1. Predgovor

Nacionalni plan za rad, zaštitu na radu i zapošljavanje za razdoblje od 2021. godine do 2027. godine (u daljnjem tekstu: Nacionalni plan) doprinijet će uspostavi usklađenog i perspektivnog tržišta rada te sigurnog i zdravog mjesta rada. Cilj je povećati stopu zaposlenosti, podići kvalitetu radnih mjesta i osigurati učinkovitu zaštitu i sigurnost radnika na mjestima rada.

Podizanje kvalitete radnih mjesta, kao važnog elementa razvoja društva koje cijeni vrijednosti koje proizlaze iz zakona i drugih propisa, otvara jednake mogućnosti radnicima za sudjelovanje na tržištu rada u Republici Hrvatskoj jednako kao i drugim europskim državama. Kvalitetnijim radnim mjestima izravno će se utjecati na zadovoljstvo radnika te će se, koristeći i druge   komparativne prednosti Republike Hrvatske, stvoriti okružje poželjnog životnog i radnog okruženja.

Nadalje, na temelju analize stanja postavit će se prioriteti, predlagati ciljevi i usmjeravati aktivnosti na području sigurnosti i zaštite zdravlja na radu s ciljem sprječavanja ozljeda na radu, profesionalnih bolesti i bolesti u vezi s radom koje utječu na zdravlje, odnosno da se smanje rizici izvora opasnosti, štetnosti i napora svojstveni poslovima u radnom okruženju na mjestima rada te očuva radna sposobnost radnika.

U okviru aktivne politike zapošljavanja posebna pozornost posvetit će se poboljšanju položaja žena, mladih, dugotrajno nezaposlenih i ostalih ranjivih skupina na tržištu rada, kao i  unaprjeđivanju vještina i znanja radno sposobnog stanovništva s naglaskom na digitalne i zelene vještine. Kako bi se osiguralo kvalitetno pružanje usluga korisnicima, jačat će se kapaciteti institucija na tržištu rada.

2. Uvod

Nacionalni plan kao strateški dokument za naredno razdoblje, predstavlja kontinuitet i unaprjeđenje politika na tržištu rada. Daljnji razvoj tržišta rada i stvaranje uvjeta za razvoj učinkovitog, razvijenog i uređenog tržišta rada koje će omogućiti dostojanstven rad, ali i uvažiti posebne potrebe osoba koje su u nepovoljnom položaju na tržištu rada, ključna je zadaća Nacionalnog plana. Nacionalni plan, kao srednjoročni akt strateškog planiranja, izrađen je u skladu s mjerodavnim zakonodavnim okvirom sustava strateškog planiranja i upravljanja razvojem Republike Hrvatske, zakonodavnim okvirom u području tržišta rada te strateškim ciljevima definiranim u Nacionalnoj razvojnoj strategiji Republike Hrvatske do 2030. godine.

U okviru Nacionalne razvojne strategije Republike Hrvatske do 2030. godine (u daljnjem tekstu: Nacionalna razvojna strategija), Strateškog cilja 2. „Obrazovani i zaposleni ljudi“ koji je dio Razvojnog smjera 1. „Održivo gospodarstvo i društvo“, politike unaprjeđenja ljudskih potencijala temeljit će se na ulaganju u ljude, na učenju kroz život i za život, na uključivanju svih društvenih skupina u svijet rada te na podizanju kvalitete radnih mjesta. Za područje rada relevantan je pokazatelj učinka „Udio privremeno zaposlenih u ukupno zaposlenima (ugovori na određeno vrijeme)“, čija ciljana vrijednost za 2030. godinu previđa dostizanje prosjeka EU. Za područje tržišta rada relevantan je pokazatelj učinka „Stopa zaposlenosti (dobna skupina 20-64 godine)“, čija ciljana vrijednost je za 2030. godinu iznosi 75%.

Također, u okviru  Strateškog cilja 5. „Zdrav, aktivan i kvalitetan život“, prioritetnog područja „Zaštita dostojanstva hrvatskih branitelja i članova njihovih obitelji te civilnih stradalnika Domovinskog rata i članova njihovih obitelji“ definirano je, između ostalog, poticanje socijalnog uključivanja, zapošljavanja i poboljšanja konkurentnosti hrvatskih branitelja i članova njihovih obitelji na tržištu rada, a kao jedan od prioriteta politike navedeno je poticanje i promicanje aktivnog uključivanja hrvatskih branitelja i članova njihovih obitelji u gospodarske aktivnosti.

Ujedno, Nacionalni plan je srednjoročni strateški akt povezan s uvjetima koji omogućavaju provedbu fondova Europske unije u razdoblju od 2021. do 2027. godine.

Naime, Uredbom (EU) 2021/1060 Europskog parlamenta i Vijeća od 24. lipnja 2021. o utvrđivanju zajedničkih odredaba o Europskom fondu za regionalni razvoj, Europskom socijalnom fondu plus, Kohezijskom fondu, Fondu za pravednu tranziciju i Europskom fondu za pomorstvo, ribarstvo i akvakulturu te financijskih pravila za njih i za Fond za azil, migracije i integraciju, Fond za unutarnju sigurnost i Instrument za financijsku potporu u području upravljanja granicama i vizne politike (SL L 231/159, 30.6.2021.) utvrđene su zajedničke odredbe za sedam fondova u okviru podijeljenog upravljanja fondovima Europske unije u razdoblju od 2021. do 2027. godine.

Sukladno navedenoj Uredbi, u okviru glavnog cilja: 4. uključivija Europa s istaknutijom socijalnom komponentom provedbom Europskog stupa socijalnih prava definiran je tematski uvjet 4.1. Strateški okvir politike za aktivne politike tržišta rada.

Kriteriji ispunjenja predmetnog uvjeta odnose se na Uspostavljen strateški okvir politike za aktivne politike tržišta rada u skladu sa smjernicama za zapošljavanje koji obuhvaća:

1. mehanizme za profiliranje tražitelja zaposlenja i procjenu njihovih potreba;

2. informiranje o slobodnim radnim mjestima i mogućnostima zapošljavanja, uzimajući u obzir potrebe na tržištu rada;

3. mehanizme kojima se osigurava da se njegovo oblikovanje, provedba, praćenje i preispitivanje provodi u bliskoj suradnji s relevantnim dionicima;

4. mehanizme za praćenje, evaluaciju i preispitivanje aktivnih politika tržišta rada;

5. za intervencije u pogledu zapošljavanja mladih, ciljano usmjeravanje utemeljeno na dokazima za mlade koji nisu zaposleni, ne obrazuju se i ne osposobljavaju, uključujući mjere dopiranja do javnosti i na temelju zahtjeva u pogledu kvalitete, uzimajući u obzir kriterije za kvalitetna naukovanja i pripravništva, među ostalim u kontekstu provedbe programa Garancije za mlade.

Namjera je Nacionalni plan u području rada fokusirati na kvalitetu radnih mjesta koja ovisi o nizu faktora kao što su, primjerice, sigurnost radnog mjesta, adekvatna plaća, radno vrijeme koje omogućava ravnotežu poslovnog i privatnog života, mogućnosti učenja i napredovanja, radno okruženje koje omogućava uvažavanje radnika i daje mu mogućnost utjecaja na procese i uvjete rada. Pritom je zadovoljstvo radnika subjektivni pokazatelj kvalitete pojedinog radnog mjesta.

Važnost razvoja, sustavnog praćenja i unaprjeđenja kvalitete radnih mjesta u Republici Hrvatskoj, kao iznimnog doprinosa ovom aktu strateškog planiranja, predstavlja nadogradnju dosadašnjih politika u području rada i zapošljavanja. Njezina aktualnost i značaj posebno proizlaze iz činjenice vala iseljavanja hrvatskih radnika u druge europske države, posebice nakon ulaska Republike Hrvatske u Europsku uniju, čemu je pogodovalo i razmjerno dugo trajanje ekonomske krize od 2009. do 2015. godine.  S obzirom na rečeno potrebno je da se u budućnosti politike tržišta rada, osim poticanja zapošljavanja, fokusiraju i na ulaganje u kvalitetu rada i radnih mjesta. Stoga je važno kreirati strateški dokument koji će problemu pristupiti iz različitih aspekata, a sve u cilju pozitivnih promjena koje će dovesti do usklađenog i perspektivnog tržišta rada, većeg zadovoljstva radnika radnim mjestom odnosno do minimiziranja rizika od izlaska s tržišta rada i od iseljavanja radnika u druge države, što je jedan od ključnih faktora za demografski oporavak Hrvatske.

Zbog promjena koje se uslijed digitalizacije poslovnih procesa i uvođenja modernih tehnologija i načina obavljanja poslova, kao i zelene tranzicije, događaju u svijetu rada, potrebno je na odgovarajući način prepoznati pojavu novih oblika zapošljavanja i rada, osmisliti politike optimalnog upravljanja istima te radnicima osigurati dostojne uvjete rada. Mogućnosti koje izviru iz tehnološkog napretka treba iskoristiti u cilju proširivanja aktivne participacije na tržištu rada, istovremeno proširujući obuhvat radnog i socijalnog zakonodavstva na sve radnike, u skladu s Europskim stupom socijalnih prava.

Pritom razvoj na području kvalitete radnih mjesta podrazumijeva i rad na podizanju motivacije i zadovoljstva radnika, kao preduvjeta za povećanje produktivnosti i uspješnije poslovanje.

Imajući u vidu da na kvalitetu radnih mjesta, od niza parametara kojima bi se ista mogla „mjeriti“, najviše utječe sigurnost radnog mjesta, tu je kao ključan pokazatelj uspješnosti za navedeni strateški cilj - udio privremeno zaposlenih u ukupno zaposlenima (ugovori na određeno vrijeme) , pri čemu se planira smanjenje navedenog udjela odnosno dostizanje prosjeka EU. Prema podacima Eurostata iz 2019. godine Republika Hrvatska se nalazila značajno ispod prosjeka EU po udjelu privremeno zaposlenih u broju ukupno zaposlenih. Radi se o udjelu od čak 18,1%, dok je prosjek EU-27 za 2019. godinu bio 15%. Iako ovakvom visokom udjelu ugovora o radu na određeno vrijeme doprinosi činjenica  što je Hrvatska zemlja sa značajnim udjelom turističkog sektora s veoma izraženim sezonskim kretanjima na tržištu rada, ocjenjuje se da je tim pokazateljima, između ostalog, doprinio i Zakon o radu iz 2014. godine, provedbom kojega se značajno povećao udio ugovora na određeno.

Stoga je, kao jedan od posebnih ciljeva povezanih s razvojnim potrebama i potencijalima odgovarajućeg upravnog područja javne politike, izabran kao posebni cilj - unaprjeđenje kvalitete radnih mjesta, koji će u bitnome doprinijeti ostvarenju ciljne vrijednosti utvrđene Nacionalnom razvojnom strategijom.

Nacionalni plan za područje zaštite na radu nastavak je Nacionalnog programa sigurnosti i zaštite zdravlja na radu za razdoblje od 2009. do 2013. godine, koji je bio produžen na 2014. godinu, nakon čega su se na temelju istog također provodile aktivnosti zaštite na radu do uključivo 2019., te je nadogradnja njegovim aktivnostima, ciljevima i preporukama za daljnje unapređivanje zaštite na radu. Nacionalni plan za područje zaštite na radu usklađen je i sa Strateškim okvirom EU o zdravlju i sigurnosti na radu za razdoblje od 2021. – 2027. godine koji je usmjeren na tri međusektorska cilja upravljanje promjenama, koje donose zelena, digitalna i demografska tranzicija kao i poboljšanje prevencija nesreća i bolesti te povećanje pripravnosti za buduće moguće krize.

Posebnim ciljevima Nacionalnog plana za područje zaštite na radu direktno se pridonosi ostvarenju Strateškog cilja 5. iz Nacionalne razvojne strategije „Zdrav, aktivan i kvalitetan život“, Razvojnog smjera 2. „Jačanje otpornosti na krize“, Prioritetnog područja 3. „Dostojanstveno starenje“. Kako bi se osigurala stabilnost mirovinskog sustava i što dulji ostanak radnika u svijetu rada te smanjio broj prijevremenih invalidskih mirovina, potrebno je trajno poboljšavati sigurnost i zaštitu zdravlja radnika na mjestima rada s ciljem sprječavanja ozljeda na radu, profesionalnih bolesti i bolesti u vezi s radom.

Život, zdravlje i očuvanje radne sposobnosti radnika vrednote su od posebnog društvenog interesa u Republici Hrvatskoj, a zaštita na radu kao organizirano sustavno djelovanje od posebnog je interesa. Zaštita na radu osobito je važna u očuvanju ljudskih resursa kao kapitala te postizanju uspješnosti i snage svake organizacije. Odgovoran odnos i ulaganje u zaštitu na radu i razvoj, kao i razvoj kulture prevencije rizika na mjestima rada, pridonose dobrobiti radnika, poslodavaca i društva u cjelini.  Sigurno i zdravo radno okruženje može se postići samo  dosljednom provedbom svih propisanih mjera, pravila i postupaka zaštite na radu kako bi se ujedno smanjili i gospodarski gubitci te drugi troškovi.

Osim cjeloživotne edukacije svih dionika u području sigurnosti i zdravlja na radu, radi podizanja razine svijesti o važnosti ulaganja u zaštitu na radu i provođenja svih potrebnih mjera sigurnosti i zaštite zdravlja radnika, od osobite su važnosti i ciljane kampanje usmjerene na sprječavanje pojedinih rizika. Potrebno je stalno unaprjeđivanje prevencije ozljeda na radu i profesionalnih bolesti, bolesti u vezi s radom uklanjanjem i smanjivanjem na najmanju moguću mjeru novih rizika i rizika u nastajanju, bez zanemarivanja postojećih rizika. Uzevši u obzir starenje radne snage, potrebno je unaprjeđivati prevenciju profesionalnih bolesti i  bolesti u vezi s radom kako bi se očuvala radna sposobnost i omogućio što dulji ostanak u svijetu rada i spriječio nepotrebni gubitak radne snage. Unaprjeđivanjem sustava zaštite na radu pridonijeti će se očuvanju radnih mjesta i socijalne sigurnosti.

U području zapošljavanja, aktivna politika zapošljavanja važan je instrument za uključivanje na tržište rada te je usmjerena na one skupine nezaposlenih osoba koje su zbog niza razloga u nepovoljnom položaju na tržištu rada, s posebnim naglaskom na mlade, starije, hrvatske branitelje i članove njihovih obitelji, osobe s invaliditetom, dugotrajno nezaposlene, niskokvalificirane i neaktivne osobe te žene. Aktivnim mjerama zapošljavanja omogućuje se prelazak iz nezaposlenosti u svijet rada pomoću obrazovanja, stjecanja radnog iskustva na radnom mjestu, javnih radova, potpora za zapošljavanje i samozapošljavanje.

Strateški dokumenti na kojima su se temeljile mjere aktivne politike zapošljavanja bile su Smjernice za razvoj i provedbu aktivne politike zapošljavanja u Republici Hrvatskoj za razdoblje od 2015. do 2017. godine i Smjernice za razvoj i provedbu aktivne politike zapošljavanja u Republici Hrvatskoj za razdoblje od 2018. do 2020. godine. Temeljem navedenih strateških dokumenta, Hrvatski zavod za zapošljavanje (u daljnjem tekstu: Zavod) provodio je mjere aktivne politike zapošljavanja s ciljem uključivanja na tržište rada teže zapošljivih skupina, kao i zadržavanja u zaposlenosti, posebice onih radnika kojima prijeti gubitak radnog mjesta.

Strateški okvir kojim su određene mjere i aktivnosti za uspostavu sustava cjeloživotnog profesionalnog usmjeravanja predstavljala je Strategija cjeloživotnog profesionalnog usmjeravanja i razvoja karijere u Republici Hrvatskoj 2016.-2020 . Donošenje Strategije bio je prvi korak u sustavnom rješavanju cjeloživotnog profesionalnog usmjeravanja i upravljanja karijerom te implementaciji cjeloživotnog profesionalnog usmjeravanja u obrazovne sustave, sustave zapošljavanja i socijalnog uključivanja za koje je bilo nadležno Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava. Strategija je djelovala u cilju poticanja razvoja ljudskih potencijala s naglaskom na vještine upravljanja karijerom. Mjere i aktivnosti definirane Strategijom predstavljale su podlogu za osiguranje dostupnosti kvalitetne usluge profesionalnog usmjeravanja građanima kako bi tijekom čitavog života razvijali svoju karijeru u skladu sa svojim sposobnostima, interesima, osobinama ličnosti i potrebama na tržištu rada. Za koordinaciju i praćenje provedbe aktivnosti cjeloživotnog profesionalnog usmjeravanja i razvoja karijere, odlukom ministra nadležnog za rad, osnovan je Forum za cjeloživotno profesionalno usmjeravanje i razvoj karijere u Republici Hrvatskoj.

Zbog ubrzanih tehnoloških promjena, nedostatak odgovarajućih vještina prepoznat je kao glavni problem u potražnji za radnom snagom . Osiguranje kvalitetne radne snage, koja će imati kompetencije tražene u gospodarstvu, moguće je postići u okviru procesa cjeloživotnog obrazovanja. Trenutna stopa sudjelovanja u obrazovanju odraslih u Republici Hrvatskoj je minimalna i jedna je od najnižih stopa sudjelovanja odraslih u učenju u EU (3,2% u 2020. godini, u usporedbi s 9,2% prosjekom EU). U cilju smanjivanja nesklada ponude i potražnje za radnom snagom potrebno je definirati obrazovne programe koji će omogućiti stjecanje odgovarajućih znanja i vještina, a ključne su predradnje mapiranje vještina i standardizacija zanimanja. Preporuke za obrazovnu upisnu politiku dio su mehanizama usklađivanja ponude i potražnje na tržištu rada.

S druge strane, Zavod bilježi u 2020. godini 150.824 nezaposlenih osoba. Od toga broja su 52.042 dugotrajno nezaposlene osobe i 42.373 osobe mlađe od 30 godina. Osim registrirane nezaposlenosti, stopa aktivnosti u Republici Hrvatskoj je niža od stope aktivnosti u Europskoj uniji i iznosila je u 2020. godini 71,9%, dok je u Europskoj uniji iznosila 77,7%.

Promatrajući s aspekta pojedinca, zaposlene ili nezaposlene osobe, sustav cjeloživotnog profesionalnog usmjeravanja i razvoja karijere treba pružiti stručnu pomoć pojedincu u njegovom profesionalnom razvoju uzimajući u obzir psihofizičke osobine, znanja i vještine pojedinca, kao i karakteristike rada i mogućnosti zapošljavanja. Obrazovanjem zaposlenih i nezaposlenih osoba u cilju stjecanja novih znanja i vještina traženih na tržištu rada moguće je smanjiti nesklad ponude i potražnje za radnom snagom. Jedna od mjera aktivne politike zapošljavanja je i mjera obrazovanja, a vaučeri predstavljaju model brze i učinkovite dostupnosti obrazovanja i stjecanja vještina prilagođenih pojedincu za povećanje zapošljivosti.

Za aktivaciju nezaposlenih osoba iz evidencije Zavoda i identificiranje mogućnosti, interesa i kompetencija nezaposlene osobe ključno je profesionalno usmjeravanje i kvalitetno profiliranje s ciljem pružanja najprimjerenije individualizirane podrške nezaposlenoj osobi. Kod aktivacije nezaposlenih osoba iz spomenute evidencije treba voditi računa o korisnicima novčane naknade za vrijeme nezaposlenosti, jer je važno za vrijeme trajanja materijalno pravne zaštite procijeniti koje su intervencije kod nezaposlene osobe nužne u cilju povećanja zapošljivosti. Kako bi se utvrdila adekvatnost novčane naknade u smislu pružanja materijalne zaštite nezaposlenoj osobi s jedne strane, i njezine motivacije za aktivno traženje posla i raspoloživosti za rad s druge strane, potrebno je provesti sveobuhvatnu analizu novčane naknade za vrijeme nezaposlenosti.

Mjere aktivne politike zapošljavanja važan su instrument za uključivanje na tržište rada te su usmjerene na one skupine nezaposlenih osoba koje su zbog niza razloga u nepovoljnom položaju na tržištu rada s posebnim naglaskom na mlade, starije, dugotrajno nezaposlene, niskokvalificirane i neaktivne osobe te žene. Praćenje provedbe i vrednovanje mjera aktivne politike zapošljavanja kako bi se utvrdili ishodi korištenja mjera i njihovog utjecaja na zapošljavanje i povećanje zapošljivosti neophodni su za kvalitetno ciljanje mjera korisnicima te predstavljaju podlogu za kreiranje novih mjera.

U cilju povećanja stope aktivnosti radno sposobnog stanovništva , posebice mladih u NEET statusu , važno je putem kampanja i informacija osvijestiti neaktivne osobe o uslugama i mjerama koje mogu koristiti za lakše i brže uključivanje na tržište rada ili obrazovanje. Prema podacima Eurostata, u 2019. godini, stopa mladih u NEET statusu (u dobi 15 – 29) u Republici Hrvatskoj iznosila je 14,2%, a na razini EU-27 iznosila je 12,6%. U 2020. godini, stopa mladih u NEET statusu u Republici Hrvatskoj iznosila je 14,6%, dok je na razini EU-27 iznosila 13,7%. U 2020. godini stopa mladih u NEET statusu se povećala kako na razini EU-27 (za 1,2 %), tako i na razini Republike Hrvatske, ali za svega 0,4%. Akcijski plan za provedbu europskog stupa socijalnih prava planira smanjiti stopu mladih u NEET statusu do 2030. godine s 12,6% (2019.) na 9%. Na razini Republike Hrvatske cilj je do 2027. godine smanjiti stopu mladih u NEET statusu s 14,2% na 12%.

Budući da je Zavod javna ustanova koja prati, analizira i istražuje gospodarska, socijalna i druga kretanja, zaposlenost, zapošljavanje i nezaposlenost te njihove međusobne utjecaje na temelju čega predlaže mjere za unapređenje zapošljavanja, jačanje vlastitih kapaciteta u smislu efikasnog organizacijskog ustroja, dodatnih edukacija savjetnika, digitalizacije i informatizacije poslovnih procesa ključni su za razvoj tržišta rada.

Jedan od faktora koji može utjecati na povećanje stope zaposlenosti su kompetencije radne snage koje moraju odgovarati potrebama tržišta rada i jačanju zapošljivosti. Jačanju zapošljivosti trebaju pridonijeti i mjere aktivne politike zapošljavanja koje moraju pružiti odgovarajuću podršku za uključivanje na tržište rada, posebice ranjivim skupinama. Većim uključivanjem žena na tržište rada smanjit će se jaz u stopi zaposlenosti između muškaraca i žena, a koji u 2020. godini iznosi 11,2 postotna boda u Republici Hrvatskoj te 11,3 postotna boda na razini EU-27.  

Kako bi se ostvario strateški cilj definiran Nacionalnom razvojnom strategijom, jedan od glavnih prioriteta javne politike očituje se u potrebi usklađivanja obrazovanja s tržištem rada te razvoja vještina i znanja potrebnih za digitalne i zelene tranzicije. Važan mehanizam u premošćivanju nesklada ponude i potražnje na tržištu rada pružit će obrazovanje i osposobljavanje putem sustava vaučera. Prioritet javne politike svakako je i aktivacija neaktivnih radno sposobnih osoba, s obzirom da je stopa aktivnosti u Republici Hrvatskoj niža od stope aktivnosti u Europskoj uniji te iznosi te je u 2020. godini iznosila 71,9%, dok je na razini Europske unije (EU-27) iznosila 77,7%.  Razvoj mjera aktivne politike zapošljavanja bit će usmjeren na ranjive skupine, posebice žene, mlade i dugotrajno nezaposlene osobe.

Za izradu i praćenje Nacionalnog plana osnovana je Radna skupina sastavljena od predstavnika nadležnih tijela državne uprave, javnih ustanova, gospodarskih udruženja te socijalnih partnera. Sudjelovanje širokog skupa dionika ključna je pretpostavka za definiranje glavnih izazova na tržištu rada. Radna skupina će se sastajati dva puta godišnje. Svi prijedlozi članova Radne skupine će se raspraviti na sastancima radne skupine, a također svim članovima će se predstaviti izvješća o provedenom vrednovanju. Na ovaj način se ispunjava uvjet koji omogućava provedbu fondova Europske unije u razdoblju od 2021. do 2027. godine, a koji se odnosi na primjenu načela partnerstva, čime se osigurava da se oblikovanje, provedba, praćenje i preispitivanje Nacionalnog plana provodi u bliskoj suradnji s relevantnim dionicima.

3. Srednjoročna vizija razvoja (usklađena s relevantnim dugoročnim aktima strateškog planiranja)

Do 2027. godine Republika Hrvatska će imati kompetentnu i prilagodljivu radnu snagu koja će moći odgovoriti zahtjevima tržišta rada te radnike zadovoljne kvalitetom radnih mjesta, uključujući i zadovoljstvo zdravim i sigurnim uvjetima rada.

4. Opis razvojnih potreba i potencijala (za upravno područje u srednjoročnom razdoblju)

4.1. Zaključci analize stanja

4.1.1. Područje rada

Radni odnos je ugovorni odnos između poslodavca i radnika. Obavljati poslove za poslodavca, uz odgovarajuću plaću i pod odgovarajućim uvjetima rada, primarna je svrha radnih odnosa. Međutim, radni odnosi su puno više od (samo) odnosa između poslodavca i radnika, oni su dio temeljnih društvenih odnosa, a subjektivni osjećaj radnika prema takvom odnosu nerijetko utječe na niz njegovih životnih odluka.

Na području zadovoljstva radnim mjestom i uvjeta rada provedena su određena nacionalna i europska istraživanja.

Tako, EUROFOUND (Europska zaklada za poboljšanje životnih i radnih uvjeta) svakih 5 godina provodi istraživanje tzv. European Working Conditions Survey . S obzirom da je Republika Hrvatska tek 2013. postala članicom Europske unije prvi put je u ovo istraživanje uvrštena 2015. godine. Prema tom istraživanju u Hrvatskoj je radnim uvjetima bilo zadovoljno ukupno 78% ispitanika, dok je ukupni prosjek EU 86%. Zbog okolnosti pandemije COVID-19 istraživanje planirano za 2020. godinu još nije provedeno .

Od značaja su i podaci iz EUROFOUND-ovog European Quality of Life Survey -a koji se provodi svake 4 godine, pri čemu su posljednji podaci dostupni za 2016. Ta anketa, između ostalog, mjeri zadovoljstvo trenutnim poslom, a koristi relativno jednostavan indikator, budući da ispitanici ocjenjuju svoje zadovoljstvo na skali od 1 do 10. U tom smislu, vrijednost za Hrvatsku iznosila je 7, a prosjek EU je bio 7,4.

Nadalje, Savez samostalnih sindikata Hrvatske (SSSH) proveo je u suradnji s agencijom za istraživanje tržišta Hendal d.o.o., istraživanje o zadovoljstvu radnim mjestom 2018. godine, na nacionalno reprezentativnom uzorku od 500 radno aktivnih ispitanika u dobi od 15 do 64 godine. Rezultati istraživanja ukazuju kako je gotovo 70% ispitanika u Republici Hrvatskoj zadovoljno svojim radnim mjestom.

S obzirom da, pored politika usmjerenih na poticanje zapošljavanja, nadležno ministarstvo usmjerava svoj fokus ujedno i na kvalitetu radnih mjesta, Zavod kao javna ustanova koja ima ključnu ulogu u posredovanju pri zapošljavanju između tražitelja posla i tražitelja radnika, u suradnji s agencijom Promocija plus d.o.o., u travnju 2021. godine, proveo je istraživanje o kvaliteti radnih mjesta u Republici Hrvatskoj na nacionalno reprezentativnom uzorku od 2.000 zaposlenih ispitanika u dobi od 18 godina i više. Rezultati istraživanja ukazuju na relativno visoku razinu sveukupnog zadovoljstva radnika zaposlenjem/radnim mjestom, čak 74%, od kojih se 32% ispitanika izjasnilo kao „Izrazito zadovoljni“, a 42% kao „Uglavnom zadovoljni“.

Kao najvažniji prediktori zadovoljstva radnim mjestom navedeni su sigurnost i stabilnost radnog mjesta, plaća i drugi primici , odnos s kolegama  e raspored radnog vremena, što ukazuje na potrebu podizanja zadovoljstva u ovim područjima kako bi se podiglo i opće zadovoljstvo radnim mjestom i objektivna kvaliteta radnih mjesta u Republici Hrvatskoj.

Također su uočeni nalazi koji govore u prilog potrebe jačanja demokratičnosti na radnom mjestu, pregovaračke pozicije radnika i pristupa osposobljavanju i usavršavanju. Samo 53% ispitanika složilo se sa tvrdnjom da je 'Menadžment otvoren za prijedloge zaposlenika,' a 55% s tvrdnjom da imaju utjecaj na usavršavanje i razvoj unutar organizacije.

Na zadovoljstvo radnika zaposlenjem/radnim mjestom prema provedenom istraživanju utječu: obrazovni status, sektor zaposlenja, socio-ekonomski status pojedinih skupina zanimanja, prosječna mjesečna primanja temeljem zaposlenja, razina radne opterećenosti, razina radne motiviranosti te struktura sudjelovanja u prekovremenom radu. Stoga su zaposlenici višeg stupnja obrazovanja, zaposleni u više rangiranim zanimanjima (manageri, osobe s rukovodećim ovlastima i sl.), zaposlenici viših prosječnih mjesečnih primanja temeljem radnog odnosa, osobe koje za sudjelovanje u prekovremenom radu dobivaju novčanu naknadu (osobe kojima se prekovremeni rad plaća), osobe koje su u većoj mjeri zadovoljne plaćenim iznosom prekovremenog rada, osobe koje su u manjoj mjeri radno opterećene te osobe koje su u većoj mjeri motivirane na rad sveukupno zadovoljnije trenutnim zaposlenjem/radnim mjestom.

S druge strane, način obavljanja rada putem digitalnih platformi, kao relativna novina na svjetskom tržištu rada, pa tako i na hrvatskom, nije bio dio spomenutih nacionalnih istraživanja. Međutim, imajući u vidu da se takav specifičan način rada ubrzano širi i rapidno raste, posebice nakon svjetske zdravstvene i ekonomske krize uzrokovane pandemijom bolesti COVID-19, važno je promptno reagirati i regulirati odnose koji nisu uopće ili su nedostatno regulirani nacionalnim zakonodavstvom, pazeći pritom da se ne sprječavaju inovativni oblici rada koji pozitivno utječu na zaposlenost i aktivnost radne snage. Ovo stoga što nedostatak regulacije može dovesti do novih bitnih neravnoteža i poremećaja na tržištu rada.

4.1.2. Područje zaštite na radu

Stanje zaštite na radu u Republici Hrvatskoj procjenjuje se na osnovi dostupnih podataka, a nije ga moguće potpuno utvrditi zbog nedostataka u cjelovitom i svrhovitom prikupljanju podataka u području sigurnosti i zdravlja na radu. Za sada ne postoji propisani informacijski sustav koji bi omogućavao prikupljanje cjelovitih podataka u ovom području, te njihovo ažuriranje. Prikupljaju se samo određeni podaci i to parcijalno u više institucija. Posljedica je nedostatak jednoznačnih i vjerodostojnih podataka u području sigurnosti i zaštite zdravlja na radu, što je temelj svake analize i prikaza stvarnog stanja.

Koordinacijska uloga DZS-a, kao glavnog nositelja službene statistike, pravno je regulirana Zakonom, a ostvaruje se izradom strateških i programskih dokumenata službene statistike u suradnji s drugim nositeljima službene statistike, radom Statističkog savjeta Republike Hrvatske te suradnjom i razmjenom podataka s posjednicima administrativnih izvora podataka u skladu s odredbama Zakona o službenoj statistici (Narodne novine, br. 25/20). Razvoj sustava službene statistike složen je i kontinuiran proces koji zahtijeva stalni angažman ljudskih potencijala te financijske i druge resurse u suradnji s korisnicima, nositeljima službene statistike te izvještajnim jedinicama sustavnim praćenjem i primjenom međunarodnih standarda.

Gospodarski pokazatelji od važnosti za područje sigurnosti i zdravlja na radu, među ostalim, uključuju podatke o industriji, različitim sektorima, radno aktivnom stanovništvu, zaposlenosti, plaćama, cijenama itd., a kao glavni nositelj službene statistike Republike Hrvatske prati ih i analizira Državni zavod za statistiku.

Važno je istaknuti da se nakon gospodarske krize koja je započela 2008. godine i trajala dulje nego u većini zemalja EU sve do 2015. godine, bilježi gospodarski rast, porast broja zaposlenih i pad nezaposlenosti sve do pojave pandemije COVID-19 početkom 2020. godine. Međutim, zbog negativnog migracijskog trenda smanjuje se broj radno sposobnog i radno aktivnog stanovništva. Od završetka gospodarske krize do pojave pandemije COVID-19, oporavak se vidi i u rastu bruto domaćeg proizvoda.

Podaci o ozljedama na radu, profesionalnim bolestima i smrtnim slučajevima dostupni su i javno objavljeni za 2020. godinu, ali s obzirom na specifičnu situaciju koja se dogodila uslijed pandemije uzrokovane COVID-om i podatke koji zbog lock downa ne prikazuju realnu sliku stanja zaštite na radu. Stoga su se za polazišne vrijednosti u analizi koristili podaci za 2019. godinu.

Aktivno stanovništvo

U ukupnom broju stanovništva, radno sposobnog i radno aktivnog stanovništva bilježe se negativni pokazatelji. Procjenjuje se da je sredinom 2017. godine ukupni broj stanovnika iznosio 4.125.000, što je 49.000 manje nego 2016. godine, dok se  2019. godine nastavlja trend laganog pada radno sposobnog stanovništva i radne snage, te je godišnji prosjek radno sposobnog stanovništva 3.519.376. Negativan trend se nastavlja i 2020. godine u kojoj prosjek radno sposobnog stanovništva iznosi 3.514.000.

Poslovni subjekti

U Republici Hrvatskoj je na dan 31. prosinca 2020. bilo registrirano 283.467 pravnih osoba, od toga ih je 164.161 bilo aktivno. Obrta i slobodnih zanimanja bilo je 83.647. U istom periodu 2019. godine bilo je registrirao 280.017 pravnih osoba, od čega je 160.630 bilo aktivnih. Obrta i slobodnih zanimanja bilo je 83.811. Godinu dana prije, na dan 31. prosinca 2018. bile su registrirane 264.043 pravne osobe, od toga su aktivne bile 149.973. U isto vrijeme obrta i slobodnih zanimanja bilo je registrirano 79.076.

Specifična zdravstvena zaštita

Zakon o zdravstvenoj zaštiti definira zdravstvenu zaštitu radnika kao specifičnu zdravstvenu zaštitu koja obuhvaća u prvom redu preventivne poslove vezane uz stvaranje i održavanje sigurne i zdrave radne sredine koja omogućuje optimalno fizičko i mentalno zdravlje na radu i prilagođavanje rada sposobnostima uposlenika. Specifična zaštita propisuje se radi očuvanja nesmetanog duševnog i tjelesnog razvitka mladeži, zaštite žena od rizika koji bi mogli ugroziti ostvarivanje materinstva, zaštite invalida i profesionalno oboljelih osoba od daljnjeg oštećenja zdravlja i umanjenja njihove radne sposobnosti, zaštita starijih zaposlenika u granicama primjerenim njihovoj životnoj dobi. Dužnost je poslodavca da takvim zaposlenicima osigura usluge službe medicine rada u mjeri nužnoj za provođenje zdravstvenog nadzora koji je primjeren opasnostima i štetnostima za zdravlje i sigurnost zaposlenika.

Podaci medicine rada

Hrvatski zavod za javno zdravstvo u djelatnosti medicine rada bilježi podatke o zdravstvenoj zaštiti radnika, preventivnim pregledima, ozljedama na radu i profesionalnim bolestima, a pregledni podaci dostupni su u registrima, evidencijama, Hrvatskim zdravstveno-statističkim ljetopisima i mrežnoj stranici. U trogodišnjem razdoblju 2017.-2019. broj liječničkih timova i specijalista medicine rada se smanjuje. Godine 2017. bilo je deset timova manje (146 u punom radnom vremenu), 151 specijalist medicine rada, sedam drugih specijalizacije i dva liječnika bez specijalizacije. U 2018. radilo je ukupno 157 timova (149 u punom radnom vremenu), specijalista medicine rada bilo je 153, liječnika druge specijalizacije tri, te jedan liječnik bez specijalizacije, a 2019. godine radilo je 156 timova medicine rada (od toga u punom radnom vremenu 145). Specijalista medicine rada bilo je 156, od čega 23 liječnika druge specijalizacije 7 bez specijalizacije. 2020. godine zabilježen je pad broja timova koji ukupno iznosi 122 timova medicine rada (od toga u punom radnom vremenu 109). Zabilježen je i pad broja specijalista medicine rada ukupno 145, od čega 31 liječnik druge specijalizacije te 7 liječnika bez specijalizacije.

Preventivni pregledi

2018. godine obavljeno je ukupno 552.373 pregleda, što je 11,1% više nego 2017. godine, a u ukupnom broju 73,4% odnosilo se na preventivne preglede, te je i tu posto tak viši nego 2017. godine. Povećan je i broj procjena rizika ranog mjesta (527) i obilaska radnog mjesta (1.206), ali je bilo 37% manje savjetovanja poslodavaca i radnika, odnosno obavljena su 3.642 savjetovanja. U 2019. godini dolazi do znatnijeg pada broja pregleda od 33% te je ukupno obavljeno 366.928 pregleda, od čega se 115.429 (31,5%) odnosi na preventivne preglede. Trend pada broja pregleda nastavlja se i 2020. godine kada je ukupno obavljeno 272.697 pregleda od čega se 82.772 odnosi na preventivne preglede.

Ozljede na radu

Broj ozljeda na radu u razdoblju od 2013. do 2019. godine bio je u kontinuiranom porastu, a 2019. godine je zabilježen pad broja ozljeda na radu za 0,98% te iznosi 18.138 ozljeda, od čega se 15.079 odnosi na ozljede nastale na mjestu rada. Ukupna stopa ozljeda na radu promatrana na 1.000 radnika iznosi 13,25, dok na mjestima rada stopa iznosi 11,01 ozljeda. Najrizičnije djelatnosti prema stopi ozljeda na radu su: djelatnosti opskrbe vodom, uklanjanja otpadnih voda, gospodarenja otpadom te sanacije okoliša, zatim djelatnosti zdravstvene zaštite i socijalne skrbe te djelatnost prerađivačke industrije. 2020. godine bilježimo ogroman pad broja ozljeda na radu koji iznosi 14.424 ozljede od čega se 12.404 odnosi na ozljede nastale na mjestu rada. Ovakav pad broja ozljeda na radu pripisuje se pojavi pandemije SARS-CoV-2 virusa  e COVID-19  bolesti te potpunom lock-downu gospodarstva u trajanju od dva mjeseca. Ukupna stopa ozljeda na radu u 2020. godini, promatrana na 1.000 radnika, iznosi 8,70, dok na mjestima rada stopa iznosi 7,48 ozljeda.

Promatrajući broj ozljeda na radu na sektorskoj razini, 2019. godine na prvom mjestu je prerađivačka industrija sa 4.086 ozljeda, zatim slijedi trgovina na veliko i malo, popravak motornih vozila i motocikala sa  2.510 ozljeda, pa zdravstvena zaštita i socijalna skrb sa 1.830 ozljeda te djelatnost građevinarstva sa ukupno 1.510 ozljeda. 2020. godine ponovno je na prvom mjestu prerađivačka industrija sa 3.319 ozljeda, zatim slijedi trgovina na veliko i malo, popravak motornih vozila i motocikala sa  2.214 ozljeda, pa zdravstvena zaštita i socijalna skrb sa 1.535 ozljeda te djelatnost građevinarstva sa ukupno 1.313 ozljeda.

Prema zadnje dostupnim podacima Eurostata za 2018. godinu, Republika Hrvatska nalazi se na 17. mjestu od ukupno 28 zemalja članica Europske unije sa stopom od 832,12 ozljede na radu na 100.000 radnika, što je daleko ispod prosječne stope u EU, koji iznosi 1.518,78 ozljeda na 100.000 radnika.

Profesionalne bolesti

Ukupan broj profesionalnih bolesti u 2019. godini gotovo je jednak onome iz 2018. godine i iznosi 135 profesionalno oboljelih osoba, od čega se 56,3% odnosi na oboljele osobe zbog izloženosti azbestu. Najčešće prijavljene profesionalne bolesti u 2019. godini bile su bolesti dišnog sustava uzrokovane azbestom, 55 prijava, sindromi prenaprezanja uzrokovani kumulativnom traumom - 26 prijave, te bolesti uzrokovane vibracijama koje se prenose na ruke (oštećenja perifernih žila i živaca, kostiju, zglobova, tetiva i okolo zglobnih tkiva) - 16 prijava.

Prema području djelatnosti, na prvome mjestu ostaje prerađivačka djelatnost u kojoj je zabilježen porast u odnosu na prethodnu godinu i iznosi 55,5% ukupnog broja prijava, a slijede poljoprivreda, šumarstvo i ribarstvo (18,5%) te djelatnost građevinarstva sa 7,5%. Ukupna stopa obolijevanja u 2019. iznosi 9,46 na 100.000 aktivnih osiguranika te je u blagom padu u odnosu na prethodnu godinu.

2020. godina je specifična godina po broju profesionalnih bolesti upravo zbog pojave pandemije SARS-CoV-2 virusa  e velikog broja COVID-19  profesionalnih bolest. Tako se u 2020. godini broj profesionalnih bolesti povećao gotovo dvostruko u odnosu na 2019. godinu pri čemu ih je zabilježeno ukupno 264.

Izgubljeni radni dani

U 2019. godini zabilježen je blagi pad od 1,05% izgubljenih dana zbog ozljeda na radu i profesionalnih bolesti te iznosi 824.726 dana. Prosječni dnevni izostanak radnika zbog ozljeda na radu i profesionalnih bolesti iznosi 2.635 dana što iznosi oko 10% od ukupnog broja dnevno bolesnih radnika u koji su uključeni svi razlozi bolovanja. 2020. godine ukupno je zabilježeno 736.828 dana privremene nesposobnosti za rad temeljem priznatih ozljeda na radu i profesionalnih bolesti, dok je prosječno dnevno izostajalo 2.374 zaposlenika. Troškovi nastali zbog ozljeda na radu i profesionalnih bolesti, a koje podmiruje Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje, na godišnjoj razini, u prosjeku iznose oko 200 milijuna kuna.

Smrtne ozljede (uključujući dolazak i odlazak s posla)

Prema podacima inspekcije nadležne za rad i zaštitu na radu, 2019. godine dogodilo se ukupno 37 smrtnih slučajeva na prostoru poslodavca, što je povećanje od 19,3% u odnosu na prethodnu godinu. Od ukupnog broja 30 se odnosi na smrtno stradale radnike, a 7 na osobe koje nisu bili radnici, ni osobe na radu ni druge osobe. Najviše smrtno stradalih radnika zabilježeno je u djelatnosti građevinarstva (10 slučajeva), zatim prerađivačkoj industriji (8 slučajeva) te u ostalim uslužnim djelatnostima (7 slučajeva). U 2020. godini ukupno je zabilježeno 40 smrtnih slučajeva na prostoru poslodavca od čega se 30 smrtnih slučajeva odnosi na smrtno stradale radnike, a 10 na osobe koje nisu bili radnici, ni osobe na radu ni druge osobe. Od ukupnog broja najviše je smrtno stradalih radnika bilo u djelatnosti građevinarstva (14 slučajeva) što tu djelatnost svrstava u izrazito rizičnu i po pitanju broja smrtnih slučajeva i po pitanju broja ozljeda na radu. Najviše smrtno stradalih osoba je bilo starosne dobi između 31. i 40. godine života. Prema veličini poslovnog subjekta najveći broj smrtnih slučajeva bilježi se u mikro tvrtkama koje zapošljavaju od 1-9 radnika, a smrtne ozljede se najčešće događaju zbog izvođenja rada protivno pravilima zaštite na radu.

Razvidno je da je hrvatski zakonodavni okvir u potpunosti usklađen s europskim i međunarodnim propisima, te je do sada u cijelosti pratio propise i smjernice u području zaštite na radu i prilagođavao svoje zakonodavstvo. Takvo će se postupanje nastaviti, a naglasak će biti na pojednostavnjivanju zakonodavstva gdje god je to moguće i prikladno s ciljem uklanjanja nepotrebnih administrativnih opterećenja uz istodobno očuvanje visoke razine zaštite zdravlja i sigurnosti radnika. Provedbu zakonodavnog okvira potrebno je neprestano nadopunjavati praktičnim smjernicama i uputama za poslodavce i radnike, osobito s obzirom na potrebe koje proizlaze iz analize pokazatelja o ozljedama na radu, profesionalnim bolestima i smrtnim slučajevima, uvjete rada u brzom tehnološkom napretku, kao i s obzirom na specifičnosti u pojedinim sektorima i djelatnostima. U nadgledanju provedbe zakonodavnog okvira od izuzetne je važnosti upravo rad inspekcije rada nadležne za zaštitu na radu, te je potrebno zadržati dosadašnju kvalitetu i prema mogućnostima brojčano ojačati ovu inspekciju.

Statistički pokazatelji upućuju na potrebu stalnog unaprjeđivanja zaštite na radu radi očuvanja sigurnosti i zaštite zdravlja radnika. Pri tome je potrebno utvrditi probleme, preispitati rizike – osobito s obzirom na ubrzani tehnološki razvitak i nastanak novih rizika, te odrediti i provoditi učinkovite mjere zaštite na radu. Ulaganje u sigurnost i zaštitu zdravlja radnika od izuzetnog je interesa ne samo za radnike i poslodavca nego i za društvo u cjelini. Naime, ozljede na radu, profesionalne bolesti i ozljede sa smrtnih ishodom uzrokuju izravne i neizravne troškove poslodavcima i državnom proračunu, a s obzirom na depopulaciju i starenje stanovništva potrebno je što dulje očuvati radnu aktivnost svakog pojedinca. Stanje ukazuje da je potrebno pojačati aktivnosti inspekcijskog nadzora provedbe i primjene propisa iz područja zaštite na radu.

4.1.3. Područje zapošljavanja

Temeljem analize stanja na tržištu rada prema evidenciji Zavoda, vidljivo je kako je broj nezaposlenih osoba u stalnom padu sve do 2019. godine. Taj pozitivan trend prekinut je u 2020. godini na što je izravno utjecala pandemija izazvana koronavirusom, iako je u odnosu na 2018. godinu broj ukupno nezaposlenih u 2020. godini i dalje manji za 1,8%. Isti pozitivan trend uočen je i kod dugotrajno nezaposlenih osoba čiji je udio u ukupno nezaposlenima u 2020. godini iznosio 34,5%, što je najniži udio dugotrajno nezaposlenih u ukupno nezaposlenima u promatranom razdoblju.

Pojavom pandemije izazvane koronavirusom prekinut je i pozitivan trend smanjenja nezaposlenosti mladih osoba pa je tako 2020. godine bilo 6,6% više nezaposlenih mladih osoba nego 2018. godine. Promatrajući udio nezaposlenosti mladih u ukupnoj nezaposlenosti vidljiv je blagi porast u odnosu na 2018. godinu. Istovremeno, prema spolnoj strukturi vidljiva je razlika u trendu kretanja između žena i muškaraca, pa je tako kod žena uočen pad nezaposlenih u 2020. godini za 4,1% u odnosu na 2018. godinu, dok je kod muškaraca prisutan porast od 1,2% u istom razdoblju. U promatranom razdoblju vidljiv je porast i stope zaposlenosti i stope aktivnosti, dok stopa zaposlenosti mladih stagnira u promatranom razdoblju.

U razdoblju od 2018. do 2020. godine 97.106 osoba je koristilo neku od mjera aktivne politike zapošljavanja. Od ukupnog broja osoba uključenih u mjere postotno su više zastupljene žene (53%), dok je svega 14% dugotrajno nezaposlenih osoba. Također, s obzirom da udio potpora za zapošljavanje i samozapošljavanje te udio mjera obrazovanja i osposobljavanja iznosi 44% i 23% od ukupnog broja svih uključenih u mjere aktivne politike zapošljavanja, vidljivo je da su iste usmjerene većinom na zapošljavanje te na povećanje zapošljivosti teže zapošljivih osoba.

Navedene činjenice ukazuju na značajan nesklad ponude i potražnje na tržištu rada zbog nedostatka potrebnih znanja i vještina radne snage. Znanja i vještine moraju odgovoriti na promjenjive zahtjeve radnog mjesta uzimajući u obzir tranziciju prema digitaliziranom i zelenom gospodarstvu. Jedan od faktora koji utječu na nedostatak potrebnih znanja i vještina je niska stopa sudjelovanja u obrazovanju odraslih, kao i nedovoljno razvijena svijest o važnosti cjeloživotnog profesionalnog usmjeravanja i razvoja karijere. Prema podacima Eurostata (Istraživanje o primjeni IKT u kućanstvima i kod pojedinaca) vidljivo je kako 53% osoba posjeduje određenu razinu razvijenosti digitalnih vještina što je u usporedbi s podacima za Europsku uniju (EU-27) skoro na istoj razini, a što je nedovoljno za razvoj zelenog i digitalnog gospodarstva.

4.2. Opis srednjoročnih razvojnih potreba i potencijala prioritetnih područja

4.2.1. Područje rada

1. Veća stabilnost radnih mjesta

Nekvalitetni poslovi i shodno tome, radnici koji takvim poslovima nisu zadovoljni prepreka su društvenom razvoju, što kao izazov treba prepoznati i setom pažljivo odabranih i dobro ciljanih politika i mjera pretvoriti u priliku za preokretanje negativnih trendova  ka unaprjeđenju stanja s dalekosežnim i sveobuhvatnim pozitivnim posljedicama, kako za radnike, tako i za poslodavce te time posljedično i za državu i društvo. Djelovanje najprije treba usmjeriti na osiguravanje veće stabilnosti radnih mjesta.

Iako bi zapošljavanje na određeno vrijeme trebalo biti isključivo odraz opravdane potrebe za sklapanjem takve vrste ugovora o radu (privremeno povećanje opsega posla, zamjena za odsutnog radnika i slično), podaci Državnog inspektorata Republike Hrvatske o provedenim nadzorima u području radnih odnosa upućuju na činjenicu da pojedini poslodavci zloupotrebljavaju takvu vrstu zapošljavanja.

Stoga, jedan od najvećih problema radnicima u Hrvatskoj predstavlja protuzakonito davanje ugovora o radu na određeno vrijeme kada treba sklopiti standardni ugovor o radu (na neodređeno vrijeme), a osobito višestruka uzastopna kratkotrajna zapošljavanja tj. uzastopni ugovori o radu na određeno vrijeme iznimno kratkog trajanja, koji predstavljaju veliku neizvjesnost i onemogućavaju planiranje budućnosti u poslovnom, ali i privatnom životu. Prema trenutnom zakonskom uređenju mogući broj tako sklopljenih uzastopnih ugovora nije ograničen, osim ukupnim vremenskim trajanjem. Navedeno pridonosi iznimnoj neizvjesnosti za radnika te time utječe i na njegovo nezadovoljstvo radnim mjestom.

2. Bolja ravnoteža između poslovnog i privatnog života

Važnost ravnoteže između poslovnog i privatnog života prepoznata je globalno, a rezultat navedenog na razini Europske unije je i nedavno usvojena Direktiva (EU) 2019/1158 Europskog parlamenta i Vijeća od 20. lipnja 2019. o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi i o stavljanju izvan snage Direktive Vijeća 2010/18/EU.

Postizanje ravnoteže između poslovnog i privatnog života ponajprije predstavlja velik problem za mnoge roditelje i radnike koji imaju obveze pružanja skrbi članovima obitelji odnosno domaćinstva. Navedeno se negativno odražava na zaposlenost žena i njihovo odgovarajuće sudjelovanje na tržištu rada jer se iste, još uvijek tradicionalno, više posvećuju skrbi za druge članove obitelji.

U navedenom kontekstu veliku ulogu igra mogućnost fleksibilne organizacije radnog vremena na inicijativu i u korist radnika. Naime, poštivanje propisa o radnom vremenu i bolja organizacija radnog vremena bitan su čimbenik koji određuje zadovoljstvo radnika,  pa i onih koji, nevezano za obveze skrbi za druge, žele radno vrijeme koje će im istodobno omogućiti i bavljenje svojim privatnim interesima.

Fleksibilna organizacija rada uključuje i mogućnost rada na izdvojenom mjestu rada (rada od kuće, rada na daljinu) kada je to izbor radnika zbog boljih mogućnosti balansiranja između zahtjeva rada i zahtjeva obitelji odnosno privatnog života.

Stoga je potrebno omogućiti radnicima i poslodavcima da posao organiziraju na način koji, s jedne strane osigurava ravnotežu poslovnog i privatnog života, a s druge strane ne umanjuje produktivnost radnika.

3. Unaprijeđeni radni uvjeti platformskih radnika

Razvoj tržišta rada pod jakim je utjecajem snažnog razvoja informacijske tehnologije. Široka dostupnost internetske veze te odgovarajućih telekomunikacijskih uređaja stvorili su jedan posve novi svijet ponude i potražnje na tržištu rada.

Klasični radni odnos, kao dvostrano obvezujući ugovor koji poznaje samo poslodavca i radnika, u slučaju platformskog rada dobiva neke nove dimenzije. Iz dostupnih istraživanja može se zaključiti da se platformskim radnicima smatraju one radno angažirane osobe koje imaju ili bi trebale imati status radnika, uključujući lažno samozaposlene, dok (stvarno) samozaposlene osobe ne ulaze u tu kategoriju. No, nedostatak regulacije ovih suvremenih načina obavljanja rada posredstvom digitalnih platformi, u kojima radni uvjeti nerijetko nisu zadovoljavajući ili nisu niti usporedivi s radnim odnosom (jer se obavljanje rada temelji na drugačijem ugovornom odnosu od radnog), traži adekvatan odgovor javne vlasti.

Iako je platformski rad moguć u raznim područjima, trenutno je ekspanzija istog najveća na području dostave robe, a obzirom na posebnosti načina obavljanja takvog rada, iznimno je otežano pratiti razvoj svih aspekata vezanih uz obavljanje rada u okviru ovog novog modela poslovanja. Stoga se prioriteti ovog strateškog dokumenta odnose na pojedina konkretna pitanja vezana uz radne uvjete te praćenje razvoja platformskog rada kako bi se na adekvatan način moglo zaštititi radnike od mogućih zlouporaba.

SWOT matrica – rad

4.2.2. Područje zaštite na radu

1. Promicanje kulture prevencije i primjera dobre prakse

Provođenjem učinkovitih mjera zaštite na radu, stalnom edukacijom i kampanjama u području sigurnosti i zdravlja na radu potrebno je razvijati kulturu prevencije kako bi se spriječile ozljede na radu, nastanak profesionalnih bolesti i bolesti u vezi s radom, broj smrtno stradalih radnika te stres na radnome mjestu, koji je sve rasprostranjeniji, a osobito je povezan s novim oblicima rada. Promocija zaštite na radu provodi se kroz aktivnosti svih institucionalnih dionika i socijalnih partnera u području sigurnosti i zdravlja na radu, a aktivnosti su u prvom redu usmjerene na podizanje svijesti, unapređivanje znanja, razmjenu informacija i primjera dobre prakse. U narednom razdoblju u Republici Hrvatskoj osobito će se promicati zdravo starenje, očuvanje radne sposobnosti, smanjenje zdravstvenih problema vezanih uz rad te stvaranje sigurnih i zdravih radnih uvjeta.

U promotivnim je aktivnostima posebno značajna provedba europskih kampanja koje organizira Europska agencije za sigurnosti i zdravlje na radu (EU-OSHA). U razdoblju 2020.-2022. godine europska kampanja bit će usmjerena na suzbijanje mišićno-koštanih poremećaja, a EU-OSHA će izraditi publikacije, e-vodiče i drugi promotivno-edukativni materijali, koji će biti dostupni i na hrvatskom jeziku, a dijelit će se sudionicima različitih tematskih događanja. Uz provedbu europske kampanje, aktivnosti koje će se provoditi uz potporu EU-OSHA-e bit će usmjerene na rezultate Trećeg europskog istraživanja poduzeća o novim rizicima i rizicima u nastajanju (ESENER-3), promidžbu upotrebe internetskih interaktivnih alata za procjenu rizika (OiRA alati) u pojedinim zanimanjima itd.

2. Unapređivanje rada inspektora zaštite na radu

Inspekcija rada Državnog inspektorata obavlja, uz ostalo, inspekcijski nadzor provedbe zakona i drugih podzakonskih propisa kojima se uređuju radni odnosi i zaštita na radu, što uključuje inspekcijske nadzore povodom teških ozljeda radnika i ozljeda radnika sa smrtnim ishodom, nadzor nad zakonitošću rada osoba ovlaštenih za obavljanje poslova zaštite na radu, poslove i inspekcijske nadzore provedbe propisa zaštite na radu u području gradnje u skladu s posebnim propisom o gradnji, te inspekcijske poslove u vezi s provedbom drugih propisa kada je to propisano posebnim zakonom. Inspekcija rada sudjeluje u radu Odbora viših inspektora rada Europske komisije, njegovih pododbora i stručnih tijela te provodi dogovorene zajedničke aktivnosti inspektora rada u državama članicama Europske unije. Također, Inspekcija rada upozorava stručnog nositelja pripreme propisa na nedostatke i probleme u provedbi propisa koje je ovlaštena nadzirati.

Praćenjem stanja ozljeda na radu i profesionalnih bolesti te broja smrtno stradalih radnika donosit će se planovi na osnovu kojih će se usmjeravati inspekcijske nadzore na poslodavce u onim djelatnostima koje bilježe povećani broj ozljeda na radu i profesionalnih bolesti te broj smrtno stradalih radnika.

3. Razvoj digitalnih alata za procjenjivanje rizika

Potrebno je staviti poseban naglasak na izradu interaktivnih internetskih alata za izradu procjene rizika prema poslovima u određenim djelatnostima. Takvi alati, dostupni na internetu i jednostavni za uporabu, pomoći će mikro, malim i srednjim poslodavcima napraviti vlastitu procjenu rizika utemeljenu na „dobroj praksi“ bez dodatnih financijskih troškova. Dobar primjer interaktivne internetske procjene rizika su OiRA alati koje je razvila EU-OSHA 2009. godine, no potrebno je ili izraditi vlastite alate za interaktivnu izradu procjene rizika ili početi primjenjivati OiRA alate, odnosno prevesti ih na hrvatski jezik uz promotivnu kampanju kojom će se mikro, mali i srednji poslodavci pobliže upoznati s tom mogućnošću. Poslodavci će se pohađanjem radionica za izradu interaktivne procjene rizika osposobiti za izradu vlastite procjene rizika.

Standardiziranjem izrade procjena rizika po djelatnostima, lakše će se izrađivati analize novih opasnosti, štetnosti i napora, izdvajanje djelatnosti, odnosno poslova na kojima najčešće nastaju ozljede na radu i profesionalne bolesti i ozljede na radu sa smrtnim ishodom. Uvođenje izrade interaktivnih procjena rizika po djelatnostima jedan je od načina unapređivanja zaštite na radu.

4. Povećanje učinkovitosti rada ovlaštenih osoba za obavljanje poslova zaštite na radu

Za učinkovitu provedbu propisa, preventivne aktivnosti kao i za unapređivanje cjelokupnog područja zaštite na radu, od osobitog je značaja stručan i profesionalan rad ovlaštenih osoba za obavljanje poslova zaštite na radu. Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike izdaje ovlaštenja za obavljanje poslova zaštite na radu (fizičkim i pravnim) te obavlja redovne nadzore i reviziju nad radom ovlaštenih osoba - provjeravanjem kadrovskih i tehničkih kapaciteta, provjerom načina rada i primjene Poslovnika o postupcima, uvjetima i metodama obavljanja poslova zaštite na radu, u opsegu izdanog ovlaštenja. U vezi s time razmatrati će se i revidirati kriteriji za obavljanje pojedinih poslova ovlaštenih osoba kako bi se u narednom razdoblju podigla kvaliteta njihovog rada.

Stručni nadzor i reviziju ovlaštenih osoba provode članovi Povjerenstva za nadzor ovlaštenih osoba u skladu s Pravilnikom o ovlaštenjima za poslove zaštite na radu i Odlukom o listi članova Povjerenstva za nadzor ovlaštene osobe i reviziju danih ovlaštenja donesenu od ministra nadležnog za rad. Ovlaštene osobe imaju propisanu obvezu unošenja podataka u Informacijski sustav zaštite na radu o svojim kadrovima, mjernoj i ispitnoj opremi te o vrstama i količinama obavljenih poslova za poslodavce temeljem dobivenog ovlaštenja te su propisani oblici stalnog stručnog usavršavanja stručnjaka zaštite na radu kod ovlaštenih osoba.

5. Podizanje kvalitete rada ostalih dionika u sustavu zaštite na radu; stručnjaka    zaštite na radu, poslodavca i njegovog ovlaštenika te povjerenika radnika za    zaštitu na radu

Osobe koje obavljaju poslove zaštite na radu kod poslodavca (stručnjaci zaštite na radu, poslodavci koji sami obavljaju poslove zaštite na radu i ovlaštenici poslodavaca) u skladu s propisom mogu se upisati u bazu podataka o stručnjacima zaštite na radu koja je dio Informacijskog sustava zaštite na radu. Uspostavom baze podataka stručnjaka zaštite na radu te obvezom stalnog stručnog usavršavanja stručnjaka zaposlenih u ovlaštenim osobama stvaraju se pretpostavke za stalno stručno usavršavanje svih stručnjaka zaštite na radu te stvaranje i uspostava Registra stručnjaka zaštite na radu kao i unapređivanje njihovog rada. Stalno stručno usavršavanje bit će omogućeno svim dionicima u sustavu zaštite na radu, odnosno stručnjacima zaštite na radu, poslodavcima, ovlaštenicima te povjerenicima radnika za zaštitu na radu. Uz propisivanje obveze stalnog stručnog usavršavanja ujedno bi se pristupilo uspostavi Registra stručnjaka zaštite na radu putem kojeg bi se pratilo njihovo usavršavanje te bi se isto i vrednovalo.

Dionici u sustavu zaštite na radu imali bi se priliku stručno usavršavati putem stručnih skupova (kongresa, simpozija i konferencija), stručnih sastanaka i stručnih savjetovanja (seminara, okruglih stolova, demonstracije stručnih postupaka i sl.), radionica, tečajeva, studijskih boravaka, webinara i sl., što će se dodatno regulirati izmjenama i dopunama nadležnog propisa.

6. Umrežavanje institucionalnih dionika radi praćenja podataka i donošenja     daljnjih politika

Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike razvilo je i implementiralo Informacijski sustav zaštite na radu (ISZNR), što je na odgovarajući način propisano Zakonom o zaštiti na radu. Korisnici i obveznici unosa podataka u sustav su ovlaštene pravne i fizičke osobe za obavljanje poslova zaštite na radu.  Na temelju prikupljenih, obrađenih i analiziranih podataka iz sustava predlažu se i poduzimaju potrebne aktivnosti na unapređivanju obavljanja poslova zaštite na radu kod ovlaštenih osoba. Osim uspostavljanja jedinstvene baze podataka, Informacijski sustav zaštite na radu omogućit će izradu različitih analiza i izvještaja, te poduzimanje daljnjih istraživanja i aktivnosti u skladu s potrebama dionika.  Sveobuhvatni podaci važni su za planiranje i provođenje ciljanih akcija i osmišljenih kampanja s pojedinih područja zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, te za planiranje inspekcijskih nadzora.

ISZNR sastoji se od tri modula. Prvi modul je uspostavljen i namijenjen ovlaštenim osobama. Drugi modul je namijenjen stvaranju Registra stručnjaka zaštite na radu  putem kojeg bi se provodilo i pratilo stalno stručno usavršavanje stručnjaka. Treći modul je namijenjen poslodavcima putem kojeg bi mogli voditi vlastiti sustav upravljanja zaštitom na radu na način da im stvara vrijednost, a ne dodatni teret. Za uspostavu sva tri modula potrebno je izvršiti izmjenu nadležnih propisa. U cilju unapređivanja kontrole rada ovlaštenih osoba za obavljanje poslova zaštite na radu potrebno je omogućiti inspektorima rada uvid u zapise koje ovlaštene osobe unose u ISZNR.

7. Unapređivanje suradnje ključnih dionika u sustavu zaštite na radu

Socijalni dijalog i partnerstvo u području zaštite na radu potrebno je razvijati između poslodavaca i sindikata na svim razinama, počevši od mikrorazine tj. pojedinih radnih sredina aktivnim sudjelovanjem ovlaštenika poslodavaca i povjerenika radnika za zaštitu na radu te putem Odbora za zaštitu na radu, Radničkog vijeća i povjerenika radnika za zaštitu na radu. Posebno je značajno u okviru procesa pregovora i sklapanja kolektivnih ugovora odgovarajućim odredbama, a na osnovu određenih specifičnosti pojedinih procesa rada utvrđivati višu razinu mjera zaštite na radu u odnosu na onu koja je propisana kao minimalna. Uz sklapanje kolektivnih ugovora navedeno se može provesti internim pravilnicima.

Također, nužno je intenzivirati aktivnosti na provedbi izbora povjerenika radnika za zaštitu na radu, kroz razmatranje pojednostavljenja postupka izbora za povjerenike radnika za zaštitu na radu kako bi ih isti predstavljali i zastupali u izuzetno važnom području sigurnosti i zaštite zdravlja na radu te svojim radom i djelovanjem utjecali na unaprjeđivanje zaštite na radu te time i smanjivanje ozljeda na radu, profesionalnih bolesti i bolesti u vezi s radom te broja smrtno stradalih radnika. Tripartitnom suradnjom predstavnika Vlade RH, reprezentativnih udruga sindikata i poslodavaca na najvišoj razini u sastavu Nacionalnog vijeća za zaštitu na radu kao savjetodavnog tijela Vlade RH omogućit će se sustavno praćenje stanja u području zaštite na radu, savjetovanje s predstavnicima socijalnih partnera vezano za politiku zaštite na radu te na osnovu relevantnih pokazatelja predlagat će se potrebne izmjene u sustavu zaštite na radu.

8. Preventivno djelovanje specijalista medicine rada na mjestima rada

Specijalisti medicine rada i sporta trebali bi biti prisutniji i aktivniji na mjestima rada te temeljem uvida u stanje sudjelovati u izradi procjene rizika, a u svrhu dosljednog provođenja mjera specifične zdravstvene zaštite kao i ostalih mjera na primarnoj razini. U tom smislu potrebno je pravilnikom propisati najmanji broj sati koje je poslodavac obvezan ugovoriti sa specijalistom medicine rada, a koje specijalist medicine rada i sporta mora provesti na mjestu rada. To je način da medicina rada ostvari kvalitetniju suradnju s poslodavcima vezano za konkretne rizike na mjestima rada i očuvanja zdravlja radnika.

Jedan od značajnih problema je nedostatan broj specijalista medicine rada i sporta što upućuje na potrebu da se u sustavu zdravstvene zaštite poduzmu odgovarajuće mjere kojima će se osigurati potreban broj stručnih kadrova kroz poticajne mjere putem specijalističkih usavršavanja. Nadalje, način upravljanja psihosocijalnim rizicima i stresom na mjestu rada treba biti proaktivan i planiran kako bi se preduhitrili mogući problemi. U situaciji kada stres povezan s radom te ugroženo zdravlje i izostanci s posla imaju trend rasta, produktivnost i inovativnost imaju trend pada, što značajno utječe na poslovnu učinkovitost, ali i na međuljudske odnose i zadovoljstvo radnika. Psihosocijalni rizici i stres mogu se procijeniti i njima se može upravljati na jednako učinkovit način kao i ostalim rizicima na radu. Specijalisti medicine rada i sporta imaju značajnu ulogu na prevenciji tih rizika.

Poslodavci imaju zakonsku obvezu osigurati pravilnu procjenu i kontrolu rizika na mjestima rada pri čemu je obvezno da i radnici budu aktivno uključeni u taj proces. Radnici i njihovi predstavnici najbolje razumiju probleme koji se mogu pojaviti na mjestu rada. Poticanjem socijalnog dijaloga između poslodavca i radnika te njihovih predstavnika omogućit će se prevencija stresa i psihosocijalnih rizika na mjestu rada. Radnici i njihovi predstavnici trebali bi biti uključeni u sastavljanje smjernica i politika za prevenciju stresa.

9. Poticanje poslodavca na uvođenje sustava upravljanja sigurnošću i zdravljem na radu prema normi HRN ISO 45001

ISO 45001 norma je temeljena na OHSAS 18001 i drugim međunarodno priznatim normama i konvencijama o zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu. Međunarodna norma ISO 45001:2018 definira zahtjeve za učinkovito upravljanje sigurnošću i zaštitom zdravlja na radu. Svojom strukturom prilagođena je ostalim ISO normama obzirom da koristi okvir HLS (High Level Structure), koja korisnicima i tvrtkama koje uvode i posluju po novim ISO normama značajno olakšava primjenu. Ona zamjenjuje dosadašnju normu za sustav upravljanja zdravljem i sigurnošću na radu BS OHSAS 18001:2007 koji je u mnogim zemljama poslužio kao osnova sustava zaštite na radu.

Uvođenje sustava upravljanja zdravljem i sigurnošću na radu prema normi HRN ISO 45001 omogućuje poslodavcima kreirati ciljeve i programe iz područja zdravlja i sigurnosti na radu, odnosno upravljati rizicima štetnim po zdravlje i sigurnost radnika. Uvođenjem i certificiranjem navedenog sustava uprava poslodavca iskazuje svoju opredijeljenost za sigurnost i zaštitu zdravlja na radu kao sastavni dio svih poslovnih procesa. Unutarnje ocjene sustava kao i vanjske nezavisne ocjene od strane certifikatora omogućuju i zahtijevaju kontinuirani napredak na unaprjeđivanju sustava upravljanja zdravljem i sigurnošću na radu. Kada se uzme u obzir da je zaštita na radu sastavni dio procesa rada te da postignuti stupanj sigurnosti i zaštite zdravlja na radu izravno doprinosi povećanju produktivnosti i konkurentnosti poslodavca, onda je potrebno poticati poslodavce te razmatrati mogućnosti osiguravanja bespovratnih sredstava za certificiranje sustava upravljanja zdravljem i sigurnosti na radu.

Pored navedenog, sustav upravljanja zdravljem i sigurnosti prema normi HRN ISO 45001 nadovezuje se na sustav upravljanja kvalitetom prema HRN ISO 9001, odnosno na sustav upravljanja okolišem prema HRN ISO 14001, te omogućuje poslodavcima integrirano upravljanje svim sustavima a time i jednostavnije i racionalnije održavanje svih navedenih sustava upravljanja. Prema podacima Međunarodne organizacije za normizaciju (International Organization for Standardization - ISO) u 2019. godini prijavljeno je 26.702 novih certifikata, što je povećanje za oko 223% u odnosu na 2018. godinu. Time se ISO 45001 čvrsto postavlja u „prvih pet” najkorištenijih standarda zahtjeva sustava upravljanja.

SWOT matrica – zaštita na radu

4.2.3. Područje zapošljavanja

1. Osigurati prikupljanje, praćenje i razmjenu podataka o kretanjima na tržištu rada kroz integrirani informacijski sustav

Analitički alati praćenja kretanja na tržištu rada čine osnovu politika temeljenih na dokazima u području zapošljavanja, obrazovanja, profesionalnog usmjeravanja i cjeloživotnog učenja. Razvojem analitičkih i stručnih podloga te digitalnih alata omogućit će se kvalitetnije prepoznavanje kompetencija koje poslodavci smatraju potrebnim na tržištu rada. Ključno je razvijati mehanizme i alate praćenja, predviđanja budućih potreba tržišta rada i nove modele financiranja poticaja za razvoj vještina za zaposlene i nezaposlene.

Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike nadležno je za uspostavu i razvoj sustava prikupljanja informacija o sadašnjim i budućim potrebama tržišta rada te potrebnim kompetencijama u zanimanjima, kao i praćenje zapošljavanja osoba sa stečenim kvalifikacijama. Ministarstvo je do sada intenzivno razvijalo sustav praćenja i razmjene podataka s drugim tijelima državne uprave te je uspostavljeno web sučelje „portal tržišta rada“ s pregledom detaljne ponude i potražnje na tržištu rada.

U narednom razdoblju dodatno će se unaprijediti sustavi razmjene podataka i razviti nova metodologija za praćenje zapošljivosti osoba sa stečenim kvalifikacijama, kao osnovni element kreiranja politika temeljenih na dokazima.

2. Standardizacija i regulacija zanimanja kao mehanizma usklađivanja ponude i potražnje na tržištu rada i podloga za razvoj sustava priznavanja prethodno stečenog znanja

Standardizacija zanimanja važan je element usklađivanja ponude i potražnje na tržištu rada, odnosno usklađivanja obrazovanja s potrebama tržišta rada. Temeljni princip povezivanja obrazovanja s potrebama tržišta rada leži u definiranju ključnih poslova i kompetencija koji su supstancijalne odrednice određenog zanimanja te sačinjavaju sam standard zanimanja. Iz jasno definiranog standarda zanimanja, odnosno skupova kompetencija koje sačinjavaju isti, razvijaju se i definiraju ishodi učenja te obrazovni programi koji će omogućiti stjecanje znanja i vještina potrebnih na tržištu rada.

Jedna od značajnih uloga standarda zanimanja je osiguravanje relevantnog obrazovanja koje će udovoljiti aktualnim potrebama tržišta rada, kao i pružiti referentnu točku za procjenu i potvrđivanje neformalnog i informalnog učenja.

Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike implementira HKO u području donošenja i vrednovanja standarda zanimanja te vodi Podregistar standarda zanimanja. Do sada je u Podregistar upisano 132 standarda zanimanja, a u tijeku je vrednovanje još 200 standarda zanimanja. S ciljem unaprjeđenja sustava donesen je Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o HKO, te je u tijeku izrada novog Pravilnika o Registru HKO-a.

Kako bi se u narednom razdoblju svi posto jeći obrazovni programi uskladili s potrebama tržišta rada te razvili novi, nužno je temeljiti ih na standardima zanimanja u kojima gospodarstvenici iskazuju ključne kompetencije koje moraju imati osobe koje izlaze iz obrazovnog sustava.

Uz standardizaciju zanimanja, ključna je i regulacija profesija. Profesije se smatraju reguliranima, ako je uz obrazovnu kvalifikaciju za obavljanje poslova profesije potreban i dodatan razvoj stručnih kvalifikacija, kao što su specijalizacije, radno iskustvo ili stručni i majstorski ispiti. Regulacijom profesija se građanima i potrošačima može zajamčiti kvaliteta pruženih usluga, što je posebno važno za profesije vezane za zdravlje i sigurnost građana. Međutim, regulacijom profesija se istovremeno smanjuje i pristup profesijama te mobilnost radnika. Stoga je pri regulaciji profesija nužno pronaći pravu mjeru (proporcionalnost) koja će jamčiti kvalitetu pružene usluge, a istovremeno omogućiti pristup stjecanju stručnih kvalifikacija te radu i pružanju usluga u okviru tih profesija. Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike je nacionalni koordinator za regulirane profesije te u suradnji s nadležnim tijelima utječe na smanjenje ograničavajućih uvjeta za rad u profesiji.

U narednom razdoblju nužno je u suradnji s nadležnim tijelima detektirati novi popis reguliranih profesija odnosno ocijeniti jesu li posto jeći uvjeti proporcionalni zahtjevima profesije.

Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike, u okviru portala tržišta rada, izrađuje Nacionalnu klasifikaciju pojedinačnih zanimanja (NKZ10) u skladu s međunarodnom klasifikacijom zanimanja (ISCO08) koja je i temelj ESCO klasifikacije. Naime, uspostavom pojedinačnih zanimanja NKZ10 biti će omogućeno povezivanje zanimanja s ESCO klasifikacijom te pripadajućih vještina i kompetencija. Mapiranjem vještina (koristeći skupove kompetencija iz standarda zanimanja kao i ESCO bazu vještina) stavlja se fokus na prioritetne vještine na tržištu rada odnosno na one programe obrazovanja odraslih koji svojim ishodima učenja vode do stjecanja tih prioritetnih vještina.

3. Osiguranje kompetencija radne snage kao odgovor na digitalne i zelene tranzicije

Kroz dugi niz godina, u okviru mjera aktivne politike zapošljavanja, provode se mjere obrazovanja kao mehanizam usklađivanja ponude i potražnje na tržištu rada. Na taj način stečeno je značajno iskustvo u definiranju potrebnih obrazovnih programa i provedbi postupaka obrazovanja, pri čemu je ostvarena uska suradnja s Agencijom za strukovno obrazovanje i obrazovanje odraslih te obrazovnim institucijama na lokalnoj i regionalnoj razini.

Zbog promjena na tržištu rada potrebno je unaprijediti mjere aktivne politike zapošljavanja kako bi se na odgovarajući način odgovorilo na buduća kretanja na tržištu rada i potaknulo stvaranje radnih mjesta u sektorima koji su ključni za zelenu i digitalnu tranziciju.

Dinamičan tehnološki razvoj, globalizacija i demografske promjene mijenjaju brojne društvene aspekte, uključujući svijet rada. Problemi koji proizlaze iz novih oblika rada već su primijećeni u mnogim sektorima kao općeniti nedostatak odgovarajućih vještina koje bi odgovarale zahtjevima posla, a potražnja za kvalificiranim radnicima sa specifičnim vještinama značajno raste. Kao posljedica dekarbonizacije gospodarstva i razvoja cirkularne ekonomije, zanimanja budućnosti stvarat će se na način da će se posto jeći poslovi prilagođavati novoj „zelenoj“ realnosti.

Stoga je nužno kod radne snage razvijati vještine koje će joj omogućiti suočavanje s brzim tehnološkim, društvenim i ekonomskim promjenama koje dolaze. U tu je svrhu potrebno unaprijediti i mehanizme i procese financiranja stjecanja tih vještina. Novi sustav vaučera može omogućiti veće sudjelovanje nezaposlenih i zaposlenih osoba u cjeloživotnom obrazovanju s naglaskom na stjecanju vještina prema individualnim potrebama korisnika. Time će se osigurati da svaka osoba koja zbog nedostatka vještina, a naročito u pogledu brzih digitalnih i zelenih tehnoloških tranzicija, ne može pronaći zaposlenje, ili joj zbog nedostatka vještina prijeti gubitak posto jećeg, dobije priliku biti konkurentna na tržištu rada.

4. Osiguranje radne snage u zanimanjima koja nedostaju na tržištu rada kroz procese cjeloživotnog učenja, promocije te razvoj preporuka za upisnu politiku

S obzirom na to da je Republika Hrvatska suočena s problemom nedostatka kvalificirane radne snage isto umanjuje dugoročnu konkurentnost hrvatskog gospodarstva, ali i stvara poteškoće za daljnji razvoj i ulaganja, a posebice u fazi oporavka od posljedica pandemije koronavirusa.

Stoga je potrebno razviti sustav odnosno model za stjecanje vještina zaposlenih i nezaposlenih osoba (reskilling/upskilling) sukladno potrebama gospodarstva i kroz proaktivnu ulogu Zavoda. Time će se osigurati da svaka osoba koja zbog nedostatka vještina ne može pronaći zaposlenje, ili joj u nedostatku vještina prijeti gubitak posto jećeg, dobije priliku biti konkurentna na tržištu rada. Na ovaj način će se osigurati potrebna i kvalitetna radna snaga poslodavcima.

Također, jedan od mehanizama usklađivanja ponude i potražnje na tržištu rada čine preporuke za upisnu politiku te cjelovita implementacija Hrvatskog kvalifikacijskog okvira u sustave obrazovanja odraslih i strukovnog obrazovanja. Na taj način obrazovni programi sadržavat će kompetencije potrebne na tržištu rada. Uska suradnja s poslodavcima i njihovim organizacijama je ključna za bolje razumijevanje i predviđanje budućih potreba. U cilju osiguranja nedostajućih zanimanja na tržištu rada, kroz promotivne aktivnosti, potrebno je motivirati mlade na odabir takvih zanimanja.

Dosadašnje iskustvo Zavoda u izradi Plana i metodologije praćenja, analize i predviđanja potreba tržišta rada za pojedinim zvanjima te Preporuka za obrazovnu upisnu politiku i politiku stipendiranja, omogućit će razvoj nove metodologije za upisnu politiku. Naime, kako bi preporuke za upisnu politiku imale punu primjenu u obrazovnom sustavu potrebno je u novu metodologiju, osim posto jećih  pokazatelja (ponude i potražnje na tržištu rada), uključiti i pokazatelje vezane uz cjelokupnu radnu snagu, kao i rezultate praćenja zapošljivosti.

Stoga je potrebno razviti mehanizme praćenja kretanja na tržištu rada temeljem kojih će se moći, između ostalog, utvrditi i zapošljivosti radnika, a koji će služiti kao jedan od alata za donošenje politika zapošljavanja i obrazovanja, ali i kao alat informiranja u postupcima cjeloživotnog profesionalnog usmjeravanja.

5. Unaprijediti sustav cjeloživotnog profesionalnog usmjeravanja i razvoja karijere

Cjeloživotno profesionalno usmjeravanje je skup različitih aktivnosti koje pojedincima omogućuju identificiranje vlastitih interesa, kompetencija i mogućnosti kako bi donijeli odluke o vlastitoj karijeri te obrazovanju, osposobljavanju i zapošljavanju. Ono se odnosi na stručnu pomoć pojedincu u njegovom profesionalnom razvoju uzimajući u obzir psihofizičke osobine, znanja i vještine pojedinca, kao i karakteristike rada i mogućnosti zapošljavanja. Profesionalno usmjeravanje je alat za povezivanje obrazovanja i tržišta rada te ima ključnu ulogu u sprječavanju ulaska u nezaposlenost, naročito dugotrajnu nezaposlenost.

Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike izradilo je Strategiju cjeloživotnog profesionalnog usmjeravanja i razvoja karijere u Republici Hrvatskoj 2016.-2020. i osnovalo Forum za cjeloživotno profesionalno usmjeravanje i razvoj karijere u Republici Hrvatskoj. Mjere i aktivnosti definirane Strategijom predstavljale su podlogu za osiguranje dostupnosti kvalitetne usluge profesionalnog usmjeravanja.

Stoga će i u narednom razdoblju Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike, kao nadležno tijelo, biti zaduženo za daljnji razvoj i unaprjeđenje sustava cjeloživotnog profesionalnog usmjeravanja i razvoja karijere, dok će Forum za cjeloživotno profesionalno usmjeravanje i razvoj karijere u Republici Hrvatskoj biti i nadalje tijelo zaduženo za koordinaciju i praćenje provedbe aktivnosti.

6. Uključivanje neaktivnih radno sposobnih osoba na tržište rada (outreach)

Kako bi se neaktivne radno sposobne osobe potaklo na uključivanje na tržište rada, dodatno će se razviti i model informiranja, s ciljem pružanja jasnih informacija o mogućnostima i mjerama koje su dostupne u okviru programa aktivacij e, provedbom ciljanih kampanja za osvješćivanje i informiranje. Pri tome će se koristiti suvremeni komunikacijski kanali, na nacionalnoj i lokalnoj razini, koristeći prilike koje se nude na internetu i izvan njega, npr. kroz razne prilagođene aktivnosti lokalnih dionika, a poruke će biti prilagođene ciljanim skupinama. Osnovni cilj je pojasniti neaktivnim osobama zbog čega je važno da se registriraju i na koji način mjere mogu pomoći u poboljšanju njihove zapošljivosti.

Kako bi modeli informiranja bili učinkoviti, redovito će se prikupljati i analizirati podatci o mogućim korisnicima te, sukladno analizi, razvijati aktivnosti dosega prilagođene potrebama pojedine ciljane skupine. Također, poticat će se suradnja dionika na lokalnom tržištu rada u svrhu kreiranja i provedbe mjera dosega prilagođenih regionalnim i lokalnim potrebama te će se sustavno nadzirati provedba, a strategije dosega i mjere prilagođavat će se potrebama ciljanih skupina.

7. Bolje ciljane i praćene mjere aktivne politike zapošljavanja

Mjere aktivne politike zapošljavanja će biti posebno usmjerene na osobe u nepovoljnom položaju na tržištu rada, poput dugotrajno nezaposlenih, mladih, starijih, niskokvalificiranih, neaktivnih te žena. Nadalje, pri izradi mjera će se voditi računa o  razlikama i specifičnostima lokalnih/regionalnih tržišta rada. Uvjete i kriterije mjera aktivne politike zapošljavanja donosi Upravno vijeće Zavoda, čiji su članovi ujedno i predstavnici socijalnih partnera. Upravno vijeće će jednom godišnje usvajati izvješće o provedbi svih mjera aktivne politike zapošljavanja te će na sjednici dati preporuke za njihovo daljnje unaprjeđenje. Na ovaj način će se mjere bolje usklađivati s trendovima na tržištu rada, kako bi se nezaposlene osobe što brže i kvalitetnije aktivirale.

Nadogradit će se posto jeći informacijski sustav praćenja kako bi se unaprijedilo upravljanje velikim bazama podataka („ big data “) o korisnicima i ishodima mjera. Uz posto jeće praćenje korisnika i razmjenu podataka s Hrvatskim zavodom za mirovinsko osiguranje, razvijat će se daljnja razmjena podataka s institucijama socijalne skrbi, porezne uprave te drugim relevantnim institucijama. Evaluacija provedbe mjera aktivne politike zapošljavanja u nadležnosti Zavoda je potrebna te će se uvesti redovite vanjske evaluacije mjera kojima će se utvrđivati ishodi korištenja mjera i utjecaj na zapošljavanje i povećanje zapošljivosti određenih ciljanih skupina. Navedeno će biti temelj za redefiniranje posto jećih mjera te definiranje novih mjera.

Zavod ima dugogodišnje iskustvo u provedbi mjera aktivne politike zapošljavanja te se posebna pažnja pridavala aktivaciji svih nezaposlenih osoba u evidenciji Zavoda.

8. Osigurati individualiziranu podršku nezaposlenim osobama za uključivanje na tržište rada, posebice ranjivim skupinama

Republika Hrvatska kontinuirano bilježi problem sa strukturnom nezaposlenošću. Navedeni problem je posebno izražen kod ranjivih skupina kojima je potrebna dodatna podrška kako bi se brzo i uspješno integrirali na tržište rada.

Tijekom proteklih godina razvijali su se različiti alati za samoprocjenu, kao i sustav statističkog profiliranja, koji su savjetnicima omogućili kvalitetniji pristup nezaposlenim osobama i kreiranje aktivne politike zapošljavanja u cilju veće aktivacije ranjivih skupinama.

Kako bi povećali broj uključenih osoba na tržište rada potrebno je razviti sustav individualizirane podrške. Postupcima profiliranja i segmentacije omogućit će se najprimjerenija podrška za integraciju i aktivaciju svake pojedine osobe. Profiliranjem i segmentacijom, koristeći različite alate procjene i samoprocjene koje je potrebno razviti, uključujući unaprijeđeni sustav statističkog profiliranja, detektirat će se skupine u većem riziku od dugotrajne nezaposlenosti, osobe koje imaju poduzetničke ideje, a svima će se pravovremeno osigurati najprimjerenija individualizirana podrška i mjere aktivne politike zapošljavanja uključujući i pomoć prilikom samozapošljavanja.

Aktivnosti detektiranja, identificiranja i aktivacije ranjivih skupina na tržištu rada u svrhu pružanja individualiziranih usluga provodit će se i kroz lokalna partnerstva za zapošljavanje (LPZ) koja predstavljaju subjekte zadužene za razvoj politika zapošljavanja na regionalnoj/lokalnoj razini te koja svojim djelovanjem nadopunjuju nacionalnu politiku inicijativama prilagođenim regionalnim/lokalnim tržištima rada.

Temeljem profiliranja, savjetnik za zapošljavanje izrađuje aktivacijski plan, a potom i integracijski plan. Aktivacijskim planom razvit će se plan savjetovanja koji je individualiziran i „krojen“ prema specifičnim potrebama pojedine nezaposlene osobe. Savjetovanje će uključivati informacije o slobodnim radnim mjestima, kao i potrebama na tržištu rada (tražene vještine) te prijedloge o osobnom razvoju karijere. Integracijskim planom, ovisno o ishodu mjerenja i individualnog savjetovanja s nezaposlenom osobom, savjetnik za zapošljavanje će predložiti specifične aktivnosti koje osoba treba provesti. Cilj integracijskog plana je razvoj zapošljivosti te uključivanje nezaposlene osobe u prikladne mjere aktivne politike zapošljavanja. One mogu uključivati usmjeravanje u pogledu stjecanja novih znanja i vještina uključivanjem u obrazovne programe odnosno u učenje na radu. Krajnji cilj planiranih aktivnosti je kvalitetna integracija nezaposlenih osoba na tržište rada koji će se realizirati u suradnji sa relevantnim dionicima (socijalni partneri, obrazovne institucije, organizacije civilnog društva i sl.).

Provedbi navedenih aktivnosti doprinijet će već posto jeći potencijal Zavoda. Naime, Zavod  posjeduje stručne kadrove, s dugogodišnjim iskustvom u provedbi različitih oblika savjetovanja te razvijene sustave uvođenja u posao, treninge i mentorstva za nove zaposlenike. Zavod ima dobro organiziranu i dostupnu mrežu svojih službi. Također, sve usluge Zavoda su aplikativno podržane, što omogućava kvalitetnije prikupljanje informacija o nezaposlenima, ali i o potrebama poslodavaca.  

U svrhu pružanja podrške ranjivim skupinama također će se provoditi aktivnosti razvoja novih te unaprjeđenje i proširenje postojećih oblika poslovanja društvenih poduzetnika (proizvoda i/ili usluga), edukacija potencijalnih i postojećih društvenih poduzetnika te aktivnosti informiranja i promocije društvenog poduzetništva. Općenito će se jačati društveno poduzetništvo kao model ulaska na tržište rada ranjivih skupina nezaposlenih osoba.

9. Kontinuirano provoditi Garanciju za mlade

Republika Hrvatska provodi Garanciju za mlade od 2014. godine. Praćenje provedbe i kvalitete mjera od strane tijela Europske komisije te putem vanjskih nezavisnih evaluacija mjera, ukazuju na to da su ponude za zapošljavanje i samozapošljavanje kvalitetne te osiguravaju stabilno uključivanje mladih na tržište rada, uz istovremeno visoko zadovoljstvo mladih dobivenim ponudama. Stoga ćemo i u narednom razdoblju nastaviti s implementacijom Garancije za mlade donošenjem novog Plana implementacije Garancije za mlade za razdoblje 2021. do 2023. godine. Pri tome će mjere biti revidirane uvažavajući rezultate evaluacije mjera aktivne politike zapošljavanja te sukladno osnaženoj Preporuci o uspostavi Garancije za mlade.

Tijekom dosadašnje provedbe, uspostavljen je i sustav razmjene podataka između baza Zavoda, Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje te baza o učenicima i studentima iz nadležnosti Ministarstva znanosti i obrazovanja, kako bi se detektirale NEET osobe. Na temelju navedene razmjene podataka, mogu se donositi politike za mlade utemeljene na jasnim dokazima i razvijati mjere za doseg i aktivaciju mladih koji su najudaljeniji od tržišta rada. Također, uspostavljeno je 13 CISOK centara kao zasebnih jedinica u nadležnosti Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, koji omogućuju nezaposlenim, ali i neaktivnim mladima, učenicima i studentima, da dobiju relevantne informacije o karijernom putu i dostupnoj podršci za uključivanje na tržište rada ili u obrazovanje.

S ciljem što brže aktivacije mladih u NEET statusu na tržište rada i/ili njihova povratka u obrazovanje, nužno je unaprijediti metodologiju praćenja osoba u NEET statusu i kontinuirano analizirati položaj NEET osoba na tržištu rada na nacionalnoj i regionalnoj razini. Slijedom dobivenih podataka kreirat će se nacionalne kampanje Garancije za mlade (GZM) i izraditi preporuke za usmjeravanje kampanji dosega osoba u NEET statusu na regionalnoj razini.

Kampanja za GZM provodit će se s ciljem podizanja razine informiranosti mladih o samom programu i dostupnim mjerama, te o pravima i obavezama vezanim uz pristup tržištu rada. Pri tome će se koristiti poruke koje su prilagođene mladoj populaciji, kao i kanali komuniciranja najprimjereniji za tu ciljnu skupinu, uz osiguravanje da su informacije o svim dostupnim vrstama potpore pristupačne i lako razumljive.

Radi veće dostupnosti usluga CISOK centara NEET osobama, CISOK mreža će se proširiti na one županije u kojima trenutno ne posto ji. Dodatno će se razviti individualizirane usluge prilagođene potrebama svih korisnika. Naglasak u radu će biti na preventivnom i proaktivnom pristupu u radu s korisnicima, posebice mladima i neaktivnim NEET osobama kojima je potrebno pružiti podršku prilikom razvoja odgovarajućih vještina koje će im omogućiti prilagodbu na promjenjive zahtjeve radnog mjesta koje donosi tranzicija na digitalizirano i zeleno gospodarstvo.

Nakon prijave u evidenciju Zavoda, svim mladima će se pružiti individualizirana podrška s ciljem integracije na tržište rada ili uključivanje u odgovarajuće mjere aktivne politike zapošljavanja.

10. Osigurati adekvatnost novčane naknade za vrijeme nezaposlenosti

U cilju pružanja adekvatne materijalno pravne zaštite nužno je provesti analizu novčane naknade za vrijeme nezaposlenosti. Sadržaj analize obuhvatit će visinu, trajanje i uvjete za ostvarivanje prava na novčanu naknadu na razini usporedivih zemalja EU te strukturu korisnika novčane naknade. Temeljem rezultata analize, pristupit će odgovarajućim zakonodavnim izmjenama te mogućoj prilagodbi kriterija za mjere aktivne politike zapošljavanja za korisnike novčane naknade. Paralelno s provedbom analize, provest će se digitalizacija postupka ostvarivanja prava na novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti.

Dugogodišnje iskustvo Zavoda u provedbi upravnog postupka ostvarivanja prava na novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti, predstavljat će ključni potencijal za provedbu zakona usklađenog s rezultatima analize, kao i na materijalnu zaštitu nezaposlenih osoba.

11. Osigurati podršku hrvatskim braniteljima iz Domovinskog rata i članovima njihovih obitelji u radnoj aktivaciji i uključivanju na tržište rada

Radi očuvanja i zaštite digniteta hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji u društvu te prevladavanja i ublažavanja posljedica Domovinskog rata, a na osnovi Zakona o hrvatskim braniteljima iz Domovinskog rata i članovima njihovih obitelji („Narodne novine“, broj 121/17, 98/19 i 84/21), Ministarstvo hrvatskih branitelja provodi mjere aktivne politike zapošljavanja i socijalnog uključivanja hrvatskih branitelja i članova njihovih obitelji. Navedene mjere provode se u okviru programa stručnog osposobljavanja i zapošljavanja hrvatskih branitelja i članova njihovih obitelji , a cilj im je smanjenje nezaposlenosti osoba iz braniteljsko-stradalničke populacije, povećanje njihovog sudjelovanja u cjeloživotnom učenju, smanjivanje rizika od socijalne isključenosti, povećanje zapošljivosti i prilagodljivosti na tržištu rada, daljnji razvoj poslovanja te promoviranje i plasman njihovih proizvoda.

U narednom razdoblju naglasak će biti na provedbi mjera kojima se omogućuje prelazak iz nezaposlenosti u svijet rada pomoću dodatnog obrazovanja te stjecanjem vještina za veću prilagodljivost na tržištu rada, zatim potporama za samozapošljavanje, zapošljavanje zapošljavanje kod poslodavca, proširenje djelatnosti i društveno poduzetništvo te poticanje rada zadruga hrvatskih branitelja, koje su se pokazale dobrim primjerom radne aktivacije i socijalnog uključivanja hrvatskih branitelja i članova njihovih obitelji.

Na ovaj način osigurat će se podrška u ponovnoj radnoj aktivaciji braniteljsko-stradalničke populacije i omogućiti im lakše i brže uključivanje na tržište rada.

SWOT matrica - zapošljavanje

4.3. Opis prioriteta javne politike u srednjoročnom razdoblju

PRIORITETI

Prioritet 1. Zadovoljni radnici

Nekvalitetni poslovi i shodno tome, radnici koji takvim poslovima nisu zadovoljni prepreka su društvenom razvoju, što kao izazov treba prepoznati i setom pažljivo odabranih i dobro ciljanih politika i mjera pretvoriti u priliku za preokretanje negativnih trendova  ka unaprjeđenju stanja s dalekosežnim i sveobuhvatnim pozitivnim posljedicama, kako za radnike, tako i za poslodavce te time posljedično i za državu i društvo. Djelovanje najprije treba usmjeriti na osiguravanje veće stabilnosti radnih mjesta, a zatim na pružanje mogućnosti radnicima i poslodavcima da posao organiziraju na način da, s jedne strane osigurava ravnotežu poslovnog i privatnog života, a s druge strane ne umanjuje produktivnost radnika.

Opisano ukazuje na predanost razvoju socijalno tržišne ekonomije s jakom socijalnom komponentom, promiče načela Europskog stupa socijalnih prava, ali isto tako i ciljeve održivog razvoja Ujedinjenih naroda, kao i agendu dostojanstvenog rada Međunarodne organizacije rada.

Temeljem zaključaka analize srednjoročnih razvojnih potreba i razvojnih potencijala u području rada kao integralnom dijelu javne politike proizlazi da loša kvaliteta radnih mjesta dovodi do nezadovoljstva radnika koje se očekivano može preliti u niz negativnih učinaka na cjelokupno društvo. Naime, u takvim okolnostima poslodavci imaju nemotivirane i neproduktivne radnike, radnici su izloženi socijalnoj nesigurnosti pa „traže sreću“ izvan granica Hrvatske, a država je uskraćena za potrebnu radnu snagu te je obilježena niskom razinom ukupne produktivnosti jer je bruto dodana vrijednost po zaposlenom niska.

Prednosti dobre kvalitete radnog mjesta za radnika se ogledaju u ostvarivanju prava na dostojanstven i adekvatno plaćen rad (što posljedično pozitivno utječe na visinu mirovine), a sigurno radno mjesto, kao jedan od važnijih čimbenika njegove kvalitete, za posljedicu ima izvjesniju budućnost radnika odnosno bolje potencijale za razvoj karijere.

Sa strane poslodavaca, kvalitetno radno mjesto i zadovoljan radnik jamac je veće produktivnosti rada te time poslodavac dolazi u bolju poziciju glede tržišnog natjecanja i konkurentnosti.  

Prioritet 2. Sigurno i zdravo mjesto rada

Jedan od glavnih prioriteta u sustavu zaštite na radu je kontinuirano unaprjeđivanje prevencije ozljeda na radu i profesionalnih bolesti uklanjanjem i smanjivanjem na najmanju moguću mjeru novih rizika – koji, primjerice, prijete od nanomaterijala, zelene tehnologije i biotehnologije – i rizika u nastajanju, bez zanemarivanja postojećih rizika. Uzevši u obzir starenje radne snage, potrebno je unaprjeđivati i prevenciju profesionalnih bolesti kako bi se omogućio što dulji ostanak u svijetu rada i spriječio nepotrebni gubitak radne snage. Navedeno se može isključivo provesti aktivnim i učinkovitim upravljanjem sustava zaštite na radu.

Vrlo je važno staviti naglasak na nastavak pružanja praktične potpore putem radionica mikro, malim i srednjim poduzećima, osobito razvojem i dostupnošću praktičnih alata za procjenu rizika, kao što su internetski interaktivni alati za procjenu rizika u pojedinim djelatnostima i sektorima koji se razvijaju uz podršku Europske agencije za sigurnost i zdravlje na radu (OiRA alati).

Osim cjeloživotne edukacije svih dionika u području sigurnosti i zdravlja na radu, radi podizanja razine svijesti o važnosti ulaganja u zaštitu na radu i provođenja svih potrebnih mjera sigurnosti i zaštite zdravlja radnika, od osobite su važnosti i ciljane kampanje usmjerene na sprječavanje pojedinih rizika.

Potrebno je jačati međunarodnu suradnju direktnim sudjelovanjem u pojedinim organizacijama i tijelima – primjerice, Međunarodna organizacija rada, Savjetodavni odbor za sigurnost i zdravlje na radu, Odbor starijih inspektora rada EU, Europska agencija za sigurnost i zdravlje na radu, Europska zaklada za poboljšanje životnih i radnih uvjeta - te razmjenjivati informacije i primjere dobre prakse.

Standardizacija izrade procjene rizika prema područjima, odnosno djelatnostima, jedan je od prioriteta u sustavu zaštite na radu. Takvi alati dostupni su na internetu i jednostavni su za uporabu, a biti će od velike pomoći mikro, malim i srednjim poslodavcima koji bi njihovim korištenjem bez dodatnih financijskih troškova mogli napraviti vlastitu procjenu rizika utemeljenu na „dobroj praksi“. Dobar primjer interaktivne internetske procjene rizika su OiRA alati koje je razvila EU-OSHA 2009. godine. Do sada u RH imamo razvijena četiri takva alata, ali ukazala se potreba za razvojem dodatnih alata. Standardiziranjem izrade procjena rizika po djelatnostima, lakše će se izrađivati analize novih opasnosti, štetnosti i napora, izdvajanje djelatnosti, odnosno poslova u kojima se najčešće javljaju ozljede na radu i profesionalne bolesti i sl. Uvođenje izrade interaktivnih procjena rizika po djelatnostima jedan je od načina  unapređivanja zaštite na radu. Nakon uvođenja novih OIRA alata organizirale bi se radionice na kojima bi se poslodavci osposobili za izradu vlastite procjene rizika.

Poslodavac je u skladu sa Zakonom o zaštiti na radu obvezan usmjeriti posebnu pozornost na organizaciju rada i radne postupke (npr. radno opterećenje), radne uvjete i okolinu (između ostalog i izloženost radnika i poslodavca nasilnom ponašanju), komunikaciju i subjektivne čimbenike (emocionalni i društveni pritisci, osjećaj nemoći) odnosno, provoditi prevenciju stresa s povećanom pozornosti na čimbenike rada, kako bi se održala učinkovitost radnika i sačuvalo zdravstveno stanje. Obveza radnika je postupati u skladu s uputama i surađivati na provođenju postupaka za sprečavanje stresa na radnom mjestu. Dostupna istraživanja ukazuju na to da psihosocijalni rizici i stres povezan s radom uzrokuju na nacionalnoj razini milijunske troškove kako za poslodavce, tako i za zdravstveni i mirovinski sustav. Stoga je potrebno posebnu pažnju posvetiti prevenciji psihosocijalnih rizika i stresu povezanom s radom.

U Republici Hrvatskoj u proteklom razdoblju nije uspostavljen sustav stalnog stručnog usavršavanja stručnjaka zaštite na radu i drugih dionika sustava zaštite na radu kao i načina vrednovanja usavršavanja. Također, ne postoji registar stručnjaka zaštite na radu. Različiti sadržaji koji nisu verificirani izvode se od strane pojedinih strukovnih udruga, ustanova za obrazovanje odraslih i drugih organizatora pri čemu stručnjaci zaštite na radu i drugi zainteresirani sudjeluju ovisno o osobnom interesu, mogućnostima i odobrenju poslodavca. Uz uspostavu stalnog stručnog usavršavanja dionika u sustavu zaštite na radu potrebno je uspostaviti i registar stručnjaka zaštite na radu koji su status stekli polaganjem stručnog ispita ili im je status priznat temeljem dosadašnjih propisa.  Navedeno upućuje na potrebu sustavnog pristupa cjeloživotnom učenju svih dionika zaštite na radu, utvrđivanju i odobrenju kvalitetnih programskih sadržaja, vođenju evidencije o sudjelovanju te reguliranju ovog područja.

Potrebno je poticati aktivno uključivanje specijalista medicine rada na obveznu prisutnost na mjestima rada. Naime, u okviru nadzora mjesta rada, specijalisti medicine rada i sporta obilaze mjesto rada radi utvrđivanja rizika radne sredine koji mogu utjecati na zdravlje radnika u suradnji sa stručnjakom zaštite na radu, radnicima i njihovim povjerenikom. Također sudjeluju i u radu odbora za zaštitu na radu kod poslodavaca kod kojih su isti sukladno Zakonu o zaštiti na radu osnovani. Izmjenom i dopunom postojećih propisa potrebno je propisati njihovu obvezu prisutnosti na mjestima rada u određenom vremenskom periodu s ciljem zaštite zdravlja i sigurnosti radnika na mjestima rada.

Za učinkovitu provedbu propisa, preventivnih aktivnosti kao i za unapređivanje cjelokupnog sustava zaštite na radu, od osobitog je značaja stručan i profesionalan rad ovlaštenih osoba  za obavljanje poslova zaštite na radu. Stoga je poseban naglasak potrebno staviti na kontinuirano i stručno provođenje nadzora i revizije nad radom ovlaštenih osoba od strane povjerenstva osnovanog pri nadležnom ministarstvu za rad te kontinuirani razvoj Informacijskog sustava zaštite na radu u koji su ovlaštene osobe obvezne dostavljati i unositi određene propisane podatke i zapise.

Utvrđena je potreba redovitog informiranja dionika zaštite na radu o mogućnostima korištenja EU sredstava kao i o otvorenim natječajima te poticanje istih na prijavljivanje projektnih prijedloga iz područja zaštite na radu, posebno iz ESF fonda, kao i Programa Unije (Erasmus+, Obzor 2020, Zapošljavanje i socijalne inovacije ((EaSI)).

Na ovom području od osobite je važnosti razvoj socijalnog dijaloga ključnih aktera; predstavnika poslodavaca i radnika u okviru suradnje ovlaštenika poslodavca, povjerenika radnika za zaštitu na radu, u okviru rada Odbora za zaštitu na radu u sredinama u kojima su isti osnovani te radničkih vijeća. Pri tome, potrebno je težiti da se razina osnovnih mjera zaštite na radu propisana zakonom i podzakonskim aktima podiže na višu razinu i da ovo područje postane sastavni dio ukupne poslovne politike (dodatna regulativa u okviru kolektivnih ugovora, pravilnika, akcijskih planova, uvođenjem međunarodnih standarda ISO, OHSAS).

Pored svega navedenog, zbog ozljeda na radu i profesionalnih bolesti vode se dugotrajni i skupi sporovi na redovnim sudovima što nije u interesu radnika, poslodavaca i pravosuđa pa je nužno suradnjom poslodavaca i sindikata postojeće i buduće sporove usmjeriti ka njihovom sporazumnom rješavanju putem medijacije.

Kako bi se institucionalnim dionicima zaštite na radu omogućio uvid u podatke u području sigurnosti i zaštite zdravlja na radu radi praćenja stanja u ovom području, poboljšanja zakonodavnog okvira i planiranja kvalitetnih mjera, potrebno je osigurati dostupnost  navedenih podataka putem informacijskog sustava.

Prioritet 3. Prilagodljiva i zapošljiva radna snaga

Radna snaga koja će moći brzo i učinkovito odgovoriti potražnji na tržištu rada, kao i zahtjevima za prilagodbu koje donose promjene u tehnologiji, ključna je za razvoj gospodarstva Republike Hrvatske. Stoga javna politika mora biti usmjerena na jačanje zapošljivosti te razvoj vještina i kompetencija nezaposlenih i zaposlenih osoba. Glavni preduvjet ovom prioritetu je razvoj informacijskog sustava tržišta rada koji će omogućiti kvalitetnije prepoznavanje kompetencija traženih na tržištu rada. Na temelju dobivenih informacija, povezivanje tržišta rada s obrazovnim sustavom radi razvoja vještina potrebnih na tržištu rada, ključno je za ostvarivanje ovoga prioriteta. Posebno valja detektirati vještine povezane sa zelenom i digitalnom tranzicijom. Navedeno je povezano s ciljem snažnijeg razvoja Europske unije putem ulaganja u zelenu i digitalnu tranziciju, što će zasigurno doprinijeti stvaranju otpornijeg gospodarstva te novih radnih mjesta. Stoga je potrebno pružiti podršku razvoju odgovarajućih vještina koje će omogućiti prilagodbu na promjenjive zahtjeve radnog mjesta uzimajući u obzir tranziciju prema digitaliziranom i zelenom gospodarstvu . Kako bi se osigurala brza i učinkovita dostupnost obrazovanju i stjecanju vještina prilagođenih pojedincu za povećanje zapošljivosti, vaučeri za obrazovanje su izvrsno sredstvo za postizanje toga cilja. Dakle, ulaganjem u obrazovanje radne snage, ista će biti prilagodljiva i zapošljiva i time doprinijeti učinkovitom, razvijenom i uređenom tržištu rada.

Prioritet 4. Povećanje aktivnosti radno sposobnog stanovništva

Aktivacija neaktivnog radno sposobnog stanovništva prioritet je javne politike u Republici Hrvatskoj. Aktivacija i održiva integracija svih ranjivih skupina na tržištu rada, s posebnim naglaskom na dugotrajno nezaposlene osobe, mlade i žene, od ključne je važnosti za poticanje gospodarskog rasta i boljih životnih uvjeta. U cilju aktivacije radno sposobnog stanovništva nužno je razvijati modele informiranja te provoditi ciljane kampanje za njihovo osvješćivanje kako bi doseg bio što veći te informacije o mogućnostima i mjerama u okviru programa aktivacije što dostupnije. U odnosu na mlade u NEET statusu, zbog velike raznolikosti ove skupine, ključno je pratiti razloge njihove neaktivnosti temeljem kojih će se razvijati i provoditi nacionalne kampanje Garancije za mlade te razvijati sustav regionalne i lokalne podrške mladima koji su najudaljeniji od tržišta rada. Kod aktivacije nužno je razviti mehanizme pružanja individualizirane podrške za uključivanje na tržište rada. Pružanje individualizirane podrške valja posebice osigurati ranjivim skupinama. Također, zbog izbjegavanja učinka „mrtvog tereta“ mjera aktivne politike zapošljavanja i osiguranja veće učinkovitosti mjera, važno ih je još više usmjeriti na ranjive skupine, posebice žene, mlade, hrvatske branitelje i članove njihovih obitelji, osobe s invaliditetom i dugotrajno nezaposlene osobe. Evaluacija mjera aktivne politike zapošljavanja ocijenit će njihovu učinkovitost te postaviti temelje za kreiranje mjera u narednom razdoblju, a što je u skladu s politikama utemeljenima na dokazima. Za aktivaciju nezaposlenih osoba korisnika novčane naknade za vrijeme nezaposlenosti važno je uspostaviti ravnotežu između novčane naknade kao pasivne mjere i poticaja nezaposlene osobe za aktivnim traženjem posla i povratka u svijet rada. Od korisnika novčane naknade za vrijeme nezaposlenosti očekuje se da aktivno traži posao i jača svoju zapošljivost uz pomoć savjetnika za zapošljavanje. Zavod ima ključnu ulogu u ponovnom uključivanju nezaposlenih na tržište rada i zato valja jačati kapacitete Zavoda. Jačanje kapaciteta Zavoda omogućit će pružanje individualizirane i usmjerenije usluge korisnicima. Na taj način, doprinijet će se bržem i stabilnijem uključivanju nezaposlenih osoba u svijet rada i prevenirati ponovni ulasci u neaktivnost. Ujedno, potrebno je nastaviti s pružanjem podrške hrvatskim braniteljima i članovima njihovih obitelji u povećanju njihove zapošljivosti te aktivnom uključivanju na tržište rada.

5. Popis posebnih ciljeva s pripadajućim pokazateljima ishoda, opisom i pripadajućim mjerama za provedbu

6. Terminski plan provedbe projekata od strateškog značaja s naznačenim ključnim koracima i rokovima u provedbi

Sukladno Zakonu o strateškim investicijskim projektima Vlade Republike Hrvatske („Narodne novine“, broj 29/18 i 114/18) strateški investicijski projekt je svaki privatni investicijski projekt, javni investicijski projekt ili javno-privatni investicijski projekt iz područja gospodarstva, rudarstva, energetike, turizma, prometa, infrastrukture, elektroničkih komunikacija, poštanskih usluga, zaštite okoliša, komunalnoga gospodarstva, poljoprivrede, šumarstva, vodnoga gospodarstva, ribarstva, zdravstva, kulture, audiovizualnih djelatnosti, znanosti, obrane, pravosuđa, tehnologije i obrazovanja koji uključuje gradnju građevina, a koji na temelju ovoga Zakona proglasi Vlada Republike Hrvatske.

Strateškim projektom smatra se projekt čijom se provedbom stvaraju uvjeti za zapošljavanje većeg broja osoba ovisno o vrsti i lokaciji projekta, koji znatno pridonosi razvoju ili poboljšanju uvjeta i standarda za proizvodnju proizvoda i pružanje usluga, koji uvodi i razvija nove tehnologije kojima se povećava konkurentnost i ekonomičnost u gospodarstvu ili javnom sektoru i/ili kojim se podiže ukupna razina sigurnosti i kvaliteta života građana i zaštita okoliša, koji pozitivno utječe na više gospodarskih djelatnosti i čijom se provedbom stvara dodana vrijednost, u gore navedenim područjima te koji u većoj mjeri pridonosi održivom razvitku i zaštiti prostora, okoliša i kulture, konkurentnosti hrvatskoga gospodarstva i udovoljava propisanim kriterijima, među kojima i kriterij da projekt ima vrijednost ukupnih kapitalnih troškova ulaganja jednaku ili veću od 75.000.000,00 kuna bez poreza na dodanu vrijednost (u daljnjem tekstu: PDV), te da ima mogućnost biti sufinanciran iz fondova i programa Europske unije, a ukupna vrijednost kapitalnih troškova projekta jednaka je ili veća od 75.000.000,00 kuna bez PDV-a.

Nacionalnim planom nije predviđen projekt koji bi udovoljavao kriterijima Zakona o strateškim investicijskim projektima Vlade Republike Hrvatske, u svrhu proglašavanja istog Projektom od strateškog značaja.

7. Indikativni financijski okvir s prikazom financijskih pretpostavki za provedbu posebnih ciljeva

Za provedbu pojedinog posebnog cilja iz Nacionalnog plana planiran je izvor financiranja u Državnom proračunu Republike Hrvatske u okviru razdjela 086 Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike, razdjela 041 Ministarstvo hrvatskih branitelja te projekcijama proračuna. Planirani izvori financiranja u Državnom proračunu su:

 11 Opći prihodi i primici

 12 Sredstva učešća za pomoći

 43 Ostali prihodi za posebne namjene

 561 Europski socijalni fond (ESF) odnosno Europski socijalni fond plus (ESF+)

 581 Mehanizam za oporavak i otpornost.

Nacionalnim planom planira se za razdoblje od 2021. do 2027. godine utrošiti ukupno 11.041.152.131,21 kuna.

Za provedbu Posebnog cilja 1: Unaprjeđenje kvalitete radnih mjesta potrebno je 300.000,00 kuna, a sredstva su planirana u Državnom proračunu u okviru aktivnosti Administracija i upravljanje A854006 na izvoru 11 Opći prihodi i primici.

Za provedbu Posebnog cilja 2: Unaprjeđenje stanja zaštite zdravlja i sigurnosti na radu u Republici Hrvatskoj potrebno je ukupno 3.515.250,00 kuna, a sredstva su planirana u Državnom proračunu. Od ukupno planiranih sredstava u Državnom proračunu u okviru aktivnosti OPULJP 2014.-2020. Prioriteti I., II., IV. i V. T854021 na izvorima 12 i 561, te aktivnosti Administracija i upravljanje A854006 na izvoru 11 zajedno planirano je 2.989.000,00 kuna, u okviru aktivnosti Administracija i upravljanje A854006 na izvoru 11 planirano je 76.250,00 kuna, a u okviru aktivnosti Administracija i upravljanje A854006 na izvoru 43 planirano je 450.000,00 kuna.

Za provedbu Posebnog cilja 3: Jačanje kompetencija radne snage procijenjen je ukupni trošak u iznosu od 437.927.295,00 kuna, a sredstva su planirana u Državnom proračunu u okviru programa 3301 Aktivna politika tržišta rada i 4010 Jačanje sustava socijalne sigurnosti.

Za provedbu Posebnog cilja 4: Poboljšanje pristupa tržištu rada nezaposlenim i neaktivnim osobama procijenjen je ukupni trošak u iznosu od 10.599.409.586,21 kuna, a sredstva su planirana u Državnom proračunu u okviru programa 3301 Aktivna politika tržišta rada, 4010 Jačanje sustava socijalne sigurnosti i 4007 Skrb za hrvatske branitelje.

8. Okvir za praćenje i vrednovanje

Okvir za praćenje, izvještavanje i vrednovanje Nacionalnog plana usklađen je s mjerodavnim zakonodavnim okvirom sustava strateškog planiranja i upravljanja razvojem Republike Hrvatske, te podzakonskim aktima kojima se uređuje provedba postupka vrednovanja kao i podzakonskim aktima kojima se definiraju rokovi, postupci praćenja i izvještavanja o provedbi akata strateškog planiranja od nacionalnog značaja i od značaja za jedinice lokalne i područne (regionalne) samouprave.

Nacionalni plan donosi Vlada Republike Hrvatske te se objavljuje u „Narodnim novinama“. Osobita važnost Nacionalnog plana ogleda se u činjenici da se njime omogućava provedba fondova Europske unije u razdoblju od 2021. do 2027. godine. Osim toga, važnost Nacionalnog plana temelji se na potrebi kontinuiranog strateškog planiranja u području zapošljavanja, obzirom da su strateški dokumenti u ovom području prestali važiti s 2020. godinom.

Uzimajući u obzir važnost Nacionalnog plana u njegovoj izradi sudjelovali su predstavnici tijela državne uprave, javnih ustanova, gospodarskih udruženja te socijalnih partnera. Osim izrade Nacionalnog plana, zadaća članova Radne skupine je i kontinuirano i sustavno praćenje provedbe Nacionalnog plana te izvještavanje o njegovoj provedbi.

Postupak praćenja provedbe Nacionalnog plana, odnosno pripadajućih Akcijskih planova koji se donose za pojedina razdoblja, provodit će se sukladno odredbama Pravilnika o rokovima i postupcima praćenja i izvještavanja o provedbi akata strateškog planiranja od nacionalnog značaja i od značaja za jedinice lokalne i područne (regionalne) samouprave („Narodne novine“, broj 6/19).

Ciljevi praćenja i izvještavanja su sustavno praćenje uspješnosti provedbe ciljeva i mjera Nacionalnog plana, učinkovito upravljanje provedbom, omogućavanje adekvatne analize učinka, ishoda i rezultata provedenih ciljeva i mjera, utvrđivanje nenamjernih pozitivnih i negativnih posljedica provedbe planskih dokumenta te osiguranje transparentnosti i odgovornosti za korištenje javnih sredstava i izvještavanje javnosti o učincima potrošnje javnih sredstava.

Sukladno odredbama predmetnog pravilnika Ministarstvo rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike će, kao nositelj izrade Nacionalnog plana, podnositi godišnja izvješća o provedbi Koordinacijskom tijelu, najkasnije do 1. ožujka tekuće godine.

Izvješće sadrži podatke o stupnju ostvarenja posebnih ciljeva, mjera i aktivnosti te povezanih pokazatelja ishoda i rezultata koji su predviđeni Akcijskim planom za provedbu Nacionalnog plana.

Vrednovanje se provodi u skladu s odredbama „Pravilnika o provedbi postupka vrednovanja“ ( Narodne novine, broj 66/19 ).

Svrha vrednovanja je poboljšati kvalitetu Nacionalnog plana već od početnih faza izrade strateškog dokumenta. Vrednovanje će se provoditi:

 tijekom izrade (prethodno vrednovanje),

 tijekom provedbe (srednjoročno vrednovanje) i

 nakon provedbe ( naknadno vrednovanje).

Završno vrednovanje provesti će se u 2028. godini te će sažeto ocijeniti cjelokupni utjecaj i učinak Nacionalnog plana, odnosno njegovu djelotvornost i učinkovitost u cijelom razdoblju provedbe od 2021. do 2027.

PRILOG 1. Tablični predložak za izradu nacionalnog plana

Tekstualnom dijelu akta potrebno je priložiti popunjeni tablični prikaz - Prilog 1 Predložak za izradu nacionalnog plana (.xslx elektronski format) , koji sadrži:

 izravnu poveznicu sa razvojnim smjerom iz Nacionalne razvojne strategije Republike Hrvatske do 2030. godine,

 izravnu poveznicu sa strateškim ciljevima preuzetim iz hijerarhijski nadređenih akata strateškog planiranja (Nacionalna razvojna strategija Republike Hrvatske do 2030. godine, i, ukoliko je primjenjivo, sektorske i višesektorske strategije) i pripadajućim pokazateljima učinka

 popis posebnih ciljeva definiranih u svrhu postizanja ciljeva utvrđenih u povezanim hijerarhijski nadređenim aktima strateškog planiranja

 popis pokazatelja ishoda s navedenim pripadajućim kodovima (odabranih iz Biblioteke pokazatelja) koji omogućuju praćenje, izvješćivanje i vrednovanje uspješnosti u postizanju definiranog posebnog cilja

 početne i ciljne vrijednosti (za ukupno razdoblje važenja akta) svakog odabranog pokazatelja ishoda

 procjenu ukupnog troška provedbe posebnog cilja (u HRK)

 jasnu poveznicu sa izvorima financiranja, odnosno oznakom i nazivom programa u Državnom proračunu

 oznake poveznica s ciljevima održivog razvoja UN Agende 2030 (SDG)

 oznaku doprinosa zelenoj tranziciji

 oznaku doprinosa digitalnoj transformaciji

Predložak za izradu nacionalnog plana (odvojeni prilog u elektronskom obliku .xlsx), otvorite  dvostrukim klikom na ikonu :

PRILOG 2. Analiza postojećeg stanja na tržištu rada

Budući da se kvaliteta radnih mjesta u Republici Hrvatskoj do sada nije sustavno pratila, u nastavku se donosi pregled postojećih istraživanja i analiza na navedenu temu. Ponajprije se radi o ranijim EUROFOUND-ovim istraživanjima European Working Conditions Survey i European Quality of Life Survey, istraživanju Saveza samostalnih sindikata Hrvatske te konačno recentnom istraživanju Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, provedenom 2021. godine.

1. EUROFOUND (Europska zaklada za poboljšanje životnih i radnih uvjeta) svakih 5 godina provodi istraživanje tzv. European Working Conditions Survey . S obzirom da je Republika Hrvatska tek 2013. postala članicom Europske unije prvi dostupni podaci o uključenosti u ovo istraživanje su oni vezani uz istraživanju iz 2015. godine.

Indikatori u istraživanju koji se odnose na zadovoljstvo radnim mjestom ukazuju na važno subjektivno vrednovanje kvalitete radnih mjesta kao i kvalitete života, a time posredno i stupnja društvenog razvoja. Ispitanici se izjašnjavaju kao zadovoljni/jako zadovoljni, odnosno nezadovoljni, baš zadovoljni/jako nezadovoljni.

Prema istraživanju provedenom 2015. godine u Hrvatskoj je ukupno zadovoljnih 78% ispitanika, dok je ukupni prosjek EU 86%. Zbog okolnosti pandemije COVID-19 istraživanje planirano za 2020. godinu još nije provedeno.

2. Od značaja su i podaci iz EUROFOUND-ovog European Quality of Life Survey -a koji se provodi svake 4 godine, pri čemu su posljednji podaci dostupni za 2016. Ta anketa, između ostalog, mjeri zadovoljstvo trenutnim poslom, a koristi relativno jednostavan indikator, budući da ispitanici ocjenjuju svoje zadovoljstvo na skali od 1 do 10. U tom smislu, vrijednost za Hrvatsku iznosila je 7, a prosjek EU je bio 7,4.

3. Savez samostalnih sindikata Hrvatske (SSSH) proveo je u suradnji s agencijom za istraživanje tržišta Hendal d.o.o., istraživanje o zadovoljstvu radnim mjestom 2018. godine, na nacionalno reprezentativnom uzorku od 500 radno aktivnih ispitanika u dobi od 15 do 64 godine. Rezultati istraživanja ukazuju kako je gotovo 70% ispitanika u Hrvatskoj zadovoljno svojim radnim mjestom.

47% ispitanika svoje je zadovoljstvo ocijenilo ocjenom 4 – Uglavnom sam zadovoljan/na, a 23% ispitanika ocjenom 5 – Jako sam zadovoljan/na.

Ispitanici su kao najvažnije čimbenike relevantne za zadovoljstvo na radnom mjestu naveli: zadovoljstvo plaćom, edukacijom koju dobivaju te pravednim postupanjem nadređenih.

Istraživanje pokazuje da je od ispitanih, njih 54,7% zaposleno temeljem ugovora o radu na neodređeno vrijeme, a 17,9% temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme koji se obnavlja. Ostali čine kategorije studenata, sezonskih radnika, odnosno osoba koje posao obavljaju temeljem ugovora o djelu, autorskog ugovora, putem agencije za privremeno zapošljavanje, preko digitalne platforme i slično).

4. S obzirom da, pored politika usmjerenih na poticanje zapošljavanja, nadležno ministarstvo usmjerava svoj fokus ujedno i na kvalitetu radnih mjesta, Hrvatski zavod za zapošljavanje (HZZ) kao javna ustanova koja ima ključnu ulogu u posredovanju pri zapošljavanju između tražitelja posla i tražitelja radnika, u suradnji s agencijom Promocija plus d.o.o., u travnju 2021. godine, proveo je istraživanje o kvaliteti radnih mjesta u Republici Hrvatskoj na nacionalno reprezentativnom uzorku od 2.000 zaposlenih ispitanika u dobi od 18 godina i više. Rezultati istraživanja ukazuju na relativno visoku razinu sveukupnog zadovoljstva radnika zaposlenjem/radnim mjestom, čak 74%, od kojih se 32% ispitanika izjasnilo kao „Izrazito zadovoljni“, a 42% kao „Uglavnom zadovoljni“.

Ispitanici su u najvećoj mjeri zadovoljni odnosom s kolegama (84%), u nešto manjoj mjeri sadržajem posla/opisom radnih zadataka (78%), odnosom s neposredno nadređenom osobom (76%), sigurnošću i stabilnošću radnog mjesta (73%), rasporedom radnog vremena (73%), plaćom i drugim primitcima (64%), dok su u relativno najmanjoj mjeri zadovoljni mogućnostima napredovanja (50%).

Kad je riječ o zadovoljstvu odabranim karakteristikama radnog mjesta, istraživanje je pokazalo kako su odnosom s kolegama, sadržajem/opisom posla, odnosom s neposredno nadređenom osobom te sigurnošću i stabilnošću radnog mjesta u većoj mjeri zadovoljne osobe ženskog spola, uglavnom više i visoke stručne spreme, dok su plaćom i drugim primitcima u većoj mjeri zadovoljne osobe muškog spola, uglavnom više i visoke stručne spreme.

Ispitanici su kao najvažnije karakteristike radnog mjesta naveli sigurnost/stabilnost radnog mjesta (92%), plaću i druge primitke (92%), odnos s kolegama (92%), u malo manjoj mjeri raspored radnog vremena (89%) te sadržaj posla/opis radnih zadataka (88%). Navedene karakteristike u većoj mjeri smatraju važnima osobe ženskog spola, više i visoke stručne spreme te viših primanja temeljem radnog odnosa. Kao najmanje važna karakteristika radnog mjesta istaknuta je mogućnost stjecanja novih znanja i vještina (82%), odnosno mogućnost napredovanja (76%).

Istraživanje je pokazalo da su najmanje zadovoljni oni koji imaju niska primanja, veće radno opterećenje i kojima nije plaćen prekovremeni rad. U smislu demografskih i drugih strukturalnih karakteristika, to su mladi radnici (18-24), radnici u privatnom sektoru, najviše u uslužnim djelatnostima te trgovini, i radnici srednje stručne spreme.

Također su uočeni nalazi koji govore u prilog potrebe jačanja demokracije na radnom mjestu, pregovaračke pozicije radnika i pristupa osposobljavanju i usavršavanju. Samo 53% ispitanika složilo se sa tvrdnjom da je 'Menadžment otvoren za prijedloge zaposlenika,' a 55% s tvrdnjom da imaju utjecaj na usavršavanje i razvoj unutar organizacije.

Istraživanje je također pokazalo da prekovremeno ponekad radi 46% ispitanika, a da je sudjelovanje u prekovremenom radu u korelaciji sa manjim zadovoljstvom sa gotovo svim odabranim karakteristikama radnog mjesta. Unutar toga postotka, 70% ispitanika izjavilo je da im je prekovremeni rad plaćen, te su ti ispitanici u odnosu na one kojima prekovremeni nije plaćen, pokazali veće zadovoljstvo svim ispitivanim karakteristikama radnog mjesta, izuzev razine zadovoljstva rasporedom radnog vremena.

Također, zanimljivo je da veći udio ispitanika koji rade prekovremeno iskazuje kako im odgovara raditi prekovremeno (54%) pri čemu to u nešto većoj mjeri odgovara muškim ispitanicima, ali isto tako na pitanja o radnom opterećenju ispitanici su podijeljeni u iskazivanju o primjerenom opterećenju poslom (43%) odnosno o preopterećenosti (gotovo 40%) pri čemu opet proizlazi da su žene više radno  opterećene.

Istraživanje je pokazalo kako na zadovoljstvo radnika zaposlenjem/radnim mjestom utječu: obrazovni status, sektor zaposlenja, socio-ekonomski status pojedinih skupina zanimanja, prosječna mjesečna primanja temeljem zaposlenja, razina radne opterećenosti, razina radne motiviranosti te struktura sudjelovanja u prekovremenom radu, stoga da su zaposlenici višeg stupnja obrazovanja, zaposleni u javnom sektoru, zaposleni u više rangiranim zanimanjima, zaposlenici viših prosječnih mjesečnih primanja temeljem radnog odnosa, osobe koje za sudjelovanje u prekovremenom radu dobivaju novčanu naknadu (osobe kojima se prekovremeni rad plaća), osobe koje su u većoj mjeri zadovoljne plaćenim iznosom prekovremenog rada, osobe koje su u manjoj mjeri radno opterećene te osobe koje su u većoj mjeri motivirane na rad sveukupno zadovoljnije trenutnim zaposlenjem/radnim mjestom.

5. Nadalje, platformski način obavljanja rada uključuje svo obavljanje posla putem digitalnih platformi, na njima ili posredovanjem preko platformi za širok spektar djelatnosti, gdje posao može biti različitih oblika, a pruža se u zamjenu za plaćanje.

Karakteristika platformskog rada su: oslanjanje na algoritamski management, plaćanje po izvršenom zadatku, nedostatak klasične subordinacije u načinu izvršenja posla, istovremena aktivnost više platformi, postojanja mogućnosti jednostrane promjene uvjeta poslovanja i bez obveze prethodne obavijesti korisnicima platforme, kao i nerijetko preuzimanje odgovornosti od strane platformskog radnika za one rizike koji u standardnom načinu zapošljavanja i rada uobičajeno preuzima poslodavac (korištenje vlastitih sredstava rada, odgovornost za štetu prema trećima).

Način obavljanja rada putem digitalnih platformi nije bio dio nacionalnog  istraživanja provedenog 2021. godine, s obzirom da je to istraživanje bilo usmjereno na standardnu vrstu radnog odnosa. Međutim, postoje značajna recentna europska i svjetska istraživanja koja uključuju i podatke za Republiku Hrvatsku.

Naime, imajući u vidu da se s ovim novim izazovima digitalne transformacije rada i IV. industrijske revolucije susreću i druge države, raspoloživi podaci odnose se na istraživanja Europske komisije u koja je uključena i Republika Hrvatska, a koja su provedena prvi put 2018. godine pa opet ponovljena 2020. godine .

Prema tim dostupnim podacima proizlazi okvirni udio od 3,3% osoba koje u Hrvatskoj obavljaju platformski rad sporadično, kao sekundarno zaposlenje 3,5% te 1,1% kao glavno zanimanje.  

Ujedno, valja naglasiti da je prosječan udio platformskog rada u europskim državama gotovo dvostruko veći od onoga u Republici Hrvatskoj, no neovisno o navedenom, postoji potreba da se zaštitite osobe koje rade u ovakvim nesigurnim oblicima zapošljavanja, posebice ako imamo u vidu činjenicu da je u Europi u posljednje dvije godine (usporedba istraživanja EK iz 2018. i 2020. godine) tržište platformskog rada naraslo za oko 30%.