je/su kao strana u kolektivnom pregovaranju kolektivni ugovor sklopio/sklopili s poslodavcem plaćati mjesečnu naknadu za korištenje prava ugovorenih kolektivnim ugovorom; - potpisati izjavu da žele koristiti prava ugovorena kolektivnim ugovorom i plaćati mjesečnu naknadu za korištenje prava ugovorenih kolektivnim ugovorom i potpisati da će sindikatu/sindikatima koji je/su kao strana u kolektivnom pregovaranju kolektivni ugovor sklopio/sklopili s poslodavcem plaćati mjesečnu naknadu za korištenje prava ugovorenih kolektivnim ugovorom. > Dodani stavak 5. članka 192. mijenja se i glasi: ''Visina naknade iz stavka 4. ovog članka utvrđuje se kolektivnim ugovorom iz stavka 4. ovog članka.'' ili (opcija): ''Naknada iz stavka 4. ovog članka je u visini 50% iznosa naknade za članstvo u sindikatu (članarine) koju plaćaju članovi sindikata koji je/su kolektivni ugovor sklopio/sklopili s poslodavcem. > Dodani stavak 6. članka 192. briše se. > Istovremeno je nužno dopuniti Zakon o suzbijanju diskriminacije (NN 85/2008 i NN 112/2012) u stavku 2. članka 9. podstavkom 11. koji glasi: ''ograničenje primjene pogodnosti iz kolektivnog ugovora samo na članove sindikata koji je kao strana u kolektivnom pregovaranju sklopio s poslodavcem ili je pristupio kolektivnom ugovoru.''. Nije prihvaćen Članak 192. Zakona o radu dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera.
460 Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 49. > Dodani stavak 5. članka 135. mijenja se i glasi: ''U slučaju spora o otkazu ugovora o radu radnika koji je podnio zahtjev za ostvarivanje rodiljnih i roditeljskih prava u skladu s posebnim propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama ili prava vezana za pružanje osobne skrbi temeljem ovoga Zakona, ako radnik učini vjerojatnim da je ugovor o radu otkazan iz tih razloga, teret dokazivanja je na poslodavca, koji mora dokazati da ugovor o radu nije otkazan iz toga razloga''. !!! Dakle, treba ''… prelazi na …'' zamijeniti sa ''… je …''. Nije prihvaćen Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1158.
461 Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 47. > U dodanom stavku 7. članka 133. brisati: ''…, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu …''. !!! Radničko vijeće može imati samo kontrolna prava o obaveze (kontrola prava i obveza utvrđenih zakonima - Zakon o radu, Zakon o zaštiti na radu, Zakon o suzbijanju diskriminacije, …, podzakonskim aktima i kolektivnim ugovorima, a jedini sporazum koji radničko vijeće s poslodavcem može sklopiti je sporazum o uvjetima rada radničkog vijeća i članova radničkog vijeća. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
462 Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. > Dodani stavak 2. članka 132. mijenja se i glasi: '' Postupak dostave iz stavka 1. ovoga članka, uključujući i dostavu provedenu elektroničkim putem, primjenjuje se i na dostavu drugih akata, odluka, potvrda odnosno isprava koje poslodavac upućuje radniku, s izuzetkom odluke o otkazu ugovora o radu i drugih odluka vezanih uz rokove za zaštitu prava, koje se i dalje dostavljaju sukladno pravilima iz stavka 1. ovoga članka.''. !!! Dostava odluke o otkazu ugovora o radu i drugih odluka vezanih uz rokove za zaštitu prava, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, nije moguća elektroničkim putem. Nije prihvaćen Odredba je predmet usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.
463 Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 44. > U stavku 4. članka 126. koji je predmet javne rasprave brisati: ''…, pravilnikom o radu''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
464 Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 42. > U stavku 6. članka 121. brisati: ''…, pravilnikom o radu''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
465 Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. > U stavku 1. članka 95. brisati: ''…, pravilnikom o radu''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). > U stavku 2. članka 95. brisati: ''…, pravilnikom o radu''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > Stavak 5. članka 95 koji je predmet javne rasprave mijenja se da glasi:: ''Visina naknade plaće povoljnija od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca utvrđuje se ovim ili drugim zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, a ako nije tako određena, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca.++. !!! Dakle, treba dodati: ''… povoljnija od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca …'' i brisati: ''…, pravilnikom o radu''. !!! Nužno je propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > U stavku 7. članka 95. brisati: ''…, pravilnikom o radu''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
466 Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. > U stavku 1. članka 94. brisati: ''…, pravilnikom o radu''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > U stavku 3. članka 94. brisati: ''…, pravilnikom o radu''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > Rješenjem u stavku 4. članka 94. koje je predmetom javne rasprave utvrđeno je da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. !!! Cijenimo da bi se stavci 4. i 5. članka 94. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. i da je to bila namjera predlagatelja odnosno da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
467 Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 37. > Stavak 2. članka 93. koji je predmet javne rasprave mijenja se da glasi: '' Poslodavac koji na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu ili ih ne isplati u cijelosti, dužan je u rokovima određenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, a najkasnije petnaestog dana tekućeg mjeseca za prethodni mjesec, radniku dostaviti: …''. !!! Dakle, treba ''… do kraja mjeseca u kojem je dospjela njihova isplata …'' zamijeniti sa ''… u rokovima određenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, a najkasnije petnaestog dana tekućeg mjeseca za prethodni mjesec …''. Nije prihvaćen Uzimajući u obzir načelo slobode rada te da je isplata plaće vezana uz egzistenciju radnika, odredbom članka 36. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članak 92. Zakona o radu izmijenjen je, između ostalog i stavak 3. kojim je važećim zakonskim tekstom bila propisana mogućnost da se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu odredi i drugačiji datum, što je podrazumijevalo i datum iza petnaestog u idućem mjesecu. Predloženom izmjenom se petnaesti u mjesecu određuje kao krajnji rok za isplatu plaće.
468 Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 35. > U stavku 5. članka 91. brisati: ''…, pravilnika o radu …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > Rješenjima u članku 91. koje je predmetom javne rasprave propisana je obaveza poslodavca da radnicima različitog roda isplati jednaku plaću za jednaki rad ili za rad jednake vrijednostima, ali nije propisana i obaveza poslodavca da radnicima istog roda isplati jednaku plaću za jednaki rad ili za rad jednake vrijednostima. !!! U praksi, sve češće svjedočimo situacijama u kojima radnici istog roda za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću, tako da praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, s obzirom da je politika plaća u Republici Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. !!! Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji u kreiranju politike plaća ostaju izvan dometa sudjelovanja radnika i njihovih predstavnika. !!! Da se otklone situacije u praksi gdje radnici istog roda za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovnu plaću nužno je propisati da se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog roda na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjuju i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog roda. Na taj će način pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom rodu. Ističemo da u ovom vremenu manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća načelo jednake plaće za jednaki rad i rad jednake vrijednosti svih radnika ima sve veću važnost i značaj te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na osnovu različito postignutog osobnog dogovora. Dodatno, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca čak u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
469 Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. > U podstavku 1. stavka 1. članka 90.a brisati: ''… pravilnikom o radu, …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > U podstavku 2. stavka 1. članka 90.a brisati: ''… pravilnikom o radu, …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > U stavku 2. članka 90.b brisati: ''… pravilnikom o radu, …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > Stavak 3. članka 90.b brisati. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > U stavku 4. članka 90.b brisati: ''… ili pravilnikom o radu …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > U stavku 7. članka 90.b brisati: ''…, pravilnika o radu …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > Rješenjem u stavku 6. članka 90.b koje je predmetom javne rasprave propisano je da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, no prethodno navedeno rješenje ne rješava suštinski problem - proglašavanje samih plaća tajnima. Naime, prema prethodno navedenom rješenju poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to ugovoriti, pogotovo ako plaća nije određena kroz osnove i mjerila, nego samo individualno ugovorena. Cijenimo nužnim izričito propisati da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti na drugi način zabraniti radniku da njime slobodno raspolaže te da protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora ili drugog pravnog akta također treba biti ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama i da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Dodatno, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Konačno, zbog problema u praksi, cijenimo kako je svrsishodno i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva.
470 Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 33. > Stavak 2. članka 90. mijenja se da glasi: ''Osnovna plaća, u smislu ovog Zakona, je novčani primitak na koji radnik za obavljeni rad stječe pravo razmjerno ugovorenom radnom vremenu, a koja se određuje kao umnožak broja sati rada koje radnik odradi u mjesecu za koji se plaća isplaćuje i cijene sata rada radnog mjesta za koje radnik ima sklopljen ugovor o radu prema propisanim, utvrđenim ili ugovorenim osnovama odnosno mjerilima utvrđenim posebnim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. !!! Dakle, treba pojam ''… ostvaruje …'' zamijeniti pojmom ''… stječe pravo …'', brisati: ''… pravilnikom o radu …'' i dodati: ''… kao umnožak broja sati rada odrađenih u mjesecu za koji se plaća isplaćuje i cijene sata rada radnog mjesta za koje radnik ima sklopljen ugovor o radu …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. !!! Osnovna plaću treba utvrditi da je umnožak broja sati rada koje radnik odradi u mjesecu za koji se plaća isplaćuje i cijene sata rada radnog mjesta za koje radnik ima sklopljen ugovor o radu, a koja se određuje prema propisanim, utvrđenim ili ugovorenim osnovama odnosno mjerilima određenim posebnim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Nije prihvaćen Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. Nacrtom se uvodi definicija plaće, koja odgovara zahtjevima transparentnosti i predvidivosti u njezinom određivanju. Određuje se pojam osnovne plaće kao novčanog primitka kojeg radnik za obavljeni rad ostvaruje razmjerno ugovorenom radnom vremenu, koja se može uvećati za dodatke na plaću te za ostale primitke radnika.
471 Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 32. > U stavku 3. članka 87. a brisati: ''…, pravilnikom o radu …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristan