1.

OPĆE INFORMACIJE

1.1.

Naziv nacrta prijedloga zakona:

Nacrt prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu

1.2.

Program rada Vlade Republike Hrvatske, akt planiranja ili reformska mjera:

Da/Ne:

Da

Naziv akta:

Program Vlade Republike Hrvatske od  2020. do 2024.

Opis mjere:

P rogramsko područje 1.1. Očuvanje radnih mjesta i socijalna sigurnost; Poticanje rada, zapošljavanja i rast plaće

Naziv akta:

Nacionalni plan oporavka i otpornosti 2021.-2026.

Opis mjere:

Komponenta C 4. 1. R 4 Unaprjeđenje radnog zakonodavstva

1.3.

Plan usklađivanja zakonodavstva Republike Hrvatske s pravnom stečevinom Europske unije

Da/Ne:

Da

Naziv pravne stečevine EU:

Direktiva (EU) 2019/1152 o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji (SL L186/105, 11.7.2019.)

Direktiva (EU) 2019/1158 o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi i o stavljanju izvan snage Direktive Vijeća 2010/18/EU

(SL L188/79. 12.7.2019.)

2.1.

Razlog za pokretanje zakonodavne procedure je potreba redefiniranja i osuvremenjivanja općeg propisa o radu.

Redefiniranje i o suvremenjivanje radnog zakonodavstva je dio programske politike Vlade Republike Hrvatske, odnosno Programa Vlade RH u području – Očuvanje radnih mjesta i socijalna sigurnost; Poticanje rada, zapošljavanja i rast plaće te N acionalnog plana oporavka i otpornosti 2021.-2026. (dalje u tekstu: NPOO) komponenta C 4. 1. R 4 Unaprjeđenje radnog zakonodavstva, koji su d ijelom povezani i s implementacijom načela Europskog stupa socijalnih prava.

Radni odnosi u Republici Hrvatskoj se uređuju Zakonom o radu, ako drugim zakonom ili međunarodnim ugovorom, koji je sklopljen i potvrđen u skladu s Ustavom Republike Hrvatske, te objavljen, a koji je na snazi, nije drukčije određeno.

Zakon o radu je stupio na snagu 7. kolovoza 2014. godine („Narodne novine“, broj 93/14), a izmijenjen je Zakonom o izmjenama Zakona o radu koji je stupio na snagu 28. prosinca 2018. („Narodne novine“, broj 127/17) te Zakonom o izmjenama Zakona o radu koji je stupio na snagu 1. siječnja 2020. („Narodne novine“, broj 98/19).

Polazeći od programskih i planskih ciljeva u okvirima demografskog, ekonomskog i društvenog oporavka te otpornosti države i gospodarstva , ocijenjeno je da je važeći zakonski okvir u području općeg radnog zakonodavstva nedostatan za pokretanje gospodarstva i poduzetničkih aktivnosti, odnosno nedostatan za osiguranje odgovarajuće kvalitete radnih mjesta i primjerenih plaća radnika te potrebne ravnoteže njihova poslovnog i privatnog života zajamčene standardima obvezujućih pravnih akata Europske unije.

Jednako tako, postojeći zakonski okvir je preuzak za regulaciju nestandardnih odnosa u području rada koji se dinamično mijenjanju i nastaju u skladu s potrebama tržišta rada i to, jednim dijelom, zbog propulzivnog djelovanja suvremenih digitalnih tehnologija koje se koriste u obavljanju djelatnosti i poslova na tržištu, kao i zbog utjecaja naglo nastalih i nepredvidivih promjena uslijed izvanrednih okolnosti ili više sile. Ove pojave u području rada, razlog su za pronalaženje novih rješenja i osuvremenjivanje instituta radnog zakonodavstva.

Drugi razlog za pokretanje zakonodavne procedure je obveza preuzimanja u hrvatsko radno zakonodavstvo akata Europske unije.

Republika Hrvatska je do 1. kolovoza 2022. godine, dužna uskladiti opći propis o radu s Direktivom (EU) 2019/1152 Europskog parlamenta i Vijeća od 20. lipnja 2019. o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u EU te do 2. kolovoza 2022. godine, s Direktivom (EU) 2019/1158 Europskog parlamenta i Vijeća od 20. lipnja 2019. o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi i o stavljanju izvan snage Direktive Vijeća 2010/18/EU.

Slijedom iznesenih razloga za pokretanje zakonodavne procedure, u skladu s Planom zakonodavnih aktivnosti za 2022. godinu, određen je rok upućivanja Nacrta prijedloga zakona u proceduru Vlade RH u II., a potom u III. tromjesečju, te je utvrđena potreba provođenja daljnjeg postupka procjene učinaka propisa.

Normativna opcija treba omogućiti da se općim propisom o radu, radni odnosi u Republici Hrvatskoj urede putem sustavno i dosljedno utvrđenih radno pravnih instituta te jasnih i primjenjivih odredbi usklađenih s pravom Europske unije i suvremenim potrebama njihovih adresata u području rada, odnosno u području tržišta rada.

Nakon postupka konzultacija te zajedničkog rada u Radnoj skupini, sa socijalnim partnerima je postignut dogovor o izradi Nacrta prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu. Donošenjem toga Zakona, realizirala bi se prva faza u postupku redefiniranja radnoga zakonodavstva u Republici Hrvatskoj.

Namjera stručnog nositelja je da se, stupanjem na snagu izmjena i dopuna općeg propisa o radu, u području uređenja radnih odnosa uvedu slijedeće promjene:

Ugovor o radu na određeno vrijeme:

- sprječavanje sklapanja neopravdanih ugovora o radu na određeno vrijeme propisivanjem iznimne mogućnosti sklapanja svakog ugovora o radu na određeno vrijeme samo kada za to unaprijed postoji objektivan razlog opravdan određenim rokom, propisivanje najvećeg dopuštenog broja takvih uzastopno sklopljenih ugovora tijekom razdoblja od najduže tri godine, bolje definiranje uzastopnih ugovora, zatim  propisivanje mogućnosti sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme iznimno od navedenih propisanih pravila te mogućnost redovitog otkazivanja toga ugovora;

- propisivanje odgovarajuće zaštite radnika koji su sklopili ugovor o radu na određeno vrijeme

Uvjeti rada radnika koji rade na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme:

- propisivanje dodatnih uvjeta rada radnika zaposlenih na određeno vrijeme – mogućnost prelaska na  sigurniji oblik zaposlenja (rad na neodređeno vrijeme)

Oblik i obvezni sadržaj ugovora o radu:

- pravo radnika na dostupne, jasne i potpune podatke o radnom odnosu

Ugovor o radu za stalne sezonske poslove:

- destimuliranje sklapanja ugovora na određeno vrijeme kod sezonskog rada te uređenje ugovora o radu za stalne sezonske poslove (na određeno i na neodređeno vrijeme) koji u većoj mjeri odgovaraju potrebama tržišta rada (mogućnost zapošljavanja sezonskog radnika kod drugog poslodavca tijekom prekida obavljanja posla; poslodavac nije obveznik prijave na produženo mirovinsko osiguranje ako prethodno o tome s radnikom sklopi pisani sporazum; obvezan dodatni sadržaj ugovora o radu za stalne sezonske poslove)

Rad na izdvojenom mjestu rada:

- poticanje inovativnih oblika rada od kuće radnika odnosno rada na daljinu, te fleksibilnih radnih uvjeta radnika vezanih uz takve oblike rada (u slučaju nastanka izvanrednih okolnosti, kao i na prijedlog radnika radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza); obvezan dodatni sadržaj ugovora o radu (trajanje takvog rada, evidencija radnog vremena, naknada troškova nastalih takvim radom i sl.)

Upućivanje radnika u inozemstvo:

- ograničenja i odgovarajuća zaštita radnika prilikom upućivanja u okviru privremenog i povremenog prekograničnog pružanja usluga

Dodatan rad:

- pravo radnika na dodatno zaposlenje; dozvoljavanje dodatnog rada u skladu s kretanjima na tržištu rada (8 sati tjedno bez godišnjeg ograničenja, odnosno najviše 16 sati tjedno na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme u trajanju koje nije duže od 4 mjeseca); propisani uvjeti rada takvog radnika – načelo razmjernosti plaće i materijalnih prava; način određivanja godišnjeg odmora

Nove i dopunjene odredbe zakonodavnog okvira kojim se povećava razina zaštite djece i maloljetnika u području rada:

- materija koja nije bila uopće uređena ili nije bila uređena zakonskim aktom

Uvjeti rada radnika koji rade u nepunom radnom vremenu:

- propisivanje dodatnih uvjeta rada radnika koji rade u nepunom radnom vremenu – mogućnost prelaska na  sigurniji oblik zaposlenja (rad na neodređeno vrijeme)

Niz zakonskih odredbi o pravima iz radnog odnosa radnika koji ostvaruju rodiljna i roditeljska prava u skladu s posebnim propisom:

- zakonskim odredbama zajamčena ravnopravnost prilika za korištenje roditeljskih prava muškaraca i žena tijekom ostvarivanja njihovih prava iz radnog odnosa (korištenje očinskog dopusta, dodatna pravna zaštita radnika korisnika očinskog dopusta)

Rad putem agencija za privremeno zapošljavanje:

- preciznije uređenje sadržaja ugovora te prava ustupljenog radnika na naknadu plaće u slučaju kada je zaposlen na određeno vrijeme, a kod korisnika je ranije prestala potreba za njegovim radom, kao i u slučaju kada je zaposlen na neodređeno vrijeme, a nije ustupljen korisniku; definiranje obveza agencije i korisnika tijekom propisanog trajanja vremena ustupanja radnika

Zakonske odredbe o probnom radu i o osposobljavanju radnika:

- potpunije propisana prava i mogućnost produžetka trajanja probnog rada

Niz zakonskih odredbi o radnom vremenu:

- vidovi organizacije radnog vremena (minimalna predvidivost rada; jednak i nejednak raspored;  zaštita određenih kategorija radnika i njihovo pravo na fleksibilno uređenje radnog vremena – roditelji s djecom do 8 godina života, radnik koji pruža osobnu skrb članu obitelji)

Plaćeni i neplaćeni dopust:

- detaljnije određenje slučajeva za koje se odobrava plaćeni dopust te uvođenje prava na neplaćeni dopust do 5 dana radniku koji pruža osobnu skrb članu obitelji

Nova odredba koja uređuje pravo radnika na odsutnost s posla zbog hitnih razloga:

- pravo koje je izraz zahtjeva Direktive kojom se uređuje ravnoteža između poslovnog i privatnog života radnika

Niz zakonskih odredbi o plaći:

- potpuno i pravilno definirani pojmovi plaće i svi sastavni dijelovi plaće, radi jasnog povezivanja tih pojmova s odredbama propisa koji uređuju minimalnu plaću, oporezivanje dohotka od nesamostalnog rada te odgovarajućim programskim mjerama (mjere za smanjenje jaza u plaćama između žena i muškaraca; mjere za poticanje zapošljavanja i rasta plaća)

- potpunije odredbe o načinu utvrđivanja kriterija za povećanu plaću te o načinu utvrđivanja visine naknade plaće, osobito radi iznimne mogućnosti osnovanog umanjenja visine naknade plaće u slučaju prestanka rada zbog nastanka izvanrednih okolnosti,

Prestanak ugovora o radu:

Niz zakonskih odredbi o otkaznom roku, tijeku otkaznog roka i otpremnini:

- redefiniranim odredbama, kojima se drukčije uređuje pravo na otpremninu i otkazni rok, potiču se poslodavci na zadržavanje u radnom odnosu radnika koji ostaju u radnom odnosu i nakon ispunjenja uvjeta za mirovinu

Dostava odluka o pravima i obvezama iz radnog odnosa:

- preciznije se određuje način dostave odluka (i elektroničkim putem) u skladu s pravom radnika na dostupne, jasne i potpune podatke o radnom odnosu

Sudska zaštita prava iz radnog odnosa i teret dokazivanja u radnim sporovima:

- zajamčena je pravna zaštita radnika koji su podnijeli zahtjev za ostvarivanje propisanih prava

Zaštita dostojanstva radnika:

- odredbe o imenovanju osoba ovlaštenih za primanje pritužbi, usklađene sa standardima vezanim za ravnopravnost spolova te ojačane obvezom poslodavca da se o imenovanju savjetuje s radničkim vijećem

Jačanje sindikalnog djelovanja:

- propisivanje odredbi koje uspostavljaju ravnotežu između financijskih obveza članova sindikata koji je potpisnik kolektivnog ugovora i ugovorenih prava iz kolektivnog ugovora koja konzumiraju svi radnici

Dostava kolektivnih ugovora nadležnom tijelu:

- obvezna dostava ministarstvu nadležnom za rad (ustroj jedinstvene nacionalne baze sklopljenih kolektivnih ugovora, kao jedne od pretpostavki za kvalitetu i promicanje sindikalnog dijaloga)

Zakon o radu dopunjuje se novom glavom s naslovom – Rad putem digitalnih radnih

platformi:

- uspostava zakonskog okvira za uređenje prava i radnih uvjeta radnika te osoba koje rade putem digitalnih radnih platformi

- uspostava zakonskog okvira za transparentno obavljanje poduzetničkih aktivnosti digitalnih radnih platformi na tržištu rada

Propisivanje prekršaja i sankcija

Učinci koji se s tupanjem na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu očekuju u području uređenja radnih odnosa su sljedeći:

- veće zakonsko ograničenje mogućnosti sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme (objektivnim razlogom, brojem uzastopnih ugovora, trajanjem ugovora, pretpostavkom o postojanju istoga poslodavca u slučaju povezanih poslodavaca, dozvoljenim načinom sklapanja ugovora uz propisane iznimke – zamjena nenazočnog radnika, rad stranaca, rad na projektu financiran iz fondova EU, na temelju zakona ili kolektivnog ugovora) u skladu s NPOO te propisivanje mogućnosti prelaska radnika na sigurniji oblik zaposlenja (rad na neodređeno umjesto na određeno vrijeme), u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- sprječavanje zlouporaba ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme i smanjenje njihova broja

- brisanje odredbe prema kojoj se propisivala razlika u mogućnosti redovitog otkazivanja između ugovora o radu sklopljenog na neodređeno i onoga sklopljenog na određeno vrijeme, prema kojoj se ugovor o radu na određeno vrijeme mogao redovito otkazati samo ako je to bilo predviđeno istim ugovorom (u skladu s ciljevima NPOO)

- potpuniji sadržaj pisanog ugovora o radu s podacima o ključnim aspektima radnog odnosa u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- potpunije uređenje ugovora o radu za stalne sezonske poslove koji u većoj mjeri odgovaraju potrebama tržišta rada, odnosno potrebama poslodavaca i radnika (u skladu s ciljevima NPOO)

- potpunije uređenje rada na izdvojenom mjestu rada, kao rada od kuće radnika ili na daljinu, propisivanjem širega obveznog sadržaja ugovora o radu, obveza i prava poslodavca te obveza i prava radnika (u skladu s NPOO), osobito prava na prilagodbu rada od kuće u slučaju osobnih potreba radnika (bolest ili invaliditet, trudnoća ili roditeljske obveze prema djeci do 8 godine, pružanje osobne skrbi članu uže obitelji ili kućanstva) u skladu sa zahtjevima o fleksibilnim radnim uvjetima, Direktive (EU) 2019/1158

- potpunije uređenje zakonskih odredbi o ustupanju radnika u povezano društvo i upućivanju radnika u inozemstvo, propisivanjem širega obveznog sadržaja ugovora o radu te obveznih obavijesti u vezi s radom u inozemstvu, u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- mogućnost dodatnog rada radnika bez obveze pristanka matičnog poslodavca, s radnim vremenom do 8 sati tjedno i iznimno duže, do 16 sati tjedno, pod zakonom propisanim uvjetima, kako bi se poticalo zapošljavanje i zakonit rad te djelovalo u pravcu suzbijanja neprijavljenoga rada (u skladu s NPOO)

- potpunije zakonsko uređenje zabrane dječjeg rada te posebne zaštite djece u području rada i to, odredbama o dozvoljenom izvođenju aktivnosti djece uz prethodno odobrenje nadležnog tijela i ograničenju trajanja tih aktivnosti djece te odredbama o posebnim dužnostima zaštite maloljetnika i djece u radnom okruženju od osoba protiv kojih se vodi postupak ili koje su bile pravomoćno osuđene za određena kaznena djela (u skladu s programskim i planskim mjerama)

- proširenje kategorije zaštićenih radnika koji koriste neko od rodiljnih ili roditeljskih prava i na radnike koji koriste očinski dopust i to, u zakonskim odredbama o zabrani otkazivanja, odredbama o pravu izvanrednog otkazivanja te povratka na prethodne poslove i o pretpostavci rada u punom radnom vremenu, usklađeno sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1158

- potpunije uređenje zakonskih odredbi o radu ustupljenih radnika putem agencija za privremeno zapošljavanje (sadržaj ugovora o radu i trajanje rada horizontalno usklađeni s odredbama o radu na određeno te sa zahtjevima Direktiva (EU) 2019/1152 te o obvezana agencije i korisnika u odnosu na ustupljenog radnika)

- mogućnost produženja probnog rada pod propisanim uvjetima zbog opravdanih slučajeva, u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- potpunije određenje razloga i vremena provedbe osposobljavanja radnika u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- jasne i sustavno razdijeljene zakonske odredbe o organizaciji radnog vremena i minimalnoj predvidivosti rada ovisno o vidovima organizacije radnog vremena te zaštiti pojedinih kategorija radnika u slučaju nejednakog rasporeda, prekovremenog rada, rada u nepunom radnom vremenu, u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- propisivanje mogućnosti prelaska radnika na sigurniji oblik zaposlenja (prelazak na rad u punom radnom vremenu radnika koji rade u nepunom radnom vremenu), u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- mogućnost uređenja fleksibilnih radnih uvjeta privremenim prijelazom s punog na nepuno radno vrijeme (roditelji s djecom do 8 godine i pružatelji osobne skrbi) u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1158

- potpunije uređena odredba o plaćenom dopustu za važne osobne potrebe, za obrazovanje u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152 te prilikom darivanja krvi i krvnih sastojaka

- propisano pravo na neplaćeni dopust za pružanje osobne skrbi u skladu sa zahtjevima o fleksibilnim radnim uvjetima, Direktive (EU) 2019/1158

- novo propisano pravo na odsutnost s posla zbog iznimnih osobnih razloga radnika u kojima je potrebna njegova trenutačna nazočnost, u skladu sa zahtjevima o fleksibilnim radnim uvjetima radi uspostave ravnoteže poslovnog i privatnog života, iz Direktive (EU) 2019/1158

- jasne i dosljedne zakonske odredbe o plaći, usklađene s odgovarajućim programskim mjerama te s propisima koji uređuju minimalnu plaću i propisima o oporezivanju dohotka od nesamostalnog rada (u skladu s NPOO)

- potpunije odredbe o utvrđivanju povećane plaće i o naknadi plaće, utvrđivanju visine naknade plaće te iznimnog način utvrđivanja umanjene visine naknade plaće u slučaju prestanka rada zbog nastanka izvanrednih okolnosti, odnosno više sile (u skladu s NPOO)

- dopuna zakonske odredbe o tijeku otkaznog roka i o otkaznom roku prema kojoj pravo na otkazni rok neće ostvarivati radnik kojemu je otkazan ugovor o radu, a stekao je uvjete za ostvarivanje prava na starosnu mirovinu (u skladu s NPOO)

- dopuna zakonske odredbe prema kojoj radnik ne ostvaruje pravo na otpremninu, ako mu poslodavac otkazuje ugovor o radu, a radnik je stekao uvjete za starosnu mirovinu (u skladu s NPOO)

- potpunija odredba o načinu dostave odluka, potvrda i drugih isprava iz radnog odnosa i elektroničkim putem, usklađeno sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- izričito propisivanje zaštite radnika od mogućeg dovođenja u nepovoljniji položaj zbog podnošenja zahtjeva za ostvarivanje zakonom propisanih prava (uključujući zaštitu od nepovoljnog postupanja, zaštitu od otkaza, utvrđenje neopravdanih razloga za otkaz, utvrđenje tereta dokazivanja, sankcioniranje poslodavca), usklađeno sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- u postupcima vezanim za zaštitu dostojanstva radnika, dopuna odredbe prema kojoj su poslodavci koji zapošljavaju više od 75 radnika dužni imenovati dvije osobe različitog spola ovlaštene za rješavanje pritužbi vezanih za zaštitu dostojanstva, dok oni koji zapošljavaju na jmanje 20 radnika, i dalje imaju dužnost imenovanja samo jedne osobe, a tako imenovane osobe mogu biti radnici ili osobe koje nisu u radnom odnosu kod poslodavca; s time u vezi – dopuna odredbe o obvezi savjetovanja poslodavca s radničkim vijećem prilikom imenovanja osoba ovlaštenih za rješavanje pritužbi

- jačanje sindikalnog djelovanja kroz mogućnost ugovaranja kolektivnim ugovorom većeg opsega prava za radnike koji su članovi sindikata potpisnika kolektivnog ugovora, osim prava na plaću i određenih materijalnih prava, pri čemu se propisuje i ograničenje vezano za visinu materijalnih prava koja se tako mogu ugovarati (u skladu s NPOO)

- obvezno dostavljanje svakog kolektivnog ugovora i svake njegove promjene, ministarstvu nadležnom za rad, uključivo i one koji su se do sada dostavljali nadležnom upravnom tijelu u županiji ili Gradu Zagrebu, koje će kao jednu od projektnih aktivnosti utemeljiti jedinstvenu bazu kolektivnih ugovora (u skladu s NPOO; ESF projekt)

- propisivanje načina obavljanja rada putem digitalnih radnih platformi, određenje pojmova i propisivanje posebnih prava i obveza poslodavca i radnika pri obavljanju takvog rada, propisivanje pravne pretpostavke radnog odnosa, propisivanje minimalne razine prava i zaštite drugih fizičkih osoba pri obavljanju rada za digitalnu radnu platformu te propisivanje prava i odgovornosti digitalnih radnih platformi radi transparentnosti njihova rada i djelovanja na tržištu (u skladu s NPOO)

- propisani prekršaji za slučaj kršenja novih zakonskih odredbi i propisane učinkovite, proporcionalne i odvraćajuće sankcije za djela prekršaja

- propisane odgovarajuće prijelazne odredbe vezane za stupanje na snagu novih zakonskih odredbi.

3.1.

Analiza gospodarskih učinaka

Zakon o radu imat će određeni gospodarski učinak, a od navedenih kategorija to se odnosi samo na ukupni trošak rada.

3.2.

Analiza učinaka na zaštitu tržišnog natjecanja

Provedbom prethodne procjene nisu utvrđeni značajni učinci koji bi zahtijevali daljnju analizu u postupku procjene učinaka propisa.

3.3.

Analiza socijalnih učinaka

Iako Zakon o radu nije primarni propis na području uređenja socijalnih odnosa, postoji određeni utjecaj toga propisa na područje demografije. Stoga će se planirane promjene ovoga Zakona, a posebno one koje se odnose na kvalitetu radnog mjesta, na plaće te na bolje mogućnosti usklađivanja privatnog i poslovnog života, u određenom dijelu odraziti i na demografske trendove kao i kretanje stanovništva.

Ocijenjeno je da važeći Zakon ne uzima u obzir demografske pokazatelje iz kojih proizlazi značajan udio starijeg stanovništva i  rastući trend potreba za skrbi, kao što ne prepoznaje niti hitne obiteljske razloge kao razlog za pravo radnika na odsutnost s posla. Opisano je potrebno uskladiti i s novom Direktivom (EU) 2019/1158 koja radi ostvarenja ravnoteže profesionalnih i privatnih potreba radnika postavlja minimalne standarde za radnike koji su roditelji djece mlađe životne dobi i za one koji pružaju osobnu skrb članovima obitelji ili kućanstva te s Direktivom (EU) 2019/1152 koja zahtijeva transparentnost i predvidivost rada i u situaciji koja omogućuje radniku da u dogovoru s poslodavcem slobodno bira mjesto rada.

Nadalje, vezano za načine prestanka ugovora o radu, odredba o prestanku ugovora o radu s navršenih 65 godina života radnika i 15 godina ostvarenog mirovinskog staža, ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore, iako usklađena sa Zakonom o mirovinskom osiguranju koji iste uvjete navodi kao minimalne uvjete za ostvarenje prava na starosnu mirovinu, s aspekta radnog odnosa ipak predstavlja ograničavajuću okolnost radnicima koji se osjećaju spremnima za dulji ostanak u svijetu rada. Ovo osobito stoga što su povezane zakonske odredbe, prema kojima poslodavac ima obvezu radniku kojemu daje otkaz zbog poslovno uvjetovanih ili osobno uvjetovanih razloga pod određenim uvjetima omogućiti prava na otkazni rok i otpremninu, izrazito destimulativne prema zadržavanju starijih radnika u radnom odnosu.

Posebno socijalno obilježje općeg propisa o radu, imaju odredbe o zaštiti djece i maloljetnika.

Uočeno je da se nedostatnost općeg propisa o radnim odnosima ogleda i u nepostojanju bilo kakvih zapreka za zasnivanje radnog odnosa kod poslodavca na poslovima vezanim za rad i provođenje aktivnosti s djecom i maloljetnicima, odnosno kod poslodavca koji istovremeno u određenoj organizacijskoj jedinici zapošljava ili omogućava stručnu praksu maloljetnika, odnosno kod poslodavca koji je organizator aktivnosti u kojima istovremeno sudjeluju djeca. Imajući u vidu pojedinačne posebne propise, koji svaki iz svog aspekta, radi posebne zaštite djece i maloljetnika, poznaju određene posebne okolnosti koje na strani radnika stvaraju zapreku za rad na spomenutim poslovima, ukazuje se potrebnim takve minimalne standarde, koji će biti univerzalno primjenjivi, regulirati i općim propisom.

Slijedom navedenoga, predložene izmjene i dopune Zakona o radu imat će, uz učinke na području rada, i pozitivne socijalne učinke.

Promjene koje se posebno odnose na mogućnost rada putem informacijskih sredstava odnosno rada na izdvojenom mjestu rada, ali i na bolju organizaciju rada, radnog vremena te mogućnosti njegova usklađivanja s osobnim i obiteljskim potrebama radnika, naročito onih skupina radnika koje su posebno podložne riziku od izlaska s tržišta rada odnosno iseljavanja, mogu proizvesti osobito sljedeće učinke:

- potpunije uređenje rada na izdvojenom mjestu rada, kao rada od kuće radnika ili na daljinu, propisivanjem širega obveznog sadržaja ugovora o radu, obveza i prava poslodavca te obveza i prava radnika, osobito prava na prilagodbu rada od kuće u slučaju osobnih potreba radnika (bolest ili invaliditet, trudnoća ili roditeljske obveze prema djeci do 8 godine, pružanje osobne skrbi članu uže obitelji ili kućanstva),

- mogućnost dodatne zarade obavljanjem dodatnog rada radnika bez obveze pristanka matičnog poslodavca, s radnim vremenom do 8 sati tjedno i iznimno duže, do 16 sati tjedno, pod zakonom propisanim uvjetima,

- proširenje kategorije zaštićenih radnika koji koriste neko od rodiljnih ili roditeljskih prava i na radnike koji koriste očinski dopust i to, u zakonskim odredbama o zabrani otkazivanja, odredbama o pravu izvanrednog otkazivanja od strane radnika te povratka na prethodne poslove i o pretpostavci rada u punom radnom vremenu,

- mogućnost prelaska radnika na sigurniji oblik zaposlenja (prelazak na rad u punom radnom vremenu radnika koji rade u nepunom radnom vremenu),

- mogućnost uređenja fleksibilnih radnih uvjeta privremenim prijelazom s punog na nepuno radno vrijeme (roditelji s djecom do 8 godine i pružatelji osobne skrbi),

- potpunije uređena odredba o plaćenom dopustu za važne osobne potrebe, za obrazovanje te prilikom darivanja krvi i krvnih sastojaka

- propisano pravo na neplaćeni dopust za pružanje osobne skrbi u skladu sa zahtjevima o fleksibilnim radnim uvjetima,

- novo propisano pravo na odsutnost s posla zbog iznimnih osobnih razloga radnika u kojima je potrebna njegova trenutačna nazočnost.

Također, uslijed revidiranja pojedinih odredbi s ciljem prilagodljivijeg uređenja dodatnog rada, a osobito produljenja radnog vijeka radnika utjecat će se i na održivost mirovinskog sustava odnosno sustava socijalne skrbi i zdravstvene zaštite. Učinci koji se mogu očekivati na tome području su:

- pravo na otkazni rok neće ostvarivati radnik kojemu je otkazan ugovor o radu, a stekao je uvjete za ostvarivanje prava na starosnu mirovinu

- radnik neće ostvarivati pravo na otpremninu, ako mu poslodavac otkazuje ugovor o radu, a radnik je stekao uvjete za starosnu mirovinu.

Propis utječe i na reguliranje prava djeteta i zaštitu djece, putem sljedećih učinaka:

- potpunije zakonsko uređenje zabrane dječjeg rada te posebne zaštite djece u području rada i to, odredbama o dozvoljenom izvođenju aktivnosti djece uz prethodno odobrenje nadležnog tijela i ograničenju trajanja tih aktivnosti djece te odredbama o posebnim dužnostima zaštite maloljetnika i djece u radnom okruženju od osoba protiv kojih se vodi postupak ili koje su bile pravomoćno osuđene za određena kaznena djela (u skladu s programskim i planskim mjerama).

Socijalni učinci mogu se, posljedično očekivanim učincima ovoga Zakona u području rada, očekivati osobito u vezi s većom kvalitetom organiziranja osobnih potreba radnika i obiteljskih odnosa, u obvezama skrbi za članove obitelji i za druge bliske osobe, većim mogućnostima dužeg ostanka u svijetu rada. Poseban socijalni učinak očekuje se u primjerenosti okruženja u kojemu se djeca kreću i obavljaju određene poslove ili aktivnosti.

3.4.

Analiza učinaka na rad i tržište rada

Razvoj suvremenog tržišta rada uz sve fleksibilnije mogućnosti poslovanja i rada (korištenjem digitalnih tehnologija), kao i nastanak novih oblika rada u području radnih odnosa, nalažu prilagodbu općeg propisa o radu u Republici Hrvatskoj. Zakon o radu je potrebno prilagoditi suvremenim okolnostima i novim standardima obvezujućih pravnih akata Europske unije . Jednako tako, uslijed demografskih promjena koje su izražene u posljednjem desetljeću, u vidu pada nataliteta te starenja stanovništva i pojačanih migracija, a time i nedostatka radne snage na tržištu rada, važeći opći propis o radu, postao je preuzak zakonski okvir koji bi na odgovarajući način omogućio pokretanje gospodarstva i poduzetničkih aktivnosti, odnosno osigurao potrebnu kvalitetu radnih mjesta i primjerene plaće radnika te potrebnu ravnotežu njihova poslovnog i privatnog života .

Izmjenama i dopunama važećeg Zakona o radu potrebno je riješiti problem iznimno visokog udjela ugovora o radu na određeno vrijeme u ukupno sklopljenim ugovorima, a osobito udjela takvoga rada koji se obavlja na temelju ugovora sklopljenih za vrlo kratko trajanje.

Istraživanje koje je proveo Hrvatski zavod za zapošljavanje u suradnji s agencijom Promocija plus d.o.o. u travnju 2021. godine, ukazalo je na to da radnici u takvim okolnostima ne smatraju svoj radni odnos kvalitetnim jer su izloženi dugotrajnoj neizvjesnosti i nemogućnosti planiranja života i obitelji

Prema podacima Hrvatskoga zavoda za zapošljavanje o izlascima iz nezaposlenosti za prethodnih nekoliko godina konstantan je udio od oko 90% novosklopljenih ugovora o radu na određeno vrijeme. Nadalje, prema podacima Hrvatskoga zavoda za mirovinsko osiguranje o evidentiranim osiguranicima, od 2015. godine pa do 2019. koja je bila predpandemijska godina, konstantan je udio ugovora o radu na određeno vrijeme od oko 25%, što je izrazito visok udio ako se uzme u obzir činjenica da ugovori na određeno vrijeme predstavljaju iznimku radnog zakonodavstva, a ugovori na neodređeno vrijeme pravilo. Kao posljedica gospodarske krize uzrokovane pandemijom bolesti COVID-19 navedeni udio se nešto smanjio te se posljednje dvije godine kreće na razini od oko 22% ugovora o radu na određeno vrijeme. Prema međunarodno usporedivim službenim podacima Eurostata, Hrvatska je 2020. godine imala 15,2% privremenih ugovora, što je značajno više od prosjeka EU 27 koji je iznosio 13,5%. Podaci objavljeni za 2020. godinu nešto su povoljniji za Hrvatsku što se tiče ukupnog udjela ovakvih ugovora. Međutim, glede kratkotrajnih ugovora koji traju do tri mjeseca Hrvatska se nalazi na vrhu ljestvice europskih država po udjelu takvih ugovora o radu koji se prema Eurostatovim definicijama smatraju prekarnim ugovorima o radu. Naime, dok je prosjek EU 27 tek 1,7% ugovora iznimno kratkoga trajanja, Republika Hrvatska nažalost je, i dalje vodeća europska država s udjelom od čak 4,2 % takvih ugovora.

Dosljedno rješavanju problematike povezane s ugovorima o radu na određeno vrijeme, te imajući u vidu obilježja stalnih sezonskih poslova koji se, također, sada obavljaju putem ugovora o radu na određeno vrijeme, a zbog činjenice neprekidnosti staža osiguranja, zapravo približavaju ugovorima na neodređeno vrijeme, potrebno je i za stalne sezonske poslove otvoriti mogućnost sklapanja ugovora trajne naravi, uz uvažavanje potreba poslodavca za specifičnom organizacijom rada i interesa radnika koji tako rade iz sezone uz sezonu. Ujedno, ni postojeće zakonsko rješenje nije fleksibilno prema radniku koji je sada onemogućen u zasnivanju drugih radnih odnosa za vrijeme sezonskog prekida rada zbog čega postoji rizik od neprijavljenoga rada.

Nedostatnom je ocijenjena i odredba važećeg Zakona o radu, koja se odnosi na uređenje rada od kuće, a opće je poznato da je u okolnostima pandemije bolesti COVID-19 rad od kuće s jedne strane, sačuvao zdravlje građana, a s druge sačuvao mnoga radna mjesta odnosno osigurao kontinuitet radnog odnosa. Iako nedostatna, spomenuta zakonska odredba bila je orijentir poslodavcima u tim okolnostima da se brzo prilagode na jedini mogući nastavak rada, dakle na onaj s izdvojenog mjesta rada, najčešće iz doma radnika. Ujedno, ono što predstavlja nepovratnu promjenu u načinu obavljanja rada u nizu kompanija, a potaknuto spomenutom pandemijom, činjenica je da su se mnogi radnici i poslodavci lako snašli u novim uvjetima i da im način rada od kuće radnika predstavlja mogućnost korištenja mnogih benefita koje namjeravaju ostvariti i u redovnim okolnostima nakon pandemije. Naime, prema istraživanju koje je proveo Eurofound, proizlazi da je 2019. godine, dakle u predpandemijskoj godini, tek 3% zavisnih radnika (odnosno 5% ukupno radno angažiranih osoba u koje se ubrajaju samostalne profesije i samozaposlene osobe) uobičajeno radilo od kuće, da bi 2020. godine spomenuti udio od 3% narastao na čak 34% koji su se izjasnili da su isključivo radili od kuće. Pritom valja istaknuti da mnoge poslove zbog svoje prirode obavljanja nije moguće raditi od kuće niti sa drugog izdvojenog mjesta rada. To se odnosi, primjerice, na poslove medicinske sestre, konobara, vodoinstalatera itd., dakle, poslove koji traže manualni rad odnosno rad u izravnoj vezi sa strankama koji nije moguće obavljati od kuće. Time je još veći značaj rezultata istog istraživanja Eurofounda koje procjenjuje da bi čak 37% zavisnih radnika u EU moglo svoje ugovorene poslove obavljati od kuće odnosno na daljinu (dakle više od 34% koliko ih se 2020. godine stvarno obavljalo na daljinu).

Odredbe važećeg Zakona o radu se ocjenjuju nedostatnima i kada su u pitanju mogućnosti usklađenja poslovnog i privatnog života radnika, kako u pogledu mogućnosti promjene mjesta rada tako u pogledu utjecaja radnika na promjenu trajanja i rasporeda radnog vremena. Zakon je potrebno uskladiti i s novom Direktivom (EU) 2019/1158 koja radi ostvarenja ravnoteže profesionalnih i privatnih potreba radnika postavlja minimalne standarde te s Direktivom (EU) 2019/1152 koja zahtijeva transparentnost i predvidivost rada i u situaciji koja omogućuje radniku da u dogovoru s poslodavcem slobodno bira mjesto rada.

Važeće zakonske odredbe koje prepoznaju mogućnost dodatnog rada odnosno rada za drugog poslodavca u okolnostima kada radnik već radi u punom radnom vremenu, nisu usklađene s potrebama tržišta rada. Ograničenja koja Zakon nameće predstavljaju kruti okvir, administrativno opterećuju matičnog poslodavca te odvraćaju radnika od mogućnosti ostvarivanja dodatne zarade odnosno pogoduju neprijavljenom radu. Iako iz podataka Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje proizlazi konstantan rast ovog oblika zapošljavanja i rada, od njegovog uvođenja 2014. godine pa do danas, to je nedostatno, posebice ako se ima u vidu izražena zainteresiranost kako radnika, tako i poslodavaca za takvim radom. Naime, prema posljednjim dostupnim podacima koje ovo tijelo prati na mjesečnoj razini, radi se o svega oko 7.000 takvih ugovora o radu.

Obzirom da važeći Zakon o radu ne sadrži definiciju plaće, ocjenjeno je potrebnim definirati pojam plaće i sve komponente koje čine plaću radnika odnosno jasno propisati njezinu strukturu. Naime, u različitim nacionalnim propisima već postoje određenja plaće, pa opći propis o radu treba povezati i s takvim propisima te pojam plaće u smislu Zakona o radu učiniti usporedivim s drugim povezanim propisima. Istodobno, okolnosti vezane uz pandemiju bolesti COVID-19 ukazale su na manjkavost odredbe o naknadi plaće u slučaju prekida rada do kojeg nije došlo niti zbog krivnje radnika niti zbog krivnje poslodavca. Važeća zakonska odredba propisuje računanje naknade plaće u visini prosječne plaće isplaćene u prethodna tri mjeseca (osim ako nije drukčije ugovoreno). Stoga je potrebno unaprijediti zakonsko rješenje koje će omogućiti veću otpornost poslodavca na moguće izvanjske, neočekivane promjene na tržištu, poštujući pritom pravo radnika na zaradu kojom sebi može omogućiti život u takvom privremenim izvanrednim okolnostima.

Vezano za načine prestanka ugovora o radu, Zakon o radu, između ostalog, kao razlog za prestanak istog propisuje navršenih 65 godina života radnika i 15 godina ostvarenog mirovinskog staža, uz mogućnost da se poslodavac i radnik drukčije dogovore. Iako je odredba usklađena sa Zakonom o mirovinskom osiguranju koji iste uvjete navodi kao minimalne uvjete za ostvarenje prava na starosnu mirovinu, s aspekta radnog odnosa predstavlja ograničavajuću okolnost radnicima koji se osjećaju spremnima za dulji ostanak u svijetu rada. Također, takva odredba onemogućuje ostvarivanje prava na tzv. bonifikaciju od 0,34% do 20,4% temeljem Zakona o mirovinskom osiguranju. Na strani poslodavca, predmetno je destimulativno prema zadržavanju starijih radnika u radnom odnosu obzirom da su povezane zakonske odredbe, prema kojima poslodavac ima obvezu radniku kojemu daje otkaz zbog poslovno uvjetovanih ili osobno uvjetovanih razloga pod određenim uvjetima omogućiti prava na otkazni rok i otpremninu, izrazito destimulativne prema zadržavanju starijih radnika u radnom odnosu. Nadalje, službeni podaci Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje ukazuju na izrazito povećanje broja sklopljenih ugovora o radu korisnika mirovine koji rade do polovice punog radnog vremena u kratkom vremenskom razdoblju, nakon što je izmjenama i dopunama Zakona o mirovinskom osiguranju koje su stupile na snagu 1. siječnja 2019. godine proširen krug korisnika mirovine koji uz zadržavanje prava na isplatu iste mogu raditi do polovice punog radnog vremena.

Ključni izazov suvremenoga radnog zakonodavstva je uređenje rada koji se obavlja putem digitalnih radnih platformi. Tzv. platformski rad je jedan je od novih oblika organizacije rada koji se razvija zahvaljujući brzorazvijajućoj digitalnoj tehnologiji. Karakterizira ga algoritamsko upravljanje, odnosno automatizirano upravljanje poslovnim procesima te promatrano sa stajališta radnih odnosa, stvaranje trostranih odnosa između digitalne radne platforme, fizičke osobe koja obavlja rad korištenjem digitalne radne platforme za primatelja usluge (tzv. klijent) te posebne tvrtke partnera na tržištu ili posrednika u tom odnosu, koji se u Hrvatskoj najčešće naziva agregator.

Slijedom navedenoga, predložene izmjene i dopune Zakona o radu će pozitivno utjecati na postojeće odnose na tržištu rada te će unaprijediti važeće radno-pravne institute, odnosno osuvremeniti i precizirati pojedine odredbe Zakona, osobito o ugovoru o radu na određeno vrijeme, o plaći, o radnom vremenu, o dodatnom radu, o radu od kuće i na daljinu; uvesti fleksibilniju organizaciju rada koja se može brzo i jednostavno prilagoditi izvanjskim utjecajima odnosno promijenjenim okolnostima i osobnim potrebama radnika; osigurati odgovarajuću stabilnosti radnog odnosa i kvalitetu radnih mjesta kroz sigurnije uvjete rada; potaknuti zapošljavanje; veću aktivnost radne snage te smanjenje segmentacije na tržištu rada. Time će se proizvesti osobito sljedeći učinci:

- veće zakonsko ograničenje mogućnosti sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme (objektivnim razlogom, brojem uzastopnih ugovora, trajanjem ugovora, pretpostavkom o postojanju istoga poslodavca u slučaju povezanih poslodavaca, dozvoljenim načinom sklapanja ugovora uz propisane iznimke – zamjena nenazočnog radnika, rad stranaca, rad na projektu financiranom iz fondova EU, na temelju zakona ili kolektivnog ugovora) u skladu s NPOO te propisivanje mogućnosti prelaska radnika na sigurniji oblik zaposlenja (rad na neodređeno umjesto na određeno vrijeme), u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152

- sprječavanje zlouporaba ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme i smanjenje njihova broja

- potpunije uređenje ugovora o radu za stalne sezonske poslove koji u većoj mjeri odgovaraju potrebama tržišta rada, odnosno potrebama poslodavaca i radnika

- potpunije uređenje rada na izdvojenom mjestu rada, kao rada od kuće radnika ili na daljinu

- mogućnost dodatnog rada kod drugog poslodavca

- veća kvaliteta radnog mjesta obzirom na nove mogućnosti fleksibilnog uređenja obveze i načina obavljanja posla u odnosu na osobne i obiteljske potrebe,

- jasnije uređenje materije koja se odnosi na određenje i isplatu plaće te

- uređenje uvjeta rada kada se rad obavlja putem digitalnih radnih platformi.

3.5.

Analiza učinaka na zaštitu okoliša

Provedbom prethodne procjene nisu utvrđeni značajni učinci koji bi zahtijevali daljnju analizu u postupku procjene učinaka propisa.

3.6.

Analiza učinaka na zaštitu ljudskih prava

Provedbom prethodne procjene nisu utvrđeni značajni učinci koji bi zahtijevali daljnju analizu u postupku procjene učinaka propisa.

4.

TEST MALOG I SREDNJEG PODUZETNIŠTVA (MSP TEST)

MSP testom ocjenjuju se gospodarski učinci nacrta prijedloga zakona na male i srednje poduzetnike, ako je provedbom Prethodnog MSP testa u okviru Prethodne procjene utvrđena obveza provedbe učinaka propisa na malo gospodarstvo i izrada MSP testa.

Pri odlučivanju o kvaliteti izrade MSP testa isključivo je mjerodavno mišljenje tijela nadležnog za njihovo provođenje sukladno Zakonu o procjeni učinaka propisa ("Narodne novine"broj 44/17).

4.1.

Moguće opcije javnih politika

Prilikom utvrđivanja mogućih opcija javnih politika za rješavanje problema i postizanje cilja, potrebno je izraditi najmanje dva prijedloga nenormativnog rješenja i najmanje dva prijedloga mogućih normativnih rješenja.

Kod utvrđivanja nenormativnog rješenja, obvezno je navesti opciju »ne poduzimati ništa«. Na taj način utvrđuje se stanje koje će se, ovisno o trendovima, nastaviti i dalje, bez poduzimanja daljnjih normativnih koraka od strane stručnog nositelja. To znači da državna intervencija kroz propise nije potrebna. U slučaju važećeg propisa, opcija »ne poduzimati ništa« obuhvaća analizu postojećeg stanja od trenutka donošenja tog propisa.

Drugi prijedlog nenormativnog rješenja odnosi se na opciju rješavanja problema bez donošenja novog ili izmjene postojećeg zakonodavstva. Takvo nenormativno rješenje obuhvaća način rješenja problema kroz samoregulaciju unutar strukovnih organizacija i poslovnih udruženja. Također, takvo rješenje obuhvaća kampanje, smjernice, dobre prakse, edukacije za dobrovoljne standarde kvalitete, projekte i slične aktivnosti koje mogu u konačnici dovesti do navedenog cilja bez državne intervencije kroz zakonodavstvo.

Dva prijedloga normativnih rješenja obuhvaća rješavanje problema i postizanje utvrđenih ciljeva zakonodavstvom. Obvezno navedite i utvrdite normativno rješenje navedeno u Prethodnom MSP testu.

Drugo normativno rješenje odnosi se na drugi način rješavanja problema kroz donošenje novog odnosno izmjene postojećeg zakonodavstva.

OPCIJE ZA MSP TEST

4.1.1. Opcija 1. (nenormativno rješenje) »Ne poduzimati ništa«

4.1.2. Opcija 2. (nenormativno rješenje) »Poduzimati nenormativne aktivnosti«

4.1.3. Opcija 3. (normativno rješenje) »Poduzimati nenormativnu aktivnost A«

4.1.4. Opcija 4. (normativno rješenje) »Poduzimati nenormativnu aktivnost B«

5.

PROVOĐENJE SCM METODOLOGIJE

Ako je odgovor na pitanje pod rednim brojem 6.1. „DA“, iz Prethodnog MSP testa potrebno je uz Obrazac prethodne procjene priložiti pravilno ispunjenu Standard Cost Model (SCM) tablicu s procjenom mogućeg administrativnog troška za svaku propisanu obvezu i zahtjev (SCM kalkulator).

SCM kalkulator ispunjava se sukladno uputama u standardiziranom obrascu u kojem se nalazi formula izračuna i sukladno jedinstvenim nacionalnim smjernicama uređenim kroz SCM priručnik.

SCM kalkulator dostupan je na stranici: http://www.mingo.hr/page/standard-cost-model

6.

SAVJETOVANJE I KONZULTACIJE

7.

OPTIMALNO RJEŠENJE

Slijedom iznesenih argumenata za pokretanje zakonodavne procedure te predloženih promjena u području uređenja radnih odnosa i očekivanih učinaka, ističemo kako bi propuštanje da se Nacrt prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu uputi u proceduru Vlade Republike Hrvatske, dovelo do povrede zakonom propisanih dužnosti Ministarstva rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike koje ono ima u provedbi programskih i planskih akta Vlade te do povrede međunarodnih obveza Republike Hrvatske kao članice Europske unije. U sadržajnom smislu, to bi značilo izostanak učinaka reformskih mjera u području rada namijenjenih oporavku te otpornosti države i gospodarstva odnosno, predstavljalo bi zadržavanje zastarjelih zakonskih instituta u razini koja je ispod razine standarda zaštite prava radnika utvrđenih aktima Europske unije.

Zbog navedenih razloga, za pronalaženje optimalnog rješenja, opcija „ne činiti ništa“ i nenormativna opcija nisu prihvatljive.

Normativna opcija je jedino prihvatljivo rješenje, s time da se u odnosu na rezultate provedenog konzultativnog postupka i dogovora sa socijalnim partnerima, a posebno u odnosu na obvezu usklađivanja s pravnim aktima Europske unije, opcija zakonskog uređenja izmjena i dopuna važećeg Zakona o radu, u odnosu na prethodno planirano predlaganje cjelovitoga novog zakona, pokazuje kao optimalna u vremenskom i sadržajnom smislu.

8.

VREMENSKI OKVIR I VREDNOVANJE

Vremenski okvir postizanja očekivanih ishoda zakona te kontinuirano praćenje provedbe moguće je provesti u okvirima službenih statistika ovlaštenih tijela, kao i u okvirima evidencijama koje vodi ili tek treba ustrojiti ministarstvo nadležno za rad.

Pokazatelji i indikatori postignutih ishoda zakona kao što su brojčana obilježja rada na određeno i neodređeno vrijeme te rezultati nadzora inspekcije rada u tome dijelu, zatim trend rasta dodatnog rada te rada u punom radnom vremenu u odnosu na nepuno, podaci o plaćama, podaci o utvrđenim pravima vezanim za fleksibilnost radnih uvjeta i radnog vremena, uvjeta rada ustupljenih radnika, radnika koji rade putem digitalnih radnih platformi te ostalih kretanja i trendova na području tržišta rada, bit će dostupni i analizirani na godišnjoj razini.

U tome cilju koristit će se podaci Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje, Državnog inspektorata, Državnog zavoda za statistiku, Eurostata, evidencija ministarstva o ustupljenim radnicima, o kolektivnim ugovorima, o radu korištenjem digitalnih radnih platformi.

9.

PRILOZI

U prilogu se prilažu važniji dokumenti, analize i rezultati korisni za donositelje odluka. Ako je riječ o opširnijim dokumentima, prilažu se sažeci dokumenta uz navođenje izvora. U priloge se također mogu staviti dokumenti nastali u postupku procjene učinaka propisa. Priloge je potrebno numerirati i ovdje navesti nazive priloga

10.

POTPIS ČELNIKA TIJELA

Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike

M I N I S T A R

 Marin Piletić

Potpis:

Datum: 11. srpnja 2022.

11.

Odgovarajuća primjena ovoga Obrasca u slučaju provedbe članka 18. stavka 2. Zakona o procjeni učinaka propisa ("Narodne novine", broj 44/17)

Uputa:

 Prilikom primjene ovoga Obrasca na provedbene propise i akte planiranja u izradi, izričaj „nacrt prijedloga zakona“ potrebno je zamijeniti s nazivom provedbenog propisa odnosno akta planiranja.