Izvješće o provedenom savjetovanju - Nacrt prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu
|
Redni broj
|
Komentar | Odgovor | |||
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Željko Žužinjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. | U članku 192., dodaje se stavak 4 kojim se članovima sindikata potpisnika kolektivnog ugovora materijalna prava mogu ugovoriti u većem opsegu. Takva odredba je diskriminirajuća za sindikate koji nisu potpisnici kolektivnog ugovora, jer bi ugovaranjem većih prava za članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora došlo do odljeva članstva u sindikatima koji nisu potpisnici kolektivnog ugovora, što bi za krajnju posljedicu imalo gašenje malih granskih sindikata, a sa druge strane daljnje jačanje dva policijska sindikata koji su trenutno jedini reprezentativni u državnoj službi, obzirom da pristupanje kolektivnom ugovoru nije moguće, kao što se moglo po odredbi članka 266 Zakona o radu (NN 149/2009) | Nije prihvaćen | Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 2 | Zoja Radić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 44. | Predlaže se ne mijenjati članak 126., jer su radnici s navršenih 65 godina jedna od ekonomski najugroženijih kategorija stanovništva. Otpremnina koju dobiju služi im kao mala pomoć za ublažavanje prelaska s plaće na mirovinu. Umirovljenje je za većinu radnika veliki udarac na njihov standard, jer male mirovine im ne omogućuju pokriće osnovnih životnih troškova. U velikom postotku ova dobna kategorija radnika je u riziku od siromaštva i socijalne isključenosti. | Nije prihvaćen | Odredbom se uređuje otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu radniku s navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, za razliku od odredbe kojom se propisuje prestanak radnog odnosa po sili zakona. Cilj je odredbe, s jedne strane poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, a s druge strane, rasterećenje poslodavca od isplate otpremnine kod otkazivanja ugovora o radu za radnike koji su stekli uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. |
| 3 | Zoja Radić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 43. | U članku 122. predlaže se izostaviti stavak 8. Ne bi bilo u redu da radnici s navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža nemaju pravo na otkazni rok, jer ga imaju svi ostali radnici te bi stoga bili diskriminirani. Ostvarivanje prava na otkazni rok trebalo bi se odnositi na sve radnike bez izuzetka. | Nije prihvaćen | Odredbom se uređuje otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu radniku s navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, za razliku od odredbe kojom se propisuje prestanak radnog odnosa po sili zakona. Cilj je odredbe, s jedne strane poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, a s druge strane, rasterećenje poslodavca od isplate otpremnine kod otkazivanja ugovora o radu za radnike koji su stekli uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. |
| 4 | Zoja Radić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 40. | Predlaže se promjena članka 112. kako bi radnici koji to žele mogli ostati u radnom odnosu do 68. godine starosti. Radni odnos s onima koji navrše 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža ne bi po sili zakona trebali raskidati poslodavci ukoliko to nije i volja radnika. U interesu zakonodavca je potaći radnike što dulje moguće ostati na tržištu rada o čemu je riječ u ključnim strateškim dokumentima vlade. | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65. godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. |
| 5 | Zoja Radić | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Predlaže se članak 112. promijeniti kako bi radnici koji to žele mogli ostati u radnom odnosu do 68. godine starosti, čime bi vlada ispunila obvezu iz Nacionalnog plana oporavka i otpornosti o duljem ostanku u radnom odnosu. Takva promjena u zakonu bila bi i u skladu s Programom vlade za mandat 2020.-2024., gdje stoji : “Poticat će se dulji ostanak u svijetu rada i nakon 65. godine života kako bi se omogućio rad onima koji to žele.“ U Zakonu o radu koji je na snazi propisano je da poslodavac može dati radniku otkaz ugovora o radu u trenutku kada radnik navrši 65 godina ukoliko se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore. Do dogovora u korist radnika dolazi vrlo rijetko, a otkazi ugovora o radu poznatim i priznatim stručnjacima poznati su nam iz medija. Određivanje granice za automatski prestanak radnog odnosa čim se navrši 65 godina ima elemente dobne diskriminacije. Svima koji se osjećaju sposobni za rad treba omogućiti da i dalje rade. | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. |
| 6 | Wolt Zagreb d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Članak 221.d Platforma i agregator nisu u radno pravnom odnosu, već u ugovornom odnosu obvezno pravne naravi. | Prihvaćen | Predložit će se jasniji izričaj ove odredbe. |
| 7 | Wolt Zagreb d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Članak 221. m Sukladno Direktivi Europske komisije o poboljšanju radnih uvjeta u radu na platformi, gdje je za pretpostavku postojanja radnog odnosa nužno zadovoljiti dva od pet kriterija navedenih u prijelogu Direktive, smatramo da bi u prijedlog zakona također trebalo dodati potreban broj zadovoljenih kriterija. Predlažemo kriterije donesene od strane Europske komisije, te uvođenje odredbe da se pretpostavka postojanja radnog odnosa može ostvariti samo ukoliko su zadovoljena dva kriterija. Ovo je nužno kako bi se zaštitile samozaposlene osobe koje rade putem digitalnih platformi. | Nije prihvaćen | Odredba je rezultat dogovora Radne skupine, a uvažavajući odredbe važećeg Zakona o radu o presumpciji postojanja radnog odnosa te činjenici da se radi tek o Prijedlogu direktive koja je u fazi izrade. |
| 8 | Wolt Zagreb d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Članak 221. c, točka 4. Wolt posluje u većem broju zemalja, sa sjedištem u jednoj od zemalja članica EU. Sukladno Direktivi o e-trgovini (2000/31), u kojoj je navedeno da države članice ne mogu, zbog razloga koji spadaju u okvir područja koordinacije, ograničiti slobodu pružanja usluga informacijskog društva iz neke druge države članice, članak 221. c, točka 4. je u suprotnosti sa navedenim člankom direktive EU. | Nije prihvaćen | Odredbe Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu nisu u suprotnosti s Direktivama Europske unije i zakonima koji uređuju elektroničku trgovinu i usluge informacijskog društva. Međutim, radi otklanjanja nejasnoća precizirat će se odredbe i obrazloženja vezana uz ovu novu zakonsku materiju. |
| 9 | Wolt Zagreb d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Članak 221. c, točka 2. Agregatori su tvrtke koje prema svojoj djelatnosti pružaju usluge transporta i logističke usluge. Djelatnost agregatora nije zastupanje i posredovanje, stoga predlažemo da se zadrži djelatnost agregatora za koju su registirani trenutno. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. Agregatori, između ostalog, obavljaju poslove zastupanja ili posredovanja za platforme u okviru rada putem digitalnih radnih platformi. Stoga se svi pojmovi pa tako i pojam agregatora, definiraju za potrebe primjene Zakona o radu. |
| 10 | Wolt Zagreb d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Članak 221. b Predlažemo izmjenu članka 221.b, u kojem stoji da je rad putem digitalne platforme naplatan rad kojeg na temelju ugovornog odnosa fizička osoba obavlja za digitalnu radnu platformu, te bi u članak trebalo dodati da je rad moguć za digitalnu radnu platformu ili za agregatora. “Rad koji se obavlja korištenjem digitalne radne platforme je, u smislu ovoga Zakona, naplatan rad kojeg na temelju ugovornog odnosa fizička osoba obavlja za digitalnu radnu platformu ili za agregatora, korištenjem digitalne tehnologije, odnosno na daljinu pomoću elektroničkog sredstva (internetska stranica, mobilna aplikacija i sl.) ili izravno na određenoj lokaciji između sudionika određenog posla.” | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 11 | Wolt Zagreb d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Wolt pozdravlja inicijativu i rad ministarstva u stvaranju prijedloga ovog zakona. Rad putem platformi donio je velikom broju pojedinaca priliku za fleksibilnim radom, u kojem sami određuju kada će raditi i koliko svaki pojedinac želi raditi. Platformski rad će u budućnosti pružiti priliku za radom još većem broju ljudi, te će raznolikost poslova koji će se obavljati putem platformi biti sve veća. Smatramo da bi neke od odredbi mogle dovesti do nestanka samozapošljavanja prilikom rada na platformama, stoga predlažemo nekoliko izmjena trenutnih članaka i zahvaljujemo na razmatranju naših komentara. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. Nacrtom se ne sprječava rad „pravih“ samozaposlenih osoba putem digitalnih radnih platformi. |
| 12 | Vlasta Grgec-Petroci | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. | Podržavam čl. 51 da prava iz st. 4 ovog zakona ostvaruju oni članovi koji su članovi sindikata. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje |
| 13 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Predlažući uvođenje ili reguliranje pojedinih instituta u radnom zakonodavstvu (radno vrijeme, dopunski rad, prekovremeni rad, platformski rad, rad na izdvojenom mjestu rada,…) potrebno je voditi računa o slijedećem: Svaki dan diljem Europske unije 12 radnika ne vrati se kući sa posla jer su umrli na poslu. Umjesto da od njega žive, posao ih ubija, a njihove obitelji pate emotivno, financijski i na mnoge druge načine. Problem i negativni trendovi smrtnih slučajeva na radu u RH zbog bolesti već su potanko navedeni u jednom od daljnjih komentara u okviru ovog e-savjetovanja kao i u niz navrata ranije. Ovom prilikom potrebno je ukazati na najnoviju EU inicijativu . Europska konfederacija sindikata (ETUC poziva Europsku uniju, vlade diljem Europe kao i poslodavce na poduzimanje potrebnih mjera kako na radnim mjestima ne bi bilo smrtnih slučajeva (za radna mjesta bez smrtnih slučajeva), što podrazumijeva snažne aktivnosti s ciljem - sprječavanja nesreća na radu i profesionalnih bolesti te jačanja pripravnosti za pandemije, - određivanja fizičkog i mentalnog zdravlja radnika početnom točkom kod organiziranja rada i oblikovanja radnog mjesta. Navedeno je moguće ostvariti učinkovitim zakonodavstvom i povećanim obrazovanjem, osposobljavanjem, prevencijom, zaštitom, nadzorom, izvještavanjem, inspekcijom, provođenjem i primjenom sankcija. Dakle, u daljnjem radu na izmjenama radnog zakonodavstva, svakako uvijek i u prvom planu mora biti zdravlje i dobrobit na radu. Primjer dobre prakse u skrbi o prevenciji zdravlja na radu , te motivaciji poslodavaca i radnika na stalnom poboljšanju i unapređenju radnih uvjeta, je između ostalog i realizirani projekt Sindikata grafičara i medija, koji je realiziran iz ESF fonda, u sklopu kojeg je izrađen priručnik za radnike pod nazivom Kineziologija rada, Osnove pravilnih načina rada i rukovanja teretima u grafičkoj industriji.Namjera je priručnika, koji je jednostavan za korištenje i slikovit, ukazati na važnost pravilnih načina kretanja i rada, kako bi se spriječili mišićno-koštani poremećaji s naglaskom na očuvanje zdravlja kralježnice. Cilj je osvijestiti i educirati radnike o važnosti očuvanja zdravlja i radne sposobnosti budući su ozbiljne tegobe zbog oboljenja mišićno-koštanog sustava najučestalija bolest zbog koje se odlazi na dugotrajna bolovanja, liječenje, skraćuje se radni vijek, te narušava kvaliteta života. Pozitivan primjer brige o zdravlju svojih radnika su i tvrtke koje su se uključile u Nacionalni program „Živjeti zdravo“ , ispunile kriterije i stekle certifikat „Tvrtka prijatelj zdravlja“. Uz odgovarajuća zakonodavna rješenja koja su usmjerena na očuvanje zdravlja , ovo su primjeri dodane vrijednosti koje je potrebno podupirati i slijediti. | Primljeno na znanje | Primljen na znanje. |
| 14 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 69. | Prilikom ovog e-savjetovanja ukazano je na problem nomotehnike u nacrtu prijedloga ovog Zakona, kao i ranije podzakonskih akata iz područja zaštite na radu . Kako je to vrlo važno stručno pitanje potrebno je omogućiti odgovarajuće stručno usavršavanje svima koji sudjeluju u procesu pripreme i izrade propisa u ime nositelja pripreme tih akata u okviru programa Državne škole za javnu upravu - Nomotehničke smjernice za izradu propisa , i Izrada propisa – napredni stupanj (tim prije što se za isto ne plaća naknada). Nema razloga da se to tako ne čini u ministarstvu nadležnom za rad( i drugima) , polazeći od pozitivnih primjera iz prakse rada Ureda Vlade RH za socijalno partnerstvo i Zavoda za unapređivanje zaštite na radu. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 15 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 33. | Zakonom o radu regulirati će se određena pitanja plaća, i pri tome se stječe dojam da je to važno radi zaposlenih u privatnom sektoru. Međutim, postoji veći problem u javnom i državnom sektoru, i povezanost ove problematike. Novi najavljeni i obećani Zakon o plaćama negdje je zastao ,koeficijenti su i nadalje neusklađeni, a sustav stimulacija i praćenja i ocjene radne učinkovitosti nije uspostavljen. Liječnici su nezadovoljni kao i drugi stručni i kompetentni kadrovi, pa je i nadalje prisutan odljev najkvalitetnijih .Dakle, i ovdje se radi o potrebni sagledavanja i rješavanja cjeline tj. “paketa“ propisa. Naime, u tijeku štrajka u osnovnim i srednjim školama, premijer Plenković u Saboru je u listopadu 2019.g. najavio da će Vlada angažirati stručnjake koji će utvrditi realnu složenost svih poslova u svim javnim službama te će se po tome izračunati koeficijenti plaća. Pri tome je rečeno da će se angažirati vodeći strani konzultanti da bi se izbjegla mogućnost lobiranja lokalnih interesnih grupa, to jest, da bi se analiza provela što neovisnije. Sporadični odgovori da se na tome radi, ne djeluju uvjerljivo, jer adekvatnost cijene rada i plaća nije pitanje koje se rješava s odgodom od sad već pune 3 godine ! Radi se o ljudima , poštivanju njihovog dostojanstva i vrednovanju rada, a posredno i kvaliteti pružanja odgovarajućih usluga korisnicima. Krajnje je vrijeme za zaokret i usmjeravanje na ovu temu, a ne odlaganje promjena i pravih reformi. Potrebno je sačiniti hodogram aktivnosti i bez odlaganja pristupiti rješavanju tog važnog pitanja. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 16 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Nalazimo se u vremenu brze tehnološke revolucije koja će iz temelja promijeniti način života, rada te međuljudske odnose. Industrija 4.0 obuhvaća široki spektar pojmova kao što su robotika, umjetna inteligencija, nanotehnologija, biotehnologija,internet stvari, 3D printanje, autonomna vozila, računalni oblak te veliki podatci.Inovacijama koje se koriste upotrebom najnovijih tehnologija povećava se produktivnost, konkurentnost, ali se mijenja i način rada. Zakon o radu mora obuhvatiti i sve one promjene koje su već sada prisutne, a u narednom razdoblju će biti dominantne. Sustavi temeljeni na umjetnoj inteligenciji i napredna robotika mijenjaju koncept i način obavljanja ljudskog rada i zbog toga se javlja potreba za novim i ažurnim rješenjima. Upotreba sustava za upravljanje radnicima na temelju umjetne inteligencije može pomoći u osmišljavanju zdravih i sigurnih poslova i radnih mjesta, no može uzrokovati i rizike za radnike, primjerice povećanje opsega posla, gubitak kontrole nad poslom i dehumanizaciju. O ovoj značajnoj temi bit će i riječi na Konferenciji koja će se 8 9. prosinca održati u Zagrebu (www.skup-znr.zirs.hr) ,kojom prilikom će se prezentirati kroz izlaganja iskustva iz Austrije a bit će organizirana i posebna tematska radionica. Na tom tragu je i predstojeća kampanju europska kampanja za zdrava radna mjesta pod nazivom „Siguran i zdrav rad u digitalnom dobu“ ( https://osha.europa.eu/hr) koja će se provoditi u razdoblju od 2023. do 2025. godine. Kampanja će obuhvatiti pet prioritetnih područja: rad putem digitalnih platformi, napredna robotika i umjetna inteligencija, rad na daljinu, pametni digitalni sustavi te upravljanje radnicima uz pomoć umjetne inteligencije. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 17 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI | Izmjene zakona neće riješiti određenu problematiku ukoliko se ne uspostave i drugi potrebni preduvjeti , a o istima nema činjenica u opisu stanja, a time niti planiranih konkretnih mjera s nositeljima ,rokovima, potrebnim sredstvima i odgovornošću. Ako toga nema u tom slučaju se postavlja i opravdano i logično pitanje da li je zakon sam sebi svrha ? Zato se očekuje riješiti i druga važna pitanja i to paralelno s procesom pripreme zakona. U Državnom inspektoratu RH u Sektoru inspekcije rada ,Sektoru za praćenje i unapređivanje rada, područnim uredima i ispostavama sistematizirano je ukupno 148 radnih mjesta u području radnih odnosa. Na dan 1.7.2022.g. bilo je popunjeno ukupno 111 radnih mjesta ili 75 %. U području zaštite na radu sistematizirano je ukupno na području RH (sjedište, područni uredi i ispostave) 120 radnih mjesta. Na dan 1.7.2022.g. bila su popunjena 82 radna mjesta ili 68 %. Broj osiguranika indikator je razine zaposlenosti, a prema HZMO-ovim podacima krajem srpnja 2022.je u evidenciji imao 1.645.750 osiguranika. Kako je prema preporuci Međunarodne organizacije rada na 10.000 zaposlenih potreban jedan inspektor za područje radnih odnosa te jedan za područje zaštite na radu, razvidno je da je planirani broj u sistematizaciji a posebno u trenutnoj popunjenosti ispod navedenog kriterija ali i potreba. Prirodnim odljevom u mirovinu ili mogućim odlascima sadašnji broj inspektora mogao bi se i dalje smanjivati, što zahtjeva žurnu reakciju i poduzimanje odgovarajućih mjera od strane Vlade . Tome treba pridodati i probleme nedostatka više od 40 timova u području medicine rada i skrbi o zdravlju radne populacije ( a istovremeno se predlažu rješenja iz područja rada koja mogu ugroziti zdravlje ?!).. Predložio sam u okviru ovog e-savjetovanja kako to promijeniti i osigurati popunjenost inspekcijskih službi u području radnih odnosa i zaštite na radu. I zato očekujem da se ovaj dokument dopuni s ovdje i drugdje navedenim bitnim nedostajućim pokazateljima i podacima te utvrde konkretna rješenja ,konkretan plan i konkretne mjere. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 18 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Odgovorno upravljanje ljudskim resursima; pribavljanja i selekcija osoblja, obuka, praćenje radne uspješnosti , mogućnosti napredovanja , sustav nagrađivanja, kvalitetni međuljudski odnosi, lojalnost te stvaranje odgovarajuće organizacijske klime i kulture, obilježja su uspješnih organizacija. Upravljanje ljudskim resursima pretpostavlja niz međusobno povezanih aktivnosti i zadataka upravljanja usmjerenih na osiguranje odgovarajućeg broja i strukture zaposlenih, njihovih znanja, vještina, interesa, motivacije te oblika ponašanja potrebnih za ostvarivanje razvojnih i strateških ciljeva organizacije. Tvrtke čine ljudi, a da bi one bile uspješne potrebno je privući i osigurati kvalitetne ljude, motivirati ih, omogućiti im cjeloživotno učenje i razvoj, uvjetima rada i odnosom prema ljudima potvrditi svoju društvenu odgovornost, težiti statusu poželjnog poslodavca, i na takav način ostvariti organizacijske ciljeve tvrtke. Važno je osigurati uključenost radnika u sve bitne procese poslovanja tvrtke, kako ne bi bili objekti već subjekti ostvarivanja poslovnih planova i zadovoljavanja svojih interesa na radu. Uspjeh poduzeća ponajprije je uspjeh zaposlenika: njihovih vještina, talenata, predanosti i napornog rada. Ulaganje u njihovo osposobljavanje, razvijanje njihovih karijera i skrb o njihovom zdravlju i sigurnosti na radu dio su istog ulaganja. Osiguranje odgovarajućih radnih uvjeta , poštivanje dostojanstva i dobrobiti radnika povećavaju zadovoljstvo radnika poslom, njihovu predanost te se time učinkovito doprinosi produktivnosti i konkurentnosti. Radne sredine u kojima se odgovorno skrbi o očuvanju radne sposobnosti radnika , imaju nižu razinu rizika na radu te niže stope nesreća, ozljeda na radu i izostanaka s rada zbog bolovanja, te uspješnije poslovne rezultate. Pozitivni primjeri odnosa poslodavaca i radnika također su odlična preporuka ( i najjeftiniji marketing) koja može tvrtkama pomoći da privuku nove talente, kupce i ulagače. Tržište rada vrlo je važan čimbenik za upravljanje ljudskim resursima. Zakoni i propisi ne smiju se donositi brzopleto, stihijski ,djelomično, uz učestale izmjene, ne smiju uzrokovati nesnalaženje i praktičnu neprovedivost. Za upravljanje ljudskim resursima izrazito je važno jasno i primjenjivo radno pravo koje daje temelje radnih odnosa, postavlja prava i obveze poslodavaca i radnika te institucionalnih prava zaposlenih, ali i regulira zapošljavanje, otpuštanje te druga specifična pitanja vezana uz ljudske resurse. Tržište rada nije isto 1990., 2000.,2010,2022, pa se uz prilagodbu propisa i metode rada ključnih čimbenika moraju mijenjati. Dinamične promjene u svijetu rada, nepovoljna demografska kretanja, nedostatak radnika u mnogim sektorima, uvjetuju promjenu paradigme npr. i vezano uz ugovore o radu na određeno vrijeme te plaće, materijalna prava i druge benefite.U određenom razdoblju u uvjetima velike ponude na tržištu rada prevladavali su ugovori o radu na određeno vrijeme. Danas a posebno u narednom razdoblju voditi će se borba za svakog radnika, pri čemu će odista u prvom planu biti činjenica da „konkurentsku prednost i uspješnost čini ljudski kapital“. Oni koji to prihvate i svojim djelima potkrijepe opstati će na tržištu a oni koji se budu ponašali kao da je vrijeme stalo nestati će s tržišta. I ovom prilikom potrebno je ukazati na potrebu jačanja uloge i nadležnosti radničkih vijeća i temeljna ovlaštenja tog tijela, posebno kad je riječ o zapošljavanju (određeno vrijeme, agencijski rad),razlozima i ograničenju prekovremenog rada, primjerenim uvjetima rada , mjerama sigurnosti i zaštite zdravlja na radu i dr . Uz reguliranje specifičnosti i posebnosti putem pregovora i zaključivanja kolektivnih ugovora, industrijske odnose i radničku participaciju potrebno je razvijati primjenjivati u praksi one odredbe i rješenja koja su raspoloživa i dobra; u ovom slučaju odredbe važećeg ZOR-a: Temeljna ovlaštenja radničkog vijeća Članak 148. Radničko vijeće štiti i promiče interese radnika zaposlenih kod određenog poslodavca, savjetovanjem, suodlučivanjem ili pregovorima s poslodavcem ili od njega opunomoćenom osobom, o pitanjima važnima za položaj radnika. Radničko vijeće pazi na poštivanje ovoga Zakona, pravilnika o radu, kolektivnih ugovora te drugih propisa. Obveza obavješćivanja Članak 149. Poslodavac je dužan najmanje svaka tri mjeseca obavijestiti radničko vijeće o: 1) stanju, rezultatima poslovanja te organizaciji rada 2) očekivanom razvoju poslovnih aktivnosti i njihovu utjecaju na gospodarski i socijalni položaj radnika 3) kretanju i promjenama u plaćama 4) opsegu i razlozima uvođenja prekovremenog rada 5) broju i vrsti radnika koji su kod njega zaposleni, strukturi zaposlenosti (broj radnika zaposlenih na određeno vrijeme, na izdvojenom mjestu rada, putem agencije za privremeno zapošljavanje, koji su privremeno ustupljeni u s njim povezano društvo, odnosno koji su kod njega privremeno ustupljeni iz s njim povezanog društva i slično) te razvoju i politici zapošljavanja 6) broju i vrsti radnika kojima je dao pisanu suglasnost za dopunski rad iz članka 61. stavka 3. i članka 62. stavka 3. ovoga Zakona 7) zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu i mjerama za poboljšanje uvjeta rada 8) rezultatima provedenih inspekcijskih nadzora u području rada i zaštite na radu 9) drugim pitanjima osobito važnim za gospodarski i socijalni položaj radnika. (2) O pitanjima iz stavka 1. ovoga članka poslodavac je dužan obavijestiti radničko vijeće u vrijeme, u sadržaju i na način koji omogućuju članovima radničkog vijeća da izvrše procjenu mogućeg utjecaja te da se pripreme za savjetovanje s poslodavcem. Obveza savjetovanja prije donošenja odluke Članak 150. (1) Prije donošenja odluke važne za položaj radnika, poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem o namjeravanoj odluci te mora radničkom vijeću dostaviti podatke važne za donošenje odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika. (2) U slučaju iz stavka 1. ovoga članka, poslodavac je radničkom vijeću na njegov zahtjev, prije konačnog očitovanja o namjeravanoj odluci poslodavca, dužan omogućiti održavanje sastanka radi dodatnih odgovora i obrazloženja na njihovo izneseno mišljenje. (3) Važnim odlukama iz stavka 1. ovoga članka smatraju se osobito odluke o: 1) donošenju pravilnika o radu 2) planu te razvoju i politici zapošljavanja i otkazu 3) prijenosu poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti, kao i ugovora o radu radnika na novog poslodavca te o utjecaju takvog prijenosa na radnike koji su prijenosom obuhvaćeni 4) mjerama u vezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu 5) uvođenju nove tehnologije te promjena u organizaciji i načinu rada 6) planu godišnjih odmora 7) rasporedu radnog vremena 8) noćnom radu 9) naknadama za izume i tehničko unapređenje 10) kolektivnom višku radnika iz članka 127. ovoga Zakona te sve druge odluke za koje je ovim Zakonom ili kolektivnim ugovorom propisano sudjelovanje radničkog vijeća u njihovu donošenju. (4) Podaci o namjeravanoj odluci moraju se dostaviti radničkom vijeću potpuno i pravodobno, tako da mu se omogući davanje primjedbi i prijedloga, kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje odluke. (5) Ako sporazumom poslodavca s radničkim vijećem nije drukčije određeno, radničko vijeće je dužno u roku od osam dana, a u slučaju izvanrednog otkaza u roku od pet dana, dostaviti svoje očitovanje o namjeravanoj odluci poslodavcu. (6) Ako se radničko vijeće u roku iz stavka 5. ovoga članka ne očituje o namjeravanoj odluci, smatra se da nema primjedbi i prijedloga. (7) Radničko vijeće se može protiviti otkazu ako poslodavac nema opravdani razlog za otkaz ili ako nije proveden postupak otkazivanja predviđen ovim Zakonom. (8) Radničko vijeće mora obrazložiti svoje protivljenje odluci poslodavca. (9) Ako se radničko vijeće protivi izvanrednom otkazu, a radnik u sudskom sporu osporava dopuštenost otkaza i traži od poslodavca da ga zadrži na radu, poslodavac je dužan radnika vratiti na rad u roku od osam dana od dana dostave obavijesti i dokaza o podnošenju tužbe i zadržati ga na radu do okončanja sudskog spora. (10) U slučaju iz stavka 9. ovoga članka, ako poslodavac izvanredno otkazuje ugovor o radu, može radnika privremeno udaljiti s posla do okončanja sudskog spora o dopuštenosti otkaza, uz obvezu isplate mjesečne naknade plaće u visini polovice prosječne plaće isplaćene tom radniku u prethodna tri mjeseca. (11) Ako je protivljenje radničkog vijeća izvanrednom otkazu očito neutemeljeno, odnosno protivno odredbama ovoga Zakona, poslodavac može od suda tražiti da ga privremeno, do okončanja sudskog spora, oslobodi obveze vraćanja radnika na rad i isplate naknade plaće. (12) Odluka poslodavca donesena protivno odredbama ovoga Zakona o obvezi savjetovanja s radničkim vijećem ništetna je. Suodlučivanje Članak 151. (1) Poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća donijeti odluku o: 1) otkazu članu radničkog vijeća 2) otkazu kandidatu za člana radničkog vijeća koji nije izabran, u razdoblju od tri mjeseca nakon utvrđenih konačnih rezultata izbora 3) otkazu radniku kod kojeg je zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti došlo do smanjenja radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnosti ili do smanjenja radne sposobnosti uz djelomični gubitak radne sposobnosti, odnosno otkazu radniku osobi s invaliditetom 4) otkazu radniku s navršenih šezdeset godina odnosno starijem od šezdeset godina 5) otkazu predstavniku radnika u organu poslodavca 6) uvrštavanju osoba iz članka 34. stavka 1. ovoga Zakona u kolektivni višak radnika, osim u slučaju kada je poslodavac u skladu s posebnim propisom pokrenuo, odnosno provodi postupak likvidacije 7) prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju trećim osobama podataka o radniku 8) imenovanju osobe koja je ovlaštena nadzirati da li se osobni podaci radnika prikupljaju, obrađuju, koriste i dostavljaju trećim osobama u skladu s odredbama ovoga Zakona. (2) Poslodavac iznimno može, bez prethodne suglasnosti radničkog vijeća, donijeti odluku iz stavka 1. točaka 1. do 6. ovoga članka, ako se odlukom rješava o pravima radnika koji je ujedno i sindikalni povjerenik koji uživa zaštitu iz članka 188. ovoga Zakona. (3) Ako se radničko vijeće u roku od osam dana ne izjasni o davanju ili uskrati suglasnosti, smatra se da je suglasno s odlukom poslodavca. (4) Ako radničko vijeće uskrati suglasnost, uskrata mora biti pisano obrazložena, a poslodavac može u roku od petnaest dana od dana dostave izjave o uskrati suglasnosti tražiti da tu suglasnost nadomjesti sudska ili arbitražna odluka. (5) O tužbi poslodavca u slučaju iz stavka 4. ovoga članka sud prvog stupnja je dužan odlučiti u roku od trideset dana od dana podnošenja tužbe. (6) Sporazumom poslodavca s radničkim vijećem mogu se utvrditi i druga pitanja o kojima poslodavac može donijeti odluku samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća. Obveza obavješćivanja radnika Članak 152. Radničko vijeće je obvezno redovito obavješćivati radnike i sindikat o svome radu te primati njihove poticaje i prijedloge. Iz iskustva i prakse rada u sindikatu, državnim i javnim službama, kao i privatnom sektoru mogu zaključiti da je uz temeljno obrazovanje i stečeno znanje, važno cjeloživotno učenje i stručno usavršavanje iz područja društvenih i tehničkih znanosti (pravo, sigurnost na radu, upravljanje ljudskim resursima ,kolektivno pregovaranje ,socijalni dijalog, ekonomija i socijalna politika),kao i rad u različitim sektorima i na različitim radnim pozicijama, kako bi mogli sagledati cjelinu odnosa u radnom okružju i polučiti odgovarajući rezultat. Zato je važno da i nositelji zakonodavnih inicijativa raspolažu navedenim znanjima i praksom. Stalne promjene propisa neće same od sebe riješiti praksu. Zato je važno da se oni instrumenti koji stoje na raspolaganju i koji mogu doprinijeti uređenju radnih odnosa na mikro razini u potpunosti i primjenjuju, a u ovom slučaju to je područje sudjelovanja radnika u odlučivanju putem radničkih vijeća. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje |
| 19 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 70. | S procesom donošenja izmjena i dopuna Zakon o radu obveza je konačno riješiti i propise koji su u uskoj vezi s tim zakonom, kako one koji još uvijek nisu donijeti tako i one koje je potrebno uskladiti, kako bi se logično osigurali svi uvjeti za istovremenu i usklađenu primjenu svih potrebnih i međuovisnih propisa, vezanih za rad, zdravlje na radu i sigurnost. Sukladno tome potrebno je uskladiti i realan dan stupanja na snagu izmjena i dopuna Zakona o radu , da li je to kako je u ovom prijedlogu 1. siječnja 2023. godine ili drugi odgovarajući datum do kojeg će se sve potrebno posložiti , te svi dionici informirati, educirati, kvalitetno i cjelovito pripremiti za primjenu. Koliko je važno obratiti pozornost i inzistirati na usklađenom procesu pripreme zakona i podzakonskih propisa potvrđuje i ovaj primjer: Na izravan upit o izostanku donošenja u tom trenutku već 6 godina pravilnika iz područja zaštite na radu i zaštite zdravlja na radu , u pisanom odgovoru ministar Vili Beroš, ministar zdravstva dana 9.srpnja i 26.rujna 2020 odgovorio je da je u postupku donošenje navedenih pravilnika !? Nakon toga, ističe 8 godina ,pravilnika još uvijek nema, a od njegovog obećanja navršavaju se dvije godine ! U procesu e-savjetovanja o prijedlogu Nacionalnog plana za rad, zaštitu na radu i zapošljavanje 2021.-2027. na iskazano upozorenje da još uvijek ( u tijeku je 8 godina) nisu donijeti važni pravilnici iz područja koje je usko vezano uz rad i zaštitu na radu , a za koje su nadležni Ministarstvo zdravstva u suradnji s ministarstvom nadležnim za rad, Ministarstvo rada ,mirovinskoga sustava ,obitelji i socijalne politike odgovorilo je 15.studenoga 2021.godine slijedeće: „Izrađeni su prijedlozi tri pravilnika koji su u nadležnosti Ministarstva zdravstva te su aktivnosti za donošenje istih u poodmakloj fazi – Prijedlog pravilnika o najmanjem broju sati koji je poslodavac obvezan ugovoriti sa specijalistom medicine rada, Prijedlog pravilnika o postupcima pružanja prve pomoći, sredstvima, vrsti i količini sanitetskog materijala koja mora biti osigurana na mjestu rada te načinima i rokovima osposobljavanja radnika za pružanje prve pomoći i Prijedlog pravilnika o poslovima s posebnim uvjetima rada i uvjetima koje moraju ispunjavati radnici koji obavljaju te poslove“. Dakle, ponovno jedan klasičan općenit odgovor bez sadržaja i konkretnog činjenja. Takvom neodgovornom ponašanju nema opravdanja. Zato nastavak takve prakse treba spriječiti inzistiranjem na cjelovitom pristupu i uvidu u materiju koja je predmet donošenja zakona ili njihovih izmjena, uključivo i pratećih propisa koji su nerazdvojni dio materije. Potrebno je i da Gospodarsko-socijalno vijeće svakog kvartala razmatra izvješća resornih ministarstava o usklađenosti propisa, donošenju podzakonskih propisa, kako bi se isključile pojave neizvršavanja obveza, i teškoće u provedbi . Isto bi trebao činiti redovito i Ured za zakonodavstvo Vlade RH, informirajući i upozoravajući Vladu na rokove i obveze koje moraju ispuniti nadležna ministarstva u pravovremenom donošenju propisa. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 20 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Istovremeno s procesom donošenja izmjena i dopuna Zakon o radu obveza je konačno riješiti i propise koji su u uskoj vezi s tim zakonom, kako one koji još uvijem nisu donijeti tako i one koje je potrebno uskladiti, a to treba u praksi učiniti sada ali i ubuduće na način da se može sagledati „cijeli paket“, i kako bi se osigurali svi uvjeti za istovremenu primjenu propisa. S navedenim procesom potrebno je uskladiti i dan stupanja na snagu izmjena i dopuna Zakona o radu (čl.70 Nacrta prijedloga ZOR-a - 1. siječnja 2023. godine ????) Zašto je to potrebno i logično ? Odredbom čl. 17. st. 7., i čl. 101. st. 1., Zakona o zaštiti na radu (NN 71/14,118/14,154/14,94/18,96/18), koja je stupila na snagu u kolovozu 2014. godine bila je propisana obveza ministru nadležnom za zdravstvo, da uz prethodnu suglasnost ministra nadležnog za rad, u roku 90 dana od stupanja na snagu Zakona o zaštiti na radu, donese podzakonske akte: - Pravilnik o poslovima s posebnim uvjetima rada , - Pravilnik o postupcima pružanja prve pomoći,sredstvima,vrsti i količini sanitetskog materijala koji mora biti osiguran na mjestu rada te načinu i rokovima osposobljavanja radnika za pružanje prve pomoći (potrebno promjeniti naziv : Pružanju prve pomoći na radu“), - Pravilnik o najmanjem broju sati koje je poslodavac obvezan ugovoriti sa specijalistom medicine rada,a koje specijalist medicine rada mora provesti na mjestu rada. Činjenica je da se gotovo 8 godina nakon stupanja na snagu u ovom slučaju Zakona o zaštiti na radu, čeka donošenje navedenih podzakonskih akata !? Da li je netko odgovarao za nečinjenje ? Zašto nema suradnje područja zdravstva i rada na usklađivanju ove aktivnosti ? Što se poduzelo ,odnosno izostalo u rješavanju ove zakonom utvrđene obveze ? Navedeni zastoj, učestala promjena propisa ili međusobna neusklađenost propisa stvaraju pravnu prazninu, pravnu nesigurnost, nesnalaženje i izostanak odgovarajućih preventivnih mjera u ovom slučaju u zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu, što posljedično dovodi do dodatnih problema u zdravstvenom sustavu (liste čekanja), zdravlju radne populacije i smanjenim prihodima ,zatim, teškoćama u radu poslovnih subjekata, te stalnom rastu financijskih izdataka u zdravstvenom sustavu, kao i troškovima poslodavaca. Odredbe Zakona o radu postojeće i nove, podrazumijevaju da se istovremeno osiguraju i uvjeti za zaštitu zdravlja na radu i sigurnost , donošenjem i provedbom odgovarajućih podzakonskih akata (kojih još uvijek nema !?). | Nije prihvaćen | Komentari se odnose na predmet uređenja i okolnosti donošenja drugih propisa. Opseg materije koja je uređena predmetnim Nacrtom prijedloga zakona, rezultat je odluke donesene na zajedničkom, tripartitnom sastanku sa socijalnim partnerima, uzimajući u obzir ciljeve i mjere planskih i programskih dokumenata navedenih u uvodnom dijelu teksta Nacrta. |
| 21 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. | Predlaže se u važećem Zakonu o radu , 8.Radno vrijeme, dopuniti čl.60 i REGULIRATI PRAVO NA ISKLJUČENJE IZVAN RADNOG VREMENA Potrebno je izrijekom regulirati pravo radnika na isključenje izvan radnog vremena (detaljnije u obrazloženju uz čl.8 – čl.17 c ovog prijedloga) | Nije prihvaćen | Iako je takva mogućnost bila predmet razmatranja Radne skupine, dogovoreno je da će predmetna materija biti obuhvaćena drugom fazom redefiniranja radnog zakonodavstva. |
| 22 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | REGULIRATI PRAVO NA ISKLJUČENJE IZVAN RADNOG VREMENA U čl.17 c ili posebnom članku, odnosno u poglavlju zakona "Radno vrijeme" ,potrebno je izrijekom regulirati pravo radnika na isključenje izvan radnog vremena. Digitalni alati povećali su učinkovitost i fleksibilnost za poslodavce i radnike , ali i doveli do kulture „stalne povezanosti na mrežu”, pri čemu su radnici lako dostupni u bilo kojem trenutku i bilo gdje, uključujući izvan radnog vremena. Europski parlament želi zaštititi temeljno pravo zaposlenika da se isključe s posla i ne budu dostupni izvan radnog vremena. Parlament je 21. siječnja 2021. pozvao Komisiju da osmisli zakon kojim se zaposlenicima izvan radnog vremena omogućuje isključivanje s posla bez posljedica te utvrđuju minimalni standardi za rad na daljinu. Parlament je poručio da prekidi slobodnog vremena i produljenje radnog vremena mogu povećati rizik od neplaćenog prekovremenog rada, imati negativne posljedice na zdravlje, ravnotežu poslovnog i privatnog života te je pozvao na donošenje mjera. Poslodavci ne smiju zahtijevati od radnika dostupnost izvan radnog vremena, a suradnici se trebaju suzdržati od kontaktiranja kolega vezano za posao. Države članice EU-a trebaju osigurati da su radnici koji koriste svoje pravo na isključivanje zaštićeni od negativnih posljedica te da postoje mehanizmi za rješavanje pritužbi ili kršenja prava na isključivanje. Učenje i osposobljavanje na daljinu trebaju se smatrati radnom aktivnošću i ne smiju se odvijati u slobodno vrijeme bez odgovarajuće naknade. Pojedine države u EU pitanje prava na isključenje već su regulirale , a sada je prilika da se i u Hrvatskoj pravo na isključenje regulira ovim izmjenama i dopunama Zakona o radu. Vlade u europskim zemljama usredotočile su se na uvođenje novih politika koje odražavaju novi svijet rada. Francuska je bila prva europska zemlja koja je uvela zakon o pravu na prekid veze. Od siječnja 2017. Francuska zakonski zahtijeva od poslodavaca da pregovaraju o sporazumima sa sindikatima o pravu na prekid veze s tehnologijom nakon radnog vremena. Nakon što je objavljeno francusko zakonodavstvo, Italija je bila sljedeća zemlja koja je uvela pravo na prekid veze 2017. Zakon navodi da samo radnici na daljinu imaju pravo prekinuti vezu s tehnološkim uređajima i internetskim platformama bez snošenja ikakvih posljedica u pogledu radnog statusa odnosno kompenzacija. Također postoje granski i kolektivni ugovori na razini poduzeća koji predviđaju pravo na isključenje. Sljedeća zemlja koja je usvojila zakon o pravu na isključenje bila je Španjolska. U 2018., zajedno s prijenosom GDPR-a u španjolski zakon, uveden je novi skup digitalnih prava. Radnici u privatnom i javnom sektoru dobili su pravo na prekid veze kako bi održali ravnotežu između poslovnog i privatnog života. Belgija je bila sljedeća zemlja koja je uvela neke zakone. U 2018. zakon je obvezao poslodavce s više od 50 zaposlenika da rasprave pitanje isključenja i upotrebe digitalnih alata s odborom za zdravlje i sigurnost na radnom mjestu. Međutim, zaposlenici u Belgiji stoga imaju pravo razgovarati o pitanjima prekida veze sa svojim poslodavcima, ali nemaju pravo na prekid veze. Godine 2022. u Belgiji je donesen novi zakon koji državnim službenicima omogućuje da isključe radnu e-poštu, poruke i telefonske pozive primljene izvan radnog vremena, bez straha od sankcija. Raspravlja se o planovima za proširenje novih zakona na zaposlenike u privatnom sektoru. U travnju 2021. irska je vlada objavila novi kodeks prakse prema kojem svi zaposlenici službeno imaju pravo prekinuti vezu s poslom kako bi imali bolju ravnotežu između poslovnog i privatnog života. Novi kodeks osigurao je da zaposlenici imaju pravo isključiti se s posla izvan uobičajenog radnog vremena, uključujući pravo da ne odgovaraju odmah na e-poštu, telefonske pozive ili druge poruke. Kodeks je također naveo da zaposlenik ne bi trebao rutinski obavljati posao izvan svog uobičajenog radnog vremena i da ima pravo da ne bude kažnjen za odbijanje sudjelovanja u radnim stvarima izvan uobičajenog radnog vremena te da postoji dužnost poštivanja tuđeg pravo na prekid veze (na primjer: ako ne šaljete rutinski e-poštu ili ne zovete izvan uobičajenog radnog vremena). U prosincu 2021. portugalski parlament uveo je novi zakon o radu na daljinu. Jedan od zakona koji je stupio na snagu u siječnju 2022. bilo je pravo na privatnost. Zakon o radu sada propisuje da se poslodavci moraju suzdržati od kontaktiranja zaposlenika tijekom njihovog odmora, osim u slučaju više sile. Tvrtke koje prekrše to pravo mogle bi se suočiti s kaznama do 4080 eura. Za poslodavce je postalo ozbiljan prekršaj narušavanje privatnosti zaposlenika. | Nije prihvaćen | Komentar vezan za pravo na isključenje izvan radnog vremena je primljen na znanje, međutim članak 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona je rezultat dogovora Radne skupine, u ovoj fazi redefiniranja radnoga zakonodavstva. |
| 23 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 43. | Pitanje radnog vijeka i mirovine uključuje propise iz područja rada, mirovinskog sustava, zdravstva, radne rehabilitacije, doživotne otpremnine odnosno dokupa mirovine ,…) , što znači da ih je potrebno promatrati kao zaokruženu i jedinstvenu cjelinu, kako bi se ostvarili sinergijski pozitivni učinci. Svakako je potrebno omogućiti i stimulirati što duži ostanak u svijetu rada. Međutim, da bi to odista bilo moguće i realno preduvjet su primjereni radni uvjeti ;sigurni i zdravi, ravnoteža privatnog i poslovnog života, kvalitetni međuljudski odnosi, primjena tehnoloških rješenja koja olakšavaju rad , ocjena radne sposobnosti radnika, njegova edukacija uz prilagodbu radnog mjesta i zadataka realnim mogućnostima radnika, kod matičnog ili drugog poslodavca ( za što postoje i stimulativna sredstva u okviru ZOS-ija) itd. Kako je razvidno da tijekom svake godine nekoliko tisuća radnika odlazi u prijevremenu mirovinu (sada je korisnika prijevremene starosne mirovine više od 206.000), pretpostavljeno ne osobnom željom, već zbog ograničenih mogućnosti rada uzrokovanih zdravstvenim stanjem ,trebalo bi poduzeti odgovarajuće mjere. U svakom pojedinom slučaju prilagodbom radnog mjesta (uključivo i mogućnost rada od kuće) omogućiti ostanak u svijetu rada osiguranicima koji imaju određene zdravstvene teškoće kako bi mogli ostvariti uvjete za punu starosnu mirovinu. Pri tome je važna suradnja poslodavaca, specijalista medicine rada i sporta, obiteljskih liječnika te Zavoda za viještaćenje, profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom. Neovisno o smanjenoj penalizaciji zbog odlaska u prijevremenu mirovinu, dugoročno ti osiguranici trajno ostvaruju smanjeni iznos mirovinskih primanja, a redovita usklađivanja mirovina navedeno i dalje smanjuju, čime ta kategorija građana osiromašuje. Zato je potrebno uložiti napore u okviru resornog ministarstva nadležnog za rad i mirovinski sustav na stvaranju uvjeta za uspostavu instituta dokupa mirovine, a polazeći od važećeg Zakona o doživotnoj otpremnini odnosno dokupu mirovine (NN 153/13), pri čemu je uz aktivno uključivanje države moguće i javno-privatno partnerstvo, ili privatno sudjelovanje. Dokup mirovine uz humani i društveno odgovoran pristup zasigurno može biti jeftinije i povoljnije rješenje za poslodavce , dugoročno korisnije za radnike, a višestruko prihvatljivije za državu, s jedne strane kao poslodavca, a s druge kao ključnog čimbenika u upravljanju mirovinskim sustavom. Proteklo je punih 8 godina, od donošenja Zakona o zaštiti na radu a izostalo je donošenje uz još dva , i jednog od najvažnijih podzakonskih akata, Pravilnika o najmanjem broju sati koje specijalist medicine rada mora provesti na mjestu rada, a dodatno se otvora i pitanje raspoloživih kadrovskih resursa u području medicine rada), jer nedostaje oko 50 timova ( na svakih 7.000 radnika potreban jedan tim)! Ministri nadležni za zdravstvo i rad moraju konačno riješiti pitanje donošenja navedenog akta, kako bi osigurali provedbu mjera prevencije zdravlja na radnim mjestima sudjelovanjem medicine rada, a time i strateškog cilja ; očuvanja radne sposobnosti radnika. I još jedno važno pitanje koje ukazuje koliko je važno mijenjati odnos prema starijim radnicima, kako u propsima tako i u praksi. Radnici starije dobi čine sve veći dio radne snage. Budući da je radni vijek dulji, upravljanje sigurnošću i zdravljem na radu za sve stariju radnu snagu postalo je imperativ. Jedan od prioriteta politike tržišta rada EU je povećanje razine ekonomske aktivnosti starijih osoba. Demografske promjene koje se događaju u Europi, koje se obično nazivaju "društva starenja", predstavljaju ozbiljne izazove na tržištu rada. Postoji potreba da se radna sposobnost zaposlenika proširi iznad prosječne dobi u kojoj su zaposlenici donedavno odlazili u mirovinu. To je moguće samo kada zaposleni ostaju dulje zdravi, tjelesno i psihički spremni, a preduvjet su specifične aktivnosti. Područja upravljanja dobi su: zapošljavanje (poseban program zapošljavanja koji ne diskriminira na temelju dobi, a ponekad čak i prilagođen kandidatima 50+); zaštita zdravlja , cjeloživotno učenje i razvoj karijere , organizacija i uvjeti rada (uključujući fleksibilno radno vrijeme, smjene); prestanak radnog odnosa i odlazak u mirovinu (dostojanstven ispraćaj, daljnji kontakti, korištenje znanja i bogatog radnog i životnog iskustva, korištenje mentorstva). U vezi organizacije i uvjeta rada, MOR u svojoj Preporuci br.162 ističe: pravednu raspodjelu zadataka, zdravlje i sigurnost na radu; omogućavanje nastavka zaposlenja pod zadovoljavajućim uvjetima (npr. premještanje između radnih mjesta u smislu boljeg usklađivanja radnog mjesta sa zaposlenikom);sprječavanje pojave stanja koja mogu ubrzati proces starenja;promjene u oblicima organizacije i radnog vremena koje dovode do stresa ili prekomjernog radnog ritma, prilagođavajući ih sposobnostima zaposlenika, posebice ograničavanjem prekovremenih sati; prilagodbu radnog mjesta, prvenstveno na principu ergonomije; u cilju očuvanja zdravlja, sprječavanja nezgoda i održavanja radne sposobnosti, skraćivanje radnog vremena za teške, opasne ili štetne poslove; postupno skraćivanje radnog vremena u određeno vrijeme prije datuma na koji zaposlenik navršava dob za umirovljenje; povećanje godišnjeg odmora koji se plaća na temelju radnog staža ili dobi; omogućavanje starijim radnicima da organiziraju svoje radno vrijeme i slobodno vrijeme u skladu s vlastitim potrebama, posebice olakšavanjem nepunog radnog vremena i stvaranjem fleksibilnog radnog vremena za njih. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 24 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 70. | Sadašnji čl.79 Zakon o radu potrebno je dopuniti: „Pravo na dodatni dopust u trajanju od najmanje tri dodatna dana imaju: stariji zaposlenici, zaposlenici s invaliditetom, zaposlenici s najmanje 60% tjelesnog oštećenja, kao i zaposlenici koji njeguju dijete s invaliditetom. Zaposlenici koji njeguju djecu imaju pravo na jedan dodatni dan godišnjeg odmora za svako dijete do 15 godina života“. | Nije prihvaćen | Nije materija Nacrta prijedloga zakona. |
| 25 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 65. | Sadašnji čl.65 Zakona o radu potrebno je redefinirati na način da se istim propiše : „Prekovremeni rad može se dopustiti samo zbog iznimnih poslovnih potreba ili kada je u pitanju javni interes (npr. iznimno povećani obim rada, ako je prekovremeni rad potreban radi sprječavanja materijalne štete, opasnosti po život, radi osiguranja sigurnosti ljudi i imovine i sl.). ). Prekovremeni rad se ne može odrediti ako se rad može rasporediti unutar redovnog radnog vremena odgovarajućom organizacijom i raspodjelom rada, rasporedom radnog vremena, uvođenjem novih smjena ili zapošljavanjem novih radnika. Također, određenim skupinama zaposlenika kao što su starije osobe, mlađi radnici, trudnice, zdravstveno ugroženi radnici i sl., ne može se odrediti prekovremeni rad“. | Nije prihvaćen | Iz odredbe važećeg Zakona kojim je uređen je prekovremeni rad, jasno proizlazi iznimnost dozvoljenosti takvog rada. Dopunama navedenog članka pojačana je zaštita radnika te je odredba usklađena sa tekstom Zakona kojim je uređen dodatni rad. |
| 26 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | U članku 12.st.1 Iza st.6 dodati novi stavak 7. „Zakonski razlog za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme mora biti izričito naveden u ugovoru“. | Djelomično prihvaćen | U skladu sa stavkom 2. kojim se u članku 2. nacrta prijedloga zakona, mijenja članak 12. Zakona o radu, objektivan razlog mora se navesti u ugovoru. |
| 27 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | Članak 14., stavak 5. izmijeniti tako da glasi : „(5) Poslodavac je dužan radniku najmanje tri dana prije početka rada dostaviti nacrt ugovora o radu. (6) Ugovori o radu moraju se sklopiti u pisanom obliku prije ili prvog dana rada. (7)Ako protivno zakonskim odredbama ugovor o radu nije uredno potpisan, smatra se da je radni odnos nastao prvim danom rada i da je sklopljen na neodređeno vrijeme. (8) Poslodavac je dužan radniku dostaviti primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje u roku od osam dana od isteka roka za prijavu na obvezna osiguranja prema posebnom propisu.“. | Nije prihvaćen | Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rad. Zakonske presumpcije o postojanju radnog odnosa, uređene su materijom važećeg Zakona. |
| 28 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Kao još jedan argument koji ukazuje na potrebu ograničenja ukupnog radnog vremena a radi smanjenja radnog opterećenja radnika mogu poslužiti i rezultati jedne kanadske studije o utjecaju rada i fizičke aktivnosti na zdravlje i očuvanje radne sposobnosti. Na žalost u Hrvatskoj nedostaju takva istraživanja kao ključna podloga za donošenje javnih politika u području rada, sigurnosti i zaštite zdravlja na radu, što upućuje na potrebu uspostave Instituta za rad, sigurnost i zdravlje na radu, i uključivanje u njegov rad najstručnijih, kreativnih i poduzetnih stručnjaka i istraživača. Više o navedenoj studiji na https://www.sigurnost.eu/fizicka-aktivnost-vazna-za-ocuvanje-zdravlja-i-radnu-sposobnost/ | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 29 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Iako postoje potencijalne prednosti rada na daljinu od kuće, takav oblik rada može biti i štetan za zdravlje radnika koji rade na daljinu te može pridonijeti razvoju poremećaja mišićno-koštanog sustava ili dodatno pogoršati postojeće stanje. Prekomjerno radno opterećenje, povećana socijalna izolacija uzrokovana odvojenošću od kolega, nedostatak izravne interakcije i potpore te tjeskobe mogu znatno utjecati na dobrobit radnika, što pak može dovesti do povećanog rizika od nastanka poremećaja mišićno-koštanog sustava. Postoji negativna povezanost između trajanja rada na daljinu i socijalne potpore kolega i neposrednih rukovoditelja. Čini se da su nedostatak socijalne potpore kolega i nadređenih osoba, niska razina autonomije, iznimno zahtjevni radni zadaci i niska razina zadovoljstva povezani s povećanom incidencijom poremećaja mišićno-koštanog sustava. Sveprisutnost posla te osjećaj da osoba danonoćno boravi u uredu može uzrokovati stres, što doprinosi razvoju poremećaja mišićno-koštanog sustava. Sigurnost i zdravlje na radu zajednička je brigada vlada, poslodavaca i zaposlenika. Svi imaju važnu ulogu u zaštiti i promicanju istog na radu, posebno u području ergonomije, mentalnog zdravlja i dobrobiti. Na to ih obvezuju Konvencija o sigurnosti i zdravlju na radu i direktive EU-a, kao i nacionalni propisi. Rad na daljinu mora biti obuhvaćen obveznom procjenom rizika koju provodi poslodavac. Potrebno je jasno odrediti sljedeće: tko (kada/kako) provodi procjenu rizika; provodi li procjenu rizika poslodavca na temelju informacija koje mu pruži radnik; provodi li se procjena rizika za svakog radnika koji radi na daljinu pojedinačno (samoprocjena na temelju alata/vodiča/kontrolnog popisa koji je osigurao poslodavac), može li poslodavac/stručnjak zaštite na radu uz dopuštenje radnika posjetiti njegov dom; ako radnik uskrati dopuštenje, procjena rizika trebala bi se provesti na temelju informacija prikupljenih od radnika koji radi od kuće. U Hrvatskoj je nužno dosljedno primijeniti odredbe Zakona o radu koje se odnose na rad na izdvojenom mjestu rada, ali i međusobno uskladiti određene sada nedorečene ili kontradiktorne podzakonske odredbe o sigurnosti i zaštiti zdravlja na radu, kako isti ne bi bili uzrok izostanka mjera prevencije, a vrijeme i nesreća i bolesti povezane s radom kod kuće ili na mjestu koje nije prostor poslodavca. ILO i WHO također primjećuju da se sigurnosni i zdravstveni aspekti rada od kuće previše zanemaruju. Stoga obje međunarodne organizacije ističu da rad od kuće mora biti organiziran na način da se ne dovodi do slabije sigurnosti i pogoršanja fizičkog i psihičkog zdravlja radnika. Među najčešćim negativnim utjecajima rada od kuće su npr. usamljenost, izgaranje, depresija, nasilje u obitelji, mišićno-koštane i druge ozljede i bolesti, naprezanje očiju, povećana konzumacija alkohola i pušenje, dugotrajno sjedenje, produljeno vrijeme rada i debljanje. Navedeno je potrebno promatrati iu kontekstu prošlog mjeseca završenog 110. redovnog zasjedanja rada Međunarodne konferencije, na kojem je prihvaćena rezolucija koja među temeljna načela i prava u području rada uključuje sigurno i zdravo radno okruženje, koje podrazumijeva i rad od kuće. Sigurno i zdravo mjesto rada nema alternative. Zbog rastućih promjena u svijetu rada i novih oblika rada, a time i rizika, potrebno je u obvezu primjene mjera zaštite na radu i zaštite zdravlja uključiti i samozaposlene osobe, platformske radnike i dr. Međunarodni radni standardi glavno su sredstvo kroz koje Međunarodna organizacija rada djeluje još od svog osnutka 1919. godine. Republika Hrvatska članica je MOR-a od 30. lipnja 1992. godine. U lipnju iste godine postala je i članica Svjetske zdravstvene organizacije. Do sada su postojale četiri kategorije temeljnih načela i prava na radu: sloboda udruživanja i učinkovito priznavanje prava na kolektivno pregovaranje; ukidanje svih oblika prisilnog ili obveznog rada; učinkovito ukidanje dječjeg rada te ukidanje diskriminacije u pogledu zapošljavanja i zanimanja. Posljednja Odluka Konferencije znači da će sigurni i zdravi radni uvjeti postati peta kategorija, pa se sve države članice MOR-a obvezuju poštovati i promicati temeljno pravo na sigurno i zdravo radno okruženje. Rezolucijom je također propisana Konvencija MOR-a br. 155. o zaštiti na radu, zdravlju i radnom okolišu i Konvencija MOR-a br. 187. o promicanju sigurnosti i zdravlja na radu postaju temeljne konvencije Međunarodne organizacije rada (pored postojećih osam). | Nije prihvaćen | Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana, te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. Nacrt prijedloga zakona sadrži odredbe o fleksibilnijem načinu uređenja radnog vremena i njegovog usklađivanja s Direktivom 2019/1158 o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi. |
| 30 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI | U „Ocjeni stanja“ u dijelu u kojem se navodi „Programom Vlade Republike Hrvatske za mandatno razdoblje od 2020. do 2024. istaknuto je i posebno izdvojeno područje socijalnog dijaloga te se Vlada ……“, nedostaje vrlo važan dio koji se odnosi na najvažnije područje socijalnog dijaloga, a to je „sektorski socijalni dijalog“, pa predlažem da se taj dio „ocjene stanja“ dopuni: U Republici Hrvatskoj uspostavljeni su vrlo široki institucionalni mehanizmi za tripartitni socijalni dijalog od lokalne do nacionalne razine. Ono na čemu u daljnjem razdoblju treba intenzivnije djelovati je uspostava ravnoteže između sektorskog i tripartitnog socijalnog dijaloga, djelovanjem sektorskih vijeća. Ured za socijalno partnerstvo Vlade RH tijekom 2010. i 2011.g. ulagao je značajne napore na poticanju uspostave i razvoja sektorskog socijalnog dijaloga između reprezentativnih udruga poslodavaca i sindikata, te je osnovano sedam sektorskih vijeća, usvojeni su odgovarajući akti, imenovani predstavnici ,utvrđeni programi djelovanja i dr. Nakon toga, pojedina vijeća ostvarila su značajne rezultate, i nastavila svoje djelovanje, u pojedinim sektorima zastali su sa suradnjom a u nekima vijeća do sada nisu osnovana. Slijedeći korak koji je učinjen u razvoju sektorskog socijalnog dijaloga nakon početka i daljnjeg rada nacionalne javne ustanove; Zavoda za unapređivanje zaštite na radu (2015.-2018.) bilo je osnivanje sektorskih Povjerenstava za unapređivanje zaštite na radu (sigurnosti i zdravlja na radu), i potpora njihovim aktivnostima. Neprijeporno je da je konstruktivan i učinkovit socijalni dijalog na sektorskoj razini neposredni interes odgovarajućih udruga sindikata i poslodavaca. U aktualnim uvjetima međuovisnosti, institucionalna suradnja socijalnih partnera na svim nivoima najprimjereniji je način postizanja visokog stupnja konsenzusa o svim ključnim interesnim pitanjima. Mjere za prevladavanje krize, povećanje konkurentnosti, industrijska politika, sudjelovanje u usklađivanju zakonodavstva i drugih propisa, predviđanje i upravljanje promjenama u sektoru, upravljanje procesima tržišta rada uz kontinuirano usmjeravanje ponude i potražnje radnika i cjeloživotno obrazovanje, primjena u globalnim uvjetima u većoj mjeri znanosti i novih tehnologija u sektoru, povećanje produktivnosti uz primjerene uvjete rada i nagrađivanja radnika, suzbijanje korupcije i neformalne ekonomije, primjena etičkih i standarda društveno odgovornog poslovanja te razvoj bipartitnih odnosa poslodavaca i sindikata samo su neka od općih područja konkretne suradnje potpisnika, odnosno subjekata sektorskih socijalnih vijeća. Uspostavom institucionalnog oblika, u okviru sektorskog socijalnog dijaloga moguće je ostvariti kontinuirano djelovanje između socijalnih partnera na mikro i makro razini, istovremeno doprinoseći demokratizaciji i kulturi industrijskih odnosa, implementaciji kolektivnih ugovora, reguliranju specifičnosti vezanih za radne odnose, zaštitu na radu i dr. Osnivanje sektorskih Socijalnih vijeća od višestrukog je značaja za neposredne aktere socijalnog dijaloga (poslodavce i sindikate) , kao i sveobuhvatnu primjenu standarda EU u području suradnih odnosa socijalnih partnera. Za ostvarivanje produktivnog socijalnog dijaloga potrebne su jake i neovisne poslodavačke i sindikalne organizacije, tehnički opremljene i sposobne doći do svih relevantnih informacija, politička volja i posvećenost angažiranju u socijalnom dijalogu, poštivanje temeljnih prava na udruživanje i kolektivno pregovaranje te odgovarajuća institucionalna potpora. Iskustvo dokazuje da se do pozitivnih rezultata u socijalnom dijalogu dolazi vjerom u zajedničke ciljeve, međusobnim uvažavanjem, suradnjom i kompromisom. Sektorski i tripartitni socijalni dijalog nisu konkurencija već poželjna i prijeko potrebna dopuna. Zato je za razvoj sektorskog socijalnog dijaloga uz angažiranost sektorskih (granskih) udruga poslodavaca i sindikata, nužna i potpora Vlade i resornih ministarstava. | Nije prihvaćen | Ocjena stanja u kojoj se poziva na programske i planske dokumente Vlade RH navodi se i podrazumijeva, zbog njihovog značaja, socijalni dijalog i jačanje sindikalnog djelovanja, u cijelosti. |
| 31 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Kada govorimo o radu, pravima i obvezama onda moramo obveze u cijelosti primijeniti u svim segmentima ,osigurati poštivanje zakonskih propisa, te osigurati sve potrebne uvjete za pripremu kvalitetnih zakonskih rješenja i pratećih propisa, unapređivanje određenog područja, analize, istraživanja , praćenje provedbe i dr. Ovom prilikom potrebno je podsjetiti i na potrebu konačnog kadrovskog ekipiranja čelnog mjesta u Upravi za rad i zaštitu na radu a sukladno Zakonu o sustavu državne uprave. Ovo se itekako odnosi i na problematiku Zakona o radu. U nekoliko navrata o toj temi javno je pisao „Jutarnji list“, te je između ostalog navedeno: „Organizacijama unutar ministarstava će, umjesto dosadašnjih pomoćnika, upravljati državni službenici - ravnatelji uprava koji će umjesto političkom odlukom biti imenovani na temelju javnog natječaja na vrijeme od četiri godine, čime će se ostvariti transparentnost zapošljavanja i depolitizacija državne uprave“ - naglasio je tada Kuščević. S istim je obrazloženjem zakonski prijedlog upućen u saborsku proceduru i izglasan. U srpnju 2019. godine Vlada je izmijenila Zakon o sustavu državne uprave i najavila velike uštede time što je ukinula mjesto pomoćnika ministra, a na čelo uprava u ministarstvima imenovala ravnatelje koji imaju status državnih službenika i namještenika. Uz to, potez je trebao profesionalizirati ministarstva jer bi, umjesto političara, uprave vodili stručnjaci izabrani na javnom natječaju. Prema informacijama Ministarstva pravosuđa i uprave, u pet ministarstava dužnost obavlja sedam pomoćnika ministra. U Ministarstvu rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike dužnost obavlja jedan pomoćnik, kao i u Ministarstvu mora, prometa i infrastrukture te u Ministarstvu pravosuđa i uprave. U Ministarstvu rada u listopadu 2020. bio je raspisan natječaj za sve ravnatelje uprava. Nakon procedure imenovani su ravnatelji, ali je dio natječaja, i to za ravnatelja Uprave za rad i zaštitu na radu, bio obustavljen uz obrazloženje "da je od prijave odustao jedini kandidat koji se prijavio na natječaj". Nakon toga više nije bio raspisan novi natječaj, a nije postavljen vršitelj dužnosti ravnatelja te uprave, nego joj je na čelu ostao pomoćnik ministra. U Ministarstvu kažu da će se „ponoviti natječaj za ravnatelja u dogledno vrijeme“.(26.11.2021.) Još uvijek je stanje nepromijenjeno. S obzirom na zahtjevnost ovog područja i zakonske obveze (ova Uprava je barem isto toliko važna kao i druge Uprave u ministarstvu rada,….) , potrebno je ovo pitanje žurno riješiti, raspisati javni natječaj i stručno kvalitetno ekipirati rukovodeće službeničko radno mjesto u Upravi za rad i zaštitu na radu.Na taj način će se realizirati ono što jer Vlada napisala u obrazloženju Zakona o sustavu državne uprave koji je stupio na snagu još u srpnju 2019.godine, dakle gotovo prije pune 3 godine !!! Državne institucije vlastitim primjerom moraju usmjeravati sve druge na poštivanje zakona. Pored toga, potrebno je u toj Upravi provesti i postupak natječaja za voditelja/icu Službe za unapređenje i razvoj radnog zakonodavstva, kako bi se i to važno radno mjesto popunilo stručnom i kompetentnom osobom. | Nije prihvaćen | Nije materija Nacrta prijedloga zakona. |
| 32 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, III.OCJENA SREDSTAVA POTREBNIH ZA PROVOĐENJE ZAKONA | Sadašnja formulacija da „Za provedbu ovoga Zakona nije potrebno osigurati dodatna sredstva u Državnom proračunu Republike Hrvatske“, nije realna i potrebno je ukazati da je potrebno osigurati određena sredstva, i to izračunati. Dakle, za provedbu zakona potrebno je osigurati potrebna sredstva u Državnom proračunu, kako bi se organiziralo po županijskim središtima informiranje i edukacija predstavnika sindikata, radničkih vijeća, poslodavaca, rukovoditelja ljudskih resursa, pravnih stručnjaka, izmiritelja, inspektora rada i sudaca, o novelama ovog zakona. Navedeno je od izuzetno važnosti kako bi se osiguralo jednoznačno razumijevanje, tumačenje i primjena ovog važnog zakona, kao ključan preduvjet preventivnog sprječavanja kršenja određenih odredbi. | Nije prihvaćen | Sukladno opsegu predloženih zakonskih rješenja u Nacrtu prijedloga zakona, utvrđena je i procjena sredstava potrebnih za njegovo provođenje. |
| 33 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI | Ocjena stanja i posljedice koje će proisteći donošenjem izmjena i dopuna zakona ne sadrži sve potrebne elemente, navodi se što se želi postići predloženim promjenama, i ukazuje na prednosti ali se istovremeno ne ukazuje i na otvorena i sporna pitanja te nedostatke vezane uz pojedine predložene institute. Zato predlažem da se ti dijelovi dopune i s tim pokazateljima, posebno onim na što će se ukazati tijekom e-savjetovanja, kako bi u konačnici i zastupnici u Hrvatskom saboru imali cjelovitu sliku. Očekujem da radna tijela Hrvatskog sabora; matični Odbor za rad, mirovinski sustav i socijalno partnerstvo i Odbor za zdravstvo i socijalnu politiku prije plenarne rasprave na sjednici Hrvatskog sabora organiziraju tematske sjednice u proširenom sastavu, temeljem dorađenog prijedloga Zakona o radu nakon provedenog e-savjetovanja. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 34 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. | U praksi sadašnje odredbe čl.133 st. 1 i 2 često puta su „samo mrtvo slovo na papiru“.: (1) Radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od petnaest dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu prava zahtijevati od poslodavca ostvarenje toga prava. (2) Ako poslodavac u roku od petnaest dana od dostave zahtjeva radnika iz stavka 1. ovoga članka ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom. Ili poslodavac ne udovoljava zahtjevu ili ga ignorira ogluhom. Predložene dopune sa st.7 nisu dovoljne Zato je članak 133. potrebno u cijelosti redefinirati, na način da radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio određeno pravo iz radnog odnosa u prvom koraku odmah može predložiti postupak mirnog rješenja spora. Ukoliko isti ne prihvati druga strana, ili ukoliko prihvaćeni postupak ne rezultira sporazumom predmeta spora u tom slučaju nezadovoljna strana ima mogućnost pokrenuti postupak pred nadležnim sudom. Između ostalog o potrebi takvog rješenja ovog članka razgovarali smo prije cca.6 godina na jednom sastanku u Hrvatskoj odvjetničkoj komori. Navedeno bi bilo i u skladu sa Zakonom o mirenju (NN 18/11), koji u čl.2 kaže: (1) Svrha je ovoga Zakona olakšavanje pristupa mirenju kao odgovarajućem postupku rješavanja sporova, osiguravanje raspoloživosti mirenja, jačanje svijesti o mirenju kroz poticanje primjene mirenja te osiguravanje uravnoteženog odnosa između mirenja i sudskog postupka. (2) U cilju ostvarenja svrhe ovoga Zakona poticat će se i ohrabrivati korištenje mirenja i edukacija izmiritelja, objavljivati sve informacije o mirenju, izmiriteljima, institucijama za mirenje te ih učiniti dostupnim putem sredstava javnog priopćavanja, elektronskih i drugih medija. Pored toga, ogromni napori i financijska sredstva su uloženi u stvaranju preduvjeta za mirenje u individualnim radnim sporovima, kroz realizaciju projekta MATRA uz pomoć nizozemske Vlade i nizozemskih stručnjaka te praktičnu implementaciju projekta kojeg je nositelj bio Ured za socijalno partnerstvo Vlade RH.. Prestankom rada Ureda za socijalno partnerstvo Vlade RH daljnji nastavak ove aktivnosti je nažalost i na štetu svih prestao. U cilju stvaranja preduvjeta i poticanja na mirno rješavanje radnih sporova potrebno je reaktivirati svu infrastrukturu koja je u vrijeme djelovanja Ureda za socijalno partnerstvo Vlade RH uspostavljena od lokalne do nacionalne razine ( educirani miritelji njih oko 210 za sve županije (predložile ih udruge sindikata i poslodavaca, koje su podržale projekt), osnovani su uredi za mirenje pri županijama i Gradu Zagrebu, imenovani tajnici za mirenje na razini županija i Grada Zagreba, provedeno testiranje kroz pilot projekte, izrađeni nacrti Pravilnika o mirenju u individualnim radnim sporovima, provedene informativno -promidžbene kampanje diljem Hrvatske), kako bi odista taj institut bio široko dostupan zainteresiranim strankama. Uz promjene čl.133 ZOR-a Ministarstvo nadležno za rad kao slijednik Ureda za socijalno partnerstvo Vlade RH treba provesti odgovarajuće aktivnosti na reaktivaciji navedenog sustava medijacije. Na taj način uz sve koristi za radnike i poslodavce, uz značajne uštede, pružila bi se i konkretna potpora reformi pravosuđa i njegovom rasterećenju kako bi mogao brže rješavati složene predmete , a isto bi utjecalo pozitivno na međuljudske odnose u radnim sredinama i jačanje međusobnog povjerenja. Ovakva odredba bila bi korisna za sve subjekte, kao i za javne institucije kako bi se umjesto vođenja sudskih sporova , poticalo mirno rješavanje istih putem medijacije. Prema stajalištu ILO učinkovit socijalni dijalog te razvijeni industrijski odnosi, sredstva su za promicanje socijalne pravde, uključivog gospodarskog rasta, poboljšanih plaća i uvjeta rada te održivih poduzeća. Institucionalni socijalni dijalog uključuje: pregovaranje, savjetovanje i razmjenu informacija između vlada, organizacija poslodavaca i radnika; kolektivno pregovaranje između poslodavaca/udruga poslodavaca i udruga radnika; sprječavanje i rješavanje sporova; i suradnju na radnom mjestu. Preduvjeti kvalitetnog socijalnog dijaloga su:snažne, neovisne i reprezentativne organizacije poslodavaca i radnika s tehničkim kapacitetom za sudjelovanje u socijalnom dijalogu i pristup relevantnim informacijama; politička volja, povjerenje i predanost uključivanju u socijalni dijalog svih strana; poštivanje temeljnih prava na slobodu udruživanja i učinkovito priznavanje prava na kolektivno pregovaranje; i odgovarajući pravni i institucionalni okvir. U Hrvatskoj za sve to postoje primjereni preduvjeti budući je u razdoblju od 2021.-2011. uspostavljena najviša institucionalna razina odnosa Vlade i socijalnih partnera kroz hrvatski model socijalnog partnerstva od makro do mikro razine.I sada to treba svakim danom primjenjivati u praksi na svim razinama i u svim područjima. | Nije prihvaćen | Prijedlog izmjene članka 133. rezultat je usklađivanja s Direktivom 2019/1152. |
| 35 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 67. | Rok za donošenje podzakonskih akata iz st.2 treba biti najviše tri mjeseca. Pri tome treba i ovom prilikom upozoriti na činjenicu da se navršava i 8-ma godina kako još uvijek nisu donijeta 3 važna pravilnika vezana za sigurnost i zdravlje na radu koje ministar zdravstva ima obvezu donijeti uz sudjelovanje i suglasnost ministra nadležnog za rad ! Pravilnici uvijek trebaju biti pripremani paralelno s pripremom zakona, kako bi se imao uvid u cjelinu propisa, njihovu usklađenost i kako bi se mogli donijeti u najkraćem roku a to je upravo 3 mjeseca. U suprotnome imamo situaciju kao što je ovdje navedeno da državna uprava ne izvršava svoje obveze, a posljedice trpe radnici i poslodavci, kao i šira društvena zajednica. | Nije prihvaćen | Rokove za donošenje provedbenih propisa određuje stručni nositelj izrade propisa. Pri tome se, prijelaznim i završnim odredbama određuje rok u kojem podzakonski akti moraju biti doneseni, što svakako podrazumijeva i mogućnost njihovog donošenja u kraćem roku, odnosno prije roka određenog samim propisom. |
| 36 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 54. | Nije dovoljno propisati sankcije ukoliko iste neće biti moguće dosljedno primijeniti, jer za to nisu osigurane nužne pretpostavke. Naime, kao što je poznato porastao je broj zaposlenih u RH na više od 1,620.000 (jedan milijun šesto dvadeset tisuća) s procjenom daljnjeg rasta. Međutim, istovremeno je u padu broj inspektora za radne odnose kao i za zaštitu na radu. Prema podatcima Međunarodne organizacije rada u svijetu je zabilježeno pola milijuna manje inspekcijskih nadzora iz područja zaštite na radu u odnosu na početak zadnjeg desetljeća.Za Hrvatsku se navodi da su izvršena 17.734 inspekcijska nadzora u 2019. godini, što je za 9.722 nadzora manje (35%) u odnosu na 2011. godinu kada je ukupno odrađeno 27.456 inspekcijskih nadzora. Godine 2010. u Hrvatskoj je bilo 113 inspektora zaštite na radu, a 2021.godine njihov broj se smanjio na 91, što je 77 posto izvršitelja od planiranog ,odnosno sistematiziranog broja. Ne primjenjuje se preporuka ILO da na svakih 10.000 zaposlenih treba biti 1 (jedan) inspektor rada. Zato je nužno da za ovaj problem najprije i žurno iznađu rješenje ministarstvo nadležno za rad, Ministarstvo pravosuđa i uprave i Državni inspektorat, i predlože Vladi donošenje odgovarajuće odluke, kojom će osigurati kadrovske resurse u području ove inspekcije. Reorganizacijom poslova i nadležnosti, unutar ministarstava i tijela državne i regionalne uprave i samouprave moguće je preraspodjelom kadrovskih resursa i odgovarajućom edukacijom, osigurati potrebno ekipiranje inspekcije za rad i zaštitu na radu.(3R - reorganizirati, rasporediti, racionalizirati). Bez rješavanja tog problema teško je očekivati primjerenu primjenu propisa, što može uzrokovati daljnji rast sporova, opterećenje sudova, rast troškova, posljedice po egzistenciju pojedinaca, poslovanje poslovnih subjekata i dr. Ukoliko ovome pridodamo i činjenicu da nedostaje 50 timova medicine rada (skrb o zdravlju radnika) onda situacija postaje krajnje alarmantna i zahtjeva neodložnu akciju nadležnih i odgovornih. | Nije prihvaćen | Ustrojstvo Državnog inspektorata, upravljanje, uvjeti za obavljanje inspekcijskih poslova iz djelokruga Državnog inspektorata, dužnosti i ovlasti inspektora u svrhu zaštite javnog interesa i javnozdravstvenog interesa u provedbi propisa materija je posebnog Zakona, Zakona o državnom inspektoratu. |
| 37 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | U čl.17 a st.1 iza točke 5 dodati točku 6 „mjerama prevencije, sigurnosti i zaštiti zdravlja“ Poslodavci su odgovorni za zdravlje, sigurnost i dobrobit svojih zaposlenika – i kada su na radnom mjestu i kada rade na izdvojenom mjestu rada (uključujući rad od kuće). Zaposlenici također imaju odgovornosti. Dužnost je poslodavca zaštititi zdravlje, sigurnost i dobrobit svojih zaposlenika i drugih osoba na koje njihove radne aktivnosti mogu utjecati. Poslodavci moraju učiniti sve što je razumno izvedivo kako bi to postigli. Koliko je to važno ukazuje i primjer iz Njemačke prakse: https://dnevnik.hr/vijesti/svijet/muskarac-radio-od-doma-pao-i-ozljedio-se-na-putu-od-kreveta-do-racunala---687863.html Nije opravdano administrativno minimizirati rizik kod obavljanja administrativnih i sl. poslova, jer slučajevi iz prakse dokazuju suprotno, pa je nužno normativno sve situacije regulirati. Rizika nikada više, opreza i mjera prevencije nikada previše Primjeri dobre prakse pokazuju da je ispunjavanje preduvjeta sigurnosti procjenu rizika za rad od kuće moguće učiniti neposrednim uvidom, odnosno dokumentirati uz aktivno sudjelovanje radnika jasnim smjernicama, uputama i online obrascem uz korištenje fotografija i videa. Predloženi čl.17 b st.4 „Poslodavac ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca, radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, ako je to ugovoreno između radnika i poslodavca i samo u vrijeme koje je dogovorio s radnikom“, nužno je izmijeniti na način da isti glasi: (4) „Poslodavac ili po njemu ovlaštena osoba ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca, radi utvrđivanja radnih uvjeta, procjene rizika po sigurnost i zdravlje radnika i održavanja opreme , a sukladno čl.17 st.2 i 3 ovog zakona“. ili (4) Poslodavac će u suradnji, i uz sudjelovanje radnika radi utvrđivanja radnih uvjeta i rizika po sigurnost i zdravlje ,na osnovu smjernica, uputa i online obrasca ,provesti procjenu rizika na mjestu rada utvrđenom čl.17.st.2 i 3 ovog zakona“. Zato je potrebno u čl.17 b st.5 brisati tekst „kada je u skladu s naravi posla i veličinom rizika na izdvojenom mjestu rada u skladu s posebnim propisom, moguće“. Čl.17 b st.6 predlaže se dopuniti „ osposobiti za rad na siguran način“ , zatim brisati „dostavljati ih prilikom promjena“, te dodati novi tekst „redovito ih ažurirati „, a već je u tekstu riječ „osigurati“ pa se podrazumijeva da ih treba „dostavljati“, tako da st.6. glasi: „Poslodavac je radnika koji radi na izdvojenom mjestu rada iz članka 17. stavka 3. ovoga Zakona, dužan prije početka rada osposobiti za rad na siguran način ,upoznati sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu te mu osigurati potrebne pisane upute i dostavljati ih prilikom promjena. redovito ih ažurirati . EU-OSHA upozorava da“ iako rad od kuće ima brojne potencijalne prednosti, također može utjecati na zdravlje radnika i pogoršati mišićno-koštane poremećaje ako se njime ne upravlja na odgovarajući način. Rad od kuće često je povezan s neodgovarajućim ergonomskim uređenjem radnog mjesta u kućnom okruženju, a time i većim rizikom od razvoja mišićno-koštanih poremećaja povezanih s radom. Rad s računalom, u usporedbi s nekim drugim poslovima, možda se čini sigurnim, s obzirom da je mala vjerojatnost izravnog ozljeđivanja, no pokazalo se da može izazvati različite probleme i zdravstvene poteškoće. Najčešći problemi koji se javljaju kod osoba koje puno vremena provode za računalom su: bolovi u leđima, uzrokovani dugotrajnim sjedenjem i nepravilnim držanjem tijela; ukočenost vrata, uzrokovana neprilagođenim položajem zaslona (kad je zaslon postavljen previsoko ili prenisko, ili ako je smješten tako da glavu moramo okrenuti lijevo ili desno prilikom gledanja zaslona);problemi s vidom, uzrokovani prekomjernim naprezanjem očiju i neprilagođenim zaslonom; glavobolja, uzrokovana dugotrajnim gledanjem u zaslon i nepravilnim položajem vrata; bol u dlanovima i zapešću zbog ponavljanja istih pokreta pri predugom radu s mišem i tipkovnicom, prilikom čega se koriste isti mišići, živci i tetive (npr. sindrom karpalnog tunela). Poslodavci i radnici zajedno moraju provesti procjenu rizika radnog mjesta od kuće kako bi ublažili čimbenike koji pogoršavaju mišićno-koštane poremećaje i optimizirali ergonomske značajke radnog mjesta. Poslodavci moraju uspostaviti politiku rada na daljinu koja uključuje odredbe o tome kako procjenjivati rizik na radnom mjestu, ergonomsku opremu, radne sate i očekivane rezultate te kako njima upravljati. Osim toga, obrazovanje i osposobljavanje igraju važnu ulogu u sprječavanju mišićno-koštanih poremećaja i upravljanju njima te pomažu radnicima na daljinu da ostanu aktivni tijekom radnog dana“. Procjena rizika izuzetno je važna za dobrobit na radnom mjestu. Kao ključan element europskog pristupa sigurnosti i zdravlju na radu, procjena rizika obavezna je u svim radnim okruženjima u državama članicama EU-a. Europski gospodarski i socijalni odbor, kao savjetodavno tijelo Europske unije, zauzelo je stajalište da je potrebno osigurati da rad na daljinu bude dobrovoljan, da isti treba urediti u pisanom obliku i prema potrebi poduzeti posebne mjere kako bi se djelotvorno osigurala prava radnika na daljinu te jednako postupanje kao i prema drugim radnicima, posebno u pogledu zdravlja i sigurnosti na radu. Suvremenim komunikacijskim metodama moguće je identificirati preventivne mjere za poboljšanje fizičkih i psihičkih aspekata rada u kućnim uredima. Institut za zdravstvenu zaštitu na radu i zdravlje okoliša Sveučilišta u Rigi Stradins (Latvija) objavio je rezultate studije(https://www.shsconferences.org/articles/shsconf/pdf/2022/01/shsconf_shw2021_01006.pdf) koja je nastojala procijeniti negativne posljedice po zdravlje radnika izostanka izrade procjene rizika pri radu od kuće. Od 28. rujna do 27. listopada 2020. provedena je internetska anketa zaposlenika. Cilj ove kvalitativne studije bio je analizirati praktična iskustva poslodavaca i stručnjaka za sigurnost i zdravlje na radu koji vrše procjenu rizika na radnom mjestu u Latviji tijekom prvog vala pandemije COVID-19. Nalazi upućuju na to da poslodavci nisu u dovoljnoj mjeri proveli svoje zakonske obveze vezane za procjenu rizika na radnom mjestu što može rezultirati povećanim brojem tjelesnih i psihičkih zdravstvenih problema radnika na daljinu u kratkom roku i u budućnosti. Od 447 ispitanika koji rade na daljinu, samo 20,3% potvrdilo je da je njihov poslodavac procijenio rizike na njihovom radnom mjestu kod kuće; manja skupina ispitanika (8,1%) navela je djelomičnu provedbu procjene rizika. Rezultati istraživanja pokazuju da su neke zdravstvene posljedice za zaposlenike već prisutne. Bol u trajanju dužem od tri dana, bol u očima i osjećaj tjeskobe zbog promjena u radnoj i životnoj sredini češće su uočeni kod radnika koji rade od kuće i kod onih poslodavaca koji nisu učinili odgovarajuću procjenu rizika na radu kod kuće. Rad od kuće pokazao je koliko različiti mogu biti uvjeti rada za istu vrstu posla (uredski rad); stoga, treba poticati promicanje personalizirane procjene rizika na radnom mjestu. Čak i ako virtualni posjeti radnom mjestu korištenjem fotografija i videa nisu tradicionalan način provođenja procjene rizika na radnom mjestu, učinkovit je; radnici koji navode da su njihovi poslodavci procijenili njihove radne uvjete navode manje zdravstvene probleme. Iskustvo radnika u sudjelovanju u procjeni rizika na radnom mjestu za rad od kuće moglo bi promijeniti razinu i ulogu sudjelovanja radnika u upravljanju rizicima po zdravlje i sigurnost na radu uopće. Kako je epidemija u Latviji dramatično povećala postotak radnika koji rade od kuće, istraživanje predviđa da će se broj profesionalnih mišićno-koštanih poremećaja i izgaranja povećati u narednim godinama. Stoga je zaključeno da je potrebno više pažnje posvetiti procjeni rizika i mjerama prevencije u slučaju rada na daljinu. Dr. Linda Matis āne (istraživačica i koordinatorica latvijske informacijske točke EU-OSHA) između ostalog je izjavila: „Negativni učinci rada na daljinu na zdravlje zaposlenika opaženi su od prvog vala epidemije covida-19. Rezultati našeg istraživanja pokazuju da ih procjenom rizika možemo značajno smanjiti. Iako je provedba procjene rizika izazov za poslodavca u slučaju rada na daljinu, suvremenim metodama komunikacije moguće je identificirati preventivne mjere za poboljšanje fizičkih i psihičkih aspekata rada u kućnim uredima. Vrijeme je da svi poslodavci budu svjesni da je rad na daljinu tu i da će tu ostati. Ako želite imati zdrave i produktivne radnike, morate pronaći način za procjenu rizika na radnom mjestu za rad na daljinu." Primjera radi, u Irskoj zdravstvene i sigurnosne mjere zahtijevaju da poslodavac ima pristup kući kao radnom mjestu radnika. Poslodavac je obvezan osigurati instalacije i održavanje opreme za rad .Ako radnik koristi svoju opremu poslodavac je odgovoran za dodatne sigurnosne rizike .Poslodavac je dužan izraditi procjenu rizika i za rad od kuće uz samoprocjenu rizika radnika. Rad kod kuće rezultat je dogovora poslodavca i radnika ili posredovanje sindikata. Više o temi rada od kuće i načinu regulacije na https://hrcak.srce.hr/file/362283 Ovom prilikom korisno je uputiti na praktičan vodič koji omogućava poslodavcima i zaposlenicima da razumiju zahtjeve kada se rad obavlja od kuće. Pored korisnih smjernica Dodatak 1: Procjena rizika rada kod kuće/popis za provjeru uključen je kako bi pomogao poslodavcima i njihovim zaposlenicima da provedu sigurnosnu procjenu radnog okruženja kod kuće, kao i online obrazac sadržan u dokumentu sa smjernicama ili dostupan kao zasebna datoteka (Dostupno na:https://www.hsa.ie/eng/Publications_and_Forms/Publications/Latest_Publications/guidance_on_working_from_home_for_employers_and_employees.92208.shortcut.html) Podizanje svijesti radnika koji rade u novim oblicima rada i zapošljavanja o osnovama zaštite na radu, osiguranju odgovarajućih ergonomskih i sigurnosnih uvjeta, i načinu samoprocjene rizika trebali bi biti sastavni dio svakog posla, ukoliko želimo očuvati radnu sposobnost i zdravlje svakog čovjeka. Oscar Vargas Llave na svom blogu upozorava da rad na daljinu potiče kulturu duljeg radnog vremena i dostupnosti izvan standardnog radnog vremena. Neke zemlje članice EU-a stoga su već ozakonile pravo na iskapanje, dok druge još proučavaju tu mogućnost; dok su treći odlučili to pitanje prepustiti socijalnim partnerima ili politici poduzeća. Oscar Vargas Llave tvrdi da zakonsko pravo na isključenje možda nije dovoljno za sprječavanje širenja kulture kontinuirane uključenosti u rad, budući da podaci pokazuju da čak ni u zemljama koje su ovo pravo regulirale zakonom, nisu sve tvrtke usvojile odgovarajuće politike u ovo područje. Ovo nije tehnološki problem: možemo isključiti zaslone, isključiti računala, staviti telefone na način rada u zrakoplovu. Nažalost, zakonodavstvo ne može brzo promijeniti nezdrave navike. Iako pravo na isključenje mora biti definirano nacionalnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima i politikama poduzeća, bez kulture i svijesti poslodavaca i zaposlenika bit će teško pronaći pravu ravnotežu između profesionalnog i privatnog života. Europski zastupnici traže uvođenje preventivnih mjera na području sprječavanja tehnološkog stresa u vezi s radom te upozoravaju da je pravo na isključenje bitno za dobro psihičko zdravlje zaposlenika. Porast problema s mentalnim zdravljem znači da bi ovo mogla biti sljedeća zdravstvena kriza i zastupnici u Europskom parlamentu žele to spriječiti. Pandemija i ekonomska kriza koja je uslijedila snažno su opteretile mentalno zdravlje i dobrobit svih građana, uz sve veću učestalost psihosocijalnih rizika povezanih s radom i veće stope stresa, tjeskobe i depresije. Europski parlament je velikom većinom glasova usvojio rezoluciju kojom se prepoznaju brojne prednosti rada na daljinu, poput veće fleksibilnosti i neovisnosti, ali se istovremeno upozorava na rizike povezane s ovakvim načinom rada. Proaktivni pristupi digitalizaciji, kao što su fleksibilno radno vrijeme i programi pomoći zaposlenicima, pomažu u ublažavanju stresa povezanog s poslom. Osposobljavanje radnika za premošćivanje digitalnog jaza također je ključno. Europski zastupnici napominju da nedostatak obvezujućih zajedničkih standarda u pogledu prevencije i upravljanja psihosocijalnim rizicima povezanim s radom u EU zapravo uzrokuje nejednaku pravnu zaštitu radnika. Rezolucija istodobno poziva na ažuriranje zakonodavstva EU-a u području zdravlja i sigurnosti na radu kako bi ono odražavalo novu stvarnost koju predstavlja digitalno radno okruženje. Nužno je zakonodavstvo kojim se utvrđuju minimalni zahtjevi za rad na daljinu u cijeloj Uniji, a da se pritom ne ugroze radni uvjeti radnika na daljinu. Trebalo bi pokriti uvjete rada, kao što je osiguranje da je rad dobrovoljan i da su prava, ravnoteža između poslovnog i privatnog života, radno opterećenje i standardi učinka radnika na daljinu jednaki onima na radnom mjestu. Također, izvješće poziva na fleksibilno radno vrijeme kako bi se ublažio stres vezan uz posao, obrazovanje o mentalnom zdravlju i obuku za poslodavce. Europski parlament predlaže da 2023. bude EU godina dobrog mentalnog zdravlja kako bi se osigurala usredotočenost na to pitanje. Nakon višegodišnjeg izostanka temeljnog dokumenta i nedavno završenog e-savjetovanja u kojem je iznijeto gotovo 147 komentara, odnosno prijedloga, Hrvatsku očekuje oblikovanje i donošenje Strateškog okvira razvoja mentalnog zdravlja 2022-2030., kojeg je sastavni dio i unapređenje mentalnog zdravlja na radu, kao temeljnog ljudskog i radnog prava. U hrvatskim tvrtkama potrebno je ovom pitanju posvetiti dužnu pozornost jačajući preventivne mjere, edukaciju rukovodećeg osoblja i radnika, i primjenjujući odgovarajuće organizacijske mjere. Svakako treba imati u vidu i slijedeće: „Previše sjedenja opterećuje leđa, tetive koljena (mišiće na stražnjoj strani bedra), vrat i ramena, te uzrokuje sušenje glutealnih mišića stražnjice, a loše djeluje i na mentalno zdravlje“. više na: https://www.vecernji.hr/lifestyle/istrazivanje-zene-koje-rade-sjedeci-imaju-tijela-bioloski-osam-godina-starija-od-stvarne-im-dobi-1604036 - www.vecernji.hr | Nije prihvaćen | Regulirano je člankom 8. kojim se dodaje članak 17.b. Nacrta prijedloga zakona |
| 38 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. | Čl.94 st.2 dopuniti s tekstom „koji bi i uz primjenu propisanih mjera prevencije i zaštite mogli nepovoljno djelovati na sigurnost i zdravlje radnika “, tako da isti glasi: (2) Otežani uvjeti rada iz stavka 1. ovoga članka, u smislu ovoga Zakona, su uvjeti rada za koje su procjenom rizika na radu kod poslodavca, utvrđene opasnosti, štetnosti i napori koji bi i uz primjenu propisanih mjera prevencije i zaštite mogli nepovoljno djelovati na sigurnost i zdravlje radnika“. Naime, u praksi se susreću primjeri u kojima se „povećanom plaćom“ supstituira nedovoljno poduzimanje mjere prevencije sigurnosti i zaštite zdravlja na radu, pa je nužno ovakvom formulacijom naglasiti „obveznu primjenu propisanih mjera prevencije i zaštite …“ . Ne smije se preko ovog pitanja „otežanih uvjeta rada“ prelaziti olako i administrativno. Poslodavci su obvezni primijeniti Zakonom o zaštiti na radu (čl.11 t 1-10.) propisana opća načela prevencije : izbjegavanja rizika; procjenjivanja rizika; sprječavanja rizika na njihovom izvoru ; prilagođavanja rada radnicima u vezi s oblikovanjem mjesta rada, izborom radne opreme te načinom rada i radnim postupcima radi ublažavanja jednoličnog rada, rada s nametnutim ritmom, rada po učinku u određenom vremenu (normirani rad) te ostalih napora s ciljem smanjenja njihovog štetnog učinka na zdravlje ; prilagođavanja tehničkom napretku ; zamjene opasnog neopasnim ili manje opasnim ; razvoja dosljedne sveobuhvatne politike prevencije povezivanjem tehnologije, organizacije rada, uvjeta rada, ljudskih odnosa i utjecaja radnog okoliša ; davanja prednosti skupnim mjerama zaštite pred pojedinačnim; odgovarajuće osposobljavanje i obavješćivanje radnika 10) besplatnosti prevencije, odnosno mjera zaštite na radu za radnike. Vezano za ovo pitanje uz stručnjake za zaštitu na radu važno je djelovanje i specijalista medicine rada , njihova obveza redovitog obilaska mjesta rada i savjetovanja poslodavaca o mjerama prevencije i zaštite, kako otežani uvjeti rada ne bi uzrokovali štetne posljedice po zdravlje i radnu sposobnost radnika. U praksi susrećemo situacije gdje se tehničkim rješenjima može olakšati rad i opterećenje radnika ali se to ne čini, dok u sličnim situacijama ima suprotnih pozitivnih primjera. Poznato je da određena izlaganja na radnom mjestu pridonose razvoju ili napredovanju bolesti, uključujući: opasne tvari, kao što su kemikalije i biološki agensi, zatim, karcinogene tvar; zračenje , uključujući ionizirajuće zračenje i sunčevo ultraljubičasto zračenje; fizičke čimbenike, uključujući vibracije , buku , ručno podizanje i rad koji uključuje dugotrajno sjedenje; psihosocijalne čimbenike i organizaciju rada, kao što su noćni i rad u smjenama te stres. Važno je pažljivo pratiti rizike povezane s takvim oblicima izloženosti i njihovom međusobnom kombinacijom te s promjenjivim obrascima rada, kako bi se poduzimale odgovarajuće mjere prevencije, iz čega je razvidna uloga zdravstva i mjere prevencije. Prema podacima Europske agencije za sigurnost i zdravlje na radu (EU OSHA) rak je glavni uzrok smrtnih slučajeva povezanih s radom u EU-u: 52% smrti povezanih s radom na godišnjoj razini trenutačno se pripisuje raku povezanom s radom, dok se 24% pripisuje bolestima krvožilnog sustava, 22% drugim bolestima i 2% ozljedama. Broj oboljelih od raka u svijetu i Republici Hrvatskoj u stalnom je porastu. Rak je vodeći javnozdravstveni problem u Republici Hrvatskoj. Svake godine dijagnosticira se više od 23.500 novooboljelih. U posljednjih se 15 godina godišnje u prosjeku dijagnosticira 11.760 slučajeva invazivnog raka kod muškaraca te 10.150 kod žena. Potrebno je aktivno djelovati na provedbu mjera iz Nacionalnog plana protiv raka 2020.-2030.i učiniti poveznicu između radnih i životnih uvjeta. Europska konfederacija sindikata (ETUC) pokrenula je kampanju za radna mjesta bez smrtnih slučajeva, odnosno "nula smrtnih slučajeva" na radnom mjestu. Svojim proglasom / manifestom za radna mjesta bez smrtnih slučajeva ETUC poziva europske čelnike i zemlje članice EU na konkretne aktivnosti i ispunjenje obećanja vezano za spašavanje života radnika. Oko 100.000 radnika/ica umre svake godine zbog raka uzrokovanog na poslu zbog izloženosti opasnim tvarima. Dugi radni sati i psihološki pritisak na poslu uzrokuju srčane bolesti, moždani udar, depresiju i samoubojstvo.Opterećujući poslovi ;ponavljajući pokreti i podizanje teških predmeta uzrokuju bolove u leđima i druge poremećaje mišićno-koštanog sustava te posljedično uzrokuju depresiju, nesposobnost obavljanja posla. Novi izazovi za zdravlje i sigurnost se pojavljuju zbog ekstremnih vremenskih uvjeta i temperatura zbog klimatskih promjena te novih oblika rada izvan tradicionalnih radnih mjesta kao što je ubrzano rastući rad od kuće i platformski rad. COVID je pokazao kako je radno mjesto glavni izvor zaraze i doveo je do smrti puno tisuća radnika/ica te na poslu i drugdje moramo biti bolje pripremljeni za buduće pandemije. Trenutno važeća strategija EU za zdravlje i sigurnost na radu navodi: „Potrebno je uložiti sve napore kako bi se što više smanjio broj smrtnih slučajeva povezanih s radom, u skladu s pristupom „vizija nula” u pogledu smrtnih slučajeva povezanih s radom u EU-u“. Ovo je dobro, ali obećane aktivnosti u Strategiji neće postići radna mjesta bez smrtnih slučajeva. Pozivamo Europsku uniju, države članice i poslodavce da se iskreno posvete i poduzmu potrebne aktivnosti kako na radnim mjestima ne bi bilo smrtnih slučajeva. Europa treba više akcije, a manje priče.To znači usklađeni zajednički napor za: • Prevenciju nesreća na radu i profesionalnih bolesti, zaustavljanje izloženosti opasnim tvarima uključujući one koje uzrokuju rak te spremnost za pandemije, • Uzimanje fizičkog i mentalnog zdravlja kao početne točke kod organiziranja rada i oblikovanja radnog mjesta. Na problem trenda rasta broja radnika s akutnim ili kroničnim bolestima u prostorijama ili na prostorima poslodavaca te teškim ozljedama i smrtnim ishodima, u svojem izvješću za 2018. godinu upozorio je Inspektorat rada te zatražio od ministarstava nadležnih za rad i zdravlje da poduzmu odgovarajuće mjere za smanjenje ovih pojava, ali prema dostupnim informacijama reakcija je izostala. Zdravstvene probleme do kojih dolazi zbog rada trebalo bi prepoznati kao usporene nesreće koje često imaju jednako teške, a ponekad čak i teže posljedice od mnogih uobičajenih nesreća. Problemi sa zdravljem obično se : razvijaju postupno, teško ih je uočiti, dugotrajni su, teško je utvrditi njihov uzrok, često nisu službeno dijagnosticirani. U Hrvatskoj je u razdoblju od 2018.-2021.g. smrtno stradalo na radu 215 radnika od čega je njih 90 preminulo na radnom mjestu !!! Zašto ? Potrebno ponoviti i ovdje : Povjerenik Europske komisije za zapošljavanje i socijalna prava Nicolas Schmit rekao je: "Radnici imaju pravo na visoku razinu zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, što je istaknuto u 10. načelu europskog stupa socijalnih prava. Budući da je oporavak od krize prilika za poboljšanje, to bi načelo trebalo biti u središtu našeg djelovanja. Težimo tome da više ne bude smrtnih slučajeva povezanih s radom u EU-u – to je naša „vizija nula”. Biti zdrav na radnom mjestu ne odnosi se samo na fizičko stanje, nego i na mentalno zdravlje i dobrobit radnika". | Nije prihvaćen | Dužnost poštivanja propisa u vezi s radnim odnosom uređena je člankom 8. Zakona o radu. |
| 39 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 19. | „Obveze agencije“ predložena odredba čl. 49 st.2 i 3. (2) Prije ustupanja radnika korisniku, agencija je dužna osigurati stručnu osposobljenost radnika koji se ustupa, kada je takva obveza temeljem posebnih propisa o zaštiti na radu propisana za poslove za čije obavljanje agencija radnika ustupa korisniku, osim ako ugovorom o ustupanju radnika tu obvezu nije preuzeo korisnik. (3) Agencija je dužna radnika kojeg ustupa korisniku, prije ustupanja upoznati s procjenom rizika kod korisnika, samo ako je takvu obvezu preuzela ugovorom o ustupanju radnika. istovjetna je sadašnjim rješenjima i pokazala se neživotnom i problematičnom, kako u praksi tako i u odnosu na posebne propise iz zaštite na radu. Rijetke su agencije koje imaju zaposlene stručnjake za zaštitu na radu (osim onih koje su vezane za obavljanje drugih usluga) , a pored toga u pravilu agencije obuhvaćaju različite djelatnosti, vrste poslova, njihovi predstavnici nisu sudjelovali u izradi procjene rizika, ovlaštenici rade kod korisnika gdje će radnik i raditi, itd. Zato ovakva odredba ne može ostati u predloženom obliku. U nastavku argumenti i činjenice: Osposobljavanje radnika za rad na siguran način provode stručnjaci zaštite na radu zaposleni kod poslodavca, odnosno stručnjaci zaštite na radu II. stupnja zaposleni kod osobe ovlaštene za osposobljavanje radnika, u suradnji s poslodavcem odnosno neposrednim ovlaštenicima poslodavca kod kojeg se provodi osposobljavanje radnika. Osposobljavanje radnika provodi se prema programu osposobljavanja koji se mora temeljiti na procjeni rizika i mora obuhvatiti sve opasnosti, štetnosti odnosno napore utvrđene procjenom rizika te načine primjene načela prevencije i pravila zaštite na radu u odnosu na prisutne rizike. Poslodavci mogu, ako imaju zaposlenog stručnjaka zaštite na radu, sami izrađivati programe osposobljavanja i provoditi osposobljavanje ili izradu programa osposobljavanja i osposobljavanje mogu povjeriti osobi ovlaštenoj za osposobljavanje radnika koji se sastoji od teorijskog dijela te praćenja sigurnog načina rada radnika i ocjene praktične osposobljenosti na mjestu rada. Praćenje sigurnog načina rada i ocjenu praktične osposobljenosti na mjestu rada provodi i potvrđuje poslodavac odnosno neposredni ovlaštenik radnika koji je u postupku osposobljavanja, gdje se neposrednim ovlaštenikom radnika smatra onaj ovlaštenik poslodavca u čiji djelokrug rada spadaju poslovi za koje se radnik osposobljava. Stručnjak zaštite na radu zaposlen kod poslodavca ili stručnjak zaštite na radu ovlaštene osobe potvrđuje cjelokupnu provedbu postupka osposobljavanja radnika. Program osposobljavanja tijekom praćenja sigurnog načina rada i ocjene praktične osposobljenosti na mjestu rada uključuje i raspoloživost te korištenje pisanih uputa za rad na siguran način kao i upute proizvođača radne opreme i opasnih kemikalija koje radnik koristi tijekom rada, a koje osigurava poslodavac odnosno neposredni ovlaštenik. Ovom prilikom sve navedeno moguće je potkrijepiti i savjetovanjem o ovoj temi koje je održano u organizaciji Zavoda za unapređivanje zaštite na radu i HUP-a , u Zagrebu 28. veljače 2018.Tema je bila „Rad na siguran način ustupljenih radnika za privremeno zapošljavanje. https://uznr.mrms.hr/odrzano-savjetovanje-sigurnost-na-radu-ustupljenih radnika/ Nakon rasprave, razmjene iskustava i mišljenja zaključeno je da je korisnik taj koji ima saznanja o rizicima obavljanja posla, te bi na temelju procjene rizika za konkretno mjesto rada trebao provesti osposobljavanje ustupljenog radnika za rad na siguran način i osigurati mu potrebna osobna zaštitna sredstva. U području privremenog zapošljavanja potrebno je jačati odgovornost i mjere prevencije u području zaštite na radu od strane svih dionika: agencija, korisnika i samih radnika. Ugovori između agencija i korisnika o ustupanju radnika trebaju konkretno i precizno regulirati obveze iz područja zaštite na radu i zaštite zdravlja radnika primjereno konkretnim okolnostima. Ukazuje se i potreba da same agencije zaposle stručnjake zaštite na radu kako bi u suradnji s korisnicima i njihovim stručnjacima učinkovitije djelovali u organizaciji i provedbi propisanih mjera zaštite na radu. Korisnik se u odnosu na ustupljenog radnika smatra poslodavcem u smislu obveze primjene odredbi Zakona o radu, odnosno drugih zakona i propisa kojima su uređeni sigurnost i zaštita zdravlja na radu i posebna zaštita određene grupe radnika. Rješenje čl.49 st.2 i 3 mora biti u skladu s čl.3. i čl.4. Pravilnika o osposobljavanju i usavršavanju iz zaštite na radu te polaganju stručnog ispita (NN 142/21): (1) Osposobljavanje radnika za rad na siguran način (u daljnjem tekstu: osposobljavanje radnika) provode stručnjaci zaštite na radu zaposleni kod poslodavca, odnosno stručnjaci zaštite na radu II. stupnja zaposleni kod osobe ovlaštene za osposobljavanje radnika, u suradnji s poslodavcem odnosno neposrednim ovlaštenicima poslodavca kod kojeg se provodi osposobljavanje radnika. Članak 4. (1) Osposobljavanje radnika provodi se prema programu osposobljavanja koji se mora temeljiti na procjeni rizika i mora obuhvatiti sve opasnosti, štetnosti odnosno napore utvrđene procjenom rizika te načine primjene načela prevencije i pravila zaštite na radu u odnosu na prisutne rizike. (2) Poslodavci mogu, ako imaju zaposlenog stručnjaka zaštite na radu, sami izrađivati programe osposobljavanja i provoditi osposobljavanje ili izradu programa osposobljavanja i osposobljavanje mogu povjeriti osobi ovlaštenoj za osposobljavanje radnika. (3) Program osposobljavanja radnika se sastoji od teorijskog dijela te praćenja sigurnog načina rada radnika i ocjene praktične osposobljenosti na mjestu rada. (6) Program osposobljavanja tijekom praćenja sigurnog načina rada i ocjene praktične osposobljenosti na mjestu rada uključuje i raspoloživost te korištenje pisanih uputa za rad na siguran način kao i upute proizvođača radne opreme i opasnih kemikalija koje radnik koristi tijekom rada, a koje osigurava poslodavac odnosno neposredni ovlaštenik. (8) Praćenje sigurnog načina rada i ocjenu praktične osposobljenosti na mjestu rada provodi i potvrđuje poslodavac odnosno neposredni ovlaštenik radnika koji je u postupku osposobljavanja. Neposrednim ovlaštenikom radnika smatra se onaj ovlaštenik poslodavca u čiji djelokrug rada spadaju poslovi za koje se radnik osposobljava. (9) Postupke praćenja sigurnog načina rada i ocjene praktične osposobljenosti radnika provode poslodavac odnosno neposredni ovlaštenik radnika, koji su prethodno osposobljeni u skladu s odredbama članka 8. ovoga Pravilnika te prema Prilogu I. ovoga Pravilnika. (10) Stručnjak zaštite na radu kod poslodavca ili stručnjak zaštite na radu ovlaštene osobe potvrđuje cjelokupnu provedbu postupka osposobljavanja radnika u skladu s odredbama ovoga članka. Slijedom navedenog potrebno je predloženi čl.49 st.2 . brisati , tako da novi čl.49 st.2 glasi: „Poslodavac/Korisnik je dužan radnika prije početka rada upoznati s procjenom rizika, organizacijom, pravima i obvezama iz područja sigurnosti i zaštite zdravlja na radu te osigurati njegovo osposobljavanje za rad na siguran način u skladu s posebnim propisima iz zaštite na radu i internim aktima korisnika/poslodavca.“ | Djelomično prihvaćen | Kod rada putem agencija za privremeno zapošljavanje, agencija je, kao poslodavac dužna osigurati stručnu osposobljenost radnika koji se ustupa. Komentar se prihvaća u dijelu propisane obveze korisnika, koji se u odnosu na radnika smatra poslodavcem u smislu primjene propisa kojima su uređeni sigurnost i zaštita zdravlja na radu. Stoga će primarno korisnik biti dužan radnika upoznati s procjenom rizika. |
| 40 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | U čl.15 st.1 iza točke 11.dodati novu točku 12. „pravu i obvezama u području zaštite zdravlja i sigurnosti na radu“ Navedena dopuna je važna poglavito zbog mogućnosti previđene čl.15 st.2 „poslodavac i radnik mogu ugovoriti pravo radnika da slobodno odredi svoje mjesto rada“ ! Naime isto otvara problem procjene rizika, mjera sigurnosti i zaštite zdravlja, a u tom slučaju i dalje je odgovornost na poslodavcu. | Nije prihvaćen | Regulirano je člankom 7. kojim se mijenja članak 17. Nacrta prijedloga zakona. |
| 41 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | U čl.221 l „Obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu putem digitalne radne platforme“ iza točke 9, dodati novu točku 10.Osposobljavanju za rad na siguran način Važno je naglasiti obvezu sigurnih i zdravih uvjeta rada i za ovu kategoriju radnika. Vezano uz ovu problematiku koristan je radni dokument ILO koji analizira nacionalnu i nadnacionalnu sudsku praksu i zakonodavstvo o radnom statusu radnika na platformi. To čini pozivajući se na Preporuku ILO-a o radnim odnosima, 2006. (br. 198). Smatra da ova Preporuka pruža vrijedan kompas za pitanja koja proizlaze iz analize postojeće sudske prakse i zakonodavstva o radu platformi.(https://www.ilo.org/global/publications/working-papers/WCMS_777866/lang--en/index.htm) | Nije prihvaćen | Zaštita na radu je materija posebnog zakona, Zakona o zaštiti na radu, koji se primjenjuje i kod rada putem digitalnih radnih platformi. |
| 42 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 26. | U članku 65. novo predloženi stavak (7) „Matični poslodavac može radniku koji radi u dodatnom radu naložiti prekovremeni rad samo ako dostavi poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad, osim u slučaju više sile“ nije jamstvo ograničenja ukupnog radnog opterećenja koje može ukupno biti znatno iznad 48 sati tjedno, pa isto treba jasno ograničiti,kao što je navedeno uz čl.62 st.1. potrebno ograničiti ukupno tjedno radno vrijeme redovnog, prekovremenog i dopunskog rada na 48 sati tjedno. U nastavku i dodatne činjenice koje upućuju na potrebu vođenja računa o ukupnom radnom vremenu radnika ,utjecaju na zdravlje i moguće posljedice (fizičko i mentalno zdravlje) , te poziv na akciju na razini EU . Deklaracija u povodu stogodišnjice MOR-a usvojena na Konferenciji 2019.godine ističe da su „sigurni i zdravi uvjeti rada ključni za dostojanstven rad“. Zaštita zdravlja i sigurnost na radu moraju biti prepoznati kao pravo svih. Bilo da se radi o COVID-u ili karcinomu na radu, ili ozljedama na radnom mjestu ili industrijskim bolestima, svaki bi radnik trebao imati pravo na zaštitu i primjerene uvjete rada Nitko ne bi trebao umrijeti da bi zaradio za život. U povodu prisjećanja na preminule radnike i pokretanja kampanje „Bez smrtnih slučajeva do 2030.“, Europska konfederacija sindikata u svojem proglasu između ostalog upozorava, poziva i ističe: „Ljudi idu na posao kako bi zaradili za život - za sebe, svoje obitelji i svoje voljene. Svaki dan diljem Europske unije 12 radnika/ica ne vrati se kući s posla jer su umrli na poslu. Umjesto da od njega žive, posao ih ubija, a njihove obitelji pate emotivno, financijski i na mnoge druge načine. Potičemo Europsku uniju, vlade država članica i poslodavce da stanu na kraj smrtnim slučajevima na poslu. Tražimo radna mjesta bez smrtnih slučajeva. Oko 100.000 radnika/ica umre svake godine zbog raka uzrokovanog na poslu izloženošću opasnim tvarima. Dugi radni sati i psihološki pritisak na poslu uzrokuju srčane bolesti, moždani udar, depresiju i samoubojstvo. Opterećujući poslovi, ponavljajući pokreti i podizanje teških predmeta uzrokuju bolove u leđima i druge poremećaje mišićno-koštanog sustava te posljedično uzrokuju depresiju i nesposobnost obavljanja posla. Novi izazovi za zdravlje i sigurnost pojavljuju se zbog ekstremnih vremenskih uvjeta i temperatura te klimatskih promjena; novih oblika rada izvan tradicionalnih radnih mjesta kao što je ubrzano rastući rad od kuće i platformski rad. COVID je pokazao kako je radno mjesto glavni izvor zaraze i doveo je do smrti puno tisuća radnika/ica te dokazao da na poslu i drugdje moramo biti bolje pripremljeni za buduće pandemije. Pozivamo Europsku uniju, države članice i poslodavce da se iskreno posvete i poduzmu potrebne aktivnosti kako na radnim mjestima ne bi bilo smrtnih slučajeva. Europa treba više akcije, a manje priče.To znači usklađeni zajednički napor za: • Prevenciju nesreća na radu i profesionalnih bolesti, zaustavljanje izloženosti opasnim tvarima uključujući one koje uzrokuju rak te spremnost za pandemiju, • Uzimanje fizičkog i mentalnog zdravlja kao početne točke kod organiziranja rada i oblikovanja radnog mjesta. Navedeno će zahtijevati aktivnosti na EU, nacionalnoj i sektorskoj razini te razini poslodavaca, uz zakonodavne i druge inicijative koje uključuju sindikate i poslodavce; uključujući povećanu edukaciju, osposobljavanje, nadzor prevencije, zaštitu, izvještavanje, inspekciju, provedbu i kazne“. Povjerenik Europske komisije za zapošljavanje i socijalna prava Nicolas Schmit rekao je: "Radnici imaju pravo na visoku razinu zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, što je istaknuto u 10. načelu europskog stupa socijalnih prava. Budući da je oporavak od krize prilika za poboljšanje, to bi načelo trebalo biti u središtu našeg djelovanja. Težimo tome da više ne bude smrtnih slučajeva povezanih s radom u EU-u – to je naša „vizija nula”. Biti zdrav na radnom mjestu ne odnosi se samo na fizičko stanje, nego i na mentalno zdravlje i dobrobit radnika". | Nije prihvaćen | Ograničenje u odnosu na prekovremeni rad je propisano odredbom članka 65. stavka 3. Zakona o radu (ako radnik radi prekovremeno, ukupno trajanje rada radnika ne smije biti duže od pedeset sati tjedno). Ograničenja u odnosu na dopunski rad propisana člankom 10. Nacrta, kojim se dodaje članak 18.b. |
| 43 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 24. | U članku 62. stavak 2. mijenja se i glasi: „(2) Radnik ne može kod više poslodavaca raditi s ukupnim radnim vremenom dužim od 40 sati tjedno, osim u slučaju iz članka 18.a ovoga Zakona.“ Vidi predloženo uz čl. 18 a st.1. potrebno ograničiti ukupno tjedno radno vrijeme redovnog, prekovremenog i dopunskog rada na 48 sati tjedno. | Nije prihvaćen | Ograničenja su propisana člankom 10. Nacrta, kojim se dodaje članak 18.b. |
| 44 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Vezano uz čl.18 a st.1. Predloženo rješenje dopunskog rada za drugog poslodavca je više nego dvojbeno i može uzrokovati niz drugih problema, koje predlagač u svojem obrazloženju ne navodi. Prema podacima HZZO svaki radnik zaposlen u Hrvatskoj prošle 2021.godine na bolovanju je proveo dva tjedna, a to su poslodavci i država platili tri milijarde kuna. Prema podacima tijekom prošle, 2021. godine ostvaren je nikad veći broj dana bolovanja, odnosno čak 20,1 milijun. Samo HZZO je bolovanja platio 1.601,249.934 kune, odnosno 11,12% više nego godinu prije. Na dnevnoj bazi, od ukupnog broja zaposlenih u Hrvatskoj, njih 33 tisuće dnevno nije dolazilo na posao jer su bili na bolovanju.Najviše bolovanja evidentirano je u sektoru zdravstvene skrbi i socijale, zatim u sektoru trgovine, te u prerađivačkoj industriji. Dakle, krajnje je vrijeme analizirati zdravlje radne populacije i poduzimati učinkovite preventivne mjere, među kojima su sigurno i one koje se odnose na ograničenje radnog opterećenja (prekovremeni rad, dodatni rad, mentalno zdravlje, ...) . O navedenoj mogućnosti bilo bi opravdano razgovarati i isto regulirati samo u okolnostima skraćivanja tjednog radnog vremena koje je sada još uvijek 40 sati tjedno. Europska direktiva o radnom vremenu još iz 2003. ograničila je maksimalni tjedni rad na 48 sati s prekovremenim satima. U Njemačkoj propisani radni tjedan traje 35,6 sati, radnici dnevno mogu maksimalno raditi 10 sati, a tjedno s prekovremenim satima maksimalno 48 sati. Istovremeno ove godine osamdeset i šest posto Islanđana već je prešlo na kraće radno vrijeme ili je steklo pravo pregovarati o tome, nakon što je velika studija pokazala da je kraći radni tjedan poboljšao dobrobit te smanjio stres i izgaranje bez žrtvovanja produktivnosti. Dakle, što se Hrvatske situacije tiče potrebno je novim rješenjima voditi računa o fizičkom i mentalnom zdravlju radne populacije, očuvanju radne sposobnosti a time ujedno stvarati uvjete za duži radni vijek. Duži rad može uzrokovati zdravstvene probleme, bolovanja, veće izdatke zdravstvenog sustava, manja primanja i narušavanje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Potrebno je ukazati da je Svjetska zdravstvena organizacija (WHO) objavila kako je 2016. godine, prema procjenama WHO i Međunarodne organizacije rada, 745.000 radnika preminulo od moždanog udara i srčanih bolesti kao posljedice prekovremenog rada i predugog radnog vremena. U usporedbi s 2000. godinom, to je rast od 29 posto. Točnije, 398.000 radnika umrlo je od moždanog udara, a 347.000 od srčanih bolesti kao posljedice rada od najmanje 55 sati tjedno. Istraživanje je pokazalo kako, u odnosu na rad od 35-40 sati tjedno, rad od 55 i više sati tjedno povećava rizik od moždanog udara za 35 posto te srčanih bolesti za 17 posto. Nadalje, studija Eurofounda tvrdi da oni koji rade u više radnih odnosa u prosjeku rade duže, što se negativno odražava na njihovo zdravlje i dobrobit. Istraživanje pokazuje da oni koji rade više poslova u prosjeku rade duže ;48 sati ili više tjedno i više od 10 sati dnevno. Osim toga, njihovo je radno vrijeme netipično, jer često rade noću, subotom i nedjeljom. Sve to ima negativne posljedice za njihovo zdravlje i dobrobit, na primjer, povećani rizik od kardiovaskularnih bolesti, umora, problema sa spavanjem, anksioznosti, depresije, gastrointestinalnih problema. Potonje se odražava i na slabe mogućnosti usklađivanja radnog i privatnog života. Psihosocijalni rizici i stres na radnom mjestu spadaju među najveće i najvažnije izazove u pogledu sigurnosti i zdravlja na radu. Otprilike polovina svih radnika u EU-u smatra da je stres povezan s radom zajednički izazov s kojim se suočavaju na radnom mjestu. Više od četvrtine svih radnika navodi da doživljava stres povezan s radom tijekom cijelog ili većeg dijela radnog vremena. Najčešće navedeni uzroci stresa na radnom mjestu uključuju nesigurnost radnog mjesta, dugo ili neredovito radno vrijeme, prekomjerno radno opterećenje te uznemiravanje i nasilje na radnom mjestu. Na gotovo 80 posto radnih mjesta u državama članicama EU utvrđeno je prisustvo barem jednog čimbenika psihosocijalnih rizika unutar dotične organizacije. Dakle, kod namjere reguliranja dopunskog rada, i inače radnog vremena radnika nužno je uključiti povećane rizike za zdravlje i sigurnost radnika, koji moraju biti prioritet u odnosu na sve druge naizgled povoljne okolnosti. Predloženo rješenje o dopunskom radu u čl.18 b st.4 , a posebno st. 5 nije na tom tragu, jer izostaju odgovarajući „osigurači“ tj. ograničenje ukupnog tjednog rada tj . radnog opterećenja radnika, jer npr. netko može uz redovno tjedno radno vrijeme imati i prekovremeni rad čime se povećava radni fond sati, a zatim neovisno o tome još dodatno raditi osam sati tjedno, odnosno 16 sati tjedno (formalno ograničenje takvog rada do 4 mjeseca ne znači manji rizik za sigurnost i zdravlje radnika). Opravdanje o „dobrovoljnosti“ nije jamstvo otklona prekomjernog radnog opterećenja. Navedeno upućuje na potrebu izmjena i dopuna predloženog instituta dopunskog rada na način da ukupno tjedno radno vrijeme redovnog, prekovremenog i dopunskog rada ne može biti duže od 48 sati tjedno. | Nije prihvaćen | Ograničenja u odnosu na dopunski rad su propisana člankom 10. Nacrta, kojim se dodaje članak 18.b. Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktovom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada na određeno vrijeme (iznimno do 16 sati tjedno, najduže četiri uzastopna mjeseca). |
| 45 | Vitomir Begović | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | O ovako ozbiljnoj temi proces savjetovanja trebalo je organizirati u primjereno vrijeme a ne u razdoblju intenzivnih godišnjih odmora. Logično bi bilo da je u proljeće ove godine obavljeno e-savjetovanje a zatim najkasnije do kraja ljetnog zasjedanja Hrvatskog sabora da je zakon usvojen, kako bi potom bilo dovoljno vremena za prilagodbu svih dionika za njegovu primjenu (radnika, sindikata, poslodavaca, inspektora, odvjetnika, sudaca, miritelja,...) a u međuvremenu za donošenje pratećih podzakonskih propisa, usklađivanje pravilnika od strane poslodavaca, usklađivanje drugih propisa u području zaštite na radu te primjenu zakona od 1.1.2023.godine.Naime, uvijek je logično da se ostavi barem 6 mjeseci od donošenja zakona do njegovog stupanja na snagu. To sada nije slučaj, i tako ne treba raditi. Slično je učinjeno i krajem 2018.godine kada su se forsirale i učinile izmjene Zakona o mirovinskog osiguranju, također jednog od najvažnijih zakona, koji je usvojen pred sam kraj te godine a stupio je snagu već 1.1.2019. što je uzrokovalo niz problema osiguranicima zbog neinformiranosti , neupućenosti i nepripremljenosti službenika HZMO za praktično savjetovanje i primjenu novog propisa. Slično je učinjeno i sa izmjenama Zakona o zaštiti na radu pred sam kraj 2018.g.usprkos argumentima i činjenicama koje su upućivale na suprotno. Pri tome nije ostvaren kvalitetan i uvažavajući socijalni i društveni dijalog, kao osnova formuliranja i donošenja javnih politika. Proces e-savjetovanja ne smije biti samo zadovoljavanje forme, već je potrebno sve prijedloge koji poboljšavaju dokument prihvatiti, a ne kao što se u praksi događa zaobići i formalno „odbaciti“, „primanjem na znanje“ ili općenitom i šturom obranom onoga što je predloženo. I ovom prilikom potrebno je ukazati na važnost načina pripreme važnih propisa, i uključivanja šireg kruga stručnjaka. Naime, propisano je da prilikom izrade nacrta prijedloga zakona, drugog propisa ili akta (ovo je posebno važno s aspekta pripreme i donošenja pojedinih pravilnika), kao i prilikom praćenja njihove provedbe, postupak savjetovanja sa zainteresiranom javnošću može, u skladu s potrebama i raspoloživim sredstvima, obuhvatiti i: uključivanje stručnjaka iz reda predstavnika zainteresirane javnosti u postupak izrade nacrta zakona, drugih propisa ili akata od strane tijela državne uprave, odnosno Vlade Republike Hrvatske. U postupku izrade nacrta, stručnjaci kao predstavnici zainteresirane javnosti mogu biti imenovani za članove stručnih radnih skupina sukladno važećim propisima ili na temelju javnog poziva, nastojeći osigurati zastupljenost interesnih skupina, te fizičkih i pravnih osoba na koje neposredno može utjecati zakon ili drugi propis koji se donosi, odnosno koje će biti uključene u njegovu provedbu. Prilikom imenovanja članova stručnih radnih skupina iz reda predstavnika zainteresirane javnosti treba voditi računa o kriterijima stručnosti, prethodnom javnom doprinosu predmetnoj problematici i drugim kvalifikacijama relevantnim za pitanja koja se uređuju zakonom ili drugim propisom ili utvrđuju aktom tijela državne uprave. Savjetovanje s javnošću u postupcima donošenja zakona, drugih propisa i akata neizostavni je dio suvremenog, demokratskog procesa upravljanja javnim politikama, ali i jedan od ključnih koraka u jačanju otvorenosti, odgovornosti i djelotvornosti rada tijela javne vlasti. Zato to ne smije biti formalnost, zadovoljavanje propisanog postupka, već uočavanja slabosti i negativnih učinaka javne politike koje treba na vrijeme otkloniti, a to podrazumijeva stvarno uvažavanje onog što unapređuje proces donošenja kvalitetnog i provedivog dokumenta. Dakle, važno je ono što izriču sudionici savjetovanja. U suprotnome smanjiti će se interes javnosti za aktivnim doprinosom oblikovanju propisa i drugih važnih dokumenata, a što je još važnije neće se postići potrebna kvaliteta. Provedbe savjetovanja putem portala e-Savjetovanja ne isključuje korištenje i drugih metoda savjetovanja u svrhu uključivanja što šireg kruga javnosti. Naime, uz provedbu internetskog savjetovanja koje je obvezno, tijelo javne vlasti može provoditi savjetovanja s javnošću koristeći i druge metode, kako je to opisano u Smjernicama za primjenu Kodeksa savjetovanja odnosno određeno u članku 11., stavak 6., Zakona o pravu na pristup informacijama, poput javnih rasprava, javnih predstavljanja, anketa, fokus skupina i sl. Područje rada, zapošljavanja i zaštite na radu područja su od posebnog značaja. Neprijeporno je da bi ministarstvo nadležno za rad trebalo koristiti upravo i takve oblike savjetovanja u pripremi zakona i podzakonskih akata. Ispunjavanje preuzetih obveza Hrvatske Nacionalnim planom oporavka i otpornosti (NPOO) prema Europskoj komisiji ,je važno ali je najvažnija kvaliteta u ovom slučaju Zakona o radu. Državna administracija je preuzela i planirala dinamiku realizacije u ispunjavanju rokova, ali pri tome je najvažnije osigurati dovoljno vremena za oblikovanje kvalitetnih rješenja i pripremu dionika za provedbu. Svakako da bi bila korisna i interakcija između saborskih zastupnika i zainteresirane javnosti oko ovako važne teme. Primjer su 90-godine kada smo na lokalnoj razini (primjer Karlovac) u pripremi saborske rasprave o važnim temama imali neposredan dijalog i iznošenje argumenata i prijedloga saborskim zastupnicima neovisno o njihovoj stranačkoj pripadnosti . Zašto takav oblik ne primijeniti sada u ovom kao i u drugim prigodama. To bi svakako doprinijelo da se čuje glas onih kojih se propis najviše tiče (nemaju priliku sudjelovati u medijima) , rasprave u Saboru bile bi sadržajnije a time i konačan tekst Zakona. Ovo e-savjetovanje provedeno u ograničenim uvjetima potvrdilo je sve prethodno rečeno. Bivši ministar rada u listopadu 2021.g. javnosti je prezentirao sadržaj izmjena zakona i najavio donošenje istog do kraja lipnja 2022.g. Umjesto da se proces pripreme odvija na način kako je ovdje i navedeno uz široko sudjelovanje stručne i druge javnosti kroz različite forme, vrijeme je izgubljeno u puštanje probnih balona u medijima, uske razgovore uglavnom istih sudionika putem raznih medija (više šteti nego koristi) , probijen je rok u kojem je zakon trebao biti donijet (6 mj.2022.) s realnom primjenom od 1.1.2023.g. kako bi se do tada mogle obaviti sve potrebne pripreme aktera provedbe zakona, donijeli podzakonski akti, uskladili drugi propisi itd. Pored toga, izostala je pravovremena depolitizacija stručnih poslova u Upravi za rad. Iz svega toga predlagač zakona treba izvući pouke, kako bi se otklonila dosadašnja neprihvatljiva praksa. To je tim prije potrebno iz razloga što je aktualni ministar rada izjavio da su sadašnje izmjene zakona „trenutnog karaktera ,budući se planira donošenje novog Zakona o radu.“ | Nije prihvaćen | Javno savjetovanje provedeno je sukladno Zakonu o procjeni učinaka propisa. Prijelaznim i završnim odredbama određen je rok od šest mjeseci od dana stupanja na snagu zakona za donošenje podzakonskih akata, kao i odgoda stupanja na snagu, odnosno primjena članka 54., koji će stupiti na snagu 1. siječnja 2024. godine. Cilj ovakvog uređenja je upravo omogućavanje prilagodbe u odnosu na dio potpuno nove materije Zakona. |
| 46 | Vesna Varšava | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Vezano za nadoknadu troškova u svezi rada na izdvojenom mjestu rada, potrebno je paralelno poreznim propisima definirati naknade tih troškova kao neoporezive. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 47 | Vesna Varšava | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 59. | Iz čl. 229. i 229.a., st.1., t.4. maknuti „i primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje (članak 14. stavak 5.)“ i u čl.14.st.5. maknuti obvezu dostave navedene dokumentacije i staviti kao mogućnost dostave na zahtjev radnika. Čl. 229. i 229.a., st.1., t.8. propisuje kazne za poslodavce, a u isto vrijem nema kazne za radnika koji ne obavijesti poslodavca o činjenicama iz čl. 18.a stavak 2.. Ova kazna može biti propisana samo pod uvjetom da je radnik obavijestio poslodavca pošto je i u dosadašnjoj praksi bilo slučajeva da radnik npr. raskine ugovor o radu s matičinim poslodavcem, a o tome ne obavijesti poslodavca s kojim je sklopio ugovor o dodatnom radu. | Nije prihvaćen | Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada. |
| 48 | Vesna Varšava | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | EU priprema prijedlog regulacije - "Proposal for a DIRECTIVE OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL on improving working conditions in platform work" koji se očekuje da stupi na snagu od 2024.g., stoga ne vidim razlog da žurimo sa regulacijom kad ćemo se morati uskladiti s direktivom EU. Alternativno, obzirom su prijedlozi već poznati, unaprijed se uskladiti sa istima. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. Uređenje predmetne materije bitno je radi zaštite radničkih prava, a ujedno predstavlja obvezu Republike Hrvatske za provedbom mjera utvrđenih Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026. |
| 49 | Vesna Varšava | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. | Diskriminacija radnika po osnovi članstva u sindikatu je neprihvatljiva. Osim toga radi se o dodatnom administrativnom opterećenju mikro i malih poduzetnika. Predlaže se brisati predložene stavke. | Nije prihvaćen | Članak 192. Zakona o radu dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 50 | Vesna Varšava | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. | Potrebno je pojasniti dostavu elektroničkim putem - što je prihvatljiv dokaz dostave, može li odluka biti skenirani dokument ili obvezno potpisana e-potpisom. | Nije prihvaćen | Odredba je predmet usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. |
| 51 | Vesna Varšava | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 36. | Izmijeniti dio „a najkasnije petnaestog dana..“ u „a najkasnije do zadnjeg dana...“ obzirom i javna davanja iz i na plaću dospijevaju najkasnije do zadnjeg dana tekućeg mjeseca za prethodni mjesec. | Nije prihvaćen | Uzimajući u obzir načelo slobode rada te da je isplata plaće vezana uz egzistenciju radnika, odredbom članka 36. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članak 92. Zakona o radu izmijenjen je, između ostalog i stavak 3. kojim je važećim zakonskim tekstom bila propisana mogućnost da se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu odredi i drugačiji datum, što je podrazumijevalo i datum iza petnaestog u idućem mjesecu. Predloženom izmjenom se petnaesti u mjesecu određuje kao krajnji rok za isplatu plaće. |
| 52 | Vesna Varšava | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. | Uskladiti termine sa ostalim propisima (jubilarna nagrada = nagrada za navršene godine staža, regres = prigodna nagrada). | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 53 | Vesna Varšava | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Ovo nije dobro rješenje obzirom poslodavac radnika na dodatnom radu može ugovoriti ili prema drugom izvoru isplatiti neoporezive naknade u punom godišnjem iznosu i time utjecati na planove i prava radnika kod matičnog poslodavca i stvoriti dodatne troškove matičnom poslodavcu. Nadalje, bilo bi dobro uskladiti termine u svim zakonima (jubilarna nagrada = nagrada za navršene godine staža, regres i nagrada za božićne blagdane = prigodna nagrada i sl.). | Nije prihvaćen | Ograničenja u odnosu na dodatni rad su propisana člankom 10. Nacrta, kojim se dodaje članak 18.b. Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada na određeno vrijeme (iznimno do 16 sati tjedno, najduže četiri uzastopna mjeseca). |
| 54 | Vesna Varšava | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | Obzirom se prijave na HZMO i HZZO automatski obrađuju, a radnici dobiju informaciju u korisnički pretinac sustava e-Građani, te su same prijave dostupne u sustavu, potrebno je razmotriti ukidanje ovog stavka ili ga je potrebno preformulirati na način da se prijave dostavljaju samo na zahtjev radnika, za one koji nemaju aktiviran pristup e-Građanima. | Nije prihvaćen | Odredbom se mijenja i dopunjuje članak 14. Zakona o radu, u onome opsegu koji je potreban za prenošenje zahtjeva Direktive (EU) 2019/1152, koji se odnosi na dužnost poslodavca prema radniku prije početka rada. |
| 55 | Vesna Varšava | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Predlaže se promijeniti čl.78 vezano za godišnje odmore. Čl.78 st.2 Zakona treba dodatno pojasniti (u praksi se pokazalo nejasno definiranim) – predlažemo izmjenu: „Iznimno od članka 77. ovoga Zakona, radnik kojem prestaje radni odnos, za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora. Kod novog poslodavca u istoj kalendarskoj godini stječe pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora.“ | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu pravo godišnji odmor nije bilo predmetom normiranja. |
| 56 | Veselko Špoljar | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. | Poštovani, u članku 90.b stavku 3. navedeno je: "(3) Ako osnove i mjerila za isplatu plaće nisu uređeni kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan ih je utvrditi pravilnikom o radu." Ako dobro shvaćam ukoliko poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika nema kolektivni ugovor ili ga čak ima ali "osnova i mjerila" za isplatu plaće istim nisu uređena obvezan je isto urediti pravilnikom o radu. Naime za radna mjesta u djelatnostima kod kojih rad nije "normiran", navedena odredba će biti "izazovna", jer se iz navedenog zaključuje da poslodavac radnicima za isto radno mjesto treba odrediti iste "osnove i mjerila" za isplatu plaće, bez obzira na njihove učinke odnosno performanse u obavljanju radnih zadataka, a što nije korektno prema "učinkovitijim" radnicima, uslijed čega će vjerojatno biti demotivirani raditi učinkovitije, a što nije u interesu niti radniku niti poslodavcu. Predlažem da se navedena odredba izostavi ili modificira, kako poslodavcima s 20 i više radnika ne bi stvarala dodatne administrativne "izazove", odnosno iznalaženje "rješenja" kako napraviti razliku u plaći radnika za isto radno mjesto, ako ga obavljaju uz različitu razinu učinkovitosti. S poštovanjem. | Nije prihvaćen | U radnom zakonodavstvu, plaća može biti određena (ugovorena ugovorom o radu) ili odrediva. Naime, bitan sastojak svakog ugovora o radu je podatak o osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo, uz mogućnost da se umjesto navedenog podatka uputi na neki drugi izvor prava, odnosno na neki zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja. Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. |
| 57 | Verica Lukačević | TEKST ODREDBI VAŽEĆEG ZAKONA KOJE SE MIJENJAJU, Članak 229. | Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. | Nije prihvaćen | Propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. |
| 58 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 52. | Smatramo da bi svrha uređenja ove materije trebala biti da se radnike koji rade za/putem digitalne radne platforme zaštiti tako da im se omogući da, po zadovoljavaju određenih uvjeta, ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom platformom kao poslodavcem. Za razliku od prijedloga europske direktive koja ide upravo u tom smjeru, predloženim rješenjem do takve zaštite neće doći, jer se radnim platformama omogućuje da svoje poslovanje i dalje organiziraju putem agregatora, što pretpostavku postojanja radnih odnosa (221.m) svodi na mrtvo slovo na papiru. Naime, nitko zaposlen kod agregatora (a po procjenama Ministarstva, radi se o 80% radnika koji u Hrvatskoj rade na ovaj način) neće moći ostvarivati zaštitu svojih prava od digitalne radne platforme, čime se predlagač zakona jasno opredijelio za zaštitu digitalnih radnih platformi od njihovih radnika. Uz to, članak 221.m na način na koji je napisan praktički će onemogućiti bilo kakve sudske postupke u kojima bi samozaposlene osobe mogle dokazivati postojanje radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. Što se tiče agregatora, radi se o fiktivnim poslodavcima, čiji rad ovaj zakon samo legalizira, a radnike stavlja u još podređeniji položaj, jer za razliku od npr. agencijskih radnika, niti ne propisuje da agregatori ne smiju uzimati od radnika naknadu, što je sada praksa. Nadalje, potpuno je jasno i razvidno da agregatori ne mogu ispunjavati ni većinu obveza koje im se nameću kao „poslodavcima“ te koje bi faktički, kako to predviđa i prijedlog direktive, trebale biti obveza digitalnih radnih platformi. (221.g – k npr. kako će agregator osigurati dostupnosti i transparentnost podataka o radu koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi i?). Na taj način ne postiže se ni drugi važni cilj koji postavljaju i europski i hrvatski zakonodavac, a to je osiguravanje transparentnosti algoritma platformi i zaštitu radnika u odnosu na automatizirano donošenje odluka u algoritmu. Cijeli dio koji se odnosi na obveze i prava poslodavca kod rada putem digitalnih platformi napisan je tako da se platforme oslobodi prava i obveza, a obveze prenesu na agregatora koji nema faktičku mogućnost poštivanja tih obveza jer nije u posjedu sustava niti na bilo koji način daje ili može davati radnicima upute za rad. Nadalje, solidarna odgovornost digitalnih radnih platformi za obveze agregatora prema radnicima koju zakon propisuje kao uvjetnu, s druge strane, služi isključivo kako bi se digitalna radna platforma te odgovornosti mogla osloboditi, a ne kako bi se radnik zaštitio, što je svrha podizvođačke odgovornosti. Npr. radnik kojem agregator 2 ili 3 mjeseca nije isplatio plaću, te iste plaće neće moći potraživati od digitalne platforme za koju je rad obavljao, ako digitalna platforma dokaže da je prije toga uredno tromjesečno prikupljala podatke o isplati plaće. To nije ideja niti solidarne odgovornosti niti zaštite radnika koji obavlja rad za digitalnu radnu platformu. Agregator je radnika prevario, a digitalna radna platforma za koju taj radnik obavlja taj rad bez da ga ista zapošljava, ne odgovara za to što je s tim agregatorom „ugovorila“ uslugu zapošljavanja radnika. Od nomotehnike gdje radnik 'koristi' digitalnu radnu platformu koja se u sljedećem članku definira kao poslodavac, do uvođenja novog tipa ugovora i terminologije u dijelu radnog vremena, utvrđivanja radnog statusa u poreznom postupku (?), nejasnoća oko rokova i adresata u „postupcima“ u kojima se ostvaruje zaštita prava radnika…, možemo samo konstatirati da se radi o nedomišljenom, nelogičnom, neprimjenjivom i nečitljivom prijedlogu koji nas samo odvodi od pitanja radnog prava, ali i praktičkih problema platformskih radnika koje je ovim prijedlogom trebalo pokušati riješiti. | Nije prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose, uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu. Djelomično se uvažava komentar te će se predložiti propisivanje zabrane agregatoru da od radnika naplati naknadu radi posredovanja za digitalnu radnu platformu. |
| 59 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. | Predloženu odredbu stavka 2. članka 132. smatramo nejasnom. Naime, iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. | Nije prihvaćen | Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. |
| 60 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. | Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. U tom je smislu i u odredbi stavka 5. članka 95. nužno propisati kako je navedenim pravnim izvorima pravo na naknadu plaće moguće urediti samo povoljnije od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 61 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. | Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Smatramo da bi se stavci 4. i 5. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te da je to bila namjera predlagatelja i da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. | Prihvaćen | Nacrtom su prihvaćeni prijedlozi izmjene stavka 4. članka 94. Zakona o radu temeljem kojeg bi radnik u slučajevima kada povećanje nije određeno na jedan od Zakonom navedenih načina, radnik ostvarivao pravo na primjereno povećanje, odnosno povećanje koje odredi sud prema okolnostima slučaja. |
| 62 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. | U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, što pozdravljamo. Međutim, smatramo da ovakvo rješenje ne rješava suštinski problem, a to je proglašavanje samih plaća tajnima. Naime, prema ovom prijedlogu, poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to ugovoriti, pogotovo ako ista nije određena kroz osnove i mjerila, nego samo individualno ugovorena. Smatramo da je bitno izričito propisati da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti na drugi način zabraniti radniku da s njime slobodno raspolaže te da bi protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta također bila ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama te da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Uz to, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naposljetku, zbog problema u praksi, smatramo da je svrsishodno i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. |
| 63 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. | Odredba članka 60.a stavka 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. Mišljenja smo kako je ovako propisan rok nedovoljno određen, ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime se radnik ostavlja nezaštićen. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Pojam razumni rok treba promatrati prvenstveno iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika da organizira svoje privatne obveze. Istovremeno je nužno propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Na kraju treba upozoriti da preširoka i fleksibilna upotreba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane zamjene instituta pripravnosti, jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda, te praktički sve radnike u suštini držati na pripravnosti odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, naravno bez određivanja pripravnosti i prava na naknadu. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive 2019/1152. |
| 64 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Tijekom pregovora ukazivali smo na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost da li radnik ostvaruje pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu, odnosno da se za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji propiše iznimka i prizna pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 65 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad, što neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 66 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženja odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17.a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17.a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. Dodatan rad U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna, jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu da uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim aspektima radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, direktnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Kod premorenih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga, o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar vezan uz uređenje troškova rada na izdvojenom mjestu rada i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 67 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Sindikalne središnjice protive se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično s radnikom može dogovoriti rad od kuće bez izmjene ugovora o radu na vrijeme od 30 dana. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogodila u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takva otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati da nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti radnik zbog toga smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Iz odredbe članka 7. kojim se mijenja članak 17. Zakona o radu jasno proizlazi da se u te izvanredne okolnosti ubrajaju epidemija, potres, poplava, ekološki incident i sl. odnosno da se radi o određenim okolnostima u kojima, u cilju nastavaka poslovanja poslodavca te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika, nije moguće obavljati rad u prostorijama poslodavca. Pri tome je, uvažavajući činjenicu da postojanje takvih okolnosti može dovesti do nemogućnosti izmjene ugovora u pisanom obliku, takva mogućnost ograničena na 30 dana. |
| 68 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Smatramo da mjesto rada treba biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti opcija. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama „šaltanja“ i ucjena radnika kroz navođenje u ugovoru o radu npr. „Republike Hrvatske“ kao mjesta rada. | Prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju na koji će način odrediti mjesto rada u situaciji u kojoj je ono, zbog prirode samog posla kojeg radnik obavlja, promjenjivo. |
| 69 | Verica Lukačević | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Sindikalne središnjice smatraju da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati da je moguće sklopiti više od 3 ugovora o radu na određeno. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili duže od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjem rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanje od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Sindikalne središnjice pozdravljaju pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora na određeno vrijeme u Hrvatskoj te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran, navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenjem ugovora na određeno vrijeme za „isprobavanje“ radnika čemu služi institut probnog rada. (Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a, Raditi na određeno, dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. |
| 70 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Vezano uz članak 221.d, smatramo da treba brisati odredbe stavka 3. u potpunosti. Naime, propisivanjem solidarne odgovornosti platforme te agregatora kao poslodavca jamči se jača zaštita radnika, kako je i predviđeno Prijedlogom direktive Europskog parlamenta i Vijeća o poboljšanju radnih uvjeta u radu putem platformi. Predloženim stipuliranjem uvjeta pod kojima se digitalna platforma može osloboditi solidarne odgovornosti s agregatorom kako je navedeno u stavku 3., otvara se mogućnost da se u praksi digitalna platforma relativno lako oslobodi odgovornosti prema radniku te da će isti svoja prava moći ostvarivati samo od agregatora. Kada se uzmu u obzir statistički podaci po kojima je oko 80 do 90 % platformskih radnika u Republici Hrvatskoj zaposleno upravo preko agregatora, koji su uglavnom fizičke osobe koje su otvorile obrt, kao i navode da zapošljavaju više platformskih radnika, vrlo često od istih uzimajući naknadu za zapošljavanje, ne prijavljujući stvarne i relevantne uvjete pod kojima radnici rade, postoji bojazan da bi, kao i u trenutnom uređenju, radnicima bilo bitno otežano ili onemogućeno ostvarivanje vlastitih prava. Stoga je potrebno jasno odrediti da je kod platformskog rada digitalna platforma uistinu poslodavac, bez obzira na to postoji li između platforme i radnika posrednik u vidu agregatora. Vezano uz članak 221.g koji propisuje prava i obveze poslodavca, radi jasnoće smatramo bitnim u stavku 1. dodati obvezu poslodavca, a kao što je i navedeno u članku 221.l stavak 1. točki 6., da onim radnicima koji nemaju u vlasništvu niti posjedu sredstva rada s kojima se takav rad obično obavlja (primjerice bicikl, motocikl, romobil, osobni automobil, zaštitnu odjeću) osigura potrebna sredstva za rad. Korištenje vlastitih sredstava za rad mora biti propisano samo kao mogućnost, ne kao uvjet zapošljavanja i rada, budući da se inače može raditi o zabranjenoj diskriminaciji radnika temeljem imovnog stanja, sukladno Zakonu o suzbijanju diskriminacije (NN 85/08, 112/12). Obveza je poslodavca da radnicima osigura sredstva za rad, a onim radnicima koji mogu i žele koristiti vlastita sredstva (uz naknadu troškova amortizacije) to treba biti ostavljeno kao mogućnost. Također, predlažemo u istom stavku dodati točku 6. u kojoj se izričito navodi kako je poslodavac iz članka 221.d dužan osigurati da automatizirani sustav upravljanja temeljen na algoritmima ne vodi do diskriminacije temeljem rase ili etničke pripadnosti ili boje kože, spola, jezika, vjere, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, članstva u sindikatu, obrazovanja, društvenog položaja, bračnog ili obiteljskog statusa, dobi, zdravstvenog stanja, invaliditeta, genetskog naslijeđa, rodnog identiteta, izražavanja ili spolne orijentacije. Nadalje, predlažemo stavak 2. izmijeniti na način da glasi: “Prije početka rada koji se obavlja korištenjem digitalne radne platforme, poslodavac iz članka 221.d ovoga Zakona, dužan je na jasan i razumljiv način omogućiti radniku da se upozna s načinom na koji će dodjeljivati poslove odnosno radne zadatke, nadzirati radnika, te ocjenjivati njegov rad, te ga informirati koje će osobne podatke pritom prikupljati i obrađivati. Upotreba algoritama digitalne radne platforme vršit će se na transparentan i nediskriminatoran način. U stavku 5. istog članka predlažemo brisati riječi “na zahtjev radnika” budući da smatramo kako je obveza poslodavca radnike upoznati s načinom rada digitalne platforme, i to prije početka samog rada, a posebice s načinom na koji će se vršiti dodjela radnih zadataka, nadzor rada i ocjenjivanje radnika, bez da radnik to izričito sam traži. U cilju povećanja transparentnosti rada automatskih sustava, a obzirom da su prijedlogom Uredbe o UI koju je Europska komisija predstavila u travnju 2021. godine sustavi za rangiranje i procjenu radnika kategorizirani kao visokorizični radi potencijalno štetnih učinaka na temeljna ljudska prava, potrebno je radnicima omogućiti da se na jasan i razumljiv način upoznaju s načinom rada platforme, posebice kriterija koji utječu na njihovo ocjenjivanje, a kako bi se prevenirale negativne posljedice na ljudska prava i suzbijanje diskriminacije. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnosti ovog novog oblika rada koji je već prisutan na hrvatskom tržištu, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose, uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu. Zakon o suzbijanju diskriminacije, kao poseban propis koji uređuje materiju zabrane diskriminacije primjenjuje se na sve radnike, pa tako i one koji rade putem digitalne radne platforme. |
| 71 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. | Smatramo da predložena odredba u praksi može imati negativne posljedice na ostvarivanje prava na slobodu udruživanja te da u tom smislu, predloženo zakonsko rješenje može uzrokovati stvaranje indirektnog pritiska na radnike, vođene kriterijima ostvarivanja većih materijalnih prava, na učlanjivanje u točno određeni sindikat, naročito u vrijeme najavljene ekonomske krize i povećanih troškova života, kojima već svjedočimo. S druge strane, to bi moglo dovesti i do situacije da neki poslodavci, kako bi izbjegli povećane troškove, vrše pritisak na radnike koji su članovi pojedinih sindikata da iz njih istupe, odnosno da im uopće ne pristupe. Iz obrazloženja predložene odredbe nije razvidno je li predlagatelj i na koji način vodio računa o ovim mogućim učincima. Pored navedenog, ovakvo zakonsko uređenje otvara i pitanje moguće neizravne kontrole nad sindikatima i njihovim članstvom, imajući na umu da brojni poslodavci, zbog straha radnika, niti ne znaju tko je od njihovih radnika član sindikata i kojeg, odnosno tim podatkom mogu raspolagati samo u odnosu na članove kojima se sindikalna članarina, uz suglasnost radnika, usteže s plaće, a što nije uvijek slučaj, pogotovo ne u privatnom sektoru. Naime, u strahu od nepovoljnog postupanja, neki radnici ne žele da poslodavac bude upoznat s činjenicom da su učlanjeni u sindikat, a budući da do sada poslodavac s time nije niti morao biti upoznat, predloženim stavkom 6. će ti radnici potencijalno biti dovedeni u situaciju da moraju birati između otkrivanja svog članstva u sindikatu i ostvarenja većih prava iz predloženog stavka 4. ovog članka. Uz razumijevanje želje za jačanjem sindikalnog djelovanja i socijalnog dijaloga, kao i problema financiranja rada sindikata, smatramo kako bi navedeno trebalo postići na način koji ne uključuje ostvarenje određenih materijalnih prava radnika, naročito uzimajući u obzir da ove zakonske izmjene dolaze u vrijeme inflacije, najave gospodarske krize i pojačanog straha od povećanih troškova života. Potrebno je uzeti u obzir i da uređenje radnih odnosa u Republici Hrvatskoj već dugo vremena egzistira na način da Zakon o radu uređuje osnovna prava radnika, dok je znatan dio njih reguliran kolektivnim ugovorima (sa sve manjim obuhvatom radnika na koje se primjenjuju) te da bi predloženom zakonskom rješenju stoga trebalo prethoditi razmatranje da se samim Zakonom o radu uredi barem dio prava koja su do sada bila regulirana kolektivnim ugovorima i koja bi onda uživali svi radnici, neovisno o njihovom članstvu u sindikatu. Prethodno navedeno pogotovo se odnosi na ona prava koja predstavljaju naknadu troškova radnika povezanih upravo s obavljanjem posla (npr. naknada troška prijevoza na posao i s posla te naknade vezane uz službena putovanja i terenski rad). Napokon, predloženi novi stavci 4., 5. i 6. članka 192. otvaraju pitanje moguće diskriminacije sukladno Zakonu o suzbijanju diskriminacije (NN 85/08, 112/12, dalje: ZSD) koji diskriminaciju definira kao stavljanje osobe u nepovoljan položaj, u usporedivoj situaciji, po nekoj od diskriminacijskih osnova, među kojima je i članstvo u sindikatu, a pri čemu je ključno tumačenje obuhvata ove diskriminacijske osnove. Također, tijekom pripreme za sudjelovanje u ovom savjetovanju, kao središnje tijelo za suzbijanje diskriminacije u Republici Hrvatskoj te kao članica Europske mreže tijela za jednakost (Equinet), prikupili smo primjere komparativne zakonske regulative koje se tiču uređenja ovog pitanja u drugim državama članicama. Niti jedna od institucija članica Equineta koje su sudjelovale u analizi vezano za regulativu u njihovim državama (Mađarska, Njemačka, Belgija, Slovenija, Makedonija, Finska, Latvija, Nizozemska, Češka, Albanija, Irska) nije nam navela da se u zakonodavstvu predviđa uvjetovanje određenih materijalnih prava iz radnog odnosa ili njihove visine članstvom u sindikatu, pa tako niti članstvom u sindikatu koji je potpisnik kolektivnog ugovora. | Nije prihvaćen | Članak 192. Zakona o radu dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 72 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 49. | Kategorija radnika o kojoj je riječ u ovom članku rješenjem predloženim u novom stavku 5. članka 135. stavljena je u nepovoljniji položaj od svih ostalih radnika, s obzirom da ovi radnici moraju učiniti vjerojatnim da je otkaz posljedica njihovog zahtjeva za korištenjem određenih prava, dok se u svim drugim slučajevima primjenjuje postojeći stavak 3. prema kojem, u slučaju spora zbog otkaza ugovora o radu, teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu je na poslodavcu ako je ugovor o radu otkazao poslodavac, a na radniku samo ako je on ugovor o radu otkazao izvanrednim otkazom ugovora o radu. Dakle, u ostalim slučajevima radnik ne mora dokazivati niti vjerojatnost neopravdanosti otkazivanja ugovora o radu, kao što je to slučaj s kategorijom radnika na koje se odnose predloženi stavak 5. članka 135. Prijedloga Zakona. Pri tome, u Direktivi 2019/1158 s kojom se Zakon usklađuje se izričito navodi da predmetna odredba ne sprečava države članice da uvedu pravila dokazivanja koja su povoljnija za radnike. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1158. |
| 73 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 48. | Vezano uz prijedlog novog članka 134. stavka 3., ističemo kao ovako predloženo zakonsko rješenje može donijeti objektivnost u rješavanju pritužbi, ali se postavlja pitanje tko su te osobe koje može imenovati poslodavac, imaju li stručno znanje ili barem elementarne vještine potrebne za rješavanje ove vrste pritužbi, koliko su one poznate ne samo poslodavcima nego i radnicima, osobito članovima radničkog vijeća s kojim se, kako se također predlaže u članku 50. Prijedloga Zakona u smislu izmjene članka 150. Zakona o radu, poslodavac dužan savjetovati prije imenovanja te osobe/a. Stoga bi predloženo zakonsko rješenje trebalo pojasniti. U tom smislu, predlažemo razmotriti propisivanje kriterija za imenovanje osobe za zaštitu dostojanstva. Smatramo također da bi poslodavac, osim savjetovanja s radničkim vijećem, trebao imati i suglasnost radničkog vijeća prilikom imenovanja osobe ovlaštene primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva, kao što takvu suglasnost treba imati za imenovanje osobe koja je ovlaštena nadzirati ukoliko se osobni podaci radnika prikupljaju, obrađuju, koriste i dostavljaju trećim osobama u skladu s odredbama važećeg Zakona o radu. Smatramo da bi navedeno rješenje pružalo određeno jamstvo da osoba za zaštitu dostojanstva radnika uživa povjerenje radnika koji joj se trebaju obratiti zahtjevom za zaštitu dostojanstva. | Nije prihvaćen | Propisivanje kriterija za imenovanje takve osobe nije materija Zakona o radu. Predloženi način uključivanja radničkog vijeća u ovaj postupak je rezultat dogovora Radne skupine. |
| 74 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 44. | Vezano uz predložen članak 126. stavak 2. kojim se propisuje da otpremninu ne ostvaruje radnik koji u trenutku otkazivanja ima najmanje navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, smatramo da je i ovoj kategoriji radnika potrebno osigurati mogućnost isplate otpremnine. Kao što je obrazloženo u odnosu na prethodni članak 43. Prijedloga Zakona, radnicima koji ostvaruju pravo na starosnu mirovinu omogućen je ostanak na tržištu rada, koju pravnu mogućnost dio njih koristi, najčešće zbog nemogućnosti podmirenja životnih troškova s primanjima koja ostvaruju na ime mirovine. Stoga predlažemo brisati stavak 2. ovog članka Prijedloga zakona. | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu niti će radnik ostvariti pravo na otkazni rok, jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. |
| 75 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 43. | Vezano uz predloženi članak 122. stavak 8. kojim se propisuje da radnik koji u trenutku otkazivanja ugovora o radu ima navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, ne ostvaruje pravo na otkazni rok, smatramo da je i ovoj kategoriji radnika potrebno osigurati pravo na otkazni rok obzirom da je moguć njihov ostanak na tržištu rada i nakon ispunjenja uvjeta za starosnu mirovinu. Naime, osobe starije dobi koje ostvaruju pravo na starosnu mirovinu, s mirovinskim primanjima nerijetko ne mogu pokriti sve životne troškove, zbog čega se odlučuju na ostanak na tržištu rada i nakon navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža pa im je slijedom toga potrebno osigurati i pravo na otkazni rok, kao i ostalim radnicima. Moguću potrebu za ostankom na tržištu rada i onih radnika koji ostvaruju pravo na starosnu mirovinu prepoznaje i Prijedlog Zakona te se predloženim člankom 40. mijenja članak 112. čijim stavkom 1. točkom 6. je propisana mogućnost produženja radnog odnosa i nakon 65. godine života i 15 godina mirovinskog staža, ukoliko se tako dogovore radnik i poslodavac. | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu niti će radnik ostvariti pravo na otkazni rok. jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. Svrha otkaznog roka je određena zaštita radnika u razdoblju pronalaženja novog posla, pri čemu je ista, u situaciji u kojoj je radnik već ostvario pravo na mirovinu, ostvarena te nije potrebna kao što je potrebna mlađem radniku koji se nalazi u istom položaju. |
| 76 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 32. | Vezano uz predloženi članak 87.a stavak 1., ističemo da članak 7. Direktive (EU) 2019/1158 europskog parlamenta i vijeća od 20. lipnja 2019. o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi i o stavljanju izvan snage Direktive Vijeća 2010/18/EU dopušta državama članicama ograničiti pravo na odsutnost s posla na određeno vrijeme ili određen broj dana godišnje ili po slučaju ili po oba elementa. Smatramo kako nema zapreke da se pravo na odsutnost s posla tijekom jednog radnog dana samim Zakonom uredi na za radnika povoljniji, a ujedno i bitno logičniji i životniji način. Stoga predlažemo da se predmetno pravo ne ograničava na svega jedan radni dan tijekom kalendarske godine, već da se veže uz nastup događaja zbog kojeg mu se ono priznaje (npr. za svaki nesretni slučaj), odnosno po istom principu po kojem se priznaje i pravo na plaćeni dopust (određen broj dana tijekom jedne kalendarske godine). | Nije prihvaćen | Pravo na odsutnost s posla novi je institut koji nema obilježja dopusta, već pravo da se zbog nastanka nepredviđenih okolnosti dozvoli trenutačna nenazočnost radnika na poslu, a rezultat je usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. |
| 77 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 31. | U odnosu na izmijenjeni članak 87. stavak 2., smatramo kako se radi o razlogu za plaćeni, a ne neplaćeni dopust. Potreba za pružanjem osobne skrbi je okolnost na koju radnik ne može utjecati i koja zahtijeva njegovu prisutnost, a po prirodi stvari radi se o okolnosti koja je slična onima zbog kojih radnik ima pravo na plaćeni dopust, a to su važni osobni i obiteljski događaji i obveze. Dodatno, propisivanje neplaćenog dopusta u ovom slučaju može imati diskriminatorni učinak na financijski najugroženije radnike, odnosno radnike slabijeg imovnog stanja, pri čemu si upravo takvi radnici neće moći priuštiti plaćanje usluge skrbi, već će je morati osobno obavljati. S tim u vezi, predlažemo brisati članak 31. Prijedloga Zakona u dijelu kojim se predlaže mijenjati članak 87. Zakona o radu tako da se doda stavak 2. kojim se predlaže da radnik za pružanje osobne skrbi ima pravo na neplaćeni dopust u ukupnom trajanju od pet radnih dana. Predlažemo također da se odredbe iz članka 31. Prijedloga Zakona (osim stavka 1. i 7.) na odgovarajući način dodaju u članak 30. Prijedloga Zakona kako bi se reguliralo pravo na plaćeni dopust radnika za pružanje osobne skrbi. | Nije prihvaćen | Predložena odredba, osim što je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158, rezultat je dogovora sa socijalnim partnerima pri izradi Nacrta prijedloga Zakona. |
| 78 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Vezano uz izmijenjeni članak 46. stavak 3., a neovisno o specifičnostima ove vrste ugovora i rada, nejasno je zašto je kao jedan od nužnih podataka kod ove vrste ugovora o radu brisana naznaka poslova za čije će se obavljanje radnik ustupati, jer se na taj način tzv. agencijske radnike stavlja u bitno nepovoljniji položaj i dodatno se narušava ravnoteža između ugovornih stranaka, s obzirom da radnik sklapa ugovor za potpuno neodredivo radno mjesto/poslove, pa se ne može govoriti o suglasnosti volja obiju ugovornih strana oko nečega što bi trebalo predstavljati bitan sastojak ugovora. Prethodno bez obzira što uputnica iz predloženog članka 49. mora sadržavati naznaku poslova za čije će se obavljanje radnik ustupati, a s obzirom da se uputnica izdaje prije ustupanja radnika korisniku, ali tek nakon što je ugovor o radu već sklopljen te na sadržaj uputnice, pa tako niti u njoj naznačene poslove, radnik nema utjecaja. | Nije prihvaćen | Odredbom su propisani dodatni podaci koje mora sadržavati takva vrsta ugovora. |
| 79 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 16. | Smatramo kako u izmijenjenom članku 36. stavku 1. i dalje treba biti propisan primjeren rok u kojem je poslodavac dužan radniku/ici omogućiti povratak na poslove na kojima je radio/ila prije korištenja nekog od navedenih prava ili jasnije propisati učinak iskazivanja namjere povratka na rad iz novog stavka 2. ovog članka u pogledu obveze poslodavca. | Nije prihvaćen | Obveza je poslodavca da radniku osigura povratak na rad nakon korištenja jednog od navedenih prava, kao što je i obveza radnika da se po isteku razdoblja korištenja prava vrati na rad. U protivnom, nejasan je njegov radno pravni status kao i obveze obiju ugovornih strana |
| 80 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Vezano uz predloženi članak 18.a stavak 2., smatramo kako je u obrazloženju potrebno pojasniti da radnici koji rade na poslovima s posebnim uvjetima rada u skladu s propisima zaštite na radu, radnici koji rade u skraćenom radnom vremenu iz članka 64. Zakona o radu te radnici kojima se prema posebnom propisu o mirovinskom osiguranju staž osiguranja računa s povećanim trajanjem, ne mogu sklopiti ugovor o dodatnom radu samo za tu vrstu poslova koje obavljaju kod matičnog poslodavaca dok im se može omogućiti dodatni rad na drugim poslovima koji nisu štetni po njihovo zdravlje i sigurnost. U odnosu na predloženi stavak 4. članka 18.a smatramo kako bi poslodavac, ukoliko od radnika zatraži prestanak obavljanja dodatnog rada kod drugog poslodavca, trebao biti u obvezi pisanim putem radniku obrazložiti razloge takvog zahtjeva kako ne bi došlo do zlouporabe. U konačnici, budući da dodatni rad podrazumijeva i dodatno radno opterećenje radnika, koji se za navedeno nerijetko odlučuju radi nedostatnih sredstava za podmirenje životnih troškova, odnosno radi niskih primanja, smatramo da je ovaj članak potrebno dodatno urediti kako bi se osiguralo pravo ovih radnika na dnevni i tjedni odmor te kako bi se sačuvalo njihovo zdravlje. U protivnome su moguće situacije gdje radnici moraju birati između ostvarenja dodatnih sredstava za život, kako bi pokrili osnovne životne troškove, i ostvarenja njihovog zakonskog prava na odmor, a posljedično i na očuvanje zdravlja. | Djelomično prihvaćen | Nemogućnost sklapanja ugovora o dodatnom radu odnosi se na sve navedene kategorije i na obavljanje takvih poslova. Odredba odgovara zahtjevima Direktive EU) 2019/1152. Prihvaćen je prijedlog o obvezi matičnog poslodavca da zahtjev prema radniku za prestankom obavljanja dodatnog rada kod drugog poslodavca bude u pisanom obliku. |
| 81 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Vezano uz prijedlog novog članka 17.a stavka 1. točke 4., da bi se izbjegle moguće zlouporabe s fiksnim neprekinutim brojem dana rada na izdvojenom mjestu rada, smatramo kako bi naknadu troškova nastalih zbog obavljanja posla trebalo odrediti razmjerno broju dana koje radnik radi na izdvojenom mjestu rada, neovisno o tome radi li se na izdvojenom mjestu rada neprekidno duže od 15 dana, obzirom da, na primjer, rad može biti organiziran na način da radnik na izdvojenom mjestu rada radi cijeli mjesec na način da je u obvezi jednom tjedno raditi iz prostorija poslodavca. Vezano uz predloženi članak 17.b stavak 3., predlažemo vezano uz obveze poslodavca prema radnicima koji rade na izdvojenom mjestu rada izričito propisati obvezu poslodavca da radniku osigura sredstva za rad. Treba biti jasno navedeno kako radnik vlastita sredstva za rad može koristiti samo ako na to pristane. Uvjetovanjem rada na izdvojenom mjestu rada posjedovanjem sredstava za rad u nepovoljniji se položaj stavljaju radnici slabijeg imovnog stanja koji, primjerice, nemaju sredstava za informacijsko komunikacijsku tehnologiju ili druga potrebna sredstva rada, što može predstavljati zabranjenu diskriminaciju temeljem imovnog stanja, sukladno odredbama Zakona o suzbijanju diskriminacije (NN br. 85/08, 112/12). Smatramo da obvezu poslodavca da radniku osigura sredstva za rad, treba smatrati jednom od obveza poslodavca iz radnog odnosa. Stoga smatramo potrebnim u članak 7. stavak 3. trenutno važećeg Zakona o radu, neovisno o tome što u ovom trenutku nije predmet izmjene, izričito navesti sljedeće: “Poslodavac je dužan osigurati radniku sredstva rada te uvjete za rad na siguran način i na način koji ne ugrožava zdravlje radnika, u skladu s posebnim zakonom i drugim propisima.” Osim toga, ovim se člankom predlaže dodavanje članka 17.b. stavka 4. kojim se propisuje da poslodavac ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca, radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, ako je to ugovoreno između radnika i poslodavca i samo u vrijeme koje je dogovorio s radnikom. Smatramo nužnim predloženu odredbu razmotriti s pozicije zaštite prava na privatnost radnika te konvencijskog i ustavnog prava na nepovredivost doma. Naime, članak 34. Ustava RH propisuje da isključivo sud može obrazloženim pisanim nalogom odrediti pretragu doma, a iznimno se pretraga može izvršiti bez sudskog naloga kada se radi o uhićenju počinitelja kaznenog djela ili otklanjanju veće opasnosti za život i zdravlje ljudi ili imovinu većeg opsega. Također, sukladno praksi Europskog suda za ljudska prava, pravo na dom obuhvaća ekstenzivan pojam koji je u direktnoj vezi s pravom na privatnost pojedinca. Istovremeno, pravo na privatnost koje je sadržano u Konvenciji za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda i Povelji o temeljnim pravima EU može se ograničiti samo temeljem zakona i u skladu s načelom razmjernosti. Detaljnije reguliranje rada na izdvojenom mjestu rada nesumnjivo dovodi do novih pitanja vezano za dopušteno ograničenje prava na privatnost i nepovredivost doma. Iako je razumljivo da obvezu poslodavca da osigura radniku sredstva rada te uvjete za rad na siguran način i koji ne ugrožava zdravlje radnika, prati i mogućnost ulaska u prostor radnika, isto je potrebno propisati poštujući načelo razmjernosti, a u svrhu preveniranja mogućih štetnih učinaka na pravo na privatnost radnika. Potrebno je stoga procijeniti razmjernost predloženog te razmotriti korištenje manje invazivnih načina ispunjavanja obveze poslodavaca na održavanje opreme i osiguravanja adekvatnih uvjeta rada, u slučajevima u kojima je dom radnika ujedno i izdvojeno mjesto rada. Primjerice, imajući u vidu da se rad na daljinu prvenstveno obavlja putem informacijsko komunikacijske tehnologije čije je održavanje u najvećem broju slučajeva mrežno (on-line), potrebno je razmotriti svrsishodnost fizičkog ulaska poslodavca u svako mjesto izdvojenog mjesta rada (dom ili neki drugi prostor koji je radnik odredio) u svrhu održavanja opreme, kada se isto može distancijski. Stoga, imajući u vidu činjenicu da je radnik slabija ugovorna strana, smatramo da je potrebno jasnije i strože definirati razloge i način ulaženja poslodavca u dom radnika. U tom kontekstu također predlažemo da se razmotri mogućnost propisivanja da u dom radnika ili drugi prostor u kojem se obavlja rad, dolazi osoba ovlaštena od poslodavca, a koja je ujedno osoba u koju radnik ima povjerenja, a kako bi se prevenirale eventualne zlouporabe mogućnosti poslodavca na ulazak u dom radnika. Vezano uz predloženi čl. 17.c. stavak 4., predlažemo kraći rok za odgovor poslodavca, barem za prijedlog radnika o radu od kuće, s obzirom da razlozi zbog kojih se takav rad može tražiti, a koji su navedeni u predloženom stavku 2. ovog članka, uglavnom ne trpe odgodu od 30 dana. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar vezan uz uređenje troškova rada na izdvojenom mjestu rada i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. Predložena odredba o mogućnosti i načinu ulaska poslodavca u dom radnika upravo je rezultat usklađivanja sadržaja ove odredbe s Ustavom RH koji jamči nepovredivost doma. U pogledu komentara vezanog za mogućnost korištenja sredstava rada radnika, ističe se da ničim nije dovedena u pitanje obveza poslodavca na primjenu Zakona o suzbijanju diskriminacije. |
| 82 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Vezano uz predloženu izmjenu članka 17. stavka 2., budući se ne pojašnjava što se podrazumijeva pod pojmom „dom“, to je isti potrebno pojasniti, barem u obrazloženju, kako bi se izbjegla različita tumačenja prilikom primjene spomenute odredbe. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 83 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | U članku 15. stavak 1. uz točku 3. predlažemo dodati i dio rečenice koja se odnosi na naziv posla, narav i vrstu rada, odnosno kratki opis poslova. Naime, u praksi se često kod navođenja popisa ili opisa poslova navodi sintagma "i drugi poslovi po nalogu poslodavca", stoga smatramo da je tu situaciju potrebno izričito regulirati Prijedlogom Zakona, u nastavku iste točke ili pak dodajući još jednu točku ovom članku. S obzirom na navedeno, predlažemo navesti dio teksta: “U slučaju da se u ugovoru o radu navodi kako je radnik dužan obavljati i druge poslove po nalogu poslodavca, takvi poslovi mogu obuhvaćati samo poslove koji su povezani s radnikovim ugovorenim poslovima, poslovima za koje je radnik kvalificiran te posjeduje određena stručna znanja za obavljanje takve vrste poslova" što je i ustaljeno mišljenje resornog ministarstva. Time bi se prevenirali i nepotrebni sudski sporovi o tome koji su to „drugi poslovi“ te bi odredba imala odvraćajući učinak na poslodavce kojima je namjera radnicima naložiti obavljanje poslova koji nisu povezani s poslovima koje inače obavljaju te za koji ne posjeduju stručna znanja i vještine, a za obavljanje kojih uostalom nisu niti sklopili ugovor o radu, pa se ne može govoriti o suglasnosti volja obje ugovorne strane o bitnom elementu ugovora. | Nije prihvaćen | Sadržaj izmijenjenog članka 15. Zakona o radu usklađen je sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152. |
| 84 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Vezano uz prijedlog odredbe članka 13. stavaka 5. i 6. kojima je propisano da radnik koji najmanje šest mjeseci radi kod istog poslodavca i kojem je završilo razdoblje probnog rada, ima pravo tražiti sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme, koju mogućnost je poslodavac dužan razmotriti te u slučaju nemogućnost sklapanja takvog ugovora, najmanje jednom godišnje dostaviti radniku obrazloženi pisani odgovor, smatramo da je navedenu odredbu potrebno doraditi. Naime, predloženom odredbom poslodavac nije obvezan ponuditi radniku ugovor o radu na neodređeno vrijeme već samo razmotriti tu mogućnost i pisano obrazložiti svoju odluku, pri čemu je odluka o zahtjevu radnika potpuno prepuštena poslodavcu. Pod pretpostavkom da je navedena odredba trebala imati za svrhu smanjivanje broja ugovora o radu na određeno vrijeme, u slučajevima kada su ispunjeni uvjeti za zaključivanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme, navedenu je odredbu, ili podredno njezino obrazloženje, potrebno doraditi na način da se odrede uvjeti pod kojima poslodavac nije obvezan prihvatiti radnikov zahtjev za zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme, sustav nadzora osnovanosti takve odluke poslodavca, koje su posljedice neosnovanog odbijanja zahtjeva radnika te koji su uvjeti i načini ostvarenja zaštite prava radnika, obzirom da je predloženom odredbom propisana samo obveza dostave pisanog obrazloženja odbijajuće odluke poslodavca. | Nije prihvaćen | Mogućnost prijelaza na drukčiji oblik zaposlenja, rezultat je usklađivanja sa zahtjevima usklađuje s Direktivom (EU) 2019/1152. Predlaže se odredba kojom se propisuje pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno) da zatraži sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Nadalje, polazeći od prirode radnog odnosa koji nastaje suglasnom voljom ugovornih strana – radnika i poslodavca, predloženom se odredbom ujedno propisuje dužnost poslodavca da razmotri mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, te da u slučaju nemogućnosti njegovog sklapanja, radniku najmanje jednom u kalendarskoj godini, u propisanom roku dostavi obrazloženi, pisani odgovor. |
| 85 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Vezano uz prijedlog odredbe članka 12. stavka 7. i u njoj sadržanu zakonsku presumpciju, neovisno o tome što je ista ostala nepromijenjena u odnosu na trenutno važeću zakonsku odredbu, predlažemo razmotriti mogućnost predviđanja odgovarajuće upravne mjere (naredba da se sklopi ugovor o radu na neodređeno vrijeme i/ili da se izvrši odgovarajuća promjena podataka u elektroničkoj bazi podataka o osiguranicima, odnosno da se radniku izda potvrda o tome da je ugovor o radu na određeno vrijeme promijenjen u ugovor o radu na neodređeno vrijeme) i tako inspektorima rada omogućiti da, kada tijekom inspekcijskog nadzora utvrde da kod poslodavca rade radnici čiji su ugovori o radu na određeno vrijeme sklopljeni suprotno odredbama zakona, odnosno koji su nastavili raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena na koje je ugovor sklopljen, brzo otklone nezakonitu situaciju. Time bi se ujedno i od radnika otklonio nerazmjeran teret pokretanja sudskih postupaka i dokazivanja promjene ugovora o radu na određeno vrijeme u ugovor o radu na neodređeno vrijeme. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 86 | Ured pučke pravobraniteljice | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Prije svega, smatramo bitnim ukazati na važnost vremenskog razdoblja u kojem je objavljen Prijedlog Zakona, budući da se radi o ključnom zakonu kojim se uređuju radni odnosi i čije odredbe imaju implikacije na izuzetno velik broj građana Republike Hrvatske, posebice one koji su radno aktivni. Kako stoji u odredbama Kodeksa savjetovanja sa zainteresiranom javnošću u postupcima donošenja zakona, drugih propisa i akata (NN br. 140/09), savjetovanje je dvosmjerni proces tijekom kojeg državna tijela traže i primaju povratne informacije od građana, odnosno zainteresirane javnosti u postupku donošenja zakona, drugih propisa i akata, a istim je dokumentom navedeno kako ono treba biti djelotvorno. S obzirom na korištenje godišnjih odmora, mnogi radnici, a ni zaposlenici sindikata, nisu u prilici popratiti ovo savjetovanje. S obzirom na navedeno, u procesu javnog savjetovanja potrebno je, između ostalog, voditi računa i o vremenskom periodu u kojem je ono dostupno zainteresiranoj javnosti, stoga se objavljivanjem savjetovanja u mjesecima predviđenim za korištenje godišnjih odmora postavlja pitanje kvalitete i dvostranosti, kao i djelotvornosti procesa savjetovanja. Povjerenju građana u učinkovitost predloženih zakonskih izmjena i dopuna pridonosi i otklanjanje sumnje da proces savjetovanja daje prednost pukom zadovoljavanju forme ispred dobivanja što većeg broja konstruktivnih komentara zainteresirane javnosti. U poglavlju II (Ocjena stanja i osnovna pitanja koja se uređuju predloženim zakonom te posljedice koje će donošenjem zakona proisteći) načelno se identificiraju trenutno najvažnije grupe izazova u regulaciji radnih odnosa i tržišta rada, poput iznimno visokog udjela ugovora o radu na određeno vrijeme, neusklađenost važećih odredbi o mogućnosti dodatnog rada s aktualnim potrebama na tržištu, potreba detaljnijeg reguliranja rada na izdvojenom mjestu rada, tzv. platformskog rada i sl. Međutim, iako su ti izazovi prepoznati na načelnoj razini, iz obrazloženja pojedinih odredbi nije jasno zašto se predlagatelj odlučio za pojedina rješenja, budući da obrazloženja, u pravilu, ne donose pojašnjenja, već prepričavaju sadržaj pojedinih odredbi, što nije u skladu s pravilima nomotehnike i Poslovnika Hrvatskog sabora koji u članku 175. propisuje da se u obrazloženju zakona daju objašnjenja pojedinih odredbi koje sadrži prijedlog zakona. Slijedom navedenog, čitanjem Prijedloga Zakona nije bilo moguće prepoznati koji su konkretni ciljevi predloženih izmjena te jesu li zadani ciljevi u skladu s načelno prepoznatim izazovima, kao niti cjelovito razmotriti jesu li predložena rješenja primjerena i najbolje rješenje za ostvarenje tih ciljeva. Stoga smatramo bitnim kvalitetno obrazložiti svaku zakonsku izmjenu i to ne samo radi pojašnjenja svrhe i cilja pojedine zakonske odredbe, već i radi otklanjanja dvojbi oko njezine kasnije primjene što doprinosi ujednačenosti primjene propisa i pravnoj sigurnosti. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. Javna savjetovanja o nacrtima zakonskih prijedloga služe za uključivanje svih građana u izradu propisa, otvorena su za slanje komentara 24 sata svaki dan te nisu na bilo koji način povezana s radnim vremenom ili vremenom rada radnika niti bi pretpostavljala da za vrijeme godišnjeg odmora građanin koji je ujedno radnik ne komentira objavljene zakonske prijedloge. Dodatno, Radna skupina je na izradi Nacrta prijedloga zakona intenzivno radila oko dvije godine, za koje su vrijeme informacije oko izrade ovoga zakona bile široko zastupljene u medijskom prostoru odnosno komunicirane prema javnosti. Nakon toga provedeno je javno savjetovanje sukladno Zakonu o procjeni učinaka propisa. |
| 87 | UDRUŽENJE OBRTNIKA SPLIT | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Predlažemo da se iz svih predloženih zakonskih odredbi izbace agregatori, odnosno posrednici digitalniih platformi te da se prijedlog Zakona u tom smislu prilagodi po svim člancima. Detaljnije objašnjenje: Predlaže se da Zakon stavi naglasak na samu digitalnu platformu kao tvrtku. Naime, vlasnici postojećih digitalnih radnih platformi nemaju poslovni nastan u Republici Hrvatskoj pa samim time stavlja u neravnopravan položaj ostale poslodavce i čimbenike u tom poslovanju. Na ovaj način osim što Republika Hrvatska nema evidenciju niti priljev novca, sama tvrtka i vlasnik platforme ne podliježu bilo kakvom inspekcijskom ili drugom nadzoru. Agregator su u pravilu izravni kršitelji zakona i prava radnika. U pravilu tu se radi o jednostavnim društvima s ograničenom odgovornosti, odnosno tvrtkama osnovanim za 10 kuna temeljnog kapitala, a koje ostvaruju milijunske prihode sa samo jednim zaposlenim, da bi samo nakon godinu dana proglasile stečaj, ostavljajući pritom sva javna davanja neplaćena. Isti sudionici ponavljaju istu praksu godinu za godinom te se direktno oštećuje državni proračun u višemiljunskim iznosima. Sami poticatelj takve prakse su tvrtke koje su vlasnici platforme i potrebno je naglasiti da iste nemaju sjedište u Republici Hrvatskoj i kao takve na plaćaju nikakva javna davanja, pritom zakidajući prava radnika iz segmenta mirovinskog i zdravstvenog osiguranja. Predlažemo da tvrtke vlasnici platformi registriraju poslovni nastan u Republici Hrvatskoj za djelatnost prijevoza, da prijave zaposlenike po hrvatskim zakonima te na taj način usklade poslovanje sa ostalim tvrtkama koji su obveznici zakona Republike Hrvatske kako bi svi uživali ravnopravan status na tržištu. | Nije prihvaćen | Normirajući agregatore, prepoznata je specifičnost platformskog rada u Republici Hrvatskoj, pri čemu je digitalnim radnim platformama uvedena obveza solidarne odgovornosti za obveze koje agregator ima prema svojim radnicima |
| 88 | Udruga za unapređenje kvalitete življenja "LET" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Smatramo da bolje treba urediti pitanje Ugovora o radu na određeno vrijeme. Naime, u udrugama se rad temelji na projektima koji kad završe, nema više mogućnosti da zaposlenici ostanu ako nije više osigurano financiranje. To se ne dešava samo u udrugama u kojim radi oko 18000 osoba već i u institucijama, državnim tijelima i dr pogotovo ako je radno financirano sredstvima koja su projekta i imaju ograničeno trajanje. Najčešće je to do 3 godine. Rijetko i iznad 3 godine, ali moguće je. | Nije prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. |
| 89 | Udruga za unapređenje kvalitete življenja "LET" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Potrebno je adresirati prekarni rad u aktivnosti namijenjenim tržištu rada i radnicima. U tekstu se spominju platformski radnici te je potrebno isto nadopuniti sa pojmom prekarni radnici/ rad jer je to pojam koji je širi od platformskih radnika. Glavna karakteristika prekarnosti je nesigurnost, rad na određeno vrijeme, povremeni i privremeni rad i niska ili nikakva radna prava i zaštita. Prekarni radnici se najčešće sreću među ovim kategorijama: sezonski radnici, radnici na crno, slobodnjaci koji žive od povremenih honorara, ugovorni radnici, oni koji povremeno rade preko raznih agencija, ali u nekim slučajevima i stručnjaci koji rade po projektima. | Nije prihvaćen | U okviru razvoja suvremenog tržišta rada, Zakonom o radu potrebno je urediti fleksibilnije mogućnosti poslovanja i rada, u okviru čega su uređeni instituti kao što su ugovor o radu na određeno vrijeme, rad putem agencija za privremeno zapošljavanje, rad sezonskih radnika, platformski rad. Pri njihovom uređenju vodilo se računa da se stovri kvaliteta zakonski okviru koji će, s jedne strane štititi i radnike i poduzetnike te s druge strane poticati poduzetničke aktivnosti, ako i zapošljavanje i rad uz zajamčene dostojanstvene uvjete rada. |
| 90 | UDRUGA ZA PROMICANJE INOVACIJA I ISTRAŽIVANJA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Članak 40. Predlaže se da tekst Članka 112, stavak 6 ostane u sadašnjoj formi: "kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore". Naime, već i sada je moguć dogovor poslodavca i radnika za dulji ostanak na radnom mjestu, ukoliko se tako ne dogovore. Prijedlogom da se na radnim mjestu ostane po volji radnika do 68 godine, poslodavce se stavlja u nepovoljan položaj. Posebice bi takva odredba stvorila probleme u znanosti, gdje se tek odlaskom starijih znanstvenika oslobađaju koeficijenti za ostanak mlađih zaposlenika. Time bi ta odredba negativno utjecala na odljev mozgova. Fakulteti i znanstveni instituti se dovode u nezavisan položaj budući da će se kroz tri godine onemogućiti zapošljavanje mladih (čekajući da znanstvenici koji sada navršavaju 65 ostanu raditi do 68 godine). Već ranije je takav prijedlog pokušavan ugraditi u Zakon. Međutim, prema ranijim argumentacijama: "S obzirom da je najveći problem hrvatskog društva iseljavanje stanovništva, onda je ovakav prijedlog štetan i nerazumljiv. Među mnogim razlozima iseljavanje je motivirano ponajviše nedostatkom kvalitetnih radnih mjesta, što je pak posljedica neaktivne ekonomske politike Vlade (na tragu „preporuka“ Europske komisije). S obzirom da se na tom planu ne nazire neka pozitivna promjena, onda odluka o mogućnosti produljenja radnog vijeka do 68. godine de facto znači smanjivanje mogućnosti zapošljavanja mladih te istovremeno zadržavanje manje produktivne i manje motivirane radne snage. Takvo rješenje imalo bi ekonomskog i društvenog opravdanja samo i jedino tamo gdje postoji stvarna potreba za takvim radnicima, odnosno kada drugih radnika nema. Kalkulacije o financiranju mirovinskog sustava (radi njegove navodne neodrživosti – tvrdnja koja je dokazano neodrživa) ne mogu biti važnije od štetnih ekonomskih učinaka na proizvodnju i na povećanje ekonomske dinamike i efikasnosti. Sto puta je već rečeno: rješenje mirovinskog sustava nije u bavljenju godinama radnog staža već u ekonomskom rastu i otvaranju novih radnih mjesta." | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65. godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. |
| 91 | UDRUGA ZA PROMICANJE INOVACIJA I ISTRAŽIVANJA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 40. | Članak 40. Predlaže se da tekst Članka 112, stavak 6 ostane u sadašnjoj formi: "kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore". Naime, već i sada je moguć dogovor poslodavca i radnika za dulji ostanak na radnom mjestu, ukoliko se tako ne dogovore. Prijedlogom da se na radnim mjestu ostane po volji radnika do 68 godine, poslodavce se stavlja u nepovoljan položaj. Posebice bi takva odredba stvorila probleme u znanosti, gdje se tek odlaskom starijih znanstvenika oslobađaju koeficijenti za ostanak mlađih zaposlenika. Time bi ta odredba negativno utjecala na odljev mozgova. Fakulteti i znanstveni instituti se dovode u nezavisan položaj budući da će se kroz tri godine onemogućiti zapošljavanje mladih (čekajući da znanstvenici koji sada navršavaju 65 ostanu raditi do 68 godine). Već ranije je takav prijedlog pokušavan ugraditi u Zakon. Međutim, prema ranijim argumentacijama: "S obzirom da je najveći problem hrvatskog društva iseljavanje stanovništva, onda je ovakav prijedlog štetan i nerazumljiv. Među mnogim razlozima iseljavanje je motivirano ponajviše nedostatkom kvalitetnih radnih mjesta, što je pak posljedica neaktivne ekonomske politike Vlade (na tragu „preporuka“ Europske komisije). S obzirom da se na tom planu ne nazire neka pozitivna promjena, onda odluka o mogućnosti produljenja radnog vijeka do 68. godine de facto znači smanjivanje mogućnosti zapošljavanja mladih te istovremeno zadržavanje manje produktivne i manje motivirane radne snage. Takvo rješenje imalo bi ekonomskog i društvenog opravdanja samo i jedino tamo gdje postoji stvarna potreba za takvim radnicima, odnosno kada drugih radnika nema. Kalkulacije o financiranju mirovinskog sustava (radi njegove navodne neodrživosti – tvrdnja koja je dokazano neodrživa) ne mogu biti važnije od štetnih ekonomskih učinaka na proizvodnju i na povećanje ekonomske dinamike i efikasnosti. Sto puta je već rečeno: rješenje mirovinskog sustava nije u bavljenju godinama radnog staža već u ekonomskom rastu i otvaranju novih radnih mjesta." | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 92 | Udruga poslodavaca u zdravstvu Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Udruga poslodavaca u zdravstvu Hrvatske iznosi sljedeće prijedloge vezane za Nacrt prijedloga Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu: Člankom 2. Nacrta prijedloga Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, mijenja se članak 12. Zakona o radu, te je stavkom 2., između ostalog, predloženo da se s istim radnikom smije sklopiti najviše tri uzastopna ugovora o radu na određeno vrijeme. Mišljenja smo da bi propisivanje ovakve odredbe, u praksi moglo dovesti do prestanka rada radnika nakon isteka tri uzastopna ugovora o radu na određeno vrijeme i zapošljavanja novog radnika na određeno vrijeme, a ne do sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Stoga predlažemo razmotriti mogućnost sklapanja više od tri uzastopna ugovora o radu na određeno vrijeme. Člankom 10. Nacrta prijedloga Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, dodaje se, između ostalog, članak 18.a, koji uređuje dodatan rad radnika. Predlaže se da radnik prije početka rada kod drugog poslodavca samo obavijesti matičnog poslodavca o sklopljenom ugovoru o dodatnom radu s drugim poslodavcem, uz brisanje odredbe prema kojoj radnik može raditi u dodatnom radu samo ako su poslodavci s kojima radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad dali pisanu suglasnost. Smatramo da je potrebno uvažiti specifičnosti organizacije rada u zdravstvenom sustavu te zadržati mogućnost da Zakonom o zdravstvenoj zaštiti, kao posebnim zakonom, određena pitanja dodatnog rada budu drugačije regulirana. Člankom 10. stavkom 6. predlaže se da ako matični poslodavac zatraži od radnika da prestane obavljati dodatan rad kod drugog poslodavca zbog obavljanja dodatnog rada unutar rasporeda radnog vremena radnika kod matičnog poslodavca, radnik je dužan u roku od 15 dana prilagoditi radno vrijeme kod drugog poslodavca. Smatramo da je ovakva odredba neprihvatljiva odnosno da je neprihvatljivo radniku dati rok, i to tako dugačak rok, da uredi radno vrijeme kod drugog poslodavca zato što radi kod drugog poslodavca za vrijeme svojeg radnog vremena kod matičnog poslodavca. Na ovaj način ne može se planirati niti kvalitetno organizirati rad kod matičnog poslodavca. Predlažemo brisanje ove odredbe. Člankom 10. stavkom 7. predlaže se propisati da su poslodavci na zahtjev radnika koji radi u dodatnom radu, dužni radniku omogućiti istodobno korištenje godišnjeg odmora. Mišljenja smo da predložena odredba neće biti provediva zbog nemogućnosti ujednačene organizacije rada svih poslodavaca kod kojih radnik radi u dodatnom radu, a osobito ukoliko kod matičnog poslodavca radi više radnika koji rade u dodatnom radu. Predlažemo da poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu prilagodi korištenje godišnjeg odmora radnika, godišnjem odmoru radnika kod matičnog poslodavca. Vezano za odredbe koje se odnose na dodatan rad radnika kroz cijeli Nacrt prijedloga Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, smatramo da je potrebno rad radnika kod drugih poslodavaca prilagoditi organizaciji i potrebama posla, rasporedu radnog vremena i drugim aspektima rada matičnog poslodavca, a ne matičnom poslodavcu nametati obveze usklađivanja svojeg rada i organizacije posla potrebama drugih poslodavaca. Nadalje, mišljenja smo da bi bilo dobro omogućiti radnicima veću mogućnost prekovremenog rada kod matičnog poslodavca nego što je to trenutno, kako bi radnici koji to žele, i ukoliko postoji mogućnost kod matičnog poslodavca, mogli ostvariti dodatnu zaradu kod matičnog poslodavca, čime ne bi trebali tražiti dodatne poslove. Postojećom odredbom ograničava se pravo radnika na prekovremeni rad kod matičnog poslodavca na 8 sati tjedno, odnosno 180 sati godišnje, a što stavlja radnika, koji želi raditi više (i zaraditi) u nepovoljan položaj i dovodi ga do traženja dodatnog posla. Pri tome, prijedlogom se dodatni rad omogućava u većem opsegu nego što je to prekovremeni rad kod matičnog poslodavca, dok za dodatni rad više ne bi bila potrebna suglasnost matičnog poslodavca. Trenutno uređenje prekovremenog rada, uz nove prijedloge o dodatnom radu, idu u prilog dodatnim poslodavcima i ograničavaju mogućnost kompenzacije deficitarnog kadra postojećim radnicima kod matičnog poslodavca koji žele raditi prekovremeno. Također, predlažemo urediti i mogućnost nagrađivanja radnika, uz definiranje kriterija. Udruga poslodavaca u zdravstvu Hrvatske | Nije prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Važeći Zakon o radu svoji člankom 1. propisuje da se isti primjenjuje ako drugim zakonom ili međunarodnim ugovorom nije drukčije određeno. Prihvaćen je prijedlog o promjeni toga članka na način da se radniku koji radi u dodatnom radu omogući da zatraži da godišnji odmor kod poslodavca kod kojeg radi u dopunskom radu koristi u istom tjednu u kojem koristi kod matičnog poslodavca, i to samo u slučaju ako radnik to zahtijeva. Navedena se odredba odnosi isključivo na dužnost poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, a u cilju ostvarivanja svrhe prava na godišnji odmor. Time se ujedno izbjegava mogućnost zlouporaba ovoga prava u odnosu na matičnog poslodavca. Nagrađivanje radnika nije materija Zakona o radu na predloženi način. Radi se o ostalim primicima radnika koji su definirani člankom 34. Nacrta, kojim se mijenja članka 90. Zakona o radu. |
| 93 | Uber Croatia d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Člankom 221. n uvodi se dodatna pravna nesigurnost. Uvođenjem obveze jednoj strani za izdavanje potvrde o radu drugoj strani, zanemaruje se slobodna volja radnika odnosno poslodavca. U ovom slučaju radnik ne bi imao pravo izbora, već bi jednostranom radnjom poslodavca postao radnik dok je prava volja obiju strana bila sklapanje ugovora o djelu. Upitno je također na koji način bi se u ovom slučaju primjenjivale ostale odredbe Zakona o radu, npr. obaveze radnika koji već ima sklopljen ugovor o radu s jednim poslodavcem. Upitno je i kako bi se određivalo radno vrijeme za osobu koja radi na dvije ili više platforme. Ovim člankom se uvodi pravna nesigurnost u poslovanju. Naime, platforme će sklapati ugovore sa samozaposlenim pružateljima usluga po kriterijima koji će biti navedene u ZOR-u. No, to ne isključuje da inspektori Porezne uprave mogu primjenjivati neke druge kriterije iz drugih, poreznih propisa. Potrebno je obvezati nadležna porezna tijela da se u donošenju konačnih odluka pridržavaju kriterija iz Zakona o radu s obzirom da su ove odredbe samo u slučaju digitalnih platformi. | Nije prihvaćen | Predloženim člankom koji uređuje pretpostavku postojanja radnog odnosa u radu korištenjem digitalne radne platforme, rješava se problem tzv. lažnog samozapošljavanja. Pri tome se prepoznaje fleksibilna mogućnost rada, bez zasnivanja radnog odnosa ovisno o opsegu ostvarenih primitaka. |
| 94 | Uber Croatia d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Članak 221.m Prijedlog Zakona pisan je očito prema prijedlogu Direktive o poboljšanju radnih uvjeta rada putem platformi koji također postavlja uvjete zapostojanje radnog odnosa, ali ostavlja potrebnim zadovoljiti dva od pet kriterija, dok ovaj prijedlog zakona zauzima rigidan položaj nerazmjeran tržišnim prilikama. Potrebno je uvesti jasnu definiciju čimbenika prema kojima je moguće pretpostaviti postojanje radnog odnosa, te broja kriterija koji moraju biti zadovoljeni kako bi do toga došlo. Postojanje mogućnosti arbitrarne procjene uvodi pravnu nesigurnost u poslovanje. Članak 221. m ponovno zanemaruje postojanje značajnog broja samozaposlenih osoba koje ne žele ili ne mogu stupiti u radni odnos, a obavljaju poslove putem digitalnih platformi. Nadalje, stavak 2. onemogućio bi takve samozaposlene osobe u upotrebi vlasititih sredstava (mobitel, vozilo…), korištenja besplatne brendirane opreme (dostavljačke torbe, jakne…), a one same bi imale obvezu osporavanja statusa radnika, čime bi se izložile dodatnim birokratskim zaprekama i gubitku resursa. Platformama bi se, s druge strane, istim člankom onemogućilo praćenje kvalitete posla i ocjenjivanje učinkovitosti rada, što bi u konačnici za potrošače dovelo do pada kvalitete usluge. Uobičajeno je da osobe koje rade poslove putem digitalnih platformi odjednom rade za dvije ili više platformi. Članak 221. m i Glava 4a u cijelosti ne daje odgovor na pitanje - s kojom od raznih digitalnih platformi koje koriste bi takve osobe trebale sklopiti Ugovor o radu, niti kako bi se na njihova primanja odrazila činjenica da nakon toga ne bi mogli nastaviti raditi s drugim digitalnim platformama. | Nije prihvaćen | Odredba je rezultat dogovora Radne skupine, a uvažavajući odredbe važećeg Zakona o radu o presumpciji postojanja radnog odnosa te činjenici da se radi tek o Prijedlogu direktive koja je u fazi izrade. |
| 95 | Uber Croatia d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Članak 221.g 1. (1) te (3) problematičan je s aspekta rada algoritama koji su dizajnirani za optimizaciju poslovanja, planiranje najučinkovitijih ruta i slične zadatke, ali su svojom složenošću odavno premašili mogućnost ljudskog uma da spozna način na koji djeluju. Samo funkcioniranje algoritama koje koriste digitalne platforme u ovom trenutku više nije jasno niti osobama koje su ih programirale, budući da su primjenom podatkovne znanosti, umjetne inteligencije, robotske automatizacije procesa i drugih najnovjih tehnologija algoritmi usložnjeni iznad kognitivnih sposobnosti ljudskog uma. Stoga digitalnim platformama neće biti moguće upoznati radnike s detaljima funkcioniranja algoritma. Odredba je još besmislenija u kontekstu agregatora, budući da isti ne poznaju niti mogu poznavati način donošenja odluka u algoritmu digitalne platforme, budući da ne raspolažu tim podacima, te ih se ovom odredbom stavlja u položaj da su obvezni učiniti nešto što nisu u mogućnosti. | Nije prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. |
| 96 | Uber Croatia d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Članak 221.d Prebacivanje odgovornosti iz stavka 2. u kojem digitalna platforma solidarno odgovara za obveze koje agregator ima prema radniku duboko zadire u odnose ugovaratelja i podugovaratelja, te stvara opasan presedan za druga područja. Rad putem digitalnih platformi ne može biti specijalno područje regulirano na drugačiji način od drugih djelatnosti u kojima je korištenje podugovaratelja koji za izvršitelje ima fizičke osobe uobičajeno. Članak 221. d, kao i cijela GLAVA 4a, ne uzima u obzir postojanje značajnog broja samozaposlenih djelatnika koji rade putem digitalnih platformi, fizičkih osoba obrtnika, kao što ne uzima u obzir činjenicu da postoji značajan broj djelatnika u takvim djelatnostima koji ne žele ili ne mogu biti u statusu stalno zaposlene osobe radi fleksibilnosti radnog vremena, studentskog statusa i sličnog. | Primljeno na znanje | Normirajući agregatore kao moguće poslodavce kod platformskog rada, umjesto propisivanja obaveznog izravnog odnosa digitalne radne platforme s platformskim radnikom, prepoznata je specifičnost hrvatskog tržišta rada, u skladu s kojom je predviđena solidarna odgovornost digitalne radne platforme. |
| 97 | Uber Croatia d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Članak 221.c Trenutna definicija platforme preuzeta je iz Direktive o poboljšanju radnih uvjeta rada putem platformi, koja još nije stupila snagu i nije primjenjiva. Direktiva će uskoro postojati u konačnom obliku, te će se u slučaju usvajanja ovog zakonskog prijedloga morati ponovno izvršiti izmjene i usklađivanje s istom. Izvorna definicija digitalne platforme iz Direktive izmijenjena je na način da je dodan dio kojim se opisuje narav komercijalnih usluga koje pruža digitalna platforma (usluge prijevoza, dostave, isporuke…) Platforme ne obavljaju takvu djelatnost, niti su za istu registrirane. Digitalne platforme pružaju usluge informacijskog društva te su kao takve definirane kao pružatelj usluge informacijskog društva Zakonom o elektroničkoj trgovini te Direktivom 98/34/EZ kako je izmijenjena Direktivom 98/48/EZ, te Direktivom 2000/31/EZ koje su prenesene u Zakon o elektroničkoj trgovini. Prema Zakonu o elektroničkoj trgovini, “agregatori” su korisnici usluga informacijskog društva sukladno članku 2. stavak 1. točka 2., koja korisnike usluge informacijskog društva definira kao “svaku fizičku ili pravnu osobu koja zbog profesionalnih ili drugih ciljeva koristi uslugu informacijskog društva”. Protivno je Zakonu o elektroničkoj trgovini zahtjevati da se digitalne platforme kao pružatelji usluga informacijskog društva registriraju za djelatnosti poput prijevoza, dostave, isporuke i sličnog, budući da one te poslove ne obavljaju. Odredba iz stavka 3. kojom se propisuje da se spomenute odredbe Zakona o radu odnose na sve digitalne platforme i agregatore, kako ih definira prijedlog, koje obavljaju djelatnost na području Europske unije, neovisno o mjestu njihovog poslovnog nastana u suprotnosti je sa Zakonom o elektroničkoj trgovini te Direktivom 98/34/EZ kako je izmijenjena Direktivom 98/48/EZ, te Direktivom 2000/31/EZ koje su prenesene u Zakon o elektroničkoj trgovini. Naime, Zakonom o elektroničkoj trgovini i drugim aktima izričito je propisano da se zakoni i drugi propisi RH ne primjenjuju na pružatelje usluga informacijskog društva čije je sjedište u zemlji članici Europske unije, čak i kad je usluga usmjerena ka građanima Republike Hrvatske. Definicija digitalne platforme obuhvatit će autotaksi prijevoz (Uber, Bolt…), autobusni prijevoz (Arriva, Flixbus…), turističko iznajmljivanje (Booking, AirBnB…), usluge čišćenja (Beeping…), usluge majstora u kući i druge djelatnosti u kojima se korisnici usluge povezuju s pružateljima putem digitalne platforme. Mogućnost da, primjerice, iznajmljivač apartmana automatizmom postane zaposlenik Bookinga jer je premašio Glavom 4a definirani kvartalni iznos prihoda prijeti velikom pravnom i poslovnom nesigurnošću za pružatelje usluga digitalnog društva te njihovim povlačenjem s hrvatskog tržišta. Zakonom o elektroničkoj trgovini izričito je propisano “Od pravnog subjekta koji obavlja uslugu informacijskog društva za pružanje usluga ne smije se zahtijevati prethodno odobrenje ili ispunjenje uvjeta istoznačnog učinka.” Prethodno upisivanje u Evidenciju ministarstva za digitalne platforme i agregatore, u biti pružatelje usluga informacijskog društva, u suprotnosti je s tom odredbom, te dovodi do pravne nesigurnosti i neusklađenosti propisa. Prema članku 3.2 Direktive o e-trgovini (2000/31), „Države članice ne mogu, zbog razloga koji spadaju u okvir područja koordinacije,ograničiti slobodu pružanja usluga informacijskog društva iz neke druge države članice.” Načelo zemlje podrijetla prema navedenoj Direktivi utvrđuje da su internetske tvrtke dužne poštivati zakone države članice u kojoj su legalno osnovane, kada posluju diljem EU-a. Ova odredba pojednostavljuje poštivanje zakona za tvrtke kako bi mogle pristupiti cijelom jedinstvenom tržištu EU-a, poštujući zakone zemlje u kojoj imaju sjedište. | Nije prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Međutim, Prijedlog direktive, u ovoj fazi ne obvezuje predlagatelja propisa. Nacrt nije u suprotnosti s propisima kojim se uređuju usluge informacijskog društva niti s propisima koji uređuju elektroničku trgovinu. Međutim, radi otklanjanja nejasnoća precizirat će se odredbe i obrazloženja vezana uz ovu novu zakonsku materiju. |
| 98 | Uber Croatia d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Glava 4.a kojom se predlaže urediti rad digitalnih platformi obiluje pravnim kontradikcijama, vodi se Direktivom o poboljšanju radnih uvjeta rada putem platformi, koja još nije stupila na snagu i ne zna se koji će joj biti konačni oblik. Glava 4.a uvelike je u suprotnosti s odredbama Zakona o elektroničkoj trgovini i relevatnih direktiva EU koje se na njega odnose te unosi veliku pravnu nesigurnost. Glava 4.a potpuno zanemaruje prava i želje samozaposlenih osoba - korisnika digitalnih platformi, koje ne žele ili ne mogu stupiti u radni odnos. Stoga predlažemo brisanje Glave 4.a u cijelosti te naknadno donošenje pravnog akta kojim bi se regulirao rad digitalnih platformi, a koji bi se izradio nakon rasprave sa svim ključnim dionicima na tom području te uskladio s drugim pravnim propisima RH te relevatnim direktivama EU. | Nije prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih radnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Takav oblik rada je jedan od novih oblika organizacije rada, kao rezultata brzog razvoja digitalne tehnologije, kojeg karakterizira algoritamsko upravljanje, odnosno automatizirano upravljanje poslovnim procesima. Iz Prijedloga Direktive o poboljšanju radnih uvjeta u radu putem platformi proizlazi karakteristika platformskog rada kao trostranog odnosa između digitalne radne platforme, fizičke osobe koja obavlja rad korištenjem digitalne radne platforme za primatelja usluge (klijenta), a može uključivati i četvrtu stranu - posebnu tvrtku partnera na tržištu ili posrednika (agregatora) u tom odnosu. U smislu toga Prijedloga, odredbe Nacrta prijedloga Zakona odnose se na digitalne radne platforme (i agregatore) koje pružaju usluge, organizirajući pri tome rad pojedinaca koji putem tih platformi obavljaju poslove, odnosno ne bave se samo spajanjem ponude i potražnje. Dakle, digitalne radne platforme se razlikuju od drugih internetskih platformi po tome što organiziraju rad kojeg, na zahtjev primatelja usluge koju pruža platforma, obavljaju pojedinci. Odredbe Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu nisu u suprotnosti s Direktivama Europske unije i zakonima koji uređuju elektroničku trgovinu i usluge informacijskog društva. Zakonom o radu kojim se uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj i koji ne uređuje rad samozaposlenih osoba, potrebno je stvoriti kvalitetan okvir koji će, uz poticanje poduzetničkih aktivnosti i zapošljavanja, štititi radnike i jamčiti im dostojanstvene uvjete rada. |
| 99 | Trojka promet j.d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Kao agregatori zahvalni smo na pravnoj regulaciji i nadamo se da će nam dolaskom novog zakona biti lakše raditi Zanima nas dio koji spominje da poslodavci moraju osigurati sredstva za rad, ali su spomenuta i vlastita vozila kurira - Da li to znači da će kuriri normalno moći nastaviti voziti svojim vozilima? Dio za amortizaciju vozila nejasan, te da bi voljeli dobiti dodatno objašnjenje, da li će amortizacija biti nužna ili proizvoljna? | Primljeno na znanje | Ugovor o radu koji se obavlja putem digitalne rade platforme je ugovor, koji kao i svaki drugi ugovor o radu mora sadržavati bitne sastojke, te dodatne koji su određeni novim člankom 221.l. Između ostalih, to je podatak o sredstvima rada koje će omogućiti poslodavac ili će radnik koristiti vlastito sredstvo, uz obvezu ugovaranja naknade troškova i uređenje pitanja moguće amortizacije za korištenje vlastitih sredstava rada. Pri tome, radnik i poslodavac, kao ugovorne strane suglasno mogu dogovoriti njihovu visinu. |
| 100 | TONKA GOLEŠ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 40. | Iz prijedloga ZoR: "kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore .." Ovdje nije izrijekom propisano da radnik ostaje na radu nakon 65 već se ostavlja 'moć' poslodavcu. Deficitarna zanimanja u javnom sektoru su interni revizori stoga se predlaže da deficitarna zanimanja radnika po defaultu ostaju u radnom odnosu nakon 65. Zanimanje je posebno certificirano od strane Ministarstva financija s dodatnim vještinama uz kontinuiranu obveznu izobrazbu. | Nije prihvaćen | Odredba omogućava dogovor radnika i poslodavca da nakon ispunjavanja propisanih uvjeta, radnik nastavi raditi do kraja kalendarske godine u kojoj je stekao uvjete, do nekog točno određenog datuma ili bez ograničenja, odnosno sve do trenutka kada jednoj od ugovornih strana to više neće biti prihvatljivo. |
| 101 | Toni žižak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Kao vlasnik udruzenja tvrtki koje se bave ovom vrstom posla zadnja 4 godine, pozdravljam namjeru poboljšanja uvjeta rada za radnike, digitalne platforme te njihove partner tvrtke. Nazalost trenutni prijedlog Zakona o Radu (platformski rad) nece poboljsati trenutne uvjete rada ove industrije. S novim prijedlogom povecava se birokracija te administracija sto u konacnici moze rezultarati s manjim brojem ljudi koji su zainteresirani za ovakvu vrstu rada - fokus je na fleksibilnost te zato mi ljudi i dolaze u ured trazeci posao. Trenutni prijedlog ce dodatno otezati mogucnost ljudima da se pocnu baviti ovim poslom a to nije pametno pogotovo za vrijeme visoke inflacije te nadolazece globalne krize. U 2021. pandemija korona virusa nas je pogodila te da nije bilo digitalnih platformi kao sto su Wolt, Glovo, Bolt, Uber…, vjerujem kako vise od 10000 ljudi nebi imali nacin stvaranja egzistencije. Ako se dodatno oteza pristup ovoj industriji ljudi nece imati istu priliku kao za vrijeme pandemija da si omoguce egzistenciju te fleksibilan posao. Ovaka vrsta poslovanja je omogucila velikom broju ljudi fleksibilno radno vrijeme te pristojan izvor prihoda za vrijeme pandemija a i u normlnim okruzenjima. Svaki racun je fiskaliziran te prijavljen poreznoj upravi te vjerujem kako se moze vidjeti utjecaj i doprinos ove industrije kroz izdane racune u dostavi hrane te autotaksi prijevozu. | Nije prihvaćen | Iz Prijedloga Direktive o poboljšanju radnih uvjeta u radu putem platformi proizlazi karakteristika platformskog rada kao trostranog odnosa između digitalne radne platforme, fizičke osobe koja obavlja rad korištenjem digitalne radne platforme za primatelja usluge (klijenta), a može uključivati i četvrtu stranu - posebnu tvrtku partnera na tržištu ili posrednika (agregatora) u tom odnosu. U smislu toga Prijedloga, odredbe Nacrta prijedloga Zakona odnose se na digitalne radne platforme (i agregatore) koje pružaju usluge, organizirajući pri tome rad pojedinaca koji putem tih platformi obavljaju poslove, odnosno ne bave se samo spajanjem ponude i potražnje. Dakle, digitalne radne platforme se razlikuju od drugih internetskih platformi po tome što organiziraju rad kojeg, na zahtjev primatelja usluge koju pruža platforma, obavljaju pojedinci. Rad putem digitalnih radnih platformi je prepoznat kao jedan od fleksibilnih oblika rada i koji je, kao takav, uređen Nacrtom prijedloga zakona. |
| 102 | TEHNOS - Strukovni sindikat radnika HEP-a | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | U trenutku kada su se počeli pojavljivati prvi glasovi o pregovorima na novom Zakonu o radu, pretpostavili smo da će pregovori biti „iza zatvorenih vrata“ (netransparentni), uključujući samo uski krug povlaštenih, a cjelokupna javnost biti upoznata s detaljima uratka tek kada skoro sve bude i konačno definirano. Umjesto da se tijekom rada na Prijedlogu zakona pružila prilika svim zainteresiranima, tek sada, tijekom sezone kiselih krastavaca, dobili smo priliku i mi ostali nešto reći, vjerojatno samo forme radi, jer poučeni iskustvom o načinu donošenja zakonskih rješenja u Hrvatskoj, velika većina primjedbi s naše strane (radničke) bit će odbijena, a ideje predlagača i lobista krupnog kapitala na silu izglasane u Saboru. S obzirom na to da su se naše bojazni o netransparentnosti procesa obistinile, uključili smo se u „Inicijativu Za radnički ZOR“ koja je okupila više sindikata sa ciljem da paralelno s idejama predlagača iznese i svoje prijedloge, koji će biti u potpunosti na radničkoj strani, ali i realno provedivi. Nastavno na izneseno, podržavamo sve prijedloge koje je „Inicijativa za radnički ZOR“ uputila kroz ovo savjetovanje, a posebno ćemo naglasiti dvije najvažnije loše karakteristike Prijedloga zakona. Prvo, ovaj Prijedlog još je jedna izmjena Zakona o radu koja, ukupno gledajući, ne ide u korist radnika već ide u smjeru daljnje fleksibilizacije radnih odnosa i prilagodbi potrebama „tržišta“. Mnoge odredbe Prijedloga su sporne, obrazloženja vrlo loša, nedostatna ili nerazumljiva te je velikim dijelom nemoguće dokučiti zašto je pojedina odredba napisana tako kako je napisana, kao niti sagledati posljedice njene primjene. Kršenja prava radnika od strane poslodavaca zbog toga neće moći biti sankcionirana u korist radnika, već će se i dalje gubiti negdje po hodnicima poduzeća, sudova i inspektorata. Stoga Prijedlog zakona u ovom obliku nije trebalo pustiti u javnu raspravu, a naročito ne tijekom razdoblja godišnjih odmora, jer je broj zainteresiranih za savjetovanje značajno smanjen, time savjetovanje nedovoljno djelotvorno, što u konačnici predstavlja kršenje Kodeksa savjetovanja sa zainteresiranom javnošću u postupcima donošenja zakona, drugih propisa i akata (Narodne novine br. 140/09). Predlažemo da nakon javne rasprave predlagač zakona detaljno obradi sve primjedbe te organizira novu javnu raspravu uživo kako bi se stajališta zaista mogla iznijeti i sučeliti na pravi način. I drugo, podmuklo je podmetanje članka 51. kojeg nisu izmislili u Vladi RH već je on došao kao prijedlog sa sindikalne strane. Taj prijedlog je potpuno izvan konteksta i potreba ovih izmjena zakona, a prihvaćen je od strane predlagača vjerojatno kao usluga za šutnju na cijeli niz drugih proturadničkih odredbi koje se namjeravaju progurati u Prijedlog zakona. Drugim riječima, članak 51. je sramotni trgovački pakt između nekih sindikata i predlagača izmjena zakona. Naime, Vlada RH, potpomognuta poslodavcima i pojedinim velikim sindikatima, prije deset godina isposlovala je donošenje Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata pod izlikom da je sindikalni pokret u Hrvatskoj fragmentiran na previše sindikata te da je potrebno okrupniti sindikalnu scenu. Tim zakonom je napravljen ogroman udarac na sindikalizam u Hrvatskoj jer je oteo velikom broju sindikata osnovna prava zbog kojih se oni osnivaju, a koja su temeljena na Konvenciji Međunarodne organizacije rada broj 87. o sindikalnom organiziranju i broj 98. o kolektivnom pregovaranju u kategoriji ljudskih prava, zajamčenih Europskom socijalnom poveljom. Naravno, do značajnijeg ujedinjavanja sindikata nije došlo, već štoviše, ovakvim zakonskim rješenjima ogroman broj postojećih sindikata je onemogućen u ostvarivanju svog osnovnog zadatka – kolektivnog pregovaranja i ugovaranja kolektivnog ugovora za svoje članove. Isto tako, radnici koji su nezadovoljni radom postojećih sindikata (a takvih je sve veći broj) bitno su onemogućeni u samoorganiziranju u nove sindikate jer je novoosnovanom sindikatu gotovo nemoguće doći do pozicije pregovaranja o kolektivnom ugovoru u uvjetima postizanja reprezentativnosti od 20% članstva i kontrapropagande postojećih sindikata koji su u pravilu u tome potpomognuti od strane poslodavca. Vrlo je jaka upravo ta veza između velikih sindikata koji namjerno istiskuju ostale sindikate iz kolektivnog pregovaranja i nezadovoljstva radnika. Istovremeno s donošenjem Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, uvedena su i dodatna ograničenja: • Iz ZOR-a je brisan kvalitativni kriterij, da “stranke kolektivnog ugovora mogu biti udruge koje su spremne i sposobne sredstvima pritiska štititi i promicati interese svojih članova”. Dakle, postalo je bitno biti veliki sindikat, a ne snažan i odlučan sindikat koji može pritisnuti poslodavca. Drugim riječima, šalje se poruka da sindikatima nije poželjno služiti se sredstvima pritiska već valjda trebaju biti meki i podatni. Iz prakse znamo da vrlo često veliki sindikat ne znači i snažan sindikat. • Da bi se potpisao kolektivni ugovor nije dovoljno ispuniti uvjet reprezentativnosti i dovršiti pregovaranje, već se stavila i dodatna prepreka da će KU biti važeći samo ako reprezentativni sindikati potpisnici u svom članstvu imaju više od 50% radnika članova od ukupno sindikalno organiziranih radnika kod reprezentativnih sindikata. • Ukinuta je mogućnost pristupanja kolektivnom ugovoru sindikata koji nije sudjelovao u kolektivnom pregovaranju. Dakle, ne samo da je velikom broju sindikata onemogućeno pregovaranje već im se potpuno nepotrebno ne dozvoljava niti naknadno pristupanje kolektivnom ugovoru. Ovakav pristup dao je svoj ogroman doprinos u poraznoj statistici sindikalnog djelovanja u Hrvatskoj, gdje je od stupanja na snagu Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata do danas sindikalna organiziranost radnika pala sa 34% na manje od 25% (u deset godina sindikati su izgubili 30% članova). Kod ocjene stanja predlagač Zakona i sam priznaje kako (citat): “proizlazi da je pokrivenost radnika kolektivnim ugovorima pala posljednjih godina i sada je na 46,5%. Hrvatska se s takvim udjelom svrstala u donji dio ljestvice EU država prema broju radnika na koje se primjenjuju kolektivni ugovori.” Dakle, donesenu zakonsku regulativu treba revidirati jer nije dobra, a ne unositi dodatne dubioze. Prijedlog ove odredbe zakona, kojom bi radnici koji su članovi sindikata potpisnika kolektivnog ugovora mogli imati veća prava od ostalih radnika je neprihvatljiv. Ovu odredbu opet gura ista grupacija velikih sindikata (poslodavci i Vlada ih dakako podržavaju jer su proturadnički nastrojeni), čime se pokušava zadati i konačni udarac sindikalnoj sceni u Hrvatskoj. Svi oni sindikati i njihovi članovi kojima je na prethodno opisane načine onemogućeno ono što je i ZOR-om opisano kao osnova sindikalnog djelovanja – sklapanje kolektivnog ugovora, sada se i konkretno namjeravaju učiniti radnicima drugog reda koji će zbog volje poslodavca i većih sindikata imati manja prava od članova tih istih, većih sindikata. Namjera sindikata koji predlažu ovu odredbu je da bez imalo svoga truda i kvalitetnog rada dobiju nove članove i njihove članarine, kao i da na podmukli način dođu do članova i članarina ostalih sindikata te u konačnici tako i ugase svoju sindikalnu konkurenciju. S obzirom na to da prijedlog ove odredbe nije predložen zbog direktiva EU, već isključivo zato što su je ugurali pojedini sindikati zbog svojih parcijalnih osobnih interesa, smatramo krajnje pokvarenim i podmuklim činom. Ako ovakva odredba uđe u ZOR, ona će dodatno osnažiti i ulijeniti upravo žuti sindikalizam, a time i znatno dodatno uzdrmati sindikalnu scenu. Naročito je loše što se kroz cijeli Prijedlog zakona provlači mogućnost ugovaranja manjih prava kolektivnim ugovorima što otvara bojazan da će se ugovarati manja prava kao kompenzacija za pogodnosti predloženih člankom 51. koje će dobiti članovi samo nekih sindikata nauštrb svih radnika. Umjesto članka 51. predlažemo: 1. Članak 51., stavak 4. (Članak 192. ZOR-a), treba izmijeniti tako da glasi: “Prava koja nisu propisana ovim Zakonom odnosno materijalna prava iz članka 90.a stavka 1. točke 1. ovoga Zakona mogu se kolektivnim ugovorom ugovoriti u većem opsegu za članove svih sindikata koji djeluju kod poslodavca na kojeg se primjenjuje taj kolektivni ugovor. Stavak 5. treba brisati. Stavak 6. postaje stavak 5. 2. Iza članka 202. ZOR-a vratiti članak iz starog ZOR-a (NN 149/2009), odnosno dodati članak 202.a koji glasi: „Pristupanje kolektivnom ugovoru Članak 202.a (1) Kolektivnom ugovoru mogu naknadno pristupiti osobe koje sukladno odredbama ovoga Zakona mogu biti stranke kolektivnog ugovora. (2) Izjava o pristupanju kolektivnom ugovoru mora se dostaviti svim strankama koje su sklopile kolektivni ugovor te osobama koje su mu naknadno pristupile. (3) Osobe koje su naknadno pristupile kolektivnom ugovoru imaju jednaka prava i obveze kao i stranke koje su ga sklopile.” 3. Problem predloženih izmjena članka 192. nadovezuje se na postojanje lošeg Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, kojeg bi hitno trebalo ukinuti ili drastično izmijeniti i umanjiti potrebne uvjete za postizanje reprezentativnosti. Taj zakon u trenutnom obliku ne smije opstati jer onemogućuje velikom broju sindikata osnovna prava zbog kojih se oni osnivaju, a koji su temeljeni na Konvenciji Međunarodne organizacije rada broj 87. o sindikalnom organiziranju i broj 98. o kolektivnom pregovaranju u kategoriji ljudskih prava, zajamčenih Europskom socijalnom poveljom. Dok se Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata ne izmijeni, naši prijedlozi iz prethodnih točaka 1. i 2. spriječili bi moguće katastrofalne posljedice primjenom predloženih izmjena članka 192. Predsjednik TEHNOS-a: Denis Geto | Nije prihvaćen | Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 103 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 60. | Neisplata plaće u roku mora se propisati kao najteži prekršaj poslodavca. | Nije prihvaćen | Propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. |
| 104 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Smatramo da bi uređenje platformskom rada trebalo biti takvog da svim radnicima koji ostvaruju uvjete omogući da ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. Potrebno je osigurati veću odgovornost platformi, a ne njihovo skrivanje iza agregatora koja platformskim radnicima, bez obzira na formalno ugovaranje, nisu poslodavci. Svaki radnik koji ima potraživanja na temelju svog rada, mora se moći za ostvarivanje svojih prava obratiti direktno platformi, a platforma mora bezuvjetno odgovarati za neostvarene ili neisplaćene obveze. | Nije prihvaćen | Normirajući agregatore, prepoznata je specifičnost platformskog rada u Republici Hrvatskoj, pri čemu je digitalnim radnim platformama uvedena obveza solidarne odgovornosti za obveze koje agregator ima prema svojim radnicima. |
| 105 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. | Treba nedvosmisleno propisati da se odluke o elektroničkim putem ne mogu dostavljati odluke o otkazu ugovora o radu i drugim odlukama koje su vezane rokovima za zaštitu radnika. | Nije prihvaćen | Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. |
| 106 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. | Treba propisati da se u slučaju prekida rada zbog okolnosti iz st. 7. drugim izvorima može urediti samo povoljnije rješenje, odnosno da se može ugovoriti samo veća naknada plaće od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 107 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. | Radnici bi trebali imati pravo na primjereno povećanje plaće za sve slučajeve za koje imaju takvo pravo, a ne samo za otežane uvjete rada, kako trenutno proizlazi iz prijedloga. | Prihvaćen | Nacrtom su prihvaćeni prijedlozi izmjene stavka 4. članka 94. Zakona o radu temeljem kojeg bi radnik u slučajevima kada povećanje nije određeno na jedan od Zakonom navedenih načina, radnik ostvarivao pravo na primjereno povećanje, odnosno povećanje koje odredi sud prema okolnostima slučaja. |
| 108 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 35. | Zbog individualnog pregovaranja i netransparentnosti plaća sve se češće događa da radnici na istim poslovima za isti rad primaju različite osnovne plaće. Potrebno je urediti i načelo prava na jednaku plaću za jednak rad i neovisno o spolu, a uređivanje takvog načela preduvjet je i za ostvarivanje jednakosti plaća između spolova. | Nije prihvaćen | Podatak o plaći bitan je podatak pri sklapanju ugovora o radu. Člankom 35. Nacrta prijedloga zakona određuje se dužnost poslodavca isplate jednake plaće u odnosu na spol, uz ispunjenje objektivnih kriterija za određivanje da li se radi o jednakom radu i radu jednake vrijednosti. Odredba je usklađena s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. |
| 109 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. | Podatak o plaći radnika ne smije se proglasiti poslovnom tajnom niti se radniku ne smije zabraniti da tim podatkom slobodno raspolaže te protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta treba biti ništetna. Radnici moraju biti u mogućnosti slobodno priopćiti taj podatak, bez opasnosti da budu izloženi pravnoj odgovornosti. Bez transparentnosti podataka o plaćama (koji moraju biti dostupni i sindikatima) nema niti jednakosti plaća muškaraca i žena. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. |
| 110 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. | Ako poslodavac mijenja raspored radnog vremena zbog prijeke potrebe, radnik bi trebao biti o tome obaviješten najmanje 48 sati prije početka rada kako bi mogao organizirati svoje privatne obveze. Takva promjena ne smije biti prepuštena procjeni poslodavca koji je razumni rok u tom slučaju, a radnik bi trebao imati mogućnost odbiti takvu promjenu bez trpljenja štetnih posljedica. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive 2019/1152. |
| 111 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Radnicima koji nakon dugogodišnjeg rada kod istog poslodavca sklope ugovor o radu za drugo radno mjesto i ugovore probni rad trebalo bi omogućiti zaštitu u slučaju nezadovoljavanja na probnom radu, u vidu osiguravanja otpremnina i primjerenog otkaznog roka. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 112 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Ograničenje od tri dopuštena ugovora o radu na određeno vrijeme treba se odnositi i na agencijski rad, jer će u suprotnom doći do prelijevanja jednog dijela takvih ugovora na zapošljavanje putem agencija. | Nije prihvaćen | Odredbom su propisani dodatni podaci koje mora sadržavati takva vrsta ugovora. |
| 113 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Omogućavanje duljeg dodatnog rada ne uzima u obzir obvezu države da zaštiti zdravlje radnika, sigurnost na radu te pravo na dnevni i tjedni odmor, kao i da osigura da radnici zbog prekomjernog rada ne padnu na teret javnog sustava. Sve preporuke utemeljene na zdravstvenim istraživanjima govore o tome da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno i u okviru takvog razumnog radnog vremena moraju imati pravo na dostojanstvenu plaću od koje mogu živjeti. Predloženo rješenje otvara pitanja hoće li takvi radnici moći koristiti godišnji odmor, kao i što se događa s bolovanjima. Uređivanje dodatnog rada trebalo bi omogućiti rad u okviru obveza propisanih zakonom, a ne prebaciti rizik na radnika ili otežavati matičnom poslodavcu. | Prihvaćen | Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (pri čemu je djelomično prihvaćen komentar i uvedena iznimna mogućnost rada do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 114 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Svi radnici koji rade na izdvojenom mjestu rada trebaju imati pravo na razmjernu naknadu troškova vezanih uz takav rad, jer radnici ne moraju financirati poslovanje poslodavca. Predloženo rješenje otvara mogućnost da se troškovi rada gotovo u cijelosti ili većem dijelom prebace na radnika. Radnici koji rabe vlastita sredstva rada trebaju imati pravo na naknadu troškova u vezi s time, što treba izričito naglasiti u zakonu, kao što trenutno stoji. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar vezan uz uređenje troškova rada na izdvojenom mjestu rada i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 115 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Mjesto rada se ugovara i u izvanrednim okolnostima radnik mora imati mogućnost s poslodavcem ugovoriti rad od kuće, na način koji je to propisano zakonom. Poslodavac ne bi trebao imati moći samovoljno proglasiti izvanrednu okolnost i jednostrano uputiti radnika na rad od kuće bez da je s njim/njom ugovorio promjenu mjestu rada i uvjete takvog rada. Radnik koji ne želi ili ne može raditi od kuće trebao bi biti zaštićen od otkaza. | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od načina rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. |
| 116 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Radnik mora znati koje mjesto rada ugovora – ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, u ugovoru moraju biti navedena mjesta na kojima će se rad obavljati. Republika Hrvatska ne može biti prihvatljivo mjesto rada. | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju na koji će način odrediti mjesto rada u situaciji u kojoj je ono, zbog prirode samog posla kojeg radnik obavlja, promjenjivo. |
| 117 | Stjepan Topolnjak | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Treba ograničiti mogućnost iznimka za ograničenja rada na određeno vrijeme. Za zamjenu privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali ne i sklapanje više od 3 ugovora o radu na određeno. Nema opravdanja za različiti tretman radnika koji nemaju hrvatsko državljanstvo – ako za njihovi radom postoji stalna potreba, i oni bi trebali imati mogućnost dobiti ugovor na neodređeno vrijeme i ostvarivati prava iz njega. Treba zaštititi radnike koji rade na EU projektima, ako tako rade kontinuirano i postoji stalna potreba za njihovim radom. Također, ugovaranje drugačijih rješenja kroz kolektivne ugovore mora biti omogućeno, no ne može biti neograničeno na štetu radnika. | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. |
| 118 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 70. | Ovakvo rješenje s duplim, alterantivnim, prekršajnim odredbama s kunama i eurima, s prestankom važenja jednih i istovremenim stupanjem na snagu drugih iz članka 69. i 70. još vidjela nisam u hrvatskoj nomotehničkoj praksi. Bojim se da će na dan uvođenja eura kao službene valute i jedne i druge biti na snazi. Zar ne bi bilo jednostavnije sve urediti u kunama, pa u završnoj odredbi odrediti da se na dan uvođenja eura iznosi u kunama preračunavaju u eure, prema srednjem tečaju Hrvatske narodne banke na dan prije dana uvođenja eura. Pa onda pristupiti izmjeni tih odredbi. Ili sve urediti u eurima, pa u završnoj odredbi odrediti da se do dana uvođenja eura, prekršaji preračunavaju i izriču u kunama prema srednjam tečaju HNB na dan izricanja prekršaja. Ili nešto slično | Djelomično prihvaćen | Odredbe Nacrta u odnosu na prekršaje su u skladu s Uputom Ministarstva financija, u skladu s kojom stručni nositelj izrade propisa treba prekršajne odredbe u kunama identično prenijeti u prekršajne odredbe u eurima, odnosno koristiti model tzv. duplog propisivanja kazni. Međutim, obzirom da će ovaj Zakon stupiti na snagu 1.1.2023., dakle isti dan kada se u RH uvodi euro kao službena valuta, brišu se odredbe koje prekršajne kazne izražavaju u kunama. |
| 119 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 69. | Ovakvo rješenje s duplim, alterantivnim, prekršajnim odredbama s kunama i eurima, s prestankom važenja jednih i istovremenim stupanjem na snagu drugih iz članka 69. i 70. još vidjela nisam u hrvatskoj nomotehničkoj praksi. Bojim se da će na dan uvođenja eura kao službene valute i jedne i druge biti na snazi. Zar ne bi bilo jednostavnije sve urediti u kunama, pa u završnoj odredbi odrediti da se na dan uvođenja eura iznosi u kunama preračunavaju u eure, prema srednjem tečaju Hrvatske narodne banke na dan prije dana uvođenja eura. Pa onda pristupiti izmjeni tih odredbi. Ili sve urediti u eurima, pa u završnoj odredbi odrediti da se do dana uvođenja eura, prekršaji preračunavaju i izriču u kunama prema srednjam tečaju HNB na dan izricanja prekršaja. Ili nešto slično | Djelomično prihvaćen | Odredbe Nacrta u odnosu na prekršaje su izrađene prema Uputi Ministarstva financija u skladu s kojima stručni nositelj izrade propisa treba prekršajne odredbe u kunama identično prenijeti u prekršajne odredbe u eurima, odnosno koristiti model tzv. duplog propisivanja kazni. Međutim, obzirom da će ovaj Zakon stupiti na snagu 1.1.2023., dakle isti dan kada se u RH uvodi euro kao službena valuta, brišu se odredbe koje prekršajne kazne izražavaju u kunama. |
| 120 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 55. | Ovakvo rješenje s duplim, alterantivnim, prekršajnim odredbama s kunama i eurima, s prestankom važenja jednih i istovremenim stupanjem na snagu drugih iz članka 69. i 70. još vidjela nisam u hrvatskoj nomotehničkoj praksi. Bojim se da će na dan uvođenja eura kao službene valute i jedne i druge biti na snazi. Zar ne bi bilo jednostavnije sve urediti u kunama, pa u završnoj odredbi odrediti da se na dan uvođenja eura iznosi u kunama preračunavaju u eure, prema srednjem tečaju Hrvatske narodne banke na dan prije dana uvođenja eura. Pa onda pristupiti izmjeni tih odredbi. Ili sve urediti u eurima, pa u završnoj odredbi odrediti da se do dana uvođenja eura, prekršaji preračunavaju i izriču u kunama prema srednjam tečaju HNB na dan izricanja prekršaja. Ili nešto slično | Nije prihvaćen | Odredbe Nacrta u odnosu na prekršaje su u skladu s Uputom Ministarstva financija, u skladu s kojom stručni nositelj izrade propisa treba prekršajne odredbe u kunama identično prenijeti u prekršajne odredbe u eurima, odnosno koristiti model tzv. duplog propisivanja kazni. U tom je smislu potrebno propisati članak kojim će na dan uvođenja eura zamijeniti važeći članak s rasponom novčanih kazni u kunama u raspon novčanih kazni u eurima. |
| 121 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Predlaže se brisati čl. 221.n ili preformulirati tako da zarada nije jedini kriterij kojim se pretpostavlja radni odnos odnosno obvezuje na sklapanje ugvoroa o radu, Treba uzeti u obzir sve elemente iz čl. 221.m. Netko može putem digitalne platforme u 5 dana zaraditi taj iznos i dva mjeseca ništa ne raditi. Da li to znači da se ovdje radi o ugovoru o radu? Nije isto raditi svaki dan u isto vrijeme, na istom mjestu raditi 6 sati, na temelju svakodnavnih naloga "poslodavca" i nadziranja poslov zaraditi 60% minimalca ili taj isti iznos zaraditi na temelju odrađanog posla u dva ili tri navrata, u tom razdoblju , bez definiranog radnog vremena i nadzora poslodavca. Pa to je cca 8-9.000 kuna za tri mjeseca. Zašto je kao kriterij postavljen 60% bruto tri mjesečne minimalne plaće? Zašto ne prosječna? Da li se pretpostavlja da ti radnici imaju minimalac? Ova bi odredbma mogla utjecati na to da se ostalim osobama smanje prihodi da ih se ne bi trebalo zaposliti ili da ih se ne angažira za posao, odnosno da se angažiranje prorijedi? Ograničava li se ovdje poduzetnička sloboda (paušalni obrtnici) Dakle, predlaže se brisati čl. 221.n ili preformulirati tako da zarada nije jedini kriterij kojim se pretpostavlja radni odnos odnosno obvezuje na sklapanje ugvoroa o radu, već da se uzmu svi elemnti iz čl. 221.m u obzir. | Nije prihvaćen | Nacrtom prijedloga Zakona, rad putem digitalnih radnih platformi prepoznat je kao jedan od fleksibilnih oblika rada, koji obuhvaća fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika. |
| 122 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | U čl. 221.m se detaljno elaborira kada će se smatrati da ugovor za rad na digitalnim paltformama ima obilježja radnog odnosa, navodeći u njamanju ruku šest kriterija. Kada je to tako detaljno navedeno za digitalne platforme zašto onda to tako detaljno nije elaborirano za sve ugovore koji bi mogli imati obiljažja radnog odnosa iz članka 10. Zakona o radu. Hoćemo li praviti razliku između ovih i onih ugovora o djelu/ugovroa o poslovnoj suradnji s obrtnicima, pa ćemo kod digitlanih platformi postupati prema ovim kriterijima, a kod paušalnih obrtnika po nekim kriterijima Porezne uprave, a kod ostalih ugovora o djelu za obavljanje poslova u pravnim osobama i ministarstvima po slobodnom tumačenju istražujući mišljenja nadležnih tijela po webu ili nikako. Dakle, predlaže s izvan poglavlja digitalne platforme definirati koji to ugovori imaju obilježja radnog odnosa i definirati kriterije za sve jednako. Molim obrazloženje zašto ovakvi kriteriji nisu definirani za ugovore koji imaju obiljažja radnog odnosa iz članka 10. Zakona o radu.Nekakvo slično mišljenje nadležnog ministarstva već postoji. Nadalje, bez obzira što je pohvalno da su detaljno navedeni kriteriji tj. činjenice, nije jasno što to znači odredba stavka 2.o činjenicama na temelju kojih se "može pretpostaviti postojenje radnog odnosa". Tko to pretpostavlja/utvrđuje, inspektor rada ili Porezna uprava? Koje to činjenice moruju biti ispunjenje, sve ili samo neke? Predlaže se taj dio jasnije definirati kako ne bi dolazilo do različitih postupanja u praksi. S tim u vezi je problematičan čl. 221.o kojo proširuje primjenu odredbi čl. 221.g. - 221.k na te druge ugovore, koji nisu ugovro o radu, iz kojih proizlazi da bi te ostale osobe, koji nisu radnici, trebao upoznati, s načinom kako će dodijeljivati zadatke, nadzirati i ocjenjivati negov rad, da ga upozna s radnim vremenom, mogućnosti napredovanja itd. itd. što su sve obilježja prema kojima sukladno čl 221. m. "može pretpostaviti" ostojanje radnog odnosa. Kako će onda digitalna platforma dokazati da ne postoji zakonska prepostavka o postojanju radnog odnosa, ako je dužan primjenjivati gore navedene odredbe o davanju naloga, određivanju radnog vremena, načinu obavljanja poslova, nadziranju itd. itd. | Nije prihvaćen | Nacrtom prijedloga Zakona, rad putem digitalnih radnih platformi prepoznat je kao jedan od fleksibilnih oblika rada, koji obuhvaća fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. |
| 123 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. | Protivim se uvođenju diskiriminacija radnika po osnovi članstva u sindikatu. Do sada neviđen prijedlog! Učlanjuju li se radnici u sindikat ili bilo koju udrugu da bi ostvarili nekakav materijalni dobitak ili radi unutarnje želje za poboljšanjem društva i udruživanja kako bi postigli tu svrhu. Obrazloženje je isto tako neprimjereno. Ako treba članove sindikata nagraditi za rad u sindikatu, onda je logičnije dati naknadu za konkretan rad iz proračuna sindikata, izvan radnog odnosa, pa nek zakonodavac smisli način kako povećati proračun sinidikata, ali ne ovako. Ovo je nevjerovatno! | Nije prihvaćen | Članak 192. Zakona o radu dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 124 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 47. | Ukoliko se neće prihvatiti prijedlog da obrazloženi odgovor poslodavca na zahtjeve radnika iz odredbe čl 13. čl. 63 i sličnih odredbi bude odluka o zahtjevu radnika, onda je nužno u čl. 133. st.1. iza riječi:"odluke" dodati "ili odgovora", kako bi radnik ima zaštiti od neopravdanog odbijanja zahtjeva | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje |
| 125 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. | U čl. 132. je zbunjujući dodatak, "uključujući i dostavu provednu elektroničkim putem", jer bi se moglo zaključiti da je to slanje skenirane odluke e-mailom, nigdje se ne spominje e-potpis...Ako se upućuje na parnični postupak, onda treba tako ostaviti, pa nek poslodavci isčitavaju iz Zakona o parničnom postupku da li može elektroničkim putem i što to znači. Slažem se s prethodnicima da bi bilo jednostavnije ovdje propisati dostavu. Molim obrazloženje da li se "akata" misli i na opće akte poslodavca (pravilnike, upute i sl.) Molim obrazloženje da li pravila o dostavi odnose i na obrazloženi odgovor poslodavca iz čl. 13. st. 6, čl. 63. st. 6. i sl.? Mišljenja sam da tu svakako treba dodati i taj odgovor, ako se neće prihvatiti prijedlog izmjene da to bude odluka poslodavca. | Nije prihvaćen | Odredba je predmet usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. |
| 126 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 45. | Molim obrazloženje iz kojih razloga je ovaj članak brisan i s kojim točno odredbom se uklađuje ovaj članak. Ima li radnik i dalje pravo na naknadu troškova preseljenja i odgovarajuće zaposlenje u zemlji u slučaju otkaza iz poslovno ili osobno uvjetovanih razloga? Ako nema, zašto nema? | Nije prihvaćen | Brisanje odredbe je rezultat usklađivanja sa izmjenom članka 18., koji je izmijenjen člankom 9. Nacrta. |
| 127 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 40. | U čl. 112. stavku 1. podržava se izmijenjena formulacija iz točke 8. "danom dostave obavijesti o pravomoćnosti rješenja..." jer je dosadašnja odredba "dostavom pravomoćnog rješenja..." stvarala različita tumačenja o tome s kojim danom treba odjaviti osobu (s danom pravomoćnosti ili s danom dostave obavijesti o provmoćnosti) jer o se u praksi dostavljalo nepravomoćno rješenje, a tek naknadno obavijest o pravomoćnosti | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 128 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Mislim da bi konačno bilo vrijeme da se ispravi velika nepravda nanesena radnicima, vezano uz odredbu čl. 106. prema kojoj se može za slučaj nepoštivanja ugovorne zabrane natjecanja ugovoriti ugovorna kazna, a da poslodavac pritom nije dužan plaćati propisanu naknadu u iznosu polovice prosječna plaće za vrijeme za koje radnik poštuje zabranu. Totalno neravnopravno. S jedne strane radniku prijeti ugovorna kazna i nema propisanu naknadu za poštivanje ugovorne zabrana, a s druge strane, eto, poslodavac nema pravo od njega tražiti da poštuje zabranu, ali zato se može naplatiti. Zbog straha od ugovorne kazne radnik poštuje zabranu, ali nema nikakvu satisfakciju za to. Poslodavac ima svoju satisfakciju, a ne mora ništa dati za to. Ovo je vrlo bezobrazna odredba! Odgovor da ovo nije predmet izmjena Zakona o radu nije prihvatljiv. Valjda zakonodavac može uređivati svoje propise i pored EU Direktiva. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu pravo godišnji odmor nije bilo predmetom normiranja. Predmet izmjena ovoga zakona, pored usklađivanja s EU direktivama, su obveze provedbe mjera utvrđenih nacionalnim strateškim dokumentima, osobito mjera Nacionalnog plana oporavka i otpornosti. |
| 129 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. | U čl. 95. predlaže se brisati st. 7. ili staviti, da naknada plaće ne može biti manja od 70%. Iz kojeg razloga poslodavac ne bi mogao dati punu naknadu plaću, ako želi. Molim obrazloženje za ovu izmjenu. Umjesto toga, predlaže se u st. 7. propisati da se visina naknade plaće iz stavka 5. ovog članka ne može odrediti u iznosu manjem od 70% Dakle, predlaže se ova granica za bilo koji slučaj zbog kojeg radnik ne radi iz opravdanih razloga, a ne samo za izvanredne okolnosti. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 130 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 36. | Molim obrazloženje, s obzirom na to da ne postoji u Prijedlogu Zakona o radu, iz kojih se razloga pristupilo izmjeni Zakona o radu kojom je propisano da se plaća isplaćuje isključivo na transakcijski račun. | Primljeno na znanje | Cilj odredbe je, između ostalog, propisati obvezu poslodavca da radniku isplaćuje plaću upravo na navedeni način, a ne „na ruke“, što podrazumijeva i uplatu svih javnih davanja koja se vežu uz isplatu plaće. |
| 131 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 36. | Podržavam izmjenu o roku isplate plaće do 15 u mjesecu. Ukoliko bi poslodavcima to može biti problematično, neka bude do kraja mjeseca, ali je nedopustivo da se taj rok, kao do sada može ugovroiti ugovorom o radu, pa ako nije definiran onda do 15-og. Postoje i nejasne formulacije u ugovorima. Krajnji rok mora biti definiran jasno i to Zakonom o radu. | Nije prihvaćen | Uzimajući u obzir načelo slobode rada te da je isplata plaće vezana uz egzistenciju radnika, odredbom članka 36. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članak 92. Zakona o radu izmijenjen je, između ostalog i stavak 3. kojim je važećim zakonskim tekstom bila propisana mogućnost da se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu odredi i drugačiji datum, što je podrazumijevalo i datum iza petnaestog u idućem mjesecu. Predloženom izmjenom se petnaesti u mjesecu određuje kao krajnji rok za isplatu plaće. |
| 132 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 31. | U čl. 87. predlaže se st. 2. - 6. staviti u poseban članak 87.a Dakle, u čl 87. je opća odredba o mogućnosti na neplaćeni dopust, koju poslodavac može i ne mora odobriti utrajanju od pet dana ili godinu dana i napomena o mirovanju prava i obveza, a u čl. 87.a bi bila specifična odredba o pravu radnika na neplaćeni dopust za pružanje osobne skrbi i zabrana odjave tj. iznimka Ovako se čini da se radi o istoj stvari, odnosno da se neplaćeni dopust odobrava samo za pružanje osobne skrbi što ne mora biti. Može to biti školovanje, putovanje, tv show ili dr., ali je razlika što prvo poslodavac može odbiti, a drugo ne može. Osim toga zbunjujuća je odredba st. 6. da poslodavac ne smije odjaviti radnika što je iznimka, a onda odmah u sljedećoj odradbi da mu prava miruju (što podrazumijeva odjavu). Dakle najprije opće odredba, pa onda specifična (tj, iznimka) Također sam mišljenja da bi se isto trebalo odobriti kao plaćeni dopust. | Nije prihvaćen | Predložena odredba, osim što je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158, rezultat je dogovora sa socijalnim partnerima pri izradi Nacrta prijedloga Zakona. |
| 133 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Predlaže se u čl. 77. stavku 1. iza riječi "maloljetnik" staviti zarez i dodati riječi: "osoba s invaliditetom". Naime osoba s invaliditetom ima sukladno čl. 12. Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom ima pravo na najmanje 5 tjedana, ali vjerujem da nisu svi upoznati s tom odredbom, pa se predlaže istu dodati i u Zakon o radu. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu pravo godišnji odmor nije bilo predmetom normiranja. |
| 134 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Predlaže se konačno srediti odredbe Zakona o radu o godišnjem odmoru. Poznato je da Zakon o radu u čl. 77. st. 3. propisuje da osoba koja ima prekid duži od osam dana stječe pravo na godišnji odmor nakon 6 mjeseci i da čl. 78. st. 2. propisuje da radnik kojemu prestaje radni odnos ima pravo na razmjerni godišnji odmor. Isto tako je poznato da je nadležno ministarstvo izdalo mišljenje kojim je vrlo široko tumačilo navedene odredbe Zakona (gotovo u suprotnosti s odredbama) da, bez obzira što osoba ima prekid duži od osam dana, ako je imala drugog poslodavca u godini tj. ima pravo na razmjerni jer je "prestaje" isto što i "promjena". Isto tako jasno je da se sud u slučaju spora ne mora povoditi mišljenjem nadležnog ministarstva. S obzirom da je situacija vrlo sporna, ne znam da li postoji sudska praksa prema tom pitanju, mišljenja sam da je vrlo važno da se konačno to mišljenje nadležnog ministarstva ugradi u zakona ili nekako drukčije regulira, da svima bude nedvojbeno jasno što treba raditi prilikom donošenje odluka o godišnjem odmoru za radnike koji "mijenjaju" poslodavca. S tim u vezi upozoravam na situaciju kada radnik dva mjeseca radi kod poslodavca A, pa tri mjeseca nigdje, pa sedam mjeseci kod poslodavca B. Prema zakonu, ima pravo na puni godišnju plus razmjerni od dva mjeseca kod poslodavca A. Prema mišljenju nadležnog ministarstva, ima pravo na razmjerni godišnji kod poslodavca A i B, a za tri mjeseca nema ništa. Nijedna situacija nije dobra, ali treba je riješiti jer su takvi slučajevi česti u praksi i vjerujem da jedni postupaju po zakonu, a drugi prema mišljenju, a to je svakako neprihvatljivo. Odgovor da ovo nije predmet izmjena Zakona o radu nije prihvatljiv. Valjda zakonodavac može uređivati svoje propise i pored EU Direktiva. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu pravo godišnji odmor nije bilo predmetom normiranja. Predmet izmjena ovoga zakona, pored usklađivanja s EU direktivama, su obveze provedbe mjera utvrđenih nacionalnim strateškim dokumentima, osobito mjera Nacionalnog plana oporavka i otpornosti. |
| 135 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 28. | Ova odredbe koja se naziva "Zaštita određenih kategorija radnika" bi možda trebala onda biti negdje kod čl. 30. Zaštita trudnica, roditelja i posvojitelja | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 136 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 28. | U čl. 68. opet nejasna konstrukcija "može zatražiti". Predlaže se preformulirati kao u komentaru u uz čl. 3 (čl. 13), odnosno uz čl. 25. (čl. 63) Mišljenja sam da ne treba propisivati odredbe iz Direktive "može zatražiti", nego pronaći cilj i smisao te odredbe. Ako Direktiva propisuje da država mora osigurati da radnici imaju mogućnost zatražiti nešto, onda ona treba propisati uvjete za to, a radnik će tu mogućnost imati, ako država obveže poslodavca da razmotri njegov zahtjev. Dakle, treba krenuti od poslodavca. Poanta je da je poslodavac dužan razmotriti određen zahtjev, pod određenim uvjetima (i tako se onda stvara određena mogućnost radnika) i dostaviti odluku. Isto tako, možda negdje u Europi poslodavac dostavlja "odgovor" pa se na njega radnik može žaliti, ali mi u čl. 133. imamo "odluku", pa bi trebala biti "odluka", ili u čl. 133. preformulirati "u roku od 15 dana od dostave odluke ili odgovora". | Nije prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. |
| 137 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 25. | Slično kao u čl. 13 su u čl 63. dodani stavci 5. i 6. nejasni za primjenu. Predlaže se preformulirati tekst da radnik "ima pravo zatražiti" sklapanje ugovora na puno radno vrijeme, nakon 6 mjeseci, jer iz takvog teksta proizlazi da prije toga, recimo, nakon dva mjeseca, nema pravo to zatražiti, što nema smisla. Radnik može zatražiti što god želi od svog poslodavca, i bilo kad, ali je razlika da li poslodavac to može ignorirati ili je dužan razmotriti i dostaviti pisani odgovor, u roku od 30 dana, kako se dalje razrađuje, pa treba krenuti od poslodavca, ne od radnika. (U svakom slučaju bi bilo pristojno da poslodavac na svaki zahtjev radnik dostavi odgovor,). Predlaže se da je poslodavac dužan, u najmanju ruku, donijeti odluku (a ne odgovor), tako da onda radnik, sukladno članku 133. Zakona, nedvojbeno, ima pravo na sudsku zaštitu. Slijedom navedenog predlaže se izmjena teksta, kako slijedi: "(5) Poslodavac je dužan razmotriti zahtjev radnika za sklapanjem ugovora na puno radno vrijeme, ako je radnik kod tog poslodavca radio duže od šest mjeseci i ako je razdoblje probnog rada, ako je ugovoreno, završilo. (6) U slučaju nemogućnosti sklapanja ugovora iz stavka 5. ovog članka, poslodavac je dužan radniku dostaviti obrazloženu odluku, u roku od 30 dana od dana zaprimanja zahtjeva, najmanje jednom u kalendarskoj godini “. | Djelomično prihvaćen | Kada se radi o usklađivanju poslovnog i privatnog života radnika, pitanje roka od trideset dana za odgovor poslodavca na zahtjev radnika predloženo je kao rezultat rada Radne skupine. Međutim, radi jasnoće izričaja i omogućavanja veće fleksibilnosti, odredba je drukčije formulirana. |
| 138 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | U čl. 46. gdje se propisuje obvezan sadržaj ugovora nije nigdje predviđen kao obvezan sadržaj ugovora: - naziv radnog mjesta, odnosno naravi i vrsti poslova, kratak popis ili opis poslova - (u čl. 46. st. 2. t. 2. i st. 4. t.5. osnovnog zakona predviđena je naznaka poslova, odnosno poslovi koje će ustupljeni radnik obavljati) - plaća, dodaci na plaću i razdoblje isplate plaće (u čl. 46. st. 4. t. 7. osnovnog zakona), odnosno u čl. 46. st. 9. se tek utvrđuje u ugovoru o ustupanju radnika, ako nije određeno prema kriterijima iz st. 6. i 7., ali kako će radnik saznati koji je to iznos, to ne znamo. Spominje se na nekoliko mjesta "ugovorena plaća" ali ne znamo kako je ugovorena. Radnik prije sklapanja ugovora mora znati što će raditi i koja će mu biti plaća i isto treba biti ugovoreno, tako da se to ne može jednostrano mijenjati. S obzirom na se radi o važnoj izmjeni koja nije uopće obrazložena u prijedlogu zakona, molim detaljno obrazloženje za ovu izmjenu ili upućivanje gdje je to definirano (moguće da nisam dobro isčitala) | Nije prihvaćen | Odredbom su propisani dodatni podaci koje mora sadržavati takva vrsta ugovora. |
| 139 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Predlaže se razmotriti ažuriranje članka 29. u skladu sa propisima kojima se uređuje zaštita osobnih podataka, jer članak 29. i Uredba o GDPR-u djeluju kao da nemaju ništa jedno s drugim. Nije rijetko da postoje i dva ovlaštenika, ovlaštenik za zaštitu osobnih podataka i ovlaštenik za zaštitu osobnih podataka radnika. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu zaštita privatnosti radnika nije bilo predmetom normiranja. |
| 140 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 11. | Čl. 19.b treba preformulirati u skladu sa Zakon o pravnim posljedicama osude, kaznenoj evidenciji i rehabilitaciji, osobito čl. 14. u vezi s člankom 13. stavkom 4. kako ne bi došlo do problema u praksi, kojeg Zakona se treba držati. Zakonsku ovlast poslodavca za traženje posebnog uvjerenja o osuđivanosti treba jasno propisati jer se isto izdaje samo ako je posebnim zakonom to propisano u skladu s čl. 13. st.1. i ista se ne traži od "nadležnog suda" već od Ministarstva pravosuđa i uprave - Odjela za kaznene evidencije. | Nije prihvaćen | Nacrt je usklađen s odredbama članka 14. Zakona o pravnim posljedicama osude, kaznenoj evidenciji i rehabilitacij. |
| 141 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 11. | U čl. 19.a u st. 5. vezano uz područja koja mogu biti ugrožena, u odnosu na osnovni tekst, dodana je riječ "školovanje", ali to isto nije na odgovarajući način usklađeno u čl. 21. st. 1. (novi tekst), čl. 22. st. 2. (stari tekst). | Nije prihvaćen | Člankom 11. Nacrta kojim se dodaje članak 19. a i članka 12. Nacrta kojim se mijenja članak 21. ne reguliraju istu materiju. Iz navedenog razloga, u članku 21. stavku 1. nema riječi „školovanje“. |
| 142 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Molimo obrazloženje odnosi li se zabrana sklapanja ugovora o dodatnom radu i na radnika kojemu se prema posebnom propisu o mirovinskom osiguranju staž osiguranja računa s povećanim trajanjem, a nije zaposlen na osobito teškim i za zdravlje i radnu sposobnost štetnim radnim mjestima (npr. osoba s invaliditetom, zanimanja na kojima fiziološke funkcije opadaju s vremenom kao plesač, operni pjevač i dr. prema Zakonu o stažu osiguranja s povećanim trajanjem). Također, predlaže se razmotriti treba li to zabraniti svima ili samo onima koji rade na teškim i za zdravlje i radnu sposobnost štetnim radnim mjestima. Također, predlaže se razmotriti da li i tim kategorijama omogućiti dodatan rad, ali na poslovima iz kojih ne proizlazi osnova za stažu osiguranja s povećanim trajanjem (tj. ne radi se o osobito teškim i za zdravlje i radnu sposobnost štetnim radnim mjestima, zanimanjima u kojima fiziološke funkcije opadaju) | Primljeno na znanje | Nemogućnost sklapanja ugovora o dodatnom radu odnosi se na sve navedene kategorije i na obavljanje takvih poslova. |
| 143 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | U čl. 18.a st. 4. podržavan izmjenu da radnik može sklopiti ugovor o radu za dodatne poslove bez suglasnosti poslodavca. Međutim, opet se koristi ta nezgodna konstrukcija "može zatražiti". Poslodavac može zatražiti i što dalje? Da li ga je radnik dužan poslušati ili ne? Ima li on "pravo" zabraniti obavljanje dodatnog posla? Hoće li do biti povreda radne obveze, ako ga ne posluša? Je li to radna obveza? Tko će procijeniti objektivne razloge? Ima li pravo radnik odraditi otkazni rok, ako je već sklopio ugovor s drugim poslodavcem? Mislim da je logično da radnik ne može obavljati dodatan rad za vrijeme radnog vremena matičnog poslodavca, jer radnik može odgovarati za povredu radne obveze jer se nije pojavio/napustio posao odnosno nije poštovao odredbe matičnog ugovora o rasporedu radnog vremena i ne vidim zašto se to uopće spominje. Već iz naziva se vidi da je riječ o dodatnom radu, a ne istovremenom, paralelnom radu. Slično se može primijeniti i za zakonsku zabranu natjecanja, pa se ne treba tu duplirati. Sve je rečeno u čl. 101. čak i to da je radniku zabranjeno sklapati te poslove, tako da nema potrebe za "mogućnošću poslodavca da to zatraži" jer je u tom slučaju radnik već prekršio zakonsku odredbu. Predlaže se radije u čl 101.dodati da radnik "ne smije sklapati ugovor o radu ili druge poslove" | Primljeno na znanje | Odredba odgovara zahtjevima Direktive EU) 2019/1152. |
| 144 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | u čl. 17.a, st. 1. predlaže se dodati točka 8. koja glasi: "8. vrijeme rada od kuće odnosno, koje može biti puno radno vrijeme ili određene dane u tjednu, mjesecu ili godini odnosno određene radne sate u danu, tjednu, mjesecu ili godini." Prema vlastitim saznanjima neki poslodavci koriste mogućnost rada dva dana od kuće tri dana na poslu i sl., pa i dio radnih sati rada od kuće , pa sam mišljenja da to treba jasno predvidjeti, kako bi se omogućila/potakla veća fleksibilnost i bolja ravnoteža između poslovnog i privatnog života. | Nije prihvaćen | Odredbe su usklađene s Direktivom 2019/1152 i 2019/1158. |
| 145 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | U čl. 17.c. st 1. treba biti poseban članak, a st. 2. - 5. trebaju biti poseban. Konstrukcija iz stavka 2. "može zatražiti" je besmislena kao i u predloženom čl. 13. st. 5. i 6. Ako se poslodavac i radnik mogu slobodno dogovoriti o radu od kuće onda radnik to može zatražiti bilo kada i iz bilo koji razloga. Pitanje je kakvu obvezu ima poslodavac s njegovih zahtjevom pa treba krenuti od toga. St. 3 je nejasan, nepotreban i opasan, zajedno sa st. 5. jer u ugovoru o radu na izdvojenom mjestu treba biti naznačeno trajanje takvog rada, pa završetkom tog razdoblja radnik ima pravo doći u prostor i nastaviti raditi u prostoru poslodavaca, bez ikakvih dodatnih prijedloga, molbi i sl, a ne da se povratak u prostor ovisi o volji poslodavca, suprotno ugovorenom trajanju rada od kuće. Što se događa onda s ugovorom nakon isteka ugovorenog vremena rada od kuće, ako poslodavac na pristane na njegov povratak. Prešutno se produžuje?! Na neodređeno vrijeme?! Treba li se radnik koji traži rad od kuće bojati, da se možda nikada neće vratiti ponovo na rad u prostor poslodavca?! Onda to nije ugovaranje rada od kuće na određeno vrijeme, nego na neodređeno, pa onda treba to tako odmah napisati, a ne isčitavati između odredbi. Naravno da je to neprihvatljivo. Ako se želi radnik omogućiti rad od kuće zbog zdravlja , trudnoće i sl. onda mu se to treba omogućiti, na određeno vrijeme, a ne ga poslije kazniti, a da ni ne zna što ga je snašlo. Radnik mora biti siguran da se nakon tih okolnost može normalno vratiti na posao u prostor poslodavca. Opravdano je jedino urediti da radnik može predložiti prije isteka vremena nastavak rada od kuće. Također, predlaže se mogućnost rada od kuće određen broj sati. Primjerice, 4 sata na poslu, 4 sata od kuće, i povećanje granice dobi djeteta do navršene 12 godine života ili barem do 10 godine života. ovo može biti jako korisno za roditelje djece u dobi od 9, 10, 11, 12 godina koji (više) nemaju dnevni boravak i provode vrijeme sami i pripremaju si obroke, nakon ili prije škole 3-4 sati, bez nadzora roditelja, koji u tom vremenu rade, pa bi se ovom odredbom omogućilo da u tom vremenu rade od kuće i imaju dijete pod nadzorom. Predlažem konzultirati se strukom, ali mislim da većina savjetuje da se djeca do 12 godina ne bi trebala biti bez nadzora. Barem do 10 godina. Stoga se predlaže sljedeća izmjena Slijedom navedenog predlaže se izmjena teksta, kako slijedi: "(2) Poslodavac je dužan razmotriti zahtjev radnika za izmjenom ugovora o radu kojim bi se na određeno vrijeme ugovorio rad od kuće, radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba, a osobito radi 1. zaštite zdravlja uslijed dijagnosticirane bolesti ili utvrđenog invaliditeta 2. trudnoće ili roditeljskih obveza prema djeci do navršene 12 godine života 3. pružanja osobne skrbi koja je, zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga, potrebna članu uže obitelji ili je potrebna osobi koja s radnikom živi u istom kućanstvu. (3) Rad od kuće iz stavka 2. ovog članka, može se ugovoriti u punom radnom vremenu ili određene dane u tjednu, mjesecu ili godini odnosno određene radne sate u danu, tjednu, mjesecu ili godini." (4) U slučaju iz stavka 2. poslodavac je dužan radniku dostaviti odluku, a može ga odbiti samo ako za to ima opravdani razlog koji mora pisano obrazložiti u odluci, u razumnom roku uzimajući u obzir potrebe radnika i potrebe organizacije rada, a najkasnije u roku od 30 dana od zaprimanja zahtjeva." Stavak 3. predlaže se predvidjeti u obvezan sadržaj ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada, te ga onda ne treba tu navoditi. | Nije prihvaćen | Odredbe su usklađene s Direktivom 2019/1152 i 2019/1158. |
| 146 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | U čl. 17.b. st. 3.predlaže se brisati: "pravilnikom o radu". Mišljenja sam da se iznos naknade troškove ne bi smjelo definirati jednostranim aktom poslodavca koji je moguće u bilo kojem trenutku ovisno o situaciji izmijeniti. U ovom članku naziva "obveze i prava poslodavca" bi trebalo jasno propisati obveze poslodavca, čiji će se sadržaj detaljnije razraditi u ugovoru: - osigurati dostupnost i neometan pristup poslovnom prostoru itd. - nabaviti, instalirati i održavati sredstva rada - naknaditi troškove itd. Prava i obveze staviti ispred obveznog sadržaja ugovroa. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 147 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | U čl. 17.a. st. 1. točki 4. predlaže se brisati riječi "ako je rad na izdvojenom mjestu ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada na izdvojenom mjestu rada traje duže od 15 radnih dana neprekidno, osim ako drukčije nije ugovoreno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu" tako da točka 3. i 4. glase: "3. sredstvima rada za obavljanje poslova odnosno uporabi vlastitih sredstava rada radnika, ako ih koristi 4. naknadi troškova nastalih zbog obavljanja poslova na izdvojenom mjestu rada" Poslodavac je dužan naknaditi troškove rada radniku, bez obzira da li je rad trajao 30 dana ili 1 dan, a osobito je zabrinjavajuća mogućnost da se obveza naknade troškova može drukčije ugovoriti ugovorom o radu. Ako se pritom mislilo samo na razdoblje a ne na naknadu troškova kao takvu, onda treba to jasnije formulirati, jer je moguće tumačiti da se može ugovoriti ugovorom o radu da poslodavac nije dužan naknaditi troškove. Ako se u ovom članku nabraja sadržaj ugovora, onda tu nema što raditi tvrdnja da je poslodavac dužan naknaditi radniku troškova, kao i obveza nabave sredstava rada, neku to tvrdnju treba izbaciti iz obveznog sadržaja ugovora. Dakle, predlaže se najprije treba formulirati sve obveze poslodavca u posebnom članku (naknada troškova, nabava, instalacija i održavanje sredstva rada), a onda u sljedećem konstatirati obvezan sadržaj ugovora, a ne pomiješati sve zajedno jer je zbunjujuće i dolazi do mogućeg drukčije tumačenja, pa ispada da je on dužan samo ono što stavi u ugovor, odnosno može jednostavno konstatirati u ugovoru da nije dužan nabaviti sredstva rada, naknaditi troškove, odnosno da je neke troškove dužan naknaditi, a neke nije itd. Sukladno Jedinstvenim metodološko-nomotehnička pravila za izradu akata koje donosi Hrvatski sabor, najprije se stavljaju materijalno-pravne odredbe (prava i obveze), pa nakon toga postupovne odredbe (način i postupak ostvarivanja prava i izvršavanja obveza.) | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pitanje naknade troškova za rad radnika koji poslove obavlja na izdvojenom mjestu uređeno je kao zakonski zahtjev, uz mogućnost drukčijeg uređenja putem kolektivnog ugovora ili ugovora o radu. U oba slučaja se ne radi o jednostranoj odluci poslodavca, već suglasnoj volji poslodavca i radnika, odnosno njegovog predstavnika da isto uredi na određeni način. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 148 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | U čl. 17. predlaže se izmijeniti st. 6. tako da isti glasi: "(6) U slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed proglašene epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta ili druge katastrofe ili slične pojave utvrđene aktom nadležnih tijela, poslodavac može, radi nastavka poslovanja te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika i drugih osoba, bez izmjene ugovora o radu odrediti rad radnika od kuće." Predlaže se dodati novi st. 7. "(7) U slučaju iz stavka 6. ovog članka, poslodavac je dužan radniku prije početka rada od kuće dostaviti obrazloženu odluku o određivanju rada od kuće, koja mora sadržavati podatke iz članka 17.a stavka 1." Dosadašnji st. 7. postaje st. 8. Mišljenja sam da se mora radi o proglašenoj epidemiji, katastrofi, odnosno izvanrednoj okolnosti koji je kao takvu definiralo nadležno tijelo, kako se ne bi dogodila različita tumačenja pojma "izvanrednih okolnosti" ili zlouporaba ove odredbe. Također, nije jasno kako će se to poslodavac radnik "dogovoriti" rad od kuće i zašto onda uopće mogućnost da poslodavac to učini bez izmjene ugovora. Ako se mogu dogovoriti onda nije problem sklopiti aneks ugovora. Ugovor je zapravo dogovor. Kako bi ova odredba riješila problem u praksi kada poslodavac želi odrediti rad radnika od kuće, a radnik nije suglasan s tim tj. ne postoji dogovor. I jedan i drugi se mogu pozivati na ovu odredbu i ništa se time neće riješiti tj. neće znati kako treba postupati u skladu sa Zakonom o radu. Dakle, ili poslodavac može odrediti rad bez aneksa ili ne može. Ne može nešto između. Stoga, ukoliko se poslodavcu želi omogućiti određivanje rada od kuće bez aneksa, onda se predlaže da poslodavac o tome donese obrazloženu odluku koju treba dostaviti radniku prije početka rada od kuće. Ujedno, s obzirom na to da se radio o iznimci od sklapanja ugovora, predlaže se stavak 6., 7 i 8. formulirati kao poseban članak i sistematizirati ga nakon obveznog sadržaja ugovora. | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. |
| 149 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | U čl. 14. predlaže se dodati novi stavak 3. "(3) Poslodavac je dužan radniku ponuditi ugovor o radu i ostaviti mu rok za razmišljanje, koji ne smije biti kraći od tri dana." Dosadašnji st. 3. - 7. postaju st. 4. - 8. Temeljem čl. 258. Zakona o obveznim odnosima, koji se supsidijarno primjenjuje na ugovor o radu, ponuda u kojoj je određen rok za njezin prihvat obvezuje ponuditelja do isteka toga roka. Temeljem čl. 263. ponuda učinjena nazočnoj osobi smatra se odbijenom ako nije prihvaćena bez odgađanja, osim ako iz okolnosti proizlazi da ponuđeniku pripada stanoviti rok za razmišljanje. S obzirom na to da sam da je sklapanje ugovora o radu okolnost o kojoj prije svega ovisi egzistencija radnika te okolnost u kojoj je radnik angažiran veći dio vremena, mišljenja sam da je to svakako okolnost u kojoj kandidatu za radno mjesto pripada stanoviti rok za razmišljanje, bez opasnosti da će u tom roku ugovor biti ponuđen nekom drugom. Kako su moguća različita tumačenja, predlaže se isto jasno regulirati u Zakonu o radu. | Nije prihvaćen | Zakonom o radu je propisana supsidijarna primjena Zakona o obveznim odnosima. |
| 150 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | Predložena struktura stavka je nezgodna, jer u jednoj rečenici ima dvije obveze i dva roka, pogotovo kad bi se čitao cijeli pročišćeni članak. Dio s primjerkom ugovora bi bio prikladniji u st. 3. te se predlaže sljedeća izmjena dosadašnjeg stavka 3.: "(3) Poslodavac je dužan prije početka rada radniku dostaviti primjerak ugovora o radu, ako je ugovor sklopljen u pisanom obliku, odnosno izdati pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu, ako ugovor nije sklopljen u pisanom obliku." S tim u vezi, st. 5. se ne treba mijenjati. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 151 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | U čl. 13 su dodani stavci 5. i 6. nejasni za primjenu. Predlaže se preformulirati tekst da radnik "ima pravo zatražiti" sklapanje ugovora na neodređeno, nakon 6 mjeseci, jer iz takvog teksta proizlazi da prije toga, recimo, nakon dva mjeseca, nema pravo to zatražiti, što nema smisla. Radnik može zatražiti što god želi od svog poslodavca, i bilo kad, ali je razlika da li poslodavac to može ignorirati ili je dužan razmotriti i dostaviti pisani odgovor, u roku od 30 dana, kako se dalje razrađuje, pa treba krenuti od poslodavca, ne od radnika. (U svakom slučaju bi bilo pristojno da poslodavac na svaki zahtjev radnik dostavi odgovor,). Predlaže se da je poslodavac dužan, u najmanju ruku, donijeti odluku (a ne odgovor), tako da onda radnik, sukladno članku 133. Zakona, nedvojbeno, ima pravo na sudsku zaštitu. Slijedom navedenog predlaže se izmjena teksta, kako slijedi: "(5) Poslodavac je dužan razmotriti zahtjev radnika za sklapanjem ugovora na neodređeno vrijeme, ako je radnik kod tog poslodavca radio najmanje šest mjeseci i ako je razdoblje probnog rada, ako je ugovoreno, završilo. (6) U slučaju nemogućnosti sklapanja ugovora iz stavka 5. ovog članka, poslodavac je dužan radniku dostaviti obrazloženu odluku, u roku od 30 dana od dana zaprimanja zahtjeva, najmanje jednom u kalendarskoj godini “. | Nije prihvaćen | Mogućnost prijelaza na drukčiji oblik zaposlenja, rezultat je usklađivanja sa zahtjevima usklađuje s Direktivom (EU) 2019/1152. Predlaže se odredba kojom se propisuje pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno) da zatraži sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Nadalje, polazeći od prirode radnog odnosa koji nastaje suglasnom voljom ugovornih strana – radnika i poslodavca, predloženom se odredbom ujedno propisuje dužnost poslodavca da razmotri mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, te da u slučaju nemogućnosti njegovog sklapanja, radniku najmanje jednom u kalendarskoj godini, u propisanom roku dostavi obrazloženi, pisani odgovor. |
| 152 | Sonja Juričić Cvitan | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Prije svega, podržavam komentare o tome kako je ostavljeno izuzetno malo vremena za komentiranje ovako važnog Zakona i tu u nezgodno dobe, za vrijeme godišnjeg odmora. Stoga će i komentari biti nabrzinu napisani i načelni, što je velika šteta, iz razloga što sam mišljenja da na ovom tekstu i sadržajno i nomotehnički treba još dosta poraditi, inače ćemo dobiti poprilično nezgodan tekst za snalaženje. Nadam se da će ostala nadležna tijela koja daju mišljenja na tekst to prepoznati. U Zakonu o radu su predložene brojne promjene, kako sadržajne, tako i u strukturi teksta. Tako, primjerice, Raspored radnog vremena više nije u čl. 66. nego je sada u čl. 60a, a dio tog teksta, o nejednako rapsoređenom vremenu je ostao u čl. 66. s tim da počinje s "Ako..." što je malo neobičan početak odredbe, koja bi trebala na početku imati opću odredbu npr. definiciju, pa onda u st. 2. posebne slučajeve, iznimke i sl. Također, Dodatan rad je "izvučen" iz dva članka i "prebačen" naprijed u nove odredbe. Na više mjesta se tako brišu neke odredbe, koje zapravo nisu brisane, već su regulirani u nekom drugom dijelu. Takva struktura može biti u redu, ali takav tekst je neprikladan za snalaženje, odnosno tekst Zakona o izmjenama i dopunama se nikako ili jako teško može pratiti uz osnovni Zakon. U Zakonu o izmjenama i dopunama Zakona je prikladno brisati članke (u potpunosti, pa znamo da tog instituta/sadržaja više nema u Zakonu) ili dodavati nove, ali nije prikladno brisati članke, pa ih stavljati pod nekim drugim brojem članka, na neko drugo mjesto. Može biti zbunjujuće te kod primjene, odnosno kod pozivanja na te iste članke stvarati zbrku. Zbrku osim toga stvara i činjenica što se ponegdje zbog izmjene od jedne ili nekoliko riječi, na jedan ili dva mjesta, mijenja cijeli stavak, ili čak članak od 7-8 stavaka, pa treba detaljno isčitavati najprije izmjene, pa onda osnovni tekst (moguće da taj članak više nije na istom broju članka), da bi se uopće uočilo što se mijenja. S obzirom na to da se predlažu brojne promjene te s obzirom na to da se, očito, osim u sadržaju htjelo poraditi i na strukturi teksta, predlaže se onda, u skladu s nomotehničkim pravilima, donošenje novog Zakona o radu, a ne Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu. Ako ostane Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, predlaže se tekst svesti na minimum. Dakle izmijeniti samo ono što se zaista mijenja. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. Sadržaj Nacrta prijedloga zakona, kao i njegova struktura, rezultat su rada Radne skupine. |
| 153 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 29. | Dodati Članak 29.a u čl. 74. dodati stavak koji glasi: Poslodavac ne smije radniku u vrijeme odmora odrediti pripravnost. obrazloženje: Direktiva 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena u čl. 2 definira: 1. „radno vrijeme” je vremensko razdoblje u kojem radnik radi, stoji na raspolaganju poslodavcu i obavlja svoje poslove i zadatke u skladu s nacionalnim propisima i/ili praksom; 2. „vrijeme odmora” je vremensko razdoblje koje nije radno vrijeme; Kako tijekom određenog vremena u kojem je radnik u pripravnosti za biti pozvan obavljati poslove za poslodavca smisao i namjena odmora radnika se bitno mijenja. Naročito ako poslodavac koristi priliku radniku odrediti pripravnost od 400, 500 i više sati mjesečno. U Direktivi 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 4. studenoga 2003. u Članak 3. Logika Direktive 2003/88/EZ je očigledno da je vrijeme u kojem radnik stoji na raspolaganju poslodavcu radno vrijeme, jer u čanku 2. definira: 1. „radno vrijeme” je vremensko razdoblje u kojem radnik radi, stoji na raspolaganju poslodavcu i obavlja svoje poslove i zadatke u skladu s nacionalnim propisima i/ili praksom; Naš prijedlog unutar 24 sata obuhvaća vrijeme od četiri sata u kojem poslodavac može radniku odrediti pripravnost (24 sata – (osam sati radno vrijeme + 12 sati dnevni odmor) = 4 sata). | Nije prihvaćen | Vrijeme pripravnosti i visina naknade uređuje se ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. Kod svakog određivanja rasporeda radnog vremena radnika, poslodavac mora voditi računa o određenim ograničenjima te obvezama da radniku osigura korištenje odmora u minimalnom trajanju propisanom Zakonom. Navedeno podrazumijeva omogućavanje korištenja zamjenskog dnevnog odnosno tjednog odmora, u situacijama u kojima radnik iste nije koristio na način i u trajanju propisanim Zakonom. |
| 154 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 60. | Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. | Nije prihvaćen | Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. |
| 155 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 59. | Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. | Nije prihvaćen | Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. |
| 156 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Smatramo da bi svrha uređenja ove materije trebala biti da se radnike koji rade za/putem digitalne radne platforme zaštiti tako da im se omogući da, po zadovoljavaju određenih uvjeta, ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom platformom kao poslodavcem. Za razliku od prijedloga europske direktive koja ide upravo u tom smjeru, predloženim rješenjem do takve zaštite neće doći, jer se radnim platformama omogućuje da svoje poslovanje i dalje organiziraju putem agregatora, što pretpostavku postojanja radnih odnosa (221.m) svodi na mrtvo slovo na papiru. Naime, nitko zaposlen kod agregatora (a po procjenama Ministarstva, radi se o 80% radnika koji u Hrvatskoj rade na ovaj način) neće moći ostvarivati zaštitu svojih prava od digitalne radne platforme, čime se predlagač zakona jasno opredijelio za zaštitu digitalnih radnih platformi od njihovih radnika. Uz to, članak 221.m na način na koji je napisan praktički će onemogućiti bilo kakve sudske postupke u kojima bi samozaposlene osobe mogle dokazivati postojanje radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. Što se tiče agregatora, radi se o fiktivnim poslodavcima, čiji rad ovaj zakon samo legalizira, a radnike stavlja u još podređeniji položaj, jer za razliku od npr. agencijskih radnika, niti ne propisuje da agregatori ne smiju uzimati od radnika naknadu, što je sada praksa. Nadalje, potpuno je jasno i razvidno da agregatori ne mogu ispunjavati ni većinu obveza koje im se nameću kao 'poslodavcima' te koje bi faktički, kako to predviđa i prijedlog direktive, trebale biti obveza digitalnih radnih platformi. (221.g – k npr. kako će agregator osigurati dostupnosti i transparentnost podataka o radu koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi?). Na taj način ne postiže se ni drugi važni cilj koji postavljaju i europski i hrvatski zakonodavac, a to je osiguravanje transparentnosti algoritma platformi i zaštitu radnika u odnosu na automatizirano donošenje odluka u algoritmu. Cijeli dio koji se odnosi na obveze i prava poslodavca kod rada putem digitalnih platformi napisan je tako da se platforme oslobodi prava i obveza, a obveze prenesu na agregatora koji nema faktičku mogućnost poštivanja tih obveza jer nije u posjedu sustava niti na bilo koji način daje ili može davati radnicima upute za rad. Nadalje, solidarna odgovornost digitalnih radnih platformi za obveze agregatora prema radnicima koju zakon propisuje kao uvjetnu, s druge strane, služi isključivo kako bi se digitalna radna platforma te odgovornosti mogla osloboditi, a ne kako bi se radnik zaštitio, što je svrha podizvođačke odgovornosti. Npr. radnik kojem agregator 2 ili 3 mjeseca nije isplatio plaću, te iste plaće neće moći potraživati od digitalne platforme za koju je rad obavljao, ako digitalna platforma dokaže da je prije toga uredno tromjesečno prikupljala podatke o isplati plaće. To nije ideja niti solidarne odgovornosti niti zaštite radnika koji obavlja rad za digitalnu radnu platformu. Agregator je radnika prevario, a digitalna radna platforma za koju taj radnik obavlja taj rad bez da ga ista zapošljava, ne odgovara za to što je s tim agregatorom 'ugovorila' uslugu zapošljavanja radnika. Od nomotehnike gdje radnik 'koristi' digitalnu radnu platformu koja se u sljedećem članku definira kao poslodavac, do uvođenja novog tipa ugovora i terminologije u dijelu radnog vremena, utvrđivanja radnog statusa u poreznom postupku (?), nejasnoća oko rokova i adresata u 'postupcima' u kojima se ostvaruje zaštita prava radnika… možemo samo konstatirati kako se radi o nedomišljenom, nelogičnom, neprimjenjivom i nečitljivom prijedlogu koji nas samo odvodi od pitanja radnog prava, ali i praktičkih problema platformskih radnika koje je ovim prijedlogom trebalo pokušati riješiti. | Nije prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje uskoro očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose, uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu. |
| 157 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. | Predloženu odredbu stavka 2. članka 132. smatramo nejasnom. Naime, iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. | Nije prihvaćen | Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. |
| 158 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. | Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. U tom je smislu i u odredbi stavka 5. članka 95. nužno propisati kako je navedenim pravnim izvorima pravo na naknadu plaće moguće urediti samo povoljnije od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 159 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. | Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Smatramo da je bi se stavci 4. i 5. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te da je to bila namjera predlagatelja odnosno da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. | Prihvaćen | Nacrtom su prihvaćeni prijedlozi izmjene stavka 4. članka 94. Zakona o radu temeljem kojeg bi radnik u slučajevima kada povećanje nije određeno na jedan od Zakonom navedenih načina, radnik ostvarivao pravo na primjereno povećanje, odnosno povećanje koje odredi sud prema okolnostima slučaja. |
| 160 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. | U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, što pozdravljamo. Međutim, smatramo da ovakvo rješenje ne rješava suštinski problem, a to je proglašavanje samih plaća tajnima. Naime, prema ovom prijedlogu, poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to ugovoriti, pogotovo ako plaća nije određena kroz osnove i mjerila, nego samo individualno ugovorena. Smatramo da je bitno izričito propisati da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti na drugi način zabraniti radniku da njime slobodno raspolaže te da bi protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta također bila ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama te da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Uz to, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naposljetku, zbog problema u praksi, smatramo kako je svrsishodno i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. Opće načelo jednake plaće za jednaki rad i rad jednake vrijednosti U praksi, sve češće svjedočimo situacijama u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću. Praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, s obzirom da je politika plaća u Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji u kreiranju politike plaća ostaju izvan dometa sudjelovanja radnika i njihovih predstavnika. Kako bi se otklonile situacije u praksi gdje radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovnu plaću nužno je propisati kako će se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog spola na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjivati i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog spola. Time će pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom spolu. Treba napomenuti da u ovim izazovnim vremenima manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća ovo načelo ima sve veću važnost i značaj te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Štoviše, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. | Nije prihvaćen | U radnom zakonodavstvu, plaća može biti određena (ugovorena ugovorom o radu) ili odrediva. Naime, bitan sastojak svakog ugovora o radu je podatak o osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo, uz mogućnost da se umjesto navedenog podatka uputi na neki drugi izvor prava, odnosno na neki zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja. Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. |
| 161 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 27. | Smatramo da je institut rasporeda radnog vremena u nejednakom trajanju od svog uvođenja u ovom obliku posljednjim izmjenama i dopunama proizveo samo štetne posljedice i da ga je potrebno ozbiljno revidirati, na način da ga se ograniči samo na smjenski rad. Poslodavci ga koriste kao mogućnost objave "izvanrednog stanja" u kojem radno vrijeme mogu raspoređivati kako njima odgovora, pri čemu često dolazi do nepoštivanja najave rasporeda radnog vremena. S druge strane, radnik ne zna u kojem režimu radi i što se događa sa njegovim/njezinim radnim vremenom, a problema s tumačenjem i primjenom zbog nejasnoće teksta ima i sama Inspekcija rada (kako utvrditi je li radnik unutar prosječnih 48 sati tjedno, uključujući i prekovremeni rad, ako ne znamo u kojem trenutku referentnog razdoblja od 4 mjeseca se nalazimo?). Česta situacija koju imamo u praksi je da radnici redovno i kontinuirano rade 10, 12 sati na dan, a da po isteku nejednakog rasporeda radnog vremena ispadne da još poslodavcu „duguju sate“, bez mogućnosti da rekonstruiraju na koji način je došlo do povrede odredbi članka 66. Krajnji rezultat je narušena ravnoteža između mogućnosti fleksibilizacije radnog vremena za poslodavce te prava radnika da im radni režim bude poznat unaprijed i da jasno raspoznaju razliku između redovnog rada unutar ugovorenog radnog vremena i prekovremenog rada za koji imaju pravo biti plaćeni. Nejednak raspored rada jedan je od glavnih „drivera“ zamračivanja neevidentiranog i neplaćenog prekovremenog rada u Hrvatskoj, ali i prekomjernog rada i iscrpljivanja radnika. | Nije prihvaćen | Svrha uređenja nejednakog rasporeda radnog vremena je fleksibilizacija u njegovom uređenju, pri čemu je institut rasporeda radnog vremena i nejednakog rasporeda radnog vremena usklađen s Direktivom 2003/88/EZ. |
| 162 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. | Odredba članka 60.a stavka 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. Mišljenja smo kako je ovako propisan rok nedovoljno određen, ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime se radnik ostavlja nezaštićen. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Pojam razumni rok treba promatrati ponajprije iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika organizirati svoje privatne obveze. Istovremeno je nužno propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Na kraju treba upozoriti da preširoka i fleksibilna uporaba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane zamjene instituta pripravnosti, jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda, te praktički sve radnike u suštini držati na pripravnosti odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, naravno bez određivanja pripravnosti i prava na naknadu. | Nije prihvaćen | U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni. |
| 163 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Tijekom pregovora ukazivali smo na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost ostvaruje li radnik pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i moguće bez prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj ako kod poslodavca ne postoji mogućnost za povratak takvog radnika na njegovo prethodno radno mjesto, odnosno poslove ili mogućnost ponude radniku drugog radnog mjesta, odgovarajućeg njegovima kvalifikacijama i kompetencijama, onda i izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu. Nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja posebno opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a iz odredbe članka 53. stavka 8. razvidno je da u slučaju takvog otkaza radnik ne ostvaruje pravo na otkazne rokove. Stoga je za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji nužno propisati iznimku i priznati im pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 164 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad (a zapošljavanje u agencijama za privremeno zapošljavanje u pravilu je po ugovorima o radu na određeno vrijeme i traje toliko dugo koliko za radom takvih radnika postoji potreba kod poslodavca kojem su privremeno ustupljeni, pri čemu se rad dulji od tri godine rješava prelaskom u drugu agenciju – opet na određeno vrijeme). To neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 165 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženje odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17. a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17. a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. Dodatan rad U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu kako uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove, kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim vidovima organizacije radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi i poznate iz svakodnevnog života, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, izravnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Radnici koji rade duge radne sate imaju veći rizik od moždanog udara. Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Nagla smrt zbog prevelikog rada često je uzrokovana moždanim udarom te se vjeruje da proizlazi iz ponavljajuće reakcije na stres. Zbog slabljenja imunosnog sustava uslijed nedostatka odmora i obnove organizma povećava se mogućnost obolijevanja od raznih bolesti, uključujući kronične i akutne. Preporuka je da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno zbog sigurnosnih i zdravstvenih razloga. Kod premorenih, boležljivih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Ograničenje radnog vremena na određeni broj sati nije proizvoljna izmišljotina, nego znanstveno utemeljeno rješenje. Tome u prilog govori i činjenica da se direktiva koja na razini EU uređuje pitanje radnog vremena, odmora i dopusta smatra direktivom iz područja zaštite sigurnosti i zdravlja radnika na radu. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. Ujedno se redefiniraju i ograničenja rada u dodatnom radu. |
| 166 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Protivimo se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac, zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično, s radnikom može dogovoriti rad od kuće na vrijeme od 30 dana bez izmjene ugovora o radu. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogoditi u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takvo otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati kako nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti zbog toga radnik smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Iz odredbe članka 7. kojim se mijenja članak 17. Zakona o radu jasno proizlazi da se u te izvanredne okolnosti ubrajaju epidemija, potres, poplava, ekološki incident i sl. odnosno da se radi o određenim okolnostima u kojima, u cilju nastavaka poslovanja poslodavca te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika, nije moguće obavljati rad u prostorijama poslodavca. Pri tome je, uvažavajući činjenicu da postojanje takvih okolnosti može dovesti do nemogućnosti izmjene ugovora u pisanom obliku, takva mogućnost ograničena na 30 dana. |
| 167 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Smatramo da mjesto rada mora biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti mogućnost. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama 'šaltanja' i ucjena radnika kroz navođenje npr. 'Republike Hrvatske' kao mjesta rada što bi moglo dovesti radnike u vrlo nepovoljan položaj. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. |
| 168 | Sindikat željzničara Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati sklapanje više od 3 ugovora o radu na određeno vrijeme. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili dulje od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjom rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanja od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme za 'isprobavanje'' radnika čemu služi institut probnog rada. | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji. |
| 169 | Sindikat zaposlenika u djelatnosti socijalne skrbi Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. | Svakako podržavamo rješavanje dugogodišnjeg problema članova sindikata u odnosu na nečalnove, a vezano za korištenje prava iz kolektivnog ugovora | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje |
| 170 | Sindikat umirovljenika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 40. | Smatramo da bi odluka o prestanku radnog odnosa kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža trebala biti na strani radnika, odnosno da nitko ne mora prestati raditi kada navrši 65 godina ako to ne želi. Pri tome ponovno napominjemo da je postojeća praksa proizvela diskriminaciju među umirovljenicima, dakle i među radnicima, jer umirovljeni profesori nemaju mogućnost nastavka radnog odnosa nakon završetka godine u kojoj napune 65 godina života. | Nije prihvaćen | Odredba omogućava dogovor radnika i poslodavca da nakon ispunjavanja propisanih uvjeta, radnik nastavi raditi do kraja kalendarske godine u kojoj je stekao uvjete, do nekog točno određenog datuma ili bez ograničenja, odnosno sve do trenutka kada jednoj od ugovornih strana to više neće biti prihvatljivo. Zakon o radu je opći zakon koji se primjenjuje ako posebnim propisom nije drukčije određeno. |
| 171 | Sindikat umirovljenika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 29. | Smatramo da bi se odredbe članaka 69. i 70. ovoga Zakona o zabrani i ograničenju noćnog rada na odgovarajući način trebale primjenjivati i na umirovljenike. | Nije prihvaćen | Odredbe Zakona o radu odnose se na sve koji su u radnom odnosu, osim ako drukčije nije uređeno posebnim zakonom. |
| 172 | Sindikat umirovljenika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Ugovori na određeno vrijeme ne bi ni trebali imati mogućnost ugovaranja probnog roka posebno kad se ugovaraju na vrijeme do 6 mjeseci. Ponovno sklapanje ugovora na određeno s istim radnikom trebalo bi imati značenje kao da je osoba zadovoljila na probnom roku. Odnosno, pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova - ne bi trebalo biti moguće ugovoriti probni rad neovisno o tome je li on u prethodnom ugovoru bio ugovoren ili ne (predloženi čl. 53. st. 6.). | Djelomično prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive 2019/1152. Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. |
| 173 | Sindikat umirovljenika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Predložene odredbe su nejasne i otvaraju mogućnost tumačenja da radnik prije isteka najmanje šest mjeseci nema pravo zatražiti sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Radnik bi uvijek trebao imati pravo s poslodavcem pregovarati o svom boljem položaju te ga se ne treba ograničavati, a poslodavac bi trebao biti dužan razmotriti njegov zahtjev. Dužnost obrazloženog pisanog odgovora u slučaju „nemogućnosti ispunjenja takvog zahtjeva“ je preširoka, nejasna i nesvrsishodna odredba. | Nije prihvaćen | Mogućnost prijelaza na drukčiji oblik zaposlenja, rezultat je usklađivanja sa zahtjevima usklađuje s Direktivom (EU) 2019/1152. Predlaže se odredba kojom se propisuje pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno) da zatraži sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Nadalje, polazeći od prirode radnog odnosa koji nastaje suglasnom voljom ugovornih strana – radnika i poslodavca, predloženom se odredbom ujedno propisuje dužnost poslodavca da razmotri mogućnost sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, te da u slučaju nemogućnosti njegovog sklapanja, radniku najmanje jednom u kalendarskoj godini, u propisanom roku dostavi obrazloženi, pisani odgovor. |
| 174 | Sindikat umirovljenika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 43. | Smatramo da se radi o diskriminatornoj odredbi na osnovi dobi i da ju je potrebno brisati. | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu niti će radnik ostvariti pravo na otkazni rok. jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. Svrha otkaznog roka je određena zaštita radnika u razdoblju pronalaženja novog posla, pri čemu je ista, u situaciji u kojoj je radnik već ostvario pravo na mirovinu, ostvarena te nije potrebna kao što je potrebna mlađem radniku koji se nalazi u istom položaju. |
| 175 | Sindikat umirovljenika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 44. | Ne vidimo razloga zašto bi se u zakon uvodila odredba kojom se diskriminira radnika koji u trenutku otkazivanja ugovora o radu ima najmanje navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, jer je pravo na otpremninu isti stekao na temelju svoga radnog odnosa. Tim više što mu je nakon tog otkaza praktično smanjena zapošljivost. Smatramo da je to pravo iz rada i da treba biti omogućeno svima na jednak način. | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu niti će radnik ostvariti pravo na otkazni rok, jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. |
| 176 | Sindikat umirovljenika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Svi radnici moraju imati pravo na naknadu troškova vezanih uz rad na izdvojenom mjestu rada jer radnici nisu dužni financirati poslovanje poslodavca. Potrebno je u posebnom stavku navesti troškove koji svakako ulaze u troškove koje je potrebno naknaditi, a posebice troškove režija, minimalno struja, plin, (napose troškovi vezani uz grijanje i klimu), Internet. Predloženo zakonsko rješenje otvara široku mogućnost da se troškovi rada potpuno ili u većem dijelu prebace na radnika. Smatramo da je stavak 4. čl. 17. b koji omogućuje poslodavcu mogućnost ulaska u prostor doma radnika preširok i da ozbiljno narušava pravo radnika na poštovanje privatnog i obiteljskog života i doma te smatramo da ga treba brisati. Smatramo da mogućnost ulaska u prostor doma radnika od strane poslodavca može postojati isključivo ukoliko ugovore plaćanje zakupa radniku koji taj prostor u vlastitom domu koristi kao poslovni prostor, na način da je radnik u položaju zakupodavca, a poslodavac zakupoprimca. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja sa ciljevima Direktive (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 177 | Sindikat umirovljenika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Smatramo da institut ugovora o radu na određeno nije adekvatno uređen predloženim izmjenama te su i dalje široke mogućnosti njegove zlouporabe na štetu radnika. Potrebno je ograničiti iznimke kada se ugovor o radu na određeno vrijeme može sklopiti. Za zamjenu privremeno nenazočnog radnika treba ostati mogućnost trajanja ugovora dulje od 3 godine, no ne i mogućnost sklapanja više od 3 ugovora na određeno vrijeme. Također, ne nalazimo opravdanje za različiti tretman radnika koji nemaju hrvatsko državljanstvo te radnika koji rade na EU projektima, posebice ako postoji stalna potreba za njihovim radom. Iako mora biti omogućeno ugovaranje drugačijih rješenja kolektivnim ugovorima, ono ne smije biti neograničeno na štetu radnika. Iznimka kod ugovora na određeno vrijeme trebalo bi biti sklapanje ugovora o radu na određeno za umirovljenike bez ograničenja. Posebno napominjemo da je postojeća praksa proizvela diskriminaciju među umirovljenicima, dakle i među radnicima, jer umirovljeni profesori nemaju mogućnost rada na određeno vrijeme. Zato smatramo da je potrebno izričito urediti da SVI umirovljenici imaju pravo rada na određeno vrijeme. | Djelomično prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Zakon o radu opći je propis o radnim odnosima koji se primjenjuje na sve radnike u Republici Hrvatskoj, neovisno o činjenici jesu li ujedno umirovljenici ili nisu. Zakon o radu se kao opći propis primjenjuje ako posebnim zakonom nije drukčije uređeno. |
| 178 | Sindikat umirovljenika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Omogućavanje duljeg dodatnog rada ne uzima u obzir obvezu države da zaštiti zdravlje radnika, sigurnost na radu te pravo na dnevni i tjedni odmor, kao i da osigura da radnici zbog prekomjernog rada ne padnu na teret javnog sustava. Sve preporuke utemeljene na zdravstvenim istraživanjima govore o tome da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno i u okviru takvog razumnog radnog vremena moraju imati pravo na dostojanstvenu plaću od koje mogu živjeti. Predloženo rješenje otvara pitanja hoće li takvi radnici moći koristiti godišnji odmor, kao i što se događa s bolovanjima. Uređivanje dodatnog rada trebalo bi omogućiti rad u okviru obveza propisanih zakonom, a ne prebaciti rizik na radnika ili otežavati matičnom poslodavcu. | Prihvaćen | Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (pri čemu je djelomično prihvaćen komentar i uvedena iznimna mogućnost rada do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 179 | Sindikat umirovljenika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Mjesto rada se ugovara i u izvanrednim okolnostima radnik mora imati mogućnost s poslodavcem ugovoriti rad od kuće, na način koji je to propisano zakonom. Poslodavac ne bi trebao imati moći samovoljno proglasiti izvanrednu okolnost i jednostrano uputiti radnika na rad od kuće bez da je s njim/njom ugovorio promjenu mjestu rada i uvjete takvog rada. Radnik koji ne želi ili ne može raditi od kuće trebao bi biti zaštićen od otkaza. | Nije prihvaćen | Radni odnos je ugovorni odnos, koji nastaje suglasnom voljom obiju ugovornih strana. Bez suglasnosti i poslodavca i radnika nije moguće izmijeniti bilo koji od bitnih sastojaka ugovora o radu. Mogućnost rada od kuće uređena je na način da je takav rad, kao jedan od rada na izdvojenom mjestu rada rezultat dogovora radnika i poslodavca. U navedenom smislu, ugovorne strane sporazumno utvrđuju način i trajanje takvog rada. Nacrt prijedloga zakona ne predviđa mogućnost da poslodavac samovoljno proglasi izvanrednu okolnost, već se odredbom članka 7. kojim se mijenja članak 17. Zakona o radu jasno propisuje da se u te izvanredne okolnosti ubrajaju epidemija, potres, poplava, ekološki incident i sl. odnosno proizlazi da se radi o određenim okolnostima u kojima, u cilju nastavaka poslovanja poslodavca te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika, nije moguće obavljati rad u prostorijama poslodavca. |
| 180 | Sindikat trgovine Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Članak 2. ZID ZOR-a Smatramo da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati sklapanje više od 3 ugovora o radu na određeno vrijeme. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili dulje od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjom rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanja od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Pozdravljamo pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora o radu na određeno vrijeme u Hrvatskoj, te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme za 'isprobavanje'' radnika čemu služi institut probnog rada. Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a Raditi na određeno dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< Članak 3. ZID ZOR-a Smatramo da mjesto rada mora biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti mogućnost. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama 'šaltanja' i ucjena radnika kroz navođenje npr. 'Republike Hrvatske' kao mjesta rada. Članak 7. ZID ZOR-a Protivimo se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac, zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično, s radnikom može dogovoriti rad od kuće na vrijeme od 30 dana bez izmjene ugovora o radu. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogoditi u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takvo otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati kako nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti zbog toga radnik smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. Članak 8. ZID ZOR-a Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženje odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17. a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17. a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. Dodatan rad U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivalo se na činjenicu kako uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove, kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim vidovima organizacije radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi i poznate iz svakodnevnog života, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, izravnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Radnici koji rade duge radne sate imaju veći rizik od moždanog udara. Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Nagla smrt zbog prevelikog rada često je uzrokovana moždanim udarom te se vjeruje da proizlazi iz ponavljajuće reakcije na stres. Zbog slabljenja imunosnog sustava uslijed nedostatka odmora i obnove organizma povećava se mogućnost obolijevanja od raznih bolesti, uključujući kronične i akutne. Preporuka je da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno zbog sigurnosnih i zdravstvenih razloga. Kod premorenih, boležljivih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Ograničenje radnog vremena na određeni broj sati nije proizvoljna izmišljotina, nego znanstveno utemeljeno rješenje. Tome u prilog govori i činjenica da se direktiva koja na razini EU uređuje pitanje radnog vremena, odmora i dopusta smatra direktivom iz područja zaštite sigurnosti i zdravlja radnika na radu. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. Članak 17. ZID ZOR-a Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad (a zapošljavanje u agencijama za privremeno zapošljavanje u pravilu je po ugovorima o radu na određeno vrijeme i traje toliko dugo koliko za radom takvih radnika postoji potreba kod poslodavca kojem su privremeno ustupljeni, pri čemu se rad dulji od tri godine rješava prelaskom u drugu agenciju – opet na određeno vrijeme). To neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. Članak 20. Tijekom pregovora ukazivalo se na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost ostvaruje li radnik pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i moguće bez prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj ako kod poslodavca ne postoji mogućnost za povratak takvog radnika na njegovo prethodno radno mjesto, odnosno poslove ili mogućnost ponude radniku drugog radnog mjesta, odgovarajućeg njegovima kvalifikacijama i kompetencijama, onda i izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu. Nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja posebno opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a iz odredbe članka 53. stavka 8. razvidno je da u slučaju takvog otkaza radnik ne ostvaruje pravo na otkazne rokove. Stoga je za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji nužno propisati iznimku i priznati im pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. Članak 22. Odredba članka 60.a stavka 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. Mišljenja smo kako je ovako propisan rok nedovoljno određen, ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime se radnik ostavlja nezaštićen. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Pojam razumni rok treba promatrati ponajprije iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika organizirati svoje privatne obveze. Istovremeno je nužno propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Na kraju treba upozoriti da preširoka i fleksibilna uporaba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane zamjene instituta pripravnosti, jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda, te praktički sve radnike u suštini držati na pripravnosti odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, naravno bez određivanja pripravnosti i prava na naknadu. Članak 34. U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, što pozdravljamo. Međutim, smatramo da ovakvo rješenje ne rješava suštinski problem, a to je proglašavanje samih plaća tajnima. Naime, prema ovom prijedlogu, poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to ugovoriti, pogotovo ako plaća nije određena kroz osnove i mjerila, nego samo individualno ugovorena. Smatramo da je bitno izričito propisati da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti na drugi način zabraniti radniku da njime slobodno raspolaže te da bi protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta također bila ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama te da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Uz to, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naposljetku, zbog problema u praksi, smatramo kako je svrsishodno i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. Opće načelo jednake plaće za jednaki rad i rad jednake vrijednosti U praksi, sve češće svjedočimo situacijama u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću. Praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, s obzirom da je politika plaća u Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji u kreiranju politike plaća ostaju izvan dometa sudjelovanja radnika i njihovih predstavnika. Kako bi se otklonile situacije u praksi gdje radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovnu plaću nužno je propisati kako će se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog spola na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjivati i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog spola. Time će pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom spolu. Treba napomenuti da u ovim izazovnim vremenima manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća ovo načelo ima sve veću važnost i značaj te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Štoviše, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. Članak 38. Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Smatramo da je bi se stavci 4. i 5. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te da je to bila namjera predlagatelja odnosno da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. Članak 39. Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. U tom je smislu i u odredbi stavka 5. članka 95. nužno propisati kako je navedenim pravnim izvorima pravo na naknadu plaće moguće urediti samo povoljnije od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. Članak 46. Predloženu odredbu stavka 2. članka 132. smatramo nejasnom. Naime, iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. Članak 53. Smatramo da bi svrha uređenja ove materije trebala biti da se radnike koji rade za/putem digitalne radne platforme zaštiti tako da im se omogući da, po zadovoljavaju određenih uvjeta, ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom platformom kao poslodavcem. Za razliku od prijedloga europske direktive koja ide upravo u tom smjeru, predloženim rješenjem do takve zaštite neće doći, jer se radnim platformama omogućuje da svoje poslovanje i dalje organiziraju putem agregatora, što pretpostavku postojanja radnih odnosa (221.m) svodi na mrtvo slovo na papiru. Naime, nitko zaposlen kod agregatora (a po procjenama Ministarstva, radi se o 80% radnika koji u Hrvatskoj rade na ovaj način) neće moći ostvarivati zaštitu svojih prava od digitalne radne platforme, čime se predlagač zakona jasno opredijelio za zaštitu digitalnih radnih platformi od njihovih radnika. Uz to, članak 221.m na način na koji je napisan praktički će onemogućiti bilo kakve sudske postupke u kojima bi samozaposlene osobe mogle dokazivati postojanje radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. Što se tiče agregatora, radi se o fiktivnim poslodavcima, čiji rad ovaj zakon samo legalizira, a radnike stavlja u još podređeniji položaj, jer za razliku od npr. agencijskih radnika, niti ne propisuje da agregatori ne smiju uzimati od radnika naknadu, što je sada praksa. Nadalje, potpuno je jasno i razvidno da agregatori ne mogu ispunjavati ni većinu obveza koje im se nameću kao 'poslodavcima' te koje bi faktički, kako to predviđa i prijedlog direktive, trebale biti obveza digitalnih radnih platformi. (221.g – k npr. kako će agregator osigurati dostupnosti i transparentnost podataka o radu koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi?). Na taj način ne postiže se ni drugi važni cilj koji postavljaju i europski i hrvatski zakonodavac, a to je osiguravanje transparentnosti algoritma platformi i zaštitu radnika u odnosu na automatizirano donošenje odluka u algoritmu. Cijeli dio koji se odnosi na obveze i prava poslodavca kod rada putem digitalnih platformi napisan je tako da se platforme oslobodi prava i obveza, a obveze prenesu na agregatora koji nema faktičku mogućnost poštivanja tih obveza jer nije u posjedu sustava niti na bilo koji način daje ili može davati radnicima upute za rad. Nadalje, solidarna odgovornost digitalnih radnih platformi za obveze agregatora prema radnicima koju zakon propisuje kao uvjetnu, s druge strane, služi isključivo kako bi se digitalna radna platforma te odgovornosti mogla osloboditi, a ne kako bi se radnik zaštitio, što je svrha podizvođačke odgovornosti. Npr. radnik kojem agregator 2 ili 3 mjeseca nije isplatio plaću, te iste plaće neće moći potraživati od digitalne platforme za koju je rad obavljao, ako digitalna platforma dokaže da je prije toga uredno tromjesečno prikupljala podatke o isplati plaće. To nije ideja niti solidarne odgovornosti niti zaštite radnika koji obavlja rad za digitalnu radnu platformu. Agregator je radnika prevario, a digitalna radna platforma za koju taj radnik obavlja taj rad bez da ga ista zapošljava, ne odgovara za to što je s tim agregatorom 'ugovorila' uslugu zapošljavanja radnika. Od nomotehnike gdje radnik 'koristi' digitalnu radnu platformu koja se u sljedećem članku definira kao poslodavac, do uvođenja novog tipa ugovora i terminologije u dijelu radnog vremena, utvrđivanja radnog statusa u poreznom postupku (?), nejasnoća oko rokova i adresata u 'postupcima' u kojima se ostvaruje zaštita prava radnika… možemo samo konstatirati kako se radi o nedomišljenom, nelogičnom, neprimjenjivom i nečitljivom prijedlogu koji nas samo odvodi od pitanja radnog prava, ali i praktičkih problema platformskih radnika koje je ovim prijedlogom trebalo pokušati riješiti. Članak 60. Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. | Djelomično prihvaćen | Prihvaćaju se primjedbe vezane uz bolje uređenje iznimki kod ugovora o radu na određeno vrijeme. Ujedno se napominje da je institut usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni. Nadalje, komentirana odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje uskoro očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose, uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu. |
| 181 | SINDIKAT RADNIKA DIGITALNIH PLATFORMI | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Mišljena smo da 729 komentara u ovom trenutku dok ovo pisemo na ovaj prijedlog zakona jasno govori da Zakon treba povući, i vratit u pregovore. Koliko bi tek komentara bilo da javno savjetovanje nije u vrijeme kada je 40% RH građana na godišnjem odmoru a drugig 50% prezauzeti sezonom. Vrijeme savjetovanja u sred ljeta ovako važnog zakona je jako neobično ako ne i čudno! Da je vrijeme savjetovanja na ovakav zakon bilo bi 2000 komentara. Poglavito ovdje mislimo na Zakon o zaposlenika preko digitalnih platformi gdje danas imamo gotovo robovlasničko društvo, ljudi rade po 70-80 sati tjedno bez prava na plačeni godišnji odmor bez prava na bolovanje jer se svako 6-8 mjeseci zatvaraju i otvaraju nove firme... ... a ovaj zakon to očito neće riješit! | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. Javna savjetovanja o nacrtima zakonskih prijedloga služe za uključivanje svih građana u izradu propisa, otvorena su za slanje komentara 24 sata svaki dan te nisu na bilo koji način povezana s radnim vremenom ili vremenom rada radnika niti bi pretpostavljala da za vrijeme godišnjeg odmora građanin koji je ujedno radnik ne komentira objavljene zakonske prijedloge. Dodatno, Radna skupina je na izradi Nacrta prijedloga zakona intenzivno radila oko dvije godine, za koje su vrijeme informacije oko izrade ovoga zakona bile široko zastupljene u medijskom prostoru odnosno komunicirane prema javnosti. |
| 182 | SINDIKAT RADNIKA DIGITALNIH PLATFORMI | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Dakle, trenutna je situacija da platforme koje se bave taxi prijevozom nemaju sjedište u RH i zbog toga ne plaćaju nikakva davanja. Plaćanje PDV-a prenose na svoje partnere, koji su ili obrtnici ili j.d.o.o.-i koji obavljaju funkcije agregatora, tj. posrednika između krajnjjih radnika i platformi. Obrtnici plaćaju sva propisana davanja, jer za obveze obrta garantiraju cjelokupnom imovinom, no j.d.o.o.-i agregatori ne plaćaju ama baš ništa, nego svakih par mjeseci kad ih porezna stisne otvaraju nove firme na druge osobe. I tu država odnosno svi građani RH gube milijune naših proraćunskih sredstava! Stavka o solidarnoj odgovornosti platforme za rad provizorno daje nadzor nad radom agregatora, no u praksi će se svesti samo na to da platforma šablonski popuni neke obrasce i tako otkloni odgovornost sa sebe. Zašto se i taxi platforme ne bi prisililo da otvore firme u RH, kao što su otvorile dostavne platforme? Zatim, platforme kriju način rada svojih aplikacija kao zmija noge. Zakon propisuje da platforma treba dati neke upute i informacije za rad, no to je isto samo zadovoljenje forme, jer će platforma staviti u aplikaciji u šumi podizbornika neke šture informacije koje se neće moći niti naći. Neke platforme ne daju uopće fizičku korisničku podršku, nego sve probleme rješava program, i eventualno jako mali broj fizičkih osoba rješava probleme na višoj razini, cca jedan agent podrške na par tisuća vozača. I tako su ispunili zahtjev iz zakona. Kada bi radnici znali uvjete rada platformi, uvjete za dobivanje radnih zadataka, bili bi produktivniji, te bi tako profitirali ne samo radnici, nego i platforme i korisnici. Ovaj zakon nema volju to uvesti. Platforme se predstavljaju kao posrednici za spajanje, ne kao poslodavci. No platforme određuju uvjete rada i cijenu odrađenog posla. Radnik prilikom prihvaćanja posla uopće ne zna uvjete ni cijenu posla kojeg prihvaća. A ako ne prihvati ponuđeni posao, pada mu statistika prihvaćenih poslova, koja nakon pada ispod određene granice rezultira privremenim ili trajnim isključenjem. Iz ovoga se vidi da platforma zapravo ipak jest poslodavac koji određuje sve uvjete. Da su samo posrednici u spajanju (kao npr razni oglasnici), oni bi spojili samo tražitelja i pružatelja usluge, koji bi sami dogovorili uvjete odrađivanja posla po svom nahođenju, a posrednik bi mogao za to dobiti neku fiksnu naknadu ili proviziju. No to ovdje nije slučaj. Zakon uvodi mogućnost rada bez zasnivanja radnog odnosa, u slučaju male zarade do cca 500 eura. To je jako nedorečeno i služit će samo kao rupa u zakonu koju će koristiti brojni agregatori, jer oni ionako većinu plaćaju na ruke, aircashom i na slične načine. Na koji način će to funkcionirati, niti predstavnik ministarstva ne zna odgovor, no bar je svjestan da je uvođenje toga opsežan i kompliciran posao. Ovo je ostavljeno kao "rupa u zakonu" podložna manipulacijama a upravo to treba spriječiti jer danas već oko 80% platformskih radnika ima prijavu na 2 sata a "de facto" rade 8, 10 pa i 12 sati dnevno! Osiguranje za vrijeme rada nije nikako propisano, kod taxi platformi zakonodavac smatra da je dovoljno taxi osiguranje propisano zakonom. No ono se odnosi samo na prometne nesreće, ne i za brojne druge koje se mogu dogoditi. Kod dostavljača na biciklima ne postoji nikakvo osiguranje, iako im se mogu dogoditi razne nesreće bilo u prometu, bilo prilikom prikupa/isporuke dostava u restoranu/kod klijenta u vidu slučajnog oštećenja stvari. To ostaje samo na dobroj volji platformi hoće li ugovoriti takvu policu ili neće, u praksi neke platforme ju imaju, a neke ne. Što je najveći problem ovog oblika rada, većina radnika radi taj posao ili na crno bez ikakve prijave, ili na minimalnu prijavu na 2 sata i na minimalac, dok se ostatak zarade isplaćuje u kešu ili preko airkes-a ili revoluta i ko zna kako se tko snadje da sakrije prihode. Prvi problem je to što radnik nema pravnu zaštitu u slučaju neisplata plaća od svojih agregatora, te im pravno ne može ništa. Drugi problem je što oni nemaju skoro nikakve uplate u mirovinski fond, bilo u prvi stup (što znači da ne sudjeluju u financiraju današnjih umirovljenika), bilo u drugi stup, što znači da neće imati skoro nikakve mirovine, ako će na njih uopće imati i pravo, jer po sadašnjem zakonu treba imati bar 15 godina mirovinskog staža, što znači da će prijavom na 2 sata dnevno pravo na minimalnu mirovinu steći za 60 godina rada što je NEMOGUĆE! U praksi to znači da će za kojih 30-40 godina kada većina današnjih radnika digitalnih platformi ode u mirovinu, biti jako puno novih socijalnih slučajeva. A ti socijalni slučajevi će se opet financirati iz državnog proračuna, u koji oni skoro ništa ne daju cijeli svoj život. Dok prijavljeni radnik koji radi za malu plaću i cijeli život plaća sva davanja državi, imat će jako malu mirovinu, možda i manju od prije navedenih socijalnih slučajeva. Ovim novim zakonom se ovaj veliki problem MORA riješit! U konačnici, podržavamo volju za uređenje ove materije, no trebalo je slušati savjete struke i ljude sa terena kako bi se to uredilo što kvalitetnije, a ovako sve ovo ostaje mrtvo slovo na papiru. Molimo Vas da ubacite u novi zakon kontrolu radnog vremena svakog pojedinog djelatnika koji radi preko digitalnih platformi. Poznato je da za svaku uslugu digitalne platforme izdaju fiskalne račune sa imenom dostavljača/vozača koju je istu obavio, dakle porezna uprava ima uvid koliko koji djelatnik radi a isto tako ima uvid na koliko je taj isti djelatnik prijavljen! Molimo Vas da u suradnji sa poreznom upravom reagirate t e da se rad na crno zaista i počme sankcionirat te da se tako i umanji! Već smo gore naveli da ovako radi 80% radnika preko digitalnih platformi a to su jako veliki novci koje ne stižu u proračun gdje bi trebali na korist svih nas zajedno. Jasno je da institucije/inspekcije ovaj problem mogu riješit iz naslonjača u uredu bez izlaska na teren a i retrogradno unazad 10g. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. Otvaranje i zatvaranje trgovačkih društava i obrta, kao i pitanja njihove odgovornosti nije materija koja se uređuje Zakonom o radu. Uređenje rada putem digitalnih radnih platformi odnosi se na svaki takav rad, a ne samo na dostavljače. Na rad koji se obavlja putem digitalnih radnih platformi, a ima obilježja radnog odnosa primjenjuju se sve odredbe Zakona o radu koje se primjenjuju i na ostale poslodavce prema postojećoj definiciji, što podrazumijeva i vođenje evidencije o radnom vremenu radnika. |
| 183 | Sindikat prometnika vlakova Hrvatske | TEKST ODREDBI VAŽEĆEG ZAKONA KOJE SE MIJENJAJU, Članak 90. | Članak 90 a Članak 90 a dopuniti tako da glasi: Članak 90.a (1) Poslodavac mora radniku osigurati potpuni povrat materijalnih prava iz radnog odnosa i to: 1. primici koje poslodavac, u skladu s propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, aktom poslodavca ili ugovorom o radu isplaćuje radniku kao materijalno pravo iz radnog odnosa (jubilarna nagrada, božićnica, regres, otpremnina zbog odlaska u mirovinu i sl.) 2. primici koje poslodavac, u skladu s posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, aktom poslodavca ili ugovorom o radu isplaćuje radniku, a koji predstavljaju naknadu troška radnika (za prijevoz na posao i povratak s posla u visini stvarnih izdataka, troškovi prehrane za vrijeme rada, vezanih uz rad na izdvojenom mjestu rada, za službena putovanja, za rad na terenu i sl.). (2) Primici iz stavka 1. ovoga članka, u smislu ovoga Zakona, ne smatraju se plaćom iz članka 90. ovoga Zakona. Obrazloženje: Veliki broj poslodavaca danas ne isplaćuje niti prizna bilo kakve troškove radnicima. Minimalni iznosi trebaju biti određeni ZOR-om. Mišljenja smo da se veća prava u kunskim iznosima ugovaraju kolektivnim ugovorima. | Nije prihvaćen | Uređenje primitaka koji se kao materijalno pravo iz radnog odnosa ili kao naknada troškova radniku isplaćuju tijekom radnog odnosa materija su kolektivnih ugovora, pravilnika o radu ili ugovora o radu. Zakon o radu propisuje zaštitu prava radnika, pri čemu kod novčanih potraživanja nije potrebno prethodno, u okviru prekluzivnog roka, podnijeti prigovor poslodavcu. |
| 184 | Sindikat prometnika vlakova Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 52. | iza dodati Članak 52.a u članku 205., iza stavka 1 dodati novi stavak1a koji glasi: 1a) Sindikat, bez obzira na uvjete iz čl. 8. i čl. 26. Zakona o reprezentativnosti, imaju pravo pozvati na štrajk i provesti ga u svrhu zaštite i promicanja gospodarskih i socijalnih interesa svojih članova, zbog neorganiziranja i neprovođenja zaštite na radu koja proizlazi iz obveze procjene rizika na radu, te zbog neisplate plaće, dijela plaće, odnosno naknade plaće, ako nisu isplaćene do dana dospijeća. obrazloženje: Člankom 17. Zakona iz zaštite na radu definirane su opće obveze poslodavca u vezi s organiziranjem i provođenjem zaštite na radu koja ga obvezuje na organiziranje i provođenje zaštite na radu, a članak 18. ga obvezuje procjenjivati rizike za život i zdravlje radnika, uzimajući u obzir poslove i njihovu prirodu. Dakle na osnovu ta dva članka predlažem dopunu članka 205. Zakona o radu kojom bi neizvršavanje obveza poslodavca prema ZNR sindikati imali pravo pozivanja na štrajk. Ostale odredbe ZZNR definiraju postupke, dionike, opise poslova, i ostale elemente koji su vezani na procjenu rizika. Zaključno - iz knjige procjene rizika kao glavnog dokumenta iz domene ZNR trgovačkog društva, poslodavcu proizlaze obveze organizacije ZNR. Uvažavanjem ova primjedbe vraća se oduzeto pravo na štrajk sindikatu koji jedino tako može opravdati svoje postojanje: zaštitu i promicanje gospodarskih i socijalnih interesa svojih članova. | Nije prihvaćen | Sadržaj opsega Nacrta prijedloga zakona određen je mjerama potrebnim za provođenje planskih i programskih dokumenata te preuzimanja akata Europske unije. Napominjemo da je pravo sindikata da bez obzira da li su reprezentativni u skladu s posebnim propisom, imaju pravo pozvati na štrajk i provesti ga u svrhu zaštite i promicanja gospodarskih i socijalnih interesa svojih članova, te zbog neisplate place, propisano odredbom članka 205. važećeg Zakona o radu. |
| 185 | Sindikat prometnika vlakova Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 29. | iza dodati Članak 29.a u čl. 74. dodati stavak koji glasi: Poslodavac ne smije radniku u vrijeme odmora odrediti pripravnost. obrazloženje: Direktiva 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena u čl. 2 definira: 1. „radno vrijeme” je vremensko razdoblje u kojem radnik radi, stoji na raspolaganju poslodavcu i obavlja svoje poslove i zadatke u skladu s nacionalnim propisima i/ili praksom; 2. „vrijeme odmora” je vremensko razdoblje koje nije radno vrijeme; Kako tijekom određenog vremena u kojem je radnik u pripravnosti za biti pozvan obavljati poslove za poslodavca smisao i namjena odmora radnika se bitno mijenja. Naročito ako poslodavac koristi priliku radniku odrediti pripravnost od 400, 500 i više sati mjesečno. U Direktivi 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 4. studenoga 2003. u Članak 3. Logika Direktive 2003/88/EZ je očigledno da je vrijeme u kojem radnik stoji na raspolaganju poslodavcu radno vrijeme, jer u čanku 2. definira: 1. „radno vrijeme” je vremensko razdoblje u kojem radnik radi, stoji na raspolaganju poslodavcu i obavlja svoje poslove i zadatke u skladu s nacionalnim propisima i/ili praksom; Naš prijedlog unutar 24 sata obuhvaća vrijeme od četiri sata u kojem poslodavac može radniku odrediti pripravnost (24 sata – (osam sati radno vrijeme + 12 sati dnevni odmor) = 4 sata). | Nije prihvaćen | Vrijeme pripravnosti i visina naknade uređuje se ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. Kod svakog određivanja rasporeda radnog vremena radnika, poslodavac mora voditi računa o određenim ograničenjima te obvezama da radniku osigura korištenje odmora u minimalnom trajanju propisanom Zakonom. Navedeno podrazumijeva omogućavanje korištenja zamjenskog dnevnog odnosno tjednog odmora, u situacijama u kojima radnik iste nije koristio na način i u trajanju propisanim Zakonom. |
| 186 | Sindikat prometnika vlakova Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 27. | Članak 66. mijenja se i glasi: dodati stavak: Poslodavac može radnika koji ostvaruje pravo na staž s uvećanim trajanjem samo uz njegovu pisanu suglasnost pozvati da radi prekovremeno. obrazloženje: Radnici koji rade na radnim mjestima na kojima postoje štetni utjecaji na zdravstveno stanje i radnu sposobnost radnika, unatoč tome što su primijenjene opće i posebne zaštitne mjere utvrđene propisima o zaštiti na radu te im je zbog tih okolnosti temeljem Zakona o stažu osiguranja s povećanim trajanjem ("Narodne novine" br. 115/18., 34/21.) priznato uvećanje radnog staža očigledno se dodatno „troše“ obavljajući svoj posao. Prekovremeni rad te kategorije radnika treba biti izuzetak, a ne redovita mogućnost. | Nije prihvaćen | Člankom 27. Nacrta kojim se mijenja članka 66. uređuje se nejednaki raspored radnog vremena, uz propisana ograničenja trajanja takvog rada na razini tjedna. U odnosu na materiju radnog vremena (prekovremeni rad), Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje ako drugim zakonom nije drukčije uređeno. Na radno vrijeme radnika u željezničkom prometu primjenjuje se Zakon o sigurnosti u željezničkom prometu. |
| 187 | Sindikat prometnika vlakova Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. | Članak 60.a iza stavka 3 dodati stavak koji glasi: 3) Vrijeme pripravnosti ograničava se na 120 sati mjesečno. obrazloženje: Unutar 24 sata poslodavac može radniku odrediti pripravnost u vrijeme kad radnik ne radi i kad mu ne traje dnevni odmor, a to je vrijeme od četiri sata (24 sata – (osam sati radno vrijeme + 12 sati dnevni odmor) = 4 sata). | Nije prihvaćen | Vrijeme pripravnosti i visina naknade uređuje se ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. Kod svakog određivanja rasporeda radnog vremena radnika, poslodavac mora voditi računa o određenim ograničenjima te obvezama da radniku osigura korištenje odmora u minimalnom trajanju propisanom Zakonom. Navedeno podrazumijeva omogućavanje korištenja zamjenskog dnevnog odnosno tjednog odmora, u situacijama u kojima radnik iste nije koristio na način i u trajanju propisanim Zakonom. |
| 188 | Sindikat Pravosudne Policije Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. | Sindikat pravosudne policije Hrvatske se protivi predloženom rješenju u stavku 4.članka 192. u dijelu kojim se mogućnost ugovaranja pogodnosti odnosi isključivo na članove sindikata potpisnika Kolektivnog ugovora. Razlog je, što bi predloženo rješenje dovelo do ,,prisilnog" gašenja nereprezentativnih sindikata od strane reprezentativnih sindikata, odnosno međusobne podvojenosti. Na ovakav zaključak navodi nas činjenica da predloženo rješenje ne sadržava mogućnost pristupanja Kolektivnom ugovoru, što će znatno utjecati na slobodu sindikalnog djelovanja i organiziranja, regulirano konvencijama MOR-a. Potvrđivanjem predloženog rješenja dovodi se do uvođenja ,,sindikalnog jednoumlja" odnosno jednostranog načina mišljenja, bez protoka ideja, različitog mišljenja itd. Ovo su ustvari i bili najveći razlozi nezadovoljstva i izlaska članova iz ,, velikih" sindikata i njihovom organiziranjem u manje strukovne sindikate. Navedenom izmjenom i dopunom članka 90.stavak 1.točka 1.kao i stavak 4. spomenutog članka Zakona o radu predlagatelj krši odredbe Ustava Republike Hrvatske, Zakona o diskriminaciji, kao i Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda. Donošenjem ovakvog Zakona apsurdno bi bilo govoriti o članku 2.Međunarodnog ugovora, koji govori da radnici i poslodavci imaju pravo, bez ikakve razlike i prethodnog odobrenja ,osnivati i učlanjivati se pod uvjetima koji mogu biti propisani samo pravilima udruge, i pristupati udrugama prema svojem izboru. Sindikat pravosudne policije Hrvatske smatra da je spomenuto zakonsko rješenje diskriminirajuće jer apsolutno utječe ne samo na slobodu izbora radnika želi li ili ne želi biti član sindikata, već mu se sugerira ,prisiljava i navodi da to mora biti reprezentativan sindikat. Prisiljava radnika da se učlani u reprezentativan sindikat na način da ga se stavlja u nepovoljniji položaj, ako je član nereprezentativnog sindikata, u odnosu na radnika koji je u reprezentativnom sindikatu. U današnje vrijeme normalno je da svi radnici teže ka većem prihodu. Ucijenjen od reprezentativnih sindikata, razmišljajući o osobnim prihodima, radnici će odlučiti o izlasku iz manjih sindikata i učlanjenju u reprezentativni sindikat. Posredno se pogoduje reprezentativnim sindikatima, odnosno potpisnicima Kolektivnog ugovora koji su prava o pregovaranju ostvarili Zakonom o reprezentativnosti, a u kojem je isključivo reprezentativnost bitna kod kolektivnog pregovaranja a ne ograničavanja i oduzimanja prava na djelovanje onim sindikatima kojima nije utvrđena reprezentativnost. Poslodavac posredno pogoduje sindikatima potpisnicima kolektivnog ugovora u odnosu na ne potpisnike ugovora, te neposredno guši slobodu sindikalnog djelovanja i osnivanja, protivno konvenciji br.87. MOR-a. Stvara se dojam da poslodavac ima namjeru oslabljivanja sindikata i sindikalnog pokreta. | Nije prihvaćen | Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 189 | Sindikat Porezne uprave Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 60. | Neisplata plaće u propisanom roku mora biti utvrđena kao najteži prekršaj poslodavca i za to propisana adekvatna novčana kazna. | Nije prihvaćen | Propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. |
| 190 | Sindikat Porezne uprave Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. | U članku 132. stavku 2. predlažemo propisati obveznu dostavu otkaza ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se dostava ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može izvršiti i elektroničkim putem. | Nije prihvaćen | Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. |
| 191 | Sindikat Porezne uprave Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Zbog neusklađenosti Zakona o državnim službenicima, kao posebnog zakona, s odredbama Zakona o radu koje reguliraju trajanje rada na određeno vrijeme u državnoj službi postoje i danas službenici koji na određeno vrijeme rade neprekidno duže od 10 godina, a da nisu primljeni u državnu službu na neodređeno vrijeme. O tome bi predlagač trebao voditi računa jer su time državni službenici u nepovoljnijem položaju od drugih radnika. | Nije prihvaćen | Zakon o radu je opći propis koji su u Republici Hrvatskoj uređeni radni odnosi i koji se primjenjuje ako posebnim zakonom nije drukčije određeno. |
| 192 | Sindikat Porezne uprave Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. | Sindikat Porezne uprave Hrvatske od donošenja Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata višekatno je ukazivao nadležnom ministarstvu, predlagatelju i ovoga Prijedloga, kao i drugim državnim tijelima na štetu koju je taj zakon nanio i dalje nanosi brojnim sindikatima, jer im je oduzeo njihovu osnovnu bit i razlog postojanja – pravo na kolektivno pregovaranje, zajamčeno Europskom socijalnom poveljom, kao i na niz nedosljednosti i različitog načina utvrđivanja reprezentativnosti sindikata i sastavljanje pregovaračkih odbora sindikata u javnim i državnim službama. U okviru jedinstvenog Kolektivnog ugovora za područje državne službe ne mogu se profilirati i zastupati specifični interesi službenika unutar pojedinih državnih službi i uprava, jer samo jedna, najbrojnija, ali i izrazito specifična skupina državnih službenika – policijski službenici pregovara za sve druge državne službenike, koje pravo im je ekskluzivno dodijelio Zakon o reprezentativnosti. Time se sve druge državne službenike dovelo u talački i neravnopravan položaj u odnosu na policijske službenike, kao i u odnosu na javne službe u kojima svaki specifični dio javne službe ima svog predstavnika iz redova najvećeg sindikata u Pregovaračkom odboru za sklapanje Kolektivnog ugovora, što u državnoj službi nije slučaj. Odredba članka 172. st. 4. Zakona o radu (NN 93/14.) koja propisuje da statutom određena svrha udruge mora biti sklapanje kolektivnih ugovora i dalje ostaje nepromijenjena. Umjesto poticanja slobodnog kolektivnog pregovaranja važeća zakonska rješenja dovode u pitanje sam smisao i svrhu socijalnog dijaloga, opstojnost sindikata te slobode sindikalnog djelovanja. Ograničavanjem reprezentativnosti grubo se onemogućava temeljno pravo sindikata i sama svrha postojanja sindikata – kolektivno pregovaranje. Odredbe Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata (dalje Zakona) time su u koliziji ne samo s odredbama Zakona o radu već i izvorima međunarodnog radnog prava koji reguliraju ovo područje što stvara izrazitu pravnu nesigurnost. Na taj način iz kolektivnog pregovaranja uklonjeni su brojni sindikati koji žele i mogu pridonijeti boljoj zaštiti, promicanju i unapređenju prava članova sindikata koje zastupaju, zapriječeno im je bilo kakvo sudjelovanje u procesu kolektivnog pregovaranja, dok je, očito, takvo zakonsko rješenje iznimno pogodovalo samo nekim sindikatima i stvorilo dodatne antagonizme u sindikalnom pokretu, vjerojatno ne slučajno. Ukinuta odredba u ZOR-u o mogućnosti pristupanja kolektivnom ugovoru koja bi omogućila kakvo takvo sudjelovanje „nereprezentativnih“ sindikata u kolektivnom pregovaranju, unatoč nekim obećanima, ponovo nije vraćena, što je od ključne važnosti i bio bi prvi korak u ublažavanju već nanijete štete sindikatima. Naprotiv, ovako predloženim člankom nudi se opasna „udica“ na koju se trebaju upecati valjda naivni sindikati. Usvajanjem ovakvog sadržaja članka nastavit će se slabljenje i konačno uništavanje sindikalnog pokreta, stvoriti još dublji razdor i podjele među sindikatima i eliminirati „nelojalnu“ konkurenciju, valjda „neposlušnih malih sindikata“. Na žalost, mnogi zaboravljaju da su i njihovi sindikati u početku morali biti „mali“, a sindikalnu solidarnost, međusobnu suradnju, potporu i pomaganje žrtvuju za pusta obećanja dodatnih „ekskluzivnih“ prava čije je ostvarenje vrlo upitno. Zar se takva prodaja zaista isplati i kome?!? Dakle, umjesto kvalitetnih zakonskih rješenja kojima će se ispravljati evidentne ranije učinjene pogreške, ovakvim prijedlozima samo se dodatno stvara još veći jaz i diskriminacija među članovima sindikata, onima koji još jedini međusobno štite i drže na nogama svakim danom sve nezaštićenijeg i obespravljenog običnog radnog čovjeka. Stoga izražavamo svoje apsolutno neslaganje sa predloženim sadržajem dopune članka 192. ZOR-a. | Nije prihvaćen | Članak 192. Zakona o radu dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 193 | SINDIKAT POMORACA HRVATSKE | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Nastavno na objavljeni poziv za e-savjetovanje, u propisanom roku očitujemo se kako slijedi; Prije svega, nesporna je potreba da se na kvalitetan i cjelovit način regulira radnopravni status pomoraca u nacionalnoj plovidbi ( posebice u kabotaži), prepoznavajući specifičnosti pomoračkog zanimanja i pitanja usko vezana uz pomoračku djelatnost poput sigurnosti plovidbe, zaštite okoliša, zaštite ljudskih života na moru, radno vrijeme i odmor, kao i brojna druga pitanja. Ipak, valja imati na umu kako je upravo u cilju zaštite i što kvalitetnijeg uređenja radnopravnog statusa ove skupine radnika, potrebno odabrati optimalan pravni temelj za reguliranje ovih pitanja, a što Zakon o radu i predloženi nacrt Prijedloga zakona, prema Mišljenju Sindikata pomoraca Hrvatske nipošto nije. Naime, problematika rada i uvjeta rada Pomoraca u nacionalnoj plovidbi daleko je opsežnija i delikatnija od sadržaja odredbi predloženog nacrta prijedloga zakona, i nije moguće sve specifičnosti njihovog rada urediti ovakvim općim propisom. Podsjećamo kako se na radnopravni status pomoraca primjenjuju niz međunarodno pravnih instrumenata i standarda, ugovora i drugih dokumenata Međunarodne pomorske organizacije kao i Međunarodne organizacije rada, a kojih je potpisnica i Republika Hrvatska te ih je stoga i obvezna poštivati, a koje na nedvosmislen način obvezuju države potpisnice da pitanja pomoraca bude u nadležnosti Ministarstva mora, prometa i infrastrukture. Upravo spomenuta Međunarodna organizacija rada donijela je, po našem mišljenju, za ovo pitanje ključnu Konvenciju o radu pomoraca (MLC, 2006), a posljedično članak 3. Zakona o potvrđivanju Konvencije o radu pomoraca iz 2006. godine (NN 11/2009) propisuje da je provedba navedene Konvencije u djelokrugu središnjeg tijela državne uprave nadležnog za poslove mora (a ne rada). Navedeno smatramo dodatnim argumentom za uključenje posebnog odjeljka u izmjene Pomorskog zakonika kojima bi se uredile posebnosti vezane za nacionalnu plovidbu, te ističemo kako ovakav Prijedlog izmjena i dopuna Zakona o radu nije usuglašen s odredbama gore spomenute Konvencije, što znači izričito nepoštivanje međunarodnog dokumenta koji je na snazi i primjenjiv u Republici Hrvatskoj, budući da je Republika Hrvatska potpisivanjem spomenute Konvencije preuzela i obvezu da u cijelosti implementira odredbe Konvencije o radu pomoraca donesene u okviru Međunarodne organizacije rada. Time nipošto ne isključujemo nužnost da se Zakonom o radu kao općim propisom, osiguraju minimalni uvjeti primjenjivi na sve radnike u Republici Hrvatskoj, dok se posebnim Pomorskim zakonikom (i pratećim Pravilnicima) urede posebna, specifična pitanja pomoraca u nacionalnoj plovidbi (radno vrijeme, prekovremeni rad i slično). Primjerice, sklapanje uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme trebalo bi biti uređeno za pomorce na isti način kao i za ostale radnike u Republici Hrvatskoj (nema razloga zašto bi se u tom pogledu približavao položaj pomoraca u nacionalnoj i međunarodnoj plovidbi s obzirom na to da se i mjesto rada i sjedište poslodavca nalazi upravo u Republici Hrvatskoj). S druge strane, radno vrijeme pomoraca na brodovima u nacionalnoj plovidbi trebalo bi biti uređeno sukladno primjenjivim međunarodnim ("pomorskim") dokumentima , prvenstveno u cilju zaštite pomoraca kao i osiguravanja sigurnosti plovidbe. Također, mišljenja smo kako pitanja pasivne legitimacije u sudskim sporovima i izmjene posada nisu povezana s radnopravnim zakonodavstvom kako je to određeno Zakonom o radu, već bi trebala biti regulirana Pomorskim zakonikom kao lex specialis-om. Slijedom svega navedenog, ponovno ističemo nužnost da se pitanje radnopravnih odnosa pomoraca u nacionalnoj plovidbi izuzme iz Zakona o radu i detaljno uredi u Pomorskom zakoniku koji je temeljni propis kojim se uređuju uvjeti rada pomoraca, kao i pripadajućim podzakonskim aktima. Krajnji cilj bilo kakvih izmjena radnopravnog zakonodavstva ne bi trebala biti tek izmjena radi izmjene, već zaštita interesa, prava i uvjeta rada, kao i sigurnosti, te unaprjeđenje položaja radnika- u ovom slučaju pomoraca- na najkvalitetniji način, uzimajući u obzir sve relevantne ( i obvezujuće! ) međunarodne standarde koji su ovo pitanje temeljito razradili. Stoga je neophodno da se ovo pitanje uredi na ispravan način, upravo kroz Pomorski zakonik kao lex specialis. | Djelomično prihvaćen | Prihvaćen je prijedlog da se primjena odredbi o radnom vremenu, stanci te dnevnom i tjednom odmor isključi u odnosu na pomorce i stručne radnike na pomorskim objektima, uključujući i javne brodove te na radnike na pomorskim ribarskim plovilima. To stoga što je navedeno regulirano posebnim propisima, s time da je uređenje radnog vremena, odmora i dopusta radnika na pomorskim ribarskim plovilima, uređeno podzakonskim aktom donesenim temeljem Zakona o radu. |
| 194 | Sindikat policijskih službenika | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Naime, Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike je u srpnju 2022. g. javno objavilo nacrt Prijedloga o izmjenama i dopunama zakona o radu, te je čl. 51. istog prijedloga predloženo propisati: „Članak 51. U članku 192. iza stavka 3. dodaju se stavci 4., 5. i 6. koji glase: „(4) Prava koja nisu propisana ovim Zakonom odnosno materijalna prava iz članka 90.a stavka 1. točke 1. ovoga Zakona mogu se kolektivnim ugovorom ugovoriti u većem opsegu za članove sindikata koji je potpisnik kolektivnog ugovora prema posebnom propisu. (5) Ukupna visina materijalnih prava iz stavka 4. ovoga članka ne smije se na godišnjoj razini ugovoriti više od dvostrukog iznosa prosječne godišnje sindikalne članarine sindikata koji su stranke kolektivnog ugovora. (6) Prava iz stavka 4. ovoga članka ostvaruju oni članovi sindikata o kojima je sindikat obavijestio poslodavca.“. Navedene izmjene i dopune postojećeg Zakona u radu nisu u skladu primjenjivim domaćim i međunarodnim propisima iz razloga kako ćemo navoditi u nastavku. Da bi se ispitala pravna održivost i smisao gore navedenih predloženih izmjena i dopuna čl. 192. Zakona o radu nužno ih je dovesti u vezu s odredbama samoga Zakona o radu, Zakona o suzbijanju diskriminacije, Ustava Republike Hrvatske, Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda, Zakona o suzbijanju diskriminacije, kao i Konvencije br. 98 donesene od strane Međunarodne organizacije rada. Slijedom toga, u nastavku ćemo navesti odredbe naznačenih propisa kako se utvrdila neusklađenost gore predloženih izmjena i dopuna naznačenog članka s istim. Odredbama iz čl. 166. st. 1. i 2. Zakona o radu propisano je: „Dobrovoljnost članstva u udruzi Članak 166. (1) Radnik, odnosno poslodavac slobodno odlučuje o svojem pristupanju udruzi i istupanju iz udruge. (2) Nitko ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj zbog članstva u udruzi, odnosno sudjelovanja ili nesudjelovanja u djelatnosti udruge.“ Člancima 3. i 14. Ustava Republike Hrvatske propisano je: „Članak 3. Sloboda, jednakost, nacionalna ravnopravnost i ravnopravnost spolova, mirotvorstvo, socijalna pravda, poštivanje prava čovjeka, nepovredivost vlasništva, očuvanje prirode i čovjekova okoliša, vladavina prava i demokratski višestranački sustav najviše su vrednote ustavnog poretka Republike Hrvatske i temelj za tumačenje Ustava. Članak 14. Svatko u Republici Hrvatskoj ima prava i slobode, neovisno o njegovoj rasi, boji kože, spolu, jeziku, vjeri, političkom ili drugom uvjerenju, nacionalnom ili socijalnom podrijetlu, imovini, rođenju, naobrazbi, društvenom položaju ili drugim osobinama.“ Odredbama iz čl. 9. Zakona o suzbijanju diskriminacije (NN 85/08, 112/12) propisano je: „Članak 9. (1) Diskriminacija u svim pojavnim oblicima zabranjena je.“ Člancima 11. i 14. Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda određeno je: „Članak 11. SLOBODA OKUPLJANJA I UDRUŽIVANJA 1. Svatko ima pravo na slobodu mirnog okupljanja i slobodu udruživanja s drugima, uključujući pravo osnivati sindikate ili im pristupati radi zaštite svojih interesa. 2. Ne mogu se postavljati nikakva ograničenja ostvarivanju tih prava, osim onih koja su propisana zakonom i koja su u demokratskom društvu nužna radi interesa državne sigurnosti ili javnog reda i mira, radi sprječavanja nereda ili zločina, radi zaštite zdravlja ili morala ili radi zaštite prava i sloboda drugih. Ovaj članak ne zabranjuje da se nameću zakonska ograničenja u ostvarivanju tih prava pripadnicima oružanih snaga, policije ili državne uprave Članak 14. ZABRANA DISKRIMINACIJE Uživanje prava i sloboda koje su priznate u ovoj Konvenciji osigurat će se bez diskriminacije na bilo kojoj osnovi, kao što je spol, rasa, boja kože, jezik, vjeroispovijed, političko ili drugo mišljenje, nacionalno ili društveno podrijetlo, pripadnost nacionalnoj manjini, imovina, rođenje ili druga okolnost.“ Člankom 2. Konvencije br. 87. Međunarodne organizacije rada koje je Republika Hrvatska ratificirala, a objavljene su u Narodnim novinama - Međunarodni ugovori, propisano je: „Članak 2. Radnici i poslodavci imaju pravo, bez ikakve razlike i bez prethodnog odobrenja, osnivati i, pod uvjetima koji mogu biti propisani samo pravilima te udruge, pristupati udrugama prema svojem izboru.“ Dakle, u kontekstu analize gore naznačenih predloženih izmjena i dopuna Zakona o radu po našem utvrđenju nespornim proizlazi kako je diskriminatorna odredba u kojoj se navodi „mogu se kolektivnim ugovorom ugovoriti u većem opsegu za članove sindikata koji je potpisnik kolektivnog ugovora prema posebnom propisu.“ Ovo sve iz razloga jer se na opisani način u privilegirani i povlašteni položaj stavljaju članovi samo onih sindikata koji su potpisnici kolektivnog ugovora, dok se u cijelosti zanemaruje činjenica da pored njih u Republici Hrvatskoj egzistira više stotina sindikata koji kao takvi nemaju svojstvo reprezentativnosti i koji bi provedbom gore istaknute zakonske izmjene bili u cijelosti obezvrijeđeni i dovedeni u neravnopravan položaj. Mišljenja smo kako se predmetnim prijedlogom na neskriveni način iniciraju podjele među radnicima u Republici Hrvatskoj na način da bi članovi sindikata koji su potpisnici kolektivnog ugovora u slučaju ozakonjenja navedene odredbe uživali sva prava i benefite te si mogli ugovoriti za sebe veća imovinska i druga prava, a što bi radnicima koji nisu članovi istih sindikata bilo onemogućeno samo iz razloga jer nisu članovi istih. Navedeno postupanje u cijelosti je nedopušteno sukladno primjenjivim odredbama Zakona o suzbijanju diskriminacije (NN 85/08, 112/12). Naime, čl. 166. Zakona o radu jasno je propisano da je pristupanje bilo kojem sindikatu u cijelosti dobrovoljno, te je stoga predložena odredba u evidentnom proturječju s navedenom postojećom odredbom obzirom se istom radnike motivira i potiče da se učlane u sindikate koji su potpisnici kolektivnog ugovora, a što smatramo u cijelosti neprihvatljivim. Nadalje, predložena dopuna odredbi iz čl. 192. st. 4., 5. i 6. Zakona o radu u suprotnosti je s recentnom praksom ESLJP te stoga navodimo kako je u odluci donesenoj u predmetu „Udruženje sindikata strojovođa i vatrogasaca (ASLEF) protiv Ujedinjenog Kraljevstva, stavak 39“ istaknuto: „Zaposlenik ili radnik treba imati slobodu pristupiti ili ne pristupiti sindikatu, a da za to ne bude kažnjen, niti da bude podvrgnut mjerama odvraćanja“. U odnosu na pravo na nepristupanje bilo kojem sindikatu navodimo također utvrđenja iz nekoliko presuda navedenog suda: „Iako obveza, nametnuta zakonom ili ugovorom, pristupanja određenom sindikatu ne mora uvijek biti u suprotnosti s Konvencijom, oblik takvog primoravanja koji narušava samu bit slobode udruživanja zajamčenu člankom 11. Konvencije predstavlja miješanje u tu slobodu (vidi Young, James i Webster protiv Ujedinjenog Kraljevstva, stavak 55., u vezi s prisilom u obliku prijetnje otkazom koja uključuje gubitak sredstava za život; Sigurður A. Sigurjónsson protiv Islanda, stavak 36., koji uključuje rizik od gubitka profesionalne licence). 240. Zaštita koju nudi članak 11. ne odnosi se samo na situacije u kojima je zahtjev za pristupanje sindikatu postavljen nakon zapošljavanja pojedinca ili nakon izdavanja dozvole. Ne može se smatrati da se pojedinac odrekao svojeg negativnog prava na slobodu udruživanja u situacijama kada, znajući da je članstvo u sindikatu preduvjet osiguranja posla, prihvaća ponudu za zaposlenje, bez obzira na svoje protivljenje uvjetima (Sørensen i Rasmussen protiv Danske, stavak 56.). Prihvaćanje članstva u sindikatu kao jednog od uvjeta zaposlenja ne mijenja značajno element prisile koji je svojstven primoravanju da se osoba učlani u sindikat protiv svoje volje (ibid., stavak 59.).“ Dakle, članstvo u bilo kojem sindikatu se ne može uvjetovati, ne može se poticati na isto, ne mogu se stavljati u povoljniji položaj članovi jednog sindikata u odnosu na drugi, a za što postoji objektivna opasnost ukoliko se ozakoni odredba iz čl. 192. st. 4. Prijedloga o izmjenama i dopunama zakona o radu. Smatramo kako bi u slučaju implementiranja navedene odredbe kao zakonskog rješenja došlo do situacije u kojoj bi članovi svih „nereprezentavnih“ sindikata iste u najkraćem roku napustili i pristupili „reprezentativnim“ sindikatima, obzirom bi im na taj način kroz poštivanje navedene odredbe bili omogućeni razni benefiti. Također bi se zaposlenici koji nisu članovi sindikata učlanjivali i navedene reprezentativne sindikate koji su potpisnici kolektivnog ugovora kako bi mogli ostvariti dodatna materijalna prava čime bi se poslodavac u državnoj službi s ovom izmjenom zakona izravno uplitao u odnos radnik - sindikat i pogodovao reprezentativnim sindikatima što je skandalozno, zabranjeno i apsolutno nedopustivo. Dakle, ne bi se radilo o slobodnoj volji i izboru radnika nego o njihovoj odluci koja je potaknuta time da bi učlanjenjem u neki od sindikata koji su potpisnici kolektivnog ugovora uživali veća prava nego li bi to ostvarivali članstvom u drugim sindikatima, te bi time ostvarili bolje uvjete za vlastitu egzistenciju što bi im bila osnovna pobuda da se učlane u „reprezentativne“ sindikate. Navedeni zakonski prijedlog smatramo diskriminatornim i nepravednim u odnosu na sve ostale sindikate koji nisu potpisnici kolektivnog ugovora, jer se po ideji iz navedene odredbe njihov rad u cijelosti obezvrjeđuje, minorizira, marginalizira i isti bi gotovo sigurno u vrlo kratkom vremenu nakon izglasavanja navedenih izmjena Zakona prestali sa svojim radom, a što smatramo jednim vidom gušenja sindikalnih sloboda i prava radnika općenito. Naime, ove godine je već taj trend potaknut donošenjem članka 94. u Kolektivnom ugovoru za državne službenike i namještenika kojim je Vlada diskriminirala i zakinula za prava sve druge sindikate koji nisu potpisnici KUDN-a (Sindikat policije Hrvatske i Nezavisni sindikat djelatnika MUP-a) i time dovela da za sva prava svih zaposlenika u državnoj službi odlučuju samo dva "policijska" sindikata. Navedeni zakonski prijedlog smatramo izravnim zadiranjem u slobodu sindikalnog djelovanja i odlučivanja a što je izričito zabranjeno shodno odredbama iz čl. 11. i 14. Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda kao što je i u suprotnosti s recentnom sudskom praksom ESLJP. U kontekstu prava radnika-policijskih službenika u Republici Hrvatskoj ističemo kako su samo dva sindikata potpisnici kolektivnog ugovora i to Sindikat policije Hrvatske i Nezavisni sindikat djelatnika MUP-a. Po predloženim zakonskim izmjenama navedena bi dva sindikata ostvarila privilegirani položaj u odnosu na više desetaka policijskih sindikata koji djeluju u Republici Hrvatskoj, te bi na taj način po pitanju priliva članstva ostvarivali monopolistički položaj obzirom bi isključivo njihovi članovi ostvarivali određene materijalne pogodnosti, iako je takvo što po stavu ESLJP u cijelosti nedopušteno. Shodno tome ističemo i da bi Sindikat policijskih službenika koji na današnji dan broji gotovo dvije tisuće članova, bio prinuđen obustaviti svoj rad i borbu za prava članova svojeg sindikata obzirom bi njegove mogućnosti bile umanjene u odnosu na gore navedena dva sindikata, te bi i rad ovog Sindikata u cijelosti izgubio smisao postojanja. Sindikalna prava i slobode dio su sustava temeljnih sloboda i prava čovjeka. Ta sloboda i prava imaju svoje titulare i oni to mogu, a ne moraju koristiti, ili bolje rečeno subjekt donosi „konačnu odluku o tome“. Sloboda udruživanja i osnivanja sindikata spada u „prvu generaciju ljudskih prava“ . Detaljnije uređenje prava na sindikalno udruživanje i sindikalnih prava, kao i prava na štrajk svrstano je u „drugu generaciju ljudskih prava“. Ne zahtijevaju „nikakve posebne materijalne uvjete“. Izvode se iz prava na udruživanje radnika u profesionalne udruge i da samostalno provode aktivnosti (akcije) autonomno i bez odobrenja javnih vlasti. Na prostoru Europske unije, najznačajnije je udruženje sindikata ETUC (European Trade Union Confederation). Sloboda sindikalnog djelovanja predstavlja jednu od temeljnih vrednota demokratski uređenih društava. Stoga smatramo da predložena izmjena zakona nije u duhu demokratskih tekovina te da je u evidentnoj koliziji s gore citiranim odredbama Zakona o radu, Zakona o suzbijanju diskriminacije, Ustava Republike Hrvatske, Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda, Zakona o suzbijanju diskriminacije, kao i Konvencije br. 98 donesene od strane Međunarodne organizacije rada kao i recentnom praksom ESLJP. Zaključno smatramo da Sindikat policijskih službenika niti u kojem slučaju nije suglasan s navedenim izmjenama Zakona stoga Ministarstvu rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike u postupku „e-savjetovanja“ ističemo ove prigovore koje smo spremni braniti pred domaćim, a ako bude potrebno i pred europskim i međunarodnim institucijama. | Nije prihvaćen | Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 195 | Sindikat odgoja i obrazovanja Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Očitovanje na Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu na javnom savjetovanju Članak 2. ZID ZOR-a Sindikalne središnjice smatraju da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati da je moguće sklopiti više od 3 ugovora o radu na određeno. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili duže od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjem rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanje od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Sindikalne središnjice pozdravljaju pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora na određeno vrijeme u Hrvatskoj te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran, navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenjem ugovora na određeno vrijeme za „isprobavanje“ radnika čemu služi institut probnog rada. (Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a, Raditi na određeno, dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf Članak 3. ZID ZOR-a Smatramo da mjesto rada treba biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti opcija. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama „šaltanja“ i ucjena radnika kroz navođenje u ugovoru o radu npr. „Republike Hrvatske“ kao mjesta rada. Članak 7. ZID ZOR-a Sindikalne središnjice protive se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično s radnikom može dogovoriti rad od kuće bez izmjene ugovora o radu na vrijeme od 30 dana. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogodila u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takva otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati da nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti radnik zbog toga smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. Članak 8. ZID ZOR-a Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženja odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17.a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17.a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. Dodatan rad U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna, jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu da uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim aspektima radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, direktnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Kod premorenih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga, o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. Članak 17. ZID ZOR-a Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad, što neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. Članak 20. ZID ZOR-a Tijekom pregovora ukazivali smo na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost da li radnik ostvaruje pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu, odnosno da se za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji propiše iznimka i prizna pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. Članak 22. ZID ZOR-a Odredba članka 60.a stavka 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. Mišljenja smo kako je ovako propisan rok nedovoljno određen, ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime se radnik ostavlja nezaštićen. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Pojam razumni rok treba promatrati prvenstveno iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika da organizira svoje privatne obveze. Istovremeno je nužno propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Na kraju treba upozoriti da preširoka i fleksibilna upotreba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane zamjene instituta pripravnosti, jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda, te praktički sve radnike u suštini držati na pripravnosti odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, naravno bez određivanja pripravnosti i prava na naknadu. Članak 34. ZID ZOR-a U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, što pozdravljamo. Međutim, smatramo da ovakvo rješenje ne rješava suštinski problem, a to je proglašavanje samih plaća tajnima. Naime, prema ovom prijedlogu, poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to ugovoriti, pogotovo ako ista nije određena kroz osnove i mjerila, nego samo individualno ugovorena. Smatramo da je bitno izričito propisati da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti na drugi način zabraniti radniku da s njime slobodno raspolaže te da bi protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta također bila ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama te da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Uz to, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naposljetku, zbog problema u praksi, smatramo da je svrsishodno i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. Opće načelo jednake plaće za jednaki rad i rad jednake vrijednosti U praksi, sve češće svjedočimo situacijama u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću. Praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, s obzirom da je politika plaća u Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji ostaju izvan dometa sudjelovanja u kreiranju politike plaća radnika i njihovih predstavnika. Kako bi se otklonile situacije u praksi gdje radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovu plaću nužno je propisati kako će se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog spola na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjivati i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog spola. Time će pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom spolu. Treba napomenuti da u ovim izazovnim vremenima manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća ovo načelo ima sve veću važnost i značaj, te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Štoviše, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. Članak 38. ZID ZOR-a Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Smatramo da bi se stavci 4. i 5. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te da je to bila namjera predlagatelja i da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. Članak 39. ZID ZOR-a Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. U tom je smislu i u odredbi stavka 5. članka 95. nužno propisati kako je navedenim pravnim izvorima pravo na naknadu plaće moguće urediti samo povoljnije od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. Članak 46. ZID ZOR-a Predloženu odredbu stavka 2. članka 132. smatramo nejasnom. Naime, iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. Članak 52. ZID ZOR-a Smatramo da bi svrha uređenja ove materije trebala biti da se radnike koji rade za/putem digitalne radne platforme zaštiti tako da im se omogući da, po zadovoljavaju određenih uvjeta, ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom platformom kao poslodavcem. Za razliku od prijedloga europske direktive koja ide upravo u tom smjeru, predloženim rješenjem do takve zaštite neće doći, jer se radnim platformama omogućuje da svoje poslovanje i dalje organiziraju putem agregatora, što pretpostavku postojanja radnih odnosa (221.m) svodi na mrtvo slovo na papiru. Naime, nitko zaposlen kod agregatora (a po procjenama Ministarstva, radi se o 80% radnika koji u Hrvatskoj rade na ovaj način) neće moći ostvarivati zaštitu svojih prava od digitalne radne platforme, čime se predlagač zakona jasno opredijelio za zaštitu digitalnih radnih platformi od njihovih radnika. Uz to, članak 221.m na način na koji je napisan praktički će onemogućiti bilo kakve sudske postupke u kojima bi samozaposlene osobe mogle dokazivati postojanje radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. Što se tiče agregatora, radi se o fiktivnim poslodavcima, čiji rad ovaj zakon samo legalizira, a radnike stavlja u još podređeniji položaj, jer za razliku od npr. agencijskih radnika, niti ne propisuje da agregatori ne smiju uzimati od radnika naknadu, što je sada praksa. Nadalje, potpuno je jasno i razvidno da agregatori ne mogu ispunjavati ni većinu obveza koje im se nameću kao „poslodavcima“ te koje bi faktički, kako to predviđa i prijedlog direktive, trebale biti obveza digitalnih radnih platformi. (221.g – k npr. kako će agregator osigurati dostupnosti i transparentnost podataka o radu koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi i?). Na taj način ne postiže se ni drugi važni cilj koji postavljaju i europski i hrvatski zakonodavac, a to je osiguravanje transparentnosti algoritma platformi i zaštitu radnika u odnosu na automatizirano donošenje odluka u algoritmu. Cijeli dio koji se odnosi na obveze i prava poslodavca kod rada putem digitalnih platformi napisan je tako da se platforme oslobodi prava i obveza, a obveze prenesu na agregatora koji nema faktičku mogućnost poštivanja tih obveza jer nije u posjedu sustava niti na bilo koji način daje ili može davati radnicima upute za rad. Nadalje, solidarna odgovornost digitalnih radnih platformi za obveze agregatora prema radnicima koju zakon propisuje kao uvjetnu, s druge strane, služi isključivo kako bi se digitalna radna platforma te odgovornosti mogla osloboditi, a ne kako bi se radnik zaštitio, što je svrha podizvođačke odgovornosti. Npr. radnik kojem agregator 2 ili 3 mjeseca nije isplatio plaću, te iste plaće neće moći potraživati od digitalne platforme za koju je rad obavljao, ako digitalna platforma dokaže da je prije toga uredno tromjesečno prikupljala podatke o isplati plaće. To nije ideja niti solidarne odgovornosti niti zaštite radnika koji obavlja rad za digitalnu radnu platformu. Agregator je radnika prevario, a digitalna radna platforma za koju taj radnik obavlja taj rad bez da ga ista zapošljava, ne odgovara za to što je s tim agregatorom „ugovorila“ uslugu zapošljavanja radnika. Od nomotehnike gdje radnik 'koristi' digitalnu radnu platformu koja se u sljedećem članku definira kao poslodavac, do uvođenja novog tipa ugovora i terminologije u dijelu radnog vremena, utvrđivanja radnog statusa u poreznom postupku (?), nejasnoća oko rokova i adresata u „postupcima“ u kojima se ostvaruje zaštita prava radnika…, možemo samo konstatirati da se radi o nedomišljenom, nelogičnom, neprimjenjivom i nečitljivom prijedlogu koji nas samo odvodi od pitanja radnog prava, ali i praktičkih problema platformskih radnika koje je ovim prijedlogom trebalo pokušati riješiti. Članak 229 i 229.a Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. | Djelomično prihvaćen | Prihvaćaju se primjedbe vezane uz bolje uređenje iznimki kod ugovora o radu na određeno vrijeme. Ujedno se napominje da je institut usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Međutim, djelomično je prihvatljivo skraćenje roka od 15 radnih dana za obvezu naknade troškova radniku. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada na određeno vrijeme (iznimno do 16 sati tjedno, najduže četiri uzastopna mjeseca). Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni. I nadalje, kao i u do sada važećem članku koji uređuje raspored radnog vremena, postoji propisana obveza poslodavca da o rasporedu radnog vremena ili njegovoj promjeni, radnika obavijesti najmanje tjedan dana unaprijed. Podatak o plaći bitan je podatak pri sklapanju ugovora o radu. Člankom 35. Nacrta prijedloga zakona određuje se dužnost poslodavca isplate jednake plaće u odnosu na spol, uz ispunjenje objektivnih kriterija za određivanje da li se radi o jednakom radu i radu jednake vrijednosti. Odredba je usklađena s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Iz Prijedloga Direktive o poboljšanju radnih uvjeta u radu putem platformi proizlazi karakteristika platformskog rada kao trostranog odnosa između digitalne radne platforme, fizičke osobe koja obavlja rad korištenjem digitalne radne platforme za primatelja usluge (klijenta), a može uključivati i četvrtu stranu - posebnu tvrtku partnera na tržištu ili posrednika (agregatora) u tom odnosu. U smislu toga Prijedloga, odredbe Nacrta prijedloga Zakona odnose se na digitalne radne platforme (i agregatore) koje pružaju usluge, organizirajući pri tome rad pojedinaca koji putem tih platformi obavljaju poslove, odnosno ne bave se samo spajanjem ponude i potražnje. Dakle, digitalne radne platforme se razlikuju od drugih internetskih platformi po tome što organiziraju rad kojeg, na zahtjev primatelja usluge koju pruža platforma, obavljaju pojedinci. Odredbom članka 36. Nacrta propisano je da se plaća, naknada plaće i ostali primici obračunavaju i isplaćuju radniku na njegov transakcijski račun. Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. |
| 196 | Sindikat kriminalističke policije | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. | Sindikat kriminalističke policije Nacrt prijedloga Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu koji se uskoro treba izglasati u odnosu na čl. 51. u kojem je predložena nova odredba čl. 192. Zakona o radu treba sagledati u kontekstu već izmijenjenog Kolektivnog ugovora (u daljnjem tekstu: KU) koji je stupio na snagu u svibnju 2022. godine, supotpisnici kojeg su uz Vladu Republike Hrvatske s jedne strane i u ovom trenutku preostala dva „reprezentativna“ sindikata Sindikat policije Hrvatske i Nezavisni sindikat djelatnika Ministarstva unutarnjih poslova, a zatim i Nacrt prijedloga Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu. I ovom prilikom želimo još jednom naglasiti kako je SKP kao gransko-strukovni sindikat posebno osjetljiv na diskriminirajuće korištenje pojma „reprezentativnosti“ naročito zbog činjenice da do osnutka SKP, osim Strukovne udruge kriminalista koja je ukazivala i otvarala određena pitanja koje terete kriminalističku struku prije svega sa znanstvene razine, nitko nije predstavljao, iznosio i branio interese kriminalističke policije, kao što to čini ovaj sindikat od 2014. godine. Važno je za istaknuti da smo prema našim saznanjima, jedini gransko-strukovni sindikat kriminalističke policije i na europskoj sindikalnoj sceni, što dovoljno govori o teškom putu probijanja problema kriminalističke policije do agende za rješavanje. Usprkos svemu tome sindikat koji zastupa interese oko 3.000 pripadnika kriminalističke policije koliko ih trenutno ima u Republici Hrvatskoj, uz važeće odredbe „reprezentativnosti“ nikada neće moći biti „reprezentativan“ čak i u slučaju da se u SKP učlane svi pripadnici kriminalističke policije. S druge strane više je nego jasno kako u Republici Hrvatskoj kao i u većini europskih država nema „reprezentativne“ sindikalne policijske snage koja bi bila zainteresirana za predstavljanje i obranu složenih interesa kriminalističke policije. Što nam onda preostaje? Baš zbog svega gore navedenog ukazujemo na po nama sporni članak 94. KU koji navodi kako „Prava sindikata i povjerenika koja proizlaze iz ovog kolektivnog ugovora odnose se na sindikate potpisnike i povjerenike sindikata potpisnika, a na odgovarajući se način primjenjuju na sindikate i povjerenike sindikata državne službe ako u državnom tijelu ne djeluje sindikat potpisnik.“, čime je poslodavac odnosno Ministarstvo unutarnjih poslova Republike Hrvatske u dogovoru s „reprezentativnim“ sindikatima uskratio svim „nereprezentativnim“ sindikatima „konzumiranje“ prava iz KU (kao što je primjerice korištenje infrastrukture MUP-a, uključujući prostorije za sindikalno djelovanje ili pravo na sindikalno djelovanje unutar radnog vremena) bez kojih prava, ionako otežano funkcioniranje tzv. „nereprezentativnih“ sindikata se dodatno usložuje, odnosno onemogućava. Smatramo da se radi s o diskriminirajućoj odredbi KU koja nije u skladu s Ustavom Republike Hrvatske što je svakako dovoljan pravni temelj za podnošenje tužbe. Očito je kako je promjena KU bila samo prvi korak, sada bismo mogli reći očitog plana pasiviziranja, a možda i potpunog uklanjanja „nereprezentativnih“ i granskih sindikata s hrvatske sindikalne scene. Naime, u Nacrtu prijedloga Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu koji se uskoro treba izglasati u čl. 51. predložena je nova odredba čl. 192. Zakona o radu koja jasno definira razliku pripadnosti/članstva u „reprezentativnim“ i „nereprezentativnim“ sindikatima u smislu da će članovi reprezentativnih sindikata koji su potpisnici KU imati sva materijalna prava predviđena KU dok svi ostali uključujući i članove „nereprezentativnih“ sindikata neće moći „konzumirati“ prava iz KU. Predložena odredba će ako bude ugrađena u novi zakon definitivno dovesti do „tektonskih“ promjena na sindikalnoj sceni, budući da će mnogi članovi „nereprezentativnih“ sindikata, RAZUMLJIVO zatražiti ispis iz članstva u „nereprezentativnim“ sindikatima i postati članovi „reprezentativnih“ sindikata kako bi mogli „konzumirati“ prava predviđena KU, pogotovo ako se ta situacija sagleda kroz prizmu trenutno nezadovoljavajućeg i neprimjerenog materijalnog i radnog statusa policijskih službenika u Republici Hrvatskoj. Radi se o do sada najekstremnijem udaru na slobodu i ravnopravnost sindikalnog djelovanja. | Nije prihvaćen | Članak 192. Zakona o radu dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 197 | Sindikat hrvatskih učitelja | TEKST ODREDBI VAŽEĆEG ZAKONA KOJE SE MIJENJAJU, Članak 229. | Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. | Nije prihvaćen | Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. |
| 198 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 52. | Smatramo da bi svrha uređenja ove materije trebala biti da se radnike koji rade za/putem digitalne radne platforme zaštiti tako da im se omogući da, po zadovoljavaju određenih uvjeta, ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom platformom kao poslodavcem. Za razliku od prijedloga europske direktive koja ide upravo u tom smjeru, predloženim rješenjem do takve zaštite neće doći, jer se radnim platformama omogućuje da svoje poslovanje i dalje organiziraju putem agregatora, što pretpostavku postojanja radnih odnosa (221.m) svodi na mrtvo slovo na papiru. Naime, nitko zaposlen kod agregatora (a po procjenama Ministarstva, radi se o 80% radnika koji u Hrvatskoj rade na ovaj način) neće moći ostvarivati zaštitu svojih prava od digitalne radne platforme, čime se predlagač zakona jasno opredijelio za zaštitu digitalnih radnih platformi od njihovih radnika. Uz to, članak 221.m na način na koji je napisan praktički će onemogućiti bilo kakve sudske postupke u kojima bi samozaposlene osobe mogle dokazivati postojanje radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. Što se tiče agregatora, radi se o fiktivnim poslodavcima, čiji rad ovaj zakon samo legalizira, a radnike stavlja u još podređeniji položaj, jer za razliku od npr. agencijskih radnika, niti ne propisuje da agregatori ne smiju uzimati od radnika naknadu, što je sada praksa. Nadalje, potpuno je jasno i razvidno da agregatori ne mogu ispunjavati ni većinu obveza koje im se nameću kao „poslodavcima“ te koje bi faktički, kako to predviđa i prijedlog direktive, trebale biti obveza digitalnih radnih platformi. (221.g – k npr. kako će agregator osigurati dostupnosti i transparentnost podataka o radu koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi i?). Na taj način ne postiže se ni drugi važni cilj koji postavljaju i europski i hrvatski zakonodavac, a to je osiguravanje transparentnosti algoritma platformi i zaštitu radnika u odnosu na automatizirano donošenje odluka u algoritmu. Cijeli dio koji se odnosi na obveze i prava poslodavca kod rada putem digitalnih platformi napisan je tako da se platforme oslobodi prava i obveza, a obveze prenesu na agregatora koji nema faktičku mogućnost poštivanja tih obveza jer nije u posjedu sustava niti na bilo koji način daje ili može davati radnicima upute za rad. Nadalje, solidarna odgovornost digitalnih radnih platformi za obveze agregatora prema radnicima koju zakon propisuje kao uvjetnu, s druge strane, služi isključivo kako bi se digitalna radna platforma te odgovornosti mogla osloboditi, a ne kako bi se radnik zaštitio, što je svrha podizvođačke odgovornosti. Npr. radnik kojem agregator 2 ili 3 mjeseca nije isplatio plaću, te iste plaće neće moći potraživati od digitalne platforme za koju je rad obavljao, ako digitalna platforma dokaže da je prije toga uredno tromjesečno prikupljala podatke o isplati plaće. To nije ideja niti solidarne odgovornosti niti zaštite radnika koji obavlja rad za digitalnu radnu platformu. Agregator je radnika prevario, a digitalna radna platforma za koju taj radnik obavlja taj rad bez da ga ista zapošljava, ne odgovara za to što je s tim agregatorom „ugovorila“ uslugu zapošljavanja radnika. Od nomotehnike gdje radnik 'koristi' digitalnu radnu platformu koja se u sljedećem članku definira kao poslodavac, do uvođenja novog tipa ugovora i terminologije u dijelu radnog vremena, utvrđivanja radnog statusa u poreznom postupku (?), nejasnoća oko rokova i adresata u „postupcima“ u kojima se ostvaruje zaštita prava radnika…, možemo samo konstatirati da se radi o nedomišljenom, nelogičnom, neprimjenjivom i nečitljivom prijedlogu koji nas samo odvodi od pitanja radnog prava, ali i praktičkih problema platformskih radnika koje je ovim prijedlogom trebalo pokušati riješiti. | Nije prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose, uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu. Djelomično se uvažava komentar te će se predložiti propisivanje zabrane agregatoru da od radnika naplati naknadu radi posredovanja za digitalnu radnu platformu. |
| 199 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. | Predloženu odredbu stavka 2. članka 132. smatramo nejasnom. Naime, iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. | Nije prihvaćen | Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. |
| 200 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. | Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. U tom je smislu i u odredbi stavka 5. članka 95. nužno propisati kako je navedenim pravnim izvorima pravo na naknadu plaće moguće urediti samo povoljnije od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 201 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. | Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Smatramo da bi se stavci 4. i 5. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te da je to bila namjera predlagatelja i da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 202 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. | U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, što pozdravljamo. Međutim, smatramo da ovakvo rješenje ne rješava suštinski problem, a to je proglašavanje samih plaća tajnima. Naime, prema ovom prijedlogu, poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to ugovoriti, pogotovo ako ista nije određena kroz osnove i mjerila, nego samo individualno ugovorena. Smatramo da je bitno izričito propisati da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti na drugi način zabraniti radniku da s njime slobodno raspolaže te da bi protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta također bila ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama te da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Uz to, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naposljetku, zbog problema u praksi, smatramo da je svrsishodno i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. Opće načelo jednake plaće za jednaki rad i rad jednake vrijednosti U praksi, sve češće svjedočimo situacijama u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću. Praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, s obzirom da je politika plaća u Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji ostaju izvan dometa sudjelovanja u kreiranju politike plaća radnika i njihovih predstavnika. Kako bi se otklonile situacije u praksi gdje radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovu plaću nužno je propisati kako će se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog spola na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjivati i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog spola. Time će pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom spolu. Treba napomenuti da u ovim izazovnim vremenima manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća ovo načelo ima sve veću važnost i značaj, te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Štoviše, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. |
| 203 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. | Odredba članka 60.a stavka 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. Mišljenja smo kako je ovako propisan rok nedovoljno određen, ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime se radnik ostavlja nezaštićen. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Pojam razumni rok treba promatrati prvenstveno iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika da organizira svoje privatne obveze. Istovremeno je nužno propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Na kraju treba upozoriti da preširoka i fleksibilna upotreba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane zamjene instituta pripravnosti, jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda, te praktički sve radnike u suštini držati na pripravnosti odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, naravno bez određivanja pripravnosti i prava na naknadu. | Nije prihvaćen | U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni. |
| 204 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Tijekom pregovora ukazivali smo na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost da li radnik ostvaruje pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu, odnosno da se za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji propiše iznimka i prizna pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 205 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad, što neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 206 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženja odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17.a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17.a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. DODATAN RAD U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna, jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu da uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim aspektima radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, direktnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Kod premorenih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga, o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 207 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Protivimo se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično s radnikom može dogovoriti rad od kuće bez izmjene ugovora o radu na vrijeme od 30 dana. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogodila u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takva otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati da nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti radnik zbog toga smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 208 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Smatramo da mjesto rada treba biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti opcija. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama „šaltanja“ i ucjena radnika kroz navođenje u ugovoru o radu npr. „Republike Hrvatske“ kao mjesta rada. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. |
| 209 | Sindikat hrvatskih učitelja | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Potrebno je preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati da je moguće sklopiti više od 3 ugovora o radu na određeno. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili duže od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjem rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanje od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Sindikalne središnjice pozdravljaju pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora na određeno vrijeme u Hrvatskoj te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran, navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenjem ugovora na određeno vrijeme za „isprobavanje“ radnika čemu služi institut probnog rada. (Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a, Raditi na određeno, dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji. |
| 210 | Sindikat grafičara i medija | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Sindikat grafičara i medija, Brešćenskoga 4, Zagreb podržava očitovanje sindikalnih središnjica, posebice Nezavisnih hrvatskih sindikata čiji smo član, na Nacrt prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu. Uz to dodajemo i vlastito očitovanje, a koje se također fokusira upravo na institute koji su bili predmet zadnje faze pregovora o Zakonu o radu, odnosno sadržane su u predmetnom Nacrtu njegovih izmjena i dopuna. U ovom očitovanju referiramo se na tekst odredbi odnosno njihovu numeraciju koja će vjerojatno stupiti s izmjenama i dopunama Zakona: Članak 17.a, stavak 1., točka 4. Smatramo da nije prihvatljivo da radnik ima pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada, samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Formulacija je nedorečena, niti je jasno referentno razdoblje. Ovime se otvara mogućnost da radnik iz mjeseca u mjesec radi znatan broj dana na izdvojenom mjestu rada, čak i gotovo cijeli mjesec, ali uz prekid od doslovce dva dana u sredini mjeseca, te da radnik stoga izgubi pravo na naknadu troškova. Radnik bi trebao ostvarivati pravo uvijek razmjerno ostvarenom radu u nekom mjesecu, ako nije radio puni mjesec na izdvojenom mjestu rada. Svakako, razdoblje od 15 dana nije primjereno promatrati neprekidno, već eventualno samo ukupno, a referentno razdoblje takve kumulacije rada ne može biti kratko. Članak 18. a. – c. Smatramo da nije primjerno u odredbama o dodatnom radu opterećivati matičnog poslodavca za uravnoteženost radnog odnosa s dodatnim poslodavcem (radno vrijeme, odmori…). Matični poslodavac je u pravilu prvi zaposlio radnika i njihov odnos se može nazvati osnovnim radnim odnosom. O ravnoteži i usklađenju tih radnih odnosa računa može i treba voditi samo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. Navedeno je vrlo važno i jer matični poslodavac više ne odlučuje niti može uskratiti suglasnost odnosno spriječiti radni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Članak 53. U odredbama o probnom radu treba eliminirati mogućnost da poslodavac radniku koji je kod njega već zaposlen ponovno određuje probni rad. Bilo je primjera u praksi da su poslodavci dugogodišnjim radnicima ispočetka odredili probni rad, dovevši tako u pitanje njihovu sigurnost radnog odnosa i otpremnine, jer se otvara mogućnost za otkaz temeljem probnog rada. Dobro je odrediti da se za iste poslove ne može ugovarati probni rad. Ako se otvori mogućnost da se dugogodišnjem radniku odredi probni rad, to treba biti isključivo za različite poslove. No, svakako tada treba izričito odrediti da radnik barem zadržava pravo na puni otkazni rok i punu otpremninu, odnosno prava koja bi mu pripadala u slučaju otkaza bez njegove krivnje. Članak 60.a, stavak 6. Odredba da poslodavac, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada, otvara veliku opasnost da se uvede potpuna nepredvidivost radnog vremena i nemogućnost da radnik planira svoje slobodno vrijeme i obiteljski život. Problem je u tome što se ovime situacije koje spadaju u zonu prekovremenog rada stavljaju u zonu redovnog radnog vremena i promjene njegovog rasporeda. Dovoljno je dati jednostavan primjer, jer neki poslodavci će gotovo sve situacije podvesti pod prijeku potrebu, pa tako i bolovanje jednog radnika i potrebu da ga zamijeni drugi radnik kojeg pozivaju u razumnom roku, ili dodatnu narudžbu… Razumni rok je rok kojeg treba promatrati isključivo iz aspekta radnika, a ne poslodavca. No, tako ne stoji u prijedlogu. Razuman rok može biti samo vrijeme u kojem se radnik može prilagoditi novoj okolnosti i doći na posao. Tu se treba uzeti u obzir baš okolnosti na strani svakog pojedinog radnika, kao što su njegove obiteljske obveze, mogućnost zbrinjavanja djece i slično. Radnik koji se ne može odazvati nikako ne bi trebao odgovarati, trpjeti sankcije niti da dođe u pitanje sigurnost njegovog radnog odnosa. Na kraju, treba staviti i objektivnu granicu razumnog roka za sve radnike, najmanje na 72 ili barem 48 sati za svakog radnika (čak i onog koji bi se možda mogao prilagoditi i u kraćem roku). Sve ispod toga jednostavno mora ići u područje prekovremenog rada. Ili pripravnosti. Ovo posljednje je važno, jer širokom primjenom ovakvog instituta poslodavci mogu zamijeniti i izigrati institut pripravnosti i naknade radniku za pripravnost, jer će im ionako svi radnici biti u „stand-by“ modu. Članak 91. sadašnjeg Zakona - Načelo jednake plaće za jednaki rad i rad jednake vrijednosti Smatramo da je ovo načelo iznimno važno te treba biti primjenjivo bez obzira na spol. Svjedočimo da sve veći broj poslodavaca gubi sustavnost u svojim politikama plaća. Ovo je potencirano u vremenima nedostatka radnika, a biti će još gore u vremenima povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća. Naravno, ovdje se ne ulazi u razliku plaće na istom radnom mjestu s obzirom na osjetniju razliku kvaliteti i učinku odnosno ne negira se pravo na stimulaciju. Primjena ovog načela na sve radnike kod poslodavca može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se kod već sada kod mnogih poslodavaca svelo da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, imaju različite koeficijente ili bruto fiksne plaće i sve to samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Nažalost, praksa pokazuje i da su radnici koji duže rade kod poslodavca danas u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni, a sve samo činjenicom da su ranije pregovarali o svojoj plaći. Članak 112. i 126. Pozdravljamo da dob prestanka radnog odnosa ostaje na 65 godina iz više razloga. Kao prvo, jer Zakon o radu niti sada ne brani rad iznad 65 godina. S druge strane velik je broj radnica i radnika, posebice u industriji, koji iz svojeg zdravstvenog stanja i opterećenja rada ne mogu izdržati rad do 68 godina. Propisivanjem da takvi radnici ostaju u radnom odnosu do 68 godina mnogi poslodavci ne bi imali rješenje, jer im ne bi mogli dati otkaz. Nastavno na navedeno ovo bi u potpunosti narušilo zaštitu starijih radnika od otkaza koji do 65 godina trebaju pojačanu zaštitu. Ali iza 65 godina pojavila bi se grupa „previše zaštićenih“ radnika koji imaju pravo na punu mirovinu, ali im poslodavac teško može otkazati do 68 godine. Nadalje u slučaju usporedbe s mlađim radnicima, pa i onima s djecom, ti radnici bi imali primat zadržavanja posla, što više nije pravedno. O mogućim brojnim sporovima da i ne govorimo. Iako ne zvuči popularno, odredba da radnik, koji ima više od 65 godina i pravo na mirovinu, neće ostvariti otpremninu mogla bi odagnati strah poslodavca od nastavka radnog odnosa sa starijim radnikom i nakon 65 godina, a radnikova sigurnost osigurana je neminovnim pravom na mirovinu. S druge strane bilo bi dobro ostaviti otkazni rok, pa makar i kraći, da radnik ima određeni period za prilagodbu. Ovdje treba imati u vidu da otkazni rok nije uvijek samo u interesu radnika, nego sve češće i poslodavca, posebno kada mu odlazi iskusni radnik koji treba dovršiti posao i predati ga onome tko dolazi na njegovo mjesto. To se ne radi preko noći, otkazni rok je u interesu obje strane. Svjesni smo da ima pojedinaca koji žele raditi i nakon 65 godine, oni sigurno nisu većina, ali ponavljamo nitko ih ne priječi ni sada. Niti njih, niti poslodavce. Članak 192., stavci 4., 5. i 6. Pozdravljamo mogućnost da se pojedina prava ugovore povoljnije za članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora. Ovime se rješava pitanje koje brojni članovi sindikata postavljaju već desetljećima: Sindikat potpisuje kolektivni ugovor u njihovo ime, a baš sva prava koriste svi radnici. Činjenica da mogućnost ugovaranja povoljnijih prava za članove sindikata ima gornju granicu, koja nije postavljena visoko, i dalje osigurava i ostalim radnicima gotovo sva prava iz kolektivnog ugovora. Ipak barem se daje mogućnost da se uvede određena pravičnost prema članovima i sindikatu, koji svoju energiju i sredstva troše na potpis kolektivnog ugovora, na dobrobit svih. Smatramo da je potrebno jasno odrediti da ova razlika odnosno ovaj dio povoljnijih prava ne predstavlja diskriminaciju zbog (ne)članstva i sindikatu. To je važno i stoga što to treba biti i ostati jedini slučaj u kojem je moguće razlikovati prava radnika s obzirom na (ne)članstvo u sindikatu. Nemamo negativan stav prema navedenoj odredbi da se prava mogu povoljnije ugovoriti samo za članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora, s obzirom da je činjenica da oni jedini i imaju direktnu vezu s potpisanim kolektivnim ugovorom. No, predlažemo dobro razmotri mogućnost pristupanja kolektivnom ugovoru ili niže granice reprezentativnosti sindikata za kolektivno pregovaranje, kako bi se što većem broju sindikata omogućio pristup kolektivnom ugovoru. Ovo sve da se potencijalne podjele među sindikatima potpisnicima i onima koji to nisu svedu na što manju moguću mjeru. Na kraju iskazujemo zadovoljstvo činjenicom da su izuzeci i novi oblici rada kao što je platformski rad smješteni na kraj zakona, gdje kao takvi i pripadaju. Miješanje tih odredaba s temeljnim institutima Zakona o radu, kao što su radno vrijeme, odmori i drugi bilo bi pogubno, jer bi dovelo do nebrojenih različitih tumačenja i pravne nesigurnosti. Sindikat grafičara i medija Predsjednik, Darije Hanzalek | Djelomično prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Međutim, prihvaća se prijedlog skraćivanja trajanja rada na izdvojenom mjestu koji aktivira obvezu poslodavca za naknadom troškova nastalih u svezi s radom. Prihvaća se i prijedlog dopune odredbe o probnom radu radi sprječavanja zlouporaba. Nadalje, cilj je komentiranih odredbi čl.112. i 126. poticanje poslodavaca da zadrže u radnom odnosu starije radnike odnosno poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65. godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, neće biti obvezan isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. Vezano uz komentar uz dodani čl.60.a ističe se da je pojam prijeke potrebe definiran radi minimiziranja rizika od zlouporaba. Članak 192. Zakona o radu dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. U odnosu na korištenje godišnjeg odmora radnika koji radi u dodatnom radu, pristigle primjedbe su prihvaćene. U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni. |
| 211 | Sindikat državnih i lokalnih službenika i namještenika RH | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. | SDLSN RH podržava uvođenje uređenja pitanja mogućnosti ugovaranja pogodnosti za članove sindikata, odnosno određeni oblik uvođenja „doprinosa solidarnosti“. Međutim, smatra kako je ova odredba brzopleto uglavljena, a da se nije sagledala njena usklađenost s konvencijama Međunarodne organizacije rada. Ovakva odredba nije ono što je SDLSN RH očekivao od tripartitnih sastanaka, odnosno nije se očekivalo da će reprezentativnost sindikata biti propisana kao uvjet za ugovaranje pogodnosti za članove sindikata. Odredba možebitno potiče međusobnu podvojenost sindikata, odnosno nesuglasice unutar sindikalnih središnjica, te između pojedinih sindikata, ali i unutar pojedinih sindikata, a što ne bi trebao biti cilj. Osim toga, pitanje je hoće li pojedini poslodavac pristati na ugovaranje takvog doprinosa solidarnosti i time stvoriti moguće sukobe među svojim radnicima koji velikim dijelom mogu biti članovi nereprezentativnih sindikata. Učinak ovakve odredbe je nepredvidljiv. | Nije prihvaćen | Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 212 | Sindikat državnih i lokalnih službenika i namještenika RH | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 33. | Predloženim rješenjem nije riješeno pitanje minulog rada. Naime, minuli rad, ugovoren kolektivnim ugovorom, trebao bi biti naznačen kao poseban dodatak na plaću. Do sada se u praksi događalo da se minuli rad nije smatrao posebnim dodatkom već dijelom osnovne plaće. Stoga taj dodatak ulazi u izračun minimalne plaće, što može poništiti učinak kolektivnog ugovora s obzirom da kod osnovnih plaća manjih od minimalne plaće ne dolazi do uvećanja plaće za taj dodatak u odnosu na minimalnu plaću. To dovodi do nejednakog postupanja prema zaposlenima prilikom priznavanja dodatka za minuli rad, tako da se on priznaje radnicima s plaćama većim od minimalne, a ne priznaje se radnicima s plaćama manjim od minimalne. SDLSN RH predlaže bolje i pravednije razraditi dodatke na plaću. | Nije prihvaćen | Nacrtom se uvodi definicija plaće, koja odgovara zahtjevima transparentnosti i predvidivosti u njezinom određivanju. Određuje se pojam osnovne plaće kao novčanog primitka kojeg radnik za obavljeni rad ostvaruje razmjerno ugovorenom radnom vremenu, koja se može uvećati za dodatke na plaću te za ostale primitke radnika. |
| 213 | Sindikat državnih i lokalnih službenika i namještenika RH | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Sindikat državnih i lokalnih službenika i namještenika RH načelno kao primjedbu ističe kako se o ovako važnom zakonu e-savjetovanje treba provoditi pravovremeno, a ne tijekom korištenja godišnjih odmora jer se stječe dojam kako se radi samo o zadovoljavanju forme, a ne postizanju svrhe kojoj savjetovanje s javnošću služi. Kroz savjetovanje s javnošću trebale bi se uočiti slabosti i negativni učinci javne politike koje treba na vrijeme otkloniti. Tome služi savjetovanje, a ako se ima na umu i predviđeno stupanje na snagu zakona (1.1.2023. godine) te potreba donošenja pratećih podzakonskih propisa pitanje je ima li dovoljno vremena za prilagodbu svih dionika za primjenu zakona. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 214 | Sindikat djelatnika u vojsci i državnim službama | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Sindikat djelatnika u vojsci i državnim službama podržava prijedlog uređenja pitanja mogućnosti ugovaranja pogodnosti za članove sindikata, iz razloga što se radi o pitanju za čije se rješavanje zalažu godinama. Ukazujemo na neprihvatljivost predloženog rješenja u stavku 4. članka 192. u dijelu kojim se mogućnost ugovaranja pogodnosti odnosi isključivo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora. Odredba koja bi, ako se ugovori kolektivnim ugovorom, trebala razlikovati radnike članove sindikata od radnika koji nisu sindikalno organizirani. Međutim, predloženo rješenje dovesti će do gašenja sindikata i poticanje njihove međusobne podvojenosti. Predloženo rješenje ne sadržava mogućnost pristupanja kolektivnom ugovoru, zbog čega ocjenjujemo da će ono u budućnosti znatno utjecati na slobodu sindikalnog organiziranja i djelovanja, što je protivno konvencijama MOR-a. Sindikat djelatnika u vojsci i državnim službama smatra da se sporni stavci članka 192 Zakona o radu moraju urediti na način da se mogućnost dodatnog ugovaranja odnosi na sve sindikalno organizirane članove sindikata. Ovakvo rješenje potiče podjele i sučeljavanja među sindikatima što se može protumačiti kao namjera za slabljenje sindikata, umjesto njihovog jačanja i zbližavanja. | Nije prihvaćen | Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 215 | Sindikat djelatnika u vojsci i državnim službama | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. | Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike je čl. 51. predložilo dopuniti članak 192. i to da se iza iza stavka 3. dodaju stavci 4., 5. i 6. koji glase: „(4) Prava koja nisu propisana ovim Zakonom odnosno materijalna prava iz članka 90.a stavka 1. točke 1. ovoga Zakona mogu se kolektivnim ugovorom ugovoriti u većem opsegu za članove sindikata koji je potpisnik kolektivnog ugovora prema posebnom propisu. (5) Ukupna visina materijalnih prava iz stavka 4. ovoga članka ne smije se na godišnjoj razini ugovoriti više od dvostrukog iznosa prosječne godišnje sindikalne članarine sindikata koji su stranke kolektivnog ugovora. (6) Prava iz stavka 4. ovoga članka ostvaruju oni članovi sindikata o kojima je sindikat obavijestio poslodavca.“. Navedene izmjene i dopune navedenog članka Zakona u radu nisu u skladu sa primjenjivim domaćim i međunarodnim propisima kao što su Ustava Republike Hrvatske, Zakon o suzbijanju diskriminacije, Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda, Zakona o suzbijanju diskriminacije, kao i Konvencije br. 98 donesene od strane Međunarodne organizacije rada. Člankom 2. Konvencije br. 87. Međunarodne organizacije rada koju je Republika Hrvatska ratificirala, a objavljena je u Narodnim novinama - Međunarodni ugovori, propisano je: „Članak 2. Radnici i poslodavci imaju pravo, bez ikakve razlike i bez prethodnog odobrenja, osnivati i, pod uvjetima koji mogu biti propisani samo pravilima te udruge, pristupati udrugama prema svojem izboru.“ Dakle, u kontekstu analize gore naznačenih predloženih izmjena i dopuna Zakona o radu po našem utvrđenju nespornim proizlazi kako je diskriminatorna odredba u kojoj se navodi „mogu se kolektivnim ugovorom ugovoriti u većem opsegu za članove sindikata koji je potpisnik kolektivnog ugovora prema posebnom propisu.“ Ovo sve iz razloga jer se na opisani način u privilegirani i povlašteni položaj stavljaju članovi samo onih sindikata koji su potpisnici kolektivnog ugovora, dok se u cijelosti zanemaruje činjenica da pored njih u Republici Hrvatskoj egzistira više sindikata koji kao takvi nemaju svojstvo reprezentativnosti i koji bi provedbom gore istaknute zakonske izmjene bili u cijelosti obezvrijeđeni i dovedeni u neravnopravan položaj Sindikat djelatnika u vojsci i državnim službama niti u kojem slučaju nije suglasan s navedenim izmjenama Zakona stoga Ministarstvu rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike u postupku „e-savjetovanja“ ističemo ove prigovore koje smo spremni braniti pred domaćim, a ako bude potrebno i pred europskim i međunarodnim institucijama. | Nije prihvaćen | Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 216 | Sindikat djelatnika u vojsci i državnim službama | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. | Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 217 | Sindikat djelatnika u vojsci i državnim službama | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. | U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, što pozdravljamo. Međutim, smatramo da ovakvo rješenje ne rješava suštinski problem, a to je proglašavanje samih plaća tajnima. Naime, prema ovom prijedlogu, poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to ugovoriti, pogotovo ako ista nije određena kroz osnove i mjerila, nego samo individualno ugovorena. Smatramo da je bitno izričito propisati da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti na drugi način zabraniti radniku da s njime slobodno raspolaže te da bi protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta također bila ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama te da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Uz to, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naposljetku, zbog problema u praksi, smatramo da je svrsishodno i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. |
| 218 | Sindikat djelatnika u vojsci i državnim službama | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. | Odredba članka 60.a stavka 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. Mišljenja smo kako je ovako propisan rok nedovoljno određen, ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime se radnik ostavlja nezaštićen. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Pojam razumni rok treba promatrati prvenstveno iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika da organizira svoje privatne obveze. Istovremeno je nužno propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Na kraju treba upozoriti da preširoka i fleksibilna upotreba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane zamjene instituta pripravnosti, jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda, te praktički sve radnike u suštini držati na pripravnosti odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, naravno bez određivanja pripravnosti i prava na naknadu. | Nije prihvaćen | U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni. |
| 219 | Sindikat djelatnika u vojsci i državnim službama | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad, što neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 220 | Sindikat djelatnika u vojsci i državnim službama | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženja odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17.a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17.a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 221 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 48. | Navedeni članak potrebno je temeljito poboljšati kako bi se zaštitilo dostojanstvo radnica_ka, a prvenstveno žena, s obzirom na to da su one u većini slučajeva žrtve (spolnog) uznemiravanja i diskriminacije. Osim toga, Zakon ih samo štiti u slučajevima (spolnog) uznemiravanja, pa je zaštitu potrebnu proširiti na sve slučajeve diskriminacije i zlostavljanja na radu (tzv. mobinga). Predloženi st.2. treba izmijeniti i osigurati da svi poslodavci (bez obzira na broj zaposlenih) imaju osobe ovlaštene za provođenje postupaka dostojanstva, s obzirom na to da se povrede dostojanstva događaju i u organizacijama koje imaju manje od 20 zaposlenih. Naime, uzevši u obzir hrvatsku ekonomiju i strukturu poslodavaca, mikro, mala i srednja poduzeća (MSP) i obrtništvo predstavljaju dominantan udio u zaposlenosti Hrvatske (oko 76% zaposlenosti korporativnog sektora). Od tog broja je, prema studiji Ekonomskog instituta Zagreb (2021.), oko 125.000 mikropoduzeća, dakle onih s do 10 zaposlenih radnika_ca. Stoga predlažemo da iz ovog članka, kao i iz cijelog Zakona o radu uvjet zapošljavanja 20 radnika_ca za davanje određenih obveza poslodavcima (npr. obveza imanja Pravilnika o radu, osobe za prikupljanje podataka, osobe za zahtjeve za zaštitu dostojanstva itd.) bude izbrisan. Također, navedeno vrijedi i za civilni sektor u kojem udruge vrlo rijetko zapošljavaju preko 20 radnika_ca što znači da večina poslodavaca u tom sektoru nemaju spomenute obveze koje se vežu uz ukupan broj zaposlenih. U kontekstu prijedloga da je poslodavac koji zapošljava više od 75 radnika_ca, dužan imenovati dvije osobe različitog spola, predlažemo navedeni broj smanjiti na 50. Svakako je dobro da se st.3. omogućava da to budu vanjske osobe, a optimalno rješenje je da to budu povjerenstva koja se sastoje od predstavnika_ca radnica_ka, poslodavaca i vanjskih stručnjaka_kinja. U svakom slučaju, osobe koje su ovlaštene provoditi ove postupke moraju za to biti posebno osposobljene te isto treba propisati ovim člankom, a potrebno je i u st.4. propisati da se njihovo imenovanje provodi uz suglasnost radnica_ka ili njihovih predstavnica_ka kako bi se omogućila transparentnost i nepristranost. No, to nije dovoljno kako bi se u praksi uistinu zaštitilo, prvenstveno, radnice koje odredbe ovog članka adekvatno ne štite i često se događa da su one te koje napuštaju radna mjesta ili bivaju premještene. Na taj način im šaljemo poruku da im se ne isplati pokretati ove postupke, da zakonodavac a priori sumnja u istinitost njihovih navoda i da Zakon više štiti počinitelja nego žrtvu. Dodatan problem su radnopravni/antidiskriminacijski sporovi koji mogu dugo trajati i završiti u korist poslodavca, a na koje se radnice zbog toga nerado odlučuju, kao i zbog dodatnog stresa, financijskih razloga i nepovjerenja u pravosuđe, zbog čega je nužno propisati adekvatnije rješavanje ovakvih kršenja prava na razini poslodavca. Osim već istaknutih prijedloga, u svrhu jačanja zaštite dostojanstva predlažemo i obvezati sve poslodavce da redovno objavljuju podatke o broju provedenih postupaka ili ih dostavljaju nadležnom tijelu, propisati prekršajnu odgovornost poslodavaca u višim iznosima ako ne imenuju ovlaštene osobe iz st.1. i ako ne pruže odgovarajuću zaštitu radnicama_ima, propisati zakonom minimalne standarde zaštite i prava radnica_ka te provođenja postupka (umjesto da ih poslodavci uređuju kako žele), pooštriti sankcije za počinitelje koje moraju biti zakonom propisane s obzirom na intenzitet diskriminacije ili zlostavljanja na radu, produljiti rok u kojem žrtva mora pokrenuti sudski postupak sa 8 na 30 dana, a dok se postupak ne riješi privremeno udaljiti/premjestiti počinitelja s radnog mjesta, umjesto žrtvu. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu se u odredbi citiranog članka pojačala razina prava u zaštiti dostojanstva radnika oba spola te je pojačana obveza poslodavca da se o imenovanju osoba ovlaštenih za primanje pritužbi, savjetuje se radničkim vijećem. Detaljnije uređenje zaštite dostojanstva radnika namjerava se provesti u slijedećoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. |
| 222 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 44. | Smatramo da navedeni st.2. treba brisati i omogućiti navedenim osobama pravo na otpremninu, pogotovo u kontekstu mogućnosti produživanja radnog odnosa i nakon 65. godine života kako se predlaže u čl.40. Izmjena. Odredbom st.2. se ove osobe diskriminira na temelju dobi, a one su ionako jedne od ekonomski najugroženijih skupina, što posebno vrijedi za žene. Zbog preniskih iznosa mirovina u RH, nažalost će sve više radnica_ka produžavati svoj radni vijek te ne vidimo razloga zašto bi im, u slučaju da im poslodavac otkaže ugovor o radu, bilo uskraćeno pravo na otpremninu. U tom smislu obrazloženje da materijalnu zaštitu mogu ostvariti kroz mirovinski sustav te im nije potrebna dodatna zaštita, nije opravdano jer se radi o različitim pravima koje treba jasno razlikovati. Ako se zadrže predložene odredbe čl.2. Izmjena, pravo na otpremninu treba propisati i za radnike_ce kojima ističe ugovor o radu na određeno nakon dvije godine neprekinutog rada kod istog ili s njim povezanim poslodavcima. | Nije prihvaćen | lj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu niti će radnik ostvariti pravo na otkazni rok jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. Sukladno Zakonu o radu, otpremnina se veže za otkaz, a ne za istek ugovora. |
| 223 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 43. | Smatramo da navedeni st.8. treba brisati i omogućiti navedenim osobama pravo na otkazni rok, pogotovo u kontekstu mogućnosti produživanja radnog odnosa i nakon 65. godine života kako se predlaže u čl.40. Izmjena. Navedenom odredbom se ove osobe diskriminira na temelju dobi, a one su ionako jedne od ekonomski najugroženijih skupina, što posebno vrijedi za žene, na što ukazuju i analize Državnog zavoda za statistiku. Kako nije jedina svrha otkaznog roka zaštita u razdoblju pronalaženja novog posla (kako se navodi u obrazloženju), smatramo da je neopravdano uskratiti ovim radnicima_cama pravo na otkazni rok. | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu niti će radnik ostvariti pravo na otkazni rok. jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. Svrha otkaznog roka je određena zaštita radnika u razdoblju pronalaženja novog posla, pri čemu je ista, u situaciji u kojoj je radnik već ostvario pravo na mirovinu, ostvarena te nije potrebna kao što je potrebna mlađem radniku koji se nalazi u istom položaju. |
| 224 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. | Predloženi st.7. smatramo izuzetno nepovoljnim za radnike_ce te ga treba brisati. Ako dođe do prekida rada zbog izvanrednih okolnosti ili poslodavci dođu u nemogućnost isplaćivanja naknada plaća zbog istih, odgovornost je države da intervenira radi zaštite prava radnika_ca. Takve situacije trebaju biti predviđene posebnim propisom, jasno definirane te sadržavati obvezu države da poslodavcima osigura financijsku pomoć za isplatu (naknada) plaća. Ni u kom slučaju ne smiju se smanjivati prava radnika_ca jer oni će i dalje imati jednake troškove, a minimalno 30% manje prihode. Izvanredne okolnosti se ne navode taksativno te se ostavlja mogućnost da se i druge okolnosti, osim navedenih, odrede kao takve. Osim toga, st.7. ostavlja mogućnost da se ugovorom o radu ili pravilnikom o radu potencijalno odrede i manji iznosi. Stoga, ako se odredba zadrži, nužno je izričito propisati da se svim predloženim pravnim izvorima, a posebno pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu i sl. može propisati samo viši iznos naknade plaće (napominjemo da se temljem čl.9. Zakona ionako onemogućuje da se kolektivnim ugovorom utvrdi iznos nepovoljniji od predloženog pa ovu odredbu treba uskladiti s istim). | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 225 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. | Ovim članakom treba propisati minimalne iznose za koje se povećava plaća za slučajeve iz st.1. Pojam povećane plaće, kao i primjerenog povećanja plaće nije dovoljno jasan i precizan te smatramo da zakonodavac može i mora odrediti o kojim se minimalnim iznosima/postocima radi. Na taj način radnicima_ama će se osigurati da se njihov rad adektvatno vrednuje. Nadalje, povećati će se razina pravne sigurnosti kroz smanjenje mogućnosti jednostranih i neadekvatnih određivanja iznosa od strane poslodavaca. | Nije prihvaćen | Nacrtom su prihvaćeni prijedlozi izmjene stavka 4. članka 94. Zakona o radu temeljem kojeg bi radnik u slučajevima kada povećanje nije određeno na jedan od Zakonom navedenih načina, radnik ostvarivao pravo na primjereno povećanje, odnosno povećanje koje odredi sud prema okolnostima slučaja. |
| 226 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 35. | Predloženi st.6. ne razrađuje dovoljno mehanizme kojima bi se osiguralo ostvarenje načela jednakosti plaća i smanjio rodni jaz u plaćama. Alati za procjenu i usporedbu razina plaća trebaju se temeljiti na rodno neutralnim kriterijima i sustavima ocjenjivanja i sistematizacije radnih mjesta. Zakonom treba predvidjeti pravo radnika_ca da od poslodavca zatraže informaciju o platnim razredima i iznosima plaća i drugih materijalnih prava za konkretna radna mjesta razvrstano po spolu, obvezu poslodavaca da redovno obavještavaju radnike_ice, predstavnike radnica_ka i socijalne partnere o prosječnim iznosima naknada za rad prema kategoriji zaposlenih ili radnim mjestima razvrstanim po spolu te u suradnji s njima provedu zajedničku procjenu plaća i donesu plan rodne ravnopravnosti, kao i obvezu svih poslodavaca da uvedu transparentan i objektivan sustav politike plaća, poticaja, nagrada i bonusa. Uz to je vezana i odredba o zabrani tajnosti plaća koja treba biti propisana ovim ili čl. 90.b Zakona, kao i odredba o prebacivanju tereta dokazivanja na poslodavca u slučajevima kada radnik_ca smatra da načelo jednakosti plaća nije primijenjeno, normirana ovim ili čl. 135. Zakona. | Nije prihvaćen | Podatak o plaći bitan je podatak pri sklapanju ugovora o radu. Člankom 35. Nacrta prijedloga zakona određuje se dužnost poslodavca isplate jednake plaće u odnosu na spol, uz ispunjenje objektivnih kriterija za određivanje da li se radi o jednakom radu i radu jednake vrijednosti. Odredba je usklađena s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. |
| 227 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. | Odredbom čl. 90.b st.3. potrebno je propisati da svi poslodavci, bez obzira na broj zaposlenih, moraju utvrditi pravilnikom osnove i mjerila za isplatu plaće, a odredbu st.6. koja propisuje da navedeno ne može biti poslovna tajna proširiti na zabranu tajnosti plaća. Navedenim stavkom tako treba biti propisano da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom i omogućitit radnicima_ama slobodno korištenje podataka o plaći u svrhu zaštite svojih prava i interesa. Kako smo naveli u komentaru na čl. 35. Zakona o izmjenama i dopunama, navedena zabrana je iznimno važna u kontekstu ostvarivanja načela jednakosti plaća žena i muškaraca. | Nije prihvaćen | U radnom zakonodavstvu, plaća može biti određena (ugovorena ugovorom o radu) ili odrediva. Naime, bitan sastojak svakog ugovora o radu je podatak o osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo, uz mogućnost da se umjesto navedenog podatka uputi na neki drugi izvor prava, odnosno na neki zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja. Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. |
| 228 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 33. | Pozdravljamo predloženu odredbu s obzirom da kvalitetna regulacija plaće te njenih uvećanja izrazito nužno i važno. U civilnom sektoru su dodatna uvećanja radnicima_ama često nedostižna zbog načina financiranja putem projektnih i inih sredstava, a koja čak niti kroz indirektne troškove zbog njihove definicije ne omogućuju da se radnicima_ama u civilnom sektoru isplate dodaci na plaću i ostali primici poput onih za otežane uvjete rada, prekovremeni rad, noćni rad, rad nedjeljom, rad blagdanom itd. Stoga će veliki dio dodataka na plaću i ostali primici radnicama_ima u civilnom sektoru ostati nedostupni. Činjenica je da se civilni sektor financira kroz vremenski ograničene projekte s nedovoljnim iznosima sredstava za aktivnosti koje su njima predviđene, kao i brojnim administrativnim zahtjevima koji samo otežavaju provedbu i ponekad dovode do nepriznavanja troškova. Pritom, ni država niti JL(R)S ne omogućuju sustavno financiranje organizacija civilnog društva putem adekvatnih programa i/ili socijalnog ugovaranja. Organizacije civilnog društva stoga jedva osiguravaju sredstva za plaće i druge troškove samog funkcioniranja organizacije. Uzevši u obzir da pravila financiranja ne predviđaju sredstva za poštivanje drugih Zakonskih obaveza, poput isplaćivanja otpremnine, usavršavanja i/ili osposobljavanja, zamjena za radnice_ke na bolovanju ili drugih materijalnih i nematerijalnih kompenzacija za radnike_ce, vjerojatnost je da će u praksi isto vrijediti i za ovu odredbu. Zato je nužno da država adekvatnim, sustavnim i održivim financiranjem omogući da organizacije civilnog društva kao poslodavci poštuju radnopravne propise, a koji bi radnicima_ama omogućilo adekvatne radne uvjete i dostojanstvene plaće. Također, smatramo da RH kao članica Europske unije treba utjecati na programiranje financijske perspektive tako da fondovi EU, ali i drugi fondovi organizacijama civilnog društva kao poslodavcima omogućuju poštivanje obaveza koje proizlaze iz radnopravnog zakonodavstva. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 229 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 30. | Pozdravljamo uključivanje životnih pratnera_ica u definiciju člana uže obitelji u st.3. Međutim, broj ukupnih dana dopusta u st.2. treba povećati na 15 radnih dana godišnje, a svrhu korištenja u st.1. izrijekom proširiti i na potrebe usklađivanja privatnog i poslovnog života, a u koje spadaju i one koje proizlaze iz skrbi za ovisne ili bolesne članove obitelji ili kućanstva. Obaveze skrbi o navedenim osobama, kao i djeci, u velikoj većini obavljaju žene zbog čega su u svijetu rada diskriminirane te za ispunjavanje obaveza koriste godišnje odmore ili bolovanja što nije u skladu sa svrhom tih instituta. Zato bi se povećanjem broja dana plaćenog dopusta adresirale njihove potrebe, a zakonodavac bi prepoznao kako neodgodive i nužne potrebe ne smiju utjecati na smanjenje plaće ili drugih prava radnica_ka. U tom kontekstu, odredbe čl. 31 Izmjena koje reguliraju neplaćeni dopust (čl.87.) za pružatelje_ice skrbi te odredbe čl. 32 Izmjena koje reguliraju odsutnost s posla (čl.87a) potrebno je inkorporirati u čl.86. i normirati kao plaćeni dopust. Predloženim st.2. treba propisati da, od 15 radnih dana plaćenog dopusta, za potrebe skrbi imaju pravo na minimalno 5. Neprihvatljivo je da dopust za pružatelje_ice skrbi za ovisne ili bolesne članove obitelji ili kućanstva iz čl.87. Zakona bude neplaćen odnosno oduzimati prava i prihode radnicama_ima koji moraju pružiti skrb navedenim osobama jer država nema odgovarajuće socijalne usluge za njih. Isto tako, člankom treba razraditi odredbe kojima će se osigurati da poslodavci omoguće korištenje ovih prava, npr. propisivanjem točno navedenih razloga zbog kojeg se zahtjev može odbiti. | Nije prihvaćen | Institut je u potpunosti usklađen sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1158. |
| 230 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 28. | Predloženim st. 3., 4., 5., 6., i 7. određuje se mogućnost fleksibilnog radnog vremena za roditelje s djetetom do 8 godina života i pružatelje_ice skrbi iz čl.17c. Ovako predloženim odredbama mogu se dodatno opteretiti radnice koje skrbe o ovisnim članovima obitelj/kućanstva umjesto da se osiguraju univerzalni i javno dostupni socijalni servisi, a upitan je i učinak na poboljšanje načela rodne ravnopravnosti. Prije donošenja ovakvih članaka potrebno je izraditi rodne analize koje će jasno ukazati kako pravilno adresirati potrebe ovih osoba. Odredbe svakako treba izmijeniti te propisati da ovo pravo vrijedi za roditelje s djecom do 4 godina života te za samohrane roditelje/roditelje iz jednoroditeljskih obitelji s djecom do 8 godine života u kontekstu promjene ili prilagodbe rasporeda radnog vremena. Pravo rada na pola punog radnog vremena potrebno je ograničiti na kraći period jer određena istraživanja upućuju da se žene koje se odluče raditi u takvom obliku u manjim postocima vraćaju na rad u punom radnom vremenu. S obzirom na raširenost diskriminacije u području usklađivanja poslovnog i privatnog života, potrebno je propisati zabranu otkaza i stavljanja u nepovoljni položaj radnica_ka koji koriste ova prava. Člankom se treba jasnije propisati iz kojih razloga poslodavac može odbiti zahtjev radnice_ka, kao i da radnica_k ima pravo povratka na prethodno radno vrijeme ili raspored u roku od 30 dana nakon što je o takvoj namjeri obavijestila poslodavca. | Nije prihvaćen | Predloženom odredbom Nacrta značajno je povećana razina zaštite određene kategorije radnika, proširenjem na kategorije radnika koji pružaju osobnu skrb, te mogućnošću fleksibilne promjene rasporeda radnog vremena. |
| 231 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 26. | Zaštita kategorija radnica_ka predviđena ovim odredbama je upitna, s obzirom na to da je glavni razlog prekovremenog rada izvanredna situacija u 54% slučajeva ili jer poslodavac to traži u 31% slučajeva (istraživanje SSSH, 2019.). Stoga je pojam više sile koji se predviđa i njegovo tumačenje sporno te, kad već postoji ova odredba, treba jasnije propisati slučajeve u kojima iznimno predloženi oblik zaštite ne vrijedi. Nadalje, ako bi se predloženi stavci izmijenili na način da zakonski tekst predviđa da navedene kategorije imaju pravo ne raditi prekovremeno (što bi značilo da smiju raditi prekovremeno samo ako sami to zatraže) ipak bi se donekle povećala razina zaštite i ojačao njihov položaj jer bi se poslodavcima onemogućilo da im nalažu prekovremeni rad. Posebno je pitanje prekovremenog rada problematično iz aspekta dodatnog rada kojim se omogućuje da radnik_ca u periodu od 4 mjeseca radi dodatnih 16 sati tjedno (ukupno 56 sati), a kako je objašnjeno u komentaru na čl.10. Zakona o izmjenama i dopunama. Dodatan problem je to što u praksi poslodavci nekada nalažu prekovremeni rad i bez pisanih izjava, ali i potvrda te smatramo da st.2. kojim se omogućava usmeno zahtijevanje prekovremenog rada treba brisati. S obzirom na nepovoljan utjecaj dužih radnih sati na psihofizičko zdravlje i produktivnosti radnica_ka, predlažemo u st.3. propisati da ukupno trajanje rada radnika_ce koji radi prekovremeno ne smije biti duže od 40 sati tjedno. Osim toga, smatramo da treba zadržati odredbe koje propisuju dulje vrijeme trajanja prava za samohrane roditelje/roditelje iz jednoroditeljskih obitelji te st.6. izmijeniti tako da obuhvaća roditelje s djecom do 8 godina i samohrane roditelje/roditelje iz jednoroditeljskih obitelji s djecom do 12 godina života. | Nije prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, samo ako je radno vrijeme nejednako raspoređeno). |
| 232 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 25. | Iako se st.5. propisuje pravo da radnik_ca od poslodavca zatraži sklapanje ugovora o radu za puno radno vrijeme, navedeno u praksi neće puno značiti s obzirom na odredbu st.6. koja poslodavcu propisuje samo dužnost razmatranja zahtjeva i odbijanje uz pisano obrazloženje. Stavcima je trebalo jasnije propisati iz koji razloga se može zahtjev odbiti, kao i nadležna tijela koja trebaju utvrditi da li je pisano obrazloženje poslodavca opravdano ili ne, u kratkom roku. | Nije prihvaćen | Odredba je u potpunosti usklađena sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152. |
| 233 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 21. | Pozdravljamo predloženu odredbu čl. 54. st.4. s obzirom da je ulaganje u radnike_ce izrazito nužno i važno. U civilnom sektoru su dodatna osposobljavanja i usavršavanja česta pojava, međutim uglavnom se radi o sporadičnim, besplatnim edukacijama koje organiziraju različite organizacije civilnog društva. Drugi plaćeni oblici osposobljavanja i usavršavanja, koje bi poslodavac trebao omogućiti, kako je predloženo, radnicama_ima u civilnom sektoru ostat će nedostupni. Činjenica je da se civilni sektor financira kroz vremenski ograničene projekte s nedovoljnim iznosima sredstava za aktivnosti koje su njima predviđene, kao i brojnim administrativnim zahtjevima koji samo otežavaju provedbu i ponekad dovode do nepriznavanja troškova. Pritom, ni država niti JL(R)S ne omogućuju sustavno financiranje organizacija civilnog društva putem adekvatnih programa i/ili socijalnog ugovaranja. Organizacije civilnog društva stoga jedva osiguravaju sredstva za plaće i druge troškove samog funkcioniranja organizacije te nije za očekivati da će imati sredstava za troškove koji su predviđeni st.4. Ako uzmemo u obzir da pravila financiranja ne predviđaju sredstva za poštivanje drugih Zakonskih obaveza, poput isplaćivanja otpremnine, prekovremenog rada, zamjena za radnice_ke na bolovanju ili drugih materijalnih i nematerijalnih kompenzacija za radnike_ce, vjerojatnost je da će u praksi isto vrijediti i za ovu odredbu. Zato je nužno da država adekvatnim, sustavnim i održivim financiranjem omogući da organizacije civilnog društva kao poslodavci poštuju radnopravne propise, a koji bi radnicima_ama omogućilo adekvatne radne uvjete. Također, smatramo da RH kao članica Europske unije treba utjecati na programiranje financijske perspektive tako da fondovi EU, ali i drugi fondovi organizacijama civilnog društva kao poslodavcima omogućuju poštivanje obaveza koje proizlaze iz radnopravnog zakonodavstva. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 234 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | S obzirom na dodatnu fleksibilizaciju tržišta rada koju donose izmjene i dopune Zakona, kao i nedostatak radne snage koji je uzrokovan dugogodišnjim lošim odlukama vlasti u socioekonomskom upravljanju državom, a koje dovodi do nepoštivanja i/ili kršenja ekonomskih i socijalnih ljudskih prava, ne čudi da se institut dodatnog rada još više liberalizira predloženim odredbama. Iskorištava se činjenica da će zbog porasta životnih troškova i nadolazeće krize, radnici_ce biti prisiljeni nalaziti dodatne izvore prihoda jer su na svojim poslovima premalo plaćeni, neki rade i više od 50 sati tjedno, a prekovremeni rad im se plaća minimalno ili se uopće ne isplaćuje. Navedeno posebno vrijedi za radnike_ce u civilnom sektoru kojima udruge kao poslodavci zbog nepoštenih i kompliciranih donatorskih pravila financiranja ne mogu plaćati prekovremene sate (ali i otpremnine te druga materijalna prava), a moraju obavljati brojne projektne aktivnosti često izvan radnog vremena, što dovodi do velike razine opterećenosti i tzv. sindroma sagorijevanja (burnouta). S obzirom na to da su za količinu posla koji se obavlja, plaće u civilnom sektoru premale, ove se radnice_ke gura u dodatni rad, što će još više pogoršati navedene okolnosti. Dostupna istraživanja jasno pokazuju korelaciju između dužih radnih sati i psihofizičkog zdravlja te produktivnosti radnica_ka, te je čak i preporučeno maksimalno radno vrijeme od 48 sati previše. Stoga smatramo da se država u izmjenama i dopunama Zakona trebala voditi smanjenjem ukupnog broja sati redovnog i prekovremenog rada, normiranjem iznosa povećanja plaće za prekovremeni i noćni rad, rad blagdanima i vikendom te adekvatnijim uređenjem prava na odmor i dopust te normiranjem prava na isključenje (pravo radnika_ce da se isključe s posla nakon radnog vremena, kad koriste odmore i sl.). U potonjem smislu su izrazito problematične predložene odredbe st.5. čl.18b. koje omogućuju da radnik_ca u periodu od 4 mjeseca radi po 16 sati odnosno 56 sati tjedno. Ta odredba u potpunosti zanemaruje odredbe o zaštiti zdravlja radnika_ca, prekovremenom radu, dnevnim i tjednim odmorima te znanstvene spoznaje o kauzalitetu između radnog vremena i psihofizičkog zdravlja radnika_ca. Nije jasno kako će radnik_ca koji radi 16 sati koristiti pravo na tjedni odmor ako npr. dodatni rad obavlja subotom i nedjeljom. Isto tako, st.7. čl.18. treba izmijeniti na način da dok radnik_ca koristi godišnji odmor kod prvog poslodavca ne smije obavljati poslove u dodatnom radu za drugog poslodavca, a isto propisati i u slučaju privremene nesposobnosti za rad. Ako se već pristupilo ovakvim izmjenama, one trebaju detaljnije adresirati navedene probleme u svrhu osiguranja prava i zaštite radnica_ka. | Djelomično prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. U normiranju trajanja ugovora o dodatnom radu, izuzecima i ograničenjima sklapanja novih ugovora o dodatnom radu u tim slučajevima, provedena je svrha Direktive 2003/88/EZ kojom su postavljeni minimalni sigurnosni i zdravstveni uvjeti uz organizaciju radnog vremena. Međutim, prihvaća se komentar u dijelu većeg ograničenja takvog rada, i to do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 235 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Vezano uz članak 17.a. Zakona o radu, a s obzirom na definicije rada od kuće i rada na daljinu, u praksi se omogućava da se rad od kuće zapravo ugovori kao rad na daljinu kako bi poslodavci izbjegli dodatne obaveze koje imaju u slučaju rada od kuće. Ovakve odredbe vrlo su nepovoljne za sve radnike_ce, a posebno one u civilnom sektoru koje ionako imaju problema s neisplaćivanjem naknada za bolovanje, prekovremeni rad i otpremnina te troškova prijevoza i dnevnica zbog loših uvjeta i pravila financiranja raznih donatora koji ne uvažavaju radnička prava u našem sektoru. Uz inflaciju koja nas je već snašla, porast troškova energenata i poskupljenja koja dolaze s uvođenjem eura, već sada nekim udrugama prijeti njihovo gašenje, a radnicama_ima gubitak radnih mjesta. Teško je pretpostaviti da će udruge i druge neprofitne organizacije imati sredstava za naknadu troškova rada od kuće radnicama_ima bez adekvatnog financiranja od strane donatora, a sam rad na izdvojenom mjestu predstavlja i potencijalna dodatna opterećenja za radnice_ke u našem sektoru koje su u tzv. sindromu sagorijevanja (burnoutu) i prisiljene obavljati svoje, brojne radne obaveze izvan radnog vremena, a za premale plaće i bez naknade za prekovremeni rad. Zato je problematičan st.3. kojim u slučaju rada na daljinu poslodavci nisu dužni osigurati sredstva rada za obavljanje poslova i, još važnije, naknadu troškova nastalih zbog obavljanja posla. Naime, takva regulacija za radnike_ce u civilnom sektoru znači legalizaciju prebacivanja obaveza poslodavaca, u ovom slučaju troškova za obavljanje posla u korist poslodavca na same radnike_ce. Uzimajući u obzir da se prikupljanje profita od strane poslodavca argumentira poduzetničkim rizikom, a koji upravo uključuje i obaveze koje proizlaze iz položaja poslodavca, takvo prebacivanje obaveza rezolutno odbacujemo. Stoga smatramo da ovaj stavak treba brisati odnosno članak izmijeniti na način da i radnici_e koje rade na daljinu (a u praksi je to najčešće od kuće) imaju navedena prava jer ne postoji opravdani razlog zbog kojeg bi se poslodavce trebalo osloboditi njihovih obaveza koje proizlaze iz radnopravnih propisa. Nepostojanje obveze naknade troškova propisano je t.4. st.1. u slučaju kada rad od kuće traje manje od 15 dana neprekidno pa radnice_i koji rade od kuće povremeno, npr. tri dana tjedno, nemaju pravo na naknadu troškova. Stoga točku 4. stavka 1. koja navedeno propisuje treba izmijeniti odnosno člankom propisati da naknadu troškova nastalih zbog obavljanja posla imaju sve radnice_i koji rade na izdvojenom mjestu rada od prvog dana takvog načina rada. Smatramo da se čl. 17.b st. 5. i 6. značajno smanjuje opseg obaveza poslodavaca u odnosu na zaštitu zdravlja i sigurnosti radnika_ca, a posebno u st.6. za radnice_ke koji_e rade na daljinu. Potrebno je jasnije odrediti obaveze poslodavaca u svrhu osiguranja rada na izdvojenom mjestu rada bez ugrožavanja zdravlja i sigurnosti radnica_ka, posebno uzimajući u obzir posljedice koje rad od kuće može imati na mentalno zdravlje i opterećenost radnica_ka, posebno onih koje skrbe o drugim članovima kućanstva. Nadalje, smatramo da čl. 17.b st.4. dovodi u opasnost nepovredivost doma koja je propisana Ustavom Republike Hrvatske. Uzevši u obzir neravnopravnost moći poslodavca i radnika_ca, isti bi mogli biti primorani omogućavati poslodavcima ulazak u svoje domove zbog straha od gubitka posla ili drugih štetnih posljedica. Svrha ovog stavka može se ispuniti formulacijom da je radnika_ca dužan_na poslodavcu omogućiti uvid u opremu i ostala sredstva rada te pružiti sve potrebne informacije o vlastitim uvjetima rada u svrhu održavanja opreme ili provođenja nadzora vezanog uz uvjete rada radnika_ce. Vezano uz čl. 17.c, smatramo da je država ovim odredbama neutemeljeno prebacila svoju odgovornost za skrb o ovisnim članovima kućanstva i djeci, prvenstveno na žene, s obzirom na to da one u velikoj većini obavljaju poslove skrbi. S obzirom da se rad od kuće omogućava čl.17. ne vidimo razloga da se u predloženom smislu posebno normira ovim člankom. Navedena mogućnost može se ostaviti za trudnice, ali dok se ne izrade znanstveno utemeljene rodne analize koje će utvrditi koje su potrebe navedenih kategorija osoba i kako ih pravilno normativno adresirati, ne treba donositi posebna zakonska rješenja koja mogu imati nepovoljan utjecaj na načelo rodne ravnopravnosti i položaj žena na tržištu rada. Ako se ipak zadrže predložene odredbe, onda je potrebno izmijeniti predložene st. 3., 4. i 5. kojima se de facto radnicama_ima onemogućava povratak na rad u prostorijama poslodavca bez njegovog pristanka. Rad od kuće mora biti apsolutno dobrovoljan te je nužno propisati da u ovim slučajevima radnik_ca ima pravo povratka na rad u prostorije poslodavca nakon mjesec dana od dostavljanja obavijesti poslodavcu o povratku. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 236 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Ovako predloženim rješenjem razlikovanje rada od kuće i na daljinu svodi se prvenstveno na dogovor između radnice_ka i poslodavca, što nije dobro rješenje zbog neuravnoteženog odnosa moći, ali i zbog posljedica koje proizlaze iz drugih članaka Zakona u kontekstu naknade troškova, osiguranja sredstava za rad i zaštite na radu, a koje su obaveze poslodavca. Nadalje, izvanredne okolnosti koje se u praksi mogu različito tumačiti nisu opravdan razlog za jednostrano mijenjanje ugovorenih uvjeta rada bez pristanka radnice_ka te je čl.17. st. 6. i 7. potrebno brisati. U svim slučajevima kada se određuje rad od kuće ili na daljinu, pa tako i u izvanrednim okolnostima, treba propisati da se isto može napraviti temeljem izmjena ugovora o radu jer se ovi oblici rada trebaju temeljiti na principu apsolutne dobrovoljnosti. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 237 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Odredba čl.13. st.5. neće znatnije poboljšati položaj radnika_ca, pogotovo ako se uzme u obzir odredba čl.13. st.6. koja poslodavcu propisuje samo dužnost razmotriti mogućnost sklapanja ugovora na neodređeno i pisanim obrazloženjem isto odbiti. Ove izmjene u praksi neće puno značiti ako se ne propiše da je teret dokazivanja opravdanosti i postojanja objektivnog razloga za sklapanje ugovora na određeno na poslodavcu. Osim tereta dokazivanja, st.6. potrebno je detaljnije propisati, npr. navodeći taksativno u kojim slučajevima ili pod kojim uvjetima poslodavac može odbiti zahtjev radnice_ka. Uskim tumačenjem predložene odredbe radnik_ca može tražiti (sudsku) zaštitu prava samo ako poslodavac ne dostavi pisano obrazloženje, dok će puno teže osporavati samu opravdanost nemogućnosti sklapanja ugovora na neodređeno. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152. |
| 238 | Sindikalni kolektiv udruženih prekarnih radnica i aktivista - SKUPA | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Problem rada na određeno koji je u RH vrlo raširen predloženim zakonskim odredbama neće se adekvatno riješiti. Poznato je da poslodavci ove ugovore koriste kao zamjenu za probni rad, ali i na druge načine zlouporabljuju ovaj institut čime se radnike_ce drži u nepovoljnom položaju. Zato čl.12. treba u potpunosti izmijeniti u skladu sa svrhom ovog instituta. Prvo, potrebno je uže i taksativno navesti razloge zbog kojih se može sklopiti ugovor na određeno, i to samo zbog samo zamjene privremeno nenazočnog radnika_ce ili određenih poslovnih okolnosti koje mogu biti kraćeg i dužeg trajanja (kao npr. u Španjolskoj). U slučaju zamjene privremeno nenazočnog radnika_ca ukupno trajanje ugovora na određeno treba propisati do godine dana, a u slučaju poslovnih okolnosti 3 mjeseca (kratkotrajne) ili 6 mjeseci (dugotrajne). Zakonom se mogu propisati precizno navedene iznimke kada se u tim slučajevima ugovor na određeno može produžiti za maksimalno 6 mjeseci. Nijedan drugi razlog nije opravdanje za sklapanje ugovora na određeno, već poslodavci trebaju radnike_ce nakon isteka predloženih rokova zaposliti na neodređeno te koristiti institut poslovno uvjetovanog otkaza ako nemaju sredstava za njihove plaće ili potrebe za njihovim radom. Odredbe koje određuju prekide razdoblja od 3 mjeseca u st.3. ili 6 mjeseci u st.6. nisu dovoljno jaka zaštita za suzbijanje zlouporaba ovog instituta. Njih treba ukinuti i kao jedini kriteriji propisati ukupan staž (na bilo kojem radnom mjestu) kod istog poslodavca i s njim povezanim poslodavcima od 3 mjeseca, 6 mjeseci ili godinu dana. Stoga, treba brisati st. 4. predloženog članka kojim se navode iznimke od pravila trajanja i maksimalnog broja ugovora na određeno te ih propisati kako je prethodno navedeno. Širenjem ove mogućnosti na strane radnike_ce i na osobe angažirane na provedbi EU projekata ne ide se u smjeru zaštite radnika_ca. U kontekstu st.4. izrazito se protivimo t.3. odredbe kojom se kao iznimka od trajanja rada na određeno maksimalno tri godine ili tri ugovora propisuje potreba dovršetka rada na projektu koji uključuje financiranje iz fondova Europske unije. Navedeno samo daje legitimitet da se radnice_ke u civilnom sektoru permanentno zadržava u nesigurnom i nepovoljnom položaju koji proizlazi iz rada na određeno, umjesto da se u organizacijama civilnog društva zapošljava na neodređeno vrijeme i da se adekvatnim, sustavnim i održivim financiranjem omogući da udruge kao poslodavci poštuju radnopravne propise. Navedeno je odgovornost države koja ionako na udruge prebacuje dio svoje odgovornosti i obaveza u domeni pružanja javnih socijalnih usluga, ali i šire. Ako je država mogla prepoznati posebnosti rada civilnog sektora u financijskom/računovodstvenom aspektu kroz Zakon o financijskom poslovanju i računovodstvu neprofitnih organizacija, ne vidimo razloga da se isto ne napravi i za gotovo 19 000 radnica i radnika koji svakodnevno pridonose razvoju i boljitku društva. Vezano uz radnike_ce iz t.2. st.4. napominjemo kako je njihov ugovor o radu trenutno uvjetovan dozvolom boravka koja se izdaje temeljem Zakona o strancima, a koja se (uglavnom) izdaje na 1 godinu i nerijetko produžuje preko nekoliko puta. Ukoliko postoji stalna potreba za stranim radnikom_com trebalo bi izmjenom relevantnih propisa omogućiti da se i s njima sklapaju ugovori na neodređeno vrijeme. Predložena točka odnosi se ne samo na njih, nego i sve osobe koje nemaju hrvatsko državljanstvo, što je diskriminatorno. S obzirom na odabran smjer daljnje fleksibilizacije tržišta rada, ako predložene odredbe ostanu u istom obliku, čemu se izrazito protivimo, potrebno je propisati stroge uvjete i veću zaštitu radnika_ca koji_e rade putem ugovora na određeno vrijeme. Nužno je propisati da je teret dokazivanja opravdanosti i postojanja objektivnog razloga za sklapanje ugovora na određeno na poslodavcu, zatim propisati pravo na otpremninu kada radni odnos prestaje istekom ugovora na određeno nakon 2 godine neprekinutog rada, ograničiti postotak radnika_ca koji kod istog poslodavca mogu raditi na određeno, smanjiti ukupno trajanje svih ugovora o radu na minimalno 2 godine te propisati da nakon proteka maksimalnog ukupnog trajanja ugovora na određeno poslodavac radnika_cu može zaposliti samo na neodređeno vrijeme. Na kraju, ističemo da su ugovori na određeno jedan od instituta koji uzrokuju diskriminaciju žena na tržištu rada. Žene se često susreću se neobnavljanjima ugovora na određeno zbog trudnoće ili majčinstva te im je nakon toga vrlo teško vratiti se na tržište rada. Žene su te koje se zapošljavaju na određeno za 40% više nego muškarci, te ulaze u evidenciju nezaposlenih nakon isteka ovih ugovora za 64% više od muškaraca. Navedeno nepovoljno utječe na njihovu ekonomsku neovisnost i socio-ekonomska ljudska prava te narušava načelo rodne ravnopravnosti. Zato je potrebno razviti zakonske mjere kojima bi se navedeno stanje poboljšalo, ali svakako posebno propisati automatsko obnavljanje ugovora na određeno za trudnice i osobe koje se koriste nekim od roditeljskih prava. | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji. |
| 239 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 27. | Smatramo da je institut rasporeda radnog vremena u nejednakom trajanju od svog uvođenja u ovom obliku posljednjim izmjenama i dopunama proizveo samo štetne posljedice i da ga je potrebno ozbiljno revidirati, na način da ga se ograniči samo na smjenski rad. Poslodavci ga koriste kao mogućnost objave "izvanrednog stanja" u kojem radno vrijeme mogu raspoređivatikako njima odgovora, pri čemu često dolazi do nepoštivanja najave rasporedaradnog vremena. S druge strane, radnik ne zna u kojem režimu radi i što se događa sa njegovim/njezinim radnim vremenom, a problema s tumačenjem i primjenom zbog nejasnoće teksta ima i sama Inspekcija rada (kako utvrditi je li radnikunutar prosječnih 48 sati tjedno, uključujući i prekovremeni rad, ako ne znamou kojem trenutku referentnog razdoblja od 4 mjeseca se nalazimo?). Česta situacija koju imamo u praksi je da radnici redovno i kontinuirano rade 10, 12 sati na dan, a da po isteku nejednakog rasporeda radnog vremena ispadne da još poslodavcu „duguju sate“, bez mogućnosti da rekonstruiraju na koji način je došlo do povrede odredbi članka 66. Krajnji rezultat je narušena ravnoteža između mogućnostifleksibilizacije radnog vremena za poslodavce te prava radnika da im radnirežim bude poznat unaprijed i da jasno raspoznaju razliku između redovnog radaunutar ugovorenog radnog vremena i prekovremenog rada za koji imaju pravo bitiplaćeni. Nejednak raspored rada jedan je od glavnih „drivera“ zamračivanja neevidentiranog i neplaćenog prekovremenog rada u Hrvatskoj, ali i prekomjernograda i iscrpljivanja radnika. | Nije prihvaćen | Svrha uređenja nejednakog rasporeda radnog vremena je fleksibilizacija u njegovom uređenju, pri čemu je institut rasporeda radnog vremena i nejednakog rasporeda radnog vremena usklađen s Direktivom 2003/88/EZ |
| 240 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 59. | Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. | Nije prihvaćen | Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. |
| 241 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 60. | Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. | Nije prihvaćen | Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. |
| 242 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Smatramo da bi svrha uređenja ove materije trebala biti da se radnike koji rade za/putem digitalne radne platforme zaštiti tako da im se omogući da, po zadovoljavaju određenih uvjeta, ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom platformom kao poslodavcem. Za razliku od prijedloga europske direktive koja ide upravo u tom smjeru, predloženim rješenjem do takve zaštite neće doći, jer se radnim platformama omogućuje da svoje poslovanje i dalje organiziraju putem agregatora, što pretpostavku postojanja radnih odnosa (221.m) svodi na mrtvo slovo na papiru. Naime, nitko zaposlen kod agregatora (a po procjenama Ministarstva, radi se o 80% radnika koji u Hrvatskoj rade na ovaj način) neće moći ostvarivati zaštitu svojih prava od digitalne radne platforme, čime se predlagač zakona jasno opredijelio za zaštitu digitalnih radnih platformi od njihovih radnika. Uz to, članak 221.m na način na koji je napisan praktički će onemogućiti bilo kakve sudske postupke u kojima bi samozaposlene osobe mogle dokazivati postojanje radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. Što se tiče agregatora, radi se o fiktivnim poslodavcima, čiji rad ovaj zakon samo legalizira, a radnike stavlja u još podređeniji položaj, jer za razliku od npr. agencijskih radnika, niti ne propisuje da agregatori ne smiju uzimati od radnika naknadu, što je sada praksa. Nadalje, potpuno je jasno i razvidno da agregatori ne mogu ispunjavati ni većinu obveza koje im se nameću kao 'poslodavcima' te koje bi faktički, kako to predviđa i prijedlog direktive, trebale biti obveza digitalnih radnih platformi. (221.g – k npr. kako će agregator osigurati dostupnosti i transparentnost podataka o radu koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi?). Na taj način ne postiže se ni drugi važni cilj koji postavljaju i europski i hrvatski zakonodavac, a to je osiguravanje transparentnosti algoritma platformi i zaštitu radnika u odnosu na automatizirano donošenje odluka u algoritmu. Cijeli dio koji se odnosi na obveze i prava poslodavca kod rada putem digitalnih platformi napisan je tako da se platforme oslobodi prava i obveza, a obveze prenesu na agregatora koji nema faktičku mogućnost poštivanja tih obveza jer nije u posjedu sustava niti na bilo koji način daje ili može davati radnicima upute za rad. Nadalje, solidarna odgovornost digitalnih radnih platformi za obveze agregatora prema radnicima koju zakon propisuje kao uvjetnu, s druge strane, služi isključivo kako bi se digitalna radna platforma te odgovornosti mogla osloboditi, a ne kako bi se radnik zaštitio, što je svrha podizvođačke odgovornosti. Npr. radnik kojem agregator 2 ili 3 mjeseca nije isplatio plaću, te iste plaće neće moći potraživati od digitalne platforme za koju je rad obavljao, ako digitalna platforma dokaže da je prije toga uredno tromjesečno prikupljala podatke o isplati plaće. To nije ideja niti solidarne odgovornosti niti zaštite radnika koji obavlja rad za digitalnu radnu platformu. Agregator je radnika prevario, a digitalna radna platforma za koju taj radnik obavlja taj rad bez da ga ista zapošljava, ne odgovara za to što je s tim agregatorom 'ugovorila' uslugu zapošljavanja radnika. Od nomotehnike gdje radnik 'koristi' digitalnu radnu platformu koja se u sljedećem članku definira kao poslodavac, do uvođenja novog tipa ugovora i terminologije u dijelu radnog vremena, utvrđivanja radnog statusa u poreznom postupku (?), nejasnoća oko rokova i adresata u 'postupcima' u kojima se ostvaruje zaštita prava radnika… možemo samo konstatirati kako se radi o nedomišljenom, nelogičnom, neprimjenjivom i nečitljivom prijedlogu koji nas samo odvodi od pitanja radnog prava, ali i praktičkih problema platformskih radnika koje je ovim prijedlogom trebalo pokušati riješiti. | Djelomično prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose , uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu. Solidarna odgovornost nije bila dio inicijalnog Prijedloga direktive (jer niti posrednici nisu bili jasno prepoznati), ali o njoj se sada raspravlja, a u nacionalni pravni sustav RH predlaže se uvesti u cilju poboljšanja radnih uvjeta osoba koje putem ovih platformi rade. Prihvaća se prijedlog za uvođenjem zabrane agregatoru da od radnika naplati naknadu radi posredovanja za digitalnu radnu platformu. |
| 243 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. | Predloženu odredbu stavka 2. članka 132. smatramo nejasnom. Naime, iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. | Nije prihvaćen | Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. |
| 244 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. | Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. U tom je smislu i u odredbi stavka 5. članka 95. nužno propisati kako je navedenim pravnim izvorima pravo na naknadu plaće moguće urediti samo povoljnije od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 245 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. | Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Smatramo da je bi se stavci 4. i 5. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te da je to bila namjera predlagatelja odnosno da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 246 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 35. | U praksi, sve češće svjedočimo situacijama u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću. Praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, s obzirom da je politika plaća u Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji u kreiranju politike plaća ostaju izvan dometa sudjelovanja radnika i njihovih predstavnika. Kako bi se otklonile situacije u praksi gdje radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovnu plaću nužno je propisati kako će se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog spola na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjivati i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog spola. Time će pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom spolu. Treba napomenuti da u ovim izazovnim vremenima manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća ovo načelo ima sve veću važnost i značaj te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Štoviše, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. | Nije prihvaćen | Podatak o plaći bitan je podatak pri sklapanju ugovora o radu. Člankom 35. Nacrta prijedloga zakona određuje se dužnost poslodavca isplate jednake plaće u odnosu na spol, uz ispunjenje objektivnih kriterija za određivanje da li se radi o jednakom radu i radu jednake vrijednosti. Odredba je usklađena s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. |
| 247 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. | U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, što pozdravljamo. Međutim, smatramo da ovakvo rješenje ne rješava suštinski problem, a to je proglašavanje samih plaća tajnima. Naime, prema ovom prijedlogu, poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to ugovoriti, pogotovo ako plaća nije određena kroz osnove i mjerila, nego samo individualno ugovorena. Smatramo da je bitno izričito propisati da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti na drugi način zabraniti radniku da njime slobodno raspolaže te da bi protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta također bila ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama te da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Uz to, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naposljetku, zbog problema u praksi, smatramo kako je svrsishodno i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. |
| 248 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. | Odredba članka 60.a stavka 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. Mišljenja smo kako je ovako propisan rok nedovoljno određen, ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime se radnik ostavlja nezaštićen. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Pojam razumni rok treba promatrati ponajprije iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika organizirati svoje privatne obveze. Istovremeno je nužno propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Na kraju treba upozoriti da preširoka i fleksibilna uporaba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane zamjene instituta pripravnosti, jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda, te praktički sve radnike u suštini držati na pripravnosti odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, naravno bez određivanja pripravnosti i prava na naknadu. | Nije prihvaćen | U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni. |
| 249 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Tijekom pregovora ukazivali smo na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost ostvaruje li radnik pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i moguće bez prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj ako kod poslodavca ne postoji mogućnost za povratak takvog radnika na njegovo prethodno radno mjesto, odnosno poslove ili mogućnost ponude radniku drugog radnog mjesta, odgovarajućeg njegovima kvalifikacijama i kompetencijama, onda i izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu. Nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja posebno opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a iz odredbe članka 53. stavka 8. razvidno je da u slučaju takvog otkaza radnik ne ostvaruje pravo na otkazne rokove. Stoga je za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji nužno propisati iznimku i priznati im pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 250 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad (a zapošljavanje u agencijama za privremeno zapošljavanje u pravilu je po ugovorima o radu na određeno vrijeme i traje toliko dugo koliko za radom takvih radnika postoji potreba kod poslodavca kojem su privremeno ustupljeni, pri čemu se rad dulji od tri godine rješava prelaskom u drugu agenciju – opet na određeno vrijeme). To neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 251 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu kako uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove, kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim vidovima organizacije radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi i poznate iz svakodnevnog života, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, izravnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Radnici koji rade duge radne sate imaju veći rizik od moždanog udara. Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Nagla smrt zbog prevelikog rada često je uzrokovana moždanim udarom te se vjeruje da proizlazi iz ponavljajuće reakcije na stres. Zbog slabljenja imunosnog sustava uslijed nedostatka odmora i obnove organizma povećava se mogućnost obolijevanja od raznih bolesti, uključujući kronične i akutne. Preporuka je da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno zbog sigurnosnih i zdravstvenih razloga. Kod premorenih, boležljivih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Ograničenje radnog vremena na određeni broj sati nije proizvoljna izmišljotina, nego znanstveno utemeljeno rješenje. Tome u prilog govori i činjenica da se direktiva koja na razini EU uređuje pitanje radnog vremena, odmora i dopusta smatra direktivom iz područja zaštite sigurnosti i zdravlja radnika na radu. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Međutim, prihvaća se komentar u dijelu većeg ograničenja takvog rada, i to do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 252 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženje odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17. a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17. a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. | Djelomično prihvaćen | Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana,te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. U odnosu na mogućnost ugovaranja rada na daljninu, propisan je izuzetak u odnosu na sredstva rada i nakandu troškova, uz istovremenu mogućnost da radnik i poslodavac drukčije dogovore. |
| 253 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Sindikalne središnjice protive se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac, zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično, s radnikom može dogovoriti rad od kuće na vrijeme od 30 dana bez izmjene ugovora o radu. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogoditi u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takvo otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati kako nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti zbog toga radnik smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 254 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Smatramo da mjesto rada mora biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti mogućnost. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama 'šaltanja' i ucjena radnika kroz navođenje npr. 'Republike Hrvatske' kao mjesta rada. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. |
| 255 | Savez samostalnih sindikata Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Sindikalne središnjice smatraju da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati sklapanje više od 3 ugovora o radu na određeno vrijeme. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili dulje od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjom rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanja od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Sindikalne središnjice pozdravljaju pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora o radu na određeno vrijeme u Hrvatskoj, te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme za 'isprobavanje'' radnika čemu služi institut probnog rada. Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a Raditi na određeno dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji. |
| 256 | Saša Krešić-Jurić | TEKST ODREDBI VAŽEĆEG ZAKONA KOJE SE MIJENJAJU, Članak 112. | Predlažem da se u Članak 112 Zakona o radu vrati mogućnost odlaska u mirovinu s navršenih 68 godina života. Naime, stanovništvo u Hrvatskoj je u prosjeku staro, a omjer umirovljenika i radno aktivnog stanovništva je izrazito nepovoljan. Uzevši u obzir da se prosječna životna dob produljuje i da je prisutan trend iseljavanja mlađeg dijela stanovništva, postavlja se pitanje iz kojih izvora će se financirati isplate budućih mirovina. Nedavno su poslodavci u Njemačkoj zatražili produljenje radnog vijeka svjesni upravo ovog problema. Veliki broj poslova se može obavljati do 68. godine života, a radni vijek za poslove koji zahtijevaju benefinicirani radni staž treba urediti posebnim zakonina/propisima. Produljenjem radnog vijeka do 68. godine života uvažili bi se europski trendovi i propisi kojima se uređuju radni odnosi, a takva odluka bi bila u skladu s ključnim strateškim dokumentima Vlade. Na ovaj način bi pomogli da se promijeni iznimno nepovoljan omjer umirovljenika i radno aktivnog stanovništva, a budućim umirovljenicima bi donijeli veću financijsku sigurnost. | Nije prihvaćen | Odredba omogućava dogovor radnika i poslodavca da nakon ispunjavanja propisanih uvjeta, radnik nastavi raditi do kraja kalendarske godine u kojoj je stekao uvjete, do nekog točno određenog datuma ili bez ograničenja, odnosno sve do trenutka kada jednoj od ugovornih strana to više neće biti prihvatljivo. Zakon o radu je opći propis kojim se radni odnosu u Republici Hrvatskoj uređuju ako posebnim propisom nije određeno drukčije. |
| 257 | SANJA ROGINIĆ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 31. | Umetanje stavka 2. u članak 87. u potpunosti nema smisla: "(2) Radnik ima pravo na neplaćeni dopust u ukupnom trajanju od pet radnih dana godišnje za pružanje osobne skrbi," jer je isto već definirano stavkom 1. istoga članka: "(1) Poslodavac može radniku na njegov zahtjev odobriti neplaćeni dopust." Dakle, osoba koja želi uzeti neplaćeni dopust u svrhu pružanja osobne skrbi, ili bilo koju drugu svrhu (u kojem ne ostvaruje nikakva materijalna prava) ta mogućnost propisana je stavkom 1. Osim što iz dodavanja novog stavka zakona ne proizlaze nikakva nova prava , odredba je i dalje diskriminirajuća prema djeci koja brinu za svoje roditelje. Naime, osobama koje brinu za svoju djecu ili supruznika, sukladno Zakonu o obveznom zdrastvenom osiguranju, omogućeno je pravo na privremenu nesposobnost za rad i naknadu plaće.. Isto pravo vezano uz njegu nepokretnog ili teško bolesnog roditelja, osoba ne ostaruje. Ne ostvaruje niti pravo na plaćeni dopust. S druge strane, zakonodavac Zakonom o socijalnoj skrbi i Obiteljskim zakon propisuje obvezu djeci da brinu za svoje roditelje . Sukladno Zakonu o porezu na dohodak, uzdržavanje roditelja, jednako kao djece ili supružnika, predstavlja pravo na ostvarenje osobnog odbitka na plaći. Nejasno je zašto se njega teško bolesnog ili umirućeg roditelja , ne izjednači sa ranije spomenutim skupinama u smislu prava na privremenu nesposobnost na rad. Ili zašto se za takve slučajeve Zakonom o radu ne propiše barem plaćeni dopust. | Nije prihvaćen | Predložena odredba, osim što je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158, rezultat je dogovora sa socijalnim partnerima pri izradi Nacrta prijedloga Zakona. |
| 258 | SANJA ROGINIĆ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Vezano uz definiciju "rad na izdvojenom mjestu rada može obavljati kao stalan, privremen ili povremen, ako na prijedlog radnika ili poslodavca, radnik i poslodavac ugovore takvu vrstu rada, pod uvjetom da narav posla i mali rizik utvrđen sukladno propisima o zaštiti na radu to omogućava." Prvi problem je pozivanje na odredbe zakonodavstva zaštite na radu, koje u svojim odredbama ne propisuje obveze i procese vezane uz izdvojeno mjesto rada, već daje samo šture i općenite definicije . U navedenom zakonodavstvu poprilično je nedorečeno na koji način će se provoditi procjena opasnosti u domovima djelatnika, kao niti koji su minimalni tehnički uvjeti za rad, tj. kako će se točno oni utvrđivati. Opravdano je bilo za očekivati kako će se konkretnije odredbe propisati u Zakonu o radu, no kao što čitamo iz priloženog, to nije slučaj. Nadalje, u potpunosti je nepoznato na koji način i po kojim kriterijima će se ozljeda djelatnika za vrijeme rada na izdvojenom radnom mjestu , tretirati kao ozljeda na radu. Članak 66. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju propisuje Ozljedu na radu: ozljeda izazvana neposrednim i kratkotrajnim mehaničkim, fizikalnim ili kemijskim djelovanjem te ozljeda prouzročena naglim promjenama položaja tijela, iznenadnim opterećenjem tijela ili drugim promjenama fiziološkog stanja organizma, ako je uzročno vezana uz obavljanje poslova, odnosno djelatnosti na osnovi koje je ozlijeđena osoba osigurana u obveznom zdravstvenom osiguranju, kao i ozljeda nastala tijekom obveznoga kondicijskog treninga vezanog uz održavanje psihofizičke spremnosti za obavljanje određenih poslova, sukladno posebnim propisima, bolest koja je nastala izravno i isključivo kao posljedica nesretnog slučaja ili više sile za vrijeme rada, odnosno obavljanja djelatnosti ili u vezi s obavljanjem te djelatnosti na osnovi koje je osigurana osoba osigurana u obveznom zdravstvenom osiguranju. Propisuje također kako se ozljedom na radu, ne smatra se ozljeda odnosno bolest do koje je došlo zbog: skrivljenog, nesavjesnog ili neodgovornog ponašanja na radnome mjestu, odnosno pri obavljanju djelatnosti, kao i na redovitom putu od stana do mjesta rada i obrnuto (npr. tučnjava na radnom mjestu ili u vremenu dnevnog odmora, namjerno nanošenje povrede sebi ili drugome, obavljanje poslova pod utjecajem alkohola ili opojnih droga, upravljanje vozilom pod utjecajem alkohola ili opojnih droga i sl.), aktivnosti koje nisu u vezi s obavljanjem radnih aktivnosti (npr. radni odmor koji nije korišten u propisano vrijeme, radni odmor koji nije korišten u cilju obnove psihofizičke i radne sposobnosti nužno potrebne za nastavak radnog procesa, fizičke aktivnosti koje nisu u vezi s radnim odnosom i sl.), namjernog nanošenja ozljede od strane druge osobe izazvanog osobnim odnosom s osiguranom osobom koje se ne može dovesti u kontekst radno-pravne aktivnosti, atake kronične bolesti, urođene ili stečene predispozicije zdravstvenog stanja koje mogu imati za posljedicu bolest. Nejasni su uvjeti i način na koji će se, kod rada na izdvojenom mjestu , dokazati teza radi li se zaista o ozljedi na radu, a ne zlouporabi od strane djelatnika? Teži oblik ozljede sa sobom povlači i obavezno kontaktiranje inspekrotata: Članak 65. Zakona o zaštiti na radu propisuje kako je poslodavac obavezan obavijestiti tijelo nadležno za inspekcijski nadzor o ozljedi nastaloj u prostoriji ili na prostoru u kojem poslodavac obavlja rad zbog koje je radniku ili osobi na radu pružena hitna medicinska pomoć i zbog koje je ozlijeđena osoba zadržana na liječenju u stacioniranoj zdrasvtvenoj ustanovi ili bolnici. Nejasno je koji će biti kriteriji provođenja inspekcijskog nadzora i načini na koji će se utvrditi da li je bilo propusta od strane Poslodavca. | Nije prihvaćen | Predloženom odredbom upravo je izvršeno horizontalno usklađivanje i povezivanje propisa iz područja zaštite na radu s općim propisom o radnim odnosima. Naime, člankom 18. Zakona o zaštiti na radu propisuje se obveza poslodavca da procijeni rizike zaštite na radu, dok podzakonski akt Pravilnik o izradi procjene rizika taj rizik uređuje kao mali, srednji i veliki. Pri tome se razrađuje i način procjenjivanja rizika koji uvažava različitu narav pojedinih poslova, a navedeni pravilnik uvažava i posebnu činjenicu povremenog obavljanja poslova na izdvojenom mjestu rada kada se radi o poslovima za koje je procijenjen mali rizik. Dodatno, Pravilnik o zaštiti na radu za mjesta rada u članku 3. propisuje minimalne zahtjeve za mjesta rada, pri čemu prepoznaje iznimku upravo za rad na izdvojenom mjestu. U pogledu propisa o zdravstvenom osiguranju ne postoje nepoznanice niti nejasnoće vezane za ozljedu na radu koja bi se dogodila prilikom rada od kuće radnika, jer je navedeno već uređeno podzakonskim propisom, odnosno Pravilnikom o pravima, uvjetima i načinu ostvarivanja prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja u slučaju ozljede na radu i profesionalne bolesti. |
| 259 | SANJA ROGINIĆ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Upućujem na problematiku uz stavak 1., stočku 4. , a vezano uz naknadu nastalih troškova nastalih sbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan nadoknaditi radniku i definiranje znacenja "vise od 15 dana rada neprekidno": Koji su to „troškovi nastali uz obavljanje posla? Kako će se određivati troškovi vezani uz režije s obzirom na kvadraturu stana i prostora korištenog za rad? Kako će se određivati s obzirom na prisutnost ostalih članova kućanstva? U kojem kontinuitetu se troškovi mojraju isplatiti? Da li u tekućem mjesecu za prethodni mjesec ili će radnik na refundaciju trebati čekati godinu dana? Nije jasno definirano, što se smatra „prekidom kontinuiteta od 15 dana“. Da li je to vraćanje u sjedište/prostorije poslodavca, odlazak djelatnika na bolovanje, korištenje godišnjeg odmora, placenog dopusta? Računa li kontinuitet od 15 dana općenito, ili u određenom mjesecu? Ako će , primjerice, u siječnju 2023. radnik raditi od kuće 14 dana, a 2 dana u veljači, nakon čega slijedi „prekid“, hoće li steći pravo na naknadu troškova? Ili se za obračunsku osnovu nastalih troškova uzima kalendarski mjesec, te zapravo za niti siječanj niti za veljaču radnik neće steći pravo na naknadu troškova? | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. Pri tome se predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 260 | SANJA ROGINIĆ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Upućujem na problematiku uz stavak 1., stočku 3. , a vezano uz sredstva rada na izdvojenom radnom mjestu: Računovodstveno gledano, ukoliko takva sredstva za rad imaju nabavnu vrijednost veću od 3.500,00 HRK ili vijek trajanja dulji od jedne godine , moraju se voditi u evidenciji osnovnih sredstava i imati svoj inventarni broj. Člankom 15. Zakona o računovodstvu propisana je obveza poduzetnika da tijekom poslovne godine, a najkasnije s krajem godine (31.12) popiše imovinu i obveze. Za potrebe provođenja iste, Uprava društva donosi odluku o redovnom popisu na dan 31.12. , te osniva povjerenstvo za popis i između ostalog, definira mjesta na kojima se popis provodi. Kao novitet u Prijedlogu zakona o izmjenama i dopunama zakona o radu propisana ovlast Poslodavaca da ulazi u prostor doma radnika (ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca,) „radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika“. Ovom odredbom, kao niti jednom drugom u hrvatskom zakonodavstvu , nije propisana ovlast poslodavca da ulazi na izdvojeno radno mjesto za potrebe inventure. Također nije jasno koji će biti načini provođenja inspekcijskih nadzora (npr. Inspektorat rada)? | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. |
| 261 | Pravobranitelj/ica za ravnopravnost spolova | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 70. | U odnosu na čl.70 ZIDZOR, ukazuje se da je Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama koji je stupio na snagu 1. kolovoza 2022.g. uveden institut očinskog dopusta, sukladno Direktivi 2019/1158, te je, shodno tome, navedena kategorija radnika (koji koriste očinski dopust) uvrštena i u odgovarajuće odredbe Zakona o radu u kojim odredbama su te kategorije radnika zaštićene (čl.32., čl. 34.st.1., čl.35.st.1., čl.36.st.1.). Međutim, predviđeno je da navedene izmjene Zakona o radu stupe na snagu dana 1. siječnja 2023.g., iz čega proizlazi da trenutno (počevši od 1. kolovoza 2022.g.) pa sve do stupanja na snagu ovih izmjena očevi koji koriste očinski dopust ne ostvaruju predviđenu zaštitu, pa treba imati u vidu navedenu prazninu. | Primljeno na znanje | Prava koja su propisana Nacrtom prijedloga zakona ne mogu se ostvarivati prije njegovog stupanja na snagu. |
| 262 | Pravobranitelj/ica za ravnopravnost spolova | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 48. | U odnosu na čl.48. ZIDZOR, vezano uz novinu iz čl. 134.st.4. prema kojoj je poslodavac dužan u roku od osam dana od imenovanja osobe za primanje i rješavanje pritužbi vezanih uz zaštitu dostojanstva radnika, o navedenom imenovanju obavijestiti i radnike, Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova pozdravlja navedeno te ukazuje i na potrebu pobližeg definiranja načina na koji će radnici biti obaviješteni o navedenom. Naime, u dosadašnjoj praksi, prilikom postupanja po pojedinim pritužbama, uočeno je kako se kao problem javlja upravo navedeno pitanje te je Pravobraniteljica iznosila stav kako bi podaci o osobi ovlaštenoj za primanje i rješavanje pritužbi vezanih uz zaštitu dostojanstva radnika/ica trebali biti objavljeni na (za radnike/ce) vidnom mjestu u prostorijama poslodavca, te bi trebali uključivati ime i prezime, broj telefona i telefaksa te e-adresu ovlaštene osobe, a osobito u slučaju kada ovlaštena osoba nije u radnom odnosu kod poslodavca. Nadalje Pravobraniteljica je ukazala kako bi poslodavac trebao ovlaštenoj osobi osigurati zaprimanje pritužbi na način i u uvjetima u kojima se neće ugroziti privatnost osobe koja podnosi pritužbu, što podrazumijeva mogućnost korištenja posebne prostorije u sjedištu poslodavca tijekom cijelog ili u dijelu radnog vremena, a ako je to potrebno ovlaštenoj osobi bi trebalo omogućiti i izlazak iz sjedišta poslodavca radi zaprimanja pritužbe. U svrhu stvaranja ozračja tolerancije, razumijevanja i uvažavanja dostojanstva zaposlenika/ica poslodavac treba voditi posebnu brigu o informiranju, osvješćivanju i senzibiliziranju zaposlenih za problematiku zaštite dostojanstva, te edukaciji ovlaštenih osoba. | Primljeno na znanje | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. Detaljnije uređenje zaštite dostojanstva radnika namjerava se provesti u slijedećoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. |
| 263 | Pravobranitelj/ica za ravnopravnost spolova | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 43. | U odnosu na čl.43. ZIDZOR, prema kojoj radnik koji je navršio 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža neće ostvarivati pravo na otkazni rok, Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova ukazuje na sljedeće. Predlagatelj odredbu obrazlaže time da je ostvarivanjem prava na mirovinu ispunjena ona svrha koju ima otkazni rok, pa na njega nemaju pravo osobe koje su ostvarile 65 godina života i 15 godina staža. Prema čl.180. Zakona o mirovinskom osiguranju predviđeno je prijelazno razdoblje u kojem se postepeno povećavaju uvjeti za stjecanje prava na mirovinu u odnosu na žene po pitanju životne dobi. Od 1. siječnja 2023. godine, kada se predviđa stupanje na snagu većeg dijela ZIDZOR, pravo na mirovinu stječe žena koja je ostvarila 15 godina mirovinskog staža te 63 godine i 3 mjeseca života. Istovremeno, uvjeti za stjecanje prava na mirovinu muškaraca su 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža. Tek u 2030. godini će za oba spola biti predviđeni jednaki uvjeti. Stoga, prema predloženom zakonskom rješenju, jedan dio radnica bi imao pravo na otkazni rok, unatoč tome što ostvaruje pravo na mirovinu, a što je osnovna okolnost na kojoj predlagatelj temelji ovakvo rješenje. Pritom, predlagatelj u svojem obrazloženju ne opravdava predmetnu odredbu legitimnim ciljem niti ukazuje jesu li utvrđeni takvi efekti prilikom procjene učinaka propisa. Promatrajući predmetnu odredbu iz aspekta ravnopravnosti spolova, Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova ukazuje da takva odredba ne bi imala jednaki učinak na muškarce i žene te da bi predstavljala neizravnu diskriminaciju i bila u suprotnosti sa Zakonom o ravnopravnosti spolova i Zakonom o suzbijanju diskriminacije. Nadalje, predlagatelj se kod ovakvog zakonskog rješenja rukovodio svrhom otkaznog roka koja bi se sastojala u zaštiti radnika u razdoblju pronalaženja novog posla, pri čemu je ta svrha, u situaciji kada je radnik već ostvario pravo na mirovinu, ostvarena. Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova smatra da se ne može poistovjetiti otkazni rok, kao zaštitni element, s ispunjenim uvjetima za priznavanje prava na mirovinu, prije svega s obzirom na činjenicu da prosječna mirovina iznosi 2.786,89 kn (prema podacima za 2020.), što je znatno niže od prosječne plaće, a riječ je o životnoj dobi uz koju se veže povećani rizik od siromaštva. Pored navedenog, otkazni rok kao zaštitni mehanizam radnika nastupa s danom dostave otkaza ugovora o radu, dok postupak priznavanja prava na mirovinu treba tek provesti. Prema stajalištu Pravobraniteljice za ravnopravnost spolova, otkazni rok bi trebalo tumačiti kao vremensko razdoblje potrebno za prilagodbu na okolnosti nastale uslijed otkaza. Osim toga, u okviru Nacionalnog plana oporavka i otpornosti (C4.1. R4 Unaprjeđenje radnog zakonodavstva) ukazuje se na potrebu revidiranja zakonske odredbe o prestanku radnog odnosa na temelju samoga zakona zbog navršene životne dobi (65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, ako se poslodavac i radnik ne dogovore drugačije) jer odredba znatno otežava mogućnost duljeg ostanka u svijetu rada i ostvarivanje prava na povećanje mirovine za svaki mjesec kasnijeg umirovljenja. Promatrajući zakonsko rješenje iz čl.43. ZIDZOR iz te perspektive, Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova smatra da ono dodatno otežava mogućnost duljeg ostanka u svijetu rada jer svojom formulacijom navodi tu kategoriju radnika/ca na umirovljenje, te u tom smislu odstupa od ideje o duljem ostanku radnika/ca u svijetu radu. Stoga, radi svih gore navedenih razloga, Pravobraniteljica predlaže brisanje navedene odredbe. | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65 godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, neće biti obvezan radniku osigurati pravo na otkazni rok niti isplatiti otpremninu, jer je s uvjetima 65/15 svaki radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu (neki i ranije). Niti prema sadašnjem zakonskom rješenju, radnik koji je navršio 65 godina života, uz uvjet navršenih minimalno 15 godina mirovinskoga staža, ako mu je radni odnos prestajao po sili zakona, nije imao pravo na otkazni rok. Prijedlog da ovo pravo nema nitko tko ostaje raditi nakon 65.-te godine života upravo sprječava potencijalnu diskriminaciju po spolu, do koje bi došlo da je gubitak predmetnog prava vezan npr. uz ostvarivanje prava na mirovinu, a znajući da žene i muškarci prema prijelaznim odredbama Zakona o mirovinskom osiguranju ne ostvaruju starosnu mirovinu pod jednakim uvjetima. Ispunjenje obveze iz NPOO-a ne bi trebalo biti upitno jer predložene odredbe o izostanku prava na otkazni rok i otpremninu poticajno djeluju na poslodavce da u radnom odnosu zadržavaju starije radnike bez rizika da će imati financijske troškove ukoliko naknadno nastupe okolnosti koje opravdavaju otkaz ugovora o radu. |
| 264 | Pravobranitelj/ica za ravnopravnost spolova | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 35. | U odnosu na čl.35. ZIDZOR kojim se regulira jednakost plaća žena i muškaraca, potrebno je precizirati koji je to skup podataka koje je poslodavac obvezan dostaviti radniku/ci, a da ti podaci zainteresiranom radniku/ci doista omogućavaju provjeru ostvaruje li pravo na jednakost plaća po spolu. Također, potrebno je odrediti na koji način i u kojem roku poslodavac mora radniku/ci dostaviti navedene podatke. Također, Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova smatra potrebnim ukazati na potencijalne poteškoće u praksi prilikom pozivanja radnika na navedenu odredbu i to prvenstveno s aspekta tzv. menadžerskih ugovora kao i svih onih ugovora o radu u kojima je određeno da se podaci o plaći smatraju poslovnom tajnom. Stoga bi navedenu zakonsku odredbu trebalo dopuniti na način da se istakne kako poslodavac navedeno pravo ne može uskratiti pozivanjem na poslovnu (ili neku drugu) tajnu. | Nije prihvaćen | Podatak o plaći bitan je podatak pri sklapanju ugovora o radu. Člankom 35. Nacrta prijedloga zakona određuje se dužnost poslodavca isplate jednake plaće u odnosu na spol, uz ispunjenje objektivnih kriterija za određivanje da li se radi o jednakom radu i radu jednake vrijednosti. Odredba je usklađena s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. |
| 265 | Pravobranitelj/ica za ravnopravnost spolova | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 31. | Vezano uz čl.31. u odnosu na pružanje osobne skrbi (što se uvodi u čl. 87. ZOR-a) trebalo bi razmotriti mogućnost da se koristi plaćeni, a ne neplaćeni dopust (za koje vrijeme prava i obveze iz radnog odnosa miruju). | Nije prihvaćen | Predložena odredba, osim što je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158, rezultat je dogovora sa socijalnim partnerima pri izradi Nacrta prijedloga Zakona. |
| 266 | Pravobranitelj/ica za ravnopravnost spolova | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 30. | U odnosu na čl.30. ZIDZOR predlaže se da radnik ima pravo na plaćeni dopust u ukupnom trajanju od sedam radnih dana godišnje, ako to nije „povoljnije“ uređeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. U odnosu na definiciju članova uže obitelji, predlaže se dodati životne partnere na oba mjesta gdje se navodi pojam supružnika te neformalne životne partnere na mjestu gdje se navodi izvanbračna zajednica. U oba slučaja radi se o zajednicama obiteljskog života koje već imaju svoje zakonske definicije u Zakonu o životnom partnerstvu osoba istog spola i propisane pretpostavke koje moraju ostvarivati pa nije potrebno zasebno određivati pretpostavke (npr. osoba s kojom radnik živi u životnom partnerstvu). Prijedlog Pravobraniteljice za ravnopravnost spolova temelji se na odredbama koje životne partnere i neformalne životne partnere u pogledu prava iz radnog odnosa izjednačavaju s bračnim drugovima odnosno izvanbračnim drugovima. Prema čl. 69.st.2. Zakona o životnom partnerstvu osoba istog spola, prava koja su općim propisom o radu i svim njime propisanim izvorima prava iz radnog odnosa osigurana, bračnim drugovima, zajamčena su i životnim partnerima. Prema čl.4.st.2. istog Zakona, neformalno životno partnerstvo u području nasljeđivanja, poreznog sustava, mirovinskog osiguranja, sustava socijalne skrbi, obveznog zdravstvenog osiguranja i zdravstvene zaštite, prava i obveza iz radnih odnosa, pristupa javnim i tržišnim uslugama te javnopravnog položaja stvara iste učinke, koji su posebnim propisima kojima se uređuju ta područja, priznati izvanbračnoj zajednici. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. |
| 267 | Pravobranitelj/ica za ravnopravnost spolova | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 16. | U odnosu na čl.16. ZIDZOR ukazuje se da obveza obavještavanja poslodavca o namjeri povratka na rad najmanje 30 dana ranije nije primjenjiva na osobe koje koriste očinski dopust, s obzirom da isti traje 10 radnih dana, odnosno 15 radnih dana u slučaju istodobnog rođenja više djece. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 268 | Pravobranitelj/ica za ravnopravnost spolova | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 14. | U odnosu na čl.14. ZIDZOR Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova predlaže da se izmjenama Zakona o radu poveća zaštita trudnica i rodilja na način da poslodavci ne smiju dati otkaz trudnici ili osobi na rodiljnom/roditeljskom dopustu za vrijeme njegova trajanja i minimalno godinu dana nakon prestanka ovih uvjeta. Pravobraniteljica ukazuje da je ovu preporuku u okviru peticije u kampanji „Nije u redu u uredu“ podržalo 20.390 građana/ki. | Nije prihvaćen | Zaštita navedene kategorije radnika je apsolutna zabrana te predstavlja odredbu koja je povoljnije uređenje od relativne zabrane otkaza kao zahtjeva Direktive 92/85/EEZ. |
| 269 | Pravobranitelj/ica za ravnopravnost spolova | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | U odnosu na čl.2. ZIDZOR Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova ističe problematiku isteka ugovora o radu na određeno vrijeme trudnicama i neproduljivanja ugovora o radu navedenoj kategoriji radnica zbog trudnoće i majčinstva te ukazuje na potrebu uvođenja dodatnih zakonskih mehanizama koji bi pružili odgovarajuću razinu zaštite navedenoj skupini radnica. | Nije prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Ugovor o radu prestaje istekom okolnosti odnosno vremenskog razdoblja radi kojeg je sklopljen bez obzira o kojoj kategoriji radnika se radi. |
| 270 | Pravobranitelj za osobe s invaliditetom | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 49. | Predlažemo ovom odredbom zaštiti i radnike koji su po ovom Zakonu zatražili ostvarenje prava za sebe osobno u vezi zaštite zdravlja uslijed dijagnosticirane bolesti ili utvrđenog invaliditeta, primjerice rad na izdvojenom mjestu rada i drugo. | Nije prihvaćen | Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje na radne odnose. Na osobe s invaliditetom se u pogledu zapošljavanja i rada primjenjuju posebni zakoni. |
| 271 | Pravobranitelj za osobe s invaliditetom | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 28. | Predlažemo da se mogućnost izmjene ugovora o radu kojim se za određeno vremensko razdoblje mijenja ugovoreno puno radno vrijeme radnika na nepuno radno vrijeme propiše i za radnike s utvrđenim invaliditetom. Kako bi se radnike koji su osobe s invaliditetom potaknulo da ostanu na tržištu rada, potrebno im je omogućiti, ukoliko to osobne okolnosti zahtijevaju, da ugovoreno radno vrijeme prilagode osobnim potrebama koje proizlaze iz invaliditeta u kontekstu načela razumne prilagodbe. Mišljenja smo da je poslodavac dužan, prilikom razmatranja mogućnosti izmjene ugovora o radu odnosno promjene ili prilagodbe rasporeda radnog vremena, osim potreba organizacije rada, uzeti u obzir i potrebe radnika. Široka lepeza mogućnosti za uspostavljanje ravnoteže između privatnog i poslovnog života te realizacija razumne prilagodbe radnog vremena u praksi omogućit će veći broj zaposlenih osoba s invaliditetom odnosno fleksibilizaciju radnog odnosa u skladu sa specifičnostima invaliditeta i radnog mjesta. Pravo na ponovno obavljanje poslova u ugovorenom radnom vremenu ili prema prethodnom rasporedu ne bi se smjelo uvjetovati odobrenjem poslodavca zbog opasnosti od diskriminacije i isključenja ove kategorije radnika iz radnih kolektiva. Radnici bi trebali imati pravo povratka na prethodno radno vrijeme ili raspored u roku od 30 dana nakon što su o takvoj namjeri obavijestili poslodavca. | Nije prihvaćen | Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje na radne odnose. Na osobe s invaliditetom se u pogledu zapošljavanja i rada primjenjuju posebni zakoni. |
| 272 | Pravobranitelj za osobe s invaliditetom | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 25. | Kod mogućnosti rada u nepunom radnom vremenu i plaćanja razmjerno ugovorenom radnom vremenu želimo iznova skrenuti pažnju javnosti na situacije na koje nam ukazuju osobe s invaliditetom, a koje se odnose na nemogućnost osoba s invaliditetom da upravo zbog poteškoća i specifičnih potreba koje proizlaze iz invaliditeta odrade puno radno vrijeme uslijed čega je njihovo zapošljavanje dodatno otežano, a izbor javnih natječaja i/ili oglasa za zapošljavanje sužen. U nastojanju da se zaposle, osobe s invaliditetom su u ovakvim slučajevima primorane birati i javljati se na natječaje za zapošljavanje isključivo na nepuno radno vrijeme. Njihov izbor pri ulasku u svijet rada je dodatno ograničen u odnosu na osobe bez invaliditeta te su time neminovno dovedene u neravnopravan položaj. Budući da je važeći Zakon o radu uveo načelo razmjernosti prema kojemu poslodavac isplaćuje plaću i druga materijalna prava radniku razmjerno ugovorenom radnom vremenu, osoba s invaliditetom koja isključivo zbog invaliditeta nije u mogućnosti odraditi puno radno vrijeme je diskriminirana na osnovi invaliditeta u odnosu na njihove kolege bez invaliditeta koji mogu odraditi puno radno vrijeme i zaraditi punu plaću na istom radnom mjestu. Unatoč poticajima i mjerama koji su u ovom trenutku dostupne poslodavcima koji zapošljavaju osobe s invaliditetom, za opisane situacije trenutno ne postoji zakonsko rješenje. | Nije prihvaćen | Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje na radne odnose. Na osobe s invaliditetom se u pogledu zapošljavanja i rada primjenjuju posebni zakoni. |
| 273 | Pravobranitelj za osobe s invaliditetom | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Vezano za članka 53. stavak 7.: Budući da nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz, predlažemo dodati da se navedeno ne odnosi na slučajeve u kojima je poslodavčeva odluka posljedica diskriminacije. Prema sudskoj praksi, u slučaju otkaza ugovora o radu kojim je ugovoren probni rad, dovoljno je da poslodavac u otkazu naznači da radnik tijekom probnog rada nije svojim radom zadovoljio potrebama radnog mjesta odnosno da nema stručne i druge sposobnosti koje su mu potrebne. Poslodavac, pri tome, ne treba iznositi sve činjenice zbog kojih nije zadovoljan radnikovim radom, već u otkazu treba naznačiti nepovoljnu ocjenu radnikova probnog rada. Sud nema ovlast upuštati se u takvu poslodavčevu ocjenu, osim ako iz činjeničnog stanja proizlazi da je poslodavčeva ocjena posljedica diskriminacije ( tako Vrhovni sud RH, poslovni broj Revr 1445/2013 od 30. rujna 2014. i Revr 1432/2014 od 25. kolovoza 2015.). Ovaj prijedlog temeljimo na pritužbama koje su nam uputile osobe s invaliditetom koje su udovoljavale natječajnim uvjetima, međutim nisu zadovoljile na probnom radu zbog prepreka koje proizlaze iz invaliditeta u odnosu na rad, na što su pravovremeno ukazivale poslodavcima te zatražile razumnu prilagodbu radnog mjesta, uvjeta i organizacije rada kako bi se prepreke uklonile i/ili ublažile, a njima omogućio rad na ravnopravnoj osnovi s drugim radnicima. Međutim, poslodavci u ovim slučajevima nisu bili voljni omogućiti razumnu prilagodbu, iako je to njihova zakonska obveza te su donijeli odluku o nezadovoljavanju na probnom radu. Konkretno, osobe su zbog invaliditeta bile u nepovoljnijem položaju u postupku ocjene stručnih i drugih radnih sposobnosti radnika tijekom ugovorenog probnog rada u odnosu na ostale radnike u usporedivoj situaciji čime su povrijeđene odredbe antidiskriminacijskih propisa i time dovedena u pitanje poslodavčeva ocjena. | Nije prihvaćen | Zakon o radu je opći propis koji se u RH primjenjuje na radne odnose. Na osobe s invaliditetom se u pogledu zapošljavanja i rada primjenjuju posebni zakoni. |
| 274 | Pravobranitelj za osobe s invaliditetom | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Vezano za članak 17. a stavak 1. točka 4.: Mišljenja smo da bi poslodavac trebao nadoknaditi sve troškove nastale u vezi rada na izdvojenom mjestu rada, neovisno koliko taj rad traje odnosno i u slučaju kada razdoblje rada na izdvojenom mjestu rada traje kraće od 15 radnih dana. Troškovi nastali u svezi s radom ne bi smjeli teretiti radnike jer radnik na izdvojenom mjestu rada obavlja ugovorene poslove u ime i za račun poslodavca, kao i radnici koji ugovorene poslove obavljaju u prostorijama poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja sa ciljevima Direktive (EU) 2019/1158. Pitanje naknade troškova za rad radnika koji poslove obavlja na izdvojenom mjestu uređeno je zakonski zahtjev, uz mogućnost drukčijeg uređenja putem kolektivnog ugovora ili ugovora o radu. U oba slučaja se ne radi o jednostranoj odluci poslodavca, već suglasnoj volji poslodavca i radnika, odnosno njegovog predstavnika da isto uredi na određeni način. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. |
| 275 | Pravobranitelj za osobe s invaliditetom | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Kod članka 17.c: Budući da se propisuje da rad na izdvojenom mjestu rada može biti i stalan, predlažemo da radnik u slučaju potrebe zaštite zdravlja uslijed dijagnosticirane bolesti ili utvrđenog invaliditeta može predložiti izmjenu ugovora o radu kojim bi se i za stalno ugovorio rad od kuće, ako to osobne potrebe radnika zahtijevaju i radnik tako želi. U slučajevima iz stavka 2. članka 17. c potrebno je dodatno zaštititi ravnotežu poslovnog i privatnog života na način da se dodatno definira pravo na slobodno vrijeme, nedostupnost, pravo na prekid veze ( isključivanje e-pošte, službenog mobitela itd.) i ojačati zaštitne mehanizme s naglaskom na zaštitu od otkaza i zaštitu od diskriminacije zbog korištenja ovog prava. U slučaju da radnik želi prije isteka vremena na koji je sklopljen izmijenjeni ugovor o radu poslove ponovno obavljati u prostoru poslodavca jer osobne prilike to dopuštaju, trebao bi imati na to bezuvjetno pravo. Pravo na povratak ne bi smjelo biti uvjetovano pristankom poslodavca zbog opasnosti od diskriminacije radnika koji koriste ovo pravo i njihovog isključenja iz radnog kolektiva. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja sa ciljevima Direktive (EU) 2019/1158. |
| 276 | Pravobranitelj za djecu RH | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 11. | U članku 11. Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu kojim se dodaje novi članak 19.a smatramo potrebnim propisati zaštitu djeteta i maloljetnika ne samo kad se radi o njihovom naplatnom sudjelovanju, već i kad se radi o njihovom sudjelovanju bez naplate u aktivnostima snimanja filmova, oglašavanja, pripremanja i izvođenja umjetničkih, scenskih ili sličnih kulturnih djela te sportskih natjecanja, na način i u opsegu koji ne ugrožava njihovo zdravlje, sigurnost, ćudoređe, školovanje ili razvoj. Predlažemo stoga da se u ovom članku, u stavku 5. propiše izdavanje odobrenja od strane nadležnog centra za socijalnu skrb i kad maloljetnik sudjeluje u spomenutim aktivnostima i bez naplate, odnosno da se u članku 19.a stavku 5. brišu riječi „uz naplatu“. Predlažemo u skladu s time prilagoditi i ostatak zakonskog teksta tako da se odredbe, uključivši i prekršajne, koje se tiču sudjelovanja djece i maloljetnika u ovim aktivnostima odnose i na slučajeve njihova sudjelovanja uz naplatu i bez naplate. Ovdje podsjećamo da ako se radi o sudjelovanju djece u nekim umjetničkim, audiovizualnim i promidžbenim djelatnostima bez naplate, inspekcija rada nije nadležna za izdavanje odobrenja, budući da se takvo sudjelovanje djece (npr. nenaplatno sudjelovanje djece u kazališnim predstavama u večernjim terminima) u pravilu ne smatra zapošljavanjem djece u smislu radnog odnosa već je podložno roditeljskoj odluci i procjeni i postupanju bez jasnih pravila. Zaštita interesa i dobrobiti djeteta pritom u potpunosti ovisi o senzibiliziranosti sudionika i o roditeljskoj spremnosti da zaštite interese djeteta, te smatramo da to nije dovoljno. U vezi s tim, a u slučaju sumnje u zlouporabu, iskorištavanje ili ugrožavanje prava djece od strane roditelja, ali i drugih fizičkih ili pravnih osoba, ukoliko primi obavijest o mogućoj zlouporabi, iskorištavanju ili ugrožavanju prava djece CZSS je nadležan za provjeru i postupanje radi zaštite djece. Imajući u vidu obvezu države iz Konvencije o pravima djeteta da osigura odgovarajuće uvjete za sudjelovanje djece u kulturnim, umjetničkim i sličnim aktivnostima, smatramo da dijete mora imati pravo na puno sudjelovanje u tim aktivnostima koje pridonose cjelovitom razvoju njegove osobnosti. No istodobno djeca ne smiju biti izložena nastupu ili bilo kojem sudjelovanju u aktivnostima koje bi za njih bilo pogibeljno ili ometalo njihovo obrazovanje, bilo štetno za njihovo zdravlje ili razvoj, bez obzira radi li se o sudjelovanju djece uz naplatu ili bez naplate. Nedostaju jasna pravila o sudjelovanju djece u navedenim aktivnostima, kako uz naplatu tako i bez naplate. Riječ je o pravilima o vrstama predstava i aktivnosti u kojima smiju sudjelovati djeca ovisno o njihovoj dobi i vremenu održavanja, kao i pravilima o sigurnosti djece, obveznom odmoru, prijevozu, prehrani, broju sati sudjelovanja te pratnji odrasle osobe. Zadaća je organizatora takvih aktivnosti da se, uz suglasnost roditelja, brinu o tome da djeca ne budu izložena nastupu koji bi za njih bio ugrožavajući ili ometao njihovo obrazovanje, te bio štetan za njihovo zdravlje ili tjelesni, duševni, duhovni, moralni ili socijalni razvoj. No, svijest organizatora i roditelja o potrebi zaštite djece u ovim slučajevima nije dovoljno jamstvo zaštite djece od gospodarskog iskorištavanja. U svezi s navedenim, razvidno je postojanje pravne praznine, odnosno nedostatak pravne regulative sudjelovanja djece u ovim aktivnostima. Zbog toga držimo nužnim propisati bolju zaštitu djece pri obavljanju navedenih aktivnosti, u slučaju sudjelovanja djece kako uz naplatu tako i bez naplate, te razraditi, primjerice, pravila o vrstama predstava i aktivnostima u kojima smiju sudjelovati djeca ovisno o njihovoj dobi i vremenu održavanja, pravila o sigurnosti djece pri obavljanju tih aktivnosti, obveznom odmoru, prijevozu, prehrani te pratnji odrasle osobe, broju sati sudjelovanja u aktivnostima i drugo. Predlažemo navedeno, ako nije moguće detaljnije urediti Zakonom o radu, regulirati podzakonskim propisom donesenim na temelju Zakona o radu. Na navedeno smo upozorili i uputili preporuku ministarstvu nadležnom za rad i ministarstvu nadležnom za poslove socijalne skrb još 2012. godine, a na nereguliranost ovog područja sudjelovanja djece kako uz naplatu tako i bez naplate upozoravamo nadležna ministarstva, Vladu RH i Hrvatski sabor već niz godina. Podsjećamo da je obveza države prema članku 3. stavku 2. Konvencije o pravima djeteta da odgovarajućim zakonodavnim i upravnim mjerama osigura zaštitu djeteta koja mu je prijeko potrebna za njegovu dobrobit, uzimajući u obzir prava i dužnosti njegovih roditelja, skrbnika ili drugih osoba koje su za njega pravno odgovorne, te da je prema članku 4. Konvencije država obvezna poduzeti sve odgovarajuće zakonodavne, upravne i druge mjere za primjenu prava djeteta iz Konvencije. U slučaju usvajanja naših prijedloga, podsjećamo da je potrebno prilagoditi prekršajne odredbe o odgovornosti poslodavca u članku 59. Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu kojim se mijenja članak 229. Zakona o radu. U članku 11. Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu kojim se dodaje članak 19.b, u stavku 1. točki 1. propisano je da je poslodavac koji zapošljava ili omogućava provedbu praktične nastave, odnosno koji je organizator aktivnosti u kojima sudjeluju djeca i maloljetnici u skladu sa člankom 19.a ovoga Zakona, dužan pri tome voditi računa da kod osobe koja je u redovitom kontaktu s djetetom i maloljetnikom ne postoji neka od navedenih zapreka. Predlažemo u toj odredbi brisati riječi „u skladu s člankom 19.a ovoga Zakona“ jer smatramo da bi se obveza poslodavca da vodi računa o nepostojanju zapreka kod osobe koja je u redovitom kontaktu s djetetom trebala odnositi na sve poslodavce, kako kod onih kod kojih djeca i maloljetnici sudjeluju uz naplatu, tako i kod onih kod kojih sudjeluju bez naplate. U istom članku, u stavku 1. predlažemo da točka 1. glasi kako slijedi: „Pravomoćno je osuđena za neko od kaznenih djela iz čl. 13. st. 4. Zakona o pravnim posljedicama osude, kaznenoj evidenciji i rehabilitaciji, za prekršaj iz domene seksualnog nasilja i nasilja u obitelji ili joj je izrečena sigurnosna mjera zabrane obavljanja dužnosti ili djelatnosti u kojima dolazi u redoviti kontakt s djecom“. Navedeno predlažemo jer smatramo da i prekršaji iz domene seksualnog nasilja i nasilja u obitelji, kao i slučaj izrečene sigurnosne mjere zabrane obavljanja dužnosti ili djelatnosti u kojima se dolazi u redoviti kontakt s djecom moraju biti navedeni kao zapreke na strani osoba koje kod poslodavca dolaze u redoviti kontakt s djecom. U istom članku, u stavku 1. točki 2. predlažemo uz riječi „kaznenih djela“ dodati riječi „i prekršajnih djela“, uzimajući u obzir prethodni prijedlog da se zapreke na strani osobe koja je u redovitom kontaktu s djecom prošire i na spomenuta prekršajna djela. Stavak 2. novog članka 19.a, smatramo potrebnim formulirati kako slijedi: „U svrhu ispunjavanja dužnosti iz st.1. ovog članka poslodavac ili organizator aktivnosti dužan je pribaviti dokaz da se protiv osobe ne vodi kazneni postupak i od Ministarstva pravosuđa i uprave zatražiti uvjerenje da se osoba ne nalazi u kaznenoj odnosno prekršajnoj evidenciji.“ Naime, dokaz da se protiv osobe ne vodi kazneni postupak poslodavac može zahtijevati od osobe koja je isključivo ovlaštena taj dokaz pribaviti putem sustava e-građani ili traženjem potvrde od općinskog suda. Podatak o pravomoćnoj osudi za kazneno djelo može isključivo tražiti poslodavac/organizator aktivnosti temeljem odredbi Zakona o pravnim posljedicama osude, kaznenoj evidenciji i rehabilitaciji (Narodne novine, broj 143/12, 105/15, 32/17, 53/22) od Kaznene evidencije u sastavu Ministarstva pravosuđa i uprave. U slučaju da ovaj prijedlog bude usvojen, potrebno je s njime usuglasiti i prekršajne odredbe koje se odnose na odgovornost | Nije prihvaćen | Predložena odredba nije u suprotnosti s Direktivom vijeća 94/33/EZ o zaštiti mladih ljudi na radu. Zakonom o radu, koji je radno pravni propis ne mogu se regulirati odnosi i prava (obiteljska i socijalna prava) koji nemaju obilježja rada u smislu toga Zakona. Opseg potrebne zaštite koji je uređen općim propisom o radu rezultat je dogovora socijalnih partnera pri izradi predmetnog Nacrta prijedloga zakona, uzimajući u obzir primjenu posebnih propisa kojima je uređena navedena materija (npr. Zakon o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi). U cilju posebne zaštite djeteta i maloljetnika, predlagatelj je ocijenio da je za davanje odobrenja za sudjelovanje u aktivnostima djeteta i maloljetnika, tijelo nadležno za poslove socijalne skrbi, tijelo koje raspolaže stručnim kadrovima za ocjenu da li takvo sudjelovanje ima utjecaja na njihovo zdravlje, sigurnost, ćudoređe, školovanje ili razvoj. |
| 277 | Obrtnička komora Splitsko-dalmatinske županije | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Nastavno na javno savjetovanje o Zakonu o radu trebalo bi, da se u članku 221 C koji se odnosi na definiciju „Digitalne radne platforme“ ispred iste doda riječ "VLASNIK" digitalne radne platforme, kako bi se isti pojam personificirao. | Nije prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih radnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje uskoro očekuje. |
| 278 | Nina V. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 40. | Odredba st. 1. t. 6. "kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore" i do sada je omogućavala da se poslodavac i radnik dogovore ukoliko je u obostranom interesu. Ukoliko se dobna granica sa 65 odluči povisiti na 68, predlaže se izvršiti izmjene u čl. 151. i 150. na način da radnici koji ostaju u radnom odnosu i nakon navršenih 65. godina i 15 godina mirovisnkog staža nije potrebno suodlučivanje sa radničkim vijećem u slučaju otkazivanja ugovora o radu već isključivo savjetovanje. Naime, kod određenih poslova radnici nisu u mogućnosti obavljati poslove nakon određene dobne granice te je neprihvatljivo da Poslodavci nemaju alternativu. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 279 | Nina V. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 31. | Neplaćeni dopust je onaj kod kojeg Poslodavac radnika odjavljuje sa obveznih osiguranja, a sve ostalo je plaćeni dopust. Neplaćeni se dopust može i ne mora odobriti. Navedeno se predlaže preformulirati u čl. 86. kao plaćeni dopust i u stavku 2. dodati tih 5 dana za navedene potrebe. | Nije prihvaćen | Predložena odredba, osim što je usklađena s direktivom 2019/1158, rezultat je dogovora sa socijalnim partnerima pri izradi Nacrta prijedloga Zakona. |
| 280 | Nina V. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 16. | Stavak 2. nepotreban jer je posebnim propisima već navedeno utvrđeno. | Nije prihvaćen | Odredba je horizontalno usklađena s posebnim propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama. Odredbom članka 16. regulirana je obveza radnika da poslodavca obavijesti o povratku na rad kako bi poslodavac mogao s navedenim uskladiti svoju organizaciju rada. |
| 281 | Nina V. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Navedeni je dodatan rad radnika gotovo nemoguć kod Poslodavaca kod kojih je radno vrijeme preraspodijeljeno te tijekom jednog razdoblja traje dulje od punog (može i do 60 sati u slučajevima kada je tako određeno kolektivnim ugovorima), a tijekom drugog manje, pogotovo u djelatnostima koja su izrazito sezonskog karaktera. Radno vrijeme takvih radnika je svedeno na puno radno vrijeme na godišnjoj razini. Matični poslodavac je ovako doveden u nepovoljan položaj jer nema mogućnost zabrane dodatnog rada takvog radnika te se može dovesti u situaciju da tijekom sezone, kada je opterećenje rada ionako veliko zbog nemogućnosti pronalaska dovoljnog broja potrebne kvalificirane radne snage, radnik zbog bolje plaćenog posla na mjesec dana dodatno radi za drugog Poslodavca. Ovime se otvara i mogućnost zlouporabe od strane radnika koji mogu poslove obavljati kod matičnog poslodavca za drugog poslodavca u isto vrijeme (primjerice računovodstveni poslovi, savjetodavne usluge i sl.) a Poslodavac ne smije "nadzirati" radnika. Predlaže se ostaviti rješenje kako je u sadašnjem Zakonu o radu da je za dodatni rad potrebna suglasnost matičnog poslodavca i omogućiti radniku koji želi da i kod matičnog Poslodavca ostvari veći fond sati. | Nije prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, u pogledu sprječavanja mogućih zlouporaba, ističe se da su odredbama Direktive propisana određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. |
| 282 | Nina V. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | Sukladno odredbama poreznih propisa poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika obavljati plaćanje premija dobrovoljnog mirovinskog osiguranja radnika (kada je riječ o neoporezivim iznosima uplata). Ako već Poslodavac i doluči na plaćanje premija DMO onda radnik mora prethodno dati svoju suglasnost i samostalno odlučiti o fondu. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 283 | Nina V. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Stavak 3. neprihvatljivo je "ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje svoje mjesto rada, koje je primjenjivo i ovisi o volji radnika" obzirom da otvara prostor za moguće zloupotrebe od strane radnika. Radnici na ovaj način mogu tražiti svaki mjesec promjenu mjesta rada što može prouzročiti Poslodavcu značajne troškove. | Nije prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 284 | Nikša Šutalo | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Članak 18. a stavak 7 glasi: "(7) Na zahtjev radnika koji radi u dodatnom radu, poslodavci su dužni omogućiti istodobno korištenje godišnjeg odmora toga radnika." Ovo je podložno zlouporabi. Što ako radnik izmisli nekakav svoj obrt ili već ima OPG ili nešto slično samo s ciljem da ode na godišnji svake godine cijeli 8. mjesec, upravo u vrijeme kada poslodavac ima najviše posla. Tko i što priječi da još 20-30 radnika učine isto i time potpuno onemoguće rad poslodavcu? | Nije prihvaćen | Prihvaćen je prijedlog o promjeni toga članka na način da se radniku koji radi u dodatnom radu omogući da zatraži da godišnji odmor kod poslodavca kod kojeg radi u dopunskom radu koristi u istom tjednu u kojem koristi kod matičnog poslodavca, i to samo u slučaju ako radnik to zahtijeva. Navedena se odredba odnosi isključivo na dužnost poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, a u cilju ostvarivanja svrhe prava na godišnji odmor. Time se ujedno izbjegava mogućnost zlouporaba ovoga prava u odnosu na matičnog poslodavca. |
| 285 | Nikolina Hanžek | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Poštovani, ukoliko izdajete mišljenja vezano za članak 78 (koje naravno nije obvezujuće), a u Zakonu tako ne piše, onda smatram da bi bilo ispravno da to mišljenje koje ste izdali uvrstite i u Zakon. Ovo je velik problem trenutnog Zakona o radu, a unatoč upozorenjima pravnika iz radnog prava očito ste ovaj dio odlučili ignorirati u izmjenama Zakona. Dali smatrate da je fer da izdate mišljenje suprotno Zakonu i onda prilikom izmjene Zakona, to ne želite uvrstiti u Zakon i konačno riješiti ovaj problem poslodavcima koji ste napravili izmjenom 2014. godine. Vaše mišljenje iz 2019. godine koje ste objavili, a suprotno je trenutnom Zakonu i budućem Zakonu: " Odredbom članaka 78. stavak 2. Zakona o radu propisuje se da radniku kojem prestaje radni odnos za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora. Kako se i promjena poslodavaca u istoj kalendarskoj godini u smislu navedenog članka smatra prestankom radnog odnosa, radnik iz Vašeg primjera koji je u istoj godini radio kod jednog poslodavca tri mjeseca potom kod drugog poslodavaca šest mjeseci, ostvarit će pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora i kod jednog i kod drugog poslodavca. Dakle, iako je radnik ostvario kontinuitet rada od šest mjeseci kod drugog poslodavca, primjenjujući navedeni članak Zakona radnik će i kod drugog poslodavca ostvariti pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora za ovu kalendarsku godinu. Također ističemo da Zakonom o radu nije ostavljena mogućnost prenošenja godišnjeg odmora u slučaju promjene poslodavca, već je propisano da je u slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac dužan radniku koji nije iskoristio pripadajući godišnji odmor na koji je stekao pravo, isplatiti naknadu. Stoga, kod promjene poslodavca, radnik svoj godišnji odmor za tu kalendarsku godinu mora regulirati kod svog prethodnog poslodavaca, bez obzira da li se radi o situaciji u kojoj će moći iskoristiti svoj cijeli godišnji odmor ili samo njegov razmjeran dio." Još jednom vas molimo da obzirom da ste upoznati s ovim problemom, onda taj problem i riješite izmjenama ovog Zakona, jer ovo vaše ignoriranje upozorenja struke na ovaj problem svakako nije u redu. U Zakonu piše da radnik ostvaruje pravo na puni godišnji odmor (uz uvjet prekida dužeg od 8 dana), pa bi samim time u Zakonu piše da radnik koji radi kod jednog poslodavca tri mjeseca, ima prekid dva mjeseca i onda 7 mjeseci radi kod drugog poslodavca, ostvaruje pravo na 26 dana. Razmjernih šest kod prvog poslodavca i onda još i puni (20 dana) kod drugog poslodavca. Vaše mišljenje kaže drugačije. Upoznati ste s problemom, pa smatram da bi bilo korektno da ga onda i riješite. Srdačan pozdrav | Nije prihvaćen | Nije materija Nacrta prijedloga zakona. Mogućnost prenošenja godišnjeg odmora u slučaju promjene poslodavca (korištenje godišnjeg odmora kojeg je radnik ostvario kod prvog) nije uređeno Zakonom o radu. Institut godišnjeg odmora je usklađen sa Konvencijom 132. Međunarodne organizacije rada o plaćenom godišnjem odmoru (revidirana). |
| 286 | Nezavisni sindikat radnika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 54. | Jedna od najvećih prepreka ostvarivanju prava radnika je upravo ta da se niz radničkih prava krše, a radnici nemaju prikladnu zaštitu. Slaba kontrola kršenja radničkih prava, neprimjerene sankcije poslodavcima recidivistima u kršenju radničkih prava i nepostojanje pravog nadzora jedan je od značajnih problema radnika. Kazne za kršenje Zakona o radu nisu odvraćajuće niti spriječavaju zlouporabe. Propisane novčane sankcije za pojedine poslodavce nisu dovoljno visoke da bi ih odvratile od kršenja dok za neke znače stavljanje “ključa u bravu”. Kod određivanja visine kazne treba u obzir uzeti i financijske podatke poslodavca i temeljem njih odrediti primjerenu novčanu kaznu. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. |
| 287 | Nezavisni sindikat radnika Hrvatske | TEKST ODREDBI VAŽEĆEG ZAKONA KOJE SE MIJENJAJU, Članak 231. | U članku 230. stavak 1., točka 2. mijenja se i glasi: “2) ako svake četiri godine ne dostavi tijelu nadležnom za registraciju izvješće o održavanju sjednice najvišeg tijela udruge (članak 190. stavak 2.)” OBRAZLOŽENJE: Kažnjavanje sindikata novčanom kaznom od 5.000,00 do 20.000,00 kuna zbog nedostavljanja podatka o ukupnom broju članova udruge neprimjenjiv je u praksi i štetan po sindikate, a ni na koji način ne pridonosi zaštiti radnika. Stoga je tu odrednicu potrebno brisati iz Zakona. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. |
| 288 | Nezavisni sindikat radnika Hrvatske | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | S obzirom na to da su se naše bojazni o netransparentnosti procesa obistinile, uključili smo se u „Inicijativu Za radnički ZOR“ koja je okupila više sindikata sa ciljem da paralelno s idejama predlagača iznese i svoje prijedloge, koji će biti u potpunosti na radničkoj strani, ali i realno provedivi. Nastavno na izneseno, podržavamo sve prijedloge koje je "Inicijativa Za radnički ZOR“ uputila kroz ovo savjetovanje. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 289 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 60. | > Nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. | Nije prihvaćen | Propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. |
| 290 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 59. | > Nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. | Nije prihvaćen | Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. |
| 291 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | !!! Svrha uređenja ove materije trebala biti da se radnike koji rade za/putem digitalne radne platforme zaštiti tako da im se omogući da, po zadovoljavaju određenih uvjeta, ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom platformom kao poslodavcem. Za razliku od prijedloga europske direktive koja ide upravo u tom smjeru, predloženim rješenjem do takve zaštite neće doći, jer se radnim platformama omogućuje da svoje poslovanje i dalje organiziraju putem agregatora, što pretpostavku postojanja radnih odnosa (221.m) svodi na mrtvo slovo na papiru. Naime, nitko zaposlen kod agregatora (a po procjenama Ministarstva, radi se o 80% radnika koji u Hrvatskoj rade na ovaj način) neće moći ostvarivati zaštitu svojih prava od digitalne radne platforme, čime se predlagač zakona jasno opredijelio za zaštitu digitalnih radnih platformi od njihovih radnika. Uz to, članak 221.m na način na koji je napisan praktički će onemogućiti bilo kakve sudske postupke u kojima bi samozaposlene osobe mogle dokazivati postojanje radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. !!! Što se tiče agregatora, radi se o fiktivnim poslodavcima, čiji rad ovaj zakon samo legalizira, a radnike stavlja u još podređeniji položaj, jer za razliku od npr. agencijskih radnika, niti ne propisuje da agregatori ne smiju uzimati od radnika naknadu, što je sada praksa. Nadalje, potpuno je jasno i razvidno da agregatori ne mogu ispunjavati ni većinu obveza koje im se nameću kao 'poslodavcima' te koje bi faktički, kako to predviđa i prijedlog direktive, trebale biti obveza digitalnih radnih platformi. (221.g – k npr. kako će agregator osigurati dostupnosti i transparentnost podataka o radu koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi?). Na taj način ne postiže se ni drugi važni cilj koji postavljaju i europski i hrvatski zakonodavac, a to je osiguravanje transparentnosti algoritma platformi i zaštitu radnika u odnosu na automatizirano donošenje odluka u algoritmu. Cijeli dio koji se odnosi na obveze i prava poslodavca kod rada putem digitalnih platformi napisan je tako da se platforme oslobodi prava i obveza, a obveze prenesu na agregatora koji nema faktičku mogućnost poštivanja tih obveza jer nije u posjedu sustava niti na bilo koji način daje ili može davati radnicima upute za rad. Nadalje, solidarna odgovornost digitalnih radnih platformi za obveze agregatora prema radnicima koju zakon propisuje kao uvjetnu, s druge strane, služi isključivo kako bi se digitalna radna platforma te odgovornosti mogla osloboditi, a ne kako bi se radnik zaštitio, što je svrha podizvođačke odgovornosti. Primjerice, radnik kojem agregator 2 ili 3 mjeseca nije isplatio plaću, te iste plaće neće moći potraživati od digitalne platforme za koju je rad obavljao, ako digitalna platforma dokaže da je prije toga uredno tromjesečno prikupljala podatke o isplati plaće. To nije ideja niti solidarne odgovornosti niti zaštite radnika koji obavlja rad za digitalnu radnu platformu. Agregator je radnika prevario, a digitalna radna platforma za koju taj radnik obavlja taj rad bez da ga ista zapošljava, ne odgovara za to što je s tim agregatorom 'ugovorila' uslugu zapošljavanja radnika. !!! Od nomotehnike gdje radnik 'koristi' digitalnu radnu platformu koja se u sljedećem članku definira kao poslodavac, do uvođenja novog tipa ugovora i terminologije u dijelu radnog vremena, utvrđivanja radnog statusa u poreznom postupku (?), nejasnoća oko rokova i adresata u 'postupcima' u kojima se ostvaruje zaštita prava radnika… možemo samo konstatirati kako se radi o nedomišljenom, nelogičnom, neprimjenjivom i nečitljivom prijedlogu koji nas samo odvodi od pitanja radnog prava, ali i praktičkih problema platformskih radnika koje je ovim prijedlogom trebalo pokušati riješiti. | Nije prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Djelomično se prihvaća komentar u pogledu zabrane agregatoru da od radnika naplati naknadu radi posredovanja za digitalnu radnu platformu. |
| 292 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. | !!! Rješenje u dodanom stavku 4. članka 192. koje je predmetom javne rasprave je nekorisno, diskriminirajuće i neustavno. !!! Rješenje u dodanom stavku 6. članka 192. koje je predmetom javne rasprave je štetno, diskriminirajuće i neustavno. > Dodani stavak 4. članka 192. mijenja se i glasi: ''Nečlanovi sindikata, kada žele koristiti prava ugovorena kolektivnim ugovorom, dužni su: - sindikatu/sindikatima koji je/su kao strana u kolektivnom pregovaranju kolektivni ugovor sklopio/sklopili s poslodavcem plaćati mjesečnu naknadu za korištenje prava ugovorenih kolektivnim ugovorom; - potpisati izjavu da žele koristiti prava ugovorena kolektivnim ugovorom i plaćati mjesečnu naknadu za korištenje prava ugovorenih kolektivnim ugovorom i potpisati da će sindikatu/sindikatima koji je/su kao strana u kolektivnom pregovaranju kolektivni ugovor sklopio/sklopili s poslodavcem plaćati mjesečnu naknadu za korištenje prava ugovorenih kolektivnim ugovorom. > Dodani stavak 5. članka 192. mijenja se i glasi: ''Visina naknade iz stavka 4. ovog članka utvrđuje se kolektivnim ugovorom iz stavka 4. ovog članka.'' ili (opcija): ''Naknada iz stavka 4. ovog članka je u visini 50% iznosa naknade za članstvo u sindikatu (članarine) koju plaćaju članovi sindikata koji je/su kolektivni ugovor sklopio/sklopili s poslodavcem. > Dodani stavak 6. članka 192. briše se. > Istovremeno je nužno dopuniti Zakon o suzbijanju diskriminacije (NN 85/2008 i NN 112/2012) u stavku 2. članka 9. podstavkom 11. koji glasi: ''ograničenje primjene pogodnosti iz kolektivnog ugovora samo na članove sindikata koji je kao strana u kolektivnom pregovaranju sklopio s poslodavcem ili je pristupio kolektivnom ugovoru.''. | Nije prihvaćen | Članak 192. Zakona o radu dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 293 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 49. | > Dodani stavak 5. članka 135. mijenja se i glasi: ''U slučaju spora o otkazu ugovora o radu radnika koji je podnio zahtjev za ostvarivanje rodiljnih i roditeljskih prava u skladu s posebnim propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama ili prava vezana za pružanje osobne skrbi temeljem ovoga Zakona, ako radnik učini vjerojatnim da je ugovor o radu otkazan iz tih razloga, teret dokazivanja je na poslodavca, koji mora dokazati da ugovor o radu nije otkazan iz toga razloga''. !!! Dakle, treba ''… prelazi na …'' zamijeniti sa ''… je …''. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1158. |
| 294 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 47. | > U dodanom stavku 7. članka 133. brisati: ''…, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu …''. !!! Radničko vijeće može imati samo kontrolna prava o obaveze (kontrola prava i obveza utvrđenih zakonima - Zakon o radu, Zakon o zaštiti na radu, Zakon o suzbijanju diskriminacije, …, podzakonskim aktima i kolektivnim ugovorima, a jedini sporazum koji radničko vijeće s poslodavcem može sklopiti je sporazum o uvjetima rada radničkog vijeća i članova radničkog vijeća. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. |
| 295 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. | > Dodani stavak 2. članka 132. mijenja se i glasi: '' Postupak dostave iz stavka 1. ovoga članka, uključujući i dostavu provedenu elektroničkim putem, primjenjuje se i na dostavu drugih akata, odluka, potvrda odnosno isprava koje poslodavac upućuje radniku, s izuzetkom odluke o otkazu ugovora o radu i drugih odluka vezanih uz rokove za zaštitu prava, koje se i dalje dostavljaju sukladno pravilima iz stavka 1. ovoga članka.''. !!! Dostava odluke o otkazu ugovora o radu i drugih odluka vezanih uz rokove za zaštitu prava, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, nije moguća elektroničkim putem. | Nije prihvaćen | Odredba je predmet usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. |
| 296 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 44. | > U stavku 4. članka 126. koji je predmet javne rasprave brisati: ''…, pravilnikom o radu''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. |
| 297 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 42. | > U stavku 6. članka 121. brisati: ''…, pravilnikom o radu''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. |
| 298 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. | > U stavku 1. članka 95. brisati: ''…, pravilnikom o radu''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). > U stavku 2. članka 95. brisati: ''…, pravilnikom o radu''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > Stavak 5. članka 95 koji je predmet javne rasprave mijenja se da glasi:: ''Visina naknade plaće povoljnija od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca utvrđuje se ovim ili drugim zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, a ako nije tako određena, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca.++. !!! Dakle, treba dodati: ''… povoljnija od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca …'' i brisati: ''…, pravilnikom o radu''. !!! Nužno je propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > U stavku 7. članka 95. brisati: ''…, pravilnikom o radu''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. |
| 299 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. | > U stavku 1. članka 94. brisati: ''…, pravilnikom o radu''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > U stavku 3. članka 94. brisati: ''…, pravilnikom o radu''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > Rješenjem u stavku 4. članka 94. koje je predmetom javne rasprave utvrđeno je da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. !!! Cijenimo da bi se stavci 4. i 5. članka 94. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. i da je to bila namjera predlagatelja odnosno da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. |
| 300 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 37. | > Stavak 2. članka 93. koji je predmet javne rasprave mijenja se da glasi: '' Poslodavac koji na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu ili ih ne isplati u cijelosti, dužan je u rokovima određenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, a najkasnije petnaestog dana tekućeg mjeseca za prethodni mjesec, radniku dostaviti: …''. !!! Dakle, treba ''… do kraja mjeseca u kojem je dospjela njihova isplata …'' zamijeniti sa ''… u rokovima određenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, a najkasnije petnaestog dana tekućeg mjeseca za prethodni mjesec …''. | Nije prihvaćen | Uzimajući u obzir načelo slobode rada te da je isplata plaće vezana uz egzistenciju radnika, odredbom članka 36. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članak 92. Zakona o radu izmijenjen je, između ostalog i stavak 3. kojim je važećim zakonskim tekstom bila propisana mogućnost da se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu odredi i drugačiji datum, što je podrazumijevalo i datum iza petnaestog u idućem mjesecu. Predloženom izmjenom se petnaesti u mjesecu određuje kao krajnji rok za isplatu plaće. |
| 301 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 35. | > U stavku 5. članka 91. brisati: ''…, pravilnika o radu …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > Rješenjima u članku 91. koje je predmetom javne rasprave propisana je obaveza poslodavca da radnicima različitog roda isplati jednaku plaću za jednaki rad ili za rad jednake vrijednostima, ali nije propisana i obaveza poslodavca da radnicima istog roda isplati jednaku plaću za jednaki rad ili za rad jednake vrijednostima. !!! U praksi, sve češće svjedočimo situacijama u kojima radnici istog roda za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću, tako da praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, s obzirom da je politika plaća u Republici Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. !!! Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji u kreiranju politike plaća ostaju izvan dometa sudjelovanja radnika i njihovih predstavnika. !!! Da se otklone situacije u praksi gdje radnici istog roda za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovnu plaću nužno je propisati da se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog roda na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjuju i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog roda. Na taj će način pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom rodu. Ističemo da u ovom vremenu manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća načelo jednake plaće za jednaki rad i rad jednake vrijednosti svih radnika ima sve veću važnost i značaj te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na osnovu različito postignutog osobnog dogovora. Dodatno, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca čak u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. |
| 302 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. | > U podstavku 1. stavka 1. članka 90.a brisati: ''… pravilnikom o radu, …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > U podstavku 2. stavka 1. članka 90.a brisati: ''… pravilnikom o radu, …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > U stavku 2. članka 90.b brisati: ''… pravilnikom o radu, …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > Stavak 3. članka 90.b brisati. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > U stavku 4. članka 90.b brisati: ''… ili pravilnikom o radu …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > U stavku 7. članka 90.b brisati: ''…, pravilnika o radu …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > Rješenjem u stavku 6. članka 90.b koje je predmetom javne rasprave propisano je da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, no prethodno navedeno rješenje ne rješava suštinski problem - proglašavanje samih plaća tajnima. Naime, prema prethodno navedenom rješenju poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to ugovoriti, pogotovo ako plaća nije određena kroz osnove i mjerila, nego samo individualno ugovorena. Cijenimo nužnim izričito propisati da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti na drugi način zabraniti radniku da njime slobodno raspolaže te da protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora ili drugog pravnog akta također treba biti ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama i da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Dodatno, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Konačno, zbog problema u praksi, cijenimo kako je svrsishodno i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. |
| 303 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 33. | > Stavak 2. članka 90. mijenja se da glasi: ''Osnovna plaća, u smislu ovog Zakona, je novčani primitak na koji radnik za obavljeni rad stječe pravo razmjerno ugovorenom radnom vremenu, a koja se određuje kao umnožak broja sati rada koje radnik odradi u mjesecu za koji se plaća isplaćuje i cijene sata rada radnog mjesta za koje radnik ima sklopljen ugovor o radu prema propisanim, utvrđenim ili ugovorenim osnovama odnosno mjerilima utvrđenim posebnim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. !!! Dakle, treba pojam ''… ostvaruje …'' zamijeniti pojmom ''… stječe pravo …'', brisati: ''… pravilnikom o radu …'' i dodati: ''… kao umnožak broja sati rada odrađenih u mjesecu za koji se plaća isplaćuje i cijene sata rada radnog mjesta za koje radnik ima sklopljen ugovor o radu …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. !!! Osnovna plaću treba utvrditi da je umnožak broja sati rada koje radnik odradi u mjesecu za koji se plaća isplaćuje i cijene sata rada radnog mjesta za koje radnik ima sklopljen ugovor o radu, a koja se određuje prema propisanim, utvrđenim ili ugovorenim osnovama odnosno mjerilima određenim posebnim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. Nacrtom se uvodi definicija plaće, koja odgovara zahtjevima transparentnosti i predvidivosti u njezinom određivanju. Određuje se pojam osnovne plaće kao novčanog primitka kojeg radnik za obavljeni rad ostvaruje razmjerno ugovorenom radnom vremenu, koja se može uvećati za dodatke na plaću te za ostale primitke radnika. |
| 304 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 32. | > U stavku 3. članka 87. a brisati: ''…, pravilnikom o radu …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. |
| 305 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 30. | > U stavku 2. članka 86. brisati: ''… pravilnikom o radu …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > U stavku 4. članka 86 brisati: ''…, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu''. !!! Radničko vijeće može imati samo 'kontrolna' prava i obaveze (kontrola prava i obveza utvrđenih zakonima - Zakon o radu, Zakon o zaštiti na radu, Zakon o suzbijanju diskriminacije, …, podzakonskim aktima i kolektivnim ugovorima, a jedini sporazum koji radničko vijeće s poslodavcem može sklopiti je sporazum o uvjetima rada radničkog vijeća i članova radničkog vijeća. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. > U stavku 4. članka 86. iza: ''… uz naknadu određenu kolektivnim ugovorom'' dodati: ''ili ugovorom o radu.'' > U stavku 5. članka 86. brisati: ''……, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu …''. !!! Radničko vijeće može imati samo 'kontrolna' prava i obaveze (kontrola prava i obveza utvrđenih zakonima - Zakon o radu, Zakon o zaštiti na radu, Zakon o suzbijanju diskriminacije, …, podzakonskim aktima i kolektivnim ugovorima, a jedini sporazum koji radničko vijeće s poslodavcem može sklopiti je sporazum o uvjetima rada radničkog vijeća i članova radničkog vijeća. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva. |
| 306 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 27. | !!! Nejednaki raspored radnog vremena od svog uvođenja u ovom obliku je posljednjim izmjenama i dopunama proizveo samo štetne posljedice i iz tog razloga potrebno ga je ozbiljno revidirati na način da ga se ograniči samo na smjenski rad. !!! Poslodavci nejednaki raspored radnog vremena koriste kao mogućnost objave 'izvanrednog stanja' u kojem radno vrijeme raspoređuju kako njima odgovora, pri čemu redovito dolazi do nepoštivanja najave rasporeda radnog vremena, čime radnik/radnica ne zna u kojem režimu radi i što se događa s njegovim/njezinim radnim vremenom, a problema s tumačenjem i primjenom zbog nejasnoće teksta ima i sama Inspekcija rada (kako utvrditi je li radnik unutar prosječnih 48 sati tjedno, uključujući i prekovremeni rad, ako ne znamo u kojem trenutku referentnog razdoblja od 4 mjeseca se radnik nalazi?). !!! Često u praksi radnici redovno i kontinuirano rade 10 i 12 sati na dan, a da po isteku nejednakog rasporeda radnog vremena bude da još poslodavcu 'duguju sate', bez mogućnosti da rekonstruiraju na koji način je došlo do povrede odredbi članka 66. !!! Krajnja posljedica je narušena ravnoteža između mogućnosti fleksibilizacije radnog vremena za poslodavce i prava radnika da im radni režim bude poznat unaprijed i da jasno raspoznaju razliku između redovnog rada unutar ugovorenog radnog vremena i prekovremenog rada za koji imaju pravo biti plaćeni. !!! Nejednaki raspored radnog vremena je jedan od glavnih načina zamračivanja neevidentiranog i neplaćenog prekovremenog rada u Hrvatskoj, ali i prekomjernog rada i iscrpljivanja radnika. | Nije prihvaćen | Svrha uređenja nejednakog rasporeda radnog vremena je fleksibilizacija u njegovom uređenju, pri čemu je institut rasporeda radnog vremena i nejednakog rasporeda radnog vremena usklađen s Direktivom 2003/88/EZ. |
| 307 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 26. | > U stavku 6., (novom) stavku 7. i (novom) stavku 8. članka 65. nužno je definirati 'višu silu'. | Nije prihvaćen | Pojam više sile je pojam koji se koristiti u pravnoj praksi kao opće prihvaćen termin obveznoga prava. U tom smislu nije ga potrebno definirati općim propisom o radu. |
| 308 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. | > U stavku 3. članka 60.a brisati: ''... sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca …''. !!! Radničko vijeće može imati samo 'kontrolna' prava i obaveze (kontrola prava i obveza utvrđenih zakonima - Zakon o radu, Zakon o zaštiti na radu, Zakon o suzbijanju diskriminacije, …, podzakonskim aktima i kolektivnim ugovorima, a jedini sporazum koji radničko vijeće s poslodavcem može sklopiti je sporazum o uvjetima rada radničkog vijeća i članova radničkog vijeća. !!! Rješenjima u stavku 5. i stavku 6. članka 60.a koje je predmetom javne rasprave nije definirano ni što je prijeka potreba ni što je razumni rok ni što su okolnosti koje poslodavac nije mogao predvidjeti niti izbjeći. !!! Rješenjima u stavku 5. i stavku 6. članka 60.a koja su predmetom javne rasprave i koja propisuju obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada cijenimo da je propisani rok nedovoljno određen i time ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime je radnik ostavlja nezaštićen. !!! Rješenjima u stavku 5. i stavku 6. članka 60.a koja su predmetom javne rasprave definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenja koje uzimaju u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje su moguće neodgodive naravi. !!! Pojam razumni rok treba primarno promatrati iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove pozivu poslodavca na rad iz kojeg je razloga, u cilju uravnoteženja pozicija, nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika organizirati svoje privatne obveze. Istovremeno, nužno je propisati i pravo radnika da odbije takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza i da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. !!! Zaključno, skrećemo pozornost da preširoka i fleksibilna uporaba prethodno navedenih mogućnosti može dovesti do neosnovane zamjene instituta pripravnosti, jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda, te praktički sve radnike držati na pripravnosti odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim 'razumnim rokovima', naravno bez određivanja pripravnosti i prava na naknadu. | Nije prihvaćen | Temeljem važećeg Zakona o radu, radničko vijeće može s poslodavcem sklopiti pisani sporazum koji može sadržavati pravna pravila kojima se uređuju pitanja iz radnog odnosa. |
| 309 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | > Rješenje u stavku 6. članka 53. koje je predmetom javne rasprave ne rješava i situaciju kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto i istovremeno istim ugovaraju i probni rad, a ako radnik ne zadovolji na probnom radu na osnovu novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost ostvaruje li radnik pravo na otpremninu i značajno mu se smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima radniku činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina ne znači ništa iz razloga što mu se ugovor o radu otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema ni pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na istima već nekoga zaposlio te radnik ostaje bez posla, a i bez prava na duži otkazni rok i moguće bez prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Ovakvo postupanje u pravilu služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. !!! Svjesni činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto i svrhe probnog rada, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, cijenimo nužnim da se u prethodno navedenim okolnostima slučaj kada kod poslodavca ne postoji mogućnost za povratak takvog radnika na njegovo prethodno radno mjesto, odnosno poslove ili mogućnost ponude radniku drugog radnog mjesta, odgovarajućeg njegovima kvalifikacijama i kompetencijama, onda i izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu. Nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja posebno opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a iz odredbe stavka 8. članka 53. koja je predmetom javne rasprave razvidno je da u slučaju takvog otkaza radnik ne ostvaruje pravo na otkazne rokove, iz kojeg razloga je za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji nužno propisati iznimku i priznati im pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 310 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | > Stavak 2. članka 46. brisati. > Stavak 8. članka 46. brisati. !!! Istovremeno s uvođenjem dodatnog 'osigurača' u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u svrhu ograničavanja broja ugovora o radu na određeno vrijeme koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje koja je predmetom javne rasprave (stavak 2. članka 46.) se izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi 'bije' iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad (a zapošljavanje u agencijama za privremeno zapošljavanje u pravilu je po ugovorima o radu na određeno vrijeme i traje toliko dugo koliko za radom takvih radnika postoji potreba kod poslodavca kojem su privremeno ustupljeni, pri čemu se rad dulji od tri godine rješava prelaskom u drugu agenciju – opet na određeno vrijeme). !!! Dakle, odredba o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje koja je predmetom javne rasprave (stavak 2. članka 46.) neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do tri mjeseca na određeno vrijeme, po kojima Republika Hrvatska prednjači na razini Europske unije iz kojeg razloga odredbu stavka 2. članka 46. Zakona o radu je nužno brisati i dosljedno kroz cijeli Zakon o radu provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 311 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | > U stavku 1. članka 18.b brisati: ''…, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o dodatnom radu iz članka 14. stavka 3. (koji treba brisati) ovoga Zakona, …''. > Stavak 5. članka 18.b brisati. > Stavak 6. članka 18.b brisati. !!! Rješenjima u stavku 5. i stavku 6 članka 18.b koja su predmetom javne rasprave svrha je daljnja fleksibilizacija u cilju omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema sada važećem rješenju. !!! Rješenjima u stavku 5. i stavku 6 članka 18.b koja su predmetom javne rasprave istovremeno se ne skrbi o zaštiti zdravlja radnika i posljedicama koje bi iz takvog rada mogle proizaći. !!! Rješenjima u stavku 5. i stavku 6 članka 18.b koja su predmetom javne rasprave uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, posebno u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor iz razloga što se istima omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju i nedvojbeno je da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. !!! Rješenjima u stavku 5. i stavku 6 članka 18.b koja su predmetom javne rasprave, gledajući iz pozicije radnika, jasno je da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore, a gledajući iz pozicije ugovora o radu na osnovu kojih radnik obavlja poslove, kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, jasno je da je sve skladno zakonu iz razloga što na osnovu svakog od tih ugovora formalno-pravno ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. !!! Rješenjima u stavku 5. i stavku 6 članka 18.b koja su predmetom javne rasprave predlagatelj je očito zauzeo poziciju ugovora o radu, što je nedvojbeno pogrešna pozicija i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. !!! Podsjećamo i da Direktiva o određenim vidovima organizacije radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor, a zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano rješenjima u stavku 5. i stavku 6 članka 18.b koja su predmetom javne rasprave nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. !!! Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se na osnovu znanstvenih spoznaja u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. !!! Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi i poznate iz svakodnevnog života, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, izravnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. !!! Znanstveno je utvrđeno da: - dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih); - radnici koji rade duge radne sate imaju veći rizik od moždanog udara, koji se dodatno povećava s povećanjem radnih sati; - nagla smrt zbog prevelikog rada često je uzrokovana moždanim udarom koji je posljedica ponavljajuće reakcije na stres; - se zbog slabljenja imunosnog sustava uslijed nedostatka odmora i obnove organizma povećava mogućnost obolijevanja od raznih bolesti, uključujući kronične i akutne; - radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno zbog sigurnosnih i zdravstvenih razloga; - kod premorenih, boležljivih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što ponajprije osjete matični, ali i dopunski poslodavci. !!! Dakle, ograničenje radnog vremena na određeni broj sati nije proizvoljna izmišljotina, nego znanstveno utemeljeno rješenje kojem u prilog govori i činjenica da se direktiva koja na razini EU uređuje pitanje radnog vremena, odmora i dopusta smatra direktivom iz područja zaštite sigurnosti i zdravlja radnika na radu. !!! Slijedno znanstvenim spoznajama, pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi na osnovu više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu iz razloga što se samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. !!! Pri uređenju mogućnosti rada na osnovu dodatnog ugovora o radu nužno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. !!! Rješenja u stavku 5. i stavku 6 članka 18.b koja su predmetom javne rasprave upućuju na dogovor dvaju poslodavaca, a ne uređuju što ako do istoga ne dođe. !!! Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). !!! Cijenimo vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac koji je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Slijedno prethodnoj činjenici o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se, a nikako to ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je rješenjima koji su predmetom javne rasprave utvrđeno, dodatno i iz razloga što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. !!! Zaključno, sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa nužno je urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Nije prihvaćen | Ograničenja u odnosu na dodatni rad su propisana člankom 10. Nacrta, kojim se dodaje članak 18.b. Uređenje radnog vremena usklađeno je s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Odredbe Nacrta prijedloga zakona kojima se uređuje dodatan rad, usklađene su s odredbama o najdužem trajanju radnog vremena i minimalnom trajanju propisanih odmora, putem ograničenja takvog rada na određeno vrijeme (iznimno do 16 sati tjedno, najduže četiri uzastopna mjeseca). |
| 312 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 9. | > U stavku 3. članka 18. brisati: ''… pravilnik o radu …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 313 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | > U podstavku 4. stavaka 1. članka 17. a brisati: ''… ako je rad na izdvojenom mjestu rada ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada na izdvojenom mjestu rada traje duže od 15 radnih dana neprekidno, …''. !!! Poslodavac je dužan svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada razmjerno broju dana u mjesecu koje je radnik proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. !!! Rješenjem koje je predmetom javne rasprave omogućava se zlouporaba uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se sprečava pravo radnika na naknadu troška. !!! Rješenjem koje je predmetom javne rasprave broj dana koje radnik uzastopno može provesti na radu na izdvojenom mjestu rada kako je to predloženo predmetnim rješenjem a da pri tome poslodavac radniku još uvijek nije dužan naknaditi troškove nastale obavljanjem posla na izdvojenom mjestu rada uopće nije zanemariv, preciznije iznosi prosječno 69% radnih dana od ukupnog broja radnih dana u jednom mjesecu (od minimalnih 62,5% do maksimalnih 75% radnih dana od ukupnog broja radnih dana, ovisno o broju radnih dana u jednom mjesecu). !!! Rješenjem koje je predmetom javne rasprave nije definirano ni što je stalni, ni što je povremeni rad na izdvojenom mjestu rada, što znači da poslodavac s radnikom može ugovoriti povremeni rad na izdvojenom mjestu rada i četiri dana u tjednu, u kojem slučaju radnik ne ostvaruje pravo na naknadu troškova nastalu obavljanjem poslova na izdvojenom mjestu rada, na koji način se zaobilaze odredbe o naknadi troškova nastalih obavljanjem poslova na izdvojenom mjestu rada. > Rješenje u stavku 3. članka 17.a koje je predmetom javne rasprave nije prihvatljivo, samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je samostalno odredio ne predstavlja valjanu osnovu za isključenje poslodavca od obaveze naknade troškova radniku nastalih obavljanjem poslova na daljinu. !!! U praksi, većina radnika koja već radi na daljinu u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova nastalih obavljanjem poslova na daljinu. !!! Rješenjem koje je predmetom javne rasprave radnicima će biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada nastalih obavljanjem poslova na daljinu, odnosno radnicima koji već rade na daljinu okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava na naknadu troškova rada nastalih obavljanjem poslova na daljinu, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. !!! Rješenjem koje je predmetom javne rasprave nije nedvojbeno utvrđeno imaju li radnici koji rabe osobna sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s istim, što su do sada izričitom odredbom imali. > U stavku 4. članka 17.a brisati: ''… sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca …''. !!! Radničko vijeće može imati samo 'kontrolna' prava i obaveze (kontrola prava i obveza utvrđenih zakonima - Zakon o radu, Zakon o zaštiti na radu, Zakon o suzbijanju diskriminacije, …, podzakonskim aktima i kolektivnim ugovorima, a jedini sporazum koji radničko vijeće s poslodavcem može sklopiti je sporazum o uvjetima rada radničkog vijeća i članova radničkog vijeća. > U stavku 3. članka 17.b brisati: ''…, pravilnikom o radu …''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. | Djelomično prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s ciljevima Direktive (EU) 2019/1158. Pitanje naknade troškova za rad radnika koji poslove obavlja na izdvojenom mjestu uređeno je kao zakonski zahtjev, uz mogućnost drukčijeg uređenja putem kolektivnog ugovora ili ugovora o radu. U oba slučaja se ne radi o jednostranoj odluci poslodavca, već suglasnoj volji poslodavca i radnika, odnosno njegovog predstavnika da isto uredi na određeni način. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. Prihvaća se prijedlog za brisanjem „pravilnika o radu“ iz članka 17.b stavka 3. |
| 314 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | > U stavku 6. članka 17. brisati: ''… i sličnih pojava …'' ili, opcija, definirati pojam 'slične pojave'. > U stavku 7. članka 17. brisati: ''… koji bi trajao duže od 30 dana, počevši od dana nastanka izvanredne okolnosti, …''. !!! Prethodno navedene izvanredne okolnosti ne priječe poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće sklapanjem ugovora o radu s obveznim sadržajem ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada počevši od dana nastanka izvanredne okolnosti. > Nužno je u članku 17. utvrditi i da se mogući dogovor poslodavca i radnika na rad od kuće bez da je sklopljen ugovor o radu s obveznim sadržajem ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada ne smatra da je radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće. > Nužno je u članku 17. utvrditi i da nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti zbog toga radnik smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Iz odredbe članka 7. kojim se mijenja članak 17. Zakona o radu jasno proizlazi da se u te izvanredne okolnosti ubrajaju epidemija, potres, poplava, ekološki incident i sl. odnosno da se radi o određenim okolnostima koje u cilju nastavaka poslovanja poslodavca te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika nije moguće obavljati u prostorijama poslodavca. Pri tome je, uvažavajući činjenicu da postojanje takvih okolnosti može dovesti do nemogućnosti izmjene ugovora u pisanom obliku, takva mogućnost ograničena na 30 dana. |
| 315 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 6. | > U stavku 10. članka 16. brisati: ''… ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 316 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 5. | > U stavku 1. članka 15. brisati: ''…, odnosno potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu iz članka 14. stavka 3. (koji treba brisati) ovoga Zakona, …''. > U stavku 1. članka 15. potrebno je dodati podstavak 13. kojim se utvrđuje da ugovor o radu mora sadržavati i podatke o stalnom ili glavnom mjestu rada, a ako stalno ili glavno mjesto rada, zbog prirode posla, ne postoji, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. > U stavku 3. članka 15. brisati: ''… ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.''. !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati |
| 317 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 4. | > U stavku 5. članka 14. brisati: ''… kada je sklopljen u pisanom obliku …''. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena s odredbom članka 10. važećeg Zakona o radu kojim je, u cilju zaštite radnika, propisana presumpcija postojanja radnog odnosa. |
| 318 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | > Stavak 4. članka 12. izmijeniti na način da se kao razlozi zbog kojih se istim radnikom smije sklopiti više od tri uzastopna ugovora o radu na određeno vrijeme izostave razlozi navedeni u podstavku 1., podstavku 2. i podstavku 3. > Stavak 4. članka 12. dopuniti na način da se definira što su drugi objektivni razlozi navedeni u podstavku 4.. | Djelomično prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Objektivni razlozi za izuzeće od ograničenja koje određuje posebni zakon ili kolektivni ugovor, navedeni su primjerice. |
| 319 | Nezavisni sindikat »Socijalna pravda« | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU, PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | !!! Pravilnik o radu jedini je atavizam koji je u Zakonu o radu (preo)ostao iz Zakona o udruženom radu, a koji u dvostranom ugovornom odnosu (što ugovorni odnos uspostavljen ugovorom od radu nedvojbeno je) omogućava neprihvatljivo i apsurdno, da jedna ugovorna strana i to 'jača' - poslodavac ima pravo samostalno i svojevoljno mijenjati (prvotno ugovorena) prava i obaveze druge ugovorne strane - radnika, dakle bez pristanka i volje iste, (time, naravno, i svoja prava i obaveze). Takvo apsurdno apsolutističko pravo jedne ugovorne strane ugovornog odnosa je lex specialis koji ne p(rep)oznaje ni jedan drugi zakon ili propis kojim su uređeni i poslovni i građanski ugovorni odnosi dviju ili više strana. !!! Radničko vijeće može imati samo kontrolna prava o obaveze (kontrola prava i obveza utvrđenih zakonima - Zakon o radu, Zakon o zaštiti na radu, Zakon o suzbijanju diskriminacije, …, podzakonskim aktima i kolektivnim ugovorima, a jedini sporazum koji radničko vijeće s poslodavcem može sklopiti je sporazum o uvjetima rada radničkog vijeća i članova radničkog vijeća. !!! Osnovnu plaću, koja je novčani primitak na koji radnik za obavljeni rad stječe pravo razmjerno ugovorenom radnom vremenu, treba utvrditi kao umnožak broja sati rada koje radnik odradi u mjesecu za koji se plaća isplaćuje i cijene sata rada radnog mjesta za koje radnik ima sklopljen ugovor o radu koja se određuje prema propisanim, utvrđenim ili ugovorenim osnovama odnosno mjerilima utvrđenim posebnim propisom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. !!! Nečlanovi sindikata, kada žele koristiti prava ugovorena kolektivnim ugovorom, dužni su: - sindikatu/sindikatima koji je/su kao strana u kolektivnom pregovaranju kolektivni ugovor sklopio/sklopili s poslodavcem plaćati mjesečnu naknadu za korištenje prava ugovorenih kolektivnim ugovorom; - potpisati izjavu da žele koristiti prava ugovorena kolektivnim ugovorom i plaćati mjesečnu naknadu za korištenje prava ugovorenih kolektivnim ugovorom i potpisati da će sindikatu/sindikatima koji je/su kao strana u kolektivnom pregovaranju kolektivni ugovor sklopio/sklopili s poslodavcem plaćati mjesečnu naknadu za korištenje prava ugovorenih kolektivnim ugovorom. !!! Visina prethodno navedene naknade utvrđuje se prethodno navedenim kolektivnim ugovorom. ili (opcija) Prethodno navedena naknada je u visini 50% iznosa naknade za članstvo u sindikatu (članarine) koju plaćaju članovi sindikata koji je/su kolektivni ugovor sklopio/sklopili s poslodavcem. !!! Istovremeno je nužno dopuniti Zakon o suzbijanju diskriminacije (NN 85/2008 i NN 112/2012) u stavku 2. članka 9. podstavkom 11. koji glasi: ''ograničenje primjene pogodnosti iz kolektivnog ugovora samo na članove sindikata koji je kao strana u kolektivnom pregovaranju sklopio s poslodavcem ili je pristupio kolektivnom ugovoru.'' | Primljeno na znanje | Primljen na znanje. |
| 320 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. | Podržavamo prijedlog uređenja pitanja mogućnosti ugovaranja pogodnosti za članove sindikata s obzirom na to da se radi o pitanju za čije se rješavanje zalažu godinama. No, treba ukazati na neprihvatljivost dijela odredbe stavka 4. članka 192. u dijelu kojim se mogućnost ugovaranja pogodnosti odnosi isključivo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora. To je trebala biti odredba koja bi, ako se ugovori kolektivnim ugovorom, razlikovala radnike članove sindikata od radnika koji nisu sindikalno organizirani, u različitom opsegu te razini nekih ugovorenih prava, a čime bi bila poticaj za daljnje sindikalno organiziranje. Rješenje koje se predlaže u stavku 4. članka 192. može postati potencijalni temelj za „gušenje“ sindikata te poticanje njihove međusobne podvojenosti. Napominjemo kako je prijedlog rješenja posebne sindikalne radne skupine bio obuhvatniji, a sadržavao je i prijedlog uređenja pitanja pristupanja kolektivnom ugovoru kao načina na koji bi i nereprezentativni sindikati, pa tako i njihovi članovi, imali pristup ugovorenim pogodnostima. Ovo rješenje ne sadržava nikakvu mogućnost pristupanja kolektivnom ugovoru te će predmetno u budućnosti u velikoj mjeri utjecati na slobodu sindikalnog organiziranja i djelovanja, što je protivno konvencijama MOR-a. Članovi će istupati iz jednog sindikata kako bi se učlanili u sindikat koji je potpisnik kolektivnog ugovora, a niti će uopće osnivati nove sindikate (što se vrlo često događalo i u slučaju da nisu zadovoljni radom postojećeg sindikata, a ne samo zato što nije bilo sindikata na tom području), već će se učlanjivati u sindikat koji je stranka kolektivnog ugovora kako bi ostvarili veću razinu prava, i to bez obzira na to jesu li ili nisu zadovoljni djelovanjem i radom tog sindikata. Stoga je takvo zakonsko rješenje, iako formalno ne sadrži nikakve zabrane osnivanja sindikata ili prisile učlanjivanja u (određene) sindikate, posredno diskriminirajuće jer utječe na slobodu izbora radnika i to ne samo na slobodu izbora žele li ili ne žele biti članovi sindikata, već i na izbor kojeg sindikata će biti članovi. Radnici osnivaju sindikate i učlanjuju se u njih radi jačanja svojeg utjecaja u odnosu na poslodavca, za zaštitu, promicanje i povećanje svojih prava, a propisana sindikalna svrha je sklapanje kolektivnih ugovora (članak 172. stavak 4. ZOR-a). Ako se sindikatima koji nisu potpisnici nekog kolektivnog ugovora (jer nisu reprezentativni) ne predvidi zakonom pravo pristupanja tom kolektivnom ugovoru koji je sklopljen, a prava iz kolektivnog ugovora uživaju samo članovi sindikata potpisnika istog, dovodi se u pitanje svrha takvih sindikata. Jasno je stoga kako takva predložena odredba posredno itekako utječe na slobodu radnikova odabira. Ako radnik svojim članstvom u određenom sindikatu može ostvariti povećana materijalna prava, to sasvim sigurno ima značajan utjecaj na slobodu njegova izbora. Radnik je i dalje slobodan izabrati, no de facto se taj izbor svodi na ili biti članom nekog sindikata iz načela i ostati uskraćen za dio materijalnih prava ili napustiti taj sindikat, odnosno u njega se ne učlaniti i učlaniti u se u onaj sindikat čije članstvo mu omogućuje veći prihod, a u današnjim teškim uvjetima u kojima živi i radi hrvatski radnik, teško da će se iz principa učlaniti u sindikat u kojem ne ostvaruje ista prava kao i članovi sindikata potpisnika kolektivnog ugovora. Na taj se način posredno pogoduje sindikatima potpisnicima kolektivnog ugovora koji su pravo pregovaranja ostvarili temeljem Zakona o reprezentativnosti. Kako se predmetnim zakonom regulira reprezentativnost sindikata samo vezano za pravo na kolektivno pregovaranje (pri čemu mjerila za utvrđivanje reprezentativnosti niti nisu jednaka za sve sindikate, ovisno gdje djeluju), iz tog prava ne mogu se povlačiti i neka druga prava. Ovdje se ne radi o pogodnostima i pravima koje temeljem svojih pravila i statuta nudi sindikat svojim članovima u odnosu na članove drugih sindikata i njihovoj međusobnoj konkurentnosti koja iz tih osnova proizlazi, nego o svojevrsnoj nelojalnoj konkurenciji koju postižu jedino sindikati potpisnici kolektivnog ugovora u dogovoru s poslodavcem. To dovodi do toga da i poslodavac i ti sindikati pogoduju konkurentnosti sindikata potpisnika u odnosu na sindikate nepotpisnike kolektivnog ugovora što ide izravno na štetu jednih, a u korist drugih sindikata te kako predstavlja pogodovanje jednima, na taj način se „guši“ sloboda sindikalnog osnivanja i djelovanja i radi potencijalna šteta čitavom sindikalnom pokretu u Hrvatskoj. Stoga treba pronaći takvo rješenje koje će razlikovati članove od nečlanova, ali će pritom poticati sindikalno organiziranje i zbližavanje sindikata, a ne njihovo sučeljavanje i daljnje podvajanje. Predloženo rješenje neće doprinositi jačanju volje za sindikalni dogovor o pregovaračkom odboru, već potpuno suprotno. Sindikati kojima danas to rješenje možda i odgovara, sutra se, na nekoj drugoj razini kolektivnog ugovora, mogu naći na „drugoj strani“, kao sindikat nepotpisnik kolektivnog ugovora. Predlagatelj pritom smatra kako predloženo rješenje nije protivno konvencijama MOR-a, no, kako je već prethodno istaknuto, smatramo kako se nedvojbeno radi o posrednom utjecaju na sindikalno organiziranje i djelovanje, a čije će se posljedice vidjeti kroz određeno vrijeme primjene zakona. Predmetno rješenje potiče podjele i sučeljavanja među sindikatima, umjesto njihovog jačanja i zbližavanja, što u konačnici predstavlja namjeru oslabljivanja sindikata i sindikalnog pokreta. | Nije prihvaćen | Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 321 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 35. | Sve češće u praksi svjedočimo situacijama u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću. Takva praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, a s obzirom na to da je politika plaća u Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji u kreiranju politike plaća ostaju izvan dometa sudjelovanja radnika i njihovih predstavnika. Moguće je i da se neki dio osnovne plaće radnika uređuje odlukama i/ili pravilnicima poslodavca na način da taj dio plaće radnika ovisi o "uspješnosti" nekog teritorijalnog organizacijskog dijela poslodavca koju utvrđuje poslodavac, no poslodavac onda u tu uspješnost uračuna elemente na koje radnik uopće ne može utjecati i koji ne ovise o njegovom radu i uspješnosti ili je sam postupak kako je došao do te uspješnosti netransparentan. Krajnji rezultat toga jest da su radnici različito plaćeni, bez obzira na spol. Kako bi se otklonile situacije u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovnu plaću nužno je propisati kako će se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog spola na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjivati i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog spola. Time će pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom spolu. U ovim izazovnim vremenima manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća, ovo načelo ima sve veću važnost i značaj te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Štoviše, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. U praksi se vrlo često događa da takvi radnici uče nove radnike koji već u startu imaju veću plaću od njih i pritom se s pravom osjećaju diskriminiranima. | Nije prihvaćen | Podatak o plaći bitan je podatak pri sklapanju ugovora o radu. Člankom 35. Nacrta prijedloga zakona određuje se dužnost poslodavca isplate jednake plaće u odnosu na spol, uz ispunjenje objektivnih kriterija za određivanje da li se radi o jednakom radu i radu jednake vrijednosti. Odredba je usklađena s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. |
| 322 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. | Odredba stavka 2. članka 132. je nejasna. Iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora za ZOR usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. | Nije prihvaćen | Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. |
| 323 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. | Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. U tom je smislu i u odredbi stavka 5. članka 95. nužno propisati kako je navedenim pravnim izvorima pravo na naknadu plaće moguće urediti samo povoljnije od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 324 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. | Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Stavci 4. i 5. trebali bi se odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te smatramo da je to bila i namjera predlagatelja, odnosno da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 325 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. | U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, a što pozdravljamo. No, ovakvo rješenje opet ne rješava suštinski problem, a to je proglašavanje samih plaća tajnima. Prema ovom prijedlogu poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to može ugovoriti, pogotovo ako plaća nije određena kroz osnove i mjerila, nego je samo individualno ugovorena. Stoga je bitno izričito propisati kako se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti se može na drugi način zabraniti radniku da njime slobodno raspolaže te da bi protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta također bila ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama te da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Uz to, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je i za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naposljetku, zbog problema u praksi, svrsishodno je i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. |
| 326 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 27. | Institut rasporeda radnog vremena u nejednakom trajanju od svog uvođenja u ovom obliku posljednjim izmjenama i dopunama nažalost je proizveo samo štetne posljedice te ga je potrebno ozbiljno revidirati i to na način da ga se ograniči samo na smjenski rad. Poslodavci ga najčešće koriste kao mogućnost objave "izvanrednog stanja" u kojem radno vrijeme mogu raspoređivati kako njima odgovara, a ujedno u takvim slučajevima dolazi i do nepoštivanja najave rasporeda radnog vremena. Radnik pak ne zna u kojem režimu radi i što se događa s njegovim, odnosno njezinim radnim vremenom. Problema s tumačenjem i primjenom zbog nejasnoće teksta ima i sama inspekcija rada jer kako utvrditi je li radnik unutar prosječnih 48 sati tjedno, uključujući i prekovremeni rad, ako se ne zna u kojem trenutku referentnog razdoblja od 4 mjeseca se radnik nalazi. U praksi se često događa da radnici redovno i kontinuirano rade i 10, 12 sati na dan, a po isteku nejednakog rasporeda radnog vremena ili ispadne da radnici nemaju prekovremenih sati ili kako još poslodavcu i „duguju sate“, bez mogućnosti rekonstrukcije na koji način je došlo do povrede članka 66. Rezultat svega toga je narušena ravnoteža između mogućnosti fleksibilizacije radnog vremena za poslodavce te prava radnika da im radni režim bude poznat unaprijed i da jasno raspoznaju razliku između redovnog rada unutar ugovorenog radnog vremena i prekovremenog rada za koji imaju pravo biti plaćeni. Naime, nejednak raspored rada jedan je od glavnih generatora zamračivanja neevidentiranog i neplaćenog prekovremenog rada u Hrvatskoj, ali i prekomjernog rada te iscrpljivanja radnika. | Nije prihvaćen | Svrha uređenja nejednakog rasporeda radnog vremena je fleksibilizacija u njegovom uređenju, pri čemu je institut rasporeda radnog vremena i nejednakog rasporeda radnog vremena usklađen s Direktivom 2003/88/EZ. |
| 327 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. | Članak 60.a stavak 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. No, ovako propisan rok nedovoljno je određen i ostavljen je poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime radnik ostaje bez zaštite. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Zato pojam razumni rok treba promatrati ponajprije iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija radnika i poslodavca, nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, a kako bi se i radniku dala prilika organizirati svoje privatne obveze. Osim toga, treba propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Treba upozoriti i na to da preširoka i fleksibilna uporaba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane neprimjene i zaobilaženja instituta pripravnosti jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose, kao što je pripravnost, početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda te praktički sve radnike de facto držati u pripravnosti, odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, a bez stvarnog određivanja pripravnosti i prava na naknadu za istu. | Nije prihvaćen | U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni. |
| 328 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Postoji problem s kojim se radnici suočavaju u praksi, a koji se tiče probnog rada. Naime, kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto, istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na takvom probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor. Pri tome se stvara pravna nesigurnost ostvaruje li radnik pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu npr. 20 godina, radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio te radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i moguće bez prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Vrlo često ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. S obzirom na svrhu probnog rada i činjenicu da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, za opisani slučaj ako kod poslodavca ne postoji mogućnost za povratak takvog radnika na njegovo prethodno radno mjesto, odnosno poslove ili mogućnost ponude radniku drugog radnog mjesta, odgovarajućeg njegovima kvalifikacijama i kompetencijama, treba onda izrijekom propisati pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu. Nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja posebno opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a iz odredbe članka 53. stavka 8. razvidno je da u slučaju takvog otkaza radnik ne ostvaruje pravo na otkazne rokove. Stoga je za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji nužno propisati iznimku i priznati im pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ukoliko su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 329 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | U odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi se dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, a istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje. Time se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad. Zapošljavanje u agencijama za privremeno zapošljavanje u pravilu je po ugovorima o radu na određeno vrijeme i traje toliko dugo koliko za radom takvih radnika postoji potreba kod poslodavca kojem su privremeno ustupljeni, pri čemu se rad dulji od tri godine rješava prelaskom u drugu agenciju i to opet na određeno vrijeme. Predmetno neće pridonijeti cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga je odredbu članka 46. stavka 2. Zakona o radu potrebno brisati te dosljedno kroz cijeli Zakon provoditi mjere sprječavanja zlouporabe rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 330 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | Što se tiče dodatnog rada, razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No predložena rješenja nisu dostatna jer premalo uzimaju u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, npr. u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, a koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Znači, iz pozicije radnika jasno je da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore, no, iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove, kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, sve je u skladu sa zakonom jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Direktiva o određenim vidovima organizacije radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, predstavlja ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dokumentirane su u literaturi te su poznate iz svakodnevnog života, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, izravnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav te sustav socijalne skrbi. Dokazano je kako dulji (dnevni i/ ili tjedni) rad koji traje određeno dulje vremensko razdoblje, utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Osim toga, poznato je i kako radnici koji rade duge radne sate imaju veći rizik od moždanog udara koji se povećava s povećanjem radnih sati. Nagla smrt zbog prevelike količine rada često je uzrokovana upravo moždanim udarom te se vjeruje da proizlazi iz ponavljajuće reakcije na stres. Uslijed nedostatka odmora i obnove organizma dolazi do pada imuniteta te se povećava mogućnost obolijevanja od raznih bolesti, uključujući i kronične i akutne bolesti. Stoga je preporuka da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno upravo zbog sigurnosnih i zdravstvenih razloga. Kod premorenih, boležljivih radnika pada i radni učinak te proizvodnost rada, a što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Ograničenje radnog vremena na određeni broj sati nije proizvoljna izmišljotina, nego je rješenje utemeljeno na znanstveno utvrđenim činjenicama. Direktiva koja na razini EU uređuje pitanje radnog vremena, odmora i dopusta smatra se i direktivom iz područja zaštite sigurnosti i zdravlja radnika na radu što govori u prilog prethodno rečenom. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koja uključuje i ugovor o dodatnom radu. Jedino se na taj način može postići odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se tako poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Isto tako, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje - postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili mogu postojati i neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Naposljetku, vrlo je nelogično i neopravdano da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac jer je on taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu jer je on taj koji prilikom dodatnog zapošljavanja zna sve okolnosti te je on taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. Zbog toga to nikako ne bi smio biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, a pogotovo jer matični poslodavac više nema ni mogućnost uskratom suglasnosti spriječiti takav dodatni radni odnos njegovog radnika s drugim poslodavcem. Slijedom svega navedenog, sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa treba urediti na način da su na brizi i teretu poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Međutim, prihvaća se komentar u dijelu većeg ograničenja takvog rada, i to do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 331 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac bi trebao biti dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada. Predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se uskraćuje pravo radniku na naknadu predmetnog troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne mora biti zanemariv s obzirom na to da se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, a zbog čega niti troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Na taj način bi poslodavac troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, a što nije prihvatljivo. Osim toga, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada pa bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad npr. 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženja odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17. prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Činjenica da radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno i radi na izdvojenom mjestu rada, u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju te u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima i biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, no zbog zakonskih izmjena izgubit će pravo na naknadu troškova rada. Dakle, okolnosti rada ostaju iste, ali sukladno novom ugovoru neće imati ovo pravo i to samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. U konačnici je i potrebno razjasniti imaju li radnici koji koriste vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, a što su do sada po zakonu imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17. a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. | Djelomično prihvaćen | Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana, te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Pri tome se djelomično uvažava komentar i predlaže skraćivanje ranije predloženog razdoblja od 15 radnih dana. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. U odnosu na mogućnost ugovaranja rada na daljinu, propisan je izuzetak u odnosu na sredstva rada i naknadu troškova, uz istovremenu mogućnost da radnik i poslodavac drukčije dogovore. |
| 332 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Svakako se protivimo rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac, zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično, s radnikom može dogovoriti rad od kuće na vrijeme od 30 dana bez izmjene ugovora o radu. Naime, navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće, a što je važno iz više razloga - moguće ozljede koja bi se radniku mogla dogoditi u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca te se stoga postavlja pitanje bi li radniku takva ozljeda bila priznata kao ozljeda na radu. Osim toga, izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega tako otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz radnikovog doma. Tada predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Postavlja se pitanje može li radnik tada dobiti otkaz. Također, što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće - hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? U svakom slučaju, trebalo bi propisati kako nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti radnik zbog toga smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 333 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Mjesto rada u ugovoru o radu mora biti jasno i precizno određeno. Naime, potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada s navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti nikakva mogućnost. Treba stati na kraj štetnim praksama "šaltanja" i upućivanja radnika na različita mjesta rada onako kako odgovara poslodavcu, i to vrlo često u kratkom vremenskom intervalu (radnik često sazna kako sutradan mora ići na drugo mjesto rada - primjerice iz poslovnice koja se nalazi u Zagrebu na zapadu pa skroz na istok grada) te svojevrsna ucjena radnika kroz navođenje čak čitave Republike Hrvatske kao mjesta rada. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. |
| 334 | NEZAVISNI SINDIKAT "SOLIDARNOST" | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Potrebno je preformulirati članak 12. stavak 6. u svrhu onemogućavanja mogućih neželjenih zlouporaba. Što se tiče razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika, u takvom slučaju treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine, kao što je bilo i do sada, no nema razloga omogućavati sklapanje više od 3 ugovora o radu na određeno vrijeme. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi slučajevi rijetki te se predmetno može regulirati kolektivnim ugovorom. Posebno je problematična točka 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (a to su 3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, jer to ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave uz dozvolu za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane na osnovi državljanstva. Strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali bi se isto tako zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se isti zapošljavaju. Republici Hrvatskoj je u interesu da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava primjerice prava na otpremninu u slučaju otkaza pod uvjetom da su u Hrvatskoj radili dulje od 2 godine. Osim toga, kao i u dosadašnjem rješenju, potrebno je omogućiti ugovaranje odstupanja od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati kako je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, a kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Pozdravljamo pokušaj da se ovom zakonskom intervencijom smanji udio ugovora o radu na određeno vrijeme u Hrvatskoj, što je veliki problem, te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. stoga mogao biti bolje formuliran na način da se navedu dopušteni razlozi za sklapanje takvog ugovora, uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bi bilo u skladu s dobrim rješenjima usporedne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe - korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme za "isprobavanje " radnika, a čemu zapravo služi institut probnog rada. | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji. |
| 335 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 27. | Smatramo da je institut rasporeda radnog vremena u nejednakom trajanju od svog uvođenja u ovom obliku posljednjim izmjenama i dopunama proizveo samo štetne posljedice i da ga je potrebno ozbiljno revidirati, na način da ga se ograniči samo na smjenski rad. Poslodavci ga koriste kao mogućnost objave "izvanrednog stanja" u kojem radno vrijeme mogu raspoređivati kako njima odgovora, pri čemu često dolazi do nepoštivanja najave rasporeda radnog vremena. S druge strane, radnik ne zna u kojem režimu radi i što se događa sa njegovim/njezinim radnim vremenom, a problema s tumačenjem i primjenom zbog nejasnoće teksta ima i sama Inspekcija rada (kako utvrditi je li radnik unutar prosječnih 48 sati tjedno, uključujući i prekovremeni rad, ako ne znamo u kojem trenutku referentnog razdoblja od 4 mjeseca se nalazimo?). Česta situacija koju imamo u praksi je da radnici redovno i kontinuirano rade 10, 12 sati na dan, a da po isteku nejednakog rasporeda radnog vremena ispadne da još poslodavcu „duguju sate“, bez mogućnosti da rekonstruiraju na koji način je došlo do povrede odredbi članka 66. Krajnji rezultat je narušena ravnoteža između mogućnosti fleksibilizacije radnog vremena za poslodavce te prava radnika da im radni režim bude poznat unaprijed i da jasno raspoznaju razliku između redovnog rada unutar ugovorenog radnog vremena i prekovremenog rada za koji imaju pravo biti plaćeni. Nejednak raspored rada jedan je od glavnih „drivera“ zamračivanja neevidentiranog i neplaćenog prekovremenog rada u Hrvatskoj, ali i prekomjernog rada i iscrpljivanja radnika. | Nije prihvaćen | Svrha uređenja nejednakog rasporeda radnog vremena je fleksibilizacija u njegovom uređenju, pri čemu je institut rasporeda radnog vremena i nejednakog rasporeda radnog vremena usklađen s Direktivom 2003/88/EZ. |
| 336 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 59. | Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. | Nije prihvaćen | Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. |
| 337 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. | Nezavisni hrvatski sindikati podržavaju prijedlog uređenja pitanja mogućnosti ugovaranja pogodnosti za članove sindikata, jer se radi o pitanju za čije se rješavanje zalažu godinama. No, smatraju nužnim ukazati na neprihvatljivost rješenja predloženog u stavku 4. članka 192. u dijelu kojim se mogućnost ugovaranja pogodnosti odnosi isključivo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora. Ovo je trebala biti odredba koja bi, ako se ugovori kolektivnim ugovorom, razlikovala radnike članove sindikata od radnika koji nisu sindikalno organizirani i to u opsegu i razini nekih ugovorenih prava, čime bi bila poticaj za daljnje sindikalno organiziranje. Nažalost, predloženo rješenje vrlo lako može prerasti u temelj za „gušenje“ sindikata i poticanje njihove međusobne podvojenosti. Prijedlog rješenja posebne sindikalne radne skupine bio je obuhvatniji te je sadržavao i prijedlog uređenja pitanja pristupanja kolektivnom ugovoru, kao načina na koji bi i nereprezentativni sindikati, a time i njihovi članovi imali pristup ugovorenim pogodnostima. Međutim, predloženo rješenje ne sadržava mogućnost pristupanja kolektivnom ugovoru, zbog čega ocjenjujemo da će ono u budućnosti znatno utjecati na slobodu sindikalnog organiziranja i djelovanja, što je protivno konvencijama MOR-a. Naime, ovakvo će rješenje poticati članove na istupanje iz jednog sindikata kako bi se učlanili u onaj sindikat koji je potpisnik kolektivnog ugovora, odnosno neće uopće osnivati nove sindikate, nego će se učlanjivati u sindikat koji je stranka kolektivnog ugovora. Tako će ostvariti veću razinu prava nego ako ostanu u članstvu sindikata nepotpisnika. Niti će im se „isplatiti“ osnivanje novog sindikata čak i ako nisu zadovoljni djelovanjem i radom postojećeg/postojećih. Takvo zakonsko rješenje ipak na određeni način utječe na slobodu izbora radnika, ne samo žele li ili ne žele biti članovi sindikata, već i kojeg sindikata. Iako ono izravno ne brani radnicima biti članovima nekog sindikata niti radnike izravno usmjerava ka učlanjivanju u određene sindikate, dakle formalno ne utječe na radnikovu slobodu izbora, ipak to čini na posredan način. Radnici osnivaju sindikate i učlanjuju se u njih radi jačanja svojeg utjecaja u odnosu na poslodavca, za zaštitu, promicanje i povećanje svojih prava. Jasno je kako takva odredba posredno itekako utječe na slobodu radnikova odabira. U uvjetima sve težeg života hrvatskih radnika svaka je dodatna kuna dobrodošla. Kad je riječ o mogućnosti da radnik svojim članstvom u određenom sindikatu može ostvariti povećana materijalna prava, to sasvim sigurno ima značajan utjecaj na slobodu njegova izbora. Radnik je i dalje slobodan izabrati, međutim izabrati biti članom nekog sindikata iz načela i ostati uskraćen za dio materijalnih prava ili napustiti taj sindikat, odnosno u njega se ne učlaniti i učlaniti u se u onaj sindikat čije članstvo mu omogućuje veći prihod. To onda, sasvim sigurno, itekako utječe na slobodu radnikovog izbora. Tako se posredno pogoduje sindikatima potpisnicima kolektivnog ugovora, koji su svoje pravo pregovaranja dobili temeljem Zakona o reprezentativnosti. No, tim se zakonom regulira reprezentativnost sindikata samo za pravo na kolektivno pregovaranje i iz toga prava ne mogu se povlačiti i neka druga prava. Ovdje se ne radi o pogodnostima i pravima koje temeljem svojih pravila i statuta nudi sindikat svojim članovima, u odnosu na članove drugih sindikata i njihovoj međusobnoj konkurentnosti koja iz tih osnova proizlazi, nego o nelojalnoj konkurenciji, koju sindikati potpisnici kolektivnog ugovora postižu u dogovoru s poslodavcem, čime praktički i poslodavac i ti sindikati pogoduju konkurentnosti sindikata potpisnika u odnosu na sindikate nepotpisnike kolektivnog ugovora. To ide izravno na štetu jednih, a u korist drugih sindikata i nije ništa drugo nego pogodovanje jednima protiv drugih, pa svakako, s te pozicije „guši“ slobodu sindikalnog osnivanja i djelovanja, a vrijeme će pokazati hoće li učiniti štetu cijelom sindikalnom pokretu u Hrvatskoj. Uz to treba napomenuti kako u postojećem Zakonu o reprezentativnosti mjerila za utvrđivanje reprezentativnosti nisu jednaka za sve sindikate, ovisno gdje djeluju. Dakle, treba težiti rješenju koje će razlikovati članove od nečlanova i poticati sindikalno organiziranje i zbližavanje sindikata, a ne poticati njihovo sučeljavanje i daljnje podvajanje. Ovakvo rješenje neće doprinositi jačanju volje za sindikalni dogovor o pregovaračkom odboru, nego potpuno obratno. Treba paziti da se dobro i pravično rješenje ne pretvori u svoju neželjenu suprotnost i doprinese podjelama među sindikatima. Sindikati kojima danas to rješenje možda i odgovara, sutra se, na nekoj drugoj razini kolektivnog ugovora, mogu naći na „drugoj strani“. Predlagatelj smatra kako predloženo rješenje nije protivno konvencijama MOR-a. NHS smatra kako se nedvojbeno radi o posrednom utjecaju na sindikalno organiziranje i djelovanje, čije će se posljedice vidjeti kroz određeno vrijeme primjene zakona. Ovakvo rješenje potiče podjele i sučeljavanja među sindikatima što se može protumačiti kao namjera za slabljenje sindikata, umjesto njihovog jačanja i zbližavanja. | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 338 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 60. | Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. | Nije prihvaćen | Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. |
| 339 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Smatramo da bi svrha uređenja ove materije trebala biti da se radnike koji rade za/putem digitalne radne platforme zaštiti tako da im se omogući da, po zadovoljavaju određenih uvjeta, ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom platformom kao poslodavcem. Za razliku od prijedloga europske direktive koja ide upravo u tom smjeru, predloženim rješenjem do takve zaštite neće doći, jer se radnim platformama omogućuje da svoje poslovanje i dalje organiziraju putem agregatora, što pretpostavku postojanja radnih odnosa (221.m) svodi na mrtvo slovo na papiru. Naime, nitko zaposlen kod agregatora (a po procjenama Ministarstva, radi se o 80% radnika koji u Hrvatskoj rade na ovaj način) neće moći ostvarivati zaštitu svojih prava od digitalne radne platforme, čime se predlagač zakona jasno opredijelio za zaštitu digitalnih radnih platformi od njihovih radnika. Uz to, članak 221.m na način na koji je napisan praktički će onemogućiti bilo kakve sudske postupke u kojima bi samozaposlene osobe mogle dokazivati postojanje radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. Što se tiče agregatora, radi se o fiktivnim poslodavcima, čiji rad ovaj zakon samo legalizira, a radnike stavlja u još podređeniji položaj, jer za razliku od npr. agencijskih radnika, niti ne propisuje da agregatori ne smiju uzimati od radnika naknadu, što je sada praksa. Nadalje, potpuno je jasno i razvidno da agregatori ne mogu ispunjavati ni većinu obveza koje im se nameću kao 'poslodavcima' te koje bi faktički, kako to predviđa i prijedlog direktive, trebale biti obveza digitalnih radnih platformi. (221.g – k npr. kako će agregator osigurati dostupnosti i transparentnost podataka o radu koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi?). Na taj način ne postiže se ni drugi važni cilj koji postavljaju i europski i hrvatski zakonodavac, a to je osiguravanje transparentnosti algoritma platformi i zaštitu radnika u odnosu na automatizirano donošenje odluka u algoritmu. Cijeli dio koji se odnosi na obveze i prava poslodavca kod rada putem digitalnih platformi napisan je tako da se platforme oslobodi prava i obveza, a obveze prenesu na agregatora koji nema faktičku mogućnost poštivanja tih obveza jer nije u posjedu sustava niti na bilo koji način daje ili može davati radnicima upute za rad. Nadalje, solidarna odgovornost digitalnih radnih platformi za obveze agregatora prema radnicima koju zakon propisuje kao uvjetnu, s druge strane, služi isključivo kako bi se digitalna radna platforma te odgovornosti mogla osloboditi, a ne kako bi se radnik zaštitio, što je svrha podizvođačke odgovornosti. Npr. radnik kojem agregator 2 ili 3 mjeseca nije isplatio plaću, te iste plaće neće moći potraživati od digitalne platforme za koju je rad obavljao, ako digitalna platforma dokaže da je prije toga uredno tromjesečno prikupljala podatke o isplati plaće. To nije ideja niti solidarne odgovornosti niti zaštite radnika koji obavlja rad za digitalnu radnu platformu. Agregator je radnika prevario, a digitalna radna platforma za koju taj radnik obavlja taj rad bez da ga ista zapošljava, ne odgovara za to što je s tim agregatorom 'ugovorila' uslugu zapošljavanja radnika. Od nomotehnike gdje radnik 'koristi' digitalnu radnu platformu koja se u sljedećem članku definira kao poslodavac, do uvođenja novog tipa ugovora i terminologije u dijelu radnog vremena, utvrđivanja radnog statusa u poreznom postupku (?), nejasnoća oko rokova i adresata u 'postupcima' u kojima se ostvaruje zaštita prava radnika… možemo samo konstatirati kako se radi o nedomišljenom, nelogičnom, neprimjenjivom i nečitljivom prijedlogu koji nas samo odvodi od pitanja radnog prava, ali i praktičkih problema platformskih radnika koje je ovim prijedlogom trebalo pokušati riješiti. | Djelomično prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose, uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu. Solidarna odgovornost nije bila dio inicijalnog Prijedloga direktive (jer niti posrednici nisu bili jasno prepoznati), ali o njoj se sada raspravlja, a u nacionalni pravni sustav RH predlaže se uvesti u cilju poboljšanja radnih uvjeta osoba koje putem ovih platformi rade. Prihvaća se prijedlog za uvođenjem zabrane agregatoru da od radnika naplati naknadu radi posredovanja za digitalnu radnu platformu. |
| 340 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. | Predloženu odredbu stavka 2. članka 132. smatramo nejasnom. Naime, iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. | Nije prihvaćen | Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. |
| 341 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. | Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. U tom je smislu i u odredbi stavka 5. članka 95. nužno propisati kako je navedenim pravnim izvorima pravo na naknadu plaće moguće urediti samo povoljnije od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 342 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. | Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Smatramo da je bi se stavci 4. i 5. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te da je to bila namjera predlagatelja odnosno da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 343 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 35. | U praksi, sve češće svjedočimo situacijama u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću. Praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, s obzirom da je politika plaća u Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji u kreiranju politike plaća ostaju izvan dometa sudjelovanja radnika i njihovih predstavnika. Kako bi se otklonile situacije u praksi gdje radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovnu plaću nužno je propisati kako će se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog spola na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjivati i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog spola. Time će pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom spolu. Treba napomenuti da u ovim izazovnim vremenima manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća ovo načelo ima sve veću važnost i značaj te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Štoviše, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. | Nije prihvaćen | Podatak o plaći bitan je podatak pri sklapanju ugovora o radu. Člankom 35. Nacrta prijedloga zakona određuje se dužnost poslodavca isplate jednake plaće u odnosu na spol, uz ispunjenje objektivnih kriterija za određivanje da li se radi o jednakom radu i radu jednake vrijednosti. Odredba je usklađena s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. |
| 344 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. | U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna te da bi odredba protivna tome bila ništetna, što pozdravljamo. Međutim, smatramo da ovakvo rješenje ne rješava suštinski problem, a to je proglašavanje samih plaća tajnima. Naime, prema ovom prijedlogu, poslodavac i dalje može proglasiti podatak o plaći radnika i primicima koji mu se isplaćuju poslovnom tajnom ili to ugovoriti, pogotovo ako plaća nije određena kroz osnove i mjerila, nego samo individualno ugovorena. Smatramo da je bitno izričito propisati da se podatak o plaći ne može proglasiti poslovnom tajnom niti na drugi način zabraniti radniku da njime slobodno raspolaže te da bi protivna odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta također bila ništetna. Nužno je osigurati da radnici nisu ograničeni takvom odredbom pri kontaktu sa sindikatom i bilo kojim drugim osobama te da nisu izloženi pravnoj odgovornosti pri raspolaganju takvim podatkom u svrhu zaštite svojih prava i ostvarenja svojih interesa. Uz to, jamstvo odsustva tajnosti plaća uvjet je za postizanje i ostvarenje odredbi o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naposljetku, zbog problema u praksi, smatramo kako je svrsishodno i dodatno normirati da se osnove i mjerila za isplatu plaća moraju učiniti dostupnima sindikatu i radničkom vijeću, a naročito u postupku kolektivnog pregovaranja. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa Zakonom o zaštiti osobnih podataka, kao i sa člankom 35. kojim se mijenja članak 91. Zakona o radu, a koji je u skladu s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. |
| 345 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 22. | Odredba članka 60.a stavka 6. propisuje obvezu poslodavca, u slučajevima prijeke potrebe, obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku prije početka rada. Mišljenja smo kako je ovako propisan rok nedovoljno određen, ostavljen poslodavcima na interpretaciju u svakom konkretnom slučaju, čime se radnik ostavlja nezaštićen. Naime, definicija prijeke potrebe i pravo poslodavca promijeniti radnikov raspored radnog vremena i obavijestiti ga u razumnom roku prije početka rada predstavlja rješenje koje uzima u obzir isključivo poslodavčevu poziciju, zanemarujući istovremeno poziciju radnika i njegove privatne obveze koje mogu biti neodgodive naravi. Pojam razumni rok treba promatrati ponajprije iz pozicije radnika i njegove mogućnosti da se odazove tom pozivu poslodavca. Stoga je, u cilju uravnoteženja pozicija nužno propisati kako je poslodavac u obvezi obavijestiti radnika o promjeni rasporeda radnog vremena u razumnom roku, ali ne kraćem od 48 sati prije početka rada, kako bi se i radniku dala prilika organizirati svoje privatne obveze. Istovremeno je nužno propisati i pravo radnika odbiti takvu promjenu rasporeda zbog nemogućnosti usklađivanja privatnih obveza, odnosno da zbog odbijanja i neodazivanja u tom kratkom roku zbog objektivnih razloga sa svoje strane ne smije trpjeti štetne posljedice. Na kraju treba upozoriti da preširoka i fleksibilna uporaba ovakvih mogućnosti može dovesti do neosnovane zamjene instituta pripravnosti, jer bi poslodavci mogli i takve uređene odnose početi zamjenjivati prijekim potrebama promjenama rasporeda, te praktički sve radnike u suštini držati na pripravnosti odnosno obvezi odazivanja u iznimno kratkim „razumnim rokovima“, naravno bez određivanja pripravnosti i prava na naknadu. | Nije prihvaćen | U cilju sprječavanja moguće zlouporabe ovoga instituta, člankom 22. Nacrta prijedloga zakona kojim se dodaje članak 60.a, definirano je što se smatra prijekom potrebom koja bi opravdala izmjenu rasporeda radnog vremena i roka u kojem radnika treba obavijestiti o takvoj promjeni. |
| 346 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 20. | Tijekom pregovora ukazivali smo na problem s kojim se suočavamo u praksi, a koji se odnosi na probni rad. Naime, u situacijama kada poslodavci dugogodišnjim radnicima ponude ugovor o radu za drugo radno mjesto istovremeno njime ugovaraju i probni rad. Ako radnik ne zadovolji na probnom radu temeljem novog ugovora o radu poslodavac mu može otkazati ugovor, pri čemu se stvara pravna nesigurnost ostvaruje li radnik pravo na otpremninu te mu se značajno smanjuje trajanje otkaznog roka. U takvim okolnostima činjenica da je prethodno kod poslodavca proveo na radu primjerice 20 godina radniku ne znači ništa jer mu se otkazuje zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Istovremeno, radnik nema pravo povratka na prethodne poslove jer je poslodavac na njima već nekoga zaposlio i radnik ostaje bez posla, ali i prava na duži otkazni rok i moguće bez prava na otpremninu, bez obzira na ukupni staž koji je do tada ostvario kod poslodavca. Nerijetko ovakvo postupanje služi poslodavcima da se riješe dugogodišnjih radnika, a da pri tome nemaju nikakvih obveza prema njima. Svjesni svrhe probnog rada i činjenice da poslodavac ima pravo odrediti probni rad za novo radno mjesto, bez obzira na prethodno radno iskustvo radnika na drugim poslovima kod poslodavca, predlažemo da se za opisani slučaj ako kod poslodavca ne postoji mogućnost za povratak takvog radnika na njegovo prethodno radno mjesto, odnosno poslove ili mogućnost ponude radniku drugog radnog mjesta, odgovarajućeg njegovima kvalifikacijama i kompetencijama, onda i izrijekom propiše pravo radnika na otkazne rokove i otpremninu. Nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja posebno opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a iz odredbe članka 53. stavka 8. razvidno je da u slučaju takvog otkaza radnik ne ostvaruje pravo na otkazne rokove. Stoga je za radnike koji se nađu u gore opisanoj situaciji nužno propisati iznimku i priznati im pravo na otkazni rok u istom trajanju kako je to propisano u slučaju redovitog otkaza ugovora o radu te nedvosmisleno utvrditi pravo na otpremninu, ako su ispunjeni zakonski uvjeti za njezino ostvarenje. | Prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 20. Nacrta prijedloga zakona kojim se mijenja članka 53., propisano je da nakon prestanka ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Dodatno se uređuje i situacija opisana u komentaru i jamči takvom radniku pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. |
| 347 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 17. | Dok se u odredbi kojom se uređuje rad na određeno vrijeme uvodi dodatni osigurač kojim se nastoji spriječiti zlouporaba ovog oblika rada, u smislu ograničavanja broja ugovora koji se mogu sklopiti s jednim radnikom, istovremeno se u odredbi o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje izričito propisuje da se navedeno ograničenje u tom slučaju ne primjenjuje, čime se otvara mogućnost da se dogodi „bijeg“ iz rada na određeno vrijeme u agencijski rad (a zapošljavanje u agencijama za privremeno zapošljavanje u pravilu je po ugovorima o radu na određeno vrijeme i traje toliko dugo koliko za radom takvih radnika postoji potreba kod poslodavca kojem su privremeno ustupljeni, pri čemu se rad dulji od tri godine rješava prelaskom u drugu agenciju – opet na određeno vrijeme). To neće pridonijeti zacrtanom cilju da se smanji udio rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito broj kratkotrajnih ugovora o radu do 3 mjeseca na određeno vrijeme, po kojima RH prednjači na razini EU. Stoga predlažemo da se odredba članka 46. stavka 2. Zakona o radu briše te dosljedno kroz cijeli Zakon provodi mjera sprječavanja zlouporaba rada na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Uvažavajući specifičnost rada putem agencije za privremeno zapošljavanje kao jednog od fleksibilnih oblika rada, nije ograničen broj ugovora o radu, za razliku od propisivanja izuzetaka u trajanju rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova, čime je takav ugovor u potpunosti izjednačen s ugovorom na određeno vrijeme i razdobljima prekida između sklopljenih ugovora. |
| 348 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 10. | U odnosu na uređenje pitanja dodatnog rada razvidna je daljnja fleksibilizacija u vidu omogućavanja duljeg dodatnog rada od onog koji je moguć prema važećem rješenju. No, sveukupnost predloženih rješenja nije dostatna jer premalo uzima u obzir zaštitu zdravlja radnika i posljedice koje bi iz takvog rada mogle proizaći. Naime, i tijekom pregovaračkog postupka ukazivali smo na činjenicu kako uređenje pitanja dodatnog rada nije usklađeno s odredbama o radnom vremenu, naročito u dijelu kojim se propisuje pravo radnika na dnevni i tjedni odmor. Naime, budući da se omogućava znatno dulji dodatni rad u trajanju i do 16 sati tjedno, što u praksi znači da radnik ima mogućnost odraditi dva dodatna radna dana u tjednu, primjerice u subotu i nedjelju, to je jasno da u takvim okolnostima taj radnik neće imati tjedni odmor, koji se u pravilu koristi u subotu i nedjelju. Dakle, kada se stvari gledaju iz pozicije radnika, tada je jasno da dolazi do povrede odredaba o pravu radnika na odmore. Međutim, kada se gleda iz pozicije ugovora o radu temeljem kojih radnik obavlja poslove, kako kod matičnog poslodavca, tako i u dodatnom radu, to je jasno da je sve u skladu sa zakonom, jer temeljem svakog od tih ugovora ne postoji zapreka da radnik iskoristi svoje dnevne i tjedne odmore. Predlagatelj je očito zauzeo ovu potonju poziciju, no takav stav je pogrešan i dovodi u koliziju prava koja proizlaze iz samog zakona. Podsjećamo da Direktiva o određenim vidovima organizacije radnog vremena obvezuje države članice da poduzmu sve moguće mjere kako bi osigurale da radnici imaju pravo na dnevni i tjedni odmor. Zakonsko rješenje koje očito čini korištenje odmora na način kao što je propisano nemogućim, jasno je ignoriranje takve obveze i europskog prava. Maksimalno dozvoljeno radno vrijeme normira se u svrhu zaštite zdravlja i vitalnosti radnika, no ponajprije u širem društvenom i javnom interesu. Posljedice prekomjernog rada dobro su dokumentirane u literaturi i poznate iz svakodnevnog života, kako na razini utjecaja na individualno zdravlje i dobrobit, tako i na makro razini, izravnim (i financijsko odredivim) opterećenjem na zdravstveni i mirovinski sustav i sustav socijalne skrbi. Dulji (dnevni/tjedni) rad koji traje dulje vremensko razdoblje utječe na zdravlje radnika i dovodi u pitanje njegovu sigurnost na radu, povećavajući mogućnost ozljeđivanja (sebe i/ili drugih). Radnici koji rade duge radne sate imaju veći rizik od moždanog udara. Rizik se povećava s povećanjem radnih sati. Nagla smrt zbog prevelikog rada često je uzrokovana moždanim udarom te se vjeruje da proizlazi iz ponavljajuće reakcije na stres. Zbog slabljenja imunosnog sustava uslijed nedostatka odmora i obnove organizma povećava se mogućnost obolijevanja od raznih bolesti, uključujući kronične i akutne. Preporuka je da radnici ne bi trebali raditi više od 48 sati tjedno zbog sigurnosnih i zdravstvenih razloga. Kod premorenih, boležljivih radnika pada i radni učinak, proizvodnost rada, što će ponajprije osjetiti matični, ali i dopunski poslodavci. Ograničenje radnog vremena na određeni broj sati nije proizvoljna izmišljotina, nego znanstveno utemeljeno rješenje. Tome u prilog govori i činjenica da se direktiva koja na razini EU uređuje pitanje radnog vremena, odmora i dopusta smatra direktivom iz područja zaštite sigurnosti i zdravlja radnika na radu. Stoga pitanje radnog vremena zakonom treba sagledavati iz pozicije radnika koji radi temeljem više ugovora o radu, koju uključuje i ugovor o dodatnom radu. Samo na taj način se postiže odgovarajuća zaštita zdravlja i sigurnosti radnika na radu, što je javni interes koji ne smije biti prepušten ocjeni radnika može li izvršiti sve prihvaćene poslove, a naročito ne smije biti prepušten činjenici da radniku treba novac, jer od plaće kod matičnog poslodavca ne može živjeti i/ili podmirivati dodatne obveze. Pri uređenju mogućnosti rada temeljem dodatnog ugovora o radu potrebno je propisati kako radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora po prvom, glavnom ugovoru o radu, ne smije obavljati poslove za poslodavca po dodatnom ugovoru o radu, jer se time poništava svrha godišnjeg odmora. Predloženo rješenje upućuje na dogovor dvaju poslodavaca, a ne kaže što ako do istoga ne dođe. Dodatno, potrebno je razmotriti što se događa u situacijama kada radnik po prvom ugovoru o radu koristi bolovanje, postoji li zapreka za rad temeljem dodatnog ugovora o radu u svakom slučaju ili bi postojale neke iznimke (npr. radniku je određeno mirovanje, a on temeljem dodatnog ugovora o radu posao obavlja od kuće na računalu). Na kraju smatramo iznimno važnim primijetiti vrlo nelogičnim i neopravdanim da se kroz odredbe o dodatnom radu za harmonizaciju pitanja iz radnog odnosa (radno vrijeme, odmori i dr.) na bilo koji način opterećuje matični poslodavac. Naime, matični poslodavac je taj koji će u pravilu prvi zaposliti radnika i s kojim radni odnos ima primarni i u pravilu trajniji značaj te koji prilikom sklapanja ugovora o radu ne može znati za okolnosti koje će kasnije nastupiti uz dodatni rad radnika. Stoga o svim okolnostima usklađenja radnih odnosa brigu može i treba voditi isključivo poslodavac kod kojeg radnik radi u dodatnom radu, jer je on taj kojem prilikom tog dodatnog zapošljavanja bivaju predvidljive sve okolnosti i on je taj koji ih kao sekundarni poslodavac treba uzeti u obzir i prilagođavati im se. To nikako ne bi trebao biti matični odnosno primarni poslodavac kako je u nacrtu postavljeno, tim više što matični poslodavac više nema ni mogućnost da uskratom suglasnosti spriječi takav dodatni odnos njegovog radnika s dodatnim poslodavcem. Stoga predlažemo sva pitanja harmonizacije oba radna odnosa urediti na način da budu na brigu i teret poslodavca koji je zaposlio radnika u dodatnom radu, a ne matičnog poslodavca. | Djelomično prihvaćen | Nove odredbe o dodatnom radu su usklađene s Direktivom (EU) 2019/1152 čiji je izričit zahtjev kod uređenja dodatnog zaposlenja, da poslodavac ne zabranjuje radniku zapošljavanje kod drugih poslodavaca, te da u vezi toga nepovoljno postupa prema radniku. Jednako tako, odredbama Direktive propisana su određena ograničenja u pogledu nespojivosti rada kod matičnog poslodavaca i poslodavca kod kojeg radnik radi u dodatnom radu. Međutim, prihvaća se komentar u dijelu većeg ograničenja takvog rada, i to do 8 sati tjedno (iznimno do 16 sati tjedno, ali samo u slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena). |
| 349 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | Protivimo se odredbi članka 17.a stavka 1. točke 4. kojom se propisuje pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s radom na izdvojenom mjestu rada samo ako je takav rad ugovoren kao stalan ili ako je razdoblje rada dulje od 15 radnih dana neprekidno. Smatramo kako je svakom radniku, neovisno o tome koliko takav rad traje, poslodavac dužan nadoknaditi troškove u vezi rada na izdvojenom mjestu rada i pri tome predlažemo da se propiše pravo radnika na naknadu troškova razmjerno broju dana u mjesecu koje je proveo na radu na izdvojenom mjestu rada. Poslodavcu nije problem izračunati nastali trošak, a ovakvim rješenjem sprječava se moguća zlouporaba ovog uvjeta neprekidnosti prekidom od samo jednog dana čime se osujećuje pravo radnika na naknadu troška, pri čemu broj dana koje radnik provede na radu na izdvojenom mjestu rada uopće ne bude zanemariv, jer se može raditi i o većini dana unutar jednog kalendarskog mjeseca, zbog čega i troškovi takvog rada nisu zanemarivi. Time bi poslodavac vrlo lako troškove rada u cijelosti mogao prebaciti na radnika, što je neprihvatljivo. Uz to, zakon ne definira što smatra stalnim, a što povremenim radom na izdvojenom mjestu rada, što znači da bi radnik teoretski mogao ugovoriti povremeni rad i 4 dana u tjednu bez prava na naknadu troškova te bi i na taj način moglo doći do zaobilaženje odredbe o naknadi troškova. Neprihvatljiv je i prijedlog odredbe stavka 3. članka 17. a prema kojem pravo na naknadu troška u vezi s radom, kao i pravo da mu poslodavac osigura opremu za rad, ne bi ostvarivao radnik koji radi na daljinu. Samo zato što radnik radi na mjestu rada koje je mogao samostalno odrediti, ne predstavlja valjani temelj za isključenje poslodavca od navedenih obveza. U praksi, većina radnika koja trenutno radi na izdvojenom mjestu rada u svojem radu koristi informacijsko komunikacijsku tehnologiju i u pravilu radi iz svoga doma i, barem teoretski, ima pravo na naknadu troškova u vezi s takvim radom. U budućnosti takvim će radnicima biti ponuđeni ugovori o radu na daljinu, pri čemu se njihovo mjesto rada neće promijeniti, ali će zbog zakonskih izmjena izgubiti pravo na naknadu troškova rada. Drugim riječima, okolnosti rada ostaju nepromijenjene, ali novi ugovor ih isključuje iz prava, samo zato što im zakon daje pravo da samostalno određuju mjesto rada, koje oni većinom u stvarnosti neće biti u mogućnosti mijenjati. Naposljetku, potrebno je razjasniti imaju li radnici koji rabe vlastita sredstva rada pravo na naknadu troškova u vezi s time, što su do sada izričitom odredbom imali. U slučaju dvojbe primjenjuje li se članak 17. a stavak 1. točka 6., predlažemo dopunu točke 5. | Djelomično prihvaćen | Člankom 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti i ravnotežu interesa poslodavca i radnika kao ugovornih strana,te uz mogućnost da se pojedinosti vezane uz troškove reguliranju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Odredba je usklađena s Direktivom (EU) 2019/1158. U odnosu na mogućnost ugovaranja rada na daljninu, propisan je izuzetak u odnosu na sredstva rada i nakandu troškova, uz istovremenu mogućnost da radnik i poslodavac drukčije dogovore. |
| 350 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 7. | Sindikalne središnjice protive se rješenju iz stavka 6. članka 17. prema kojem poslodavac, zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i slično, s radnikom može dogovoriti rad od kuće na vrijeme od 30 dana bez izmjene ugovora o radu. Navedene okolnosti ne bi trebale sprječavati poslodavca da s radnikom pisanim putem ugovori rad od kuće. Ovo je važno iz više razloga. Istaknimo problem ozljede koja bi se radniku mogla dogoditi u navedenom razdoblju dok obavlja poslove za poslodavca i pitanje bi li radniku ista bila priznata ozljedom na radu. Također, važnim se čini istaknuti kako izvanredne okolnosti mogu biti i mnoge druge okolnosti, a ne samo epidemija, potres i poplava, uz uvjet da je došlo do obustave obavljanja poslova iz prostora poslodavca, zbog čega takvo otvorena mogućnost ostavlja prostor za moguće zlouporabe. Iako rad od kuće podrazumijeva rad iz radnikovog doma, ali i nekog drugog prostora koji su poslodavac i radnik dogovorili, u praksi će se u većini slučajeva raditi o radu iz doma radnika. U takvim uvjetima predloženo rješenje ne odgovara na pitanje što će se dogoditi u situaciji ako poslodavac niti nakon 30 dana ne može nastaviti poslovanje u svojim prostorima, a radniku nije prihvatljivo nastaviti raditi iz vlastitog doma. Može li radnik tada dobiti otkaz? Što ako poslodavac 31. dan ne ponudi radniku sklapanje dodatka ugovoru o radu za rad od kuće, a radnik nastavi raditi od kuće? Hoće li se smatrati da je pristankom na takav rad radnik prešutno pristao na sklapanje ugovora o radu za rad od kuće? Svakako bi trebalo propisati kako nemogućnost radnika da na prijedlog poslodavca obavlja rad na izdvojenom mjestu rada, neovisno o razlozima, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu niti zbog toga radnik smije biti stavljen u nepovoljniji položaj. | Nije prihvaćen | Sukladno zaključku Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158 |
| 351 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Smatramo da mjesto rada mora biti jasno i precizno određeno u ugovoru o radu. Potrebno je navesti stalno ili glavno mjesto rada, a ako ono ne postoji zbog prirode posla, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja. Ugovaranje promjenjivog mjesta rada sa navođenjem mjesta na kojima se rad može obavljati ne smije biti mogućnost. Potrebno je stati na kraj štetnim praksama 'šaltanja' i ucjena radnika kroz navođenje npr. 'Republike Hrvatske' kao mjesta rada. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, navedeno je regulirano člankom 5. Nacrta prijedloga kojim se mijenja članak 15. Jedan od bitnih podataka ugovora o radu je podatak o mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati. |
| 352 | Nezavisni hrvatski sindikati | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 2. | Sindikalne središnjice smatraju da je potrebno preformulirati članak 12. stavak 6. kako bi se onemogućile neželjene zlouporabe. Kod razloga zamjene privremeno nenazočnog radnika treba omogućiti trajanje ugovora dulje od 3 godine kao i dosada, ali nema razloga omogućavati sklapanje više od 3 ugovora o radu na određeno vrijeme. Isto bi trebalo vrijediti i za potrebu dovršetka rada na EU projektu za projekte koji traju dulje od 3 godine, iako su i takvi rijetki i to se može regulirati kolektivnim ugovorom. Nadalje, posebno problematičnom vidimo točku 2. kojom se omogućuje iznimka od oba pravila (3 godine i 3 ugovora) za sve ne-hrvatske državljane, što ne uključuje samo strance koji u Hrvatskoj borave putem dozvole za boravak i rad koja se izdaje na godinu dana, nego sve takve osobe na osnovi državljanstva stavlja u podređeni položaj u odnosu na hrvatske državljane. Ističemo da bi strani državljani koji se zapošljavaju na temelju dozvole za boravak i rad trebali zapošljavati na neodređeno vrijeme ako postoji stalna potreba za radom na radnom mjestu na kojem se zapošljavaju. U interesu je Republike Hrvatske da se takvim radnicima omogući stabilnost zaposlenja, ali i da ih se ne lišava npr. prava na otpremninu u slučaju otkaza ako su u Hrvatskoj radili dulje od 2 godine. Naposljetku, smatramo da je, kao i u dosadašnjom rješenju potrebno omogućiti ugovaranje odstupanja od ograničenja kroz kolektivni ugovor, ali da je potrebno postaviti gornju granicu ili definirati da je to isto moguće samo granskim kolektivnim ugovorima, kako se ne bi izgubila svrha zakonske intervencije. Sindikalne središnjice pozdravljaju pokušaj da se zakonskom intervencijom smanji udio ugovora o radu na određeno vrijeme u Hrvatskoj, te smatramo da je prijedlog izmjene članka 12. stavka 1. u tom smislu mogao biti i bolje formuliran navođenjem dopuštenih razloga za sklapanje takvog ugovora uz otvorenu klauzulu drugih objektivnih razloga. Takvo rješenje bilo bi u skladu s dobrim rješenjima komparativne prakse, ali i potrebom da se stane na kraj najčešćem načinu zlouporabe, a to je korištenje ugovora o radu na određeno vrijeme za 'isprobavanje'' radnika čemu služi institut probnog rada. Za više vidjeti istraživanje SSSH i IDIZ-a Raditi na određeno dostupno na poveznici: http://idiprints.knjiznica.idi.hr/1026/1/Raditi%20na%20odre%C4%91eno.pdf)< | Prihvaćen | Institut je usklađen s Direktivom vijeća 1997/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme. Pri tome su odredbama Nacrta prijedloga zakona propisana veća zakonska ograničenja i dodatni osigurači u cilju sprječavanja zlouporabe toga instituta. Međutim, prihvaća se dopuna definiranjem objektivnih razloga te izmjenama u dijelu propisivanja iznimki, na način da se vežu samo uz najduže razdoblje, a ne i uz broj ugovora, te brisanjem iznimke vezane uz rad stranih državljana. Drugi objektivni razlozi propisani posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom navode se primjerice, sukladno praksi koja već postoji. |
| 353 | Neven Cmrečki | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 51. | Prijedlog članka 51., kojim se mijenja odnosno dopunjuje čl. 192. na način da omogućava veća materijalna prava za radnike prema tome da li su članovi sindikata ili ne je protivna čl 166. st. 2. ZOR-a, odredbi čl. 1. Zakona o suzbijanju diskriminacije, čl. 3., 14. Ustava RH, čl. 1., 7. (uz ekstenzivnije tumačenje i 23.) Opće deklaracije o pravima čovjeka. Sindikati imaju mogućnost iz vlastitih sredstava osiguravati dodatna financijska sredstva i pogodnosti za svoje članove, ali to ni u kom slučaju ne smije biti na teret poslodavca, a koji je dužan svim radnicima priznavati jednaka prava. | Nije prihvaćen | Ovaj članak dopunjuje se radi uspostavljanja ravnoteže između financijskih obveza radnika koji su članovi sindikata, i to onoga sindikata koji u svom sindikalnom djelovanju pridonosi ugovaranju kolektivnih prava povoljnijih od minimalnih zakonskih te obveza koje imaju radnici koji nisu uopće članovi sindikata ili nisu članovi sindikata koji je u postupku kolektivnog pregovaranja ishodio za sve radnike na koje se kolektivni ugovor primjenjuje povoljnija prava iz radnog odnosa. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, između ostalog, predviđa uspostavu posebnih mehanizama i mjera za poticanje i promicanje razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja. Predloženom dopunom članka 192. Zakona upravo se daje poticaj kolektivnom pregovaranju, no isto se tako ograničavaju moguće zlouporabe do kojih bi prilikom uvođenja ovog poticaja moglo doći. Naime, ograničavajući ugovaranje pojedinih povoljnijih prava samo na članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora sprječava se osnivanje onih sindikata koji ne bi imali za cilj zaštitu prava radnika, već bi im isključivi cilj bila mogućnost stjecanja novog materijalnog prava. S druge strane, pitanje reprezentativnosti ne rješava ovaj Zakon već poseban. Ujedno, Zakon o suzbijanju diskriminacije, člankom 9. uređuje što se ne smatra diskriminacijom, te propisuje mogućnost iznimki od općeg pravila zabrane diskriminacije, ukoliko se istima ostvaruje legitiman cilj za koji su određene i koje moraju biti primjerene i nužne za ostvarenje tog cilja. Stoga, imajući u vidu relevantne međunarodne I nacionalne pravne izvore proizlazi da predloženom dopunom članka 192. Zakona ničim nije dovedena u pitanje sloboda udruživanja odnosno pravo na slobodno organiziranje i kolektivno pregovaranje. Štoviše, istom se promiče sindikalni rad kao društveno poželjan, ne stvarajući pritom prisilu odnosno obvezu niti članstva u sindikatu niti bilo kakvog plaćanja na strani radnika. Dodatno, obzirom da je predložena zakonska novina rezultat provedbe obveze utvrđene Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., ista sadržajno predstavlja kompromisni prijedlog socijalnih partnera. |
| 354 | NETS CEE d.o.o. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Predlaže se brisanje točke 7. iz stavka 1. članka 151. Zakona o radu „Suodlučivanje“ koja glasi: „7) prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju trećim osobama podataka o radniku“. Naime, predmetnom točkom propisano je da „Poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća donijeti odluku o: …7) prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju trećim osobama podataka o radniku.“ Razlog: Dana 25. svibnja 2018.g. u Europskoj uniji i u Republici Hrvatskoj stupila je na snagu UREDBA (EU) 2016/679 EUROPSKOG PARLAMENTA I VIJEĆA od 27. travnja 2016. o zaštiti pojedinaca u vezi s obradom osobnih podataka i o slobodnom kretanju takvih podataka te o stavljanju izvan snage Direktive 95/46/EZ („Opća uredba o zaštiti podataka“) kao i Ispravak Opće uredbe o zaštiti podataka (SL L 119, 4.5.2016.). Istovremeno je u Republici Hrvatskoj od 25.05.2018.g. na snazi i Zakon o provedbi Opće uredbe o zaštiti podataka (Narodne novine br. 42/18). Uzimajući u obzir: • stavak 3. iz članka 1. „Predmet i ciljevi“ Opće uredbe o zaštiti podataka koji navodi da „Slobodno kretanje osobnih podataka unutar Unije ne ograničava se ni zabranjuje iz razloga povezanih sa zaštitom pojedinaca u pogledu obrade osobnih podataka.“ • te članak 6. „Zakonitost obrade“ koji navedi preduvjete zakonitosti obrade navedene u točkama a) do f) stavka 1. navedenog članka, razvidno je da predmetna točka 7. iz stavka 1. članka 151. Zakona o radu, nije usklađena sa člankom 1. i člankom 6. Opće uredbe o zaštiti podataka. Pravo na suglasnost Radničkog vijeća za „dostavljanje trećim osobama podataka o radniku“ stvara dodatni zakonski zahtjev koji je suprotno predmetnom načelu iz stavka 3. članka 1. Opće uredbe o zaštiti podataka. Dodatno navedeno pravo na suglasnost nije navedeno kao jedno od temelja zakonitosti obrade iz članka 6. stavka 1. točke a) do f) Opće uredbe o zaštiti podataka. S obzirom na gore navedeno navodi se sljedeći praktični primjer iz prakse: - poslodavac bi na temelju privole zaposlenika (čl.6. stavak 1. točka a.) imao valjan temelj za dijeljenje podataka sa trećim osobama no i dalje bi postojao predmetni uvjet suglasnosti radničkog vijeća sukladno točki 7. iz stavka 1. članka 151. Zakona o radu, - time bi se dovodila u pitanje sloboda zaposlenika da raspolaže svojim podacima te samo pravo davanja privole kao zakonitog temelja obrade; - u slučaj da radničko vijeće odbije dati suglasnost, poslodavac bi morao pokrenuti sudski spor kojim bi se tražio da sudska presuda zamijeni suglasnost radničkog vijeća; - iz navedenih primjera razvidno je ne samo to da je to u suprotnosti s postojećim i valjanim temeljem zakonitosti obrade (primjerice, privola), nego da bi pravo odbijanja davanja suglasnosti te upućivanje na sudski spor dovelo u pitanje temeljno načelo „slobodnog kretanja osobnih podataka“ iz gore citiranog članka 1. Opće uredbe o zaštiti podataka. - Stoga predmetna točka iz Zakona o radu predstavlja dodatno ograničenje navedenih zahtjeva. Nastavno, u članku 6. stavka 2. „Opće uredbe o zaštiti podataka“ navedeni su uvjeti kojima države članice mogu dodatno regulirati određena područja zaštite podataka, primjerice u vezi sa člankom 88. „Obrada u kontekstu zaposlenja“ Opće uredbe o zaštiti podataka i „prijenos osobnih podataka unutar grupe poduzetnika ili grupe poduzeća koja se bave zajedničkom gospodarskom djelatnošću“. Razvidno je da Republika Hrvatska usvajanjem Zakona o provedbi Opće uredbe o zaštiti podataka (Narodne novine br. 42/18) nije dodatno regulirala područje obrade u kontekstu zaposlenja naspram nekih drugih područja koja su dodatno regulirana predmetnim zakonom (privola djeteta u odnosu na usluge informacijskog društva, obrada osobnih podataka putem videonadzora slično). Zaključno, s obzirom na navedeno obrazloženje navedena točka 7. iz stavka 1. članka 151. Zakona o radu, nije usklađena s Općom uredbom o zaštiti podataka te ju treba brisati putem izmjena i dopuna Zakonu o radu. | Nije prihvaćen | Nacrt prijedloga zakona obuhvaća materiju koja odgovara dogovorenom opsegu u ovoj fazi redefiniranja radnog zakonodavstva, pri čemu uređenje materije članka 151. važećeg Zakona o radu nije predmet normiranja. |
| 355 | MIROSLAV ROŠČIĆ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Odlican clanak je objavljen na temu nepotrebne predlozene odredbe kojim se mijenja clanak 126. Zakona https://lidermedia.hr/komentari/nepotrebna-odredba-u-prijedlogu-izmjena-zakona-o-radu-144112 Članak 44. predloženih izmjena i dopuna, a kojim se mijenja članak 126. Zakona, u stavku 2) utvrđuje da otpremninu ne ostvaruje radnik koji u trenutku otkazivanja ima najmanje navršenih 65 godina života I 15 godina mirovinskog staža. Mislim da ovu odredbu treba u cijelosti izostaviti iz teksta Zakona, Predloženim rješenjem država bi potpuno bespotrebno definirala da radnik „ne ostvaruje“ otpremninu sa 65 godina, a i potpuno bespotrebno se odrekla doprinosa i poreza koji se plaćaju na takve otpremnine. Dakle navedeno rješenje je za radnike nepovoljno, za državu izričito štetno, a za poslodavce ne predstavlja nikakvu novost, jer i prema sadašnjem Zakonu nisu obvezni isplatiti otpremninu kada radni odnos prestaje radniku sa 65 godina | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65. godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. Razlika između prestanka ugovora o radu ispunjavanjem uvjeta od 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža i otkazivanja ugovora o radu je u tome što u prvom slučaju ugovor prestaje po sili zakona, ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore. Ako dogovore nastavak rada, pa nastanu određene okolnosti koje će opravdati otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu. |
| 356 | MIROSLAV ROŠČIĆ | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Članak 44. predloženih izmjena i dopuna, a kojim se mijenja članak 126. Zakona, u stavku 2) utvrđuje da otpremninu ne ostvaruje radnik koji u trenutku otkazivanja ima najmanje navršenih 65 godina života I 15 godina mirovinskog staža. Mislim da ovu odredbu treba u cijelosti izostaviti iz teksta Zakona, jer sada važećim tekstom Zakona o radu isplata otpremnine nije obvezna u slučaju kada radnik navrši 65 godina. Znači internim aktima ili kolektivnim ugovorom može se definirati pitanje moguće isplate otpremnine u takvim slučajevima. Ne postoji apsolutno nikakav razlog zašto bi zakon izrijekom definirao da otpremninu „ne ostvaruje“ radnik koji u trenutku otkazivanja ima 65 godina….. Zašto ne ostaviti poslodavcu mogućnost da ipak isplati otpremninu u takvim slučajevima? Predloženim rješenjem država bi potpuno bespotrebno definirala da radnik „ne ostvaruje“ otpremninu sa 65 godina, a i potpuno bespotrebno se odrekla doprinosa i poreza koji se plaćaju na takve otpremnine. Dakle navedeno rješenje je za radnike nepovoljno, za državu izričito štetno, a za poslodavce ne predstavlja nikakvu novost, jer i prema sadašnjem Zakonu nisu obvezni isplatiti otpremninu kada radni odnos prestaje radniku sa 65 godina. | Nije prihvaćen | Cilj je odredbe poticanje radnika za duljim ostankom u svijetu rada, ostavljajući mogućnost da radnik i poslodavac dogovore nastavak rada i nakon ispunjenja uvjeta 65. godina starosti i 15 godina mirovinskoga staža, pri čemu poslodavac, u cilju što dužeg zadržavanja radnika u svijetu rada, u slučaju nastanka kasnijih okolnosti koje opravdavaju otkazivanje ugovora o radu, poslodavac neće biti obvezan isplatiti otpremninu jer je radnik stekao uvjete za ostvarivanje prava na mirovinu. |
| 357 | Miro | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU | Zanimljivo kako Uber Croatia postoji kad treba tražiti prava u ZOR-u, a kad treba plaćati vozače i plaćati poreze, postoji samo Uber Nizozemska... | Primljeno na znanje | Primljeno na znanje. |
| 358 | Miro | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Pohvalno je što se 6 godina nakon pojave digitalnih platformi pojavio interes za uređenjem njihovog rada. No sve navedeno je samo kozmetički, i ostat će mrtvo slovo na papiru. Imam puno zamjerki, u radnoj skupini za izradu tog nacrta bile su možda 3 osobe koje su upoznate sa radom digitalnih platformi, dok je svima ostalima rad digitalnih platformi poznat koliko i nuklearna fizika. Dakle, trenutna je situacija da platforme koje se bave taxi prijevozom nemaju sjedište u RH i zbog toga ne plaćaju nikakva davanja. Plaćanje PDV-a prenose na svoje partnere, koji su ili obrtnici ili j.d.o.o.-i koji obavljaju funkcije agregatora, tj. posrednika između krajnjjih radnika i platformi. Obrtnici plaćaju sva propisana davanja, jer za obveze obrta garantiraju cjelokupnom imovinom, no j.d.o.o.-i agregatori ne plaćaju ama baš ništa, nego svakih par mjeseci kad ih porezna stisne otvaraju nove firme na druge osobe. I tu država gubi milijune. Stavka o solidarnoj odgovornosti platforme za rad provizorno daje nadzor nad radom agregatora, no u praksi će se svesti samo na to da platforma šablonski popuni neke obrasce i tako otkloni odgovornost sa sebe. Zašto se i taxi platforme ne bi prisililo da otvore firme u RH, kao što su otvorile dostavne platforme? Zatim, platforme kriju način rada svojih aplikacija kao zmija noge. Zakon propisuje da platforma treba dati neke upute i informacije za rad, no to je isto samo zadovoljenje forme, jer će platforma staviti u aplikaciji u šumi podizbornika neke šture informacije koje se neće moći niti naći. Neke platforme ne daju uopće fizičku korisničku podršku, nego sve probleme rješava program, i eventualno jako mali broj fizičkih osoba rješava probleme na višoj razini, cca jedan agent podrške na par tisuća vozača. I tako su ispunili zahtjev iz zakona. Kada bi radnici znali uvjete rada platformi, uvjete za dobivanje radnih zadataka, bili bi produktivniji, te bi tako profitirali ne samo radnici, nego i platforme i korisnici. Ovaj zakon nema volju to uvesti. Platforme se predstavljaju kao posrednici za spajanje, ne kao poslodavci. No platforme određuju uvjete rada i cijenu odrađenog posla. Radnik prilikom prihvaćanja posla uopće ne zna uvjete ni cijenu posla kojeg prihvaća. A ako ne prihvati ponuđeni posao, pada mu statistika prihvaćenih poslova, koja nakon pada ispod određene granice rezultira privremenim ili trajnim isključenjem. Iz ovoga se vidi da platforma zapravo ipak jest poslodavac koji određuje sve uvjete. Da su samo posrednici u spajanju (kao npr razni oglasnici), oni bi spojili samo tražitelja i pružatelja usluge, koji bi sami dogovorili uvjete odrađivanja posla po svom nahođenju, a posrednik bi mogao za to dobiti neku fiksnu naknadu ili proviziju. No to ovdje nije slučaj. Zakon uvodi mogućnost rada bez zasnivanja radnog odnosa, u slučaju male zarade do cca 500 eura. To je jako nedorečeno i služit će samo kao rupa u zakonu koju će koristiti brojni agregatori, jer oni ionako većinu plaćaju na ruke, aircashom i na slične načine. Na koji način će to funkcionirati, niti predstavnik ministarstva ne zna odgovor, no bar je svjestan da je uvođenje toga opsežan i kompliciran posao. Osiguranje za vrijeme rada nije nikako propisano, kod taxi platformi zakonodavac smatra da je dovoljno taxi osiguranje propisano zakonom. No ono se odnosi samo na prometne nesreće, ne i za brojne druge koje se mogu dogoditi. Kod dostavljača na biciklima ne postoji nikakvo osiguranje, iako im se mogu dogoditi razne nesreće bilo u prometu, bilo prilikom prikupa/isporuke dostava u restoranu/kod klijenta u vidu slučajnog oštećenja stvari. To ostaje samo na dobroj volji platformi hoće li ugovoriti takvu policu ili neće, u praksi neke platforme ju imaju, a neke ne. Što je najveći problem ovog oblika rada, većina radnika radi taj posao ili na crno bez ikakve prijave, ili na minimalnu prijavu na 2 sata i na minimalac, dok se ostatak zarade isplaćuje u kešu. Prvi problem je to što radnik nema pravnu zaštitu u slučaju neisplata plaća od svojih agregatora, te im pravno ne može ništa. Drugi problem je što oni nemaju skoro nikakve uplate u mirovinski fond, bilo u prvi stup (što znači da ne sudjeluju u financiraju današnjih umirovljenika), bilo u drugi stup, što znači da neće imati skoro nikakve mirovine, ako će na njih uopće imati i pravo, jer po sadašnjem zakonu treba imati bar 15 godina mirovinskog staža, što znači da će prijavom na 2 sata dnevno pravo na mirovinu steći za 60 godina. U praksi to znači da će za kojih 30-40 slučajeva kada većina današnjih radnika digitalnih platformi ode u mirovinu, biti jako puno socijalnih slučajeva. A ti socijalni slučajevi će se opet financirati iz državnog proračuna, u koji oni skoro ništa ne dju cijeli svoj život. Dok prijavljeni radnik koji radi za malu plaću i cijeli život plaća sva davanja državi, imat će jako malu mirovinu, možda i manju od prije navedenih socijalnih slučajeva. U konačnici, podržavam volju za uređenje ove materije, no trebalo je slušati savjete struke kako bi se to uredilo što kvalitetnije, a ovako sve ovo ostaje mrtvo slovo na papiru. | Nije prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje uskoro očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose, uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu. |
| 359 | Milica Klaričić Bakula | TEKST ODREDBI VAŽEĆEG ZAKONA KOJE SE MIJENJAJU, Članak 112. | Predlažemo da se u Članku 112. Zakona o radu unese odredba kojom bi Ugovor o radu prestao s navršenom 68 godinom života. Nije logično ni državi isplativo da se u mirovinu tjeraju ljudi koji rade na poslovima koje mogu obavljati kvalitetno nakon 65 g života te tako dodatno opterećuju mirovinski sustav. Promatrajući konkretno situaciju na ustanovi u kojoj ja radim i polju znanosti kojim se bavim lako se vidi trend sve težega nalaženja mladih ljudi koji imaju istodobno sposobnost i želju raditi kao sveučilišni nastavnici. Dogodit će se da će se kvalitetni ljudi silom zakona potjerati u mirovine dok se neće moći naći dovoljno zainteresiranih i sposobnih mladih ljudi da zauzmu njihova mjesta. Ako se dozvoli ali ne i nametne dulji rad to zaista nikomu ne stvara problem a smanjuje vjerojatnost potencijalnih problema na nekim fakultetima i odjelima. | Nije prihvaćen | Odredba omogućava dogovor radnika i poslodavca da nakon ispunjavanja propisanih uvjeta, radnik nastavi raditi do kraja kalendarske godine u kojoj je stekao uvjete, do nekog točno određenog datuma ili bez ograničenja, odnosno sve do trenutka kada jednoj od ugovornih strana to više neće biti prihvatljivo. Zakon o radu je opći propis kojim se radni odnosu u Republici Hrvatskoj uređuju ako posebnim propisom nije određeno drukčije. |
| 360 | Međunarodna zračna luka Zagreb d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 28. | Vezano za odredbu prema kojoj radnik s djetetom do osam godina starosti i radnik koji ostvaruje pravo na dopust za pružanje osobne skrbi može od poslodavca, za određeno vremensko razdoblje, zbog svojih osobnih potreba, zatražiti promjenu odnosno prilagodbu rasporeda radnog vremena ili izmjenu ugovora o radu kojim se mijenja ugovoreno puno radno vrijeme na nepuno radno vrijeme, pretpostavka je da će se ova mogućnost koristiti i u organizacijama s nejednakim rasporedom radnog vremena, što otežava organizaciju posla kod poslodavca, pogotovo u slučaju većeg broja radnika koji se koriste takvim pravom, a postavlja se pitanje i utjecaja takve prilagodbe na raspored radnog vremena ostalih zaposlenika. Predlažemo ovakvu mogućnost zadržati kao stvar dogovora radnika i poslodavca. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1158. |
| 361 | Međunarodna zračna luka Zagreb d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 8. | U zakonskim izmjenama predlaže se da radnik može, radi usklađivanja određenih radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba, predložiti poslodavcu izmjenu ugovora o radu kojim bi se na određeno vrijeme ugovorio rad od kuće. U cijelosti problematiziramo ovakav zakonski prijedlog, zbog mogućnosti zlouporabe navedenog prava, čemu svakako pridonosi okolnost da zakon ne određuje precizno situacije u kojima radnik može zahtijevati sklapanje ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada, nego daje mogućnost širokog tumačenja slučajeva kada radnik ima mogućnost postaviti navedeni zahtjev. Takvi slučajevi ne mogu biti redovite situacije, pogotovo kod poslodavaca kod kojih nije moguće na jednostavan način organizirati rad na izdvojenom mjestu. Nije u potpunosti jasna ni odredba prema kojoj poslodavac može odbiti radnika samo ako za to ima opravdani razlog, te koji bi bili opravdani razlozi na strani poslodavca. Naposlijetku, institut rada na izdvojenom mjestu ne može se koristiti u svrhu promicanja socijalne politike, kao što je slučaj u ovom zakonskom prijedlogu. | Nije prihvaćen | Sukladno dogovoru Radne skupine, člankom 7. i 8. Nacrta prijedloga zakona uređen je institut rada na izdvojenom mjestu rada uz fleksibilne mogućnosti kako za poslodavca, tako i za radnika, a u cilju usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158. |
| 362 | Međunarodna zračna luka Zagreb d.d. | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 3. | Smatramo da predloženo rješenje (da radnik koji radi min. 6 mj. kod poslodavca ima pravo zahtijevati sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme, a poslodavac mu mora odgovoriti s obrazloženjem u određenom vremenu) ne ostvaruje svrhu koja se željela postići, a to je smanjenje broja ugovora o radu na određeno vrijeme. Naprotiv, povećava se pravna nesigurnost u odnosu radnika i poslodavca, zbog mogućnosti pobijanja odluke poslodavca u slučaju protivljenja radnika, a čime se u konačnici narušava mogućnost ostvarenja krajnjeg cilja - sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Svrha smanjenja broja ugovora o radu na određeno vrijeme ostvarena je u odredbi koji određuje ukupno trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme, te predlaganjem brisanja odredbe važećeg zakona da se navedeno vremensko ograničenje ne odnosi na prvi ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme. | Nije prihvaćen | Odredba je usklađena sa zahtjevom Direktive (EU) 2019/1152. |
| 363 | Matica hrvatskih sindikata | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 60. | Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. | Nije prihvaćen | Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. |
| 364 | Matica hrvatskih sindikata | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 59. | Zakonom o radu nije propisana prekršajna odgovornost poslodavca za neisplatu plaće u propisanom roku, što je nužno ispraviti i utvrditi najtežim prekršajem poslodavca ako radniku ne isplati plaću u propisanom roku. | Nije prihvaćen | Zakonom o radu kao općim radno pravnim propisom je u pogledu novčanog potraživanja po osnovi neisplaćene plaće moguća zaštita povrijeđenog prava izravnim obraćanjem sudu, bez obveze prethodnog obraćanja poslodavcu. Osim toga, propisana je i sankcionirana obveza dužnosti dostave obračuna neisplaćene plaće ili njezinog dijela, čije kršenje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca s te osnove. Navedeni obračun smatra se ovršnom ispravom, koja radniku omogućava izravno namirenje tražbine. Takvo postupanje poslodavca ujedno, ako se radi o neisplati plaće, predstavlja kazneno djelo uređeno Kaznenim zakonom, za koje je predviđena kazna zatvora za počinitelja. Stoga u cilju horizontalnog usklađivanja propisa u RH, isto nije Zakonom o radu predviđeno kao prekršaj. |
| 365 | Matica hrvatskih sindikata | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 53. | Smatramo da bi svrha uređenja ove materije trebala biti da se radnike koji rade za/putem digitalne radne platforme zaštiti tako da im se omogući da, po zadovoljavaju određenih uvjeta, ostvaruju prava iz radnog odnosa sa digitalnom platformom kao poslodavcem. Za razliku od prijedloga europske direktive koja ide upravo u tom smjeru, predloženim rješenjem do takve zaštite neće doći, jer se radnim platformama omogućuje da svoje poslovanje i dalje organiziraju putem agregatora, što pretpostavku postojanja radnih odnosa (221.m) svodi na mrtvo slovo na papiru. Naime, nitko zaposlen kod agregatora (a po procjenama Ministarstva, radi se o 80% radnika koji u Hrvatskoj rade na ovaj način) neće moći ostvarivati zaštitu svojih prava od digitalne radne platforme, čime se predlagač zakona jasno opredijelio za zaštitu digitalnih radnih platformi od njihovih radnika. Uz to, članak 221.m na način na koji je napisan praktički će onemogućiti bilo kakve sudske postupke u kojima bi samozaposlene osobe mogle dokazivati postojanje radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom. Što se tiče agregatora, radi se o fiktivnim poslodavcima, čiji rad ovaj zakon samo legalizira, a radnike stavlja u još podređeniji položaj, jer za razliku od npr. agencijskih radnika, niti ne propisuje da agregatori ne smiju uzimati od radnika naknadu, što je sada praksa. Nadalje, potpuno je jasno i razvidno da agregatori ne mogu ispunjavati ni većinu obveza koje im se nameću kao „poslodavcima“ te koje bi faktički, kako to predviđa i prijedlog direktive, trebale biti obveza digitalnih radnih platformi. (221.g – k npr. kako će agregator osigurati dostupnosti i transparentnost podataka o radu koji se obavlja korištenjem digitalnih radnih platformi i?). Na taj način ne postiže se ni drugi važni cilj koji postavljaju i europski i hrvatski zakonodavac, a to je osiguravanje transparentnosti algoritma platformi i zaštitu radnika u odnosu na automatizirano donošenje odluka u algoritmu. Cijeli dio koji se odnosi na obveze i prava poslodavca kod rada putem digitalnih platformi napisan je tako da se platforme oslobodi prava i obveza, a obveze prenesu na agregatora koji nema faktičku mogućnost poštivanja tih obveza jer nije u posjedu sustava niti na bilo koji način daje ili može davati radnicima upute za rad. Nadalje, solidarna odgovornost digitalnih radnih platformi za obveze agregatora prema radnicima koju zakon propisuje kao uvjetnu, s druge strane, služi isključivo kako bi se digitalna radna platforma te odgovornosti mogla osloboditi, a ne kako bi se radnik zaštitio, što je svrha podizvođačke odgovornosti. Npr. radnik kojem agregator 2 ili 3 mjeseca nije isplatio plaću, te iste plaće neće moći potraživati od digitalne platforme za koju je rad obavljao, ako digitalna platforma dokaže da je prije toga uredno tromjesečno prikupljala podatke o isplati plaće. To nije ideja niti solidarne odgovornosti niti zaštite radnika koji obavlja rad za digitalnu radnu platformu. Agregator je radnika prevario, a digitalna radna platforma za koju taj radnik obavlja taj rad bez da ga ista zapošljava, ne odgovara za to što je s tim agregatorom „ugovorila“ uslugu zapošljavanja radnika. Od nomotehnike gdje radnik 'koristi' digitalnu radnu platformu koja se u sljedećem članku definira kao poslodavac, do uvođenja novog tipa ugovora i terminologije u dijelu radnog vremena, utvrđivanja radnog statusa u poreznom postupku (?), nejasnoća oko rokova i adresata u „postupcima“ u kojima se ostvaruje zaštita prava radnika…, možemo samo konstatirati da se radi o nedomišljenom, nelogičnom, neprimjenjivom i nečitljivom prijedlogu koji nas samo odvodi od pitanja radnog prava, ali i praktičkih problema platformskih radnika koje je ovim prijedlogom trebalo pokušati riješiti. | Djelomično prihvaćen | Uređenje rada radnika i obavljanje djelatnosti poslodavaca koji te poslove i djelatnosti obavljaju putem digitalnih platformi ocijenjeno je potrebnim radi uređenja odnosa na nacionalnoj razini, a po uzoru na predložene pravne akte Europske unije, koji su u pripremi i čije se usvajanje očekuje. Uvažavajući specifičnosti takve vrste rada, bilo je potrebno urediti pravne subjekte i njihove odnose , uključujući i tzv. agregatore, koji se pojavljuju u ulozi poslodavca te osnažiti mogućnost ispunjavanja njihovih dužnosti i obveza propisivanjem njihove obvezno pravne pozicije kao posrednika na tržištu te solidarnom odgovornošću platformi za koje posreduju na tržištu. Solidarna odgovornost nije bila dio inicijalnog Prijedloga direktive (jer niti posrednici nisu bili jasno prepoznati), ali o njoj se sada raspravlja, a u nacionalni pravni sustav RH predlaže se uvesti u cilju poboljšanja radnih uvjeta osoba koje putem ovih platformi rade. Prihvaća se prijedlog za uvođenjem zabrane agregatoru da od radnika naplati naknadu radi posredovanja za digitalnu radnu platformu. |
| 366 | Matica hrvatskih sindikata | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 46. | Predloženu odredbu stavka 2. članka 132. smatramo nejasnom. Naime, iz predloženog rješenja nije jasno omogućava li se elektronička dostava samo za dokumente navedene u stavku 2. ili se takva dostava proširuje i na odluke iz važećeg stavka 1. članka 132. Budući da je tijekom pregovora usuglašeno da se dostava elektroničkim putem, zbog njihove vezanosti prekluzivnim rokovima i često teškim dokazivanjem da je dostava izvršena, neće omogućiti u odnosu na odluke o otkazu ugovora o radu, kao i u odnosu na druge odluke koje su vezane rokovima za zaštitu prava, smatramo da predloženo rješenje ne odražava postignuto suglasje, zbog čega predlažemo da se ovo pitanje uredi na jasniji način, iz kojeg će proizaći postignuti dogovor. U stavku 2. članka 132. potrebno je jasno propisati da se odluke o otkazu ugovora o radu i druge odluke vezane uz rokove za zaštitu prava i dalje trebaju dostavljati sukladno pravilima iz stavka 1. članka 132., dok se na dostavu ostalih odluka, potvrda i drugih isprava koje poslodavac upućuje radniku, uz osnovna pravila o dostavi može primijeniti i elektronička dostava. | Nije prihvaćen | Cilj izmjene članka 132. važećeg Zakona je da se pravila o dostavi na jednak način primjenjuju na odluke iz stavka 1. te dokumente iz stavka 2., što u oba slučaja uključuje i mogućnost dostave elektroničkim putem. Ujedno predstavlja usklađivanje s Direktivom (EU) 2019/1152. Na pitanje uređenja dostave, temeljem važećeg Zakona o radu se supsidijarno primjenjuje poseban propis o parničnom postupku. Iz navedenog jasno proizlazi da se poseban propis primjenjuje ako dostava nije uređena kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. |
| 367 | Matica hrvatskih sindikata | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 39. | Odredbom članka 95. uređuje se pitanje naknade plaće zbog prekida rada, pri čemu se stavkom 7. propisuje novina za situacije u kojima do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom i sličnim pojavama. U takvim slučajevima utvrđuje se pravo radnika na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, pri čemu se dopušta drukčije uređenje kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kako bi se zaštitila pozicija radnika u situacijama prekida rada zbog navedenih okolnosti, koje nedvojbeno nisu krivnja kako poslodavca, tako niti radnika, ali je u takvim okolnostima radnik kao slabija strana ugovornog odnosa ranjiviji, to je nužno propisati kako je visina od 70% prosječne plaće zakonski minimum, a da je drugim izvorima prava visinu naknade plaće moguće urediti samo povoljnije od zakona. U tom je smislu i u odredbi stavka 5. članka 95. nužno propisati kako je navedenim pravnim izvorima pravo na naknadu plaće moguće urediti samo povoljnije od općeg načela prema kojem radniku pripada pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 368 | Matica hrvatskih sindikata | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 38. | Iz izričaja predloženog članka 94. stavka 4. proizlazi da se pravo na primjereno povećanje plaće odnosi samo na otežane uvjete rada. Smatramo da bi se stavci 4. i 5. trebali odnositi na sve slučajeve iz stavka 1. te da je to bila namjera predlagatelja i da bi isto trebalo ispraviti u tekstu. | Prihvaćen | Prihvaća se. |
| 369 | Matica hrvatskih sindikata | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 35. | Opće načelo jednake plaće za jednaki rad i rad jednake vrijednosti U praksi, sve češće svjedočimo situacijama u kojima radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ne ostvaruju pravo na jednaku osnovnu plaću. Praksa pokazuje da postoji potreba uređenja sustava za uspostavu transparentne politike plaća, s obzirom da je politika plaća u Hrvatskoj izrazito fragmentirana i nedovoljno transparentna. Kod mnogih poslodavaca plaće nisu u potpunosti uređene kolektivnim ugovorom (kojim se u praksi obično uređuje osnovica za izračun plaće i ostali dodatci na plaću), nego se sistematizacija radnih mjesta ili platni razredi određuju pravilnikom o radu ili posebno odlukom poslodavca, koji ostaju izvan dometa sudjelovanja u kreiranju politike plaća radnika i njihovih predstavnika. Kako bi se otklonile situacije u praksi gdje radnici istog spola za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvaruju različitu osnovu plaću nužno je propisati kako će se kriteriji za utvrđivanja prava osoba različitog spola na jednaku plaću i plaću jednake vrijednosti primjenjivati i prilikom utvrđivanja takvog rada između osoba istog spola. Time će pravo na jednaku plaću za jednaki rad i rad jednake vrijednosti ostvarivati svi radnici, jer je kriterije jednakog rada i rada jednake vrijednosti poslodavac dužan primijeniti na sve plaće koje isplaćuje radnicima, neovisno o njihovom spolu. Treba napomenuti da u ovim izazovnim vremenima manjka radne snage, povećane inflacije i sve češćih potreba korekcije plaća ovo načelo ima sve veću važnost i značaj, te se jedino time može spriječiti daljnje urušavanje transparentnosti plaća koje se već sada kod mnogih poslodavaca svelo na to da radnici za isti posao i (prosječni) učinak primaju različite plaće, samo na temelju različito postignutog osobnog dogovora. Štoviše, praksa pokazuje da su radnici koji duže rade kod poslodavca u lošijoj poziciji od onih koji su nedavno zaposleni samo zbog činjenice da su ranije pregovarali o svojoj plaći. | Nije prihvaćen | Podatak o plaći bitan je podatak pri sklapanju ugovora o radu. Člankom 35. Nacrta prijedloga zakona određuje se dužnost poslodavca isplate jednake plaće u odnosu na spol, uz ispunjenje objektivnih kriterija za određivanje da li se radi o jednakom radu i radu jednake vrijednosti. Odredba je usklađena s Direktivom 2006/54/EZ o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada. |
| 370 | Matica hrvatskih sindikata | PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU , Članak 34. | U članku 90.b predlaže se propisivanje da osnove i mjerila za isplat |