I.USTAVNA OSNOVA ZA DONOŠENJE ZAKONA

Ustavna osnova za dono š enje ovoga Zakona sadržana je u odredbi članka 2. stavka 4. točke 1. i članka 55. stavka 1. Ustava Republike Hrvatske („Narodne novine“, broj 85/10 - pročišćeni tekst i 5/14 – Odluka Ustavnog suda Republike Hrvatske).

II.OCJENA STANJA I OSNOVNA PITANJA KOJA SE UREĐUJU PREDLOŽENIM ZAKONOM TE POSLJEDICE KOJE ĆE DONOŠENJEM ZAKONA PROISTEĆI

a) Ocjena stanja

Zakon o radu je stupio na snagu 7. kolovoza 2014. godine („Narodne novine“, broj 93/14), a izmijenjen je Zakonom o izmjenama Zakona o radu koji je stupio na snagu 28. prosinca 2017. („Narodne novine“, broj 127/17) te Zakonom o izmjenama Zakona o radu koji je stupio na snagu 1. siječnja 2020. („Narodne novine“, broj 98/19).

Z akonom o radu se uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj, ako drugim zakonom ili međunarodnim ugovorom, koji je sklopljen i potvrđen u skladu s Ustavom Republike Hrvatske, te objavljen, a koji je na snazi, nije drukčije određeno.

I majući u vidu razvoj suvremenog tržišta rada, kojega je u značajnoj mjeri omogućila digitalizacija i automatizacija poslovnih procesa, kao i s tim vezane nove prakse koje podrazumijevaju sve fleksibilnije mogućnosti poslovanja i rada, a osobito nove oblike rada u području radnih odnosa, postaje nesporno da je važeći opći propis o radu u Republici Hrvatskoj, odnosno Zakon o radu, potrebno prilagoditi suvremenim okolnostima i novim standardima obvezujućih pravnih akata Europske unije . Jednako tako, uslijed demografskih promjena koje su izražene u posljednjem desetljeću, u vidu pada nataliteta te starenja stanovništva i pojačanih migracija, a time i nedostatka radne snage na tržištu rada, važeći opći propis o radu, postao je preuzak zakonski okvir koji bi na odgovarajući način omogućio pokretanje gospodarstva i poduzetničkih aktivnosti, odnosno osigurao potrebnu kvalitetu radnih mjesta i primjerene plaće radnika te potrebnu ravnotežu njihova poslovnog i privatnog života .

Redefiniranje radnog zakonodavstva dio je Programa Vlade Republike Hrvatske 2020.-2024., iz P rogramskog područja 1.1. Očuvanje radnih mjesta i socijalna sigurnost; Poticanje rada, zapošljavanja i rast plaće , a u okviru kojega je naglašeno da je cilj, u dogovoru sa socijalnim partnerima, stvoriti kvalitetan okvir koji će maksimalno štititi radnike i poduzetnike, odnosno poticati poduzetničke aktivnosti, kao i zapošljavanje i rad uz zajamčene dostojanstvene uvjete rada.

Zakon o radu potrebno je uskladiti s novim EU direktivama i to, Direktivom (EU) 2019/1152 o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji te Direktivom (EU) 2019/1158 o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi. Ujedno, Zakonom o radu potrebno je provesti i mjere utvrđene Nacionalnom razvojnom strategijom do 2030. godine kao hijerarhijski najvišim nacionalnim aktom strateškog planiranja, a nastavno na koji je donesen i Nacionalni plan za rad, zaštitu na radu i zapošljavanje 2021.-2027. te koji kao srednjoročni akt strateškog planiranja, također, sadrži mjere koje se provode putem Zakona o radu.

Pri tome se posebna pažnja posvećuje i provedbi ciljeva zadanih Nacionalnim planom oporavka i otpornosti 2021.-2026., kao važnom strateškom dokumentu koji Republiku Hrvatsku obvezuje na unaprjeđenje radnog zakonodavstva. Nacionalni plan oporavka i otpornosti rezultat je planskog instrumenta kojim je Europska unija odgovorila na ekonomsku i društvenu krizu uzrokovanu pandemijom bolesti COVID-19, a provedba utvrđenih reformi omogućit će Republici Hrvatskoj iskorištavanje značajnih financijskih sredstava za strukturne reforme i ulaganja radi gospodarskog oporavka i stjecanja otpornosti države i gospodarstva u razdoblju krize.

Stoga je jedna od reformi, uvrštenih u navedeni planski dokument, i reforma u komponenti C 4. 1. R 4 Unaprjeđenje radnog zakonodavstva koja polazi od činjenica da su se tijekom 2020. i 2021. godine, i to zbog nepredviđenih i izvanrednih okolnosti uzrokovanih epidemijom bolesti COVID-19, ali isto tako i zbog snažnih potresa koji su zadesili pojedine dijelove Republike Hrvatske, događale različite krizne situacije koje su značajno utjecale na tržište rada, a uslijed kojih je kriznih situacija uočen problem nedostatnosti kvalitetnog zakonskog okvira na području općeg radnog zakonodavstva, koji bi na primjeren način mogao odgovoriti takvim izazovima.

S jedne strane, ne postoji odgovarajući pravni okvir koji bi pokretao gospodarstvo i poduzetničke aktivnosti te zaštitio poduzetnike od nepotrebnih administrativnih opterećenja i troškova rada te od nelojalne konkurencije u obavljanju njihove djelatnosti, a s druge strane, nisu u dostatnoj mjeri osigurani radnicima dostojanstveni uvjeti njihova rada, osobito ne oni koji predstavljaju jasne kriterije za određivanje adekvatnih plaća te prava koja će im jamčiti kvalitetu radnih mjesta i bolju ravnotežu njihova poslovnog i privatnog života u Republici Hrvatskoj, sukladno demografskim i reformskim ciljevima ekonomskog i društvenog oporavka.

Problem nedostatnosti važećih normi, odnosno nepostojanje odgovarajućih normi, unutar važećeg zakonskog okvira na području rada, ima za posljedicu nepoticajno okružje za razvoj inovativnih i suvremenih oblika rada te njihove prilagodljive organizacije u okolnostima novih komunikacijskih tehnologija. Istodobno, takva manjkavost pravnog okvira potiče neprijavljivanje rada, a što za posljedicu ima tzv. radno siromaštvo.

Poseban problem koji se predlaže riješiti izmjenama i dopunama važećeg Zakona o radu jest problem iznimno visokog udjela ugovora o radu na određeno vrijeme u ukupno sklopljenim ugovorima, a osobito udjela takvoga rada koji se obavlja na temelju ugovora sklopljenih za vrlo kratko trajanje, što je dodatno aktualizirano i širokim mogućnostima sklapanja uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme. Radnici u takvim okolnostima ne smatraju svoj radni odnos kvalitetnim jer su izloženi dugotrajnoj neizvjesnosti i nemogućnosti planiranja života i obitelji, na što je ukazalo i istraživanje koje je proveo Hrvatski zavod za zapošljavanje u suradnji s agencijom Promocija plus d.o.o. u travnju 2021. godine.

Prema podacima Hrvatskoga zavoda za zapošljavanje o izlascima iz nezaposlenosti za prethodnih nekoliko godina konstantan je udio od oko 90% novosklopljenih ugovora o radu na određeno vrijeme. Nadalje, prema podacima Hrvatskoga zavoda za mirovinsko osiguranje o evidentiranim osiguranicima, od 2015. godine pa do 2019. koja je bila predpandemijska godina, konstantan je udio ugovora o radu na određeno vrijeme od oko 25%, što je izrazito visok udio, ako se uzme u obzir činjenica da ugovori na određeno vrijeme predstavljaju iznimku radnog zakonodavstva, a ugovori na neodređeno vrijeme pravilo. Kao posljedica gospodarske krize uzrokovane pandemijom bolesti COVID-19 navedeni udio se nešto smanjio te se posljednje dvije godine kreće na razini od oko 22% ugovora o radu na određeno vrijeme.

S druge strane, prema međunarodno usporedivim službenim podacima Eurostata Hrvatska je 2020. godine imala 15,2% privremenih ugovora, što je značajno više od prosjeka EU 27 koji je iznosio 13,5%. Podaci objavljeni za 2020. godinu nešto su povoljniji za Hrvatsku što se tiče ukupnog udjela ovakvih ugovora. Međutim, glede kratkotrajnih ugovora koji traju do tri mjeseca Hrvatska se nalazi na vrhu ljestvice europskih država po udjelu takvih ugovora o radu koji se prema Eurostatovim definicijama smatraju prekarnim ugovorima o radu. Naime, dok je prosjek EU 27 tek 1,7% ugovora iznimno kratkoga trajanja, Republika Hrvatska je i nadalje vodeća europska država s udjelom od čak 4,2 % takvih ugovora.

Dosljedno rješavanju problematike povezane s ugovorima o radu na određeno vrijeme, te imajući u vidu obilježja stalnih sezonskih poslova koji se, također, sada obavljaju putem ugovora o radu na određeno vrijeme, a zbog činjenice neprekidnosti staža osiguranja zapravo  približavaju ugovorima na neodređeno vrijeme, potrebno je i za stalne sezonske poslove otvoriti mogućnost sklapanja ugovora trajne naravi, uz uvažavanje potreba poslodavca za specifičnom organizacijom rada i interesa radnika koji tako rade iz sezone uz sezonu. Ujedno, ni postojeće zakonsko rješenje nije fleksibilno prema radniku koji je sada onemogućen u zasnivanju drugih radnih odnosa za vrijeme sezonskog prekida rada zbog čega postoji rizik od neprijavljenoga rada.

Važeće zakonske odredbe koje prepoznaju mogućnost dodatnog rada odnosno rada za drugog poslodavca u okolnostima kada radnik već radi u punom radnom vremenu, nisu usklađene s potrebama tržišta rada. Ograničenja koja Zakon nameće predstavljaju kruti okvir, administrativno opterećuju matičnog poslodavca te odvraćaju radnika od mogućnosti ostvarivanja dodatne zarade odnosno pogoduju neprijavljenom radu. Iako iz podataka Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje proizlazi konstantan rast ovog oblika zapošljavanja i rada, od njegovog uvođenja 2014. godine pa do danas, to je nedostatno, posebice ako se ima u vidu izražena zainteresiranost kako radnika, tako i poslodavaca za takvim radom. Naime, prema posljednjim dostupnim podacima koje ovo tijelo prati na mjesečnoj razini, radi se o svega oko 7.000 takvih ugovora o radu.

Nadalje, samo jedna zakonska odredba odnosi se na uređenje rada od kuće, a opće je poznato da je u okolnostima pandemije bolesti COVID-19 rad od kuće s jedne strane, sačuvao zdravlje građana, a s druge sačuvao radna mjesta odnosno osigurao kontinuitet radnog odnosa. Iako nedostatna, spomenuta zakonska odredba bila je orijentir poslodavcima u tim okolnostima da se brzo prilagode na jedini mogući nastavak rada, dakle na onaj s izdvojenog mjesta rada, najčešće iz doma radnika. Ujedno, ono što predstavlja nepovratnu promjenu u načinu obavljanja rada u nizu kompanija, a potaknuto spomenutom pandemijom, je činjenica da su se mnogi radnici i poslodavci lako snašli u novim uvjetima i da im način rada od kuće radnika predstavlja mogućnost korištenja mnogih benefita koje namjeravaju ostvariti i u redovnim okolnostima nakon pandemije.

Naime, prema istraživanju koje je proveo Eurofound, proizlazi da je 2019. godine, dakle u predpandemijskoj godini, tek 3% zavisnih radnika (odnosno 5% ukupno radno angažiranih osoba u koje se ubrajaju samostalne profesije i samozaposlene osobe) uobičajeno radilo od kuće, da bi 2020. godine spomenuti udio od 3% narastao na čak 34% koji su se izjasnili da su isključivo radili od kuće. Pritom valja istaknuti da mnoge poslove zbog svoje prirode obavljanja nije moguće raditi od kuće niti sa drugog izdvojenog mjesta rada. To se odnosi, primjerice, na poslove medicinske sestre, konobara, vodoinstalatera itd., dakle, poslove koji traže manualni rad odnosno rad u izravnoj vezi sa strankama koji nije moguće obavljati od kuće. Time je još veći značaj rezultata istog istraživanja Eurofounda koje procjenjuje da bi čak 37% zavisnih radnika u EU moglo svoje ugovorene poslove obavljati od kuće odnosno na daljinu (dakle više od 34% koliko ih se 2020. godine stvarno obavljalo na daljinu).

Nastavno na navedeno, ocjenjuju se nedostatnima mogućnosti za pomirenje poslovnog i privatnog života radnika, kako u pogledu mogućnosti rada od kuće, tako i u pogledu utjecaja radnika na promjenu trajanja i rasporeda radnog vremena. Ujedno, važeći Zakon ne uzima u obzir demografske pokazatelje iz kojih proizlazi značajan udio starijeg stanovništva i rastući trend potreba za pružanjem skrbi, kao što ne prepoznaje niti hitne obiteljske razloge kao razlog za pravo radnika na odsutnost s posla.

Opisano je potrebno uskladiti i s novom Direktivom (EU) 2019/1158 koja radi ostvarenja ravnoteže profesionalnih i privatnih potreba radnika, postavlja minimalne standarde za radnike koji su roditelji djece mlađe životne dobi i za one koji pružaju osobnu skrb članovima obitelji ili kućanstva te s Direktivom (EU) 2019/1152 koja zahtijeva transparentnost i predvidivost rada i u situaciji koja omogućuje radniku da u dogovoru s poslodavcem slobodno bira mjesto rada.

Nadalje, nedostatnost općeg propisa o radnim odnosima ogleda se i u nepostojanju bilo kakvih zapreka za zasnivanje radnog odnosa kod poslodavca na poslovima vezanim za rad i provođenje aktivnosti s djecom i maloljetnicima, odnosno kod poslodavca koji istovremeno u određenoj organizacijskoj jedinici zapošljava ili omogućava stručnu praksu maloljetnika, odnosno kod poslodavca koji je organizator aktivnosti u kojima istovremeno sudjeluju djeca. Imajući u vidu pojedinačne posebne propise, koji svaki iz svog aspekta, radi posebne zaštite djece i maloljetnika, poznaju određene posebne okolnosti koje na strani radnika stvaraju zapreku za rad na spomenutim poslovima, ukazuje se potrebnim takve minimalne standarde, koji će biti univerzalno primjenjivi, regulirati i općim propisom.

Obzirom da važeći Zakon o radu ne sadrži definiciju plaće, ocjenjeno je potrebnim definirati pojam plaće i sve komponente koje čine plaću radnika odnosno jasno propisati njezinu strukturu. Naime, u različitim nacionalnim propisima već postoje određenja plaće, pa opći propis o radu treba povezati i s takvim propisima te pojam plaće u smislu Zakona o radu učiniti usporedivim s drugim povezanim propisima.

Istodobno, okolnosti vezane uz pandemiju bolesti COVID-19 ukazale su na manjkavost odredbe o naknadi plaće u slučaju prekida rada do kojeg nije došlo niti zbog krivnje radnika niti zbog krivnje poslodavca. Važeća zakonska odredba propisuje računanje naknade plaće u visini prosječne plaće isplaćene u prethodna tri mjeseca (osim ako nije drukčije ugovoreno). Stoga je potrebno unaprijediti zakonsko rješenje koje će omogućiti veću otpornost poslodavca na moguće izvanjske, neočekivane promjene na tržištu, poštujući pritom pravo radnika na zaradu kojom sebi može omogućiti život u takvom privremenim izvanrednim okolnostima.

Programom Vlade Republike Hrvatske za mandatno razdoblje od 2020. do 2024. istaknuto je i posebno izdvojeno područje socijalnog dijaloga te se Vlada obvezala na osluškivanje zahtjeva sindikata i potreba poslodavaca. Sindikalne središnjice su u okviru preliminarnih konzultacija o Zakonu o radu istaknule zahtjev za rješavanjem dugogodišnjeg problema članova sindikata u odnosu na nečlanove, a vezano za korištenje prava iz kolektivnih ugovora, pri čemu je zahtjev usmjeren na omogućavanje ugovaranja većeg opseg prava za članove sindikata u odnosu na nečlanove, i to iz razloga što članovi financiraju rad sindikata odnosno kolektivno pregovaranje, a prava ugovorena kolektivnim ugovorima potom se, sukladno važećem radnom zakonodavstvu, primjenjuju na sve radnike.

U prosincu 2021.g., analizirano je stanje pokrivenosti radnika kolektivnim ugovorima u Republici Hrvatskoj. Iz ovog recentnog istraživanja proizlazi da je pokrivenost radnika kolektivnim ugovorima pala posljednjih godina i sada je na 46,5%. Hrvatska se s takvim udjelom svrstala u donji dio ljestvice EU država prema broju radnika na koje se primjenjuju kolektivni ugovori.

Stoga se ocjenjuje potrebnim, a na to obvezuje i Nacionalni plan oporavka i otpornosti (NPOO), poduzeti dozvoljene afirmativne mjere kojima će se ispraviti prisutne neravnoteže, te time provesti kako nacionalne tako i europske politike usmjerene jačanju sindikalnog djelovanja i socijalnog dijaloga, ne dovodeći u pitanje jednako pravo svih na udruživanje. Imajući u vidu pravnu narav kolektivnog ugovora kao ugovora obveznoga prava (što je ustvrdio Ustavni sud još 2003. godine), isti se ukazuje kao najpogodniji način ispravljanja položaja pripadnika jedne skupine radnika (koja financijski doprinosi kolektivnom pregovaranju) u odnosu na drugu (koja ne doprinosi, ali koristi ugovorena prava).

Vezano za načine prestanka ugovora o radu, Zakon o radu, između ostalog, kao razlog za prestanak istog propisuje navršenih 65 godina života radnika i 15 godina ostvarenog mirovinskog staža, uz mogućnost da se poslodavac i radnik drukčije dogovore. Dakle, mogućnost ostanka u radnom odnosu nakon precizirane životne dobi ovisi o volji obje ugovorne strane. Iako je odredba usklađena sa Zakonom o mirovinskom osiguranju koji iste uvjete navodi kao minimalne uvjete za ostvarenje prava na starosnu mirovinu, s aspekta radnog odnosa predstavlja ograničavajuću okolnost radnicima koji se osjećaju spremnima za dulji ostanak u svijetu rada. Također, takva odredba onemogućuje ostvarivanje prava na tzv. bonifikaciju od 0,34% do 20,4% temeljem Zakona o mirovinskom osiguranju.

Ujedno, navedeno je u neskladu su s iskazanim interesom radnika za nastavljanjem rada u radnom odnosu i nakon stjecanja uvjeta za mirovinu. Naime, službeni podaci Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje ukazuju na izrazito povećanje broja sklopljenih ugovora o radu korisnika mirovine koji rade do polovice punog radnog vremena u kratkom vremenskom razdoblju, nakon što je izmjenama i dopunama Zakona o mirovinskom osiguranju koje su stupile na snagu 1. siječnja 2019. godine proširen krug korisnika mirovine koji uz zadržavanje prava na isplatu iste mogu raditi do polovice punog radnog vremena. Slijedom navedenih razloga ukazuje se potrebnim redefinirati sporne zakonske odredbe općeg propisa o radu, koje destimuliraju poslodavce da zadrže radnika u radnom odnosu nakon navršenih 65 godina života.

Ključni izazov suvremenoga radnog zakonodavstva je uređenje rada koji se obavlja putem digitalnih radnih platformi. Tzv. platformski rad je jedan je od novih oblika organizacije rada koji se razvija zahvaljujući brzo razvijajućoj digitalnoj tehnologiji. Karakterizira ga algoritamsko upravljanje, odnosno automatizirano upravljanje poslovnim procesima te promatrano sa stajališta radnih odnosa, stvaranje trostranih odnosa između digitalne radne platforme, fizičke osobe koja obavlja rad korištenjem digitalne radne platforme za primatelja usluge (tzv. klijent) te posebne tvrtke partnera na tržištu ili posrednika u tom odnosu, koji se u Hrvatskoj najčešće naziva agregator.

Danas diljem EU-a više od 28 milijuna ljudi, većinom mlađih generacija, radi putem digitalnih radnih platformi. Procjenjuje se da će do 2025. godine ta brojka narasti na 43 milijuna. Pojavljuje se najčešće vezano uz aktivnosti vožnje odnosno dostave, zatim u segmentu domaćinstva, ali i vezano uz različite profesionalne zadatke te slične mikro zadatke.

Pozitivna obilježja digitalnih radnih platformi se naročito odnose na inovacije, otvaranje radnih mjesta i poboljšavanje konkurentnosti zemlje. One pružaju dodatni prihod ljudima, uključujući one kojima je pristup tržištima rada otežan. Negativna obilježja platformskog rada su ta što mogu rezultirati nesigurnim radnim uvjetima i neadekvatnim pristupom socijalnoj zaštiti te netransparentnom djelovanju na tržištu.

Stoga se ocjenjuje nužnim, s jedne strane osigurati održivi rast digitalnih radnih platformi i transparentnost njihova rada, odnosno, s druge strane osigurati da radnici, kao i osobe na koje se ne može primijeniti zakonska pretpostavka o radnom odnosu, a koje rade putem takvih platformi na temelju druge pravne osnove, imaju dostojne radne uvjete.

Slijedom iznesenih podataka i obrazloženja, može se zaključiti da postojeće stanje iziskuje reformske promjene općeg propisa o radu.

Nakon postupka konzultacija te zajedničkog rada u Radnoj skupini, sa socijalnim partnerima je postignut dogovor o izradi Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu. Donošenjem toga Zakona, realizirala bi se prva faza u postupku redefiniranja radnoga zakonodavstva u Republici Hrvatskoj.

b) Osnovna pitanja koja treba urediti Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu

Osnovna pitanja koja se trebaju urediti Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu, odnose se na materiju koju uređuju sljedeće zakonske odredbe :

Ugovor o radu na određeno vrijeme:

- sprječavanje sklapanja neopravdanih ugovora o radu na određeno vrijeme propisivanjem iznimne mogućnosti sklapanja svakog ugovora o radu na određeno vrijeme samo kada za to unaprijed postoji objektivan razlog opravdan određenim rokom, propisivanje najvećeg dopuštenog broja takvih uzastopno sklopljenih ugovora tijekom razdoblja od najduže tri godine, bolje definiranje uzastopnih ugovora, zatim  propisivanje mogućnosti sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme iznimno od navedenih propisanih pravila te mogućnost redovitog otkazivanja toga ugovora;

- propisivanje odgovarajuće zaštite radnika koji su sklopili ugovor o radu na određeno vrijeme

Uvjeti rada radnika koji rade na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme:

- propisivanje dodatnih uvjeta rada radnika zaposlenih na određeno vrijeme – mogućnost prelaska na  sigurniji oblik zaposlenja (rad na neodređeno vrijeme)

Oblik i obvezni sadržaj ugovora o radu:

- pravo radnika na dostupne, jasne i potpune podatke o radnom odnosu

Ugovor o radu za stalne sezonske poslove:

- destimuliranje sklapanja ugovora na određeno vrijeme kod sezonskog rada te uređenje ugovora o radu za stalne sezonske poslove (na određeno i na neodređeno vrijeme) koji u većoj mjeri odgovaraju potrebama tržišta rada (mogućnost zapošljavanja sezonskog radnika kod drugog poslodavca tijekom prekida obavljanja posla; poslodavac nije obveznik prijave na produženo mirovinsko osiguranje ako prethodno o tome s radnikom sklopi pisani sporazum; obvezan dodatni sadržaj ugovora o radu za stalne sezonske poslove)

Rad na izdvojenom mjestu rada:

- poticanje inovativnih oblika rada od kuće radnika odnosno rada na daljinu, te fleksibilnih radnih uvjeta radnika vezanih uz takve oblike rada (u slučaju nastanka izvanrednih okolnosti, kao i na prijedlog radnika radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza); obvezan dodatni sadržaj ugovora o radu (trajanje takvog rada, evidencija radnog vremena, naknada troškova nastalih takvim radom i sl.)

Upućivanje radnika u inozemstvo:

- ograničenja i odgovarajuća zaštita radnika prilikom upućivanja u okviru privremenog i povremenog prekograničnog pružanja usluga

Dodatan rad:

- pravo radnika na dodatno zaposlenje; dozvoljavanje dodatnog rada u skladu s kretanjima na tržištu rada (osam sati tjedno bez godišnjeg ograničenja, odnosno najviše do 16 sati tjedno na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme u trajanju koje nije duže od četiri mjeseca); propisani uvjeti rada takvog radnika – načelo razmjernosti plaće i materijalnih prava; način određivanja godišnjeg odmora

Nove i dopunjene odredbe zakonodavnog okvira kojim se povećava razina zaštite djece i maloljetnika u području rada:

- materija koja nije bila uopće uređena ili nije bila uređena zakonskim aktom

Uvjeti rada radnika koji rade u nepunom radnom vremenu:

- propisivanje dodatnih uvjeta rada radnika koji rade u nepunom radnom vremenu – mogućnost prelaska na  sigurniji oblik zaposlenja (rad na neodređeno vrijeme)

Niz zakonskih odredbi o pravima iz radnog odnosa radnika koji ostvaruju rodiljna i roditeljska prava u skladu s posebnim propisom:

- zakonskim odredbama zajamčena ravnopravnost prilika za korištenje roditeljskih prava muškaraca i žena tijekom ostvarivanja njihovih prava iz radnog odnosa (korištenje očinskog dopusta, dodatna pravna zaštita radnika korisnika očinskog dopusta)

Rad putem agencija za privremeno zapošljavanje:

- preciznije uređenje sadržaja ugovora te prava ustupljenog radnika na naknadu plaće u slučaju kada je zaposlen na određeno vrijeme, a kod korisnika je ranije prestala potreba za njegovim radom, kao i u slučaju kada je zaposlen na neodređeno vrijeme, a nije ustupljen korisniku; definiranje obveza agencije i korisnika tijekom propisanog trajanja vremena ustupanja radnika

Zakonske odredbe o probnom radu i o osposobljavanju radnika:

- potpunije propisana prava i mogućnost produžetka trajanja probnog rada

Niz zakonskih odredbi o radnom vremenu:

- vidovi organizacije radnog vremena (minimalna predvidivost rada; jednak i nejednak raspored;  zaštita određenih kategorija radnika i njihovo pravo na fleksibilno uređenje radnog vremena – roditelji s djecom do osam godina života, radnik koji pruža osobnu skrb članu obitelji)

Plaćeni i neplaćeni dopust:

- detaljnije određenje slučajeva za koje se odobrava plaćeni dopust te uvođenje prava na neplaćeni dopust do pet dana radniku koji pruža osobnu skrb članu obitelji

Nova odredba koja uređuje pravo radnika na odsutnost s posla zbog hitnih razloga:

- pravo koje je izraz zahtjeva Direktive kojom se uređuje ravnoteža između poslovnog i privatnog života radnika

Niz zakonskih odredbi o plaći:

- potpuno i pravilno definirani pojmovi plaće i svi sastavni dijelovi plaće, radi jasnog povezivanja tih pojmova s odredbama propisa koji uređuju minimalnu plaću, oporezivanje dohotka od nesamostalnog rada te odgovarajućim programskim mjerama (mjere za smanjenje jaza u plaćama između žena i muškaraca; mjere za poticanje zapošljavanja i rasta plaća)

- potpunije odredbe o načinu utvrđivanja kriterija za povećanu plaću te o načinu utvrđivanja visine naknade plaće, osobito radi iznimne mogućnosti osnovanog umanjenja visine naknade plaće u slučaju prestanka rada zbog nastanka izvanrednih okolnosti,

Prestanak ugovora o radu:

Niz zakonskih odredbi o otkaznom roku, tijeku otkaznog roka i otpremnini:

- redefiniranim odredbama, kojima se drukčije uređuje pravo na otpremninu i otkazni rok, potiču se poslodavci na zadržavanje u radnom odnosu radnika koji ostaju u radnom odnosu i nakon ispunjenja uvjeta za mirovinu

Dostava odluka o pravima i obvezama iz radnog odnosa:

- preciznije se određuje način dostave odluka (i elektroničkim putem) u skladu s pravom radnika na dostupne, jasne i potpune podatke o radnom odnosu

Sudska zaštita prava iz radnog odnosa i teret dokazivanja u radnim sporovima:

- zajamčena je pravna zaštita radnika koji su podnijeli zahtjev za ostvarivanje propisanih prava

Zaštita dostojanstva radnika:

- odredbe o imenovanju osoba ovlaštenih za primanje pritužbi, usklađene sa standardima vezanim za ravnopravnost spolova te ojačane obvezom poslodavca da se o imenovanju savjetuje s radničkim vijećem

Jačanje sindikalnog djelovanja:

- propisivanje odredbi koje uspostavljaju ravnotežu između financijskih obveza članova sindikata koji je potpisnik kolektivnog ugovora i ugovorenih prava iz kolektivnog ugovora koja konzumiraju svi radnici

Dostava kolektivnih ugovora nadležnom tijelu:

- obvezna dostava ministarstvu nadležnom za rad (ustroj jedinstvene nacionalne baze sklopljenih kolektivnih ugovora, kao jedne od pretpostavki za kvalitetu i promicanje sindikalnog dijaloga)

Zakon o radu dopunjuje se novom glavom s naslovom – Rad putem digitalnih radnih

platformi:

- uspostava zakonskog okvira za uređenje prava i radnih uvjeta radnika te osoba koje rade putem digitalnih radnih platformi

- uspostava zakonskog okvira za transparentno obavljanje poduzetničkih aktivnosti digitalnih radnih platformi na tržištu rada

Propisivanje prekršaja i sankcija

c) Posljedice koje će donošenjem Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu proisteći

Učinci koji se s tupanjem na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu očekuju u području uređenja radnih odnosa su sljedeći:

- veće zakonsko ograničenje mogućnosti sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme (objektivnim razlogom, brojem uzastopnih ugovora, trajanjem ugovora, pretpostavkom o postojanju istoga poslodavca u slučaju povezanih poslodavaca, dozvoljenim načinom sklapanja ugovora uz propisane iznimke – zamjena nenazočnog radnika, rad stranaca, rad na projektu financiran iz fondova EU, na temelju zakona ili kolektivnog ugovora) u skladu s NPOO te propisivanje mogućnosti prelaska radnika na sigurniji oblik zaposlenja (rad na neodređeno umjesto na određeno vrijeme), u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- sprječavanje zlouporaba ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme i smanjenje njihova broja

- brisanje odredbe prema kojoj se propisivala razlika u mogućnosti redovitog otkazivanja između ugovora o radu sklopljenog na neodređeno i onoga sklopljenog na određeno vrijeme, prema kojoj se ugovor o radu na određeno vrijeme mogao redovito otkazati samo ako je to bilo predviđeno istim ugovorom (u skladu s ciljevima NPOO)

- potpuniji sadržaj pisanog ugovora o radu s podacima o ključnim aspektima radnog odnosa u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- potpunije uređenje ugovora o radu za stalne sezonske poslove koji u većoj mjeri odgovaraju potrebama tržišta rada, odnosno potrebama poslodavaca i radnika (u skladu s ciljevima NPOO)

- potpunije uređenje rada na izdvojenom mjestu rada, kao rada od kuće radnika ili na daljinu, propisivanjem širega obveznog sadržaja ugovora o radu, obveza i prava poslodavca te obveza i prava radnika (u skladu s NPOO), osobito prava na prilagodbu rada od kuće u slučaju osobnih potreba radnika (bolest ili invaliditet, trudnoća ili roditeljske obveze prema djeci do osme godine, pružanje osobne skrbi članu uže obitelji ili kućanstva) u skladu sa zahtjevima o fleksibilnim radnim uvjetima, Direktive (EU) 2019/1158

- potpunije uređenje zakonskih odredbi o ustupanju radnika u povezano društvo i upućivanju radnika u inozemstvo, propisivanjem širega obveznog sadržaja ugovora o radu te obveznih obavijesti u vezi s radom u inozemstvu, u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- mogućnost dodatnog rada radnika bez obveze pristanka matičnog poslodavca, s radnim vremenom do osam sati tjedno i iznimno duže, do 16 sati tjedno, pod zakonom propisanim uvjetima, kako bi se poticalo zapošljavanje i zakonit rad te djelovalo u pravcu suzbijanja neprijavljenoga rada (u skladu s NPOO)

- potpunije zakonsko uređenje zabrane dječjeg rada te posebne zaštite djece u području rada i to, odredbama o dozvoljenom izvođenju aktivnosti djece uz prethodno odobrenje nadležnog tijela i ograničenju trajanja tih aktivnosti djece te odredbama o posebnim dužnostima zaštite maloljetnika i djece u radnom okruženju od osoba protiv kojih se vodi postupak ili koje su bile pravomoćno osuđene za određena kaznena djela (u skladu s programskim i planskim mjerama)

- proširenje kategorije zaštićenih radnika koji koriste neko od rodiljnih ili roditeljskih prava i na radnike koji koriste očinski dopust i to, u zakonskim odredbama o zabrani otkazivanja, odredbama o pravu izvanrednog otkazivanja te povratka na prethodne poslove i o pretpostavci rada u punom radnom vremenu, usklađeno sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1158

- potpunije uređenje zakonskih odredbi o radu ustupljenih radnika putem agencija za privremeno zapošljavanje (sadržaj ugovora o radu i trajanje rada usklađeni s odredbama o radu na određeno te sa zahtjevima Direktiva (EU) 2019/1152 te o obvezana agencije i korisnika u odnosu na ustupljenog radnika)

- mogućnost produženja probnog rada pod propisanim uvjetima zbog opravdanih slučajeva, u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- potpunije određenje razloga i vremena provedbe osposobljavanja radnika u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- jasne i sustavno razdijeljene zakonske odredbe o organizaciji radnog vremena i minimalnoj predvidivosti rada ovisno o vidovima organizacije radnog vremena te zaštiti pojedinih kategorija radnika u slučaju nejednakog rasporeda, prekovremenog rada, rada u nepunom radnom vremenu, u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- propisivanje mogućnosti prelaska radnika na sigurniji oblik zaposlenja (prelazak na rad u punom radnom vremenu radnika koji rade u nepunom radnom vremenu), u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- mogućnost uređenja fleksibilnih radnih uvjeta privremenim prijelazom s punog na nepuno radno vrijeme (roditelji s djecom do osme godine i pružatelji osobne skrbi) u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1158

- potpunije uređena odredba o plaćenom dopustu za važne osobne potrebe, za obrazovanje u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152 te prilikom darivanja krvi i krvnih sastojaka

- propisano pravo na neplaćeni dopust za pružanje osobne skrbi u skladu sa zahtjevima o fleksibilnim radnim uvjetima, Direktive (EU) 2019/1158

- novo propisano pravo na odsutnost s posla zbog iznimnih osobnih razloga radnika u kojima je potrebna njegova trenutačna nazočnost, u skladu sa zahtjevima o fleksibilnim radnim uvjetima radi uspostave ravnoteže poslovnog i privatnog života, iz Direktive (EU) 2019/1158

- jasne i dosljedne zakonske odredbe o plaći, usklađene s odgovarajućim programskim mjerama te s propisima koji uređuju minimalnu plaću i propisima o oporezivanju dohotka od nesamostalnog rada (u skladu s NPOO)

- potpunije odredbe o utvrđivanju povećane plaće i o naknadi plaće, utvrđivanju visine naknade plaće te iznimnog način utvrđivanja umanjene visine naknade plaće u slučaju prestanka rada zbog nastanka izvanrednih okolnosti, odnosno više sile (u skladu s NPOO)

- dopuna zakonske odredbe o tijeku otkaznog roka i o otkaznom roku prema kojoj pravo na otkazni rok neće ostvarivati radnik kojemu je otkazan ugovor o radu, a stekao je uvjete za ostvarivanje prava na starosnu mirovinu (u skladu s NPOO)

- dopuna zakonske odredbe prema kojoj radnik ne ostvaruje pravo na otpremninu, ako mu poslodavac otkazuje ugovor o radu, a radnik je stekao uvjete za starosnu mirovinu (u skladu s NPOO)

- potpunija odredba o načinu dostave odluka, potvrda i drugih isprava iz radnog odnosa i elektroničkim putem, usklađeno sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- izričito propisivanje zaštite radnika od mogućeg dovođenja u nepovoljniji položaj zbog podnošenja zahtjeva za ostvarivanje zakonom propisanih prava (uključujući zaštitu od nepovoljnog postupanja, zaštitu od otkaza, utvrđenje neopravdanih razloga za otkaz, utvrđenje tereta dokazivanja, sankcioniranje poslodavca), usklađeno sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- u postupcima vezanim za zaštitu dostojanstva radnika, dopuna odredbe prema kojoj su poslodavci koji zapošljavaju više od 75 radnika dužni imenovati dvije osobe različitog spola ovlaštene za rješavanje pritužbi vezanih za zaštitu dostojanstva, dok oni koji zapošljavaju na jmanje 20 radnika, i dalje imaju dužnost imenovanja samo jedne osobe, a tako imenovane osobe mogu biti radnici ili osobe koje nisu u radnom odnosu kod poslodavca; s time u vezi – dopuna odredbe o obvezi savjetovanja poslodavca s radničkim vijećem prilikom imenovanja osoba ovlaštenih za rješavanje pritužbi

- jačanje sindikalnog djelovanja kroz mogućnost ugovaranja kolektivnim ugovorom većeg opsega prava za radnike koji su članovi sindikata potpisnika kolektivnog ugovora, osim prava na plaću i određenih materijalnih prava, pri čemu se propisuje i ograničenje vezano za visinu materijalnih prava koja se tako mogu ugovarati (u skladu s NPOO)

- obvezno dostavljanje svakog kolektivnog ugovora i svake njegove promjene, ministarstvu nadležnom za rad, uključivo i one koji su se do sada dostavljali nadležnom upravnom tijelu u županiji ili Gradu Zagrebu, koje će kao jednu od projektnih aktivnosti utemeljiti jedinstvenu bazu kolektivnih ugovora (u skladu s NPOO; ESF projekt)

- propisivanje načina obavljanja rada putem digitalnih radnih platformi, određenje pojmova i propisivanje posebnih prava i obveza poslodavca i radnika pri obavljanju takvog rada, propisivanje pravne pretpostavke radnog odnosa, propisivanje minimalne razine prava i zaštite drugih fizičkih osoba pri obavljanju rada za digitalnu radnu platformu te propisivanje prava i odgovornosti digitalnih radnih platformi radi transparentnosti njihova rada i djelovanja na tržištu (u skladu s NPOO)

- propisani prekršaji za slučaj kršenja novih zakonskih odredbi i propisane učinkovite, proporcionalne i odvraćajuće sankcije za djela prekršaja

- propisane odgovarajuće prijelazne odredbe vezane za stupanje na snagu novih zakonskih odredbi.

Posljedice navedenih učinaka, koji se očekuju stupanjem na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, su:

- ispunjeni ciljevi vezani za programske i planske mjere Vlade Republike Hrvatske u području rada te

- ispunjene obveze preuzimanja u hrvatsko radno zakonodavstvo akata Europske unije, u skladu s obvezama Republike Hrvatske kao države članice.

III.OCJENA SREDSTAVA POTREBNIH ZA PROVOĐENJE ZAKONA

Za provedbu ovoga Zakona nije potrebno osigurati dodatna sredstva u Državnom proračunu Republike Hrvatske.

PRIJEDLOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU

Članak 1.

U Zakonu o radu (Narodne novine, broj 93/14, 127/17 i 98/19), članak 2. mijenja se i glasi:

„(1) Ovim se Zakonom u pravni poredak Republike Hrvatske prenose sljedeće direktive Europske unije:

– Direktiva Vijeća 1999/70/EZ od 28. lipnja 1999. o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme koji su sklopili ETUC, UNICE i CEEP (SL  L 175, 10. 7. 1999.)

– Direktiva Vijeća 94/33/EZ od 22. lipnja 1994. o zaštiti mladih ljudi na radu (SL L 216, 20. 8. 1994.), kako je posljednji put izmijenjena Direktivom Europskog parlamenta i Vijeća 2014/27/EU od 26. veljače 2014. o izmjeni Direktiva Vijeća 92/58/EEZ, 92/85/EEZ, 94/33/EZ, 98/24/EZ i Direktive 2004/37/EZ Europskog parlamenta i Vijeća kako bi se uskladile s Uredbom (EZ) br. 1272/2008 o razvrstavanju, označivanju i pakiranju tvari i smjesa (SL L 65, 5. 3. 2014.)

– Direktiva 2008/104/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 19. studenoga 2008. o radu preko poduzeća za privremeno zapošljavanje (SL L 327, 5. 12. 2008.)

– Direktiva Vijeća 97/81/EZ od 15. prosinca 1997. o Okvirnom sporazumu o radu s nepunim radnim vremenom koji su sklopili UNICE, CEEP i ETUC (SL  L  14, 20. 1. 1998.)

– Direktiva 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena (SL  L 299, 18. 11. 2003.)

– Direktiva 2006/54/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 5. srpnja 2006. o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada (preinaka) (SL  L 204, 26. 7. 2006.)

– Direktiva Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje (SL  L 225, 12. 8. 1998.)

– Direktiva Vijeća 2001/23/EZ od 12. ožujka 2001. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na zaštitu prava zaposlenika kod prijenosa poduzeća, pogona ili dijelova poduzeća ili pogona (SL  L 82, 22. 3. 2001.)

– Direktiva 2002/14/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 11. ožujka 2002. o uspostavljanju općeg okvira za obavješćivanje i savjetovanje s radnicima u Europskoj zajednici (SL  L 80, 23. 3. 2002.)

– Direktiva Vijeća 2000/78/EZ od 27. studenoga 2000. o uspostavi općeg okvira za jednako postupanje pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja ( SL L 303, 2.12.2000 .)

– Direktiva Vijeća 92/85/EEZ od 19. listopada 1992. o uvođenju mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja na radu trudnih radnica te radnica koje su nedavno rodile ili doje (deseta pojedinačna direktiva u smislu članka 16. stavka 1. Direktive 89/391/EEZ) (SL  L 348, 28. 11. 1992.)

– Direktiva Vijeća 91/383/EEZ od 25. lipnja 1991. o dopunama mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja na radu radnika u radnom odnosu na određeno vrijeme ili privremenom radnom odnosu (SL  L 206, 29. 7. 1991.)

– Direktiva (EU) 2015/1794 Europskog parlamenta i Vijeća od 6. listopada 2015. o izmjeni direktiva 2008/94/EZ, 2009/38/EZ i 2002/14/EZ Europskog parlamenta i Vijeća te direktiva Vijeća 98/59/EZ i 2001/23/EZ u pogledu pomoraca (Tekst značajan za EGP) ( SL L 263, 8.10.2015.)

– Direktiva (EU) 2019/1152 o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji (SL L186/105, 11.7.2019.)

– Direktiva (EU) 2019/1158 o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi i o stavljanju izvan snage Direktive Vijeća 2010/18/EU (SL L188/79, 12.7.2019.) .

(2) Vlada Republike Hrvatske će Europskoj komisiji podnositi jedinstvena izvješća o provedbi Direktive 94/33/EZ, Direktive 2008/104/EZ, Direktive 2003/88/EZ, Direktive 2006/54/EZ, Direktive 2000/78/EZ, Direktive 91/383/EEZ i Direktive 92/85/EEZ u sadržaju i rokovima propisanim tim direktivama.“.

Članak 2.

Članak 12. mijenja se i glasi:

„(1) Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme u najdužem trajanju od tri godine, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.

(2) S istim radnikom smije se sklopiti najviše tri uzastopna ugovora o radu na određeno vrijeme, čije ukupno trajanje, uključujući i prvi ugovor, nije duže od tri godine i to samo ako za to postoji objektivan razlog koji opravdava uzastopno sklapanje ugovora iz stavka 1. ovoga članka, a koji se u tom ugovoru mora navesti.

(3) Pod uzastopno sklopljenim ugovorima o radu iz stavka 2. ovoga članka, smatraju se ugovori o radu koji su uzastopno, bez prekida između jednog i drugog ugovora ili s prekidom koji nije duži od tri mjeseca, sklopljeni samo s jednim poslodavcem ili s više poslodavaca koji se smatraju povezanim poslodavcima.

(4) Iznimno od stavka 1. i 2. ovoga članka, s istim radnikom se smije sklopiti više od tri uzastopna ugovora o radu i trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme, kao i ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, smije biti neprekinuto duže od tri godine:

1. ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika

2. ako se sklapa sa stranim državljaninom ili osobom bez državljanstva prema posebnim propisima kojima se uređuje njihov boravak i rad

3. zbog potrebe dovršetka rada na projektu koji uključuje financiranje iz fondova Europske unije

4. ako je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom.

(5) Svaka izmjena, odnosno dopuna ugovora o radu na određeno vrijeme koja bi utjecala na produljenje ugovorenog trajanja toga ugovora, smatra se sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme.

(6) Istekom roka od tri godine iz stavka 1. i 2. ovoga članka odnosno prestankom posljednjeg uzastopno sklopljenog ugovora, ako su sklopljeni na razdoblje kraće od tri godine,  poslodavac s istim radnikom može sklopiti novi ugovor o radu na određeno vrijeme, samo ako je od prestanka radnog odnosa kod toga poslodavca do sklapanja novog ugovora o radu na određeno vrijeme proteklo najmanje šest mjeseci.

(7) Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ovoga Zakona ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.

(8) Pod pojmom povezanih poslodavaca iz stavka 3. ovoga članka, smatraju se poslodavci koji su povezana društva u smislu posebnog propisa o trgovačkim društvima, poslodavac pravna osoba čija odgovorna osoba predstavlja povezanu osobu u smislu poreznih propisa te fizička osoba obrtnika, osoba koja obavlja drugu samostalnu djelatnost i poslodavac fizička osoba kada predstavlja povezanu osobu u smislu poreznih propisa.

(9) Na ugovore koje poslodavac s istim radnikom sklapa na određeno vrijeme za posao koji se obavlja sezonski, ne primjenjuju se odredbe stavka 2., 3., 4., 5. i 8. ovoga članka.“.

Članak 3.

U članku 13. iza stavka 4. dodaju se stavci 5. i 6. koji glase:

„(5) Radnik koji najmanje šest mjeseci radi kod istog poslodavca i kojem  je razdoblje probnog rada, ako je ugovoreno, završilo, ima pravo zatražiti sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme.

(6) Poslodavac je dužan razmotriti mogućnost sklapanja ugovora o radu iz stavka 5. ovoga članka, te je u slučaju nemogućnosti sklapanja takvog ugovora, najmanje jednom u kalendarskoj godini dužan radniku dostaviti obrazloženi, pisani odgovor u roku od 30 dana, od dana zaprimanja zahtjeva.“.

Članak 4.

U članku 14., stavak 5. mijenja se i glasi:

„(5) Poslodavac je dužan radniku prije početka rada dostaviti primjerak ugovora o radu kada je sklopljen u pisanom obliku te dostaviti primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje u roku od osam dana od isteka roka za prijavu na obvezna osiguranja prema posebnom propisu.“.

Iza stavka 5. dodaje se novi stavak 6. koji glasi:

„(6) Ako poslodavac sudjeluje u plaćanju dobrovoljnog mirovinskog osiguranja radnika, dužan je u roku od mjesec dana od početka rada odnosno od ugovaranja plaćanja, radnika pisano obavijestiti o nazivu tijela kojem se vrše uplate.“.

Dosadašnji stavci 6. i 7. postaju stavci 7. i 8.

Članak 5.

Članak 15. mijenja se i glasi:

„(1) Ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu iz članka 14. stavka 3. ovoga Zakona, mora sadržavati podatke o:

1. strankama i njihovom osobnom identifikacijskom broju te prebivalištu, odnosno sjedištu

2. mjestu rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo, podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati

3. nazivu radnog mjesta odnosno naravi ili vrsti rada, na koje se radnik zapošljava ili kratak popis ili opis poslova

4. datumu sklapanja ugovora o radu i datumu početka rada

5. tome da li se ugovor sklapa na neodređeno ili na određeno vrijeme, te o datumu prestanka ili očekivanom trajanju ugovora, u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme

6. trajanju plaćenoga godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo, a u slučaju kada se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, načinu određivanja trajanja toga odmora

7. postupku u slučaju otkazivanja ugovora o radu te o otkaznim rokovima kojih se mora pridržavati radnik, odnosno poslodavac, a u slučaju kada se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, načinu određivanja otkaznih rokova

8. bruto plaći, uključujući bruto iznos osnovne plaće, dodacima na osnovnu plaću te ostalim primicima za obavljeni rad i razdobljima isplate tih i ostalih primitaka uz plaću na koja radnik ima pravo

9. trajanju redovitog radnog dana ili tjedna u satima

10. tome ugovara li se puno radno vrijeme ili nepuno radno vrijeme

11. pravu na obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje iz članka 54. ovoga Zakona

12. trajanju i uvjetima probnog rada, ako je ugovoren.

(2) Iznimno od stavka 1. točke 2. ovoga članka, poslodavac i radnik mogu ugovoriti pravo radnika da slobodno odredi svoje mjesto rada.

(3) Umjesto podataka iz stavka 1. točke 6., 7., 8., 9., 11. i 12. ovoga članka, može se u ugovoru o radu, odnosno potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu uputiti na odgovarajući zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.“.

Članak 6.

Naslov iznad članka 16. mijenja se i glasi: “ Ugovor o radu za stalne sezonske poslove“ .

Članak 16. mijenja se i glasi:

„(1) Poslodavac može, za posao koji se pretežno obavlja sezonski, s radnikom sklopiti ugovor o radu za stalne sezonske poslove.

(2) Pod poslom koji se obavlja sezonski, u smislu ovoga Zakona, smatra se posao koji je u pravilu u posrednoj ili neposrednoj vezi s izmjenom godišnjih doba i koji se iz godine u godinu ponavlja na način, da u određenom razdoblju dolazi do znatnog smanjenja obavljanja posla ili do privremenog prekida njegovog obavljanja.

(3) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka može se sklopiti na neodređeno i na određeno vrijeme.

(4) Ako se za obavljanje stalnih sezonskih poslova sklapa ugovor o radu na neodređeno vrijeme, radnik i poslodavac mogu dogovoriti međusobna prava i obveze za vrijeme privremenog prekida u obavljanju sezonskih poslova i to:

1. da zbog privremenog prekida, radnik nije u obvezi obavljati ugovorene poslove, a poslodavac nije u obvezi isplate plaće, odnosno naknade plaće, pri čemu radnika ne odjavljuje iz obveznih osiguranja i ostaje obveznikom obračunavanja i plaćanja doprinosa prema posebnom propisu ili

2. da za vrijeme privremenog prekida u obavljanju posla dolazi do mirovanja radnog odnosa stalnog sezonskog radnika, pri čemu ga poslodavac odjavljuje iz obveznih osiguranja, a radnik u navedenom razdoblju može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem.

(5) Ako poslodavac za obavljanje stalnih sezonskih poslova, s radnikom sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove, dužan je u ugovorenom roku radniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova u idućoj sezoni te je obveznik prijave na produženo mirovinsko osiguranje, obveznik doprinosa i obveznik obračunavanja i plaćanja doprinosa, nakon prestanka toga ugovora tijekom privremenog prekida u obavljanju posla.

(6) Iznimno od stavka 5. ovoga članka, poslodavac neće biti obveznik prijave na produženo mirovinsko osiguranje, niti obveznik doprinosa i obveznik obračunavanja i plaćanja doprinosa nakon prestanka toga ugovora, tijekom privremenog prekida u obavljanju posla, ako je na zahtjev radnika, s radnikom o tome sklopio pisani sporazum.

(7) Osim podataka iz članka 15. ovoga Zakona, ugovor o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove mora sadržavati i dodatne podatke o:

1. uvjetima i vremenu za koje će poslodavac obračunavati i uplaćivati doprinos za produženo mirovinsko osiguranje

2. roku u kojem je poslodavac dužan radniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova u idućoj sezoni

3. roku u kojem je radnik dužan izjasniti se o ponudi iz točke 2. ovoga stavka, a koji ne može biti kraći od osam dana

4. podmirivanju troškova smještaja, ako oni postoje.

(8) Ako radnik neopravdano odbije ponudu za sklapanje ugovora o radu u idućoj sezoni, poslodavac ima pravo od radnika tražiti povrat sredstava za uplaćene doprinose, ako ih je u skladu s preuzetom obvezom iz stavka 5. ovoga članka, uplaćivao.

(9) Pod neopravdanim odbijanjem ponude za sklapanje ugovora o radu u idućoj sezoni, smatra se odbijanje ponude za sklapanje ugovora o radu, u kojoj opseg prava i obveza nisu manji u odnosu na prethodno sklopljen ugovor o radu.

(10) Umjesto podatka iz stavka 7. točke 1. i 4. ovoga članka, može se u ugovoru uputiti na odgovarajući kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.“.

Članak 7.

Naslov iznad članka 17. mijenja se i glasi: „Rad na izdvojenom mjestu rada“.

Članak 17. mijenja se i glasi:

„(1) Rad na izdvojenom mjestu rada je rad koji se ne obavlja u prostoru poslodavca, već se obavlja od kuće radnika ili na daljinu.

(2) Rad od kuće radnika je rad koji se obavlja u domu radnika ili nekom drugom prostoru koji je određen temeljem dogovora radnika i poslodavca.

(3) Rad na daljinu je rad koji se uvijek obavlja putem informacijsko komunikacijske tehnologije, pri čemu poslodavac i radnik ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje svoje mjesto rada, koje je promjenjivo i ovisi o volji radnika.  

(4) Rad na izdvojenom mjestu rada može se obavljati kao stalan, privremen ili povremen, ako na prijedlog radnika ili poslodavca, radnik i poslodavac ugovore takvu vrstu rada, pod uvjetom da narav posla i mali rizik utvrđen sukladno propisima o zaštiti na radu to omogućava.

(5) Poslovi koji su ovim ili drugim zakonom, utvrđeni kao poslovi na kojima niti uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, ne smiju se obavljati radom na izdvojenom mjestu rada.

(6) U slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava , poslodavac može, radi nastavka poslovanja te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika i drugih osoba, bez izmjene ugovora o radu s radnikom dogovoriti rad od kuće.

(7) Za rad iz stavka 6. ovoga članka koji bi trajao duže od 30 dana, počevši od dana nastanka izvanredne okolnosti, poslodavac je radniku dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu s obveznim sadržajem ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada.“.

Članak 8.

Iza članka 17. dodaju se članci 17.a, 17.b i 17.c s naslovima iznad njih, koji glase:

„Obvezni sadržaj ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada

Članak 17.a

(1) Ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku, kojim se između poslodavca i radnika ugovara rad na izdvojenom mjestu rada, osim podataka iz članka 15. stavka 1. ovoga Zakona, mora sadržavati i dodatne podatke o:

1. organizaciji rada koja omogućava dostupnost radnika i njegov neometani pristup poslovnom prostoru te informacijama i profesionalnoj komunikaciji s ostalim radnicima i poslodavcem, kao i trećima u poslovnom procesu

2. načinu evidentiranja radnog vremena

3. sredstvima rada za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati, odnosno uporabi vlastitih sredstava rada radnika, ako ih koristi

4. naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku, ako je rad na izdvojenom mjestu ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada na izdvojenom mjestu rada traje duže od 15 radnih dana neprekidno, osim ako drukčije nije ugovoreno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu

5. načinu osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnika

6. načinu ostvarivanja prava na sudjelovanje radnika u odlučivanju, jednako kao i za ostale zaposlene kod toga poslodavca

7. trajanju rada na izdvojenom mjestu rada odnosno o načinu utvrđivanja trajanja takvog rada.

(2) Na ugovor iz stavka 1. ovoga članka na odgovarajući se način primjenjuje odredba članka 15. stavka 2. ovoga Zakona.

(3) Na ugovor o radu iz članka 17. stavka 3. ovoga Zakona, kojim je ugovoren rad na daljinu, ne primjenjuje se odredba stavka 1. točke 3. i 4. ovoga članka, osim ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore.

(4) Odredbe ovoga Zakona o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stanci, primjenjuju se i na ugovor iz stavka 1. ovoga članka, ako to nije drukčije uređeno posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu.

Obveze i prava poslodavca prema radnicima koji rade na izdvojenom mjestu rada

Članak 17.b

(1) Plaća i druga materijalna prava radnika koji rade na izdvojenom mjestu rada, ne smije biti utvrđena u manjem iznosu od plaće radnika koji u prostoru poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima, niti njihova druga prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom koja radnik ostvaruje smiju biti utvrđena u manjem opsegu od onoga koji je utvrđen za radnika koji u prostoru poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima.

(2) Prilikom pobližeg određivanja načina obavljanja poslova na izdvojenom mjestu rada u skladu sa člankom 7. stavkom 2. ovoga Zakona, poslodavac je dužan prilagoditi količinu i rokove izvršenja poslova na način koji radniku ne uskraćuje korištenje prava na dnevni, tjedni i godišnji odmor u utvrđenom opsegu.

(3) Poslodavac je dužan radniku koji radi od kuće naknaditi troškove iz članka 17.a stavka 1. točke 4. ovoga Zakona, u iznosu utvrđenom kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

(4) Poslodavac ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca, radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, ako je to ugovoreno između radnika i poslodavca i samo u vrijeme koje je dogovorio s radnikom.

(5) Poslodavac je radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada iz članka 17. stavka 2. ovoga Zakona, dužan osigurati zaštitu privatnosti te osigurati rad na siguran način i način koji ne ugrožava sigurnost i zdravlje radnika, kada je u skladu s naravi posla i veličinom rizika na izdvojenom mjestu rada u skladu s posebnim propisom, moguće.

(6) Poslodavac je radnika koji radi na izdvojenom mjestu rada iz članka 17. stavka 3. ovoga Zakona, dužan prije početka rada upoznati sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu te mu osigurati potrebne pisane upute i dostavljati ih prilikom promjena.

Obveze i prava radnika koji rade na izdvojenom mjestu rada

Članak 17.c

(1) Radnik koji radi na izdvojenom mjestu rada, dužan je pridržavati se sigurnosnih i zdravstvenih mjera u skladu s posebnim zakonima i propisima.

(2) Radnik koji radi u prostoru poslodavca, može radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba, predložiti poslodavcu izmjenu ugovora o radu kojim bi se na određeno vrijeme ugovorio rad od kuće, a osobito radi:

1. zaštite zdravlja uslijed dijagnosticirane bolesti ili utvrđenog invaliditeta

2. trudnoće ili roditeljskih obveza prema djeci do navršene osme godine života

3. pružanja osobne skrbi koja je, zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga, potrebna članu uže obitelji ili je potrebna osobi koja s radnikom živi u istom kućanstvu.

(3) Radnik koji je s poslodavcem ugovorio izmjenu ugovora o radu privremenog trajanja iz stavka 2. ovoga članka, može poslodavcu predložiti da prije isteka vremena na koji je sklopljen izmijenjeni ugovor o radu, poslove ponovno obavlja u prostoru poslodavca.

(4) U slučaju iz stavka 2. ili 3. ovoga članka, poslodavac je dužan odgovoriti radniku, a može ga odbiti samo ako za to ima opravdani razlog pri čemu je dužan radniku dostaviti pisano obrazloženje u razumnom roku, uzimajući u obzir potrebe radnika i potrebe organizacije rada, a najkasnije u roku od trideset dana od zaprimanja prijedloga.

(5) Ako poslodavac prihvati prijedlog iz stavka 3. ovoga članka, poslodavac i radnik će ugovoriti rad u prostoru poslodavca.“.

Članak 9.

Naslov iznad članka 18. mijenja se i glasi: „Upućivanje radnika u inozemstvo“.

Članak 18. mijenja se i glasi:

„(1) Poslodavac može u okviru privremenog i povremenog prekograničnog pružanja usluga, na ograničeno vrijeme uputiti radnika na rad u inozemstvo radi obavljanja ugovorenih poslova.

(2) Ako u slučaju upućivanja iz stavka 1. ovoga članka rad radnika traje duže od četiri uzastopna tjedna, pisani ugovor o radu ili pisana potvrda o sklopljenom ugovoru o radu prije odlaska u inozemstvo, osim podataka iz članka 15. ovoga Zakona, mora sadržavati i dodatne podatke o:

1. državi u koju se upućuje i trajanju rada u inozemstvu

2. rasporedu radnog vremena

3. neradnim danima i blagdanima u kojima radnik ima pravo ne raditi uz naknadu plaće

4. novčanoj jedinici u kojoj će se isplaćivati plaća

5. drugim primanjima u novcu i naravi na koja će radnik imati pravo za vrijeme rada u inozemstvu

6. poveznici na jedinstvenu nacionalnu mrežnu stranicu o upućivanju radnika u državi u koju se radnik upućuje, ako takva mrežna stranica postoji

7. uvjetima vraćanja u zemlju.

(3) Umjesto podataka iz stavka 2. točke 2. do 5. ovoga članka, može se u ugovoru, odnosno potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu, uputiti na odgovarajući zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuju ta pitanja.

(4) U slučaju upućivanja radnika iz stavka 1. ovoga članka na rok kraći od četiri uzastopna tjedna, poslodavac je dužan radniku prije početka upućivanja dostaviti pisanu informaciju koja sadrži podatke iz stavka 2. i 3. ovoga članka.

(5) Ako u okviru privremenog i povremenog prekograničnog pružanja usluga, poslodavac upućuje radnika u povezano društvo u smislu posebnog propisa o trgovačkim društvima sa sjedištem u inozemstvu, za takvo upućivanje radnika zbog obavljanja ugovorenih poslova potrebna je pisana suglasnost radnika.

(6) Za vrijeme trajanja upućivanja u slučaju iz stavka 5. ovoga članka, radnik će se smatrati upućenim radnikom u smislu ovoga Zakona i pravila o koordinaciji sustava socijalne sigurnosti.

(7) Primjerak prijave na obvezno zdravstveno osiguranje tijekom trajanja rada u inozemstvu, poslodavac iz stavka 1. i 5. ovoga Zakona, mora uručiti radniku prije odlaska u inozemstvo, ako ga je na to osiguranje dužan osigurati prema posebnom propisu.

(8) Na upućivanje iz stavka 5. ovoga članka ne primjenjuju se odredbe poglavlja 6. ovoga Zakona o privremenom zapošljavanju.“.

Članak 10.

Iza članka 18. dodaju se članci 18.a, 18.b i 18.c s naslovima iznad njih koji glase:

„Dodatan rad radnika

Članak 18.a

(1) Radnik koji je zaposlen i radi u punom radnom vremenu kod jednog poslodavca (matični poslodavac), odnosno radi u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca (matični poslodavci) tako da je njegovo ukupno radno vrijeme četrdeset sati tjedno, može dodatno raditi na temelju ugovora o dodatnom radu za drugog poslodavca.

(2) S radnikom koji radi na poslovima s posebnim uvjetima rada u skladu s propisima zaštite na radu, radnikom koji radi u skraćenom radnom vremenu iz članka 64. ovoga Zakona te radnikom kojemu se prema posebnom propisu o mirovinskom osiguranju staž osiguranja računa s povećanim trajanjem, ne može se sklopiti ugovor o dodatnom radu za obavljanje takvih poslova.

(3) Radnik iz stavka 1. ovoga članka dužan je prije početka rada kod drugog poslodavca, obavijestiti matičnog poslodavca, odnosno matične poslodavce o sklopljenom ugovoru o dodatnom radu s drugim poslodavcem.

(4) Matični poslodavac može zatražiti od radnika da prestane obavljati dodatan rad kod drugog poslodavca, ako za to postoje objektivni razlozi, osobito ako je to protivno zakonskoj zabrani natjecanja ili ako se obavlja unutar rasporeda radnog vremena radnika kod matičnog poslodavca .

(5) Ako je zahtjev matičnog poslodavca postavljen zbog postupanja protivnog zakonskoj zabrani natjecanja radnika s poslodavcem, na prava i obveze radnika i poslodavca će se na odgovarajući način primijeniti odredbe ovoga Zakona koje uređuju zakonsku zabranu natjecanja.

(6) Ako je zahtjev matičnog poslodavca postavljen zbog obavljanja dodatnog rada unutar rasporeda radnog vremena radnika kod matičnog poslodavca, radnik je dužan u roku od 15 dana prilagoditi radno vrijeme kod drugog poslodavca.

(7) Na zahtjev radnika koji radi u dodatnom radu, poslodavci su dužni omogućiti istodobno korištenje godišnjeg odmora toga radnika.

Ugovor o dodatnom radu

Članak 18.b

(1) Ugovor o dodatnom radu sklopljen u pisanom obliku, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o dodatnom radu iz članka 14. stavka 3. ovoga Zakona, mora sadržavati podatke iz članka 15. ovoga Zakona.

(2) Ugovor o dodatnom radu može se sklopiti na određeno ili na neodređeno vrijeme.

(3) Na ugovor o dodatnom radu sklopljenom na određeno vrijeme, ne primjenjuju se odredbe članka 12. ovoga Zakona.

(4) Ugovorom o dodatnom radu ne smije se ugovoriti radno vrijeme u trajanju dužem od osam sati tjedno.

(5) Iznimno od stavka 4. ovoga članka, ugovor o dodatnom radu može se sklopiti u trajanju dužem od osam sati tjedno, ali ne duže od 16 sati tjedno, pod uvjetom da je sklopljen na određeno vrijeme u trajanju koje nije duže od četiri mjeseca.

(6) Ako je poslodavac s radnikom sklopio ugovor o dodatnom radu iz stavka 5. ovoga članka razdoblje između prestanka toga ugovora i sklapanja novog ugovora o dodatnom radu ne smije biti kraće od osam mjeseci.

Uvjeti rada radnika koji rade u dodatnom radu

Članak 18.c

(1) Ako je za stjecanje prava iz radnog odnosa važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, razdoblja rada u dodatnom radu, smatrat će se radom u punom radnom vremenu.

(2) Plaća i druga materijalna prava radnika (jubilarna nagrada, regres, božićnica i sl.) utvrđuju se i isplaćuju razmjerno ugovorenom radnom vremenu, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno.

(3) Radnik koji na temelju ugovora o dodatnom radu radi za drugog poslodavca, ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao i radnik koji je zaposlen i radi u punom radnom vremenu kod jednog poslodavca (matični poslodavac), odnosno radi u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca (matični poslodavci).“.

Članak 11.

Iza članka 19. dodaju se članci 19.a i 19.b s naslovima iznad njih koji glase:

„Posebna zaštita djeteta i maloljetnika

Članak 19.a

(1) Dijete je, u smislu ovoga Zakona, osoba koja je mlađa od 15 godina.

(2) Maloljetnik je, u smislu ovoga Zakona, osoba koja je navršila 15 godina ili je starija od 15, a mlađa od 18 godina.

(3) Zabranjen je rad djeteta i maloljetnika koji pohađa obvezno osnovno obrazovanje.

(4) Zabrana rada iz stavka 3. ovoga članka, ne primjenjuje se na obavljanje poslova u okviru provedbe praktične nastave niti na povremeni rad redovitog učenika prema posebnom propisu, ako takvi poslovi ne ugrožavaju njegovo zdravlje, sigurnost, ćudoređe ili razvoj.

(5) Dijete i maloljetnik koji pohađa obvezno osnovno obrazovanje smije, samo uz prethodno odobrenje tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi, uz naplatu sudjelovati u aktivnostima snimanja filmova, oglašavanja, pripremanja i izvođenja umjetničkih, scenskih ili sličnih kulturnih djela te sportskih natjecanja, na način i u opsegu koji ne ugrožava njegovo zdravlje, sigurnost, ćudoređe, školovanje ili razvoj.

(6) Odobrenje iz stavka 5. ovoga članka, tijelo nadležno za poslove socijalne skrbi izdaje na temelju zahtjeva zakonskog zastupnika djeteta i maloljetnika te jedan primjerak dostavlja i tijelu nadležnom za poslove inspekcije rada.

(7) Zahtjev iz stavka 6. ovoga članka, zakonski zastupnik djeteta i maloljetnika podnosi u roku od 15 dana prije početka njegovog sudjelovanja u aktivnostima iz stavka 5. ovoga članka, a tijelo nadležno za poslove socijalne skrbi je o zahtjevu dužan riješiti u roku od osam dana od dana njegova podnošenja.

(8) Ukupno razdoblje trajanja rada i aktivnosti iz stavka 4. i 5. ovoga članka, dnevno i tjedno trajanje aktivnosti te odmori za vrijeme trajanja tih aktivnosti, ne smiju ugrožavati zdravlje i sigurnost djeteta i maloljetnika te mogućnosti ispunjavanja obveza vezanih za njegovo školovanje, niti smiju biti nepovoljniji od trajanja i ograničenja propisanih člankom 68.a ovoga Zakona.

Dužnosti poslodavca radi posebne zaštite djeteta i maloljetnika

Članak 19.b

(1) Poslodavac koji zapošljava ili omogućava provedbu praktične nastave , odnosno koji je organizator aktivnosti u kojima sudjeluju djeca i maloljetnici u skladu sa člankom 19.a ovoga Zakona, je dužan pri tome voditi računa da kod osobe koja je u redovitom kontaktu s djetetom i maloljetnikom, ne postoji neka od sljedećih zapreka:

1. pravomoćno je osuđena za neko od kaznenih djela protiv spolne slobode, spolnog zlostavljanja i iskorištavanja djeteta, a koja su prije nego što su počinjena bila propisana zakonom ili međunarodnim pravom

2. protiv nje se vodi kazneni postupak za neko od kaznenih djela navedenih u stavku 1. točki 1. ovoga stavka.

(2) U svrhu ispunjavanja dužnosti iz stavka 1. ovoga članka, poslodavac je ovlašten zatražiti od nadležnog suda dokaz da kandidat za radno mjesto ili radnik zaposlen kod poslodavca nije pravomoćno osuđen ili da se protiv njega ne vodi kazneni postupak za kazneno djelo iz stavka 1. točke 1. ovoga članka.

(3) Poslodavac koji zapošljava ili provodi praktičnu nastavu odnosno organizator je provođenja aktivnosti u kojima sudjeluju djeca i maloljetnici, dužan je onemogućiti osobi za koju ima saznanja da postoji zapreka iz stavka 1. ovoga Zakona kontakt s djetetom ili maloljetnikom.“.

Članak 12.

Naslov iznad članka 21. mijenja se i glasi: „Utvrđivanje zdravstvene sposobnosti i zabrana rada maloljetnika na određenim poslovima“.

Članak 21. mijenja se i glasi:

„(1) Maloljetnik se ne smije zaposliti na poslovima koji mogu ugroziti njegovu sigurnost, zdravlje, ćudoređe ili razvoj.

(2) Poslodavac ne smije zaposliti maloljetnika prije prethodnog utvrđivanja zdravstvene sposobnosti.

(3) Ministar pravilnikom propisuje poslove iz stavka 1. ovoga članka.

(4) Ministar, uz prethodnu suglasnost ministra nadležnog za zdravstvo, pravilnikom propisuje postupak prethodnog utvrđivanja zdravstvene sposobnosti za rad maloljetnika iz stavka 2. ovoga članka.“.

Članak 13.

Članak 32. mijenja se i glasi:

„Ako je za stjecanje određenih prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom važno prethodno trajanje radnog odnosa, razdoblja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog i očinskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta, dopusta trudne radnice, dopusta radnice koja je rodila ili radnice koja doji dijete te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, smatrat će se vremenom provedenim na radu u punom radnom vremenu.“.

Članak 14.

U članku 34. stavak 1. mijenja se i glasi:

„(1) Za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog  i očinskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta, dopusta trudne radnice, dopusta radnice koja je rodila ili radnice koja doji dijete te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno u roku od 15 dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava, poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu trudnici i osobi koja se koristi nekim od tih prava.“.

Članak 15.

U članku 35. stavak 1. mijenja se i glasi:

„(1) Radnik koji koristi pravo na rodiljni, roditeljski, posvojiteljski i očinski dopust, rad s polovicom punog radnog vremena, rad s polovicom punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta, dopust trudne radnice, dopust radnice koja je rodila ili radnice koja doji dijete te dopust ili rad s polovicom punog radnog vremena radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju ili kojem ugovor o radu miruje do treće godine života djeteta u skladu s posebnim propisom o rodiljnim i roditeljskim pravima, može otkazati ugovor o radu izvanrednim otkazom.“.

Članak 16.

U članku 36. stavak 1. mijenja se i glasi:

„(1) Nakon isteka rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog i očinskog dopusta, dopusta trudne radnice, dopusta radnice koja je rodila ili radnice koja doji dijete, dopusta radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju te mirovanja radnog odnosa do treće godine života djeteta u skladu s posebnim propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama, radnik koji je koristio neko od tih prava ima pravo povratka na poslove na kojima je radio prije korištenja toga prava.“.

Iza stavka 1. dodaje se novi stavak 2. koji glasi:

„(2) Radnik iz stavka 1. ovoga članka, o namjeri povratka na rad mora poslodavca obavijestiti najmanje 30 dana ranije.“.

Dosadašnji stavci 2. i 3. postaju stavci 3. i 4.

Članak 17.

Članak 46. mijenja se i glasi:

„(1) Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova, agencija može sklopiti s radnikom na određeno ili neodređeno vrijeme.

(2) Na ugovor o radu iz stavka 1. ovoga članka koji je sklopljen na određeno vrijeme, ne primjenjuje se ograničenje broja uzastopnih ugovora o radu iz članka 12. stavka 2. ovoga Zakona.

(3) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka, osim podataka iz članka 15. stavka 1. točke 1. i točke 4. do 7. ovoga Zakona, odnosno članka 18. stavka 2. ovoga Zakona kada agencija ustupa radnika korisniku u inozemstvo, mora sadržavati i sljedeće podatke:

1. da se ugovor sklapa radi ustupanja radnika za privremeno obavljanje poslova kod korisnika

2. obveze agencije prema radniku u razdoblju kada je ustupljen.

(4) Ustupljeni radnik ima pravo na naknadu plaće utvrđene na način iz članka 95. stavka 5. do 9. ovoga Zakona:

1. ako je zaposlen na neodređeno vrijeme, u razdoblju kada nije ustupljen korisniku

2. ako je zaposlen na određeno vrijeme, a kod korisnika je prije isteka razdoblja na koje je ustupljen prestala potreba za tim radnikom, u razdoblju do isteka sklopljenog ugovora o radu.

(5) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka koji se sklapa na određeno vrijeme koje je jednako vremenu na koje se radnik ustupa korisniku, osim podataka iz članka 15. ovoga Zakona mora sadržavati podatke o nazivu, sjedištu te osobnom identifikacijskom broju korisnika.

(6) Ugovorena plaća i drugi uvjeti rada ustupljenog radnika ne smiju biti utvrđeni u iznosu manjem, odnosno nepovoljnijem od plaće, odnosno drugih uvjeta rada radnika zaposlenog kod korisnika na istim poslovima, koje bi ustupljeni radnik ostvario da je sklopio ugovor o radu s korisnikom.

(7) Drugi uvjeti rada ustupljenog radnika u smislu stavka 6. ovoga članka su radno vrijeme, odmori i dopusti, blagdani i drugi dani za koje je zakonom određeno da se ne radi, osiguranje mjera zaštite na radu, zaštita trudnica, roditelja, posvojitelja i maloljetnika te zaštita od nejednakog postupanja u skladu s posebnim propisom o suzbijanju diskriminacije.

(8) Iznimno od stavka 6. ovoga članka, kolektivnim ugovorom sklopljenim između agencije, odnosno udruge agencija i sindikata, mogu se ugovoriti nepovoljniji uvjeti rada od uvjeta rada radnika zaposlenog kod korisnika na istim poslovima koje obavlja ustupljeni radnik.

(9) Ako se plaća, odnosno drugi uvjeti rada ne mogu utvrditi u skladu sa stavkom 6. i 7. ovoga članka, utvrđuju se ugovorom o ustupanju radnika.“.

Članak 18.

Članak 48. mijenja se i glasi:

„(1) Agencija i korisnik ne smiju ugovoriti korištenje rada istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova za neprekinuto razdoblje duže od tri godine, osim:

1. ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika

2. ako se ugovor o radu sklapa sa stranim državljaninom ili osobom bez državljanstva prema posebnim propisima kojima se uređuje njihov boravak i rad

3. zbog potrebe dovršetka rada na projektu koji uključuje financiranje iz fondova Europske unije

4. ako je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom.

(2) Prekid između dva sklopljena ugovora o radu kraći od tri mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine iz stavka 1. ovoga članka.“.

Članak 19.

Naslov iznad članka 49. mijenja se i glasi: „Obveze agencije“.

Članak 49. mijenja se i glasi:

„(1) Prije ustupanja radnika korisniku, agencija mu je dužna uručiti uputnicu, koja mora sadržavati sljedeće podatke:

1. naziv, sjedište i osobni identifikacijski broj korisnika

2. naznaku poslova za čije će se obavljanje radnik ustupati

3. o trajanju ustupanja.

(2) Prije ustupanja radnika korisniku, agencija je dužna osigurati stručnu osposobljenost radnika koji se ustupa, kada je takva obveza temeljem posebnih propisa o zaštiti na radu propisana za poslove za čije obavljanje agencija radnika ustupa korisniku, osim ako ugovorom o ustupanju radnika tu obvezu nije preuzeo korisnik.

(3) Agencija je dužna radnika kojeg ustupa korisniku, prije ustupanja upoznati s procjenom rizika kod korisnika, samo ako je takvu obvezu preuzela ugovorom o ustupanju radnika.

(4) Agencija je dužna ustupljenom radniku isplatiti ugovorenu plaću za obavljeni rad kod korisnika i u slučaju kada korisnik ne ispostavi agenciji obračun za isplatu plaće.“.

Članak 20.

Članak 53. mijenja se i glasi:

„(1) Prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad.

(2) Probni rad iz stavka 1. ovoga članka ne smije trajati duže od šest mjeseci.

(3) Iznimno od stavka 2. ovoga članka, razdoblje u kojem je određen probni rad može trajati duže, ako je tijekom njegovog trajanja radnik bio privremeno odsutan, osobito zbog privremene nesposobnosti za rad , korištenja rodiljnih i roditeljskih prava prema posebnom propisu i korištenja prava na plaćeni dopust iz članka 86. ovoga Zakona.

(4) U slučaju iz stavka 3. ovoga članka, trajanje probnog rada može se produžiti razmjerno dužini trajanja nenazočnosti na probnom radu, tako da ukupno trajanje probnoga rada prije i nakon njegova prekida, ne može biti duže od šest mjeseci.

(5) Ako je ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme, trajanje probnog rada mora biti razmjerno očekivanom trajanju ugovora i naravi posla kojeg radnik obavlja.

(6) Nakon prestanka sklopljenog ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad.

(7) Nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu, koji se radniku može otkazati tijekom njegovog trajanja, a najkasnije zadnjeg dana probnoga rada.

(8) Na otkaz iz stavka 7. ovoga članka ne primjenjuju se odredbe ovoga Zakona o otkazu ugovora o radu, osim članka 120., članka 121. stavka 1. i članka 125. ovoga Zakona.

(9) Otkazni rok kod ugovorenog probnog rada je najmanje sedam dana.“.

Članak 21.

U članku 54. iza stavka 3. dodaje se stavak 4. koji glasi:

„(4) Poslodavac je dužan radniku, osposobljavanje iz stavka 1. ovoga članka omogućiti u skladu s potrebama obavljanja ugovorenih poslova i o svom trošku, pri čemu se vrijeme provedeno na osposobljavanju uračunava u radno vrijeme i po mogućnosti odvija tijekom utvrđenog rasporeda radnog vremena radnika.“.

Članak 22.

Iza članka 60. dodaje se članak 60.a s naslovom iznad njega, koji glasi:

„Raspored radnog vremena

Članak 60.a

(1) Raspored radnog vremena je raspored trajanja rada radnika, kojim se utvrđuju dani i sati kada obavljanje posla u tim danima počinje i završava.

(2) Raspored radnog vremena može biti jednak ili nejednak, ovisno o tome je li trajanje rada jednako ili nejednako raspodijeljeno po danima, tjednima ili mjesecima.

(3) Raspored radnog vremena utvrđuje se propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

(4) Ako raspored radnog vremena nije utvrđen na način iz stavka 3. ovoga članka, o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom.

(5) Poslodavac mora, najmanje tjedan dana unaprijed, obavijestiti radnika o njegovu rasporedu ili promjeni njegova rasporeda radnog vremena koji mora sadržavati podatke u skladu sa stavkom 1. i 2. ovoga članka.

(6) Iznimno od stavka 5. ovoga članka, kada je u slučaju nastanka prijeke potrebe za radom radnika potrebno izmijeniti raspored radnog vremena, poslodavac je u razumnom roku, do početka obavljanja posla, dužan obavijestiti radnika o takvom rasporedu radnog vremena ili o njegovoj promjeni.  

(7) Pod prijekom potrebom se, u smislu ovoga Zakona, podrazumijevaju one okolnosti koje poslodavac nije mogao predvidjeti niti izbjeći, a koje promjenu rasporeda radnog vremena radnika čine nužnom.“.

Članak 23.

U članku 61. stavak 3. briše se.

Članak 24.

U članku 62. stavak 2. mijenja se i glasi:

„(2) Radnik ne može kod više poslodavaca raditi s ukupnim radnim vremenom dužim od 40 sati tjedno, osim u slučaju iz članka 18.a ovoga Zakona.“.

Stavak 3. briše se.

Dosadašnji stavci 4. do 7. postaju stavci 3. do 6.

Članak 25.

U članku 63. iza stavka 4. dodaju se stavci 5. i 6. koji glase:

„(5) Radnik koji je u radnom odnosu na temelju sklopljenog ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, kod istog poslodavca proveo duže od šest mjeseci, uključujući i razdoblje probnoga rada kada je bio ugovoren, može zatražiti sklapanje ugovora o radu za puno radno vrijeme.

(6) Poslodavac je dužan razmotriti mogućnost sklapanja ugovora o radu iz stavka 1. ovoga članka, te je u slučaju nemogućnosti sklapanja takvog ugovora, najmanje jednom u kalendarskoj godini dužan radniku dostaviti obrazloženi, pisani odgovor u roku od 30 dana, od dana zaprimanja zahtjeva.“.

Članak 26.

U članku 65. stavak 6., mijenja se i glasi:

„(6) Trudnica, roditelj s djetetom do osam godina života, radnik koji radi s polovicom punoga radnog vremena prema posebnom propisu koji uređuje rodiljna i roditeljska prava te radnik koji radi u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca, mogu raditi prekovremeno samo ako dostave poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad, osim u slučaju više sile.“.

Iza stavka 6. dodaju se stavci 7. i 8. koji glase:

„(7) Matični poslodavac može radniku koji radi u dodatnom radu naložiti prekovremeni rad  samo ako dostavi poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad, osim u slučaju više sile.

(8) Poslodavac kod kojeg radnik obavlja dodatan rad, ne smije naložiti prekovremeni rad, osim u slučaju više sile.“.

Članak 27.

Naslov iznad članka 66. mijenja se i glasi: „ Nejednaki raspored radnog vremena“.

Članak 66. mijenja se i glasi:

„(1) Ako je radno vrijeme radnika nejednako raspoređeno, razdoblje takvog rasporeda ne može biti kraće od mjesec dana niti duže od jedne godine, te tijekom tako utvrđenog rasporeda, radno vrijeme mora odgovarati radnikovom ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu.

(2) Ako je radno vrijeme radnika nejednako raspoređeno, radnik u tjednu može raditi najviše do 50 sati, uključujući prekovremeni rad.

(3) Ako je radno vrijeme radnika nejednako raspoređeno, radnik može raditi najviše do 60 sati tjedno, ako je tako ugovoreno kolektivnim ugovorom, uključujući prekovremeni rad.

(4) Ako je radno vrijeme radnika nejednako raspoređeno, radnik u svakom razdoblju od četiri uzastopna mjeseca, ne smije raditi duže od prosječno 48 sati tjedno, uključujući prekovremeni rad.

(5) Nejednaki raspored radnog vremena može se kolektivnim ugovorom urediti kao ukupan fond radnih sati u razdoblju trajanja nejednakog rasporeda, bez ograničenja iz stavaka 2. i 3. ovoga članka, ali ukupan fond sati, uključujući i prekovremeni rad, ne može biti veći od prosječnih 45 sati tjedno u razdoblju od četiri mjeseca.

(6) Razdoblje iz stavka 4. i 5. ovoga članka može se kolektivnim ugovorom ugovoriti za razdoblje od šest mjeseci.

(7) Tijekom razdoblja trajanja nejednakog rasporeda radnog vremena, raspored radnika može se promijeniti samo za preostalo utvrđeno razdoblje nejednakog rasporeda radnog vremena.

(8) Ako i prije isteka utvrđenog razdoblja nejednakog rasporeda radnog vremena, radno vrijeme radnika već odgovara njegovu ugovorenom punom, odnosno nepunom radnom vremenu, poslodavac će tom radniku, tijekom preostalog utvrđenog razdoblja naložiti prekovremeni rad, ako ima potrebu za radom toga radnika.

(9) Ako je radnik kojem radni odnos prestaje zbog isteka ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme radio duže od prosječnog ugovorenog punog, odnosno nepunog radnog vremena, broj sati veći od prosječnog ugovorenog punog, odnosno nepunog radnog vremena smatrat će se prekovremenim radom.

(10) Razdoblja godišnjeg odmora i privremene nesposobnosti za rad ne uračunavaju se u razdoblje od četiri mjeseca, odnosno šest mjeseci iz stavka 4., 5. i 6. ovoga članka.“.

Članak 28.

Naslov iznad članka 68. mijenja se i glasi: „Zaštita određenih kategorija radnika“.

Članak 68. mijenja se i glasi:

„(1) Maloljetnik ne smije raditi duže od osam sati tijekom razdoblja od 24 sata.

(2) Trudnica, roditelj s djetetom do osam godina života, radnik koji radi s polovicom punoga radnog vremena prema posebnom propisu koji uređuje rodiljna i roditeljska prava, radnik koji radi u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca, te radnik koji radi u dodatnom radu, mogu raditi u nejednakom rasporedu i preraspodjeli radnog vremena samo ako dostave poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad.

(3) Radnik s djetetom do osam godina života te radnik koji pruža osobnu skrb iz članka 17.c ovoga Zakona, a koji je kod poslodavca u radnom odnosu proveo šest mjeseci, bez obzira da li je ugovor o radu sklopljen na određeno ili na neodređeno vrijeme, zbog svojih osobnih potreba može od poslodavca, za određeno vremensko razdoblje zatražiti izmjenu ugovora o radu kojim se mijenja ugovoreno puno radno vrijeme radnika na nepuno radno vrijeme, odnosno zatražiti promjenu ili prilagodbu rasporeda radnog vremena.

(4) Radnik je, radi ostvarivanja svojih prava, dužan pisanim putem obavijestiti poslodavca o postojanju okolnosti iz stavka 3. ovoga članka.

(5) Poslodavac je dužan, uzimajući u obzir potrebe organizacije rada, razmotriti mogućnost izmjene ugovora o radu odnosno promjene ili prilagodbe rasporeda radnog vremena radnika iz stavka 3. ovoga članka, te mu u roku od 15 dana od dana podnesenog zahtjeva, odgovoriti pisanim putem, uz obrazloženje u slučaju odbijanja zahtjeva ili njegovog usvajanja s odgodnim početkom primjene.

(6) U slučaju iz stavka 5. ovoga članka, radnik koji je s poslodavcem privremeno ugovorio izmjenu ugovora o radu ili je dogovorio promjenu ili prilagodbu rasporeda radnog vremena, može poslodavcu predložiti da i prije isteka vremena na koji je sklopljen izmijenjen ugovor o radu, ili prije isteka razdoblja u kojem je promijenjen ili prilagođen raspored radnog vremena, poslove ponovno obavlja u ugovorenom radnom vremenu ili prema rasporedu kojeg je utvrdio poslodavac.

(7) Poslodavac je, uzimajući u obzir potrebe radnika i potrebe organizacije rada, dužan pisanim putem odgovoriti radniku na zahtjev iz stavka 6. ovoga članka najkasnije u roku od 30 dana od zaprimanja zahtjeva.“.

Članak 29.

Iza članka 68. dodaje se članak 68.a s naslovom iznad njega, koji glasi:

„Ograničenja radi posebne zaštite djeteta i maloljetnika

Članak 68.a

(1) U okviru provedbe praktične nastave odnosno obavljanja povremenog rada u skladu s posebnim propisom, dijete s navršenih 14 godina koje više ne pohađa obvezno osnovno obrazovanje, ne smije obavljati poslove duže od:

1. sedam sati dnevno i 35 sati tjedno za poslove koji u razdoblju kada nema nastave traju duže od tjedan dana

2. dva sata dnevno na dan školske nastave izvan vremena određenog za pohađanje nastave i 12 sati tjedno za poslove koji se obavljaju tijekom školskih praznika.

(2) Ograničenje trajanja rada iz stavka 1. točka 1. ovoga članka, povećava se na osam sati dnevno i 40 sati tjedno u slučaju rada maloljetnika.

(3) Osoba iz stavka 1. i 2. ovoga članka ima pravo na dnevni odmor od najmanje 14 sati neprekidno tijekom vremenskog razdoblja od 24 sata.

(4) Pravo na stanku i tjedni odmor propisano za maloljetnika člankom 73. i 75. ovoga Zakona, na odgovarajući se način primjenjuje i na dijete.

(5) Zabrana i ograničenja noćnog rada propisana za maloljetnika člankom 69. i 70. ovoga Zakona, na odgovarajući se način primjenjuje i na dijete.“.

Članak 30.

Članak 86. mijenja se i glasi:

„(1) Tijekom kalendarske godine radnik ima pravo na oslobođenje od obveze rada uz naknadu plaće (plaćeni dopust) za važne osobne potrebe (sklapanje braka, rođenje djeteta, teža bolest ili smrt člana uže obitelji i sl.).

(2) Radnik ima pravo na dopust iz stavka 1. ovoga članka u ukupnom trajanju od sedam radnih dana godišnje, ako to nije drukčije uređeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

(3) Članom uže obitelji u smislu ovoga Zakona smatraju se supružnik, srodnici po krvi u pravoj liniji i njihovi supružnici, braća i sestre, pastorčad i posvojenici, djeca povjerena na čuvanje i odgoj ili djeca na skrbi izvan vlastite obitelji, očuh i maćeha, posvojitelj i osoba koju je radnik dužan po zakonu uzdržavati, te osoba koja s radnikom živi u izvanbračnoj zajednici ili u životnom partnerstvu.

(4) Radnik ima pravo na plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja, osposobljavanja i usavršavanja te obrazovanja za potrebe radničkog vijeća ili sindikalnog rada, pod uvjetima, u trajanju i uz naknadu određenu kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.

(5) Radnik po osnovi svakog darivanja krvi, ostvaruje pravo na jedan plaćeni slobodan dan, koji koristi na dan darivanja krvi ili prvi idući radni dan, osim ako se s poslodavcem ne dogovori drukčije ili je kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu drukčije uređeno.

(6) Pod darivanjem krvi iz stavka 5. ovoga članka smatra se i darivanje krvnog sastojka za pripremu krvnog pripravka namijenjenog za transfuzijsko liječenje, koje se provodi prema pozivu kojeg je ovlaštena ustanova, u skladu s posebnom propisom, uputila osobno davatelju krvi.

(7) O namjeri darivanja krvi, radnik je dužan, ako je to moguće, obavijestiti poslodavca najmanje tri dana unaprijed.

(8) Pravo iz stavka 5. ovoga članka, radnik ostvaruje neovisno o opsegu korištenju prava na plaćeni dopust po drugoj osnovi.

(9) Za stjecanje prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom, razdoblja plaćenog dopusta smatraju se vremenom provedenim na radu.

(10) Plaćeni dopust iz stavka 1. ovoga članka, radnik koristi u vrijeme ili neposredno nakon nastanka događaja zbog kojeg ostvaruje pravo na njegovo korištenje.“.

Članak 31.

Članak 87. mijenja se i glasi:

„(1) Poslodavac može radniku na njegov zahtjev odobriti neplaćeni dopust.

(2) Radnik ima pravo na neplaćeni dopust u ukupnom trajanju od pet radnih dana godišnje za pružanje osobne skrbi.

(3) Pod pružanjem osobne skrbi, u smislu ovoga Zakona, smatra se skrb koju radnik pruža članu uže obitelji ili osobi koja živi u istom kućanstvu i koja joj je potrebna zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga.“.

(4) Pod istim kućanstvom, u smislu ovoga Zakona, smatra se zajednica osoba određena posebnim propisom koji uređuje socijalnu skrb.

(5) Poslodavac može, u svrhu odobravanja prava na dopust za pružanje osobne skrbi, zatražiti od radnika dokaz o postojanju ozbiljnog zdravstvenog razloga osobe iz stavka 3. ovoga članka.

(6) Tijekom razdoblja korištenja prava na pružanje osobne skrbi, poslodavac ne smije radnika koji se koristi tim pravom odjaviti iz obveznih osiguranja prema posebnim propisima o obveznim osiguranjima.

(7) Za vrijeme neplaćenoga dopusta, prava i obveze iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom miruju, ako zakonom nije drukčije određeno.“.

Članak 32.

Iza članka 87. dodaje se članak 87.a s naslovom iznad njega, koji glasi:

„Odsutnost s posla

Članak 87.a

(1) Radnik ima, tijekom jednog radnog dana pravo na odsutnost s posla, jednom u kalendarskoj godini, kada je zbog osobito važnog i hitnog obiteljskog razloga nastalog bolešću ili nesrećom, prijeko potrebna njegova trenutačna nazočnost.

(2) Za stjecanje prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom, razdoblje odsutnosti s posla iz stavka 1. ovoga članka smatra se vremenom provedenim na radu.

(3) Duže trajanje odsutnosti iz stavka 1. ovoga članka,  kao i naknada plaće za to vrijeme, može se utvrditi kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.“.

Članak 33.

Naslov iznad članka 90. mijenja se i glasi: „Plaća“.

Članak 90. mijenja se i glasi:

„(1) Pod plaćom se, u smislu ovoga Zakona, podrazumijeva primitak radnika, kojeg poslodavac isplaćuje radniku za obavljeni rad u određenom mjesecu.

(2) Osnovna plaća, u smislu ovoga Zakona, je novčani primitak kojeg radnik za obavljeni rad ostvaruje razmjerno ugovorenom radnom vremenu, a koji se određuje prema propisanim, utvrđenim ili ugovorenim osnovama odnosno mjerilima određenim posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

(3) Osnovna plaća može biti uvećana za:

1. dodatke na plaću

2. ostale primitke radnika.

(4) Dodaci na osnovnu plaću iz stavka 3. točke 1. ovoga članka, u smislu ovoga Zakona, su novčani primici radnika koje radnik ostvaruje na temelju posebnog propisa, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili ugovora o radu razmjerno odrađenim radnim satima pod posebnim uvjetima (otežani uvjeti rada, prekovremeni rad, noćni rad, rad nedjeljom, rad blagdanom, i sl.) i koje ostvaruje neovisno o efektivnom radu (pripravnost, uvećanje za navršene godine radnoga staža i sl.), odnosno koje u skladu s propisanim, utvrđenim ili ugovorenim kriterijima i visini ostvaruje ovisno o ostvarenim rezultatima poslovanja i radnoj uspješnosti (stimulacija i sl.).

(5) Ostali primici radnika iz stavka 3. točke 2. ovoga članka, u smislu ovoga Zakona, su primici radnika koje poslodavac radniku isplaćuje u novcu ili naravi, na temelju kolektivnog ugovora, pravilnika o radu, akta poslodavca ili ugovora o radu (uporaba službenog automobila u privatne svrhe i sl.).

(6) Plaća iz stavka 1. ovoga članka je plaća u bruto iznosu, koji se sastoji od iznosa za isplatu i javnih davanja iz plaće sukladno posebnim propisima.

(7) Ukupan trošak plaće, u smislu ovoga Zakona, je trošak plaće iz stavka 6. ovoga članka, uvećan za trošak javnih davanja na plaću sukladno posebnim propisima o porezima i doprinosima“.

Članak 34.

Iza članka 90. dodaju se članci 90.a i 90.b s naslovima iznad njih, koji glase:

„Primici radnika temeljem radnog odnosa

Članak 90.a

(1) Primici koje radnik može ostvariti temeljem radnog odnosa su:

1. primici koje poslodavac, u skladu s propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, aktom poslodavca ili ugovorom o radu isplaćuje radniku kao materijalno pravo iz radnog odnosa (jubilarna nagrada, božićnica, regres, otpremnina zbog odlaska u mirovinu i sl.)

2. primici koje poslodavac, u skladu s propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, aktom poslodavca ili ugovorom o radu isplaćuje radniku, a koji predstavljaju naknadu troška radnika (za prijevoz na posao i povratak s posla, vezanih uz rad na izdvojenom mjestu rada,  za službena putovanja, za rad na terenu i sl.).

(2) Primici iz stavka 1. ovoga članka, u smislu ovoga Zakona, ne smatraju se plaćom iz članka 90. ovoga Zakona.

Način određivanja plaće

Članak 90.b

(1) Plaća mora biti ugovorena, utvrđena ili propisana u bruto iznosu.

(2) Poslodavac je dužan radniku obračunati i isplatiti plaću u iznosu koji je određen propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu, pri čemu iznos osnovne plaće ne smije biti ugovoren, utvrđen ili propisan u iznosu manjem od iznosa minimalne plaće u skladu s posebnim propisom o minimalnoj plaći.

(3) Ako osnove i mjerila za isplatu plaće nisu uređeni kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan ih je utvrditi pravilnikom o radu.

( 4 ) Ako plaća nije određena posebnim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu u skladu sa stavkom 3. ovoga članka, a ugovor o radu ne sadrži dovoljno podataka na temelju kojih bi se ona mogla odrediti, poslodavac je dužan radniku isplatiti primjerenu plaću.

(5) Pod primjerenom plaćom smatra se plaća koja se redovito isplaćuje za jednaki rad, a ako takvu plaću nije moguće utvrditi, plaća koju odredi sud prema okolnostima slučaja.

(6) Osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna.

(7) Odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta protivna stavku 6. ovoga članka, ništetna je.“.

Članak 35.

Članak 91. mijenja se i glasi:

„(1) Poslodavac je dužan isplatiti jednaku plaću radnici i radniku za jednak rad ili za rad jednake vrijednosti.

(2) Jednak rad u smislu stavka 1. ovoga članka, obavljaju dvije osobe različitog spola, ako:

1. obavljaju isti posao u istim ili sličnim uvjetima ili bi mogle jedna drugu zamijeniti u odnosu na posao koji obavljaju

2. je rad koji jedna od njih obavlja slične naravi radu koji obavlja druga, a razlike između obavljenog posla i uvjeta pod kojima ih obavlja svaka od njih nemaju značaja u odnosu na narav posla u cijelosti ili se pojavljuju tako rijetko da ne utječu na narav posla u cijelosti.

(3) Rad jednake vrijednosti u smislu stavka 1. ovoga članka, obavljaju dvije osobe različitog spola, ako je rad koji jedna od njih obavlja jednake vrijednosti kao rad koji obavlja druga, uzimajući u obzir kvalifikaciju stečenu određenom razinom obrazovanja i narav posla određenu prema objektivnim kriterijima kao što su potrebna znanja, vještine, odgovornost i samostalnost te uvjeti u kojima se rad obavlja.

(4) Poštivanje pravila jednakosti rada i rada jednake vrijednosti, kojega obavljaju dvije osobe različitog spola, odnosi se i na primitke koje radnik ostvaruje temeljem radnog odnosa u skladu sa člankom 90.a ovoga Zakona.

(5) Odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugoga pravnoga akta utvrđena protivno stavku 1. ovoga članka, ništetna je.

(6) Poslodavac je dužan, radi ostvarivanja prava na jednakost plaća žena i muškaraca, na zahtjev radnika, radniku dostaviti podatke o kriterijima temeljem kojih je radnik koji obavlja poslove iste ili slične naravi ostvario plaću, ako takav radnik kod njega postoji.“.

Članak 36.

Naslov iznad članka 92. mijenja se i glasi: „Isplata plaće, naknade plaće i primitaka uz plaću“.

Članak 92. mijenja se i glasi:

„(1) Plaća, naknada plaće i ostali primici se obračunavaju i isplaćuju radniku na njegov transakcijski račun.

(2) Javna davanja iz plaće i na plaću uplaćuju se na propisane uplatne račune na način i u rokovima sukladno posebnim propisima o porezima i doprinosima.

(3) Iznimno od stavka 1. ovoga članka, iznos ostalih primitaka i primitaka radnika temeljem radnog odnosa može se isplatiti radniku u gotovu novcu, sukladno posebnim propisima o porezima i doprinosima.

(4) Plaća, naknada plaće i ostali primici se isplaćuju u rokovima određenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, a najkasnije petnaestog dana tekućeg mjeseca za prethodni mjesec.

(5) Ako je za obavljanje rada ugovoreno ili utvrđeno ostvarivanje prava radnika na primitak u naravi, poslodavac ga je dužan radniku omogućiti do kraja tekućeg mjeseca za koji ostvaruje to pravo.

(6) Zbog neisplate plaće radnik može izvanredno otkazati ugovor o radu.

(7) Nije dopušten sporazum poslodavca i radnika o odricanju od prava na isplatu plaće.“.

Članak 37.

U članku 93. stavci 2. i 3. mijenjaju se i glase:

„(2) Poslodavac koji na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu ili ih ne isplati u cijelosti, dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela njihova isplata, radniku dostaviti:

1. obračun u kojem će biti iskazan ukupan iznos plaće, naknade plaće ili otpremnine u propisanom sadržaju.

2. obračun iznosa plaće, naknade plaće ili otpremnine koji je bio dužan isplatiti u propisanom sadržaju.

(3) Obračun iznosa plaće, naknade plaće ili otpremnine iz stavka 2. točke 2. ovoga članka kojega je poslodavac bio dužan isplatiti radniku je ovršna isprava.“.

Članak 38.

Članak 94. mijenja se i glasi:

„(1) Za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, radnik ima pravo na povećanu plaću, u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

(2) Otežani uvjeti rada iz stavka 1. ovoga članka, u smislu ovoga Zakona, su uvjeti rada za koje su procjenom rizika na radu kod poslodavca, utvrđene opasnosti, štetnosti i napori koji bi mogli izazvati štetne posljedice za sigurnost i zdravlje radnika.

(3) Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu utvrđuje se za koje poslove koje radnik obavlja kod poslodavca postoje otežani uvjeti rada za koje radnik ostvaruje pravo na povećanu plaću.

(4) Ako povećanje plaće nije određeno na način iz stavka 3. ovoga članka, a ugovor o radu ne sadrži dovoljno podataka na temelju kojih bi se ono moglo odrediti, radnik će ostvariti pravo na primjereno povećanje plaće.

(5) Pod primjerenim povećanjem plaće smatra se povećanje koje se redovito isplaćuje za takav rad, a ako ga nije moguće utvrditi, radnik ostvaruje pravo na povećanje koje odredi sud prema okolnostima slučaja.“.

Članak 39.

Članak 95. mijenja se i glasi:

„(1) Za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih razloga određenih zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, radnik ima pravo na naknadu plaće.

(2) Zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu određuje se razdoblje iz stavka 1. ovoga članka za koje se naknada isplaćuje na teret poslodavca.

(3) Radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili zbog drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran.

(4) Radnik koji odbije raditi zbog neprovedenih propisanih mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, ima pravo na naknadu plaće za vrijeme dok se ne provedu propisane mjere zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, ako za to vrijeme ne obavlja druge odgovarajuće poslove.

(5) Visina naknade plaće utvrđuje se ovim ili drugim zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a ako nije tako određena, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca.

(6)  Ako radnik u prethodna tri mjeseca nije ostvario plaću, visina naknade plaće se određuje u odnosu na visinu one plaće koju bi u istom razdoblju ostvario da je radio.

(7) Iznimno od stavka 5. i 6. ovoga  članka, ako je do prekida rada došlo u slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno.

(8) Naknada plaće je, u smislu ovoga Zakona, naknada plaće u bruto iznosu, koja se sastoji od iznosa za isplatu i javnih davanja iz plaće sukladno posebnim propisima.

(9) Ukupan trošak naknade plaće je, u smislu ovoga Zakona, trošak naknade plaće iz stavka 8. ovoga članka, uvećan za trošak javnih davanja na naknadu plaće sukladno posebnim propisima.“.

Članak 40.

Članak 112. mijenja se i glasi:

„(1) Ugovor o radu prestaje:

1. smrću radnika

2. smrću poslodavca fizičke osobe

3. smrću poslodavca obrtnika, ako u skladu s posebnim propisom nije došlo do prijenosa obrta

4. prestankom obrta po sili zakona u skladu s posebnim propisom

5. istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme

6. kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore

7. sporazumom radnika i poslodavca

8. danom dostave obavijesti poslodavcu o pravomoćnosti rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti

9. otkazom

10. odlukom nadležnog suda.

(2) Ako ugovor o radu nije prestao u postupku likvidacije ili prestanka društva po skraćenom postupku bez likvidacije u skladu s posebnim propisom o trgovačkim društvima, ugovor o radu prestaje najkasnije brisanjem društva iz sudskog registra.“.

Članak 41.

Članak 118. briše se.

Članak 42.

Članak 121. mijenja se i glasi:

„(1) Otkazni rok počinje teći od dana dostave otkaza ugovora o radu.

(2) Iznimno od stavka 1. ovoga članka, otkazni rok radniku koji je u vrijeme dostave odluke o otkazu privremeno nesposoban za rad, počinje teći od dana prestanka njegove privremene nesposobnosti za rad.

(3) Otkazni rok ne teče za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog i očinskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta, dopusta trudne radnice, dopusta radnice koja je rodila ili radnice koja doji dijete, te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, za vrijeme privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti, te vršenja dužnosti i prava državljana u obrani.

(4) Iznimno od stavka 3. ovoga članka, otkazni rok teče u slučaju prestanka ugovora o radu radnika tijekom provedbe postupka likvidacije te postupka radi prestanka društva po skraćenom postupku bez likvidacije u skladu s posebnim propisom o trgovačkim društvima.

(5) Otkazni rok ne teče za vrijeme privremene nesposobnosti za rad.

(6) Iznimno od stavka 5. ovoga članka, otkazni rok teče za vrijeme razdoblja privremene nesposobnost za rad radnika, kojem je poslodavac prije početka toga razdoblja otkazao ugovor o radu i tom odlukom radnika u otkaznom roku oslobodio obveze rada, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno.

(7) Otkazni rok teče za vrijeme godišnjeg odmora i plaćenog dopusta.

(8) Ako je došlo do prekida tijeka otkaznog roka zbog privremene nesposobnosti za rad radnika kojeg poslodavac nije oslobodio od obveze rada, radni odnos tom radniku prestaje najkasnije istekom šest mjeseci od dana početka tijeka otkaznoga roka.“.

Članak 43.

U članku 122. iza stavka 7. dodaje se stavak 8. koji glasi:

„(8) Iznimno od stavka 1. ovoga članka, radnik koji u trenutku otkazivanja ugovora o radu ima navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, ne ostvaruje pravo na otkazni rok.“.

Članak 44.

Članak 126. mijenja se i glasi:

„(1) Otpremnina je, u smislu ovoga Zakona, novčani iznos, kojega kao sredstvo osiguravanja prihoda i ublažavanja štetnih posljedica otkaza ugovora o radu, poslodavac isplaćuje radniku kojem ugovor o radu otkazuje nakon dvije godine neprekidnoga rada.

(2) Iznimno od stavka 1. ovoga članka, otpremninu ne ostvaruje radnik kojem se ugovor o radu  otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem te radnik koji u trenutku otkazivanja ugovora o radu ima najmanje navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža.

(3) Iznos otpremnine se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem, a ne smije se ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca.

(4) Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine iz stavka 2. ovoga članka ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.“.

Članak 45.

Članak 129. briše se.

Članak 46.

U članku 132. iza stavka 1. dodaje se stavak 2. koji glasi:

„(2) Postupak dostave iz stavka 1. ovoga članka, uključujući i dostavu provedenu elektroničkim putem, primjenjuje se i na dostavu drugih akata, odluka, potvrda odnosno isprava koje poslodavac upućuje radniku.“.